Бюджетный дефицит и методы его финансирования (финансово-экономические отношения)
Содержание:
Введение
Рыночная экономика предполагает наличие развитой финансовой системы, представляющей собой совокупность финансовых отношений и регулирующих их институтов. Финансовый механизм занимает одно из важнейших мест в структуре любого государства. Через него государство и предприятия образуют и используют фонды денежных средств, которые необходимы для их деятельности.
В рамках изучения финансовой системы государства большое внимание в последние годы уделяется бюджетному дефициту.
Бюджетный дефицит, о котором в основном и пойдет речь в данной курсовой работе, представляет собой превышение расходов бюджета над его доходами (отрицательное сальдо бюджета). Бюджетный дефицит – это финансовое явление, не обязательно относящееся к разряду чрезвычайных, исключительных событий. В современном мире не существует ни одного государства, которое в те или иные периоды своей истории не сталкивалось бы с бюджетным дефицитом. Однако, качество самого дефицита может быть различным.
Актуальность темы курсового исследования обусловлена тем, что бюджетный дефицит, как правило, ведет к негативным экономическим и социальным последствиям. Они обусловлены тем, что в условиях дефицита бюджета государство вынуждено переходить на жесткую экономию бюджетных средств по всем направлениям своих расходов. Снижение государственных инвестиций в экономику страны, расходов на поддержку промышленности, сельского хозяйства и других отраслей экономики приводит к тому, что многие предприятия вынуждены снижать объемы производств или вообще закрываться. А это в свою очередь ведет к сокращению объемов ВВП и налоговых поступлений в бюджеты.
Неблагоприятно сказывается на уровне жизни населения уменьшение объема расходов на социальную политику, образование, здравоохранение и других бюджетных ассигнований на социальную сферу. Кроме того, следствием дефицита бюджета становится несвоевременность выплат заработной платы работникам как бюджетных организаций, так и тех, перед которыми государство имеет задолженность по оплате своих заказов. Тоже самое касается пенсий, стипендий, пособий и прочих социальных трансфертов. Все эти факторы ведут к снижению благосостояния населения и обострению социальной напряженности в обществе.
Объект исследования: финансово-экономические отношения, складывающиеся в сфере образования бюджетного дефицита.
Предмет исследования: причины образования и проблемы бюджетного дефицита.
Цель курсовой работы состоит в изучении вопросов дефицита государственного бюджета и методов его финансирования.
Цель исследования предполагает постановку и решение задач:
- раскрыть понятие и причины возникновения дефицита государственного бюджета;
- изучить особенности управления бюджетным дефицитом;
- проанализировать опыт развитых стран по управлению дефицитом бюджета;
- рассмотреть современное состояние бюджетного дефицита в Российской Федерации;
- показать пути совершенствования управления дефицитом бюджета.
Методы исследования: анализ, синтез, логический, статистический и комплексный подход.
Теоретическая база исследования: при анализе проблем бюджетного дефицита использовались учебные пособия известных финансистов, таких, как В.В. Ковалев, Т.В. Брайчева, Л.А. Дробозина и ряд других, а также статьи из журналов «Российский экономический журнал», «Вопросы экономики», «Финансы» и др.
Курсовая работа содержит введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.
Глава 1. Теоретические аспекты возникновения и управления дефицитом бюджета
1.1. Сущность и причины возникновения дефицита бюджета
Государственный бюджет занимает в финансовой системе каждого государства центральное место. Это финансовый план государства на текущий (финансовый) год, имеющий силу закона.
Государственный бюджет имеет две взаимодополняющие и взаимосвязанные части: доходную и расходную. Доходная часть бюджета отражает источники поступления денежных средств для финансирования деятельности государства, а расходная часть — цели, на которые расходуются государственные средства.
Существует два состояния государственного бюджета:
- нормальное, когда расходная часть равна доходной части государственного бюджета;
- дефицитное, когда расходная часть превышает доходную часть госбюджета[1].
Правительство каждого государства прилагает усилия для того, чтобы доходная и расходная части были равны. Это равенство называется «балансом дохода».
Под воздействием различных факторов (природных, политических, экономических) возникают ситуации, при которых доходная часть бюджета не может покрыть все предусмотренные расходы. В этом случае можно говорить о бюджетном дефиците.
Дефицитом бюджета является превышение расходов над доходами. Но это состояние бюджета нежелательно для страны, оно ведет к инфляции и росту государственного долга. В том случае, когда доходы превышают расходы, возникает профицит бюджета.
В настоящее время каждое государство мира в разные периоды своей истории переживает бюджетный дефицит. Основными причинами образования бюджетного дефицита могут являться:
1. Чрезвычайные ситуации, такие как, катастрофы, стихийные бедствия, войны, массовые беспорядки;
2. Коррупция в государственном секторе;
3. Спад общественного производства, увеличение затрат на оборону;
4. Неэффективность финансовой системы государства;
5. Несовершенство налоговой политики;
6. Сокращение доходов государственного бюджета в период экономического кризиса.
Чаще всего дефицит отражает кризисные явления в экономике, ухудшение показателей финансово-хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования, нарушение экономических связей, неэффективность налоговой системы и т.д.
В этом случае требуется принятие срочных мер со стороны правительства по стабилизации экономики, реформированию финансово-кредитной системы, корректировке бюджетной политики.
В исключительных случаях превышение расходов над доходами становится результатом чрезвычайных обстоятельств (войн, стихийных бедствий и др.), когда средств и резервов бюджетного фонда недостаточно и приходится изыскивать дополнительные источники финансирования чрезвычайных расходов.
Таким образом, в конечном счете дефицит бюджета является следствием:
- чрезмерных государственных расходов;
- ограниченности финансовых возможностей государства мобилизовать необходимые доходы (сознательное сокращение налогов в целях стимулирования деятельности субъектов хозяйствования или из-за низкой собираемости доходов);
- циклических спадов в экономике.
К важнейшим факторам, влияющим на бюджетный дефицит и определяющим его размер, относится колебание объема ВВП в течение бюджетного периода. Практика показала, что в периоды депрессии, когда ВВП низок, бюджет, как правило, сводится с дефицитом, в то время как в периоды подъема наблюдается положительное сальдо бюджета. Причиной тому являются изменения, происходящие как в доходной, так и в расходной частях бюджета. Ведь во время спадов резко сокращаются поступления прямых налогов (подоходного налога, налога на прибыль и др.) в связи с уменьшением базы налогообложения. В то же время возрастают отдельные виды государственных расходов, что заставляет их находиться в противофазе с циклом.
Как правило, в периоды спада правительство принимает меры по увеличению расходов по социальной защите населения, что вызывает рост выплат трансфертов отраслям, производящим товары и оказывающим услуги населению, а также пособий по безработице и других социальных расходов.
В ситуации, когда дефицит бюджета составляет не более 3 % ВВП, имеются возможности его преодоления. В данном случае дефицит называется временным. В случае дефицита бюджета до 10 %, его называют допустимым дефицитом, а в случае более 20 % - критический дефицит[2].
Количественная оценка бюджетного дефицита объективно усложняется несколькими факторами.
При оценке дефицита государственного бюджета на макроэкономическом уровне не учитывается характер местных бюджетов, которые в свою очередь могут иметь излишки. В ряде случаев местные органы власти преднамеренно занижают налогооблагаемую базу, сокращая налоговые отчисления в федеральный бюджет. В итоге происходит завышение бюджетного дефицита.
Наряду с официальным дефицитом госбюджета существует скрытый дефицит, обусловленный квазифискальной деятельностью Центрального банка, а также коммерческих банков и государственных предприятий: осуществление финансирования госпредприятиями избыточной занятости населения и выплата заработной платы на уровне выше рыночных благодаря банковским ссудам либо путем накопления взаимной задолженности друг перед другом; финансирование Центральным банком убытков от таких мероприятий, как стабилизация обменного курса национальной валюты, выдача беспроцентных, льготных кредитов правительству (на закупку сельскохозяйственной продукции), рефинансирование ЦБ промышленных, сельскохозяйственных, а также жилищных программ по льготным ставкам.
Скрытый бюджетный дефицит занижает величину фактического, что нередко делается целенаправленно (перед выборами), а также в условиях «жесткого» курса правительства страны на ежегодный сбалансированный бюджет.
Также, в экономической теории принято различать структурный, циклический и фактический дефициты государственного бюджета. Структурный дефицит - это разность между доходами и расходами государственного бюджета при объеме выпуска равным потенциальному. Наличие данного дефицита свидетельствует либо о заниженной общей налоговой ставки, либо о завышенных расходах государства. В свою очередь, циклический дефицит проявляется в ситуации, когда происходит циклический спад экономики, т.е. объем выпуска меньше потенциального уровня, и устраняется при циклическом подъеме. Данный вид дефицита есть разность между структурным и фактическим дефицитом[3].
Таким образом, бюджетный дефицит – это превышение расходов государственного бюджета над его доходами за определенный период. Бюджетный дефицит – это состояние бюджета, характеризующееся превышением объема предусмотренных в бюджете расходных обязательств над объемом планируемых в нем доходов и неизбежно ведущее к образованию отрицательного сальдо бюджета.
1.2. Методы финансирования дефицита бюджета в Российской Федерации
Существует три традиционных способа покрытия дефицита бюджета:
- выпуск госзаймов;
- ужесточение налогообложения;
- производство денег, или «сеньораж», т.е. печатание денег.
Однако в настоящее время «сеньораж» не является простым печатанием денег, т.к. это вызывает инфляцию. Современный «сеньораж» выражается в создании резервов коммерческих банков, которые концентрируются в ЦБ и могут быть использованы для покрытия дефицита бюджета. Однако политика ЦБ, направленная на рост величины резервов денежных средств, поступающих к нему из коммерческих банков, вызывает недовольство последних, ослабляет их финансовое положение и усиливает противоречия внутри финансовой системы страны.
В экономической теории имеется несколько подходов к решению проблемы бюджетного дефицита.
Первая концепция: экономика испытывает длительную безработицу, значит доходы населения упали и налоговые поступления в бюджет сократились. Стремясь сбалансировать бюджет, правительство может либо, во-первых, повысить ставки налогов, либо, во-вторых, сократить государственные расходы, либо, в-третьих, использовать сочетание этих двух мер. Однако следствием этих мер будет не увеличение, а сокращение совокупного спроса.
Вторая концепция: в стране – экономический спад. Чтобы ему противостоять, правительство снижает налоги и увеличивает расходы, т.е. сознательно вызывает дефицит. Затем наступает подъем, тогда правительство повышает налоги и снижает расходы. Возникшее положительное сальдо бюджета покроет государственный долг, появившийся в период спада.
Третья концепция: целью государственных финансов является обеспечение сбалансированности не бюджета, а экономики. Главное для правительства – поддерживать макроэкономическую стабильность. Для достижения этой цели можно вводить любой дефицит.
Каждая из этих концепций имеет сильные и слабые стороны. Финансовая политика России ориентируется на первую концепцию.
Источники финансирования дефицита различаются, по уровням бюджета.
Дефицит федерального бюджета финансируется как из внутренних, так и из внешних источников. В состав источников внутреннего финансирования дефицита федерального бюджета включаются:
- разница между средствами, поступившими от размещения государственных ценных бумаг РФ, номинальная стоимость которых указана в валюте РФ, и средствами, направленными на их погашение;
- разница между полученными и погашенными РФ в валюте Российской Федерации бюджетными кредитами, предоставленными федеральному бюджету другими бюджетами бюджетной системы Российской Федерации;
- разница между полученными и погашенными РФ в валюте Российской Федерации кредитами кредитных организаций;
- разница между полученными и погашенными РФ в валюте Российской Федерации кредитами международных финансовых организаций;
- изменение остатков средств на счетах по учету средств федерального бюджета в течение соответствующего финансового года;
- иные источники внутреннего финансирования дефицита федерального бюджета, в т.ч. поступления от продажи акций и иных форм участия в капитале, находящихся в собственности Российской Федерации;
- поступления от реализации государственных запасов драгоценных металлов и драгоценных камней, уменьшенные на размер выплат на их приобретение;
- курсовая разница по средствам федерального бюджета;
- объем средств, направляемых на исполнение государственных гарантий Российской Федерации в валюте Российской Федерации, в случае, если исполнение гарантом государственных гарантий Российской Федерации ведет к возникновению права регрессного требования гаранта к принципалу либо обусловлено уступкой гаранту прав требования бенефициара к принципалу;
- разница между средствами, полученными от возврата предоставленных из федерального бюджета юридическим лицам бюджетных кредитов, и суммой предоставленных из федерального бюджета юридическим лицам бюджетных кредитов в валюте Российской Федерации;
- разница между средствами, полученными от возврата предоставленных из федерального бюджета другим бюджетам бюджетной системы Российской Федерации бюджетных кредитов, и суммой предоставленных из федерального бюджета другим бюджетам бюджетной системы Российской Федерации бюджетных кредитов в валюте Российской Федерации;
- разница между суммой средств, полученных от возврата бюджетных кредитов за счет средств целевых иностранных кредитов (заимствований), предоставленных внутри страны, и суммой предоставленных внутри страны бюджетных кредитов за счет средств целевых иностранных кредитов (заимствований);
- разница между суммой средств, полученных от возврата предоставленных внутри страны прочих бюджетных кредитов (ссуд), и суммой предоставленных внутри страны прочих бюджетных кредитов.
К внешним источникам финансирования дефицита федерального бюджета относятся:
- разница между средствами, поступившими от размещения государственных займов, которые осуществляются путем выпуска государственных ценных бумаг от имени Российской Федерации и номинальная стоимость которых указана в иностранной валюте, и средствами, направленными на их погашение;
- разница между полученными и погашенными РФ в иностранной валюте кредитами иностранных государств, включая целевые иностранные кредиты (заимствования), с учетом средств, перечисленных из федерального бюджета российским поставщикам товаров и (или) услуг на экспорт в счет погашения государственного внешнего долга Российской Федерации, международных финансовых организаций, иных субъектов международного права и иностранных юридических лиц;
- разница между полученными и погашенными РФ в иностранной валюте кредитами кредитных организаций.
- разница между средствами, поступившими в федеральный бюджет в погашение основного долга иностранных государств и (или) иностранных юридических лиц перед РФ, и средствами, направленными на предоставление государственных финансовых и государственных экспортных кредитов.
Общий объем источников финансирования дефицита федерального бюджета, не связанных с использованием средств Резервного фонда и Фонда национального благосостояния, не может превышать 1 процент прогнозируемого валового внутреннего продукта, указанного в федеральном законе о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период.
Указанное ограничение может быть превышено на сумму бюджетных ассигнований Инвестиционного фонда Российской Федерации, не использованных в отчетном финансовом году.
Остатки средств федерального бюджета на начало текущего финансового года используются на осуществление выплат, сокращающих долговые обязательства; сокращение заимствований.
В программу конкретных мероприятий по сокращению бюджетного дефицита следует включить такие меры, которые с одной стороны, стимулировали бы приток денежных средств в бюджетный фонд страны, а с другой, способствовали сокращению государственных расходов:
- изменение направлений инвестирования бюджетных средств в отрасли народного хозяйства с целью значительного повышения финансовой отдачи от каждого бюджетного рубля.
- более широкое использование финансовых льгот и санкций, позволяющих полнее учитывать специфические условия хозяйствования и стимулирующих рост общественного производства.
- резкое сокращение сферы государственной экономики и государственного финансирования; продажа на мировом рынке части задолженности других стран бывшему Советскому Союзу; полное прекращение правительственной помощи иностранным государствам.
Законодательством РФ установлены предельные размеры дефицита бюджета. Например, размер дефицита федерального бюджета не может превышать суммарный объем бюджетных инвестиций и расходов на обслуживание государственного долга РФ (государственный долг - долговые обязательства РФ перед физическими и юридическими лицами, иностранными государствами, международными организациями и иными субъектами международного права).
Для покрытия дефицита бюджета используются государственные заимствования - займы, привлекаемые от физических и юридических лиц, иностранных государств, международных финансовых организаций, по которым возникают долговые обязательства РФ как заемщика или гаранта погашения займов другими заемщиками, выраженные в иностранной (внешние) или российской валюте (внутренние заимствования).
Доходная часть бюджета все эти годы падала, а расходы государства сокращались недостаточно для того, чтобы установилось бюджетное равновесие. Кроме того, в условиях хронического недовыполнения бюджетных планов по доходам секвестирование расходов проводилось под давлением лоббирующих групп (АПК, ВПК, банковский и минерально-сырьевой секторы).
В результате сложилась крайне нерациональная структура расходов, которая не способна обеспечить ни экономический рост, ни поддержание достаточного уровня социально-политической стабильности в обществе.
С одной стороны, российскому государству нужно отказаться от значительной части своих обязательств, идущих еще от советской эпохи и принятых позже Госдумой. Они были бы уместны в развитой стране, но непосильны для нашей экономики. К тому же эти обязательства из года в год не выполняются, что порождает неплатежи и подрывает авторитет государства.
С другой стороны, существуют серьезные ограничения на дальнейшее сокращение расходов. Сказывается сложившийся в советское время и ставший привычным уровень государственной поддержки населения. Кроме того, отношение россиян к экономическим преобразованиям во многом определяется динамикой социальных расходов государства. Его расходы на поддержание высокого уровня образования отражаются на темпах экономического роста.
Важно и то, что дальше уменьшать расходы на управление, оборону, правоохранительные органы, дотации региональным бюджетам вряд ли удастся без предварительных радикальных реформ в этих сферах, что, в свою очередь, требует немалых бюджетных средств.
Таким образом, дефицит бюджета в Российской Федерации покрывается разными способами: с помощью денежной эмиссии в форме прямых кредитов Центрального банка, заимствований на внутреннем и внешнем рынках.
Глава 2. Анализ управления дефицитом бюджета в Российской Федерации на современном этапе
2.1. Причины, этапы и динамика возникновения дефицита бюджета в Российской Федерации
Экономическое развитие России на данном этапе зависит от международных экономических и политических событий. Бюджет страны напрямую зависит от цен на энергоносители, которые могут быть очень нестабильными, и поэтому для нашей страны важны мониторинг и управления дефицитом государственного бюджета[4].
Рассмотрим причины дефицита бюджета РФ в 2015-2016 годах.
Дефицит федерального бюджета в 2016 году может превысить максимальный запланированный уровень в 3,7% ВВП. Такой вариант развития событий становится возможным за счет переходящих остатков и антикризисного резерва, которые кассово учитываются в бюджете как расходы.
Остатки бюджетных ассигнований с 2015 года составляют 230,4 млрд рублей. Именно эта сумма в итоге может увеличить дефицит с 3,7 до 4% ВВП.
Из-за увеличения расходов бюджета (прежде всего по социальным и оборонным статьям) в последние годы возможности правительства по финансированию ограничены. Цены на нефть также не вернулись к уровню $100 за баррель.
Эксперты называют и другие причины для превышения дефицитом оценки в 3,7% ВВП. Помимо технических факторов, на дефицит могут повлиять и вполне реальные. Например, если не состоится приватизация «Роснефти». Правительство ожидает от продажи 19,5-процентного пакета акций крупнейшей нефтедобывающей компании страны дополнительные 700 млрд рублей. Непоступление этой суммы, которая фиксируется в доходах бюджета от дивидендов «Роснефтегаза», может увеличить дефицит до 4,5% ВВП.
Приближаются сроки сдачи нескольких амбициозных проектов, среди которых выделяются подготовка к футбольному ЧМ-2018 и мост в Крым - а расходы в таких случаях постепенно возрастают именно к завершению работ.
Утвержденный на 2016 год бюджет показывает, что уровень расходов в стране значительно превысит уровень полученных доходов. Несмотря на снижение уровня социальной поддержки населения и высвобождения денег по всем возможным статьям расходов, законодателям удалось приблизиться к дефициту бюджета в размере 2 360,2 млрд. рублей, что составляет 3,0% от размера ВВП.
Расход государственного бюджета происходит неравномерно (рис. 1). Видно, что основные траты приходятся на конец года, тогда как за годичный период государство набирает в бюджет деньги.
Рисунок 1 - Разница между доходами и расходами консолидированного бюджета РФ по месяцам 2011–2015 гг.
Согласно информации Министерства Финансов РФ, 2011 и 2012 года за- кончились для России с профицитом бюджета, тогда как последние 2013 и 2014 с дефицитом (рис. 2).
На данном этапе по информации на 01.02.2015 расходы также превышают доходы, что в целом, характерно для периода февраль-март, поэтому говорить о наметившейся тенденции пока нельзя.
Рисунок 2 - Расходы и доходы консолидированного бюджета РФ 2011–2015 гг., млрд. руб.
На рис. 3 представлен более подробно профицит для 2011-2012гг. и дефицит бюджета для последующих годов. Так, в среднем бюджет был дефицитным на уровне 840 млрд. руб. На данный момент примерно на такую же цифру (834,14 млрд. руб.) бюджет дефицитен.
Рисунок 3 - Профицит/дефицит консолидированного бюджета РФ 2011–2015 гг., млрд. руб.
Чтобы разобраться в причинах профицита или дефицита государственного бюджета надо в первую очередь понять, какова его структура. В начале 2015г. почти 50% бюджета составляют налоги на доходы физических лиц. Это значит, что бюджет будет зависеть от показателей доходов граждан. Данный показатель помимо зависимости от цикличности экономики, также имеет тенденцию уходить в теневую часть экономики при высоком налогового бремени со стороны государства. Дополнительные 16% приходится на доход от налога на прибыль организаций и на совокупный доход, который так же цикличен и зависит от налоговой ставки. Страховые взносы составляют каждый по 8% от совокупных поступлений в бюджет.
Большая часть средств Российской Федерации (30%) тратится на национальную оборону. На втором месте расходы на социальную политику (27%). На здравоохранение, национальную экономику и образованию израсходовано до 10% и по 8% соответственно[5].
Министерство финансов России предварительно оценивает дефицит федерального бюджета в 2017 году в 1 трлн 336 млрд рублей, что составляет 1,4% ВВП. Согласно данным Минфина, в минувшем году в бюджет поступило 15,089 трлн рублей, что на 2,5% больше показателя, который был заложен в федеральном законе о бюджете. Расходы бюджета составили 16,425 трлн рублей, что на 1,8% меньше предусмотренного в законе. В 2016 году дефицит федерального бюджета составил 2,967 трлн рублей, или 3,5% ВВП. Проект бюджета на 2017 год изначально предусматривал дефицит в 2,5% ВВП, затем был скорректирован до 2,2% ВВП. По его прогнозам, дефицит бюджета по итогам 2017 года составит 1,5% ВВП.
В бюджете на 2018 год предусмотрен дефицит на уровне 1,3% ВВП. При этом Минэкономразвития, по последним оценкам, не исключает профицита бюджета в этом году в размере 1% ВВП.
В последний раз федеральный бюджет России был исполнен с профицитом в 2011 году.
В то время как огромный дефицит бюджета 2016 г. покрывался из различных источников, ключевыми из которых были Резервный фонд и приватизация, в 2017 г. основным источником покрытия дефицита стали государственные заимствования, объем которых превысил прошлогодние почти в 2 раза. Траты Резервного фонда в 2017 г. на покрытие дефицита бюджета составили 957,6 млрд руб. Фактические же проводки будут выглядеть следующим образом: Минфин, согласно бюджету, использует средства Резервного фонда в объеме 957,6 млрд руб., для чего ЦБ осуществляет обмен валютных средств Резервного фонда на рубли с помощью эмиссии, затем в начале 2018 г. Минфин зачислит на счета ФНБ валютные средства в объеме около 812 млрд руб. сверхдоходов бюджета, которые были потрачены Минфином на покупку валюты с марта 2017 г. Таким образом, фактический суммарный объем ФНБ и Резервного фонда снизился по итогам 2017 г. лишь на разницу между тратами Резервного фонда и объемом покупок валюты Минфином.
Основным источником финансирования дефицита федерального бюджета в 2018 г. будут являться средства ФНБ, а в 2019–2020 гг. – государственные заимствования. Такие объемы заимствований (с реальной ставкой доходности на текущем уровне 2,5–3% и при темпах экономического роста в 2%) приведут к некоторому росту объема госдолга и увеличению расходов на его обслуживание. Госдолг составит 16,1% ВВП против 13,6% по итогам 2017 г. При этом масштабы заимствований примерно соответствуют размерам госинвестиций и даже превосходят их. В предлагаемых правительством РФ параметрах бюджета поступления от приватизации не являются значимыми (колеблются в интервале 11–13 млрд руб. ежегодно), что в целом не соответствует логике оптимизации государственного участия в экономике.
Таким образом, при превышении государственных доходов расходами, принимается решение о финансировании дефицита государственного бюджета. В качестве источников финансирования применяются многие инструменты. Параметры федерального бюджета определены исходя из «базового» варианта прогноза социально-экономического развития Российской Федерации, учитывающего снижение цен на нефть, ослабление российского рубля, действие санкций в отношении России и ответных санкций со стороны России. Это позволяет минимизировать бюджетные риски, обеспечивая надлежащую точность бюджетного планирования.
|
Ценности являются важнейшими компонентами организационной культуры и инструментальные средства для определения, руководства и информирования поведение. Для бюрократов, соблюдение высокого уровня Значения государственной службы могут генерировать значительное доверие общественности и уверенность. И наоборот, слабое применение значений или продвижение неадекватных ценностей может привести к сокращению эти важнейшие элементы демократического управления, а также что касается этических и директивных дилемм. В то время как основная набор значений государственной службы, также верно, что различные значения применяются к различным частям государственной службы. Например, можно провести различие между технической, регулирующие и административные задачи, или между этими частями бюрократии в непосредственном контакте с общественностью и теми которых нет. Учитывая растущий круг требований к населению сервис, а также частая двусмысленность с точки зрения целей, взаимоотношений и ответственности, ценностных конфликтов нет необычный. Как значения могут отличаться в различных частях государственной службы, одной из главных задач руководителей и лидеры должны координировать, примирять или справляться с различиями значения между отдельными лицами или даже между частями организация. Также существует ряд динамики бросать вызов традиционным ценностям на государственной службе. Эти включают новые режимы управления и фрагментацию власти, рыночных реформ (таких как Общественная Управление), политизация и политические ожидания, рост использования учреждений, децентрализация или переселение, изменения в управлении людскими ресурсами и набор персонала и появление новых технологий и методы обмена информацией. Ценности ирландской государственной службы Официальные и вторичные публикации по ирландской общественности документ администрации диапазон значений, связанных с обслуживание, включая эффективность, беспристрастность, честность, лояльность, отвращение к риску, справедливость, иерархия, целостность, ответственность и справедливость. Серия мастер-классов с государственные служащие государственной службы и местного самоуправления секторы отметили, что больше внимания уделяется "оборонительные" ценности в ответ на различные давления на государственная служба. Иногда новые или нетрадиционные ценности были отмечены гибкость и ценность для денег или эффективность. Однако некоторые значения, которые могут быть ожидается в контексте модернизации, например инноваций, не возникло. Мастерские согласились с тем, что ценности разрабатывались и передавались на рабочих местах, и ежедневные официальные и неофициальные связи с коллеги сыграли важную роль в разработке наборов значений. Они также согласились, что ценности были изучены через " осмос’ а не разовым образом. Сильный акцент был сделан на роль линейных руководителей в передаче значения. С точки зрения того, как менялись ценности, было предложено что иерархия ценностей была изменена в ответ на модернизация государственной службы и связанные с этим реформы, а также более широкие социальные изменения. Например, многие государственные служащие сообщили, что подотчетность в настоящее время доминирующее значение в производительность и выполнять свою работу. Другие отмечали что эффективность, в смысле быстрого предоставления услуг, имела возникло в значении. ЕС и внутреннее законодательство и более пристальное внимание к роли индивидуальный государственный служащий, также были определены в качестве водителей изменения в отношении ценностей. К вопросу о том, какие ценности были необходимы для будущей государственной службы, взгляды колебались из убеждения, что традиционные ценности становятся все более важно, к мнению, что ценности, такие как инновации, все более желательными являются лидерство и гибкость. Какие бы ценности ни считались подходящими для Государственная служба, практика показывает, что производительность быть повышена за счет их полноценной интеграции во все работы службы. Рекомендации Выявление и выражение ценностей * Данные семинаров свидетельствуют о том, что слуги знают о ценностях, связанных с общественностью услуга. Это также говорит о том, что государственные служащие знают и восприимчивым к необходимости "новых" значений в основе изменения в характере их работы. Тем не менее, есть неопределенность относительно того, как ценности, такие как инновации и гибкость может сидеть рядом с более традиционными ценностями. Поэтому в контексте более системного обзора ценности государственной службы, значительное внимание должно быть учитывая вопрос о том, какие ценности подходят для современная государственная служба. В частности, рассмотрение что соответствующий баланс между традиционными Ценности государственной службы и ценности, необходимые для поддержки изменения последних лет не требуется. * в то время как работа государственной службы все больше и больше специалист, Государственная служба-широкий ценностей заявление должны быть рассмотрены для того, чтобы связать все элементы услуга. Как кодексы поведения, возникшие для различные части сервиса, отраслевые наборы значений также материализовались. Сервис-широкий заявлением значение предлагает общие рамки, которые могут быть дополняется по мере необходимости по конкретным секторам значение заявления. Это может быть полезно использовать опыт другие развитые бюрократии, где категории или наборы значений используются. Естественно, первый шаг в этом процесс будет определять те значения, которые считаются подходит для современной государственной службы. В ответ обратная связь, связанная с усилением влияния политической сфере на государственной службе, а (повторное)заявление значения могут помочь подтвердить роль и пределы государственной службы в Ирландии. * ценности, укрепляющие миссию организации иметь прямое и положительное влияние на производительность эта организация. Операторы значений и значений должны составлять дискретную часть любого кодекса поведения, и не смешивать и не путать с этическим поведением и описание ожидаемого поведения. Операторы значений обычно будет коротким и содержать ограниченное число значения. Кроме того, как ценности помогают определить "характер" организации, они должны появляться в публикациях кроме кодексов поведения, таких как в клиенте уставы и годовые отчеты. · В контексте децентрализации и расширения использования из государственных и негосударственных учреждений по гражданской службе департаментами, подтверждением ценностей государственной службы является гарантировано, либо через будущие издания кодексов или иным образом. Развитие государственной службы Заявление о ценностях должно включать сотрудников из децентрализованных управлениями и учреждениями в целях обеспечения согласованности ценности между центральными и региональными отделениями и агентства. Годовые отчеты и прочие корпоративные отчеты публикации учреждений должны отражать ценности придерживались их родители. * отдельные департаменты гражданской службы, и в частности те, которые активно взаимодействуют с общественностью, должны рассмотреть возможность опубликования заявления значений, уникального для их работы в своих государственных учреждениях и изданиях. Анализ и обсуждение этого заявления должно также стать частью любой вводного обучения для новых сотрудников. Обработка ценностей · В то время как идентификация и способ выражения значения-это первый шаг для любой организации, управляемой стоимостью, действуя на эти ценности необходимо дать им значение. Наличие списка значений не означает, что они существует в организации. Пропаганда наборов значений, но не воздействуя на них-это даже контрпродуктивно. · Это исследование определяет, что старшие менеджеры являются ключевыми когорта в реализации организации, основанной на ценности, как их деятельность посылает фундаментальные сигналы о значимости ценностей в организация. В идеале, новое заявление (или пересмотр) ценности внутри организации должны начинаться с самого старшего уровня. Стоит отметить, что некоторые организации имеют подкомитеты по этике или ценностям на их советам и старшему сотруднику отчитываться перед на реализацию программы значения. Линейные менеджеры также должны быть осведомлены об их влиянии о создании культуры рабочих мест и Максим из "делать, как я делаю, не так, как я говорю" имеет значение здесь. Ценности обучения · При этом исследование показало, что неформальное общение Ценности имеют равное значение, формальные методы Развивающиеся ценности дают существенные преимущества. Самый известный формальный метод индукции курсов для новых сотрудников, занимающихся тематическими исследованиями и сценариями ролевых игр. Централизованность ценностей во всех аспектах государственной службы должны быть продемонстрированы работы и ценности высказываний анализируется и расширяется. · Часто упускаемый из виду элемент для ценностей обучения является необходимо четко продемонстрировать методы, с помощью которых значение конфликтами можно управлять или какими путями публично слуги должны стремиться к решению этических вопросов дилеммы без страха негативных личных вытекающие последствия. Конфликты ценностей не следует рассматривать как вредить организации и научиться справляться с такими конфликтами является частью государственного управления. · как открытый набор в более старших классах в обществе сервис укореняется, важность ценностей обучения увеличивается для новичков. Старшие менеджеры сталкиваются различные типы конфликтов значений для более младших классов и подготовка должна осознавать это. * Задача обеспечения ценностей реализуется в работа организации является непрерывной и периодическое обновление и пересмотр ценностей необходимой части организационного развития. Если обрученная значения не имеют, так как фактические значения работы организации, между организации и ее ценностям следует вновь посетить. * Ценности семинаров и семинаров предлагают сотрудникам возможность изучить смысл и практичность применение ценностей в повседневных рабочих ситуациях. Они также помогают развивать осведомленность сотрудников о организация и как она может достичь своих целей в рамках ограничивающая ценность структура деятельности. Действительно процесс определения и изучения значений организация предоставляет возможность сотрудникам участие в развитии будущего направления организации. Роль ценностей также должна быть интегрированы в существующую систему подготовки управленческих кадров и курсы развития. · Для того, чтобы ценности составляли значимую часть любого индукции или дальнейших учебных курсов, инструментарий будет предоставить полезную поддержку. Примеры из такие наборы инструментов предполагают, что содержимое должно включать СПИД для выявления и обсуждения ценностей, как ценности переводятся в процесс принятия решений, кейс-исследования сценарии, касающиеся конфликтов ценностей или этических дилеммы и ключевые документы (включая законодательство) в отношении ценностей государственной службы. Почему государственная служба ценит результаты и общественное доверие основываются на демократическом ценности, представленные на всех этапах принятия решений процесс. В условиях неопределенности и которая подвержена частым структурным и функциональным изменения, значения обеспечивают компас для ориентирования деятельности. Если работа на государственной службе не на основе или с приводом от соответствующий набор значений, он может потерять доверие и Уважение тех, кто полагается на него - общественность. Различный подчеркивания могут быть размещены на различных значениях в соответствии с административно-политические приоритеты в данный момент времени, но присоединение к набору широко согласованных и принятых ценностей имеет существенное значение для стабильности и согласованности . По мере развития ценностей государственных администраторов через взаимодействие себя, ситуации и общества, это важно, чтобы значения периодически пересматривались и бросил вызов. Озабоченность ценностями, стандартами и этикой в общественной жизни не нова. Акцент на этике государственной службы, укоренившийся в западных государствах в 60-е годы, был дополнен недавней озабоченностью ценностями государственной службы. Как показано ниже, ценности и этика имеют тесную, но отличительную связь в процессе разработки политики. Актуальным для данного исследования, важно отметить, что многие Уайтхолл-центр бюрократические структуры, такие, как Канада, Новая Зеландия, Австралия и Великобритания недавно пытался пересмотреть и переформулировать ценности государственной службы в контексте административной реформы и модернизации. В ряде случаев требование о восстановлении ценностей возникло также в результате разоблачений политической и административной коррупции (Sherman 1998, Korac-Kakabadse et al 2000). Падение доверия к институтам власти на международном уровне также действует в качестве катализатора для восстановления примат ценностей государственной службы и в продолжение-основы подхода к управлению. Кернаган (2003: 712) утверждает, что новый акцент на ценности также обусловлен тенденцией к развитию "корпоративной культуры" и необходимой сопутствующей необходимостью уточнения корпоративных ценностей как средства достижения корпоративного успеха. В общественных организациях движение "Новое государственное управление", направленное на применение экономического рационализма к государственной службе в попытке преодолеть традиционно воспринимаемые неудачи, также поощряет и порождает новые наборы ценностей. В этой связи Кристенсен и др. утверждают, что по окончании первой "волны" структурных реформ, вызванных движением НПМ, начинается новая волна культурных реформ, в которой подчеркивается центральное значение общих ценностей (2007: 35 - 6). Эти ценности необходимы для поддержки реформ, основанных на повышении оперативности и эффективности, и, как подробно указано в последующих главах, степень замены новых ценностей вместо поддержки существующих ценностей вызывает важные вопросы в отношении эффективности и управления. Хотя частные фирмы требуют разной степени общественного доверия в зависимости от их непосредственного участия с потребителями и общественностью, общественное доверие и доверие являются неотъемлемой частью государственных учреждений, таких как государственная служба или суды. Соблюдение ценностей государственной службы на высоком уровне может привести к значительному доверию и доверию общественности. С другой стороны, слабое применение ценностей или пропаганда неадекватных ценностей может привести к сокращению этих существенных элементов демократического управления. Отсюда следует, что четкое определение и публичное утверждение ценностей является обязательным условием для всех общественных организаций, и задача руководства состоит в обеспечении того, чтобы планирование и действия осуществлялись в рамках установленных этими ценностями. Как и во многих других концепциях теории государственного управления, универсально признанного определения ценностей нет (или на тот счет, какие ценности подходят для государственной службы). Хотя ценности имеют значение для всех аспектов работы в государственном секторе и обеспечивают основу для деятельности и принятия решений, широта и сложность данного предмета определили, что он не является предметом столь систематического изучения. Существующая сравнительная работа главным образом связана с определением тех ценностей, о которых говорится в публичных документах, таких как кодексы поведения или этическое законодательство. При рассмотрении государственного управления периодических изданий из Соединенных Штатов, Великобритании и скандинавских странах за период 1990-2003 годов, Бек Йоргенсен и Боузмэн (2007: 357) определил 230 статей, в которых рассматривается вопрос о том, что они понятие общественного значения, но они отмечают только две книги по этому вопросу (Фредриксона 1997 и Ван бородавок 1998). В противоположность этому, отражая глобальную озабоченность по поводу коррупции и "благого управления", Гере отмечает, что "исследование этики правительства" процветает (2005: 2). Определение понятия обычно помогает определить его этимологический источник. Однако источником ценностей является вопрос о значительном продолжающемся обсуждении этической философии и аналогичным образом оспаривается в организационной теории. Одна школа мысли предполагает, что ценности появляются и постепенно эволюционируют через естественные процессы с течением времени. Альтернативное мнение состоит в том, что ценности могут формироваться в результате институциональной структуры и изменений и что конфликты между субъектами могут привести к появлению новых ценностей. Независимо от их происхождения или сферы применения, однако, согласовано, что ценности, определяющие ценности государственной службы, формируют и информируют о поведении. Таким образом, они обеспечивают основу для достижения организационных целей, которые не могут быть достигнуты простым руководством в соответствии с этими целями и заслуживают дальнейшего рассмотрения в контексте развития государственной службы. Многие толкования этого термина определяют, что определение четкого определения того, что подразумевается под ценностями, является нелегкой задачей. Оксфордский словарь английского языка относится к "принципам или моральным нормам человека или социальной группы". Используя определение из Рокич (1973: 5), Кернаган (2003: 711) определяет ценности как те "устойчивые убеждения, которые влияют на выбор, который мы делаем среди доступных средств или целей". Комиссия государственной службы Новой Зеландии определяет ценности как "по существу связь между повседневной работой государственных служащих и широкими целями демократического правительства в Новой Зеландии" (2001 год, стр. 1). Однако ценности связаны не только с распределением ресурсов и принятием решений по вопросам государственной политики, как это может означать эти определения, но и с другими особенностями организационной жизни, такими как кадровая политика и межличностные отношения с сотрудниками. Более широкое определение предлагается в исследовании ОЭСР (1996: 12), проведенном по заказу в период особой обеспокоенности вопросами коррупции и этики в общественной жизни. Она определила ценности как "отдельные принципы или стандарты, которые определяют суждение о том, что хорошо или правильно". В то время как это более полезно интерпретации, предлагается в данном исследовании, что ценности являются нейтральными в отношении их применения, т. е. в то время как организация может перечислить ценности, которые по ее мнению должно быть главным в своей работе, только это будет не определить, что значения выражаются и понял, что во всей своей деятельности. Например, прозрачность как ценность не означает, что организация будет осуществлять свою деятельность прозрачно. Кроме того, ценности не всегда совпадают со стандартами, и они не определяют только "правильную" или "хорошую" деятельность (которые обычно являются этическими вопросами - см. ниже). Вместо этого, каждое значение имеет свои собственные характеристики и может влиять на поведение в 8 определения значений 9 различными способами. Многие, но не все, принципы являются ценностями, и аналогичным образом многие ценности являются по сути качествами, которые организации и отдельные лица используют для выражения атрибутов, связанных с их работой. Таким образом, определение ценностей, которые будут использоваться в данном исследовании, заключается в следующем: "индивидуальные принципы или качества, которые определяют суждение и поведение". 3.2 Ценности и этика как понятие, ценности часто взаимозаменяются с этикой (и не редко также со стандартами), особенно в отношении борьбы с коррупцией или злоупотреблениями. Хотя существует тесная и зачастую взаимозависимая взаимосвязь между ними, такое взаимозаменение проблематично для изучения любой из этих концепций, и следует отметить, что в Канаде в 19991 году проводилось различие между созданием Управления по ценностям государственной службы и этике . Аналогичное различие здесь необходимо. Как отмечалось выше, ценности сами по себе не есть свобода воли, т. е. они на самом деле ничего не делают. Вместо этого именно применение этических кодексов к ценностям приведет к конкретному поведению. Этики, следовательно, в силу правил, которые переводят значения в повседневной жизни (адаптировано из ОЭСР, 1996, стр. 12). По сути, этика определение ‘неправильно’, ‘добрый’, ‘плохой’ или ‘right’, и этические к ценностям, которые помогают актерам решить, на какой вариант взять, когда сталкиваются с этической дилеммой (Какабадзе и соавт, 2003, стр. 478). Хотя ценности различных бюрократических органов могут различаться между государствами, аналогичные этические проблемы регулярно решаются, особенно в отношении вопросов управления ресурсами. Именно из-за противоречий между этическим и неэтичным поведением возникли важные кодексы (или стандарты) поведения и правила процедуры. Они служат помощником или ориентиром для принятия решений и принятия соответствующих мер. Ценности государственной службы в своей работе по изменению ценностей государственного сектора Ван Варт утверждает, что этика является субсет ценностей и что ценности формируют наши широкие, социально производные этические стандарты для того, как должен действовать мир (1998: 163). Этика, по его мнению, делает правильные вещи, то есть действует на ценности. Ценности отражают все аспекты этического принятия решений-этическое суждение, этический выбор и этическое поведение - и подкрепляются ими. Аналогичным образом, Гортнер предлагает, чтобы "понимание роли ценностей в выборе проясняло многие вопросы, связанные с этикой в государственном управлении" (2001: 509). В контексте злоупотреблений, выявленных в многонациональных корпорациях, в настоящее время существует целый ряд требований в отношении корпоративного управления и законодательства в отношении надзора и аудита таких организаций. Многие из этих требований также были применены к общественным организациям. Наряду с разработкой обширных правил и положений, регулирующих деятельность общественных и частных организаций, основное внимание уделяется принятию этических ценностей и практики работы, которые поощряют приверженность духу, а также букве этих требований. Различия между "положительными" и "отрицательными" значениями неуместны, поскольку интерпретация значений само по себе является актом, основанным на значениях. Поэтому, по определению, значения не могут быть отрицательными или положительными - скорее, как они используются для информирования о решениях и производительности можно рассматривать с отрицательной или положительной точки зрения. Например, конфиденциальность как ценность может быть интерпретирована положительно (предусматривает доверие между организацией и ее клиентами) или отрицательно (препятствует прозрачности). В подобном ключе, не все ценности являются этические ценности (т. е. связана с правильным и неправильным), и значения могут быть этично или не этично (Kernaghan: 2003, стр. 711) как видно из табл. 1. Кроме того, некоторые этические ценности, в том числе справедливость и честность, являются более германскими для государственной службы, чем другие. Государственные служащие являются слугами общественности, правительства, их непосредственных организаций и закона. Их роль традиционно концептуализируется как часть доступной структуры, существующей наряду с частной сферой, но вне ее. В западном обществе господство демократической теории означает, что предполагается, что государственные служащие разделяют ценности более широкого общества, а также признают необходимость репрезентативного правительства (Gortner 2001: 517). Хотя государственные служащие выполняют множество задач и выполняют множество обязанностей, в их работе есть общие элементы. В 1996 году ООН приняла Международный Кодекс поведения государственных должностных лиц, который открыт со следующими общими принципами: 1. Государственная должность, как она определяется в национальном законодательстве, - это должность, облеченная доверием, предполагающая обязанность действовать в общественных интересах. Поэтому конечная лояльность государственных должностных лиц должна быть выражена через демократические институты управления общественными интересами своей страны. 2. Государственные должностные лица выполняют свои обязанности и функции компетентно и эффективно и добросовестно, в соответствии с законами или административными положениями. Они всегда стремятся обеспечить наиболее эффективное и действенное управление государственными ресурсами, за которые они несут ответственность. 3. Государственные должностные лица внимательны, справедливы и беспристрастны при выполнении своих функций и, в частности, в своих отношениях с общественностью. Они никогда не оказывают какое бы то ни было неправомерное предпочтение какой-либо группе или личности или неправильно дискриминировать какую-либо группу 12 4 каковы принципы государственной службы? каковы ценности государственной службы? 13 или индивида, или иным образом злоупотреблять властью и полномочиями, возложенными на них. (Организация Объединенных Наций, 1996 год) В соответствии с определением Йодера и Купера (2005 год) данный Кодекс был принят в ответ на растущую озабоченность в связи с коррупцией в правительстве на международном уровне и представляет собой попытку выявить те ценности, которые разделяют государственные администрации через призму этических принципов. Имеются очевидные препятствия на пути установления ценностей, которые должны быть приняты государственными службами, учитывая разнообразие исторических, социальных и культурных сил, действующих в различных частях мира. Однако, в ЕС, есть много общих ценностей между государственными услугами в обе Rechtstaat и общие правовые традиции. В большинстве европейских государств были созданы государственные администрации для обеспечения политической нейтральности и лояльности правительств. Для обеспечения нейтралитета и лояльности были официально закреплены нормы, касающиеся таких вопросов, как беспристрастность, неподкупность, верность конституции и соблюдение закона (Demmke 2000: 86). Для обеспечения условий, в которых могли бы соблюдаться эти правила, государственным служащим предлагалось обеспечение гарантий владения жильем, меритократический карьерный путь и вознаграждение после выхода на пенсию. Эта договоренность характеризовала характер государственной службы вплоть до XXI века. В соответствии с классической организационной формой имидж государственного служащего традиционно является имидж "чиновника" - имиджа, который, как правило, ассоциируется с консерватизмом, отсутствием радикализма или даже иерархического контроля. Обязанности государственного служащего сегодня остаются многими, сложными и часто кажущимися противоречивыми, но успешные государственные служащие признают их многочисленные роли и готовятся к ним. К ним относятся сохранение конфиденциальности, действия в интересах общества, регулирование, предоставление качественных консультаций, вынесение решений, предотвращение конфликтов интересов, обеспечение подотчетности целому ряду субъектов и справедливое отношение ко всем ценностям государственной службы коллег. При выполнении каждой из этих задач государственные служащие используют целый ряд ценностей в качестве средства руководства своим поведением и оказания им помощи в управлении курсом посредством многочисленных требований. Сложность государственной службы гарантирует, что ее система ценностей уникальна и специфична для ее работы. Неизменно, учитывая, что в ней так много элементов, компоненты системы ценностей часто конкурируют друг с другом. Поэтому ясность ценностей организации имеет важное значение, и целесообразность конкретной системы ценностей заслуживает регулярного рассмотрения в контексте изменения ожиданий и функций. Государственные служащие играют решающую роль в осуществлении государственной политики и должны понимать важность ценностей для всех аспектов своей работы. Плохая ясность или неопределенность в отношении ценностей может привести не только к этическим дилеммам и дилеммам принятия решений, но и повлиять на согласованность организационной структуры путем уменьшения духа команды, создания организационной путаницы и слабого внешнего общения. Государственные администраторы несут ответственность не только за понимание ценностей, подразумеваемых в принимаемых ими решениях, но и за четкое формулирование этих ценностей для других членов организации и для внешних клиентов (Van Wart 1998: 4). Такими внешними клиентами могут быть не только граждане, но и политики, и других заинтересованных представителей. Конкурирующие интерпретации того, какие ценности фактически являются "ядром" государственной службы, отражают продолжающиеся дебаты о роли государственной службы в демократии. Полагая, что государственная служба существует для того, чтобы служить правительству, особое внимание уделяется таким ценностям, как (политический) нейтралитет и лояльность, в то время как рассмотрение службы как носителя "общественных интересов" предполагает больший акцент на справедливости, транспарентности и беспристрастности. Учитывая различные задачи, выполняемые бюрократами, и различные уровни прямого контакта с общественностью, различные ценности будут также применяться к различным частям государственной службы (Sherman 1998: 15-6). 14 Каковы ценности государственной службы? 15 Кроме того, понятие государственной службы как единого работодателя утратило силу, поскольку для различных элементов государственного сектора создаются специальные схемы управления служебной деятельностью и децентрализованы обязанности по персоналу2 . Хотя "глобальные" ценности государственной службы существуют, "местные" ценности могут приниматься в зависимости от типа функции и среды, в которой работают государственные служащие. Например, можно провести различие между техническими, нормативными и административными задачами или между теми частями бюрократии, которые находятся в непосредственном контакте с общественностью, и теми, которые не являются таковыми. Аналогичным образом, значения, которые являются "местными" для определенной части услуг, может иногда вступать в конфликт с более распространенная услуга-это значения. Это также может происходить в контексте отдельных или функциональных частей службы, перемещающихся между департаментами или даже между подразделениями в рамках департамента. Выявление соответствующих наборов ценностей и знание того, когда продвигать или отдавать приоритет конкретным ценностям над другими, является проблемой, с которой сталкиваются руководители во всех организациях, равно как и понимание многочисленных мотивов сотрудников. В своем исследовании ‘корпоративная добродетель’, Остерло и Фрей (2004) провести различие между внешней и внутренней мотивации сотрудников к выполнению своей работы. Основным внешним мотивом является денежная компенсация, доминирующая в экономической теории и анализе и предполагающая соблюдение определенного набора ценностей. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на другом диапазоне ценностей и имеет важное значение, когда внешние мотивации перестают влиять на вклад сотрудников в достижение целей фирмы. Внутренняя мотивация, вероятно, более мощна, чем ее внешняя аналог, так как нормальные нарушители чаще позорятся за свободную езду, чем если бы их мотивация была чисто внешняя. Отношения динамичны, они спорят, и это возможно для внешних мотивов, чтобы подорвать внутренние. Например, чрезмерное внимание к финансовой компенсации и вознаграждениям, основанным на результатах работы, может уменьшить добровольное обязательство по отношению к организации, а государственная служба ценит ее работу. Аналогичным образом, чрезмерное внимание к контролю с помощью таких средств, как мониторинг и санкции (в пользу теоретиков-основателей), оплата за результаты и корпоративный контроль путем поглощения, может уменьшить мотивацию и вызвать противоположный эффект. По сравнению со своими партнерами из частного сектора, общественных организаций более примечательный для их общих ценностей, а не различных наборов значений в них. Действительно, определяющим значением государственной службы в англо-американских демократиях является способность поощрять чувство справедливости и справедливости (Savoie: 2003: 264). Тем не менее, разнообразие существует, и различные акценты могут быть размещены на отдельных ценностях в зависимости от необходимости. Например, департамент, непосредственно занимающийся вопросами общественности, может уделять особое внимание ценностям справедливости и транспарентности. Однако другие департаменты могли бы определить эффективность и действенность в качестве своих основных ценностей. Аналогичным образом, различные ценности могут применяться к различным частям государственной службы, например между государственной службой и органами местного самоуправления3 . Это отражается на том факте, что в государственной службе существуют различные кодексы поведения, хотя и со многими общими темами и ценностями. В отсутствие каких-либо системных исследований сбор данных, анализ литературы наилучшим инструментом для выявления тех ценностей, которые считаются имеющими отношение к государственной службе. Например, обзор кодексов и руководящих принципов государственного сектора, проведенный Шерманом (1998: 15), показал, что наиболее распространенными являются следующие ценности: • честность и честность • беспристрастность • уважение закона • уважение к людям • осмотрительность • экономика и эффективность • отзывчивость • подотчетность. 16 Каковы ценности государственной службы? 17 Аналогичным образом, в межнациональном исследовании мер в области этики ОЭСР определила беспристрастность, законность и добросовестность как наиболее часто заявленные основные ценности государственной службы (2000: 12). Хотя некоторые из наиболее часто выраженных ценностей государственной службы также встречаются в других общественных организациях, организации государственной службы обычно используют ряд ценностей, которые отличают их от предприятий, ищущих прибыль. Хотя предыдущая глава продемонстрировала, что классификация ценностей облегчает концептуализацию их роли и происхождения, характер государственной службы и многочисленные задачи государственных служащих неизбежно приведут к конфликтам ценностей. Кроме того, в контексте большей текучести между общественной и негосударственной сферами традиционные ценности оспариваются и/или дополняются другими ценностными наборами. В этой главе рассматриваются международные доказательства, конфликты ценностей и проблемы, связанные с ценностями государственной службы. 5.2 конфликтов значение среды, в которой функционирует Государственная служба-это постоянно меняющаяся один - нынешняя динамика изменения включают в себя новые технологии, растущие и изменяющиеся общественные ожидания, демографические изменения и последствия экономической и социальной глобализации. Как определяет Деммке (2004: 1), государственная политика осуществляется через множество "сложных сетей, децентрализованных структур управления, государственно-частных партнерств и совместных предприятий между НПО, консультантами и правительством". В этой среде экономические, политические и социальные ценности могут вступать в противоречие с профессиональными ценностями государственного администратора. Ценности могут также различаться в рамках организаций государственной службы, и одной из главных задач руководителей является координация или согласование различных ценностей между отдельными лицами или между частями организации. Крейтнер и Киники (2005: 191-2) предлагают три различных типа конфликта ценностей. Внутриличностные конфликты ценностей возникают внутри человека, когда он или она сталкивается с конфликтами ценностей и вызовами ценностям ценностей государственной службы с конкурирующими личными ценностями. Межличностные ценностные конфликты происходят между людьми с различными амбициями и целями. И наконец, конфликты между индивидуальными и организационными ценностями возникают, когда ценности, используемые организацией, расходятся с личными ценностями сотрудника. Они предполагают, что, хотя внутриличностные конфликты ценностей требуют почти исключительно личной самооценки приоритетов работы, межличностные и индивидуальные конфликты ценностей могут быть разрешены путем предоставления четких заявлений о ценности и мотивирующего потенциала "лидеров, ориентированных на ценности". Значительные ресурсы зачастую расходуются организациями, стремящимися достичь гармонии между заложенными личными ценностями персонала и ценностями, публично исповедуемыми организацией. В своей классической работе по административной этике Купер утверждает, что роль "ответственного администратора" несет ответственность за поведение соответствующих других лиц, действуя также в соответствии с профессиональными ценностями, лежащими в основе роли хранителя общественного блага. Он также отмечает, что наиболее распространенными конфликтами ответственности, с которыми сталкиваются администраторы, являются конфликты полномочий, конфликты ролей и конфликты интересов (2006: 6). В этом контексте требование к государственным службам четко сформулировать и поддерживать общие основные ценности становится еще более насущным, однако факторы, способствующие переменам, могут сделать это еще более сложным, если не будет должным образом управляться. Например, в бюрократии, основанной на меритократии, как можно развивать планирование преемственности? Точно так же возможен ли риск в условиях, когда ожидается также финансовая обоснованность и эффективное использование ресурсов? Сделать профессиональную преданность специалист оценки в публичных конфликтах услуги со значениями востребованных универсальных ценностей государственной службы? Размышляя о появлении "новых" ценностей в органах местного самоуправления, Ньюман (1996: 153) утверждает, что два наиболее важных конфликта были между эффективностью и справедливостью, а также сотрудничество и конкуренция. Первая из них возникает в контексте потребностей в более серьезных конфликтах ценностей и проблем, связанных с снижением издержек, одновременно являясь хорошим работодателем и предоставляя качественные услуги для всех. Последний касается проблем, с которыми сталкиваются местные органы власти в условиях, когда они, как ожидается, будут подражать "конкурентным преимуществам" фирм частного сектора, но при этом будут сотрудничать и конструктивно взаимодействовать с широким кругом заинтересованных сторон по целому ряду сфер услуг. Работа с любыми политическими вопросами связана с ценностями и ценностными суждениями. Ван Варт (Van Wart, 1998: 163) утверждает, что нет такого понятия, как ценностное решение, и это делает все более важным, чтобы государственные администраторы полностью понимали ценности, которые они используют при принятии решений. Учитывая растущий круг требований к государственной службе, а также частую двусмысленность с точки зрения целей, отношений и ответственности, ценностные конфликты или "столкновения" не являются поэтому необычными. |
|
Цель исследования заключается в анализе специфики формирования эффективного корпоративного имиджа предприятия оборонной промышленности. Для осуществления поставленной цели в исследовании решались следующие задачи: изучить сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации; изучить процесс формирования и развития имиджа организации; изучить инструменты и методы оценки имиджа организации; провести оценку внешней и внутренней среды в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей ; провести анализ корпоративного имиджа предприятия и определить резервы его повышения; разработать проект PR кампании по формированию позитивного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . работе применялись следующие методы исследования: логический, исторический, социологический, синтеза и анализа, индукции и дедукции. Эмпирическая база исследования включает сведения, содержащиеся в нормативно правовых документах Гражданский кодекс РФ, ФЗ РФ О защите прав потребителей , ФЗ РФ О средствах массовой информации , Устав АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , годовые отчеты АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , материалы семинаров и научно практических конференций. Научная новизна исследования состоит в объективном анализе PR деятельности предприятий оборонной промышленности по формированию имиджа, рассмотрении актуальных особенностей управления имиджем подобных предприятий, разработке методических подходов к управлению имиджем предприятий оборонной промышленности. Теоретическая значимость работы состоит в обогащении существующей научно методологической базы в PR коммуникациях еще одним актуальным независимым авторским исследованием, а также в систематизации рекомендаций по формированию имиджа предприятия оборонной промышленности. Теоретические основы формирования корпоративного имиджа организации 1.1. Сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации В настоящее время в литературе встречается множество определений понятия корпоративный имидж . Рассмотрим некоторые из них. Г. Л. Тульчинский считает, что имидж хозяйствующего субъекта действует хозяйствующий субъект, о качестве его товаров и услуг, их особенностях. В изученном определении дается упор на важные аспекты образа хозяйствующего субъекта. Действительно, на основе деловой репутации можно определить, что делает хозяйствующий субъект, как делает, какого качества товар услугу он предлагает, какие особенности можно отметить у хозяйствующего субъекта и др. Так например, А. Ю. Панасюк дает следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это мнение о данном хозяйствующем субъекте у группы людей на основе созданного у них образа этого хозяйствующего субъекта, возникшего вследствие либо прямого контакта с этим хозяйствующим субъектом, либо в результате данных, полученных об этом хозяйствующем субъекте от других людей; по сути, образ хозяйствующего субъекта каково о нем мнение людей. В данном определении А. Ю. Панасюк подчеркивает, как складывается мнение о хозяйствующем субъекте у людей. По мнению Р. Тарусина, имидж это образ хозяйствующего субъекта, сформировавшийся в сознании партнеров, клиентов и сотрудников хозяйствующего субъекта. Имидж собирательный образ, составными элементами которого можно назвать внешние и внутренние деловые и межличностные отношения персонала и официальную атрибутику хозяйствующего субъекта. В предложенном определении Р. Тарусин уточняет, что образ хозяйствующего субъекта складывается в сознании различных групп, таких как партнеры, клиенты и сотрудники хозяйствующего субъекта. Подчеркивается, что этот образ является собирательным. С. Рид считает, что организационный которые характеризуют деловую репутацию хозяйствующего субъекта. Поэтому для целостного понимания данной категории мы считаем более подходящим следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это образ, который определяет и развивает хозяйствующий субъект. Он должен соответствовать ценностям, нормам и требованиям, предъявляемым к хозяйствующему субъекту. В данном хозяйствующего субъекта может быть различным. То есть один и тот же хозяйствующий субъект может по разному восприниматься инвесторами, потребителями, госструктурами, международной и местной общественностью. Таким образом, можно отметить, что хозяйствующий субъект имеет несколько образов: для каждой группы общественности — свой. Синтез данных о хозяйствующем субъекте, присущих различным группам общественности, создает более общий и емкий образ хозяйствующего субъекта, называемый его имиджем. Рекомендуемая структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта показана на рисунке 1. Рис. 1. Структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта Можно выделить следующие функции образа хозяйствующего субъекта рис. 2 : экономическая функция увеличение объема продаж, увеличение прибыли ; психологическая функция эффективное достижение целей хозяйствующего субъекта ; политическая функция лоббирование различных решений в структурах власти ; эстетическая функция улучшение показаний о хозяйствующем субъекте . Рис. 2. Функции имиджа хозяйствующего субъекта Главной задачей при создании успешного образа хозяйствующего субъекта можно назвать необходимость четко определить внешние созданные у партнеров, потребителей и широкой общественности и внутренние созданные у сотрудников данного хозяйствующего субъекта составляющие организационного образа. К созданию внешних составляющих организационного образа хозяйствующего субъекта относятся рис. 3 : 1. Маркетинговая стратегия. Определение целевой аудитории. Определение портрета потребителя общественный статус, стиль жизни, личностные характеристики, запросы с помощью проведения исследований и опросов потребителей данного сегмента рынка. Рис. 3. Внешние составляющие организационного имиджа хозяйствующего субъекта 2. Развитие принципов и основной идеи узнавания хозяйствующего субъекта на основе полученных данных среди многих других. Узнавание хозяйствующего субъекта. Определение организационной миссии. 3. Постановка задач и целей долгосрочных и краткосрочных для создания положительного образа хозяйствующего субъекта. Планирование процесса построения организационного образа. 4. Процесс создания индивидуальной торговой марки, корпоративного стиля, логотипа. Создание положительных ассоциаций, объединенных с символикого хозяйствующего субъекта при учете социальных тенденций. 5. Процесс создания организационной рекламы – создание в общественном мнении лояльных аудиовизуальных имиджевых установок, нацеленных на достижение положитого эффекта в отношении образа хозяйствующего субъекта или товара. Виды организационной рекламы. Средства распространения организационной рекламы. 6. Процесс использования связей с общественностью – лояльного поведения общественности в отношении деловой репутации хозяйствующего субъекта или товара. Внутри хозяйствующего субъекта основными критериями внутренней корпоративной деловой репутации можно назвать, прежде всего, организационную культуру и социально психологический климат рис. 4 : 1. Создание организационной культуры. Формирование наиболее важных положений деятельности хозяйствующего субъекта, определяемых с учетом создания положительной деловой репутации и разделяемых большинством работников в коллективе. Нормы делового этикета. Пути разрешения конфликтов. Кадровая политика хозяйствующего субъекта. 2. Создание позитивного социально психологического климата коллектива хозяйствующего субъекта. Формирование хозяйствующего субъекта. 3. Формирование деловой репутации руководящего состава и создание эффективного стиля руководства и управления. Определение ценностей, установок, способностей, психологических характеристик и внешности руководства. Формирование положительных личностных взаимоотношений руководящего состава с подчиненными. 4. Формирование деловой репутации персонала. Создание мотивации принадлежности к хозяйствующему субъекту. Профессиональная компетентность. Поведение персонала и его отношение к работе. Социально демографические, социально психологические, и физические данные. Внешний вид и правила создания организационного дресс кода. Увеличение психологического статуса сотрудников и поддержание высокой самооценки. 5. Создание интерьера офиса или рабочего пространства хозяйствующего субъекта. Офисное декорирование. Создание индивидуального стиля в интерьере. Статусность. Формирование пространства. Детали. Для более детального рассмотрения образа, нужно рассмотреть его типы. В среди основных типов деловой репутации называет такие, как реальный, желаемый, традиционный, лояльный, положительный, идеализированный и новый обновленный образ. Рис. 4. Внутренние составляющие корпоративно��о имиджа хозяйствующего субъекта И. В. Сироткина выделяет следующие типы деловой репутации хозяйствующего субъекта: внутренний, внешний и неосязаемый образ. На наш взгляд, можно выделить следующие типы деловой репутации: реальная, внешняя, внутренняя, неосязаемая и обновленная. У каждого хозяйствующего субъекта существует деловая репутация. Хозяйствующий субъект имеет определить организационный образ, нужно рассмотреть его структуру рис. 5 . Е. П. Титова рекомендует следующие элементы структуры организационного образа: конкурентоспособность хозяйствующего субъекта; образ продуктов и услуг, производимых хозяйствующим субъектом; образ руководства и сотрудников хозяйствующего субъекта; благотворительная деятельность хозяйствующего субъекта. Рис. 5. Модель имиджа предпринимательской структуры С. А. Титов считает, что организационный образ состоит из двух составляющих: рациональной и эмоциональной рис. 5 . На наш взгляд, наиболее подробную структуру, представила Н. В. Томилова. Она определяет восемь составляющих: 1 деловая репутация товара услуги ; 2 деловая репутация потребителей товара; 3 внутренний имидж хозяйствующего субъекта; 4 деловая репутация основателя и или основных руководителей хозяйствующего субъекта; 5 деловая репутация персонала, представляющая собой собирательный, обобщенный образ персонала; 6 визуальный образ хозяйствующего субъекта; 7 социальный образ хозяйствующего субъекта; 8 бизнес образ хозяйствующего субъекта показания о хозяйствующем субъекте как субъекте определенной деятельности. Нельзя сказать, какая из этих составляющих самая важная, ведь каждая из них оказывает на деловую репутацию свое влияние. Нужно рассмотреть параметры, влияющие на организационный образ предприятия. Например, И. Гущина среди параметров, влияющих на деловую репутацию хозяйствующего субъекта, Методика создания организационного образа хозяйствующего субъекта может быть показана следующим алгоритмом шагов: Провести анализ маркетинговой среды хозяйствующего субъекта и выделить целевые наиболее важные для его деятельности группы общественности. Создать набор наиболее существенных образующих параметров для каждой целевой группы общественности. Сформировать желаемый образ хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Оценить состояние деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Сформировать и реализовать план мероприятий по созданию позитивной деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Контролировать достигаемые результаты и корректировать при необходимости план. На наш взгляд, процесс создания и развития деловой репутации может быть представлен следующим образом рис. 6 . Рис. 6. Процесс создания и развития корпоративного образа На входе располагается первоначальный образ предприятия; на выходе созданный улучшенный образ предприятия. действовать пошагово. Для начала нужно определить, какой имидж желает построить хозяйствующий субъект. В план нужно включить действия по корректировке образа предприятия. Нужно продвигать образ и укреплять его на рынке. В рамках планирования важно рассмотреть: достижение превосходства хозяйствующего субъекта, т.е. тому, что будет отличать его; развитие внутреннего образа хозяйствующего субъекта, который должен включать действия по созданию организационной культуры предприятия, аспекты управления, Прежде чем заниматься созданием лояльного образа предприятия, нужно оценить уже существующий имидж. Для оценки существующего образа используется множество различных методов. Наиболее распространенные показаны в таблице 1. Таблица 1 Методы оценки имиджа хозяйствующего субъекта Качественные методы Количественные методы конструирующий метод методика зеркального имиджа ранжирование метод семантического дифференциала анализ вторичной информационных данных контент и интент анализы метод, основанный на мультиатрибутивной модели товара психодиагностические методики Как правило, при оценке деловой репутации предприятия используют сочетание количественных и качественных методик анализа. После проведения анализа по оценке существующего образа предприятия в каждой целевой аудитории, нужно составить план действий по созданию или укреплению положительной деловой репутации хозяйствующего субъекта. Рис. 7. Показатели, которые характеризуют состояние организационного имиджа хозяйствующего субъекта Для создания и развития образа предприятия необходимо, чтобы хозяйствующий субъект применял различные инструменты и методы. Показатели, которые характеризуют состояние организационного образа хозяйствующего субъекта, показанные на рисунке 7, должны соответствовать положительному образу. Оценка организационного образа проводится с помощью экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников хозяйствующего субъекта. Методы экспертной оценки в данном случае являются эффективным средством их решения. Для определения состояния организационного образа хозяйствующего субъекта экспертам рекомендуется оценить размер соответствия каждого показателя рис. 7 положительному образу — выставить оценки: 5 — если состояние данного показателя полностью соответствует положительному образу предприятия; 4 — если состояние данного показателя соответствует не полностью положительному образу предприятия; 3 — если состояние данного показателя слабо соответствует положительному образу предприятия; 2 — если состояние данного показателя совершенно не соответствует положительному образу предприятия. Оценка организационного образа хозяйствующего субъекта и каждой его составляющие образ для потребителя, образ для общественности международной, местной и общественного хозяйствующего субъекта , образ для партнеров, образ для занятых и безработных т.е. образ хозяйствующего субъекта как потенциального работодателя . К основным принципам эффективности организационного образа рекомендуется отнести: своевременность; обоснованность; выгодность образа для всего хозяйствующего субъекта в Конечная цель управления хозяйствующего субъекта увеличение конкурентоспособности товара за счет позитива его организационного образа. Процесс развития деловой репутации предприятия должен быть непрерывным. Необходимо, чтобы хозяйствующий субъект четко понимал его важность, постоянно отслеживал и оценивал деловую репутацию. Хозяйствующий субъект должен применять множество инструментов и методов в процессе построения и развития деловой репутации. Важность деловой репутации предприятия очевидна, поскольку она способствует достижению желаемых результатов. Поэтому и руководство, и персонал хозяйствующего субъекта должны быть заинтересованными в построении и развитии его эффективного образа. Глава 2. Характеристика и анализ эффективности корпоративного имиджа в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 2.1. Организационно экономическая характеристика в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей показателя для АО Концерн ВКО Алмаз – Антей см. табл. 3 . Таким образом, посчитав баллы, мы получаем, что АО Концерн ВКО Алмаз – Антей по показателям оценки корпоративного образа получил 40 баллов. Уровень корпоративного образа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организаци и мотивационная политика. Таблица 3 Совокупная оценка корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Оцениваемые показатели Уровень организационного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Процесс развития образа должен быть непрерывным. АО Концерн ВКО Алмаз – Антей должен применять множество методов и инструментов в процессе построения и развития деловой репутации. Глава 3. Проект PR кампании по формированию позитивного корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 3.1. PR кампания АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Как показал проведенный во второй главе работы анализ, АО Концерн ВКО Алмаз – Антей не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Поэтому меры по построению положительного образа хозяйствующего субъекта будут включать: мероприятия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , мероприятия по улучшению организационной культуры; мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . 1. Действия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . В рамках выполнения действий по увеличению известности рекомендуем сформировать Концепцию развития внешнеторговой деятельности ОАО Концерн ВКО Алмаз – Антей . На основе Концепции нами рекомендуются основные положения маркетинговой политики Концерна: рекламно выставочная деятельность Концерна; создание многофункциональных центров технического обслуживания в интересах инозаказчиков; формирование см. приложение 5 . Чтобы организационный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR а хозяйствующего субъекта, нужно четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью организационного кодекса, и мнение топ менеджмента хозяйствующего субъекта по ключевым вопросам деятельности хозяйствующего субъекта и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Следует сделать кодекс негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных. 3. Действия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Концерна. Коучинг можно назвать инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Внедрение коучинга принесет пользу как самому Концерну, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего |
2.2. Характеристика государственных программ по управлению дефицитом бюджета
В Российской Федерации реализуется Стратегия по финансированию бюджетного дефицита в рамках Основных направлений бюджетной политики.
В период 2015-2016 гг. стратегия финансирования дефицита базировалась на следующих базовых элементах:
- использование средств суверенных фондов как основного источника финансирования дефицита федерального бюджета в период низкой активности кредитования и высокого уровня структурного дефицита ликвидности для минимизации негативного влияния на экономическую активность;
- в 2016 году по мере стабилизации ситуации на долговых рынках, снижения кредитных премий и инфляционных ожиданий, а также движения в направлении формирования профицита ликвидности в банковской системе, был начат постепенный процесс изменения структуры источников финансирования дефицита в пользу государственных заимствований: по итогам 2016 года чистое привлечение ресурсов на внутреннем долговом рынке планируется увеличить с 300 млрд. руб. до 500 млрд. руб., с внешних рынков в результате успешного размещения суверенных еврооблигаций привлечено 3 млрд. долл. США;
- неоправданно высокие инфляционные ожидания инвесторов и экономических агентов потребовали в 2015 году диверсифицировать структуру размещения облигаций на внутреннем рынке с упором на новые инструменты с плавающей доходностью (привязанные к RUONIA и инфляции): за счет размещения таких инструментов было выполнено около 67% годовой программы внутренних заимствований. В 2016 году по мере сближения инфляционных ожиданий с целевым уровнем инфляции структура размещения государственных облигаций вновь начала меняться в сторону роста доли ОФЗ с фиксированным купоном, которая по итогам 9 месяцев составила 64% от объема привлеченных средств.
Важным событием текущего года стало первое с 2013 года размещение еврооблигаций, в ходе которого был подтвержден значительный спрос на российский риск со стороны различных категорий иностранных инвесторов широкой географии и доказана способность российской инфраструктуры обеспечивать присутствие России на глобальных рынках в качестве заемщика.
Главной задачей на 2017-2019 гг. является обеспечение плавного перехода к полностью рыночному финансированию дефицита бюджета. Ключевыми элементами стратегии такого перехода будут:
- планомерное снижение дефицита бюджета. Оно будет составлять 1 п.п. каждый год в 2017-2019 гг., что позволит существенно снизить требуемый объем привлечения финансовых ресурсов;
- увеличение программы внутренних заимствований. Уже по итогам следующего года объем чистых заимствований должен превысить 1 трлн. руб. Помимо ожидаемого сохранения притока средств нерезидентов на рынок ОФЗ ожидается серьезное увеличение объемов размещения среди отечественных инвесторов, чему будет способствовать продолжающееся снижение инфляционных ожиданий. Дополнительным инструментом привлечения заемных средств станут новые специальные государственные ценные бумаги для населения, потенциал которых, однако, с точки зрения исполнения программы заимствований, ограничен;
- использование инструмента внешних заимствований будет ориентировано, в первую очередь, на поддержание ликвидности рынка суверенных еврооблигаций. Текущее состояние платежного баланса характеризуется полным покрытием валютных потребностей экономики положительным сальдо текущего счета платежного баланса. В данной ситуации привлечение внешнего финансирования будет сопровождаться укреплением реального курса рубля, что при прочих равных условиях будет негативно сказываться на стабильности и предсказуемости макроэкономических параметров и доходной части федерального бюджета. В данных условиях суверенные еврооблигации планируется размещать в ограниченных объемах[6].
Реализация данной стратегии позволит планомерно снижать объем использования суверенных фондов: в 2017 году запланировано их использование в объеме 1,8 трлн. руб., в 2018 году – 1,2 трлн. руб., а в 2019 году уже менее 0,2 трлн. руб. Уже в следующем году Резервный фонд будет исчерпан и для покрытия дефицита федерального бюджета потребуется привлекать средства ФНБ, объем ликвидных средств (размещенных на счетах в Банке России) в котором к концу 2019 года составит более 1,0 трлн. руб.
Так как стабилизационная политика сводится к манипулированию государственным бюджетом и изменению предложения денег, то ее осуществление непосредственно влияет на размеры бюджетного дефицита.
В соответствии со стратегией финансирования по мере снижения структурного дефицита федерального бюджета ожидается постепенное снижение роли средств суверенных фондов с поступательным ростом доли внутренних заимствований в структуре источников его финансирования. При этом в условиях стабильной динамики платежного баланса объем заимствований на внешних рынках будет определяться в первую очередь задачей по поддержанию ликвидности рынка суверенных еврооблигаций.
Необходимо также отметить, что помимо покрытия дефицита федерального бюджета дополнительного привлечения источников финансирования потребует исполнение обязательств по межгосударственным кредитам.
В настоящее время, в условиях финансовой напряженности проблема соблюдения принципа сбалансированности бюджета, а соответственно и финансирования дефицита бюджета является одной из важнейших для дальнейшего развития России.
Меры, рекомендуемые в целях сокращение дефицита государственного бюджета, известны: повышение эффективности функционирования налоговой системы, усиление контроля за расходованием бюджетных средств, сокращение расходов бюджет.
Однако на практике принятие конкретных решений является сложным, зачастую противоречивым процессом.
В России планирование и исполнение бюджета осложняется нестабильностью рынков, неизвестностью результатов преодоления кризисов в других странах, зачастую непредсказуемыми ценами на углеводородное сырье, от которых сильно зависит наполняемость доходами федерального бюджета. Все это проявляется в невозможности достаточно точно спрогнозировать величину поступлений в бюджет.
Укажем способы, в связи с которым следует осуществлять финансирование дефицита бюджета, в условиях нестабильного рынка.
Бюджетный дефицит можно сократить следующими способами:
а) использование различных форм государственного и муниципального кредита внутри и вне страны. Дефицит может быть покрыт путем размещения на финансовом рынке государственных ценных бумаг. Разрешение на кредитование и размещение займов утверждается представительным органом власти;
б) изменение направления инвестиций путем направления их в те отрасли народного хозяйства, где наиболее высокая финансовая отдача от вложенных денег;
в) конверсия (если позволяет политическая обстановка);
г) привлечение в страну иностранного капитала.
Для непосредственного покрытия дефицита бюджета запрещается использовать эмиссию денежных средств.
Несмотря на политику сокращения размера дефицита федерального бюджета, мировая экономика еще долгое время будет находиться в неустойчивом положении, что в свою очередь создает новые угрозы необходимость привлечения дополнительных средств в целях финансирования дефицита бюджета. Поэтому в ближайшие годы России следует поддерживать и обеспечивать свое регулярное присутствие как внешнем, так и на внутреннем рынке капитала.
Что же касается развития внутреннего рынка, то проведение мероприятий по развитию рынка государственных ценных бумаг позволит улучшить условия государственных заимствований и очередь, будет способствовать обеспечению финансирования дефицита бюджета.
Вне зависимости от развития дальнейших событий в мировой экономике и в России в частности, должна быть способна при любом сценарии обеспечить выполнение взятых на себя обязательств, снизить бюджетные риски и обеспечить финансирование бюджетного дефицита.
Кроме того, необходимо установить в законах субъектов России о бюджетном устройстве и бюджетном процессе единый порядок осуществления прогноза эффектов применения бюджетных средств и оценки эффективности затрат бюджета.
Основной стратегической задачей бюджетной политики России должно быть не сокращение внутренних бюджетных расходов, что предусматривается долгосрочной правительственной политикой, а их наращивание до параметров, соответствующих потребностям современной высокотехнологичной рыночной экономики и высокому уровню социальных расходов, достигнутому развитыми странами.
Целевым критерием бюджетной политики должен стать рост объемов производства. Основа этого роста - структурные изменения в пропорциях накопления и потребления в ВВП, повышение реальных доходов населения, а не просто финансовая стабилизация в отрыве от процессов, происходящих в реальном секторе. Это означает, что финансовая политика государства должна быть подчинена увеличению совокупного общественного спроса, защите позиций России на внутреннем и мировом рынках, формированию единой системы управления государственным долгом. В области проведения бюджетной политики необходимо достижение долгосрочного равновесия между обязательствами властей в социально-экономической сфере и возможностями их обеспечения за счет текущей и будущей мобилизации финансовых ресурсов общества. Именно решение этой задачи должно стать основой базовых параметров федерального бюджета на среднесрочную и долгосрочную перспективы.
Несмотря на то, что в 2017 году, государственная казна демонстрирует тенденции к сокращению дефицита, в 2018 году также остро встанет вопрос о том, чем закрывать бюджетные дыры. Меньше 3 триллионов рублей осталось на счетах Резервного фонда, которые, по сути, исчерпаются до конца 2017 года. Согласно анонсам из финансовых ведомств, в следующем году планируется задействовать средства из Фонда национального благосостояния – сейчас на его счетах около 4 триллионов рублей. Однако, проблема их использования заключается в том, что около 50% этих средств задействованы в долгосрочные инфраструктурные проекты, и изъять эти инвестиции не так-то просто. Поэтому, в конечном итоге, доступной для покрытия бюджетного дефицита остается лишь половина денег Фонда.
Известно, что продолжится программа внешнего кредитования – Центробанк будет выпускать государственные облигации на внутренний, и на внешний рынок. Это вновь приведет к росту государственного долга. Однако, чиновники Министерства финансов успокаивают: его размер не превысит 20% от российского ВВП, а значит, останется в условно безопасной зоне.
Таким образом, в сфере государственных финансов складывается ситуация, при которой особое значение приобретают государственные заимствования. Стратегия финансирования дефицита федерального бюджета за счет выпуска государственных облигаций предполагает увеличение объемов заимствований на внутреннем рынке в ближайшие годы даже при снижении его величины из-за необходимости всемерно беречь Резервный фонд.
|
Ценности являются важнейшими компонентами организационной культуры и инструментальные средства для определения, руководства и информирования поведение. Для бюрократов, соблюдение высокого уровня Значения государственной службы могут генерировать значительное доверие общественности и уверенность. И наоборот, слабое применение значений или продвижение неадекватных ценностей может привести к сокращению эти важнейшие элементы демократического управления, а также что касается этических и директивных дилемм. В то время как основная набор значений государственной службы, также верно, что различные значения применяются к различным частям государственной службы. Например, можно провести различие между технической, регулирующие и административные задачи, или между этими частями бюрократии в непосредственном контакте с общественностью и теми которых нет. Учитывая растущий круг требований к населению сервис, а также частая двусмысленность с точки зрения целей, взаимоотношений и ответственности, ценностных конфликтов нет необычный. Как значения могут отличаться в различных частях государственной службы, одной из главных задач руководителей и лидеры должны координировать, примирять или справляться с различиями значения между отдельными лицами или даже между частями организация. Также существует ряд динамики бросать вызов традиционным ценностям на государственной службе. Эти включают новые режимы управления и фрагментацию власти, рыночных реформ (таких как Общественная Управление), политизация и политические ожидания, рост использования учреждений, децентрализация или переселение, изменения в управлении людскими ресурсами и набор персонала и появление новых технологий и методы обмена информацией. Ценности ирландской государственной службы Официальные и вторичные публикации по ирландской общественности документ администрации диапазон значений, связанных с обслуживание, включая эффективность, беспристрастность, честность, лояльность, отвращение к риску, справедливость, иерархия, целостность, ответственность и справедливость. Серия мастер-классов с государственные служащие государственной службы и местного самоуправления секторы отметили, что больше внимания уделяется "оборонительные" ценности в ответ на различные давления на государственная служба. Иногда новые или нетрадиционные ценности были отмечены гибкость и ценность для денег или эффективность. Однако некоторые значения, которые могут быть ожидается в контексте модернизации, например инноваций, не возникло. Мастерские согласились с тем, что ценности разрабатывались и передавались на рабочих местах, и ежедневные официальные и неофициальные связи с коллеги сыграли важную роль в разработке наборов значений. Они также согласились, что ценности были изучены через " осмос’ а не разовым образом. Сильный акцент был сделан на роль линейных руководителей в передаче значения. С точки зрения того, как менялись ценности, было предложено что иерархия ценностей была изменена в ответ на модернизация государственной службы и связанные с этим реформы, а также более широкие социальные изменения. Например, многие государственные служащие сообщили, что подотчетность в настоящее время доминирующее значение в производительность и выполнять свою работу. Другие отмечали что эффективность, в смысле быстрого предоставления услуг, имела возникло в значении. ЕС и внутреннее законодательство и более пристальное внимание к роли индивидуальный государственный служащий, также были определены в качестве водителей изменения в отношении ценностей. К вопросу о том, какие ценности были необходимы для будущей государственной службы, взгляды колебались из убеждения, что традиционные ценности становятся все более важно, к мнению, что ценности, такие как инновации, все более желательными являются лидерство и гибкость. Какие бы ценности ни считались подходящими для Государственная служба, практика показывает, что производительность быть повышена за счет их полноценной интеграции во все работы службы. Рекомендации Выявление и выражение ценностей * Данные семинаров свидетельствуют о том, что слуги знают о ценностях, связанных с общественностью услуга. Это также говорит о том, что государственные служащие знают и восприимчивым к необходимости "новых" значений в основе изменения в характере их работы. Тем не менее, есть неопределенность относительно того, как ценности, такие как инновации и гибкость может сидеть рядом с более традиционными ценностями. Поэтому в контексте более системного обзора ценности государственной службы, значительное внимание должно быть учитывая вопрос о том, какие ценности подходят для современная государственная служба. В частности, рассмотрение что соответствующий баланс между традиционными Ценности государственной службы и ценности, необходимые для поддержки изменения последних лет не требуется. * в то время как работа государственной службы все больше и больше специалист, Государственная служба-широкий ценностей заявление должны быть рассмотрены для того, чтобы связать все элементы услуга. Как кодексы поведения, возникшие для различные части сервиса, отраслевые наборы значений также материализовались. Сервис-широкий заявлением значение предлагает общие рамки, которые могут быть дополняется по мере необходимости по конкретным секторам значение заявления. Это может быть полезно использовать опыт другие развитые бюрократии, где категории или наборы значений используются. Естественно, первый шаг в этом процесс будет определять те значения, которые считаются подходит для современной государственной службы. В ответ обратная связь, связанная с усилением влияния политической сфере на государственной службе, а (повторное)заявление значения могут помочь подтвердить роль и пределы государственной службы в Ирландии. * ценности, укрепляющие миссию организации иметь прямое и положительное влияние на производительность эта организация. Операторы значений и значений должны составлять дискретную часть любого кодекса поведения, и не смешивать и не путать с этическим поведением и описание ожидаемого поведения. Операторы значений обычно будет коротким и содержать ограниченное число значения. Кроме того, как ценности помогают определить "характер" организации, они должны появляться в публикациях кроме кодексов поведения, таких как в клиенте уставы и годовые отчеты. · В контексте децентрализации и расширения использования из государственных и негосударственных учреждений по гражданской службе департаментами, подтверждением ценностей государственной службы является гарантировано, либо через будущие издания кодексов или иным образом. Развитие государственной службы Заявление о ценностях должно включать сотрудников из децентрализованных управлениями и учреждениями в целях обеспечения согласованности ценности между центральными и региональными отделениями и агентства. Годовые отчеты и прочие корпоративные отчеты публикации учреждений должны отражать ценности придерживались их родители. * отдельные департаменты гражданской службы, и в частности те, которые активно взаимодействуют с общественностью, должны рассмотреть возможность опубликования заявления значений, уникального для их работы в своих государственных учреждениях и изданиях. Анализ и обсуждение этого заявления должно также стать частью любой вводного обучения для новых сотрудников. Обработка ценностей · В то время как идентификация и способ выражения значения-это первый шаг для любой организации, управляемой стоимостью, действуя на эти ценности необходимо дать им значение. Наличие списка значений не означает, что они существует в организации. Пропаганда наборов значений, но не воздействуя на них-это даже контрпродуктивно. · Это исследование определяет, что старшие менеджеры являются ключевыми когорта в реализации организации, основанной на ценности, как их деятельность посылает фундаментальные сигналы о значимости ценностей в организация. В идеале, новое заявление (или пересмотр) ценности внутри организации должны начинаться с самого старшего уровня. Стоит отметить, что некоторые организации имеют подкомитеты по этике или ценностям на их советам и старшему сотруднику отчитываться перед на реализацию программы значения. Линейные менеджеры также должны быть осведомлены об их влиянии о создании культуры рабочих мест и Максим из "делать, как я делаю, не так, как я говорю" имеет значение здесь. Ценности обучения · При этом исследование показало, что неформальное общение Ценности имеют равное значение, формальные методы Развивающиеся ценности дают существенные преимущества. Самый известный формальный метод индукции курсов для новых сотрудников, занимающихся тематическими исследованиями и сценариями ролевых игр. Централизованность ценностей во всех аспектах государственной службы должны быть продемонстрированы работы и ценности высказываний анализируется и расширяется. · Часто упускаемый из виду элемент для ценностей обучения является необходимо четко продемонстрировать методы, с помощью которых значение конфликтами можно управлять или какими путями публично слуги должны стремиться к решению этических вопросов дилеммы без страха негативных личных вытекающие последствия. Конфликты ценностей не следует рассматривать как вредить организации и научиться справляться с такими конфликтами является частью государственного управления. · как открытый набор в более старших классах в обществе сервис укореняется, важность ценностей обучения увеличивается для новичков. Старшие менеджеры сталкиваются различные типы конфликтов значений для более младших классов и подготовка должна осознавать это. * Задача обеспечения ценностей реализуется в работа организации является непрерывной и периодическое обновление и пересмотр ценностей необходимой части организационного развития. Если обрученная значения не имеют, так как фактические значения работы организации, между организации и ее ценностям следует вновь посетить. * Ценности семинаров и семинаров предлагают сотрудникам возможность изучить смысл и практичность применение ценностей в повседневных рабочих ситуациях. Они также помогают развивать осведомленность сотрудников о организация и как она может достичь своих целей в рамках ограничивающая ценность структура деятельности. Действительно процесс определения и изучения значений организация предоставляет возможность сотрудникам участие в развитии будущего направления организации. Роль ценностей также должна быть интегрированы в существующую систему подготовки управленческих кадров и курсы развития. · Для того, чтобы ценности составляли значимую часть любого индукции или дальнейших учебных курсов, инструментарий будет предоставить полезную поддержку. Примеры из такие наборы инструментов предполагают, что содержимое должно включать СПИД для выявления и обсуждения ценностей, как ценности переводятся в процесс принятия решений, кейс-исследования сценарии, касающиеся конфликтов ценностей или этических дилеммы и ключевые документы (включая законодательство) в отношении ценностей государственной службы. Почему государственная служба ценит результаты и общественное доверие основываются на демократическом ценности, представленные на всех этапах принятия решений процесс. В условиях неопределенности и которая подвержена частым структурным и функциональным изменения, значения обеспечивают компас для ориентирования деятельности. Если работа на государственной службе не на основе или с приводом от соответствующий набор значений, он может потерять доверие и Уважение тех, кто полагается на него - общественность. Различный подчеркивания могут быть размещены на различных значениях в соответствии с административно-политические приоритеты в данный момент времени, но присоединение к набору широко согласованных и принятых ценностей имеет существенное значение для стабильности и согласованности . По мере развития ценностей государственных администраторов через взаимодействие себя, ситуации и общества, это важно, чтобы значения периодически пересматривались и бросил вызов. Озабоченность ценностями, стандартами и этикой в общественной жизни не нова. Акцент на этике государственной службы, укоренившийся в западных государствах в 60-е годы, был дополнен недавней озабоченностью ценностями государственной службы. Как показано ниже, ценности и этика имеют тесную, но отличительную связь в процессе разработки политики. Актуальным для данного исследования, важно отметить, что многие Уайтхолл-центр бюрократические структуры, такие, как Канада, Новая Зеландия, Австралия и Великобритания недавно пытался пересмотреть и переформулировать ценности государственной службы в контексте административной реформы и модернизации. В ряде случаев требование о восстановлении ценностей возникло также в результате разоблачений политической и административной коррупции (Sherman 1998, Korac-Kakabadse et al 2000). Падение доверия к институтам власти на международном уровне также действует в качестве катализатора для восстановления примат ценностей государственной службы и в продолжение-основы подхода к управлению. Кернаган (2003: 712) утверждает, что новый акцент на ценности также обусловлен тенденцией к развитию "корпоративной культуры" и необходимой сопутствующей необходимостью уточнения корпоративных ценностей как средства достижения корпоративного успеха. В общественных организациях движение "Новое государственное управление", направленное на применение экономического рационализма к государственной службе в попытке преодолеть традиционно воспринимаемые неудачи, также поощряет и порождает новые наборы ценностей. В этой связи Кристенсен и др. утверждают, что по окончании первой "волны" структурных реформ, вызванных движением НПМ, начинается новая волна культурных реформ, в которой подчеркивается центральное значение общих ценностей (2007: 35 - 6). Эти ценности необходимы для поддержки реформ, основанных на повышении оперативности и эффективности, и, как подробно указано в последующих главах, степень замены новых ценностей вместо поддержки существующих ценностей вызывает важные вопросы в отношении эффективности и управления. Хотя частные фирмы требуют разной степени общественного доверия в зависимости от их непосредственного участия с потребителями и общественностью, общественное доверие и доверие являются неотъемлемой частью государственных учреждений, таких как государственная служба или суды. Соблюдение ценностей государственной службы на высоком уровне может привести к значительному доверию и доверию общественности. С другой стороны, слабое применение ценностей или пропаганда неадекватных ценностей может привести к сокращению этих существенных элементов демократического управления. Отсюда следует, что четкое определение и публичное утверждение ценностей является обязательным условием для всех общественных организаций, и задача руководства состоит в обеспечении того, чтобы планирование и действия осуществлялись в рамках установленных этими ценностями. Как и во многих других концепциях теории государственного управления, универсально признанного определения ценностей нет (или на тот счет, какие ценности подходят для государственной службы). Хотя ценности имеют значение для всех аспектов работы в государственном секторе и обеспечивают основу для деятельности и принятия решений, широта и сложность данного предмета определили, что он не является предметом столь систематического изучения. Существующая сравнительная работа главным образом связана с определением тех ценностей, о которых говорится в публичных документах, таких как кодексы поведения или этическое законодательство. При рассмотрении государственного управления периодических изданий из Соединенных Штатов, Великобритании и скандинавских странах за период 1990-2003 годов, Бек Йоргенсен и Боузмэн (2007: 357) определил 230 статей, в которых рассматривается вопрос о том, что они понятие общественного значения, но они отмечают только две книги по этому вопросу (Фредриксона 1997 и Ван бородавок 1998). В противоположность этому, отражая глобальную озабоченность по поводу коррупции и "благого управления", Гере отмечает, что "исследование этики правительства" процветает (2005: 2). Определение понятия обычно помогает определить его этимологический источник. Однако источником ценностей является вопрос о значительном продолжающемся обсуждении этической философии и аналогичным образом оспаривается в организационной теории. Одна школа мысли предполагает, что ценности появляются и постепенно эволюционируют через естественные процессы с течением времени. Альтернативное мнение состоит в том, что ценности могут формироваться в результате институциональной структуры и изменений и что конфликты между субъектами могут привести к появлению новых ценностей. Независимо от их происхождения или сферы применения, однако, согласовано, что ценности, определяющие ценности государственной службы, формируют и информируют о поведении. Таким образом, они обеспечивают основу для достижения организационных целей, которые не могут быть достигнуты простым руководством в соответствии с этими целями и заслуживают дальнейшего рассмотрения в контексте развития государственной службы. Многие толкования этого термина определяют, что определение четкого определения того, что подразумевается под ценностями, является нелегкой задачей. Оксфордский словарь английского языка относится к "принципам или моральным нормам человека или социальной группы". Используя определение из Рокич (1973: 5), Кернаган (2003: 711) определяет ценности как те "устойчивые убеждения, которые влияют на выбор, который мы делаем среди доступных средств или целей". Комиссия государственной службы Новой Зеландии определяет ценности как "по существу связь между повседневной работой государственных служащих и широкими целями демократического правительства в Новой Зеландии" (2001 год, стр. 1). Однако ценности связаны не только с распределением ресурсов и принятием решений по вопросам государственной политики, как это может означать эти определения, но и с другими особенностями организационной жизни, такими как кадровая политика и межличностные отношения с сотрудниками. Более широкое определение предлагается в исследовании ОЭСР (1996: 12), проведенном по заказу в период особой обеспокоенности вопросами коррупции и этики в общественной жизни. Она определила ценности как "отдельные принципы или стандарты, которые определяют суждение о том, что хорошо или правильно". В то время как это более полезно интерпретации, предлагается в данном исследовании, что ценности являются нейтральными в отношении их применения, т. е. в то время как организация может перечислить ценности, которые по ее мнению должно быть главным в своей работе, только это будет не определить, что значения выражаются и понял, что во всей своей деятельности. Например, прозрачность как ценность не означает, что организация будет осуществлять свою деятельность прозрачно. Кроме того, ценности не всегда совпадают со стандартами, и они не определяют только "правильную" или "хорошую" деятельность (которые обычно являются этическими вопросами - см. ниже). Вместо этого, каждое значение имеет свои собственные характеристики и может влиять на поведение в 8 определения значений 9 различными способами. Многие, но не все, принципы являются ценностями, и аналогичным образом многие ценности являются по сути качествами, которые организации и отдельные лица используют для выражения атрибутов, связанных с их работой. Таким образом, определение ценностей, которые будут использоваться в данном исследовании, заключается в следующем: "индивидуальные принципы или качества, которые определяют суждение и поведение". 3.2 Ценности и этика как понятие, ценности часто взаимозаменяются с этикой (и не редко также со стандартами), особенно в отношении борьбы с коррупцией или злоупотреблениями. Хотя существует тесная и зачастую взаимозависимая взаимосвязь между ними, такое взаимозаменение проблематично для изучения любой из этих концепций, и следует отметить, что в Канаде в 19991 году проводилось различие между созданием Управления по ценностям государственной службы и этике . Аналогичное различие здесь необходимо. Как отмечалось выше, ценности сами по себе не есть свобода воли, т. е. они на самом деле ничего не делают. Вместо этого именно применение этических кодексов к ценностям приведет к конкретному поведению. Этики, следовательно, в силу правил, которые переводят значения в повседневной жизни (адаптировано из ОЭСР, 1996, стр. 12). По сути, этика определение ‘неправильно’, ‘добрый’, ‘плохой’ или ‘right’, и этические к ценностям, которые помогают актерам решить, на какой вариант взять, когда сталкиваются с этической дилеммой (Какабадзе и соавт, 2003, стр. 478). Хотя ценности различных бюрократических органов могут различаться между государствами, аналогичные этические проблемы регулярно решаются, особенно в отношении вопросов управления ресурсами. Именно из-за противоречий между этическим и неэтичным поведением возникли важные кодексы (или стандарты) поведения и правила процедуры. Они служат помощником или ориентиром для принятия решений и принятия соответствующих мер. Ценности государственной службы в своей работе по изменению ценностей государственного сектора Ван Варт утверждает, что этика является субсет ценностей и что ценности формируют наши широкие, социально производные этические стандарты для того, как должен действовать мир (1998: 163). Этика, по его мнению, делает правильные вещи, то есть действует на ценности. Ценности отражают все аспекты этического принятия решений-этическое суждение, этический выбор и этическое поведение - и подкрепляются ими. Аналогичным образом, Гортнер предлагает, чтобы "понимание роли ценностей в выборе проясняло многие вопросы, связанные с этикой в государственном управлении" (2001: 509). В контексте злоупотреблений, выявленных в многонациональных корпорациях, в настоящее время существует целый ряд требований в отношении корпоративного управления и законодательства в отношении надзора и аудита таких организаций. Многие из этих требований также были применены к общественным организациям. Наряду с разработкой обширных правил и положений, регулирующих деятельность общественных и частных организаций, основное внимание уделяется принятию этических ценностей и практики работы, которые поощряют приверженность духу, а также букве этих требований. Различия между "положительными" и "отрицательными" значениями неуместны, поскольку интерпретация значений само по себе является актом, основанным на значениях. Поэтому, по определению, значения не могут быть отрицательными или положительными - скорее, как они используются для информирования о решениях и производительности можно рассматривать с отрицательной или положительной точки зрения. Например, конфиденциальность как ценность может быть интерпретирована положительно (предусматривает доверие между организацией и ее клиентами) или отрицательно (препятствует прозрачности). В подобном ключе, не все ценности являются этические ценности (т. е. связана с правильным и неправильным), и значения могут быть этично или не этично (Kernaghan: 2003, стр. 711) как видно из табл. 1. Кроме того, некоторые этические ценности, в том числе справедливость и честность, являются более германскими для государственной службы, чем другие. Государственные служащие являются слугами общественности, правительства, их непосредственных организаций и закона. Их роль традиционно концептуализируется как часть доступной структуры, существующей наряду с частной сферой, но вне ее. В западном обществе господство демократической теории означает, что предполагается, что государственные служащие разделяют ценности более широкого общества, а также признают необходимость репрезентативного правительства (Gortner 2001: 517). Хотя государственные служащие выполняют множество задач и выполняют множество обязанностей, в их работе есть общие элементы. В 1996 году ООН приняла Международный Кодекс поведения государственных должностных лиц, который открыт со следующими общими принципами: 1. Государственная должность, как она определяется в национальном законодательстве, - это должность, облеченная доверием, предполагающая обязанность действовать в общественных интересах. Поэтому конечная лояльность государственных должностных лиц должна быть выражена через демократические институты управления общественными интересами своей страны. 2. Государственные должностные лица выполняют свои обязанности и функции компетентно и эффективно и добросовестно, в соответствии с законами или административными положениями. Они всегда стремятся обеспечить наиболее эффективное и действенное управление государственными ресурсами, за которые они несут ответственность. 3. Государственные должностные лица внимательны, справедливы и беспристрастны при выполнении своих функций и, в частности, в своих отношениях с общественностью. Они никогда не оказывают какое бы то ни было неправомерное предпочтение какой-либо группе или личности или неправильно дискриминировать какую-либо группу 12 4 каковы принципы государственной службы? каковы ценности государственной службы? 13 или индивида, или иным образом злоупотреблять властью и полномочиями, возложенными на них. (Организация Объединенных Наций, 1996 год) В соответствии с определением Йодера и Купера (2005 год) данный Кодекс был принят в ответ на растущую озабоченность в связи с коррупцией в правительстве на международном уровне и представляет собой попытку выявить те ценности, которые разделяют государственные администрации через призму этических принципов. Имеются очевидные препятствия на пути установления ценностей, которые должны быть приняты государственными службами, учитывая разнообразие исторических, социальных и культурных сил, действующих в различных частях мира. Однако, в ЕС, есть много общих ценностей между государственными услугами в обе Rechtstaat и общие правовые традиции. В большинстве европейских государств были созданы государственные администрации для обеспечения политической нейтральности и лояльности правительств. Для обеспечения нейтралитета и лояльности были официально закреплены нормы, касающиеся таких вопросов, как беспристрастность, неподкупность, верность конституции и соблюдение закона (Demmke 2000: 86). Для обеспечения условий, в которых могли бы соблюдаться эти правила, государственным служащим предлагалось обеспечение гарантий владения жильем, меритократический карьерный путь и вознаграждение после выхода на пенсию. Эта договоренность характеризовала характер государственной службы вплоть до XXI века. В соответствии с классической организационной формой имидж государственного служащего традиционно является имидж "чиновника" - имиджа, который, как правило, ассоциируется с консерватизмом, отсутствием радикализма или даже иерархического контроля. Обязанности государственного служащего сегодня остаются многими, сложными и часто кажущимися противоречивыми, но успешные государственные служащие признают их многочисленные роли и готовятся к ним. К ним относятся сохранение конфиденциальности, действия в интересах общества, регулирование, предоставление качественных консультаций, вынесение решений, предотвращение конфликтов интересов, обеспечение подотчетности целому ряду субъектов и справедливое отношение ко всем ценностям государственной службы коллег. При выполнении каждой из этих задач государственные служащие используют целый ряд ценностей в качестве средства руководства своим поведением и оказания им помощи в управлении курсом посредством многочисленных требований. Сложность государственной службы гарантирует, что ее система ценностей уникальна и специфична для ее работы. Неизменно, учитывая, что в ней так много элементов, компоненты системы ценностей часто конкурируют друг с другом. Поэтому ясность ценностей организации имеет важное значение, и целесообразность конкретной системы ценностей заслуживает регулярного рассмотрения в контексте изменения ожиданий и функций. Государственные служащие играют решающую роль в осуществлении государственной политики и должны понимать важность ценностей для всех аспектов своей работы. Плохая ясность или неопределенность в отношении ценностей может привести не только к этическим дилеммам и дилеммам принятия решений, но и повлиять на согласованность организационной структуры путем уменьшения духа команды, создания организационной путаницы и слабого внешнего общения. Государственные администраторы несут ответственность не только за понимание ценностей, подразумеваемых в принимаемых ими решениях, но и за четкое формулирование этих ценностей для других членов организации и для внешних клиентов (Van Wart 1998: 4). Такими внешними клиентами могут быть не только граждане, но и политики, и других заинтересованных представителей. Конкурирующие интерпретации того, какие ценности фактически являются "ядром" государственной службы, отражают продолжающиеся дебаты о роли государственной службы в демократии. Полагая, что государственная служба существует для того, чтобы служить правительству, особое внимание уделяется таким ценностям, как (политический) нейтралитет и лояльность, в то время как рассмотрение службы как носителя "общественных интересов" предполагает больший акцент на справедливости, транспарентности и беспристрастности. Учитывая различные задачи, выполняемые бюрократами, и различные уровни прямого контакта с общественностью, различные ценности будут также применяться к различным частям государственной службы (Sherman 1998: 15-6). 14 Каковы ценности государственной службы? 15 Кроме того, понятие государственной службы как единого работодателя утратило силу, поскольку для различных элементов государственного сектора создаются специальные схемы управления служебной деятельностью и децентрализованы обязанности по персоналу2 . Хотя "глобальные" ценности государственной службы существуют, "местные" ценности могут приниматься в зависимости от типа функции и среды, в которой работают государственные служащие. Например, можно провести различие между техническими, нормативными и административными задачами или между теми частями бюрократии, которые находятся в непосредственном контакте с общественностью, и теми, которые не являются таковыми. Аналогичным образом, значения, которые являются "местными" для определенной части услуг, может иногда вступать в конфликт с более распространенная услуга-это значения. Это также может происходить в контексте отдельных или функциональных частей службы, перемещающихся между департаментами или даже между подразделениями в рамках департамента. Выявление соответствующих наборов ценностей и знание того, когда продвигать или отдавать приоритет конкретным ценностям над другими, является проблемой, с которой сталкиваются руководители во всех организациях, равно как и понимание многочисленных мотивов сотрудников. В своем исследовании ‘корпоративная добродетель’, Остерло и Фрей (2004) провести различие между внешней и внутренней мотивации сотрудников к выполнению своей работы. Основным внешним мотивом является денежная компенсация, доминирующая в экономической теории и анализе и предполагающая соблюдение определенного набора ценностей. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на другом диапазоне ценностей и имеет важное значение, когда внешние мотивации перестают влиять на вклад сотрудников в достижение целей фирмы. Внутренняя мотивация, вероятно, более мощна, чем ее внешняя аналог, так как нормальные нарушители чаще позорятся за свободную езду, чем если бы их мотивация была чисто внешняя. Отношения динамичны, они спорят, и это возможно для внешних мотивов, чтобы подорвать внутренние. Например, чрезмерное внимание к финансовой компенсации и вознаграждениям, основанным на результатах работы, может уменьшить добровольное обязательство по отношению к организации, а государственная служба ценит ее работу. Аналогичным образом, чрезмерное внимание к контролю с помощью таких средств, как мониторинг и санкции (в пользу теоретиков-основателей), оплата за результаты и корпоративный контроль путем поглощения, может уменьшить мотивацию и вызвать противоположный эффект. По сравнению со своими партнерами из частного сектора, общественных организаций более примечательный для их общих ценностей, а не различных наборов значений в них. Действительно, определяющим значением государственной службы в англо-американских демократиях является способность поощрять чувство справедливости и справедливости (Savoie: 2003: 264). Тем не менее, разнообразие существует, и различные акценты могут быть размещены на отдельных ценностях в зависимости от необходимости. Например, департамент, непосредственно занимающийся вопросами общественности, может уделять особое внимание ценностям справедливости и транспарентности. Однако другие департаменты могли бы определить эффективность и действенность в качестве своих основных ценностей. Аналогичным образом, различные ценности могут применяться к различным частям государственной службы, например между государственной службой и органами местного самоуправления3 . Это отражается на том факте, что в государственной службе существуют различные кодексы поведения, хотя и со многими общими темами и ценностями. В отсутствие каких-либо системных исследований сбор данных, анализ литературы наилучшим инструментом для выявления тех ценностей, которые считаются имеющими отношение к государственной службе. Например, обзор кодексов и руководящих принципов государственного сектора, проведенный Шерманом (1998: 15), показал, что наиболее распространенными являются следующие ценности: • честность и честность • беспристрастность • уважение закона • уважение к людям • осмотрительность • экономика и эффективность • отзывчивость • подотчетность. 16 Каковы ценности государственной службы? 17 Аналогичным образом, в межнациональном исследовании мер в области этики ОЭСР определила беспристрастность, законность и добросовестность как наиболее часто заявленные основные ценности государственной службы (2000: 12). Хотя некоторые из наиболее часто выраженных ценностей государственной службы также встречаются в других общественных организациях, организации государственной службы обычно используют ряд ценностей, которые отличают их от предприятий, ищущих прибыль. Хотя предыдущая глава продемонстрировала, что классификация ценностей облегчает концептуализацию их роли и происхождения, характер государственной службы и многочисленные задачи государственных служащих неизбежно приведут к конфликтам ценностей. Кроме того, в контексте большей текучести между общественной и негосударственной сферами традиционные ценности оспариваются и/или дополняются другими ценностными наборами. В этой главе рассматриваются международные доказательства, конфликты ценностей и проблемы, связанные с ценностями государственной службы. 5.2 конфликтов значение среды, в которой функционирует Государственная служба-это постоянно меняющаяся один - нынешняя динамика изменения включают в себя новые технологии, растущие и изменяющиеся общественные ожидания, демографические изменения и последствия экономической и социальной глобализации. Как определяет Деммке (2004: 1), государственная политика осуществляется через множество "сложных сетей, децентрализованных структур управления, государственно-частных партнерств и совместных предприятий между НПО, консультантами и правительством". В этой среде экономические, политические и социальные ценности могут вступать в противоречие с профессиональными ценностями государственного администратора. Ценности могут также различаться в рамках организаций государственной службы, и одной из главных задач руководителей является координация или согласование различных ценностей между отдельными лицами или между частями организации. Крейтнер и Киники (2005: 191-2) предлагают три различных типа конфликта ценностей. Внутриличностные конфликты ценностей возникают внутри человека, когда он или она сталкивается с конфликтами ценностей и вызовами ценностям ценностей государственной службы с конкурирующими личными ценностями. Межличностные ценностные конфликты происходят между людьми с различными амбициями и целями. И наконец, конфликты между индивидуальными и организационными ценностями возникают, когда ценности, используемые организацией, расходятся с личными ценностями сотрудника. Они предполагают, что, хотя внутриличностные конфликты ценностей требуют почти исключительно личной самооценки приоритетов работы, межличностные и индивидуальные конфликты ценностей могут быть разрешены путем предоставления четких заявлений о ценности и мотивирующего потенциала "лидеров, ориентированных на ценности". Значительные ресурсы зачастую расходуются организациями, стремящимися достичь гармонии между заложенными личными ценностями персонала и ценностями, публично исповедуемыми организацией. В своей классической работе по административной этике Купер утверждает, что роль "ответственного администратора" несет ответственность за поведение соответствующих других лиц, действуя также в соответствии с профессиональными ценностями, лежащими в основе роли хранителя общественного блага. Он также отмечает, что наиболее распространенными конфликтами ответственности, с которыми сталкиваются администраторы, являются конфликты полномочий, конфликты ролей и конфликты интересов (2006: 6). В этом контексте требование к государственным службам четко сформулировать и поддерживать общие основные ценности становится еще более насущным, однако факторы, способствующие переменам, могут сделать это еще более сложным, если не будет должным образом управляться. Например, в бюрократии, основанной на меритократии, как можно развивать планирование преемственности? Точно так же возможен ли риск в условиях, когда ожидается также финансовая обоснованность и эффективное использование ресурсов? Сделать профессиональную преданность специалист оценки в публичных конфликтах услуги со значениями востребованных универсальных ценностей государственной службы? Размышляя о появлении "новых" ценностей в органах местного самоуправления, Ньюман (1996: 153) утверждает, что два наиболее важных конфликта были между эффективностью и справедливостью, а также сотрудничество и конкуренция. Первая из них возникает в контексте потребностей в более серьезных конфликтах ценностей и проблем, связанных с снижением издержек, одновременно являясь хорошим работодателем и предоставляя качественные услуги для всех. Последний касается проблем, с которыми сталкиваются местные органы власти в условиях, когда они, как ожидается, будут подражать "конкурентным преимуществам" фирм частного сектора, но при этом будут сотрудничать и конструктивно взаимодействовать с широким кругом заинтересованных сторон по целому ряду сфер услуг. Работа с любыми политическими вопросами связана с ценностями и ценностными суждениями. Ван Варт (Van Wart, 1998: 163) утверждает, что нет такого понятия, как ценностное решение, и это делает все более важным, чтобы государственные администраторы полностью понимали ценности, которые они используют при принятии решений. Учитывая растущий круг требований к государственной службе, а также частую двусмысленность с точки зрения целей, отношений и ответственности, ценностные конфликты или "столкновения" не являются поэтому необычными. |
|
Цель исследования заключается в анализе специфики формирования эффективного корпоративного имиджа предприятия оборонной промышленности. Для осуществления поставленной цели в исследовании решались следующие задачи: изучить сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации; изучить процесс формирования и развития имиджа организации; изучить инструменты и методы оценки имиджа организации; провести оценку внешней и внутренней среды в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей ; провести анализ корпоративного имиджа предприятия и определить резервы его повышения; разработать проект PR кампании по формированию позитивного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . работе применялись следующие методы исследования: логический, исторический, социологический, синтеза и анализа, индукции и дедукции. Эмпирическая база исследования включает сведения, содержащиеся в нормативно правовых документах Гражданский кодекс РФ, ФЗ РФ О защите прав потребителей , ФЗ РФ О средствах массовой информации , Устав АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , годовые отчеты АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , материалы семинаров и научно практических конференций. Научная новизна исследования состоит в объективном анализе PR деятельности предприятий оборонной промышленности по формированию имиджа, рассмотрении актуальных особенностей управления имиджем подобных предприятий, разработке методических подходов к управлению имиджем предприятий оборонной промышленности. Теоретическая значимость работы состоит в обогащении существующей научно методологической базы в PR коммуникациях еще одним актуальным независимым авторским исследованием, а также в систематизации рекомендаций по формированию имиджа предприятия оборонной промышленности. Теоретические основы формирования корпоративного имиджа организации 1.1. Сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации В настоящее время в литературе встречается множество определений понятия корпоративный имидж . Рассмотрим некоторые из них. Г. Л. Тульчинский считает, что имидж хозяйствующего субъекта действует хозяйствующий субъект, о качестве его товаров и услуг, их особенностях. В изученном определении дается упор на важные аспекты образа хозяйствующего субъекта. Действительно, на основе деловой репутации можно определить, что делает хозяйствующий субъект, как делает, какого качества товар услугу он предлагает, какие особенности можно отметить у хозяйствующего субъекта и др. Так например, А. Ю. Панасюк дает следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это мнение о данном хозяйствующем субъекте у группы людей на основе созданного у них образа этого хозяйствующего субъекта, возникшего вследствие либо прямого контакта с этим хозяйствующим субъектом, либо в результате данных, полученных об этом хозяйствующем субъекте от других людей; по сути, образ хозяйствующего субъекта каково о нем мнение людей. В данном определении А. Ю. Панасюк подчеркивает, как складывается мнение о хозяйствующем субъекте у людей. По мнению Р. Тарусина, имидж это образ хозяйствующего субъекта, сформировавшийся в сознании партнеров, клиентов и сотрудников хозяйствующего субъекта. Имидж собирательный образ, составными элементами которого можно назвать внешние и внутренние деловые и межличностные отношения персонала и официальную атрибутику хозяйствующего субъекта. В предложенном определении Р. Тарусин уточняет, что образ хозяйствующего субъекта складывается в сознании различных групп, таких как партнеры, клиенты и сотрудники хозяйствующего субъекта. Подчеркивается, что этот образ является собирательным. С. Рид считает, что организационный которые характеризуют деловую репутацию хозяйствующего субъекта. Поэтому для целостного понимания данной категории мы считаем более подходящим следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это образ, который определяет и развивает хозяйствующий субъект. Он должен соответствовать ценностям, нормам и требованиям, предъявляемым к хозяйствующему субъекту. В данном хозяйствующего субъекта может быть различным. То есть один и тот же хозяйствующий субъект может по разному восприниматься инвесторами, потребителями, госструктурами, международной и местной общественностью. Таким образом, можно отметить, что хозяйствующий субъект имеет несколько образов: для каждой группы общественности — свой. Синтез данных о хозяйствующем субъекте, присущих различным группам общественности, создает более общий и емкий образ хозяйствующего субъекта, называемый его имиджем. Рекомендуемая структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта показана на рисунке 1. Рис. 1. Структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта Можно выделить следующие функции образа хозяйствующего субъекта рис. 2 : экономическая функция увеличение объема продаж, увеличение прибыли ; психологическая функция эффективное достижение целей хозяйствующего субъекта ; политическая функция лоббирование различных решений в структурах власти ; эстетическая функция улучшение показаний о хозяйствующем субъекте . Рис. 2. Функции имиджа хозяйствующего субъекта Главной задачей при создании успешного образа хозяйствующего субъекта можно назвать необходимость четко определить внешние созданные у партнеров, потребителей и широкой общественности и внутренние созданные у сотрудников данного хозяйствующего субъекта составляющие организационного образа. К созданию внешних составляющих организационного образа хозяйствующего субъекта относятся рис. 3 : 1. Маркетинговая стратегия. Определение целевой аудитории. Определение портрета потребителя общественный статус, стиль жизни, личностные характеристики, запросы с помощью проведения исследований и опросов потребителей данного сегмента рынка. Рис. 3. Внешние составляющие организационного имиджа хозяйствующего субъекта 2. Развитие принципов и основной идеи узнавания хозяйствующего субъекта на основе полученных данных среди многих других. Узнавание хозяйствующего субъекта. Определение организационной миссии. 3. Постановка задач и целей долгосрочных и краткосрочных для создания положительного образа хозяйствующего субъекта. Планирование процесса построения организационного образа. 4. Процесс создания индивидуальной торговой марки, корпоративного стиля, логотипа. Создание положительных ассоциаций, объединенных с символикого хозяйствующего субъекта при учете социальных тенденций. 5. Процесс создания организационной рекламы – создание в общественном мнении лояльных аудиовизуальных имиджевых установок, нацеленных на достижение положитого эффекта в отношении образа хозяйствующего субъекта или товара. Виды организационной рекламы. Средства распространения организационной рекламы. 6. Процесс использования связей с общественностью – лояльного поведения общественности в отношении деловой репутации хозяйствующего субъекта или товара. Внутри хозяйствующего субъекта основными критериями внутренней корпоративной деловой репутации можно назвать, прежде всего, организационную культуру и социально психологический климат рис. 4 : 1. Создание организационной культуры. Формирование наиболее важных положений деятельности хозяйствующего субъекта, определяемых с учетом создания положительной деловой репутации и разделяемых большинством работников в коллективе. Нормы делового этикета. Пути разрешения конфликтов. Кадровая политика хозяйствующего субъекта. 2. Создание позитивного социально психологического климата коллектива хозяйствующего субъекта. Формирование хозяйствующего субъекта. 3. Формирование деловой репутации руководящего состава и создание эффективного стиля руководства и управления. Определение ценностей, установок, способностей, психологических характеристик и внешности руководства. Формирование положительных личностных взаимоотношений руководящего состава с подчиненными. 4. Формирование деловой репутации персонала. Создание мотивации принадлежности к хозяйствующему субъекту. Профессиональная компетентность. Поведение персонала и его отношение к работе. Социально демографические, социально психологические, и физические данные. Внешний вид и правила создания организационного дресс кода. Увеличение психологического статуса сотрудников и поддержание высокой самооценки. 5. Создание интерьера офиса или рабочего пространства хозяйствующего субъекта. Офисное декорирование. Создание индивидуального стиля в интерьере. Статусность. Формирование пространства. Детали. Для более детального рассмотрения образа, нужно рассмотреть его типы. В среди основных типов деловой репутации называет такие, как реальный, желаемый, традиционный, лояльный, положительный, идеализированный и новый обновленный образ. Рис. 4. Внутренние составляющие корпоративно��о имиджа хозяйствующего субъекта И. В. Сироткина выделяет следующие типы деловой репутации хозяйствующего субъекта: внутренний, внешний и неосязаемый образ. На наш взгляд, можно выделить следующие типы деловой репутации: реальная, внешняя, внутренняя, неосязаемая и обновленная. У каждого хозяйствующего субъекта существует деловая репутация. Хозяйствующий субъект имеет определить организационный образ, нужно рассмотреть его структуру рис. 5 . Е. П. Титова рекомендует следующие элементы структуры организационного образа: конкурентоспособность хозяйствующего субъекта; образ продуктов и услуг, производимых хозяйствующим субъектом; образ руководства и сотрудников хозяйствующего субъекта; благотворительная деятельность хозяйствующего субъекта. Рис. 5. Модель имиджа предпринимательской структуры С. А. Титов считает, что организационный образ состоит из двух составляющих: рациональной и эмоциональной рис. 5 . На наш взгляд, наиболее подробную структуру, представила Н. В. Томилова. Она определяет восемь составляющих: 1 деловая репутация товара услуги ; 2 деловая репутация потребителей товара; 3 внутренний имидж хозяйствующего субъекта; 4 деловая репутация основателя и или основных руководителей хозяйствующего субъекта; 5 деловая репутация персонала, представляющая собой собирательный, обобщенный образ персонала; 6 визуальный образ хозяйствующего субъекта; 7 социальный образ хозяйствующего субъекта; 8 бизнес образ хозяйствующего субъекта показания о хозяйствующем субъекте как субъекте определенной деятельности. Нельзя сказать, какая из этих составляющих самая важная, ведь каждая из них оказывает на деловую репутацию свое влияние. Нужно рассмотреть параметры, влияющие на организационный образ предприятия. Например, И. Гущина среди параметров, влияющих на деловую репутацию хозяйствующего субъекта, Методика создания организационного образа хозяйствующего субъекта может быть показана следующим алгоритмом шагов: Провести анализ маркетинговой среды хозяйствующего субъекта и выделить целевые наиболее важные для его деятельности группы общественности. Создать набор наиболее существенных образующих параметров для каждой целевой группы общественности. Сформировать желаемый образ хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Оценить состояние деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Сформировать и реализовать план мероприятий по созданию позитивной деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Контролировать достигаемые результаты и корректировать при необходимости план. На наш взгляд, процесс создания и развития деловой репутации может быть представлен следующим образом рис. 6 . Рис. 6. Процесс создания и развития корпоративного образа На входе располагается первоначальный образ предприятия; на выходе созданный улучшенный образ предприятия. действовать пошагово. Для начала нужно определить, какой имидж желает построить хозяйствующий субъект. В план нужно включить действия по корректировке образа предприятия. Нужно продвигать образ и укреплять его на рынке. В рамках планирования важно рассмотреть: достижение превосходства хозяйствующего субъекта, т.е. тому, что будет отличать его; развитие внутреннего образа хозяйствующего субъекта, который должен включать действия по созданию организационной культуры предприятия, аспекты управления, Прежде чем заниматься созданием лояльного образа предприятия, нужно оценить уже существующий имидж. Для оценки существующего образа используется множество различных методов. Наиболее распространенные показаны в таблице 1. Таблица 1 Методы оценки имиджа хозяйствующего субъекта Качественные методы Количественные методы конструирующий метод методика зеркального имиджа ранжирование метод семантического дифференциала анализ вторичной информационных данных контент и интент анализы метод, основанный на мультиатрибутивной модели товара психодиагностические методики Как правило, при оценке деловой репутации предприятия используют сочетание количественных и качественных методик анализа. После проведения анализа по оценке существующего образа предприятия в каждой целевой аудитории, нужно составить план действий по созданию или укреплению положительной деловой репутации хозяйствующего субъекта. Рис. 7. Показатели, которые характеризуют состояние организационного имиджа хозяйствующего субъекта Для создания и развития образа предприятия необходимо, чтобы хозяйствующий субъект применял различные инструменты и методы. Показатели, которые характеризуют состояние организационного образа хозяйствующего субъекта, показанные на рисунке 7, должны соответствовать положительному образу. Оценка организационного образа проводится с помощью экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников хозяйствующего субъекта. Методы экспертной оценки в данном случае являются эффективным средством их решения. Для определения состояния организационного образа хозяйствующего субъекта экспертам рекомендуется оценить размер соответствия каждого показателя рис. 7 положительному образу — выставить оценки: 5 — если состояние данного показателя полностью соответствует положительному образу предприятия; 4 — если состояние данного показателя соответствует не полностью положительному образу предприятия; 3 — если состояние данного показателя слабо соответствует положительному образу предприятия; 2 — если состояние данного показателя совершенно не соответствует положительному образу предприятия. Оценка организационного образа хозяйствующего субъекта и каждой его составляющие образ для потребителя, образ для общественности международной, местной и общественного хозяйствующего субъекта , образ для партнеров, образ для занятых и безработных т.е. образ хозяйствующего субъекта как потенциального работодателя . К основным принципам эффективности организационного образа рекомендуется отнести: своевременность; обоснованность; выгодность образа для всего хозяйствующего субъекта в Конечная цель управления хозяйствующего субъекта увеличение конкурентоспособности товара за счет позитива его организационного образа. Процесс развития деловой репутации предприятия должен быть непрерывным. Необходимо, чтобы хозяйствующий субъект четко понимал его важность, постоянно отслеживал и оценивал деловую репутацию. Хозяйствующий субъект должен применять множество инструментов и методов в процессе построения и развития деловой репутации. Важность деловой репутации предприятия очевидна, поскольку она способствует достижению желаемых результатов. Поэтому и руководство, и персонал хозяйствующего субъекта должны быть заинтересованными в построении и развитии его эффективного образа. Глава 2. Характеристика и анализ эффективности корпоративного имиджа в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 2.1. Организационно экономическая характеристика в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей показателя для АО Концерн ВКО Алмаз – Антей см. табл. 3 . Таким образом, посчитав баллы, мы получаем, что АО Концерн ВКО Алмаз – Антей по показателям оценки корпоративного образа получил 40 баллов. Уровень корпоративного образа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организаци и мотивационная политика. Таблица 3 Совокупная оценка корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Оцениваемые показатели Уровень организационного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Процесс развития образа должен быть непрерывным. АО Концерн ВКО Алмаз – Антей должен применять множество методов и инструментов в процессе построения и развития деловой репутации. Глава 3. Проект PR кампании по формированию позитивного корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 3.1. PR кампания АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Как показал проведенный во второй главе работы анализ, АО Концерн ВКО Алмаз – Антей не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Поэтому меры по построению положительного образа хозяйствующего субъекта будут включать: мероприятия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , мероприятия по улучшению организационной культуры; мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . 1. Действия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . В рамках выполнения действий по увеличению известности рекомендуем сформировать Концепцию развития внешнеторговой деятельности ОАО Концерн ВКО Алмаз – Антей . На основе Концепции нами рекомендуются основные положения маркетинговой политики Концерна: рекламно выставочная деятельность Концерна; создание многофункциональных центров технического обслуживания в интересах инозаказчиков; формирование см. приложение 5 . Чтобы организационный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR а хозяйствующего субъекта, нужно четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью организационного кодекса, и мнение топ менеджмента хозяйствующего субъекта по ключевым вопросам деятельности хозяйствующего субъекта и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Следует сделать кодекс негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных. 3. Действия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Концерна. Коучинг можно назвать инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Внедрение коучинга принесет пользу как самому Концерну, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего |
Заключение
Подводя итоги данной курсовой работы, нужно отметить, что государственный бюджет, являясь основным финансовым планом государства, главным средством аккумулирования финансовых средств, дает политической власти реальную возможность осуществления властных полномочий, дает государству реальную экономическую и политическую власть.
Бюджет, показывая размеры необходимых государству финансовых ресурсов и реально имеющихся резервов, определяет налоговый климат страны, именно бюджет, фиксируя конкретные направления расходования средств, процентное соотношение расходов по отраслям и территориям, является конкретным выражением экономической политики государства.
В большинстве аналитических работ по проблеме возникновения дефицита бюджета отмечаются три ключевых фактора: высокая доля государственных расходов в структуре ВВП; неточный финансовый счет бюджетного дефицита, приводящий к его двукратному занижению (к этому приводят: во-первых, различия, существующие между российской методикой расчета дефицита бюджета и методикой, используемой МВФ; во-вторых накопление текущей бюджетной задолженности в процессе исполнения бюджета.); высокая доходность государственных ценных бумаг.
Проблема погашения дефицита - ключ к макроэкономической стабилизации в стране. От ее решения зависят состояние федерального бюджета, золотовалютных резервов, стабильность национальной валюты, уровень процентных ставок, инфляции, инвестиционный климат. Кроме того, принимая во внимание попытки наших международных кредиторов использовать проблему дефицита бюджета для политического давления на Россию, грамотное урегулирование дефицита бюджета становится фактором национальной безопасности и условием проведения самостоятельной внешней, да и внутренней политики.
По мнению аналитиков, главной задачей бюджетной политики в России в среднесрочном аспекте должно стать содействие структурным и институциональным реформам, создание «точек роста».
Бюджетная политика в период радикальных реформ в России являлась составным элементом политики финансовой стабилизации. Поэтому ее главной, отличительной чертой все эти годы было стремление любой ценой сократить размер бюджетного дефицита и относительные размеры инфляционных источников его финансирования.
Наличие значительного бюджетного дефицита автоматически диктует выбор в качестве важной стратегической цели бюджетной политики сокращение дефицита, а затем, возможно, его ликвидацию. Вопрос заключается в выборе верных инструментов достижения этой цели. Идеология, которую исповедует Правительство, предельно проста: необходимо любой ценой «арифметически» привести в соответствие доходы и расходы бюджета, а оставшийся «разрыв» профинансировать за счет внешних и внутренних займов. Соответственно, стержневой идеей правительственной программы сокращения бюджетного дефицита является стремление обеспечить увеличение доходов и сокращение расходов бюджета.
Однако бюджетный дефицит в российской экономике связан с глубоким структурным, институциональным кризисом и продолжающимся промышленным спадом. Поэтому решить проблему бюджетного дефицита только лишь за счет увеличения налогового бремени и сокращения объемов бюджетного финансирования нельзя. Бюджетные доходы и расходы не являются независимыми величинами: сокращение расходов неминуемо ведет к сокращению налоговой базы и уменьшению доходов будущих периодов. Поэтому реальное, долгосрочное, устойчивое оздоровление государственных финансов неразрывно связано с оздоровлением российской экономики в целом.
Список использованной литературы
- Бескова И.А. Управление государственным долгом // Финансы. - 2015. - №7. - С. 61-62.
- Брайчева Т.В. Государственные финансы. - СПб.: Питер, 2014. - 328 с.
- Бюджетная система РФ: учебник / под ред. М.В. Романовского. - М.: ЮРАЙТ, 2014. - 642 с.
- Вахрин П.И. Бюджетная система Российской Федерации: учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. - 548 с.
- Годин А.М. Бюджет и бюджетная система Российской Федерации: учеб. пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. - 395 с.
- Гришин В.А. Государственный бюджет как экономическая категория // Современные проблемы экономической теории и практики. - 2013. - №11. - С.32-36.
- Ершов М. О некоторых особенностях федерального бюджета на 2015-2017 гг. // Экономист. - 2015. - № 2. - С.17-26.
- Ильясов М.М. Проблемы и направления совершенствования бюджетной системы Российской Федерации // Молодой ученый. - 2016. - №18. - С. 250-253.
- Климанов В.В. Открытость и прозрачность российского бюджета в мировом измерении // Финансы. - 2014. - № 7. - C.10-12.
- Петров Ю. К формированию новой экономической модели: рестрикция бюджетных расходов или повышение собираемости налогов? // Российский экономический журнал. - 2015. - № 4. - C. 24-39.
- Пронина Л.И. Федеральный бюджет на 2014-2016 годы: очаги напряжения и пути их «погашения» // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - № 7. - С. 18-26.
- Сабитова Н.М. Развитие бюджетного устройства Российской Федерации // Финансы. - 2013. - № 2. - С. 29-34.
- Савчишина К.Е. Современные проблемы и перспективы развития бюджетной системы России // Проблемы прогнозирования. - 2017. - № 6. - С. 101-114.
- Строкова А.А. Анализ доходов и расходов федерального бюджета Российской Федерации за 2012–2016 гг. // Молодой ученый. - 2016. - №7. - С.991-994.
- Сухарев А.Н. Бюджетный дефицит и бюджетный профицит: вопросы методологии // Финансы и кредит. - 2014. - № 1. - С. 10-16.
- Финансы: учеб.пособие / Под ред. В.В.Ковалева. - М.: Велби, 2013. - 493 с.
- Финансы / Под ред. Л.А. Дробозиной. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 486 с.
- Финансы / Под ред. А.Ю.Казака, Л.И.Сергеева. - СПб.:Питер, 2012. - 581 с.
- Чернявский А. В. Проблемы сбалансированности региональных бюджетов // Финансы. - 2014. - № 8. - С. 21-26.
|
Ценности являются важнейшими компонентами организационной культуры и инструментальные средства для определения, руководства и информирования поведение. Для бюрократов, соблюдение высокого уровня Значения государственной службы могут генерировать значительное доверие общественности и уверенность. И наоборот, слабое применение значений или продвижение неадекватных ценностей может привести к сокращению эти важнейшие элементы демократического управления, а также что касается этических и директивных дилемм. В то время как основная набор значений государственной службы, также верно, что различные значения применяются к различным частям государственной службы. Например, можно провести различие между технической, регулирующие и административные задачи, или между этими частями бюрократии в непосредственном контакте с общественностью и теми которых нет. Учитывая растущий круг требований к населению сервис, а также частая двусмысленность с точки зрения целей, взаимоотношений и ответственности, ценностных конфликтов нет необычный. Как значения могут отличаться в различных частях государственной службы, одной из главных задач руководителей и лидеры должны координировать, примирять или справляться с различиями значения между отдельными лицами или даже между частями организация. Также существует ряд динамики бросать вызов традиционным ценностям на государственной службе. Эти включают новые режимы управления и фрагментацию власти, рыночных реформ (таких как Общественная Управление), политизация и политические ожидания, рост использования учреждений, децентрализация или переселение, изменения в управлении людскими ресурсами и набор персонала и появление новых технологий и методы обмена информацией. Ценности ирландской государственной службы Официальные и вторичные публикации по ирландской общественности документ администрации диапазон значений, связанных с обслуживание, включая эффективность, беспристрастность, честность, лояльность, отвращение к риску, справедливость, иерархия, целостность, ответственность и справедливость. Серия мастер-классов с государственные служащие государственной службы и местного самоуправления секторы отметили, что больше внимания уделяется "оборонительные" ценности в ответ на различные давления на государственная служба. Иногда новые или нетрадиционные ценности были отмечены гибкость и ценность для денег или эффективность. Однако некоторые значения, которые могут быть ожидается в контексте модернизации, например инноваций, не возникло. Мастерские согласились с тем, что ценности разрабатывались и передавались на рабочих местах, и ежедневные официальные и неофициальные связи с коллеги сыграли важную роль в разработке наборов значений. Они также согласились, что ценности были изучены через " осмос’ а не разовым образом. Сильный акцент был сделан на роль линейных руководителей в передаче значения. С точки зрения того, как менялись ценности, было предложено что иерархия ценностей была изменена в ответ на модернизация государственной службы и связанные с этим реформы, а также более широкие социальные изменения. Например, многие государственные служащие сообщили, что подотчетность в настоящее время доминирующее значение в производительность и выполнять свою работу. Другие отмечали что эффективность, в смысле быстрого предоставления услуг, имела возникло в значении. ЕС и внутреннее законодательство и более пристальное внимание к роли индивидуальный государственный служащий, также были определены в качестве водителей изменения в отношении ценностей. К вопросу о том, какие ценности были необходимы для будущей государственной службы, взгляды колебались из убеждения, что традиционные ценности становятся все более важно, к мнению, что ценности, такие как инновации, все более желательными являются лидерство и гибкость. Какие бы ценности ни считались подходящими для Государственная служба, практика показывает, что производительность быть повышена за счет их полноценной интеграции во все работы службы. Рекомендации Выявление и выражение ценностей * Данные семинаров свидетельствуют о том, что слуги знают о ценностях, связанных с общественностью услуга. Это также говорит о том, что государственные служащие знают и восприимчивым к необходимости "новых" значений в основе изменения в характере их работы. Тем не менее, есть неопределенность относительно того, как ценности, такие как инновации и гибкость может сидеть рядом с более традиционными ценностями. Поэтому в контексте более системного обзора ценности государственной службы, значительное внимание должно быть учитывая вопрос о том, какие ценности подходят для современная государственная служба. В частности, рассмотрение что соответствующий баланс между традиционными Ценности государственной службы и ценности, необходимые для поддержки изменения последних лет не требуется. * в то время как работа государственной службы все больше и больше специалист, Государственная служба-широкий ценностей заявление должны быть рассмотрены для того, чтобы связать все элементы услуга. Как кодексы поведения, возникшие для различные части сервиса, отраслевые наборы значений также материализовались. Сервис-широкий заявлением значение предлагает общие рамки, которые могут быть дополняется по мере необходимости по конкретным секторам значение заявления. Это может быть полезно использовать опыт другие развитые бюрократии, где категории или наборы значений используются. Естественно, первый шаг в этом процесс будет определять те значения, которые считаются подходит для современной государственной службы. В ответ обратная связь, связанная с усилением влияния политической сфере на государственной службе, а (повторное)заявление значения могут помочь подтвердить роль и пределы государственной службы в Ирландии. * ценности, укрепляющие миссию организации иметь прямое и положительное влияние на производительность эта организация. Операторы значений и значений должны составлять дискретную часть любого кодекса поведения, и не смешивать и не путать с этическим поведением и описание ожидаемого поведения. Операторы значений обычно будет коротким и содержать ограниченное число значения. Кроме того, как ценности помогают определить "характер" организации, они должны появляться в публикациях кроме кодексов поведения, таких как в клиенте уставы и годовые отчеты. · В контексте децентрализации и расширения использования из государственных и негосударственных учреждений по гражданской службе департаментами, подтверждением ценностей государственной службы является гарантировано, либо через будущие издания кодексов или иным образом. Развитие государственной службы Заявление о ценностях должно включать сотрудников из децентрализованных управлениями и учреждениями в целях обеспечения согласованности ценности между центральными и региональными отделениями и агентства. Годовые отчеты и прочие корпоративные отчеты публикации учреждений должны отражать ценности придерживались их родители. * отдельные департаменты гражданской службы, и в частности те, которые активно взаимодействуют с общественностью, должны рассмотреть возможность опубликования заявления значений, уникального для их работы в своих государственных учреждениях и изданиях. Анализ и обсуждение этого заявления должно также стать частью любой вводного обучения для новых сотрудников. Обработка ценностей · В то время как идентификация и способ выражения значения-это первый шаг для любой организации, управляемой стоимостью, действуя на эти ценности необходимо дать им значение. Наличие списка значений не означает, что они существует в организации. Пропаганда наборов значений, но не воздействуя на них-это даже контрпродуктивно. · Это исследование определяет, что старшие менеджеры являются ключевыми когорта в реализации организации, основанной на ценности, как их деятельность посылает фундаментальные сигналы о значимости ценностей в организация. В идеале, новое заявление (или пересмотр) ценности внутри организации должны начинаться с самого старшего уровня. Стоит отметить, что некоторые организации имеют подкомитеты по этике или ценностям на их советам и старшему сотруднику отчитываться перед на реализацию программы значения. Линейные менеджеры также должны быть осведомлены об их влиянии о создании культуры рабочих мест и Максим из "делать, как я делаю, не так, как я говорю" имеет значение здесь. Ценности обучения · При этом исследование показало, что неформальное общение Ценности имеют равное значение, формальные методы Развивающиеся ценности дают существенные преимущества. Самый известный формальный метод индукции курсов для новых сотрудников, занимающихся тематическими исследованиями и сценариями ролевых игр. Централизованность ценностей во всех аспектах государственной службы должны быть продемонстрированы работы и ценности высказываний анализируется и расширяется. · Часто упускаемый из виду элемент для ценностей обучения является необходимо четко продемонстрировать методы, с помощью которых значение конфликтами можно управлять или какими путями публично слуги должны стремиться к решению этических вопросов дилеммы без страха негативных личных вытекающие последствия. Конфликты ценностей не следует рассматривать как вредить организации и научиться справляться с такими конфликтами является частью государственного управления. · как открытый набор в более старших классах в обществе сервис укореняется, важность ценностей обучения увеличивается для новичков. Старшие менеджеры сталкиваются различные типы конфликтов значений для более младших классов и подготовка должна осознавать это. * Задача обеспечения ценностей реализуется в работа организации является непрерывной и периодическое обновление и пересмотр ценностей необходимой части организационного развития. Если обрученная значения не имеют, так как фактические значения работы организации, между организации и ее ценностям следует вновь посетить. * Ценности семинаров и семинаров предлагают сотрудникам возможность изучить смысл и практичность применение ценностей в повседневных рабочих ситуациях. Они также помогают развивать осведомленность сотрудников о организация и как она может достичь своих целей в рамках ограничивающая ценность структура деятельности. Действительно процесс определения и изучения значений организация предоставляет возможность сотрудникам участие в развитии будущего направления организации. Роль ценностей также должна быть интегрированы в существующую систему подготовки управленческих кадров и курсы развития. · Для того, чтобы ценности составляли значимую часть любого индукции или дальнейших учебных курсов, инструментарий будет предоставить полезную поддержку. Примеры из такие наборы инструментов предполагают, что содержимое должно включать СПИД для выявления и обсуждения ценностей, как ценности переводятся в процесс принятия решений, кейс-исследования сценарии, касающиеся конфликтов ценностей или этических дилеммы и ключевые документы (включая законодательство) в отношении ценностей государственной службы. Почему государственная служба ценит результаты и общественное доверие основываются на демократическом ценности, представленные на всех этапах принятия решений процесс. В условиях неопределенности и которая подвержена частым структурным и функциональным изменения, значения обеспечивают компас для ориентирования деятельности. Если работа на государственной службе не на основе или с приводом от соответствующий набор значений, он может потерять доверие и Уважение тех, кто полагается на него - общественность. Различный подчеркивания могут быть размещены на различных значениях в соответствии с административно-политические приоритеты в данный момент времени, но присоединение к набору широко согласованных и принятых ценностей имеет существенное значение для стабильности и согласованности . По мере развития ценностей государственных администраторов через взаимодействие себя, ситуации и общества, это важно, чтобы значения периодически пересматривались и бросил вызов. Озабоченность ценностями, стандартами и этикой в общественной жизни не нова. Акцент на этике государственной службы, укоренившийся в западных государствах в 60-е годы, был дополнен недавней озабоченностью ценностями государственной службы. Как показано ниже, ценности и этика имеют тесную, но отличительную связь в процессе разработки политики. Актуальным для данного исследования, важно отметить, что многие Уайтхолл-центр бюрократические структуры, такие, как Канада, Новая Зеландия, Австралия и Великобритания недавно пытался пересмотреть и переформулировать ценности государственной службы в контексте административной реформы и модернизации. В ряде случаев требование о восстановлении ценностей возникло также в результате разоблачений политической и административной коррупции (Sherman 1998, Korac-Kakabadse et al 2000). Падение доверия к институтам власти на международном уровне также действует в качестве катализатора для восстановления примат ценностей государственной службы и в продолжение-основы подхода к управлению. Кернаган (2003: 712) утверждает, что новый акцент на ценности также обусловлен тенденцией к развитию "корпоративной культуры" и необходимой сопутствующей необходимостью уточнения корпоративных ценностей как средства достижения корпоративного успеха. В общественных организациях движение "Новое государственное управление", направленное на применение экономического рационализма к государственной службе в попытке преодолеть традиционно воспринимаемые неудачи, также поощряет и порождает новые наборы ценностей. В этой связи Кристенсен и др. утверждают, что по окончании первой "волны" структурных реформ, вызванных движением НПМ, начинается новая волна культурных реформ, в которой подчеркивается центральное значение общих ценностей (2007: 35 - 6). Эти ценности необходимы для поддержки реформ, основанных на повышении оперативности и эффективности, и, как подробно указано в последующих главах, степень замены новых ценностей вместо поддержки существующих ценностей вызывает важные вопросы в отношении эффективности и управления. Хотя частные фирмы требуют разной степени общественного доверия в зависимости от их непосредственного участия с потребителями и общественностью, общественное доверие и доверие являются неотъемлемой частью государственных учреждений, таких как государственная служба или суды. Соблюдение ценностей государственной службы на высоком уровне может привести к значительному доверию и доверию общественности. С другой стороны, слабое применение ценностей или пропаганда неадекватных ценностей может привести к сокращению этих существенных элементов демократического управления. Отсюда следует, что четкое определение и публичное утверждение ценностей является обязательным условием для всех общественных организаций, и задача руководства состоит в обеспечении того, чтобы планирование и действия осуществлялись в рамках установленных этими ценностями. Как и во многих других концепциях теории государственного управления, универсально признанного определения ценностей нет (или на тот счет, какие ценности подходят для государственной службы). Хотя ценности имеют значение для всех аспектов работы в государственном секторе и обеспечивают основу для деятельности и принятия решений, широта и сложность данного предмета определили, что он не является предметом столь систематического изучения. Существующая сравнительная работа главным образом связана с определением тех ценностей, о которых говорится в публичных документах, таких как кодексы поведения или этическое законодательство. При рассмотрении государственного управления периодических изданий из Соединенных Штатов, Великобритании и скандинавских странах за период 1990-2003 годов, Бек Йоргенсен и Боузмэн (2007: 357) определил 230 статей, в которых рассматривается вопрос о том, что они понятие общественного значения, но они отмечают только две книги по этому вопросу (Фредриксона 1997 и Ван бородавок 1998). В противоположность этому, отражая глобальную озабоченность по поводу коррупции и "благого управления", Гере отмечает, что "исследование этики правительства" процветает (2005: 2). Определение понятия обычно помогает определить его этимологический источник. Однако источником ценностей является вопрос о значительном продолжающемся обсуждении этической философии и аналогичным образом оспаривается в организационной теории. Одна школа мысли предполагает, что ценности появляются и постепенно эволюционируют через естественные процессы с течением времени. Альтернативное мнение состоит в том, что ценности могут формироваться в результате институциональной структуры и изменений и что конфликты между субъектами могут привести к появлению новых ценностей. Независимо от их происхождения или сферы применения, однако, согласовано, что ценности, определяющие ценности государственной службы, формируют и информируют о поведении. Таким образом, они обеспечивают основу для достижения организационных целей, которые не могут быть достигнуты простым руководством в соответствии с этими целями и заслуживают дальнейшего рассмотрения в контексте развития государственной службы. Многие толкования этого термина определяют, что определение четкого определения того, что подразумевается под ценностями, является нелегкой задачей. Оксфордский словарь английского языка относится к "принципам или моральным нормам человека или социальной группы". Используя определение из Рокич (1973: 5), Кернаган (2003: 711) определяет ценности как те "устойчивые убеждения, которые влияют на выбор, который мы делаем среди доступных средств или целей". Комиссия государственной службы Новой Зеландии определяет ценности как "по существу связь между повседневной работой государственных служащих и широкими целями демократического правительства в Новой Зеландии" (2001 год, стр. 1). Однако ценности связаны не только с распределением ресурсов и принятием решений по вопросам государственной политики, как это может означать эти определения, но и с другими особенностями организационной жизни, такими как кадровая политика и межличностные отношения с сотрудниками. Более широкое определение предлагается в исследовании ОЭСР (1996: 12), проведенном по заказу в период особой обеспокоенности вопросами коррупции и этики в общественной жизни. Она определила ценности как "отдельные принципы или стандарты, которые определяют суждение о том, что хорошо или правильно". В то время как это более полезно интерпретации, предлагается в данном исследовании, что ценности являются нейтральными в отношении их применения, т. е. в то время как организация может перечислить ценности, которые по ее мнению должно быть главным в своей работе, только это будет не определить, что значения выражаются и понял, что во всей своей деятельности. Например, прозрачность как ценность не означает, что организация будет осуществлять свою деятельность прозрачно. Кроме того, ценности не всегда совпадают со стандартами, и они не определяют только "правильную" или "хорошую" деятельность (которые обычно являются этическими вопросами - см. ниже). Вместо этого, каждое значение имеет свои собственные характеристики и может влиять на поведение в 8 определения значений 9 различными способами. Многие, но не все, принципы являются ценностями, и аналогичным образом многие ценности являются по сути качествами, которые организации и отдельные лица используют для выражения атрибутов, связанных с их работой. Таким образом, определение ценностей, которые будут использоваться в данном исследовании, заключается в следующем: "индивидуальные принципы или качества, которые определяют суждение и поведение". 3.2 Ценности и этика как понятие, ценности часто взаимозаменяются с этикой (и не редко также со стандартами), особенно в отношении борьбы с коррупцией или злоупотреблениями. Хотя существует тесная и зачастую взаимозависимая взаимосвязь между ними, такое взаимозаменение проблематично для изучения любой из этих концепций, и следует отметить, что в Канаде в 19991 году проводилось различие между созданием Управления по ценностям государственной службы и этике . Аналогичное различие здесь необходимо. Как отмечалось выше, ценности сами по себе не есть свобода воли, т. е. они на самом деле ничего не делают. Вместо этого именно применение этических кодексов к ценностям приведет к конкретному поведению. Этики, следовательно, в силу правил, которые переводят значения в повседневной жизни (адаптировано из ОЭСР, 1996, стр. 12). По сути, этика определение ‘неправильно’, ‘добрый’, ‘плохой’ или ‘right’, и этические к ценностям, которые помогают актерам решить, на какой вариант взять, когда сталкиваются с этической дилеммой (Какабадзе и соавт, 2003, стр. 478). Хотя ценности различных бюрократических органов могут различаться между государствами, аналогичные этические проблемы регулярно решаются, особенно в отношении вопросов управления ресурсами. Именно из-за противоречий между этическим и неэтичным поведением возникли важные кодексы (или стандарты) поведения и правила процедуры. Они служат помощником или ориентиром для принятия решений и принятия соответствующих мер. Ценности государственной службы в своей работе по изменению ценностей государственного сектора Ван Варт утверждает, что этика является субсет ценностей и что ценности формируют наши широкие, социально производные этические стандарты для того, как должен действовать мир (1998: 163). Этика, по его мнению, делает правильные вещи, то есть действует на ценности. Ценности отражают все аспекты этического принятия решений-этическое суждение, этический выбор и этическое поведение - и подкрепляются ими. Аналогичным образом, Гортнер предлагает, чтобы "понимание роли ценностей в выборе проясняло многие вопросы, связанные с этикой в государственном управлении" (2001: 509). В контексте злоупотреблений, выявленных в многонациональных корпорациях, в настоящее время существует целый ряд требований в отношении корпоративного управления и законодательства в отношении надзора и аудита таких организаций. Многие из этих требований также были применены к общественным организациям. Наряду с разработкой обширных правил и положений, регулирующих деятельность общественных и частных организаций, основное внимание уделяется принятию этических ценностей и практики работы, которые поощряют приверженность духу, а также букве этих требований. Различия между "положительными" и "отрицательными" значениями неуместны, поскольку интерпретация значений само по себе является актом, основанным на значениях. Поэтому, по определению, значения не могут быть отрицательными или положительными - скорее, как они используются для информирования о решениях и производительности можно рассматривать с отрицательной или положительной точки зрения. Например, конфиденциальность как ценность может быть интерпретирована положительно (предусматривает доверие между организацией и ее клиентами) или отрицательно (препятствует прозрачности). В подобном ключе, не все ценности являются этические ценности (т. е. связана с правильным и неправильным), и значения могут быть этично или не этично (Kernaghan: 2003, стр. 711) как видно из табл. 1. Кроме того, некоторые этические ценности, в том числе справедливость и честность, являются более германскими для государственной службы, чем другие. Государственные служащие являются слугами общественности, правительства, их непосредственных организаций и закона. Их роль традиционно концептуализируется как часть доступной структуры, существующей наряду с частной сферой, но вне ее. В западном обществе господство демократической теории означает, что предполагается, что государственные служащие разделяют ценности более широкого общества, а также признают необходимость репрезентативного правительства (Gortner 2001: 517). Хотя государственные служащие выполняют множество задач и выполняют множество обязанностей, в их работе есть общие элементы. В 1996 году ООН приняла Международный Кодекс поведения государственных должностных лиц, который открыт со следующими общими принципами: 1. Государственная должность, как она определяется в национальном законодательстве, - это должность, облеченная доверием, предполагающая обязанность действовать в общественных интересах. Поэтому конечная лояльность государственных должностных лиц должна быть выражена через демократические институты управления общественными интересами своей страны. 2. Государственные должностные лица выполняют свои обязанности и функции компетентно и эффективно и добросовестно, в соответствии с законами или административными положениями. Они всегда стремятся обеспечить наиболее эффективное и действенное управление государственными ресурсами, за которые они несут ответственность. 3. Государственные должностные лица внимательны, справедливы и беспристрастны при выполнении своих функций и, в частности, в своих отношениях с общественностью. Они никогда не оказывают какое бы то ни было неправомерное предпочтение какой-либо группе или личности или неправильно дискриминировать какую-либо группу 12 4 каковы принципы государственной службы? каковы ценности государственной службы? 13 или индивида, или иным образом злоупотреблять властью и полномочиями, возложенными на них. (Организация Объединенных Наций, 1996 год) В соответствии с определением Йодера и Купера (2005 год) данный Кодекс был принят в ответ на растущую озабоченность в связи с коррупцией в правительстве на международном уровне и представляет собой попытку выявить те ценности, которые разделяют государственные администрации через призму этических принципов. Имеются очевидные препятствия на пути установления ценностей, которые должны быть приняты государственными службами, учитывая разнообразие исторических, социальных и культурных сил, действующих в различных частях мира. Однако, в ЕС, есть много общих ценностей между государственными услугами в обе Rechtstaat и общие правовые традиции. В большинстве европейских государств были созданы государственные администрации для обеспечения политической нейтральности и лояльности правительств. Для обеспечения нейтралитета и лояльности были официально закреплены нормы, касающиеся таких вопросов, как беспристрастность, неподкупность, верность конституции и соблюдение закона (Demmke 2000: 86). Для обеспечения условий, в которых могли бы соблюдаться эти правила, государственным служащим предлагалось обеспечение гарантий владения жильем, меритократический карьерный путь и вознаграждение после выхода на пенсию. Эта договоренность характеризовала характер государственной службы вплоть до XXI века. В соответствии с классической организационной формой имидж государственного служащего традиционно является имидж "чиновника" - имиджа, который, как правило, ассоциируется с консерватизмом, отсутствием радикализма или даже иерархического контроля. Обязанности государственного служащего сегодня остаются многими, сложными и часто кажущимися противоречивыми, но успешные государственные служащие признают их многочисленные роли и готовятся к ним. К ним относятся сохранение конфиденциальности, действия в интересах общества, регулирование, предоставление качественных консультаций, вынесение решений, предотвращение конфликтов интересов, обеспечение подотчетности целому ряду субъектов и справедливое отношение ко всем ценностям государственной службы коллег. При выполнении каждой из этих задач государственные служащие используют целый ряд ценностей в качестве средства руководства своим поведением и оказания им помощи в управлении курсом посредством многочисленных требований. Сложность государственной службы гарантирует, что ее система ценностей уникальна и специфична для ее работы. Неизменно, учитывая, что в ней так много элементов, компоненты системы ценностей часто конкурируют друг с другом. Поэтому ясность ценностей организации имеет важное значение, и целесообразность конкретной системы ценностей заслуживает регулярного рассмотрения в контексте изменения ожиданий и функций. Государственные служащие играют решающую роль в осуществлении государственной политики и должны понимать важность ценностей для всех аспектов своей работы. Плохая ясность или неопределенность в отношении ценностей может привести не только к этическим дилеммам и дилеммам принятия решений, но и повлиять на согласованность организационной структуры путем уменьшения духа команды, создания организационной путаницы и слабого внешнего общения. Государственные администраторы несут ответственность не только за понимание ценностей, подразумеваемых в принимаемых ими решениях, но и за четкое формулирование этих ценностей для других членов организации и для внешних клиентов (Van Wart 1998: 4). Такими внешними клиентами могут быть не только граждане, но и политики, и других заинтересованных представителей. Конкурирующие интерпретации того, какие ценности фактически являются "ядром" государственной службы, отражают продолжающиеся дебаты о роли государственной службы в демократии. Полагая, что государственная служба существует для того, чтобы служить правительству, особое внимание уделяется таким ценностям, как (политический) нейтралитет и лояльность, в то время как рассмотрение службы как носителя "общественных интересов" предполагает больший акцент на справедливости, транспарентности и беспристрастности. Учитывая различные задачи, выполняемые бюрократами, и различные уровни прямого контакта с общественностью, различные ценности будут также применяться к различным частям государственной службы (Sherman 1998: 15-6). 14 Каковы ценности государственной службы? 15 Кроме того, понятие государственной службы как единого работодателя утратило силу, поскольку для различных элементов государственного сектора создаются специальные схемы управления служебной деятельностью и децентрализованы обязанности по персоналу2 . Хотя "глобальные" ценности государственной службы существуют, "местные" ценности могут приниматься в зависимости от типа функции и среды, в которой работают государственные служащие. Например, можно провести различие между техническими, нормативными и административными задачами или между теми частями бюрократии, которые находятся в непосредственном контакте с общественностью, и теми, которые не являются таковыми. Аналогичным образом, значения, которые являются "местными" для определенной части услуг, может иногда вступать в конфликт с более распространенная услуга-это значения. Это также может происходить в контексте отдельных или функциональных частей службы, перемещающихся между департаментами или даже между подразделениями в рамках департамента. Выявление соответствующих наборов ценностей и знание того, когда продвигать или отдавать приоритет конкретным ценностям над другими, является проблемой, с которой сталкиваются руководители во всех организациях, равно как и понимание многочисленных мотивов сотрудников. В своем исследовании ‘корпоративная добродетель’, Остерло и Фрей (2004) провести различие между внешней и внутренней мотивации сотрудников к выполнению своей работы. Основным внешним мотивом является денежная компенсация, доминирующая в экономической теории и анализе и предполагающая соблюдение определенного набора ценностей. Внутренняя мотивация, с другой стороны, основана на другом диапазоне ценностей и имеет важное значение, когда внешние мотивации перестают влиять на вклад сотрудников в достижение целей фирмы. Внутренняя мотивация, вероятно, более мощна, чем ее внешняя аналог, так как нормальные нарушители чаще позорятся за свободную езду, чем если бы их мотивация была чисто внешняя. Отношения динамичны, они спорят, и это возможно для внешних мотивов, чтобы подорвать внутренние. Например, чрезмерное внимание к финансовой компенсации и вознаграждениям, основанным на результатах работы, может уменьшить добровольное обязательство по отношению к организации, а государственная служба ценит ее работу. Аналогичным образом, чрезмерное внимание к контролю с помощью таких средств, как мониторинг и санкции (в пользу теоретиков-основателей), оплата за результаты и корпоративный контроль путем поглощения, может уменьшить мотивацию и вызвать противоположный эффект. По сравнению со своими партнерами из частного сектора, общественных организаций более примечательный для их общих ценностей, а не различных наборов значений в них. Действительно, определяющим значением государственной службы в англо-американских демократиях является способность поощрять чувство справедливости и справедливости (Savoie: 2003: 264). Тем не менее, разнообразие существует, и различные акценты могут быть размещены на отдельных ценностях в зависимости от необходимости. Например, департамент, непосредственно занимающийся вопросами общественности, может уделять особое внимание ценностям справедливости и транспарентности. Однако другие департаменты могли бы определить эффективность и действенность в качестве своих основных ценностей. Аналогичным образом, различные ценности могут применяться к различным частям государственной службы, например между государственной службой и органами местного самоуправления3 . Это отражается на том факте, что в государственной службе существуют различные кодексы поведения, хотя и со многими общими темами и ценностями. В отсутствие каких-либо системных исследований сбор данных, анализ литературы наилучшим инструментом для выявления тех ценностей, которые считаются имеющими отношение к государственной службе. Например, обзор кодексов и руководящих принципов государственного сектора, проведенный Шерманом (1998: 15), показал, что наиболее распространенными являются следующие ценности: • честность и честность • беспристрастность • уважение закона • уважение к людям • осмотрительность • экономика и эффективность • отзывчивость • подотчетность. 16 Каковы ценности государственной службы? 17 Аналогичным образом, в межнациональном исследовании мер в области этики ОЭСР определила беспристрастность, законность и добросовестность как наиболее часто заявленные основные ценности государственной службы (2000: 12). Хотя некоторые из наиболее часто выраженных ценностей государственной службы также встречаются в других общественных организациях, организации государственной службы обычно используют ряд ценностей, которые отличают их от предприятий, ищущих прибыль. Хотя предыдущая глава продемонстрировала, что классификация ценностей облегчает концептуализацию их роли и происхождения, характер государственной службы и многочисленные задачи государственных служащих неизбежно приведут к конфликтам ценностей. Кроме того, в контексте большей текучести между общественной и негосударственной сферами традиционные ценности оспариваются и/или дополняются другими ценностными наборами. В этой главе рассматриваются международные доказательства, конфликты ценностей и проблемы, связанные с ценностями государственной службы. 5.2 конфликтов значение среды, в которой функционирует Государственная служба-это постоянно меняющаяся один - нынешняя динамика изменения включают в себя новые технологии, растущие и изменяющиеся общественные ожидания, демографические изменения и последствия экономической и социальной глобализации. Как определяет Деммке (2004: 1), государственная политика осуществляется через множество "сложных сетей, децентрализованных структур управления, государственно-частных партнерств и совместных предприятий между НПО, консультантами и правительством". В этой среде экономические, политические и социальные ценности могут вступать в противоречие с профессиональными ценностями государственного администратора. Ценности могут также различаться в рамках организаций государственной службы, и одной из главных задач руководителей является координация или согласование различных ценностей между отдельными лицами или между частями организации. Крейтнер и Киники (2005: 191-2) предлагают три различных типа конфликта ценностей. Внутриличностные конфликты ценностей возникают внутри человека, когда он или она сталкивается с конфликтами ценностей и вызовами ценностям ценностей государственной службы с конкурирующими личными ценностями. Межличностные ценностные конфликты происходят между людьми с различными амбициями и целями. И наконец, конфликты между индивидуальными и организационными ценностями возникают, когда ценности, используемые организацией, расходятся с личными ценностями сотрудника. Они предполагают, что, хотя внутриличностные конфликты ценностей требуют почти исключительно личной самооценки приоритетов работы, межличностные и индивидуальные конфликты ценностей могут быть разрешены путем предоставления четких заявлений о ценности и мотивирующего потенциала "лидеров, ориентированных на ценности". Значительные ресурсы зачастую расходуются организациями, стремящимися достичь гармонии между заложенными личными ценностями персонала и ценностями, публично исповедуемыми организацией. В своей классической работе по административной этике Купер утверждает, что роль "ответственного администратора" несет ответственность за поведение соответствующих других лиц, действуя также в соответствии с профессиональными ценностями, лежащими в основе роли хранителя общественного блага. Он также отмечает, что наиболее распространенными конфликтами ответственности, с которыми сталкиваются администраторы, являются конфликты полномочий, конфликты ролей и конфликты интересов (2006: 6). В этом контексте требование к государственным службам четко сформулировать и поддерживать общие основные ценности становится еще более насущным, однако факторы, способствующие переменам, могут сделать это еще более сложным, если не будет должным образом управляться. Например, в бюрократии, основанной на меритократии, как можно развивать планирование преемственности? Точно так же возможен ли риск в условиях, когда ожидается также финансовая обоснованность и эффективное использование ресурсов? Сделать профессиональную преданность специалист оценки в публичных конфликтах услуги со значениями востребованных универсальных ценностей государственной службы? Размышляя о появлении "новых" ценностей в органах местного самоуправления, Ньюман (1996: 153) утверждает, что два наиболее важных конфликта были между эффективностью и справедливостью, а также сотрудничество и конкуренция. Первая из них возникает в контексте потребностей в более серьезных конфликтах ценностей и проблем, связанных с снижением издержек, одновременно являясь хорошим работодателем и предоставляя качественные услуги для всех. Последний касается проблем, с которыми сталкиваются местные органы власти в условиях, когда они, как ожидается, будут подражать "конкурентным преимуществам" фирм частного сектора, но при этом будут сотрудничать и конструктивно взаимодействовать с широким кругом заинтересованных сторон по целому ряду сфер услуг. Работа с любыми политическими вопросами связана с ценностями и ценностными суждениями. Ван Варт (Van Wart, 1998: 163) утверждает, что нет такого понятия, как ценностное решение, и это делает все более важным, чтобы государственные администраторы полностью понимали ценности, которые они используют при принятии решений. Учитывая растущий круг требований к государственной службе, а также частую двусмысленность с точки зрения целей, отношений и ответственности, ценностные конфликты или "столкновения" не являются поэтому необычными. |
|
Цель исследования заключается в анализе специфики формирования эффективного корпоративного имиджа предприятия оборонной промышленности. Для осуществления поставленной цели в исследовании решались следующие задачи: изучить сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации; изучить процесс формирования и развития имиджа организации; изучить инструменты и методы оценки имиджа организации; провести оценку внешней и внутренней среды в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей ; провести анализ корпоративного имиджа предприятия и определить резервы его повышения; разработать проект PR кампании по формированию позитивного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . работе применялись следующие методы исследования: логический, исторический, социологический, синтеза и анализа, индукции и дедукции. Эмпирическая база исследования включает сведения, содержащиеся в нормативно правовых документах Гражданский кодекс РФ, ФЗ РФ О защите прав потребителей , ФЗ РФ О средствах массовой информации , Устав АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , годовые отчеты АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , материалы семинаров и научно практических конференций. Научная новизна исследования состоит в объективном анализе PR деятельности предприятий оборонной промышленности по формированию имиджа, рассмотрении актуальных особенностей управления имиджем подобных предприятий, разработке методических подходов к управлению имиджем предприятий оборонной промышленности. Теоретическая значимость работы состоит в обогащении существующей научно методологической базы в PR коммуникациях еще одним актуальным независимым авторским исследованием, а также в систематизации рекомендаций по формированию имиджа предприятия оборонной промышленности. Теоретические основы формирования корпоративного имиджа организации 1.1. Сущность, виды и структура корпоративного имиджа организации В настоящее время в литературе встречается множество определений понятия корпоративный имидж . Рассмотрим некоторые из них. Г. Л. Тульчинский считает, что имидж хозяйствующего субъекта действует хозяйствующий субъект, о качестве его товаров и услуг, их особенностях. В изученном определении дается упор на важные аспекты образа хозяйствующего субъекта. Действительно, на основе деловой репутации можно определить, что делает хозяйствующий субъект, как делает, какого качества товар услугу он предлагает, какие особенности можно отметить у хозяйствующего субъекта и др. Так например, А. Ю. Панасюк дает следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это мнение о данном хозяйствующем субъекте у группы людей на основе созданного у них образа этого хозяйствующего субъекта, возникшего вследствие либо прямого контакта с этим хозяйствующим субъектом, либо в результате данных, полученных об этом хозяйствующем субъекте от других людей; по сути, образ хозяйствующего субъекта каково о нем мнение людей. В данном определении А. Ю. Панасюк подчеркивает, как складывается мнение о хозяйствующем субъекте у людей. По мнению Р. Тарусина, имидж это образ хозяйствующего субъекта, сформировавшийся в сознании партнеров, клиентов и сотрудников хозяйствующего субъекта. Имидж собирательный образ, составными элементами которого можно назвать внешние и внутренние деловые и межличностные отношения персонала и официальную атрибутику хозяйствующего субъекта. В предложенном определении Р. Тарусин уточняет, что образ хозяйствующего субъекта складывается в сознании различных групп, таких как партнеры, клиенты и сотрудники хозяйствующего субъекта. Подчеркивается, что этот образ является собирательным. С. Рид считает, что организационный которые характеризуют деловую репутацию хозяйствующего субъекта. Поэтому для целостного понимания данной категории мы считаем более подходящим следующее определение: имидж хозяйствующего субъекта это образ, который определяет и развивает хозяйствующий субъект. Он должен соответствовать ценностям, нормам и требованиям, предъявляемым к хозяйствующему субъекту. В данном хозяйствующего субъекта может быть различным. То есть один и тот же хозяйствующий субъект может по разному восприниматься инвесторами, потребителями, госструктурами, международной и местной общественностью. Таким образом, можно отметить, что хозяйствующий субъект имеет несколько образов: для каждой группы общественности — свой. Синтез данных о хозяйствующем субъекте, присущих различным группам общественности, создает более общий и емкий образ хозяйствующего субъекта, называемый его имиджем. Рекомендуемая структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта показана на рисунке 1. Рис. 1. Структура организационного имиджа хозяйствующего субъекта Можно выделить следующие функции образа хозяйствующего субъекта рис. 2 : экономическая функция увеличение объема продаж, увеличение прибыли ; психологическая функция эффективное достижение целей хозяйствующего субъекта ; политическая функция лоббирование различных решений в структурах власти ; эстетическая функция улучшение показаний о хозяйствующем субъекте . Рис. 2. Функции имиджа хозяйствующего субъекта Главной задачей при создании успешного образа хозяйствующего субъекта можно назвать необходимость четко определить внешние созданные у партнеров, потребителей и широкой общественности и внутренние созданные у сотрудников данного хозяйствующего субъекта составляющие организационного образа. К созданию внешних составляющих организационного образа хозяйствующего субъекта относятся рис. 3 : 1. Маркетинговая стратегия. Определение целевой аудитории. Определение портрета потребителя общественный статус, стиль жизни, личностные характеристики, запросы с помощью проведения исследований и опросов потребителей данного сегмента рынка. Рис. 3. Внешние составляющие организационного имиджа хозяйствующего субъекта 2. Развитие принципов и основной идеи узнавания хозяйствующего субъекта на основе полученных данных среди многих других. Узнавание хозяйствующего субъекта. Определение организационной миссии. 3. Постановка задач и целей долгосрочных и краткосрочных для создания положительного образа хозяйствующего субъекта. Планирование процесса построения организационного образа. 4. Процесс создания индивидуальной торговой марки, корпоративного стиля, логотипа. Создание положительных ассоциаций, объединенных с символикого хозяйствующего субъекта при учете социальных тенденций. 5. Процесс создания организационной рекламы – создание в общественном мнении лояльных аудиовизуальных имиджевых установок, нацеленных на достижение положитого эффекта в отношении образа хозяйствующего субъекта или товара. Виды организационной рекламы. Средства распространения организационной рекламы. 6. Процесс использования связей с общественностью – лояльного поведения общественности в отношении деловой репутации хозяйствующего субъекта или товара. Внутри хозяйствующего субъекта основными критериями внутренней корпоративной деловой репутации можно назвать, прежде всего, организационную культуру и социально психологический климат рис. 4 : 1. Создание организационной культуры. Формирование наиболее важных положений деятельности хозяйствующего субъекта, определяемых с учетом создания положительной деловой репутации и разделяемых большинством работников в коллективе. Нормы делового этикета. Пути разрешения конфликтов. Кадровая политика хозяйствующего субъекта. 2. Создание позитивного социально психологического климата коллектива хозяйствующего субъекта. Формирование хозяйствующего субъекта. 3. Формирование деловой репутации руководящего состава и создание эффективного стиля руководства и управления. Определение ценностей, установок, способностей, психологических характеристик и внешности руководства. Формирование положительных личностных взаимоотношений руководящего состава с подчиненными. 4. Формирование деловой репутации персонала. Создание мотивации принадлежности к хозяйствующему субъекту. Профессиональная компетентность. Поведение персонала и его отношение к работе. Социально демографические, социально психологические, и физические данные. Внешний вид и правила создания организационного дресс кода. Увеличение психологического статуса сотрудников и поддержание высокой самооценки. 5. Создание интерьера офиса или рабочего пространства хозяйствующего субъекта. Офисное декорирование. Создание индивидуального стиля в интерьере. Статусность. Формирование пространства. Детали. Для более детального рассмотрения образа, нужно рассмотреть его типы. В среди основных типов деловой репутации называет такие, как реальный, желаемый, традиционный, лояльный, положительный, идеализированный и новый обновленный образ. Рис. 4. Внутренние составляющие корпоративно��о имиджа хозяйствующего субъекта И. В. Сироткина выделяет следующие типы деловой репутации хозяйствующего субъекта: внутренний, внешний и неосязаемый образ. На наш взгляд, можно выделить следующие типы деловой репутации: реальная, внешняя, внутренняя, неосязаемая и обновленная. У каждого хозяйствующего субъекта существует деловая репутация. Хозяйствующий субъект имеет определить организационный образ, нужно рассмотреть его структуру рис. 5 . Е. П. Титова рекомендует следующие элементы структуры организационного образа: конкурентоспособность хозяйствующего субъекта; образ продуктов и услуг, производимых хозяйствующим субъектом; образ руководства и сотрудников хозяйствующего субъекта; благотворительная деятельность хозяйствующего субъекта. Рис. 5. Модель имиджа предпринимательской структуры С. А. Титов считает, что организационный образ состоит из двух составляющих: рациональной и эмоциональной рис. 5 . На наш взгляд, наиболее подробную структуру, представила Н. В. Томилова. Она определяет восемь составляющих: 1 деловая репутация товара услуги ; 2 деловая репутация потребителей товара; 3 внутренний имидж хозяйствующего субъекта; 4 деловая репутация основателя и или основных руководителей хозяйствующего субъекта; 5 деловая репутация персонала, представляющая собой собирательный, обобщенный образ персонала; 6 визуальный образ хозяйствующего субъекта; 7 социальный образ хозяйствующего субъекта; 8 бизнес образ хозяйствующего субъекта показания о хозяйствующем субъекте как субъекте определенной деятельности. Нельзя сказать, какая из этих составляющих самая важная, ведь каждая из них оказывает на деловую репутацию свое влияние. Нужно рассмотреть параметры, влияющие на организационный образ предприятия. Например, И. Гущина среди параметров, влияющих на деловую репутацию хозяйствующего субъекта, Методика создания организационного образа хозяйствующего субъекта может быть показана следующим алгоритмом шагов: Провести анализ маркетинговой среды хозяйствующего субъекта и выделить целевые наиболее важные для его деятельности группы общественности. Создать набор наиболее существенных образующих параметров для каждой целевой группы общественности. Сформировать желаемый образ хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Оценить состояние деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Сформировать и реализовать план мероприятий по созданию позитивной деловой репутации хозяйствующего субъекта для каждой целевой аудитории. Контролировать достигаемые результаты и корректировать при необходимости план. На наш взгляд, процесс создания и развития деловой репутации может быть представлен следующим образом рис. 6 . Рис. 6. Процесс создания и развития корпоративного образа На входе располагается первоначальный образ предприятия; на выходе созданный улучшенный образ предприятия. действовать пошагово. Для начала нужно определить, какой имидж желает построить хозяйствующий субъект. В план нужно включить действия по корректировке образа предприятия. Нужно продвигать образ и укреплять его на рынке. В рамках планирования важно рассмотреть: достижение превосходства хозяйствующего субъекта, т.е. тому, что будет отличать его; развитие внутреннего образа хозяйствующего субъекта, который должен включать действия по созданию организационной культуры предприятия, аспекты управления, Прежде чем заниматься созданием лояльного образа предприятия, нужно оценить уже существующий имидж. Для оценки существующего образа используется множество различных методов. Наиболее распространенные показаны в таблице 1. Таблица 1 Методы оценки имиджа хозяйствующего субъекта Качественные методы Количественные методы конструирующий метод методика зеркального имиджа ранжирование метод семантического дифференциала анализ вторичной информационных данных контент и интент анализы метод, основанный на мультиатрибутивной модели товара психодиагностические методики Как правило, при оценке деловой репутации предприятия используют сочетание количественных и качественных методик анализа. После проведения анализа по оценке существующего образа предприятия в каждой целевой аудитории, нужно составить план действий по созданию или укреплению положительной деловой репутации хозяйствующего субъекта. Рис. 7. Показатели, которые характеризуют состояние организационного имиджа хозяйствующего субъекта Для создания и развития образа предприятия необходимо, чтобы хозяйствующий субъект применял различные инструменты и методы. Показатели, которые характеризуют состояние организационного образа хозяйствующего субъекта, показанные на рисунке 7, должны соответствовать положительному образу. Оценка организационного образа проводится с помощью экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников хозяйствующего субъекта. Методы экспертной оценки в данном случае являются эффективным средством их решения. Для определения состояния организационного образа хозяйствующего субъекта экспертам рекомендуется оценить размер соответствия каждого показателя рис. 7 положительному образу — выставить оценки: 5 — если состояние данного показателя полностью соответствует положительному образу предприятия; 4 — если состояние данного показателя соответствует не полностью положительному образу предприятия; 3 — если состояние данного показателя слабо соответствует положительному образу предприятия; 2 — если состояние данного показателя совершенно не соответствует положительному образу предприятия. Оценка организационного образа хозяйствующего субъекта и каждой его составляющие образ для потребителя, образ для общественности международной, местной и общественного хозяйствующего субъекта , образ для партнеров, образ для занятых и безработных т.е. образ хозяйствующего субъекта как потенциального работодателя . К основным принципам эффективности организационного образа рекомендуется отнести: своевременность; обоснованность; выгодность образа для всего хозяйствующего субъекта в Конечная цель управления хозяйствующего субъекта увеличение конкурентоспособности товара за счет позитива его организационного образа. Процесс развития деловой репутации предприятия должен быть непрерывным. Необходимо, чтобы хозяйствующий субъект четко понимал его важность, постоянно отслеживал и оценивал деловую репутацию. Хозяйствующий субъект должен применять множество инструментов и методов в процессе построения и развития деловой репутации. Важность деловой репутации предприятия очевидна, поскольку она способствует достижению желаемых результатов. Поэтому и руководство, и персонал хозяйствующего субъекта должны быть заинтересованными в построении и развитии его эффективного образа. Глава 2. Характеристика и анализ эффективности корпоративного имиджа в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 2.1. Организационно экономическая характеристика в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей показателя для АО Концерн ВКО Алмаз – Антей см. табл. 3 . Таким образом, посчитав баллы, мы получаем, что АО Концерн ВКО Алмаз – Антей по показателям оценки корпоративного образа получил 40 баллов. Уровень корпоративного образа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организаци и мотивационная политика. Таблица 3 Совокупная оценка корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Оцениваемые показатели Уровень организационного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей приемлемый. Хозяйствующий субъект не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Процесс развития образа должен быть непрерывным. АО Концерн ВКО Алмаз – Антей должен применять множество методов и инструментов в процессе построения и развития деловой репутации. Глава 3. Проект PR кампании по формированию позитивного корпоративного имиджа АО Концерн ВКО Алмаз – Антей 3.1. PR кампания АО Концерн ВКО Алмаз – Антей Как показал проведенный во второй главе работы анализ, АО Концерн ВКО Алмаз – Антей не достаточно эффективен по показателям: известность марки, культура организации и мотивационная политика. Поэтому меры по построению положительного образа хозяйствующего субъекта будут включать: мероприятия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей , мероприятия по улучшению организационной культуры; мероприятия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . 1. Действия по увеличению известности АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . В рамках выполнения действий по увеличению известности рекомендуем сформировать Концепцию развития внешнеторговой деятельности ОАО Концерн ВКО Алмаз – Антей . На основе Концепции нами рекомендуются основные положения маркетинговой политики Концерна: рекламно выставочная деятельность Концерна; создание многофункциональных центров технического обслуживания в интересах инозаказчиков; формирование см. приложение 5 . Чтобы организационный кодекс был действительно эффективным элементом внутреннего PR а хозяйствующего субъекта, нужно четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью организационного кодекса, и мнение топ менеджмента хозяйствующего субъекта по ключевым вопросам деятельности хозяйствующего субъекта и ее работников. Нужно отразить в кодексе реальные, а не декларативные стандарты. Следует сделать кодекс негромоздким, нужно написать его доступным языком, выделить главное, отклонив необязательное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных. 3. Действия по улучшению мотивационной политики в АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Концерна. Коучинг можно назвать инструментом управления и мотивации, который способствует как развитию отдельных сотрудников и отделов, так и развитию АО Концерн ВКО Алмаз – Антей . Внедрение коучинга принесет пользу как самому Концерну, так и сотрудникам, которые получают поддержку собственной инициативы, большую самостоятельность, осознание возможностей своего |
Таблица 1
Источники финансирования дефицита федерального бюджета, млрд руб.
|
Показатели |
2017 (оценка) |
2018 (проект) |
2019 (проект) |
2020 (проект) |
|
Всего источников |
1 923,8 |
1 271,4 |
819,1 |
869,9 |
|
% ВВП |
2,1 |
1,3 |
0,8 |
0,8 |
|
в том числе: |
||||
|
государственные заимствования |
1 010,3 |
785,7 |
805,6 |
1 044,6 |
|
средства ФНБ |
663,5 |
1 113,7 |
4,5 |
3,8 |
|
средства Резервного фонда |
1 060,8 |
– |
– |
– |
|
приватизация |
42,1 |
13,0 |
12,2 |
11,4 |
|
прочие источники |
-852,9 |
-641,0 |
-3,2 |
-190,0 |
Источник: пояснительная записка к проекту федерального закона "О федеральном бюджете на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов".
-
Годин А.М. Бюджет и бюджетная система Российской Федерации: учеб. пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. С.291. ↑
-
Брайчева Т.В. Государственные финансы. СПб.: Питер, 2014. С.216. ↑
-
Бюджетная система РФ: учебник / под ред. М.В. Романовского. М.: ЮРАЙТ, 2014. С.184. ↑
-
Сухарев А.Н. Бюджетный дефицит и бюджетный профицит: вопросы методологии // Финансы и кредит. - 2014. - № 1. - С. 10. ↑
-
Ершов М. О некоторых особенностях федерального бюджета на 2015-2017 гг. // Экономист. - 2015. - № 2. - С.19. ↑
-
Ильясов М.М. Проблемы и направления совершенствования бюджетной системы Российской Федерации // Молодой ученый. 2016. №18. С. 250. ↑
- Государственное социальное страхование (Общая характеристика государственного социального страхования в Российской Федерации)
- Виды и пути достижения конвертируемости национальных валют (Конвертируемость национальных валют: понятия, виды и условия достижения)
- Управление конфликтами в организации (Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях в организации)
- Понятие оперативно-розыскной деятельности (ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ О ОПЕРАТИВНО-РОЗЫСКНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ)
- Моделирование предметной области «Управление документооборотом» с помощью UML (Описание предметной области. Постановка задачи)
- Разработка конфигурации «Продажи» в среде 1С:Предприятие
- Теории происхождения государства (Исторические предпосылки возникновения государства и права)
- Управление оборотными средствами на предприятии (Экономическое содержание, основы организации и Российский опыт по управлению оборотным капиталом)
- Рекламные стратегии компании на отраслевых рынках (Теоретические аспекты рекламной стратегии предприятия)
- Оборотные активы предприятия (Теоретические основы анализа оборотных средств)
- Классификация языков программирования. Критерии выбора среды и языка разработки программ (История развития и появления языков программирования)
- Организация маркетинга на предприятии (Теоретические аспекты организации маркетинга гостиничных предприятий)