«Бизнес-тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт не только вызвал к жизни понимание, что персонал – это ключевая ценность организации, но и перевел корпоративное образование в ранг приоритетного направления деятельности.

Бизнес-образование в настоящее время приобретает особое значение, связанное с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации работников, их знаниям и навыкам, которые имеют свойство терять свою эффективность и соответствие требованиям производства и управления в условиях современной меняющейся экономики.

Потребность в постоянном повышении квалификации стала необходимым условием для работы персонала. Знания, даже самые первоклассные, но полученные работником несколько лет назад, не являются гарантом его востребованности на рынке, так как они ретроспективны и недостаточны для психологической адаптации работника к современным требованиям. Инновации становятся необходимым элементом бизнес-образования, тем самым обозначая вопрос о методах корпоративного профессионального обучения, где бизнес-тренинг занимает сегодня ведущее место как инновационная форма повышения профессиональной квалификации.

Параллельно с бизнесом важность профессиональной подготовки осознает и современная наука. Психология профессиональной деятельности как научно – практическое направление в психологии в центр внимания ставит трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристику профессиональной деятельности.

Профессиональная психология исследует не только собственно характеристики производительности труда, но изучает и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда. Именно профессиональная психология помогает менеджменту выстроить оптимальные эффективные отношения в трудовом коллективе и понять, какая категория персонала и каким образом наиболее нуждается в профессиональной подготовке в каждый конкретный момент развития компании.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области психологии труда и методов обучения взрослых, таких, как Т. Ю. Базаров, Л.Е. Веснин, М. М. Гойхман, Дж. К. Грейсон, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, М. И. Кныш, М.М. Лобанова, В. В. Масленников, Б.З. Мильнер, Й. Метцнер, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, А. В. Тарханов, Р. А. Фатхутдинов, Й. Хентце, Т. В. Чиркова, и др.

Актуальностью проблемы обусловлена цель работы – анализ психологических особенностей бизнес-тренинга как метода профессионального обучения и разработка рекомендаций по его проведению.

Для достижения цели определены следующие задачи:

- изучить научно- теоретическую базу и выявить сущность и психологические особенности такого метода обучения как «бизнес- тренинг»

- проанализировать состояние персонала в АНО ДПО «ИИТ»

- разработать бизнес-тренинг для персонала АНО ДПО «ИИТ» как наиболее эффективный метод решения психологических проблем и повышения эффективности профессиональной деятельности.

Предмет исследования – влияние психологических особенностей бизнес- тренинга в системе корпоративного профессионального обучения на развитие персонала.

Объект исследования - психологические проблемы персонала АНО ДПО «ИИТ».

В ходе работы были использованы методы экономического анализа, методы сравнения и ранжирования, метод структурного анализа, методы опроса и другие..

1.. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ В ПСИХОЛОГИИ

1.1. Исследование профессиональной деятельности в отечественной и зарубежной психологии

Изучение профессиональной деятельности человека - одно из достаточно молодых направлений психологии труда и профессиональной деятельности, которая как наука возникла на рубеже XIX–XX вв.

Новое направление в центр своего исследования поставило, как указывают В. А. Луговский и М. Н. Кох, психологические закономерности взаимодействия субъекта труда, средств (орудий), содержания (процесса), условий и организации деятельности, особенностей формирования личности профессионала и взаимной адаптации человека и орудий труда [22,c. 45]. Результаты исследований позволяют разрабатывать рекомендации по совершенствованию профессиональной компетентности и пригодности человека к определенным видам и формам трудовой деятельности в целях обеспечения необходимого уровня его работоспособности, безопасности труда, профессионального здоровья и пр/[19, c.12].

Основным понятием в исследованиях профессиональной деятельности является понятие профессионализма, которое включает в себя психологическую характеристику человека труда, его уровень овладения профессией и наличие профессионально-важных качеств.

Исходя из этого, можно согласиться с мнением А.В. Сорочана, который считает, что исследования профессиональной деятельности происходит в рамках трех направлений[30 c. 37]:

– профессиональная деятельность как род трудовой деятельности человека, обладающего специальными знаниями и навыками, приобретенными в результате специальной подготовки и опыта работы;

– профессиональное общение, включающее в себя процесс установления и поддержания различных видов контакта с профессионально важными целями, в рамках сферы профессиональных интересов работника;

– личность работника как профессионала, включающая в себя психологические качества, свойства личности, состояния, способствующие и влияющие на рост качества профессиональной деятельности[27,c. 464-466].

Начало научных исследований профессиональной деятельности в психологии связано с работами Ф. Тейлора, который первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства и на основе экспериментальных исследований труда обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизованные движения[33,c. 47].

Одновременно с системой Ф. Тейлора возник и ряд других научных исследований трудовой деятельности, в том числе:[36]

– социологическая теория научной организации труда М. Вебера;

– административная теория А. Файоля;

– синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.

Важным направлением социологии управления являются концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо, А. Маслоу и др., где на первое место вышли психологические факторы труда и рассматриваются факторы и мотивы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность В дальнейшем все это получило развитие в концепциях14,c. 30]:

– «обогащения труда»;

– «гуманистического вызова»;

– в доктрине «качества рабочей жизни»;

– «гуманизации труда».

В целом в зарубежной психологии прослеживаются несколько подходов к исследованию профессиональной деятельности.

Первый, психодинамический подход, представлен в работах 3. Фрейда, К. Хорни, А. Адлера и др. [13,c. 83]

В рамках этого подхода происходило изучение профессионального выбора, и он рассматривался как процесс, обусловленный факторами, фомирующимися в детстве и связанными с такими особенности человека, как структура бессознательных потребностей и мотивов, опыт ранней детской сексуальности, который реализуется в дальнейшем в выборе специфических профессиональных объектов и занятий, комплексы «маскулинности», «неполноценности», «зависти к материнству».

Второй подход - сценарная теория Э. Берна, который объяснял процесс выбора профессии и профессионального поведения сценарием поведения Родителя, Взрослого и Ребенка, формируемым в раннем детстве[4]. В рамках этого подхода присутствует идея о том, что профессиональный выбор и профессиональный успех происходят под влиянием сформировавшегося в детстве сценария и мотивы выбора остаются неосознанными.

Следующий подход - теория профессионального развития Д. Сьюпера – своим основным положением содержит Я-концепцию, от содержания которой зависит профессиональный выбор [32].

Еще один подход – это типологическая теория Д. Холланда. С его точки зрения профессиональный выбор как важнейшее решение зависит от типа личности, от социального окружения, семейного влияния, культурных традиций, наследственности[35]. Холланд вывел тезис о том, что эффективность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом зависят от согласованности между типом личности и типом профессиональной среды.

В российской науке исследования профессиональной деятельности наиболее активно начались в 30-е годы ХХ века на базе лабораторий Центрального института труда и Лаборатории промышленной психотехники, хотя ее истоки представлены еще в работах И.П. Павлова и И.М. Сеченова.

В 60-е годы психология труда продолжила развитие в работах И.Я. Бойко, К.М. Гуревича, В.П. Зинченко, А.Е. Климова, Б.Ф. Ломова, А.В. Карпова, О.Г. Носковой, Д.А. Ошанина, В.Д. Шадрикова и других.

Характерная особенность в развитии отечественной психологии труда заключалась в том, что на первый план выступали вопросы, связанные с изучением личности работника: исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью и ее безопасностью[36]. Основной акцент исследований - изучение вопросов безопасности, установление связи с индивидуально-психологическими, личностными и конституциональными качествами человека, их влияние на успешность освоения деятельности и обеспечение ее надежности.

К концу ХХ века в России сложилась специфическая научная база методологических подходов, диагностических тестов и конкретных методик для изучения специфики психики в процессе профессиональной деятельности, что послужило серьезным научным обоснованием появления новой отрасли психологии – психологии профессиональной деятельности.

В настоящее время основными задачами исследований в области психологии профессиональной деятельности являются [36]:

– психологический анализ деятельности специалистов различного профиля и разработка классификационных схем и классификаций профессий;

– изучение механизмов психической регуляции профессиональной деятельности в нормальных и экстремальных условиях, исследование работоспособности человека в различных видах и условиях труда и разработка психологических рекомендаций;

– изучение взаимосвязей особенностей личности и характеристик деятельности, ведущих видов мотивации, способствующих успешной реализации и удовлетворенности трудом, а также обоснование системы профессионального психологического отбора и процессов формирования и становления личности профессионала;

– изучение инженерно-психологических закономерностей взаимодействия человека с техникой, обоснование психологических требований к конструкции средств деятельности, разработка эргономических рекомендаций по проектированию, созданию, испытанию и эксплуатации сложных человеко-машинных комплексов.

1.2. Технологии профессионального обучения с психологической точки зрения

Серьезное внимание вопросам профессионального обучения взрослых в российской психологии стало уделяться, начиная со второй половины XX в.

Взрослым называют человека, достигшего физиологической, психологической и социальной зрелости, обладающего определенным жизненным опытом, сформировавшимся и постоянно растущим уровнем самосознания, который выполняет роли, традиционно закрепленные обществом за взрослыми людьми, и принимает на себя полную ответственность за свою жизнь (в том числе экономическую и моральную) и поведение [1,c. 65] .

К определенному периоду работы специалисты, имеющие профессиональный опыт, социальный статус, сложившиеся профессиональные предпочтения, начинают утрачивать навыки обучения. Наука утверждает, что способность к обучению ослабевает с возрастом человека, но исследования практической прикладной психологии показывали, что уровень функционального развития человеческого интеллекта остается достаточно высоким на всех этапах жизни взрослого человека. Это дает возможность говорить о высоком потенциале обучаемости взрослых при условии, что такое обучение должно учитывать психологические особенности и нуждается в специфических формах и методах, нетрадиционных подходах к профессиональному обучению.

Началом научных разработок по вопросам профессионального обучения взрослых стали исследования Э. Торндайка [2,c. 54]. Вслед за ним Э. Линдеман выделил ключевые психологические особенности взрослых, ставшие центром современной теории учения взрослых: наличие потребностей, которые может удовлетворить учение, отношение к учению, исходя из жизненных интересов, опыт как источник обучения для взрослых, потребность в самостоятельности, раскрытие в обучении собственного потенциала человека [2,c. 54].

В 70-годов XX в одним их первых, кто начал рассматривать эту проблему в России был Б.Г. Ананьев, определивший, что изменение позиции человека в системе отношений с другими людьми напрямую связано с перестроением ценностно-смысловых образований, регулирующих профессиональную деятельность [1,c. 49]. При наличии у человека опыта взрослой жизни, освоенных социальных и профессиональных ролей освоены важным моментом становится использование накопленного опыта и мировоззрения в профессиональной деятельности, и на каждом возрастном этапе это использование включает видоизменяющуюся картину мира, которая влияет на индивидуальную «Я-концепцию» человека.

Психологи утверждают, что важнейшим условием полноценной учебной деятельности можно назвать способность личности самостоятельно ее организовать^[1]. Это означает, что человек как субъект учебной деятельности, должен обладать совокупностью интеллектуальных, нравственных и волевых качеств, позволяющих ему самостоятельно регулировать свой учебный процесс.

Никулина Н. Ю., Зиновьева Т. Л. в своих работах указывают, что умственная самостоятельность — важнейшее качество личности, лежащее в основе творческой направленности человека, продуктивности его деятельности [27,c. 464-466]. Ученые считают, что данное качество выражается в способности ставить перед собой цели, напрямую связанные с учебной деятельностью, в том числе формулировать для себя познавательные и учебные задачи, находить способы и средства их решения. Кулюткин Ю.Н. в монографии «Психология обучения взрослых» продолжает эту мысль и считает, что индикаторами самостоятельности человека являются его способность к планированию, организации, регулированию своей деятельности, а также развитые самоконтроль и самооценка[20, c. 69].

Еще один фактор, который, по мнению психологов, должен учитываться при организации обучения – это творческий потенциал личности, открытость человека ко всему новому, которое проявляется через систему знаний и убеждений [6, c. 9-12].

Валтшина Н.М. в число психологических особенностей обучения взрослого человека применительно к образованию включает следующие способности [7,c. 24]:

- способность самостоятельно формировать информационный запрос;

- возможность выбора модели обучения;

- осознанное принятие той или иной позиции в процессе обучения;

- опора на способность к эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно - потребностной саморегуляции в сфере образования;

- стремление и возможность привнести содержание своего жизненного опыта в содержание обучения.

Еще она особенность профессионального обучения персонала – это взаимосвязь формы обучения с особенностями мотивации и желания обучаемых и педагога, наставнике или бизнес-тренера.

Для работающего взрослого человека обучение является не главной, а вспомогательной деятельностью по сравнению с трудовой. Это меняет его отношение к обучению, перестраивает его потребностно-мотивационную сферу, планы и установки, поэтому с возрастом претерпевает изменение содержание информационных запросов и у мужчин, и у женщин [21,c. 31-37].

Если в период практически до 40 лет и у мужчин и у женщин на первое место по значимости выступают направления обучения, связанные со сферой труда, а также с теми сферами, которые могут способствовать росту карьеры (иностранный язык, компьютер, экономика, организация труда, взаимодействие с коллегами), то после 40 лет у мужчин сохраняется интерес к получению знаний в профессиональной деятельности, а у женщин эта потребность снижается и возрастает потребность обучения в сфере социально-культурных, коммуникативных компетенций[35].

В сфере образовательной мотивации мужчины и женщины также имеют различия. Так, повышение квалификации у мужчин мотивировано возможностью улучшить материальное положение и стремлением к профессиональным достижениям, общественному уважению и признанию (внешняя ориентация), а для женщин — стремлением к самовыражению, саморазвитию, высокой творческой познавательной активности (внутренняя ориентация), что должно учитываться при обучении[35].

Учет личности и мотивационной составляющей обучающегося предполагает реализацию высокой степени свободы и выбора в рамках всех параметров учебного процесса, таких, как цели, мотивы обучения, формы и методы, контроль и т.д. Роль обучающего сводится к позиции наставника, консультанта или тренера, способствующего более эффективному обучению.

Таким образом, можно сделать вывод, что взрослый человек обладает всеми необходимыми биологическими и нейрофизиологическими предпосылками для информационно-обучающего взаимодействия с миром, окружающей средой, другими людьми на всем протяжении своей жизни.

1.3. Сущность и особенности тренингов и их роль в повышении качества психологии управления

Ведущим методом обучения в корпоративном профессиональном обучении стал метод тренинга.

На текущем этапе термин «тренинг» не закреплен в российской нормативной лексике и формулируется, исходя из подходов к этому виду обучения того или иного исследователя.

Коньшина Р.А. определяет тренинг наиболее общей формулировкой: «термин «тренинг» используют для обозначения разнообразных форм групповой работы»[16,c. 31-37].

Развивая этот подход, Ю.Н. Емельянов указывает, что термин «тренинг» «должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением» [10,c. 41].

В работе Макшанова С.И. тренинг определяется как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации, где центральной категорией выступает категория изменения [24,c. 61]. Согласно подходу Макшанова С.И., тренинговое воздействие направляется на достижение позитивных изменений участников, повышение степени их единства с собой и с окружающей средой.

Зайцева Т.В., обращаясь непосредственно в бизнес- обучению, определяет тренинг как метод формирования преднамеренных изменений в форме активного обучения, направленной на усвоение обучающихся навыков посредством моделирования опыта [11, c. 132-138].

Кибанов А.Я. выводит определение тренинга как особую форму интенсивного обучения, основанную на психологических свойствах человека [17]. Особенность тренинга, по мнению ученого – это способность открыто ставить задачу обучения. В процессе такого обучения происходит знакомство со схемами поведения людей в определенных ситуациях, рассматриваются алгоритмы, в соответствии с которыми можно разобрать любую не типичную проблему и найти именно ее конкретное решение[17].

Как указывают ученые, при профессиональном обучении персонала более 70% аудиторных занятий должны строиться на использовании практических тренинговых форм работы: ролевые и деловые игры, дискуссии, тренинги и т.д. [10, c. 56]

В ходе тренингового обучения проводится выполнение слушателями психологических тестов с целью выявления собственных стратегий поведения в конфликте, эго-состояний, психологических защит, уровня агрессивности, отработка навыков управления эмоциями, противостояния манипуляции; методов оптимизации сотрудничества людей в организациях и т.п. [18,c. 54].

Среди основных причин проведения тренинга в компании ключевые причины связаны с необходимостью получения новых компетенций, более высокой квалификации сотрудников, необходимость приведения персонала к соответствию их служебным обязанностям, решение проблем мотивации, необходимость введения в компании корпоративной культуры, а также требование новых компетенций в силу стратегического положения на рынке.

В ходе тренинга можно оценить эффективность поведения того или иного сотрудника. Имея на руках информацию о степени развитости навыка у того или иного сотрудника, можно составить для каждой должности метапрофили, а для каждого сотрудника - программы личного развития и использовать их для формирования тренингового обучения сотрудников с разными уровнями компетенций.

Таким образом, цель любого тренинга - это развитие тех или иных способностей или навыков, оценка возможностей и помощь в достижении результатов, необходимых в профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, чаще всего выделяются три типа тренингов, различающиеся по своим целям, по объекту воздействия.

Коррекционные тренинги направлены на решение психологических проблем, в том числе, организации. Это проблемы социально-психологического климата, проблемы управления конфликтами, системы мотивации, командообразования, организационной культуры и пр.[28,c. 54]

Второй тип - личностно-развивающие тренинги, близки коррекционным, но не имеют жесткой прагматической ориентации и в меньшей мере свойственны организациям, так как их цель лежит за пределами целей организаций. Они направлены на выявление индивидуальности человека, определение слабых и сильных стороны его личности и на гармонизацию его состояния, внутреннего мира.

Третий тип тренингов - образовательные тренинги. Их цель - максимально быстро и эффективно научить каждого из участников какому-либо навыку, умению, отработать и повысить ту или иную компетенцию работника, необходимых компании. Прохождение образовательного тренинга в максимально краткий срок адаптирует человека к реальности его новой профессии, делает адекватно уверенным, конкурентоспособным, нацеленным на профессиональное развитие и карьеру [14,c. 84].

Иванова С.И. среди типов образовательных тренингов выделяет еще одну категорию - бизнес – тренинги. Особенность этих тренингов связана с изменением мышления работника с социально-ориентированного на бизнес-ориентированное. К этим тренингам Иванова С.И. относит тренинги по технологии продаж, тайм-менеджменту, управлению персоналом, целеполаганию и пр.[12,c. 76]

Метод тренинга в корпоративном обучении способен в рамках оставленных целей помочь работникам определить и выстроить собственные жизненные стратегии, увязав их профессиональным развитием, перевести ряд неосознанных компетенций в область осознанных, преодолеть недоверие к себе, повысить самооценку, задуматься о своих возможностях, потребностях, истинных желаниях.

К основным методам и приемам тренинга относятся: ролевые (деловые) игры, кейсы, групповые дискуссии, мозговой штурм.

Ролевая игра или моделирующие ситуации - способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданных ситуаций, как можно более близких к реальности, в которых предлагается принять роль кого-либо из участников и выработать способ, позволяющий привести ситуацию к завершению. В условиях ролевых игр происходит быстрое обновление знаний, дополнение их до необходимого уровня, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества игр можно представить следующим перечнем:

-Позволяют всесторонне исследовать проблему человеческого поведения и принятия решений;

-Позволяют обучить моделировать реальные ситуации, чтобы найти наиболее подходящий данной личности оптимальный способ поведения в реальной ситуации не растеряться, действовать эффективно;

-Позволяют оценить готовность и умения человека решать те или иные проблемы и способствуют возникновению понимания того, как ведут себя другие люди в ситуации.

Ролевая игра позволяет участникам понять, как чувствуют себя люди, сталкиваясь с некоторыми ситуациями. Это понимание может оказаться мощным инструментом обучения; оно может способствовать развитию умения оценивать предпосылки поведения других людей, чего трудно было бы достигнуть каким-либо иным образом.

Безусловно, каждый метод имеет и свои ограничения.

Ограничения ролевых игр заключаются в искусственности созданной ситуации, что влияет на уровень интереса группы к решению задачи и в риске недостаточно серьезного отношения со стороны участников.

Использование метода кейсов в качестве средства обучения в тренинге также эффективно. В большинстве случаев, при использовании этого метода участникам предоставляют запись набора обстоятельств, которые могут основываться на реальной либо воображаемой ситуации [16,c. 31-37]:

Существуют два основных варианта применения метода кейсов.

1. Диагностика проблемы и выработка методов их разрешения.

2. Оценка участниками предпринятых действий по решению проблемы и их последствий (проблема и ее решение сообщаются в инструкции).

Основное назначение метода - закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов анализа ситуаций, позволяющих узнавать аналогичные ситуации в практике работы и принимать наиболее действенные решения.

Преимущества метода заключаются в том, что он предоставляет уникальную возможность изучить сложные, значимые вопросы поведения личности, ее жизненных установок и принятия решений в безопасной обстановке тренинга, а не в реальной жизни, с ее угрозами и риском.

Ограничения данного метода заключаются в том, что он занимает много времени на обсуждение и анализ и требует от участников опыта в решении подобных задач или знаний о том, как поступить в той или иной ситуации.

Метод кейсовых заданий наиболее эффективен в программах, ориентированных на развитие аналитических способностей. Это тренинг для разрешения проблем, принятия решений, ведения переговоров и взаимодействия с персоналом.

Групповая дискуссия – еще один метод работы в тренинге, предполагающий совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса, задачи, а также обмен знаниями, идеями или мнениями между тренером и участниками [16,c. 31-37].

Преимущества этого метода заключаются в том, что он предоставляет членам группы шанс проверить свои убеждения и установки, подвергая их испытанию. Еще одно преимущество - активное взаимодействие, высокий уровень вовлеченности группы.

Один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности в тренинге – мозговой штурм. Он позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил, когда участникам сначала предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, а затем из общего числа высказанных идей отбираются наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике [21,c. 31-37].

Мозговой штурм полезен в тренингах решения проблем, принятия решения, креативного мышления, он развивает навыки слушания и обеспечивает полезный связующий элемент для создания команды.

Таким образом, тренинг как метод обучения помимо непосредственно повышения профессиональных компетенций благодаря своим психологическим особенностям позволяет компании и работнику:

-выявить резервы для развития профессиональных компетенций персонала и увидеть работу сотрудников с позиции новых компетенций, дать им обратную связь и выявить особенности трудовой мотивации;

- снизить уровень конфликтов и обучить методам командной работы;

- повысить уровень комфортности социально-психологического климата в компании и уверенность работников в их ценности и значимости для компании.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ БИЗНЕС-ТРЕНИНГА В АНО ДПО «ИИТ

2.1. Общая характеристика организации

АНО ДПО «ИИТ» создано на основании решения учредителя в соответствии с законодательством Российской Федерации. Полное наименование учреждения – Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Институт инновационных технологий».

Место нахождения АНО ДПО «ИИТ»: Пермский край, г. Пермь, ул. Куйбышева, 2, каб.100;

АНО ДПО «ИИТ» является некоммерческой организацией и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законом РФ от 10 июля 1992 г. N3266-1 «Об образовании», Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Постановлением Правительства РФ от 26.06.95 г. № 610 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации специалистов)» и другими законодательными актами Российской Федерации и Устава АНО ДПО «ИИТ

Основной целью создания и деятельности Института является предоставление услуг в сфере образования путем:

-осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам (повышение квалификации, профессиональная переподготовка);

-осуществление образовательно деятельности по программам профессионального обучения (подготовка, повышение квалификации, переподготовка).

Вся история компании позволяет характеризовать ее как самообучающуюся организацию, последовательно внедряющую инновационные образовательные проекты в рамках реализуемой деятельности.

Организация имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по дополнительному профессиональному образованию, выданную Минобразования Пермского края от 14.03. 2016 года.

Миссия АНО ДПО «ИИТ» - содействие профессиональному и личностному развитию руководителей, бизнесменов и лидеров, что способствует экономическому, культурному и социальному росту Пермского региона.

Целями деятельности АНО ДПО «ИИТ» являются развитие дополнительного профессионального образования, повышение профессиональных знаний специалистов, совершенствование их деловых качеств, подготовка их к выполнению новых трудовых функций путем реализации образовательных программ по повышению квалификации и профессиональной переподготовке руководителей и специалистов, а также посредством проведения научных исследований.

Продуктовый портфель АНО ДПО «ИИТ» включает более 25 учебных программ.

Штатная структура компании представлена на рисунке 1. В компании в штате работает 24 человека административно-управленческого персонала и более 40 человек преподавателей и бизнес-тренеров работают по гражданско-правовым договорам (ГПД)

Управление компанией осуществляет директор. Организационная структура АНО ДПО «ИИТ» представлена на рисунке 1.

Зам. директора по учебной работе 1

Зам. директора по коммерции и маркетингу 1

Директор 1

Менеджер по персоналу 1

Бухгалтерия 2

Методист 3

Маркетолог 1

Модератор ИТ 1

Координаторы проектов 4

Юрист 1

Секретарь, водитель, техперсонал 3

Менеджеры по продажам 4

Рисунок 1 – Организационная структура управления АНО ДПО «ИИТ»

Главная ценность АНО ДПО «ИИТ» – клиентоориентированный подход и создание уникального клиентского предложения, в экономической литературе оно обозначается как «Ценность +1», что означает создание уникальной дополнительной ценности по каждому виду услуг.

Клиентоориентированный подход обуславливает и ведущий принцип обучения сотрудников компании методам работы с клиентами – уникальность и дифференцированный подход в обучении для каждого должностного уровня. Данный принцип обучения, соответствует девизу АНО ДПО «ИИТ»: «Время инвестировать в себя». Реализация принципа основана на разграничении учебных групп на конкретные уровни, связанные в каждом случае с профессиональными возможностями сотрудников компании и, с другой стороны, с планами компании относительно развития каждого из своих сотрудников.

Персонал – важнейший ресурс, от которого зависят результаты деятельности компании. В компании разработаны метапрофили для каждой ключевой должности, по которым подбирается персонал и затем на основе плана личного развития осуществляется его профессиональная подготовка по корпоративным стандартам (приложение 1).

Управление персоналом осуществляет менеджер по персоналу компании.

Анализ состояния персонала показывает, что общий уровень качества персонала компании достаточно высокий.

Этот вывод подтверждается высоким уровнем образования сотрудников, значительной однородностью возрастного ценза и примерно одинаковым для каждой должностной группы стажем работы.

Таблица 3 – Характеристика персонала АНО ДПО «ИИТ»

Должность	Кол-во	Образование	Пол	Стаж общий	Текучесть
Директор	1	в	ж	15	-
Заместитель директора по уч. работе	1	в	ж	12	-
Зам. по коммерции и маркетингу	1	в	ж	13	-
Гл. бухгалтер	1	в	ж	32	-
Бухгалтер	1	в	ж	14	-
Менеджер по персоналу	1	в	ж	22	-
Маркетолог	1	в	ж	23	-
Модератор по ИТ	1	в	м	22	-
Юрист	1	в	ж	13	-
Рук. гр. по работе с рег. партнёрами	1	в	м	17	-
Методисты	3	в	1м/2ж	10-20	-
Координаторы проектов	4	в	2м/2ж	15-20	20%
Менеджеры по работе с клиентами	4	в	2м/2ж	14--20	50%
Вспомогательный персонал	3	ср/спец		5-10	25%
Итого	24 чел.

Низкая текучесть персонала позволяет говорить о сформированной корпоративной культуре и высокой ценности рабочего места в компании.

Наиболее высокая текучесть наблюдается в группе менеджерского состава по работе с клиентами, то есть, по продажам услуг компании.

Это типичная ситуация для компаний, которые занимаются прямыми продажами, так как на работу принимаются люди, имеющие непрофильное для торговой структуры образование и часто без опыта работы в продажах.

Все это влияет на состояние психологического климата в компании и провоцирует рост неудовлетвореннности персонала самим содержанием трудовой деятельности. Это подтверждается причинами увольнений: работники не признают собственно неподготовленности к продажам и переносят свои неудачи на компанию и ее руководство, утверждая, что компания не выполняет своих обещаний, заявленных при приеме на работу относительно оплаты труда и условий труда.

Руководство компании убеждено, что психологическое состояние новых работников связано с их завышенными ожиданиями и недостаточным упорством, и качеством выполнения корпоративных стандартов работы.

При этом руководство компании в число приоритетных направлений включает развитие и профессиональное обучение персонала силами собственных преподавателей и приглашенных тренеров с использованием бизнес-тренингов как основного фактора влияния на формирование благоприятного психологического эмоционального состояния работников.

Таким образом, вырисовывается общая проблема компании: при общем высоком уровне образования сотрудников имеет место низкий уровень профессиональных компетенций, что провоцирует рост текучести, низкий уровень удовлетворенности работой, эмоциональный дискомфорт, низкое качество результата, невыполнение плановых показатели, риск возникновения конфликтов в коллективе, психологическая негативная атмосфера.

Все вместе это приводит к росту недовольства работой, увольнениям, в целом, можно сделать прогноз о том, что в компании у оставшихся сотрудников может развиваться эмоциональная нестабильность на фоне низкого уровня умения управлять эмоциями.

Для получения данных о состоянии эмоционального интеллекта персонала, умения управлять эмоциями и дальнейшего использования полученных данных в корпоративном обучении персонала были проведено исследование эмоционального интеллекта работников компании.

2.2. Методики исследования эмоционального интеллекта работников АНО ДПО «ИИТ»

В настоящее время в России наиболее часто применяются три методики измерения эмоционального интеллекта:

-методика Н. Холла

-методика оценки «Эмоциональный интеллект-2» (ЭмIQ-2)

-тест «ЭмИн» Д. Люсина.

Наиболее широко используется методика Н. Холла, которую представил Е.П. Ильин и описала И.А, Федорова [34,c. 11].

Методика предложена для выявления способности понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе принятия решений.

Методика состоит из 30 утверждений (приложение 1), разбивающихся на 5 шкал:

1)эмоциональная осведомленность;

2) управление своими эмоциями;

3) самомотивация;

4) эмпатия;

5) распознавание эмоций других людей.

Ответ на каждое утверждение предполагает 6-балльную шкалу: от -3 - «полностью не согласен» до +3 - «полностью согласен».

Однако М.У, Асророва, описывая этот опросник, отмечает некоторое несовпадение смысловой нагрузки с названием шкал [2,c. 45]. Она рассматривает управление своими эмоциями как эмоциональную гибкость, самомотивацию - как распознавание эмоций других людей - как способность воздействовать на эмоциональное состояние других людей.

Ключ к тесту также исходит из указанных 5 шкал, к каждой из которых относятся конкретно указанные вопросы.

Эмоциональная осведомленность 1, 2, 4, 17, 19, 25

Управление своими эмоциями 3, 7, 8, 10, 18, 30

Самомотивация 5, 6, 13, 14, 16, 22

Эмпатия 9, 11, 20, 21, 23, 28

Распознавание эмоций других людей 12, 15, 24, 26, 27, 29

Уровни парциального эмоционального интеллекта в соответствии со знаком результатов распределяются следующим образом:

-14 и более – высокий

-8-13 – средний

-7 и менее – низкий

Интегративный уровень эмоционального интеллекта с учетом доминирующего знака определяется по следующим количественным показателям:

-70 и более – высокий

-40-69 – средний

- 39 и менее – низкий.

Вторая методика - ЭмIQ-2 - методика, созданная в России под научным руководством А.Г. Шмелева и И.И. Скориковой[31].

Применяемая на практике версия методики «Эмоциональный интеллект-2» состоит из 66 вопросов, каждый из которых имеет пять вариантов ответа (приложение 2).

Эти вопросы сгруппированы в шесть шкал, представленных в таблице 4.

Таблица 4– Шкалы методики «Эмоциональный интеллект-2»

Наименование	Характеристика шкалы
1. Общая	суммарный балл по всем шкалам
2. Самоанализ и самозащита	отражает способность трезво оценивать свои сильные и слабые стороны, распознавать и понимать свои эмоции, умение выстраивать определенную «психологическую защиту» от неприятностей
3. Самоконтроль	отражает наличие внутренней мотивации, самодисциплины, настойчивости в достижении поставленных целей
4. Выражение эмоций	отражает способность адекватно выражать и контролировать свои эмоции и должным образом реагировать на проявления эмоций других людей
5. Социальная чуткость	шкала отражает способность респондента правильно понять и оценить мотивы, стоящие за поведением окружающих его людей, и адекватно на них реагировать на основе этого понимания
6. Самооценка чуткости	шкала отражает оценку респондентом собственных качеств: чуткости, проницательности, понимания мотивов поведения окружающих

Стандартизация существующего варианта методики проводилась на широкой выборке добровольцев (свыше 600 протоколов), выполнявших интернет-версию методики в ее исследовательском варианте, на сайте HR-лаборатории «Гуманитарные технологии».

Стоит отметить большую практическую направленность данной методики.

В качестве сферы ее применения рассматриваются психодиагностические исследования личности взрослых людей с целью выявления направлений психологической помощи, самопознания, а также использование в качестве дополнительного инструмента диагностики при подборе и оценке специалистов, сфера деятельности которых непосредственно связана с общением (руководители, менеджеры по продажам, бизнес-тренеры и т.д.).

Третья методика - тест «ЭмИн» Д. Люсина опирается на собственную модель эмоционального интеллекта автора (приложение 3) [15,c. 65].

Эмоциональный интеллект определяется ученым как способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими. Как способность к пониманию, так и способность к управлению эмоциями может быть направлена и на собственные эмоции, и на эмоции других людей. Таким образом, автор вводит понятие внутриличностного и межличностного эмоционального интеллекта, которые предполагают актуализацию разных когнитивных процессов и навыков, но должны быть связаны друг с другом.

Необходимо отметить, что определение, предложенное Д. Люсиным, близко моделиХ. Гарднера, который полагал, что эмоциональный интеллект является частью социального интеллекта. Личностный интеллект разделен на интер- и интраперсональный, что предполагает знание о себе и других. На основании такой модели предлагается тест, состоящий из 40 вопросов с ответами по 4-балльной шкале, которые группируются в 6 факторов, представленных в таблице 5.

Таблица 5 – Шкалы теста Д. Люсина

Вид эмоционального интеллекта	Факторы оценки
1. Межличностный эмоц. интеллект.	1.1. Шкала М1. Интуитивное понимание чужих эмоций.
	1.2. Шкала М2. Понимание чужих эмоций через экспрессию;
	1.3. Шкала МЗ. Общая способность к пониманию чужих эмоций;
2. Внутриличностный эмоц.интеллект	2.1. Шкала В1. Осознание своих эмоций;
	2.2. Шкала В2. Управление своими эмоциями;
	2.3. Шкала ВЗ. Контроль экспрессии.

Предлагаемая модель эмоционального интеллекта, как утверждает автор, принципиально отличается от смешанных моделей тем, что в конструкт не вводятся личностные характеристики, которые являются коррелятами способности к пониманию и управлению эмоциями.

2.3. Организация исследования эмоционального интеллекта работников АНО ДПО «ИИТ» и анализ полученных результатов

Целью настоящего исследования является изучение эмоционального интеллекта у работников организации для дальнейшей разработки тренинга по повышению качества управления эмоциями.

В соответствии с целью были сформулированы задачи исследования.

В теоретическом плане:

- провести анализ эмоционального интеллекта в современной психологической науке, определить степень изученности проблемы

- изучить эмоциональный интеллект и его отдельные компоненты у сотрудников.

В эмпирическом плане:

- провести эмпирическое исследование уровня эмоционального интеллекта сотрудников.

- на основании цели и полученных данных исследования разработать бизнес-план для повышения уровня развития эмоционального интеллекта сотрудников.

Гипотеза исследования – существует зависимость между уровнем эмоционального интеллекта и способностью к профессиональной деятельности: чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше способности к профессиональной деятельности и выше эффективность работы.

Методологической основой исследования являются теоретические положения, представленные в работах по:

-теории эмоций K. Изарда, Д.В. Люсина, В.Д. Небылицына, Л.И. Петражицкого, С.Л. Рубинштейна, Е.П. Ильина

-теории эмоционального интеллекта Дж. Мейера, П. Сэловей, Д. Карузо, Д. Гоулмена, Р. Бар-Он, Л.С. Выготского.

- измерению ЭИ по тесту Р.М. Белбина «Командные роли», «ЭмИн» Д.В. Люсина, тесту NEO-PI-R.

Для решения поставленных задач был использован следующий комплекс методов и методик:

- анкетирование и тестирование сотрудников

- количественная и качественная обработка данных.

Эмпирическая база исследования:

Исследование проводилось среди 15 сотрудников организации в возрастных рамках от 32 до 52 лет.

Из них 11 – женщин, 4 – мужчин.

По служебному положению:

- 4 сотрудников относятся к административно-руководящему звену,

-11 сотрудников относятся к исполнительскому звену.

Возраст испытуемых варьировался от 32 до 52 лет:

- средний возраст – 41 год,

- минимальный возраст – 32 лет,

- максимальный возраст – 42 года

Образование:

- 100 % испытуемых имеют высшее образование,

- второе высшее образование имеют 20% испытуемых,

- 60% - проходили курсы профессиональной переподготовки

- большая часть испытуемых (70%) участвовали в краткосрочных образовательных курсах и тренингах.

Семейное положение:

-80% испытуемых указали семейное положение: женат/замужем,

-20% - не замужем, холост, в т.ч. разведен.

Общий стаж работы в среднем по выборке составил 21 год.

Исследование проводилось посредством анкетирования в течение 1 дня.

Испытуемым были розданы анкеты, где они должны были указать свои Ф. И. О., возраст, должность, стаж работы, уровень образования, семейное положение, количество детей.

После это им были предложены опросники

Время на выполнение опросника отводилось 20 минут. Все сотрудники ответили в указанное время.

В приложении 8 представлен перечень участников исследования.

Исследование в целях получения объективного результата проводилось внешними специалистами, приглашенными компанией на условиях договора.

В целом, организация исследования проведена в соответствии с нормами корпоративной этики в комфортной обстановке.

3. РАЗРАБОТКА ТРЕНИНГА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ДЛЯ РАБОТНИКОВ АНО ДПО «ИИТ»

3.1. Анализ результатов, полученных в ходе исследования

В приложении 8 представлены результаты опроса респондентов по методике Д. Холла.

По каждой шкале была высчитана сумма баллов с учетом знака ответа (+ или -). Чем больше плюсовая сумма баллов, тем больше выражено данное эмоциональное проявление. Уровни парциального (отдельно по каждой шкале) эмоционального интеллекта в соответствии со знаком результатов:

-14 и более — высокий;

-8–13 — средний;

-7 и менее — низкий.

Интегративный (сумма по всем шкалам) уровень эмоционального интеллекта с учетом доминирующего знака определяется по следующим количественным показателям:

-70 и более — высокий;

-40–69 — средний;

-39 и менее — низкий.

1. Эмоциональная осведомленность – это осознание и понимание своих эмоций, а для этого постоянное пополнение собственного словаря эмоций.

Люди с высокой эмоциональной осведомленностью в большей мере, чем у другие осведомлены о своем внутреннем состоянии.

Согласно нашему исследованию были получены следующие результаты.

1 человек имеет высокий уровень эмоциональной осведомленностью

6 человек имеют средний уровень эмоционального осведомленности:

8 человек имеют низкий уровень эмоциональной осведомленности, и это количество составляет больше четверти общего числа работников компании.

2. Управление своими эмоциями - это эмоциональная отходчивость, эмоциональная гибкость и т.д., другими словами, произвольное управление своими эмоциями.

Результаты показали, что в коллективе нет человека с высоким уровнем эмоционального управления:

12 человек имеют средний уровень эмоционального управления.

3 человека показали низкий уровень управления своими эмоциями –

3. Самомотивация - управление своим поведением, за счет управления эмоциями.

Из приложения 8 можно сделать вывод, что 2 человека имеют высокий уровень самомотивации, 10 человек имеют средний уровень самомотиваци и 3 человека имеют низкий уровень самомотивации.

4. Эмпатия - это понимание эмоций других людей, умение сопереживать текущему эмоциональному состоянию другого человека, а так же готовность оказать поддержку. Это умение понять состояние человека по мимике, жестам, оттенкам речи, позе.

По данным нашего исследования видно, в коллективе нет человека с высоким уровнем эмпатии.

6 человек имеют средний уровень эмпании и 9 человек имеют низкий уровень эмпатии.

5. Распознавание эмоций других людей - умение воздействовать на эмоциональное состояние других людей.

Из приложения 8 видно, что в организации отсутствуют люди с высоким уровнем распознавания эмоций людей

8 человек имеют средний уровень распознавания эмоций людей и 7 человек имеют низкий уровень распознавания эмоций людей.

Подведем итог по интегрированному уровню эмоционального интеллекта. Респонденты с высоким уровнем эмоционального интеллекта отсутствуют (рисунок 2).

Рисунок 2. – Распределение по уровням эмоционального интеллекта

10 человек имеют средний уровень эмоционального интеллекта .

5 человек имеют низкий уровень эмоционального интеллекта .

Рисунок 3 – Уровень эмоционального интеллекта

Рисунок 4 – Уровень эмоционального интеллекта у руководителей и исполнителей

Анализ результатов (рисунок 3 и 4) показывает, что из 4 руководителей, принявших участие в исследовании, только 1 – менеджер по персоналу -имеет средний уровень эмоционального интеллекта, а остальные респонденты – оба заместителя директора, и маркетолог (3 человека) оказываются в группе лиц с низким эмоциональным интеллектом.

В сегменте исполнителей низкий эмоциональный интеллект имеют только 2 человека (0,13%) в категории методиста и координатора проекта.

8 человек (53%) имеют средний уровень эмоционального интеллекта.

Опрос респондентов по методике Д. Люсина показал следующие результаты, представленные в приложении 9.

Шкала МЭИ (межличностный ЭИ) показывает способность к пониманию эмоций других людей и управление ими.

Из приложения 9 видно, что низкий уровень по этой шкале у 6 человек, 7 человек имеют средний уровень способности к пониманию эмоций других людей и управлению ими , 2 человека имеют высокий уровень способности к пониманию эмоций других людей и управление ими .

При этом важно отметить, что высокий уровень продемонстрировали менеджер по персоналу и специалист по работе с клиентами.

Средний уровень присутствует у модераторов, специалистов и методистов.

Шкала ВЭИ (внутриличностный ЭИ) отражает способность к пониманию собственных эмоций и управлению ими.

Из приложения 9 видно следующее: у 5 сотрудников низкий уровень , у 6 сотрудников средний уровень по данной шкале , у 5 сотрудников высокий уровень.

Шкала ПЭ (понимание эмоций) отражает способность к пониманию своих и чужих эмоций.

По данной шкале выявлены следующие результаты:

– с высоким показателем нет респондентов.

- 4 сотрудника имеют средний уровень

- 9 сотрудников имеют низкий показатель

Шкала УЭ (управление эмоциями) отражает способность к управлению своими и чужими эмоциями.

По данной шкале 9 человек показали средний показатель . Низкий результат продемонстрировали 6 человек .

Согласно среднему показателю по шкалам, только по показателю ВЭИ имеется среднее значение 41,5, по остальным шкалам показания низкие – 37,2 по МЭИ, 37,7 по ПЭ и 38,7 по УЭ.

Следовательно для компании актуальна проблема в коллективе с пониманием и представлением эмоций других людей, способность ими управлять.

Необходимо сделать вывод о том, что гипотеза исследования, предполагающая наличие прямой зависимости между уровнем эмоционального интеллекта и способностью к профессиональной деятельности: чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше способности к профессиональной деятельности и выше эффективность работы получила подтверждение.

По результатам диагностик ни один из респондентов ни в группе руководителей, ни в группе исполнителей не показал высокого результата по интегрированному показателю в методиках исследования.

Особенно важно, что результаты исследования в группе руководителей имеют низкий и средний уровень, что позволяет говорить о том, что они стремятся к еще более низкому показателю, и это может оказать негативное воздействие на эффективность работы компании.

В то же время в группе исполнителей результаты позволяют сделать вывод о том, что компания имеет потенциал для выявления кадрового резерва.

В этой группе также нет высоких показателей, но здесь имеет место преобладание среднего уровня и по более локальному показателю - способность к управлению своими и чужими эмоциями (тест Люсина Д.) и по эмоциональному интеллекту, в целом (методика Д. Холла)

Все это позволяет утверждать, что компании необходимо проведение образовательно-корректировочного тренинга на повышение эмоционального интеллекта, прежде всего в группе руководителей компании АНО ДПО «ИИТ».

3.2. Разработка тренинга по формированию эмоционального интеллекта топ – менеджеров компании как фактор роста эффективности системы профессионального обучения АНО ДПО «ИИТ»

Анализ полученных результатов показал, что в АНО ДПО «ИИТ» существует проблема управления эмоциями на всех уровнях: от уровня руководителей до уровня исполнителей. Эта проблема способствует развитию различных негативных факторов, понижающих эффективность работы коллектива и повышающих риски конфликтов и неудовлетворенности трудом, падения трудовой мотивации и увольнений.

В связи с этим одной из наиболее эффективных мер минимизации данной проблемы является обучение персонала управлению эмоциями, развитие способности чувствовать эмоции других людей, способности формировать взаимодействие с учётом личностных особенностей других сотрудников.

Самая эффективна форма обучения – тренинговая, позволяющая максимально на практических ситуациях научиться решать проблемы с коммуникацией, с использованием командообразующих технологий, с учетом психологических особенностей каждого члена коллектива.

Тренинг эмоционального интеллекта позволит руководителям АНО ДПО «ИИТ» научиться использовать для достижения целей компании, так называемый, человеческий фактор, научиться управлять и повышать коммуникативную компетентность сотрудников, снижать расходы компании за счет улучшения взаимодействия внутри команды, повышения удовлетворенности работой и лояльности сотрудников, а также приверженности и удовлетворенности клиентов.

Рекомендуемый тренинг разработан по программам и методическим рекомендациям и научным статьям таких тренеров и ученых, как С. Деревицкий, Е. Сидоренко, М. Магура, Р. Гандапас, А. Капацына^[2].

В его основе лежат упражнения, рекомендуемые данными тренерами, а также упражнения, разработанные автором.

Вид тренинга - корпоративный, образовательно-корректировочный .

Целевая группа, на которую рассчитан тренинг: руководители АНО ДПО «ИИТ» и в перспективе – кадровый управленческий резерв компании.

Цели тренинга эмоционального интеллекта.

— Научиться распознавать и осознавать свои и чужие эмоции

— Выделить собственные успешные стратегии самомотивации

— Устанавливать и поддерживать позитивные межличностные коммуникации

— Овладеть способами эффективного управления стрессом

— Диагностировать и преодолевать конфликты, возникающие в работе с клиентами, сотрудниками, партнёрами по бизнесу

— Выявить и осознать возможные причины неэффективности в работе, потенциал каждого участника

— Научиться управлять собой, чувствами, состояниями, внутренним диалогом.

Тренинг рассчитан на 16 учебных часов, и рекомендуется его провести в течение двух дней.

Как указывают ученые, эмоциональный интеллект проявляется в трудовой деятельности через 15 состояний- компетенций, через овладение которыми и проходит весь тренинг.

Это профессионально важные интегральные качества, включающие в себя знания, умения, навыки и установки.

Специально подобранный набор эффективных упражнений позволяет участникам тренинга развить те из компетенций, которыми они владеют недостаточно.

Тренинг начинается организационным моментом, в который входят:

-знакомство

-объявление содержания тренинга

-опрос ожиданий участников

-введение правил поведения

- «разогревающие» игры

-игры на создание работоспособности.

Первый день тренинга эмоционального интеллекта включает в себя 6 тематических модулей: самоуважение, эмоциональная самоосознанность, ассертивность, независимость, самоактуализация, эмпатия.

1. Самоуважение – способность уважать и принимать себя и свои поступки.

Участники тренинга выполняют следующие упражнения.

1.1. Упражнение «Мои сильные стороны» выполняется устно или письменно.

Каждый участник тренинга рассказывает по кругу о своих сильных сторонах характера.

Группа после каждого упражнения награждает выступившего участника аплодисментами.

1.2. Упражнение «Мои успехи».

Участники группы по очереди рассказывают о своих реальных жизненных достижениях на данный момент времени.

1.3. Упражнение «Я – герой»

В этом упражнении необходимо каждому участнику проанализировать свою биографию и найти в ней что-либо героическое, ценное.

Это всего пять-шесть событий, на которых участники выстраивают свою биографию, красочно расписывая ее в героическом ракурсе.

Тренер перед упражнением проводит эмоциональную расслабляющую разминку.

Рекомендуется использовать разминки тренинга Е. Сидоренко (приложение 3)^[3].

1.4. Упражнение «Аналоговые состояния».

Перед выполнением упражнения тренер просит вспомнить моменты испытанного чувства максимальной уверенности в себе и еще раз эмоционально ярко пережить его, отметить опорные симптомы уверенности.

1.5. «Случай, за который мне стыдно до сих пор» - Это упражнение разработано Р. Гандапасом^[4].

Выполняется письменно и только для себя. В конце рассказа заключительная фраза – «Я принимаю себя вместе с этим!»

2. Эмоциональная самоосознанность – способность понимать свои чувства и причины, их вызывающие

2.1. Заполнение дневника чувств.

Это упражнение участники начинают делать на тренинге и получают задание вести такой дневник до следующего занятия.

Дневник эмоций иди чувств очень разнообразен по форме.

Можно рекомендовать следующий (таблица 8)

Таблица 8 – Дневник эмоций

2.2. Назови эмоцию (слайд-шоу)

В этом упражнении участники учатся распознавать на фото и картинах выражение человеческих эмоций.

2.3. Упражнение «Психологическая скульптура» продолжает предыдущее упражнение, только теперь в форме практического «скульптурного построения» эмоций. Участникам тренинга предлагается в статике и в динамике изобразить разные эмоции, например, радость, испуг, тоску, восторг и т.д.

После упражнения необходим обмен чувствами, то есть, что ощущали участники в ходе выполнения упражнения.

2.4. Групповая дискуссия «Я и мои чувства»

Это упражнение полностью создается каждым тренером по - разному.

Можно обсудить подавляемые чувства по разным причинам, можно обсудить проблему формы выражения разных чувств и пр.

3. Ассертивность – способность выражать чувства, убеждения и мысли и защищать свои права в недеструктивной форме. Для повышения ассертивности можно использовать разные задания, выполняемые либо под видеозапись или под диктофон для последующего обсуждения.

Важно, чтобы задания были направлены на формирование уверенности и снятие комплексов неуверенности, стеснения и пр., например:

- задать неожиданный вопрос незнакомому человеку и получить ответ.

- Обменять один предмет на другой в незнакомом месте

3.3. Упражнение «горячий стул».

Это упражнение разработано автором для тренинга АНО ДПО «ИИТ».

Участники образуют круг, в центре которого – два стула. Один стул – «белый». Какой- известно только тренеру. Если вышедший для упражнения участник сядет на «белый стул», то он называет 3 своих достоинств, а остальные участники стараются эти достоинства проанализировать, в чем они выражаются, что делается для их поддерживания и пр.

Если участник сел на «черный стул», то он называет свои 3 недостатка. Участники тренинга начинают упрекать сидящего на стуле за его недостатки, а он активно оправдывается и защищается.

После выполнения упражнения происходит обмен чувствами и оценка нового приобретенного опыта.

4. Независимость – способность думать и решать за себя, не будучи излишне подверженным эмоциям других людей

4.1. Упражнение «Вежливый отказ» или «Просьба о помощи».

Упражнение выполняется в парах. После чего в первом варианте происходит анализ отказа в просьбе, а второй вариант требует добиться помощи и проанализировать пути достижения.

4.2. Навык ведения переговоров и отстаивание своего мнения.

Упражнение выполняется в парах. Тема переговоров и личной позиции по поводу мнения выбираются по очереди каждым из партнеров.

После упражнений необходим их анализ и обсуждение в группе.

4.3. Преодоление обвинения.

– Подумайте о том, в чем и почему вас обвиняет другой человек.

– Подумайте о способах, как можно ответить на обвинение.

– Выберите наилучший способ и сделайте это.

5. Самоактуализация – стремление реализовать свой потенциал, ставить и достигать цели

5.1. Упражнение «Мой герб и девиз»

Упражнение требует листов ватмана и фломастеров или карандашей для каждого участника. Это один из способов заставить человека задуматься, сформулировать, описать и представить другим главнейшие стержни своих мировоззренческих позиций. Каждый представляет свой герб и девиз по кругу по ходу часовой стрелки. Затем- рефлексия.

5.2. Упражнение «Мой потенциал» (способности и возможности) и чего я хочу на самом деле позволяет научиться различать мечту и цель.

Постановка цели по критериям SMART на примерах целей участников тренинга и целей компании сформирует умение ставить цели и разрабатывать пути их достижения на каждом из этапов.

6. Эмпатия – способность понимать, различать и быть чувствительным к эмоциям других людей

6.1. Упражнение «Передай эмоцию» выполняется в круге.

Тренер пантомимическими методами, без слов, передает по часовой стрелке какую-либо эмоцию участнику, находящемуся слева. Тот – следующему участнику. И так до конца круга. Последний участник в круге сообщает, что за эмоцию он получил. По окончании упражнения - обмен чувствами. Упражнение можно повторить с разными эмоциями 3-4 раза.

6.2. Упражнение «Фантом».

Каждый участник получает листок бумаги со схематичным изображением человеческого тела, и по одному карандашу синего, красного, желтого и черного цветов. Требуется заштриховать участки тела на рисунке следующим образом: черным цветом те места, которые реагируют на чувство страха (например, холодеет в желудке – заштриховываем область живота, и т.п.); синим цветом – места, которые реагируют на грусть, желтым – на радость, красным – на злость.

6.3. Психорисунок «Нарисуй за минуту».

За одну минуту необходимо нарисовать свое настроение, не рисуя ничего конкретного, только линии, формы, различные цвета. Затем передать свой рисунок соседу справа. Рассмотреть внимательно полученный рисунок и попробовать угадать, какое настроение на нем изображено.

6.4. Упражнение «Живые руки»с выполняется в парах.

Один участник передает руками другому какую-либо эмоцию (говорить нельзя). Второй пытается отгадать, какая это эмоция.

Затем упражнение выполняется в обратном порядке. После него следует обмен чувствами.

6.5. Упражнение «Разные маски»

Из плотной бумаги вырезаются заготовки для масок – овал лица с прорезью для глаз. Участники разрисовывают маски так, чтобы получилось задуманное чувство.

Когда маски готовы, можно предложить походить в них, озвучить маски, повзаимодействовать с другими масками.

После каждого упражнения обязателен анализ его прохождения.

Подведение итогов первого дня – это аналитико-рефлексивный этап тренинга.

– Какой индивидуальный опыт вы получили в этой игре?

– Какие фрагменты были самыми эмоционально травмирующими?

– Какие ободряли и давали надежду

– Что вы думали и чувствовали во время игры?

В ходе рефлексии после каждого упражнения используется метод шеринга - осознания своих чувств и внутренних процессов, того, что происходит, для закрепления опыта и постановки новых целей.

В целом, в течение первого дня тренинга участники получили практику и первые навыки внутриличностного и межличностного взаимодействия на основе восприятия и интерпретации эмоционального состояния самого себя и своих партнеров.

Развитие и закрепление этого навыка позволит руководству компании понять, какие меры в системе мотивации персонала компании следует применить для повышения удовлетворенности работников и роста их трудовой мотивации, желания добиваться поставленных перед ними целей.

Второй день тренинга эмоционального интеллекта также содержит ряд модулей и продолжает отработку полученных умений и навыков первого дня тренинга.

7. Социальная ответственность – способность делать что-то ради других и вместе с другими, осознанно и в соответствии с социальными правилами

7.1. Ролевая творческая игра «Жизнь как она есть…» (приложение 10)

В этом упражнении участники демонстрируют все, что они получили в первый день занятий, а наблюдение за их действиями и последующий анализ и шеринг позволяют закрепить эмоциональный опыт и его роль при принятии управленческого решения.

8. Межличностные отношения – способность устанавливать и поддерживать эмоционально удовлетворяющие взаимоотношения

8.1. Упражнение «Мои личностные границы и защита границ моей личности» проводится в форме мозгового штурма и выявляет у каждого участника тренинга его эмоциональные ограничения, с которыми тренер будет работать в ходе занятия.

8.2. Упражнение «Я среди людей», и я уважаю границы другой личности

Участники создают психологическую скульптуру.

Каждый участник группы исполняет по очереди роль скульптора. Он «ваяет» скульптурную композицию из других участников группы. Первая тема: «Я среди людей – реальный»; вторая тема: «Я среди людей – идеальный». В символической форме каждый тренеруемый изображает свое место среди других более-менее приближенное к реальности; во втором случае – как бы ему хотелось, чтобы было на самом деле. Шеринг обязателен.

8.3. Техника ИИП, то есть, техника «Изменить-Избежать-Принять.

Упражнение выполняется письменно.

Каждый участник описывает типичную для себя стрессовую ситуацию в подпункте «сценарий». Затем он размышляет и записывает, как он может изменить эту ситуацию, избежать ее или принять.

В итоге работы группа на основе обсуждения выбирает лучший вариант. Завершается упражнение обсуждением результатов при использовании шеринга.

9. Стрессоустойчивость – способность активно и позитивно противостоять стрессогенным ситуациям

9.1. Мини-лекция «Что такое стресс?».

В тренинге минимум теоретического материала. Вся теория постигается сразу в практическом опыте. Цель данного лекционного подготовить участников тренинга к практической работе на основе единого понимания соответствующих научно-психологических терминов, таких, как стресс, стрессоры, депрессия, синдром эмоционального выгорания, синдром хронической усталости, психологический эмоциональный территоризм и антитерриторизм и пр.

Итогом лекции является проведение упражнения по составлению личной карты стрессоров каждым участников в письменном виде

Это упражнение позволяет участникам отрабатывать умение слушать партнёров, сохранять доброжелательность и эмоциональную уравновешенность при принятии чужого предложения в качестве наилучшего, вести переговоры, учитывая все высказанные предложения, повышать ценность и самооценку каждого участника упражнения и пр.

Таким образом участники подходят к решению проблемы управления импульсивностью.

10. Контроль импульсивности – способность сопротивляться импульсу к действию, контролировать агрессивность, враждебность и безответственное поведение

10.1. Упражнение «Говорим …».

Для выполнения этого упражнения группа объединяется в две команды, участники становятся друг напротив друга.

Каждая получившаяся пара говорит по очереди.

Члены одной команды говорят неприятные вещи. А члены другой команды отвечают на них комплиментами. Категорически запрещено использование нецензурной лексики и личных оскорблений.

Речь, по условиям упражнения, должна быть улыбкой, ровной и спокойной. Затем команды меняются ролями и упражнение повторяется снова.

При обсуждении итогов важно задать вопрос: в каких ситуациях было трудно удержаться в рамках упражнения. Какие слова задевали сильнее всего, какой тон? Что помогало сдерживаться и не реагировать?

Для того, чтобы снять возникшее напряжение после данного упражнения можно рекомендовать тренеру включить в содержание тренинга упражнение «Посудомоечная машина», включенное А. Л. Боковой в книгу «Психологические разминки»^[5], которое с помощью кинетических приемов вернет группе позитивный настрой.

10.3. Данный блок завершает групповая дискуссия «Как мне удается контролировать свою импульсивность?» Как я заставляю себя делать то, что мне не хочется?

В рамках данного блока участники анализируют ролевые функции (Ребенок, Родитель, Взрослый), которые они исполняют в жизни и проводят обсуждение, насколько принятые ими роли позволяют им управлять эмоциями и принимать эффективные решения.

11. Гибкость – способность приспосабливать свои мысли, чувства и поведение к изменениям условий и ситуации

Для отработки гибкого поведения используется ролевая творческая игра «Два королевства», из сборника А.Л. Боковой^[6]. Цели и задачи игры заключаются в определении позиционирования и самооценки участников, стилей поведения в конфликтных, конкурентных и других сложных ситуациях, отработкиа умений управлять и подчиняться, выявлении лидеров (приложение 10).

Правил в игре очень много, и большинство из них выясняются во время игры, что сближает ее с реальной жизнью.

В хорошем приближении к реальности проигрываются ситуации, часто возникающие в деятельности фирмы.

В итоге проводится анализ по лидерству и распределению ролей (приложение 10).

Тренинг заканчивается на позитивных эмоциональных упражнениях, которые утверждают ценность оптимизма как способности видеть светлую сторону жизни и сохранять позитивный настрой в любых, в том числе тяжелых, обстоятельствах

Рекомендуется упражнение «Давайте найдем в этом хорошее!» на материале проблем компании.

В итоге с группой обсуждается понятие «Счастье» –как самоудовлетворённость, способность получать удовольствие от жизни; показатель общего уровня эмоционального интеллекта.

Для обсуждение рекомендуется использовать заранее составленные слайд-шоу и мотивационные ролики.

Подведение итогов тренинга включает обсуждение степени достижения поставленных целей и задач и заполнение оценочных анкет, пример которой представлен в приложении 6.

Анкета не должна быть излишне длинной, и время ее заполнения не должно превышать 5 -7 минут. Эта анкета – инструмент для тренера, который позволит ему провести корректировку тренинга и улучшить его для последующего проведения с другими группами.

После проведения тренинга целесообразно в режиме реального рабочего времени на совещаниях, в ходе принятия отчетов и пр. проводить аудио или видео запись для последующего анализа и корректировки поведения..

Вторым этапом профессионального обучения методом тренинга является повторение тренинга для сегмента исполнителей в АНО ДПО «ИИТ».

В итоге будет повышен уровень эмоционального интеллекта персонала компании и появится возможность на всех уровнях и направлениях деятельности АНО ДПО «ИИТ», снижать уровень неудовлетворённости работников и повышать качество управления компанией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Потребность в постоянном повышении профессиональных компетенций персонала стала необходимым условием для работы компаний в рамках инновационной модели экономики. Профессиональные знания и умения, полученные работником несколько лет назад, недостаточны для адаптации к современному требованию развития уровня квалификации. Кроме того, на современном этапе резко обострилась роль, выросла значимость учета психологических особенностей личности в системе управления, а это повлекло интерес бизнес-структур к достижениям профессиональной психологии.

Такой новый интерес к профессиональной психологии стал основой и для развития новых форм профессионального обучения, где психологические особенности личности работника органично взаимодействуют с психологическими особенностями самой формы обучения. Такой инновационный подход к корпоративному профессиональному обучению актуализировал такую форму обучения как тренинг, который сегодня стал необходимым элементом бизнес-образования и занял ведущее место как инновационная форма повышения профессиональной квалификации.

В работе проанализирована деятельность по профессиональному обучению АНО ДПО «ИИТ» – Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Институт инновационных технологий», основной целью создания и деятельности которого является предоставление услуг в сфере образования.

В компании существует ряд проблем, в частности текучесть персонала, рост конфликтов, низкая культура коммуникации и низкая общая эффективность по работе с клиентами, методистов, координаторов проектов при том, что профессиональный потенциал работников очень высок. Все они имеют высшее образование, достаточный стаж работы, говорящий об их опыте, они находятся в активном работоспособном возрасте, но при этом их умение взаимодействовать недостаточно для повышения конкурентоспособности компании на рынке бизнес-образования.

Данная ситуация для руководства компании послужила причиной проведения исследования эмоционального интеллекта, который оказывает влияние на все аспекты коммуникационного взаимодействия, на принятие решений и ответственности за них, на качество всей системы управления компанией, в целом.

Была выдвинута гипотеза о том, что существует зависимость между уровнем эмоционального интеллекта и способностью к профессиональной деятельности: чем выше уровень эмоционального интеллекта, тем выше способности к профессиональной деятельности и выше эффективность работы.

Исследование проводилось среди 15 сотрудников организации в возрастных рамках от 32 до 52 лет.

Результаты исследования подтвердили поставленную гипотезу и

выявили потребность компании в проведении профессионального обучения по управлению эмоциями и росту эмоционального интеллекта.

Для решения этого вопроса автором работы был разработан тренинг эмоционального интеллекта, который ориентирован и на руководителей компании и на исполнителей. Психологические особенности разработанного тренинга: учет качественного и количественного состава группы, направленность на реализацию ролевых позиций участников, на развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции их эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений и другие особенности позволили создать для АНО ДПО «ИИТ» эффективный рабочий инструмент для развития эмоционального интеллекта работников и решения существующих в компании психологических проблем.

.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананьев Б.А. Личность, субъект деятельности, индивидуальность. -М.: Директ-Медиа. – 2016. – 400c.
2. Асророва М. У. Современные психолого-педагогические технологии обучения /[Электронный ресурс] URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/18/ (дата обращения: 12.12.2019)
3. Баранова Н. М. Современные концепции бизнес-образования в России. // Модели и методы инновационной экономики. Сборник научных трудов. Вып.6. – М.: ЦЭМИ РАН, 2017. – 213 с. – С.18-26
4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. – М.: Академия. – 2016. – 550 с
5. Бокова А. Л. Психологические игры и разминки – СПб.: Питер. – 2017. – 410с.
6. Васягина Н.Н. Обучение взрослых: опыт и перспективы // Педагогическое образование в России. -2016.- № 2. -С. 9—12.
7. Валтшина Н.М. К вопросу о психолого-андрагогических особенностях повышения квалификации // Ехреrt: транспорт, общество, образование, язык. -2014. -№3. -С. 287-296
8. Гандапас Р. Учимся учиться – М.: ЛОГОС. – 25 с.
9. Деревицкий С. Тренинги коммуникации – Ростов. – 2015;
10. Емельянов Ю.Н. Тренинговое обучение – М.: Дрофа. – 2017. – 230с.
11. Зайцева Т.В. Новые подходы к бизнес-образованию в России и за рубежом//Молодой ученый. – 2017. - № 5. – с. 132- 138
12. Иванова С. Обучение персонала корпораций – СПБ.: ПИТЕР.- 2015 –350с.
13. Караваев М.Я. Подходы в психотерапии – М.: Психология. – 2014. – 420 с.
14. Колесникова И.Л., Марон А.Е., Тонконогая Е.П. Основы андрагогики: учеб, пособие для студ. высш. пед. учеб, заведений / под ред. И.А. Колесниковой. М.: Академия. - 2013. - 240с.
15. Капацына А.А. Тренинг эмоционального интеллекта/в сб. Тренинги на каждый день – М.: Психология. – 2016.
16. Коньшина Р.А. Особенности функциональной направленности тренинга в системе корпоративного образования// Вопросы экономки. – 2017. - № 8. – С. 31-37
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.:ИНФРА-М.: 2016 - 395с
18. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С. Индивидуальные различия в мыслительной деятельности взрослых учащихся. -М.: Педагогика.- 2017 – 49с.
19. Кулюткин Ю.Н., Бездухов В.П. Ценностные ориентиры и когнитивные структуры в деятельности педагога - . Самара: Изд-во СамГПУ. - 2015.
20. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. - М.: Просвещение. – 2005 - 128 с
21. Кукуев Л.И. Методы обучения взрослых: проблема классификации // Актуальные проблемы дополнительного профессионального образования на юге России. Ростов н/Д: НПО ПИ ЮФУ. - 2018. -№ 1(5). -. 31-37
22. Луговский В. А., Кох М. Н. Психология профессиональной деятельности : учеб.метод. пособие – Краснодар : КубГАУ. - 2015. – 200с.
23. Магура М. Тренинги по управлению персоналом компании – М.: Психология. – 2014. – 300с.
24. Макшанов С.И. Психология тренинга – СПб.: Нева. – 2017. – 310с.
25. Мюнстерберг Г. Основы психотехники, Т. 1-2, М., 1924—1925; Психология и экономическая жизнь. - М.: 1924//Психологические теории и открытия. – СПб.: Питер. - 2000
26. Мэйо Э. Человеческие проблемы индустриальной цивилизации – М. – Нью-Йорк. – 2012. – 420 с.
27. Никулина Н. Ю., Зиновьева Т. Л. Особенности профессионального обучения взрослых// Молодой ученый. -2015. -№ 1.- С. 464—466
28. Рамендик Д.М. Тренинг личностного роста. - М.:ИНФРА-М. – 2 – 300с.
29. Сорочан А.В. Психология трудовой деятельности – М.: ДРОФА. - 2016. – 29с.
30. Скорикова И.И. Диагностирование уровня эмоционального интеллекта – М.: Психология. – 2016 – 300с.
31. Сьюпер Д. Концепция профессионального развития – М.: МИР. – 2010. – 600 с.
32. Уткин В.А. История менеджмента – М.: Экономика. – 2015. – 490 с.
33. Федорова И.А. Методика Н. Холла оценки «эмоционального интеллекта» (опросник EQ) – М.: Психология. – 2016. – 150 с.
34. Химматалиев Д. О., Файзуллаев Р. Х., Белгибоева Н. К., Махмудова З. О., Турсунова З. Э. Изучение профессиональной деятельности и диагностика профессионально важных свойств в профессиональномобразовании //. — [Электронный ресурс] URL https://moluch.ru/conf/ped/ (дата обращения: 12.12.2019)
35. Чигиринская Н.В. Особенности развития современного бизнес-образования в России // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 4 - c. 41]

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – Методика Д. Холла

Инструкция к тесту

Ниже вам будут предложены высказывания, которые так или иначе отражают различные стороны вашей жизни. Пожалуйста, напишите цифру справа от каждого утверждения, исходя из оценки ваших ответов:

• Полностью не согласен (-3 балла).

• В основном не согласен (-2 балла).

• Отчасти не согласен (-1 балл).

• Отчасти согласен (+1 балл).

• В основном согласен (+2 балла).

• Полностью согласен (+3 балла).

ТЕСТ

1. Для меня как отрицательные, так и положительные эмоции служат источником знания о том, как поступать в жизни. 
2. Отрицательные эмоции помогают мне понять, что я должен изменить в своей жизни. 
3. Я спокоен, когда испытываю давление со стороны. 
4. Я способен наблюдать изменение своих чувств. 
5. Когда необходимо, я могу быть спокойным и сосредоточенным, чтобы действовать в соответствии с запросами жизни. 
6. Когда необходимо, я могу вызвать у себя широкий спектр положительных эмоций, такие, как веселье, радость, внутренний подъем и юмор. 
7. Я слежу за тем, как я себя чувствую. 
8. После того как что-то расстроило меня, я могу легко совладать со своими чувствами. 
9. Я способен выслушивать проблемы других людей. 
10. Я не зацикливаюсь на отрицательных эмоциях. 
11. Я чувствителен к эмоциональным потребностям других. 
12. Я могу действовать на других людей успокаивающе. 
13. Я могу заставить себя снова и снова встать перед лицом препятствия. 
14. Я стараюсь подходить к жизненным проблемам творчески. 
15. Я адекватно реагирую на настроения, побуждения и желания других людей. 
16. Я могу легко входить в состояние спокойствия, готовности и сосредоточенности. 
17. Когда позволяет время, я обращаюсь к своим негативным чувствам и разбираюсь, в чем проблема. 
18. Я способен быстро успокоиться после неожиданного огорчения. 
19. Знание моих истинных чувств важно для поддержания «хорошей формы». 
20. Я хорошо понимаю эмоции других людей, даже если они не выражены открыто. 
21. Я могу хорошо распознавать эмоции по выражению лица. 
22. Я могу легко отбросить негативные чувства, когда необходимо действовать. 
23. Я хорошо улавливаю знаки в общении, которые указывают на то, в чем другие нуждаются. 
24. Люди считают меня хорошим знатоком переживаний других людей. 
25. Люди, осознающие свои истинные чувства, лучше управляют своей жизнью. 
26. Я способен улучшить настроение других людей. 
27. Со мной можно посоветоваться по вопросам отношений между людьми. 
28. Я хорошо настраиваюсь на эмоции других людей. 
29. Я помогаю другим использовать их побуждения для достижения личных целей. 
30. Я могу легко отключиться от переживания неприятностей. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 - Методика «Эмоциональный интеллект» (ЭмИн) Д. Люсина.

Инструкция

ИНСТРУКЦИЯ: «Вам предлагается заполнить опросник, состоящий из 46 утверждений. Читайте внимательно каждое утверждение и ставьте крестик (или галочку) в той графе, которая лучше всего отражает Ваше мнение».

Бланк для ответов

№	Утверждение	Совсем не согласен	Скорее не согласен	Скорее согласен	Полностью согласен
1	Я замечаю, когда близкий человек переживает, даже если он (она) пытается это скрыть
2	Если человек на меня обижается, я не знаю, как восстановить с ним хорошие отношения
3	Мне легко догадаться о чувствах человека по выражению его лица
4	Я хорошо знаю, чем заняться, чтобы улучшить себе настроение
5	У меня обычно не получается повлиять на эмоциональное состояние своего собеседника
6	Когда я раздражаюсь, то не могу сдержаться, и говорю всё, что думаю
7	Я хорошо понимаю, почему мне нравятся или не нравятся те или иные люди
8	Я не сразу замечаю, когда начинаю злиться
9	Я умею улучшить настроение окружающих
10	Если я увлекаюсь разговором, то говорю слишком громко и активно жестикулирую
11	Я понимаю душевное состояние некоторых людей без слов
12	В экстремальной ситуации я не могу усилием воли взять себя в руки
13	Я легко понимаю мимику и жесты других людей
14	Когда я злюсь, я знаю, почему
15	Я знаю, как ободрить человека, находящегося в тяжелой ситуации
16	Окружающие считают меня слишком эмоциональным человеком
17	Я способен успокоить близких, когда они находятся в напряжённом состоянии
18	Мне бывает трудно описать, что я чувствую по отношению к другим
19	Если я смущаюсь при общении с незнакомыми людьми, то могу это скрыть
20	Глядя на человека, я легко могу понять его эмоциональное состояние
21	Я контролирую выражение чувств на своем лице
22	Бывает, что я не понимаю, почему испытываю то или иное чувство
23	В критических ситуациях я умею контролировать выражение своих эмоций
24	Если надо, я могу разозлить человека
25	Когда я испытываю положительные эмоции, я знаю, как поддержать это состояние
26	Как правило, я понимаю, какую эмоцию испытываю
27	Если собеседник пытается скрыть свои эмоции, я сразу чувствую это
28	Я знаю, как успокоиться, если я разозлился
29	Можно определить, что чувствует человек, просто прислушиваясь к звучанию его голоса
30	Я не умею управлять эмоциями других людей
31	Мне трудно отличить чувство вины от чувства стыда
32	Я умею угадывать, что чувствуют мои знакомые
33	Мне трудно справляться с плохим настроением
34	Если внимательно следить за выражением лица человека, то можно понять, какие эмоции он скрывает
35	Я не нахожу слов, чтобы описать свои чувства друзьям
36	Мне удаётся поддержать людей, которые делятся со мной своими переживаниями
37	Я умею контролировать свои эмоции
38	Если мой собеседник начинает раздражаться, я подчас замечаю это слишком поздно
39	По интонациям моего голоса легко догадаться о том, что я чувствую
40	Если близкий человек плачет, я теряюсь
41	Мне бывает весело или грустно без всякой причины
42	Мне трудно предвидеть смену настроения у окружающих меня людей
43	Я не умею преодолевать страх
44	Бывает, что я хочу поддержать человека, а он этого не чувствует, не понимает
45	У меня бывают чувства, которые я не могу точно определить
46	Я не понимаю, почему некоторые люди на меня обижаются

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 – Эмоциональная разминка

– Закройте глаза и представьте, что вы находитесь в большой комнате с двумя зеркалами на противоположных стенах. В одном из них вы видите свое отражение. Ваш внешний вид, выражение лица, поза — все говорит о крайней степени неуверенности. Вы слышите, как робко и тихо вы произносите слова, а ваш внутренний голос постоянно твердит: «Я хуже всех!».

– Постарайтесь абсолютно слиться со своим отражением в зеркале и почувствовать полное погружение в болото неуверенности. С каждым вдохом и выдохом усиливайте ощущения страха, тревоги, мнительности.

– А потом медленно «выйдите» из зеркала и отметьте, как ваш образ становится все более тусклым и наконец, гаснет совсем. Вы уже никогда не вернетесь к нему.

– Медленно повернитесь и всмотритесь в свое отражение в другом зеркале. Вы уверенный в себе человек! Память подсказывает три ярких события вашей жизни, когда вы были «на коне». Вспомните звуки, образы, запахи, сопровождавшие тогда ваше чувство уверенности. Ваш внутренний голос прорвался наружу: «Я верю в себя! Я уверен в себе!». Красный столбик вашей уверенности поднимается по шкале градусника и с каждым вашим вдохом и выдохом приближается к стоградусной отметке.

– Каков цвет вашей уверенности? Наполните себя им. Создайте вокруг себя облако уверенности и окружите им свое тело. Добавьте музыку уверенности, запахи. Постарайтесь увидеть символы, образ вашей уверенности и слейтесь с ним. Представьте размашистую надпись золочеными буквами на базальте: «Я уверен в себе!». Глубоко вдохните и откройте глаза.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 - Вопросник самосознания И. Андреевой

1. Что я собой представляю как человек?

2. Как я выгляжу со стороны?

3. Какие черты моей личности воспринимаются другими положительно, а какие – отрицательно?

4. Как мое понимание себя совпадает с пониманием меня другими людьми?

5. Какие я имею способности понимать ситуации, других людей?

6. Какими стереотипными установками в понимании и оценивании других людей я обладаю?

7. Что мешает мне в ситуациях общения?

8. Умею ли я анализировать и оценивать ситуации с позиции будущего?

9. Какими положительными и отрицательными коммуникативными качествами я обладаю?

10. Какие личностные качества мне помогают или мешают уживаться с другими людьми?

11. Какие внутренние, жесткие, стереотипные тенденции поведения владеют мною в процессе общения? Думаю ли я, как справиться с ними?

12. Мое место в жизни.

13. На какие свои качества я могу опираться в процессе общения, а какие из них нужно подкорректировать?

14. Что больше всего мешает мне в процессе общения?

15. Достоин ли я уважения и могут ли меня любить?

16. Что для меня является важным в общении, а что второстепенным?

17. Знаю ли я свои «слабые места», которые будут отрицательно сказываться на моем общении?

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 – Проблема атомного убежища

Выполняется в микрогруппах.

Каждая микрогруппа получает следующее фантастическое задание: «Представьте себе, что произошла атомная война.

Вся планета погрузилась в ядерную зиму. Спаслись лишь 10 человек, которые сейчас находятся в ядерном убежище глубоко под землей.

Однако проблема состоит в том, что в убежище всех необходимых ресурсов для жизнеобеспечения осталось только на 5 человек.

Необходимо избавиться каким-либо образом от «лишних» 5 человек с тем, чтобы оставшиеся в живых пятеро смогли потом выйти на поверхность и начать жизнь на планете заново.

Вот список этих десяти человек:

1. Мисс Вселенная, 20 лет, просто красавица, и все.

2. Ядерный физик, 30 лет, высокий уровень интеллекта.

3. Медсестра-акушерка, 27 лет, профессионалка в своем деле, интеллект средний.

4. Эпилептоидный психопат, профессиональный военный, чернокожий, 56 лет.

5. Ученик 11-го класса школы, интеллект снижен, 17 лет.

6. Инженер-строитель, гомосексуалист, 40 лет.

7. Повар-кондитер, женщина 38 лет, бесплодная.

8. Слесарь-сантехник, алкогользависимый, интеллект средний, 32 года.

9. Художница, очень талантливая, хитрая и коварная, выносливая, 30 лет.

10. Мать семерых детей, швея, 38 лет (все дети погибли во время взрыва).

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 – Оценочная анкета

1. Как вы оцениваете тренинг в целом?

1

2

3

4

5

2. Какая часть тренинга была:

– Наиболее удачной?

– Наименее удачной?

3. Что Вам не понравилось?

_________________________________________________________________

4. На какие вопросы Вы не получили ответы?

_________________________________________________________________

5. Какой процент предоставленной на тренинге информации был полезен именно Вам?

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10% 0

%

6. Ваши пожелания организаторам тренинга: _______________________________________________________________________________________________________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 - Характеристики, связанные с освоением знаний и умений взрослым

Характеристика, влияющая на обучение	Содержание характеристики
Ведущая роль обучающегося	он является субъектом обучения
2. Осознанность обучения	- обусловлено стремление к самореализации, самостоятельности и самоуправлению.
3. Жизненный и профессиональный опыт, как собственный, так и опыт других людей	- включает не только профессиональную составляющую, но и социальную, бытовую - позволяет постоянно критически оценивать любую новую информацию и сопоставлять с имеющимся опытом
4. Прагматичность подхода к обучению	- предполагают достичь с помощью обучения какой-то конкретной цели или решить определенные жизненные проблемы, например, продвижение по служебной лестнице, повышение заработной платы, изменение социального положения и пр.
5. Ориентация на быстрое, неотсрочен-ное применение знаний, умений, навыков и компетенций	- большинство обучающихся не склонно к получению знаний, которые они могут использовать в отдаленном будущем, или повторению информации, получению ответов на несуществующие у них вопросы
6. Высокая зависимость обучения от временных, пространственных, социальных, бытовых факторов.	- данные факторы могут как ограничивать, так и способствовать процессу обучения
7. Приоритет коллективного обучения перед индивидуальным	- процесс обучения взрослых организован в виде совместной деятельности обучающегося и обучающего на всех его этапах: планирования, реализации, оценивания и, в определенной мере, коррекции
8. Острая эмоциональная реакция на процесс обучения	- вызывает необходимость создания психологической комфортной обстановки, исключающей неудобства (от душной аудитории до психологических барьеров)

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 - Перечень участников исследования

ФИО респондента	Характеристика
Куц Христина Сергеевна –	32 года, заместитель директора, образование высшее инженерное, стаж работы 12 лет.
Коробейникова Елена Викторовна –.	33 года, заместитель директора, образование высшее педагогическое, стаж работы 13 лет
Чеснокова Лилия Викторовна –	42 года, маркетолог, образование высшее педагогическое, высшее юридическое, стаж работы 23 г.
Морозова Татьяна Ивановна –	43 года, менеджер по персоналу, образование высшее экономическое, высшее юридическое, стаж работы 22 г.
Иванова Яна Алексеевна –.	35 лет, юрист, образование высшее юридическое, стаж работы 13 лет
Кудряшов Дмитрий Алексеевич –	42 года, модератор по ИТ., образование высшее техническое, стаж работы 22 года
Жариков Антон Сергеевич –	46 лет, модератор группы по работе с региональными партнерами, образование выс. юр., стаж работы 17 лет.
Наам Марина Евгеньевна –	42 года, специалист по работе с клиентами, образование высшее экономическое, высшее юридическое, стаж работы 22 года.
Малышев Сергей Николаевич –	41 год, специалист по работе с клиентами, образование высшее экономическое, стаж работы 20 лет.
Сергеев Алексей Игоревич –	37 лет, специалист по работе с клиентами, образование высшее юридическое, стаж работы 15 лет.
Малышева Елена Николаевна –	38 лет, специалист по работе с клиентами, образование высшее юридическое, стаж работы 14 лет.
Киликеева Ольга Алексеевна –	42 года, методист, образование высшее педагогическое, стаж работы 20 лет.
Белоногова Ольга Сергеевна –	32 года, методист, образование высшее юридическое, стаж работы 11 лет.
Цветкова Светлана Владимировна –	45 лет, координатор проекта, образование высшее юридическое, стаж работы 21 год.
Акумова Татьяна Николаевна –	42 года, координатор проекта, образование высшее экономическое, стаж работы 20 лет.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8 - Результаты по опроснику «Эмоциональный интеллект» Н. Холла по каждому респонденту.

№ респондента	Эмоц. осведомленность	Упр. эмоциями	Самомотивация	Эмпатия	Распознование эмоций др. людей	Интегр. Показатель эмоц. интеллекта
1.Куц Христина Сергеевна, 32 г	7	8	10	2	5	32
2.Коробейникова Елена Викторовна, 33 г	8	2	4	8	5	27
3. Чеснакова Лилия Викторовна, 42 г	4	8	12	2	-2	24
4. Наам Марина Евгеньевна, 52 г	5	11	15	6	8	45
5. Морозова Татьяна Ивановна, 43 г	14	6	10	8	13	51
6.Иванова Яна Алексеевна, 35 лет	10	9	10	10	6	45
7.Кудряшов Дмитрий Алексеевич, 42 г	11	13	5	5	11	45
8. Жариков Антон Сергеевич, 46 лет	4	11	10	6	8	39
9.Мылышев Сергей Николаевич, 41 г	10	9	12	10	6	47
10. Сергеев Алексей Игоревич, 37 лет	6	9	12	8	10	45
11. Малышева Елена Николаевна, 38 лет	6	8	12	6	8	40
12. Киликеева Ольга Алексеевна, 42 г	5	9	15	5	10	44
13. Цветкова Светлана Владимир. 45 лет	4	2	9	8	8	31
14. Акумова Татьяна Николаевна, 42 г	11	9	10	6	5	41
15. Белоногова Ольга Сергеевна, 32 г	10	8	5	5	8	36

ПРИЛОЖЕНИЕ 9 - Значение по методике МЭИ Люсина

№ п/п Ф.И. О	МЭИ	ВЭИ	ПЭ	УЭ
1.Куц Христина Сергеевна, 32 года	35	40	38	32
2.Коробейникова Елена Викторовна, 33 года	33	29	32	30
3.Чеснакова Лилия Викторовна, 42 года	23	35	32	28
4. Наам Марина Евгеньевна, 52 года	25	46	32	28
5.Морозова Татьяна Ивановна, 43 года	47	41	46	35
6.Иванова Яна Алексеевна, 35 лет	37	41	42	44
7.Кудряшов Дмитрий Алексеевич, 42 года	41	34	33	46
8.Жариков Антон Сергеевич, 46 лет	41	43	38	40
9.Мылышев Сергей Николаевич, 41 год	39	47	41	45
10.Сергеев Алексей Игоревич, 37 лет	47	52	42	41
11.Малышева Елена Николаевна, 38 лет	40	47	42	41
12.Киликеева Ольга Алексеевна, 42 года	42	48	35	41
13. Цветкова Светлана Владимировна, 45 лет	39	41	36	32
14.Акумова Татьяна Николаевна, 42 года	33	41	43	47
15.Белоногова Ольга Сергеевна, 32 года	40	33	35	41
Средний балл	37,2	41,5	37,7	38,7

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 – Жизнь как она есть. Ролевая игра

Действующие лица:

1. Анархист

2. Дедушка-инвалид без ноги 3. Чиновница – взяточница

4. Вор

5. Мафиози

Каждый участник перед игрой получает карточку с описанием своей роли, сохраняя инструкцию в тайне.

Задание: провести игру и завершить ее каким-либо приемлемым окончанием.

Сюжет:

Дедушка решил, что его пенсия недостаточна и пошел в пенсионный фонд сделать перерасчет. Там ему чиновница намекнула, что сможет все сделать буквально за 3 часа, если он отдаст ей половину пенсии в качестве благодарности за труд. По пути домой у дедушки вор украл кошелечек с последними деньгами. Попался «сочувствующий» – анархист, который говорит, что так все должно и быть, потому что каждый выживает как может. Надо каждому дать полную свободу, и все станет на свои места само собой. Затем дедушка костылем случайно поцарапал джип мафиози. Мафиози хочет ехать к деду домой осмотреть его квартиру с целью отобрать ее в качестве компенсации за поцарапанную машину.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10 - Два королевства

Исходные данные: Есть два Королевства и есть роли: Король/Королева, Первый министр, Казначей (Министр Финансов), Воевода (он же Министр Вооруженных Сил), и т.д. по понижению статуса до Крестьянина, Батрака и др.

В начале игры распределяются роли по определенным правилам. Например, Короли и Королевы выбираются первыми, сначала идут заявки, и их выбирает народ. Первого министра выбирает Король или Королева. Остальные роли: как участники сами заявят и докажут свое право.

Далее могут быть: интриги (смена должностей), соперничество между Королевствами (конкуренция), приход Супостата, т.е. завоевание более сильной Империей (включение компании в другие корпорации или угроза со стороны сильного конкурента) и т.д.

В итоге проводится анализ по лидерству и распределению ролей

1. Кто на какой роли оказался и почему?

2. Что поменялось в процессе игры?

3. Как решались вопросы перемещения по должностям?

4. Какие решения принимались на соответствующей должности и как это отражалось на жизни Королевств?

5. Короли и Королевы, Первый министр и Верхнее сословие: их действия были на благо Королевства, для народа, для себя лично?

6. Как ведет себя вся команда в целом и отдельные члены во время прихода Супостата – разумно или эмоционально?

13. Решение проблем – способность выявлять и определять проблемы, а также находить и внедрять эффективные пути их решения

1. Баранова Н. М. Современные концепции бизнес-образования в России. // Модели и методы инновационной экономики. Сборник научных трудов. Вып.6. – М.: ЦЭМИ РАН, 2017. – 213 с. – С.18-26 ↑

2. Деревицкий С. Тренинги коммуникации – Ростов. – 2012; Сидоренко Е. Мотивационный тренинг – СПБ.: Питер. – 2016; Магура М. Тренинги по управлению персоналом компании – М.: Психология. – 2014.; Капацына А.А. Тренинг эмоционального интеллекта/в сб. Тренинги на каждый день – М.: Психология. – 2016. ↑

3. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг – СПБ.: Питер. – 2016 ↑

4. Гандапас Р. Учимся учиться – М.: ЛОГОС. – 25 с. ↑

5. Бокова А. Л. Психологические игры и разминки – СПб.: Питер. – 2017. – с. 132 ↑

6. Там же ↑