Авторитет и лидерство в системе менеджмента.(Авторитет или власть )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В управленческой сфере способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста.

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

При назначение на руководящую должность подразумевается передача руководителю всей полноты власти. Иногда кажется, что разумного применения статуса руководителя предприятия, имеющейся у него власти и влияния вполне довольно для эффективного управления. Но в жизни все бывает сложнее, ведь руководитель организации должен быть не только компетентным специалистом, но и опытным профессионалом, и воспитателем, и авторитетным судьей — иначе говоря, он должен быть лидером. В современной России лидерство является обязательным качеством отличного менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящей организации. Очень часто лидерами становятся благодаря личным качествам, независимо от должности в служебной лестнице. В нынешних условиях современного уровня конкурентной борьбы, вопросы использования власти и лидерства выходят на первые позиции.

Объектом для исследования становится российский менеджмент. Предмет исследования – лидерство и авторитет в системе менеджмента.

Таким образом, нам видно, что проблемы, которые стоят перед управленцем в плане соотношения лидерства и авторитета действительно сложны и неоднозначны, поэтому тема курсовой работы «Авторитет и лидерство в системе менеджмента» - актуальна и очень значимая тема в настоящее время для нас.

Объектом исследования является российский менеджмент. Предмет исследования – Авторитет и лидерство в менеджменте.

Целью в данной курсовой работе является изучение лидерства и авторитета в системе менеджмента.Моей целью были поставлены следующие задачи:

дать характеристику понятия как-авторитет

рассмотреть сущность и значение власти

раскрыть смысл авторитета в системе менеджмента

дать характеристику лидеру

выявить роль лидера в системе менеджмента

найти отличия лидера от менеджера

дана характеристика власти и лидерства в системе эффективного управления ООО «Роза Ветров»

представлено совершенствование лидерства,укрепление авторитета в системе менеджментаООО «Роза Ветров».

поставленные задачи обусловили структуру и содержание данной курсовой работы

При написании курсовой работы была использована учебная литература под редакцией следующих авторов:

А.А. Грицанов, Э.Гроув , В.Л. Абушенко ,А.А. Владыкин, Д. Гоулман, Р.Гоффи, Г.Джонс ,Г.М. Евелькин, А.Т.Зуб, С. Касаткин , Н.Б. Кириллова ,Стивен Р.Кови, Д. Коттер, В. Летуновский , Д. Лаури, Д. Максвел, О.Д.Проценко ,Г.Н. Соколова, О.В. С.Г.Смирнов, Терещенко, Э. Фромм, В.Ф.Халипов Р. Хейфец , В.П. Шейнов, Беннис У.

1. АВТОРИТЕТ ИЛИ ВЛАСТЬ

Власть, конечно, это игра азартная и без правил. Но власть в отличие от денег интересна не сама по себе, а только вместе с реакцией окружающих. Власть - это тщеславие. Политика должны либо любить, либо бояться. Но в любом случае - уважать и боготворить! Зачем добиваться власти, если точно знаешь, что в истории останешься трусливым приспособленцем, капитулянтом, рохлей, слабаком. Если тебя вспомнят не за то, что ты сотворил, а за то, что натворил. Неинтересно! Вкусно есть и долго спать проще без всякой политики. Тысячи людей это вовремя понимают и в политику не лезут. Но вот у нас, увы, некоторые выбирают себе политику в качестве бизнеса. Сергей Лукьяненко «Черновик» [^[1]]Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив — авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

Авторитет - (от лат. Auctoritas - власть, влияние) значимость, которой обладают индивиды, общественные группы, социальные институты и организации, не нуждающиеся в постоянном её подтверждении, в её доказательстве на деле.Носитель авторитета обладает определенным набором свойств и качеств, которые сами по себе обрели широкое общественное признание^[2].Такое положение побуждает окружающих добровольно и охотно соподчиняться авторитетному человеку, приоритетно общаться, подражать и учиться у него в отличии от необязательных, принудительного общение и обучения в формальных, должностных структурах.

Авторитет - высший неформальный статус человека, основанный на признании и высокой оценке его личностных качеств, поведения и действий в соответствии сложившимися в данной ситуации ценностными ориентациями людей, вызывающий у окружающих повышенную благожелательность, уважение и побуждающий к добровольному соподчинению, приоритетному общению, подражанию и стремлению научиться^[3].С различными проявлениями лидерства , влияния и власти каждый из нас сталкивается постоянно- на работе, дома, в школе или вузе.При этом в триаде «лидерство-влияние-власть» первая и третья составляющее наиболее зримы и значимы.^[4]

Феномены власти чрезвычайно сложны, основываются они на повсеместно встречающейся ситуации социального конфликта, возникающего из-за несовместимости целей различных людей или средств их достижения.^[5] Власть и неравенство её распределения между людьми, социальными группами и государственными институтами с давних времен пораждали столько толкований, обоснований и сомнений, сколько едва ли вызвало какое - либо другое явление. Власть рассматривается как фундаментальное, объединяющее все социальные науки понятие, аналогичное понятию энергии в физике.

В своих главных значениях власть - это способность, право и возможность тех или иных лиц, органов, организаций, систем распоряжаться кем- либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность конкретных людей, их общностей и институтов с помощью различных средств - права, авторитета, воли, принуждения.^[6]

Власть начальника над подчиненными – это только одна сторона власти – видимая сторона. Но есть и другая – власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов. Следовательно, власть – процесс двусторонний, поэтому эффективный руководитель будет поддерживать баланс власти в организации: использовать свою власть над подчиненными в разумных пределах, достаточных для достижения целей, и не вызывающих их непокорности.

Таким образом, власть есть потенциальная или реальная возможность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Умение распоряжаться властью предполагает знание её источников, политической структуры организации, социальных ролей и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается.В этой трактовке примыкают определения, даваемые в научных трудах выдающихся социологов , психологов , философов:

Социолог М. Вебер : «Власть означает любую закрепленную социальными отношениями возможность настаивать на своем, даже при наличии сопротивления, независимо от того, в чем эта возможность выражается»^[7]

Философ Б. Рассел : «Власть может быть определена как достижение намеченных эффектов»^[8]

Психолог К.Левин: «Власть b над a можно определить, как отношение максимальной силы воздействия b над a…к максимальному сопротивлению со стороны»^[9]

Когда харизматичный лидер уже создал уже субъективные условия для общих действий и сплотил большое число людей, ему необходимо найти способ, как побудить их принять его господство в законном порядке.На первом этапе имеет место признание «надчеловеческого» и «сверхъестественого» дара вождя, выполняющего чрезвычайную миссию.Оно может стать основанием для признания его легитимности, вместо того , чтобы быть его следствием.Тот кто удерживает власть в силу своей харизмы, удерживает ее благодаря потребности тех, кем он управляет.^[10]На втором уровне господства приобретает тип легитимности, которая покоится на традиции, на приверженности обычаям и идеям, принятым большинства людей.

Авторитет реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство интеграции и координации их деятельности, экономящее издержки, связанные с их осуществлением.

1.1 ВИДЫ АВТОРИТЕТОВ

Как уже было отмечено, добровольное соподчинение основанное только на уважении.То есть хочу - подчиняюсь, хочу - нет, причем безо всякого опасения за возможное наказание.Соответственно, преобладающие формы и методы достижения соподчиненности- просьба, пожелание, намек, похвала и сопутствующие им убеждения.^[11] Во многих случаях властные воздействия подписываются несколькими источниками власти. Таковыми являются, к примеру, обучение, просвещение, воспитание, ободрения учителя.^[12]В результате такого соподчинения вокруг авторитета образуется своеобразная аура, сообщество единомышленников как неформальная структура.Эффективное управление персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать влияние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации.Прежде всего необходимо стойкое желание и стремление стать авторитетом.^[13]

Итак давайте рассмотрим несколько видов авторитета;

Формальный - связанный со статусом руководителя, приобретенный или заслуженный - связанный с его непосредственной деятельностью руководителя и результатами работы подразделения, организации.

При формальном авторитете степень влияния руководителя на подчиненных может быть незначительной в силу действия ряда факторов, а именно:

неспособность влиять на подчиненных, недостаточное умение обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решение;

отсутствие навыков руководства, практических способностей добиваться результата от работы подчиненных;

недостаточное понимание особенностей управленческого труда, мотивации работников, негуманные и неуместные представления о роли руководителя;

низкая способность формировать эффективный персонал, неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп в подразделении;

неумение обучать подчиненных, отсутствие желания помогать другим, развивать и расширять свои возможности;

недостаток творческого подхода, отсутствие способности генерировать достаточно новые идеи и неумение их использовать;

Приобретенный или заслуженный авторитет основывается на поведении руководителя.Но при совпадении мнений обеих структур, когда избранный или назначенный начальник пользуется также заслуженным авторитетом, коллектив становится по настоящему сплоченным и приобретает повышенную функциональность.^[14]

Однако сделаем выводы, авторитетным в коллективе можно стать только при совпадении положительных личностных оценок, достаточно большой группы или сообщества сотрудников неформальной структуры;

Также давайте немного разберем способы достижения власти, так как главным аспектом является авторитет; главное отличие власти полномочий от власти авторитета заключается в способе , которыми они достигаются.

Власть - авторитет - это способность индивида побуждать, убеждать, увлекать других на достижение намеченных им целей.Это прежде всего влиять на других.Это своего рода вознаграждение со стороны тех , кто станет подчиненным и последователем.Еще одна особенность власти - авторитета состоит в ее способности выстоять перед полномочиями и авторитетом других людей. Власть - авторитет бывает более желанной, чем власть - полномочия.^[15]

Наиболее распространенный - авторитет должности, который предполагает проявление уважения к занявшему тот или иной пост человеку, вне связи с тем, нравится он или нет. Если есть неформальный авторитет, то должность усиливает его, если же нет, управлять людьми становится намного сложнее. На мой взгляд, несколько могут различаться авторитет избранной и назначенной должности, а также авторитет собственника - руководителя фирмы.^[16]Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху, в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).Он тоже влияет неформальный авторитет, и, осознавая это, большинство людей стремятся получить престижную профессию.Важный аргумент в пользу различения работы менеджеров и лидеров приводит Э. Гуров , президент знаменитой корпорации «Интел». Он считает, что в настоящее время в прослойку менеджеров среднего звена должны быть включены люди, непосредственно не надзирающие за работой других, но даже при отсутствии жестко установленных организационных полномочий оказывающее влияние на работу остальных.Эти менеджеры являются источником знаний, мастерства и искусства работать для людей, которые окружают их в организации.^[17]Значение имеют также: авторитет места работы - несомненно , авторитетность организации распространяется и на неформальный авторитет . То есть чем выше авторитет место работы, тем уважительной люди относятся к сотруднику этой организации.Авторитет учебного заведения - если человек получил образование в крупном и известном учебном заведении, это поднимает его авторитет, так как качество обучения в них, заметно выше, чем в провинциальных.Авторитет места проживания - как правило , для всей страны наиболее авторитетны люди, проживающие в столице или крупных мегаполисах, поскольку именно этих городах наибольшее сосредоточение культурных и материальных ценностей, и вольно и невольно к ним сопричастны их жители.^[18]Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.Не забывайте также об - авторитете профессии или, как больше утвердилось сегодня , ее престиже.В практической деятельности правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же – пытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно; в третьем – может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

1.2 РОЛЬ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Делегирование полномочий - это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации^[19]. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица как исполнители готовы предоставить консолидированную информацию непосредственному руководителю. Существуют две противоположные концепции процесса, посредством которого передаются полномочия: классическая концепция и концепция принятия полномочий. Согласно классической концепции, полномочия передаются от высших к низшим уровням организации. Однако, как заметил представитель «административной» школы управления Честер Барнард, подчинённый имеет право отклонить требования начальника. На основе этого Барнард сформулировал концепцию принятия полномочий. Он определил полномочия как «информацию (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан или не должен делать в рамках задач организации». Таким образом, по мнению Барнарда , если подчинённый не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит. Концепция принятия полномочий признаёт существование такой власти, которая часто уменьшает возможности руководителей применять свои полномочия. В любом случае, какая бы из этих концепций не была справедливой, ясно, что полномочия всегда ограничены.

В теории менеджмента^[20] делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

освобождение времени делегирующего для решения задач, в которых его сложнее или невозможно заменить;

повышение мотивации тех, кому полномочия делегированы;

повышение доверия в рабочем коллективе;

проверка сотрудников на исполнительность^[21].Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него (т.е. на него возлагается определенная ответственность), что само по себе является мобилизующим фактором. Он получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. «Человек, - утверждал Кант , - это животное, которое с момента , когда оно начинает жить среди других индивидуумов своего вида, нуждается в хозяине»^[22]Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.

Так как способность людей реализовывать полномочия в конкретных ситуациях не может быть определена заранее, их делегирование связано с риском. Однако он оправдан вследствие немалых выгод. В организации делегирование полномочий предотвращает потери времени на ожидание указаний, повышает качество и оперативность принятия решений, улучшает морально-психологический климат и способствует обучению персонала.

Подчиненным делегирование позволяет проявить инициативу и самостоятельность, продемонстрировать свои способности и знания, развить себя как личность, повысить престиж, появится возможность карьерного роста. Руководители освобождаются от текучки и могут заняться решением наиболее сложных проблем, получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных и выявить среди них своих помощников.

При делегировании полномочий люди, получившие их, проникаются значимостью порученного дела и действуют, как правило, более инициативно и предприимчиво. Таким образом, роль делегирования полномочий заключается в следующем:

- создаются условия для выработки и принятия лучших управленческих решений[^[23]];

- делегирование позволяет освободить руководителя от рассмотрения и решения массы второстепенных вопросов. Он получает возможность сосредоточить свое внимание на решении основных принципиальных вопросов;

- передача полномочий способствует повышению квалификации сотрудников [^[24]], использованию их знаний и опыта;

- выражается доверие руководителя к подчиненному и резко повышается ответственность исполнителя.

В практической деятельности часто руководители и подчиненные сопротивляются делегированию полномочий. Причинами этого являются:

- непонимание важности данного вопроса и существующие в организации авторитарные традиции;

- неумение определить объект делегирования, отсутствие времени для постановки задач подчиненным;

- неуверенность руководителей в себе, их недостаточная компетентность, боязнь потерять место, власть, престиж[^[25]];

- неспособность рисковать, неверие в возможности подчиненных;

Подчиненные в свою очередь уклоняются от принятия полномочий по таким причинам: нехватка знаний, некомпетентность; страх ответственности за ошибки; боязнь оказаться умнее руководителя; перегрузка обязанностями и формальный подход со стороны администрации (передача тех полномочий, которые исполнители давно уже имеют).Итак, делегирование полномочий заключается в передаче подчиненным части полномочий и ответственности, уже закрепленных за руководителем.В той мере, в какой полномочия не делегированы, они централизованы.Чем меньше число людей, с которыми нужно согласовывать принимаемые решения, и чем более низкое положение занимают эти люди в управленческой иерархии, тем выше степень децентрализации полномочий.В теориях демократического управления[^[26]], в частности, в теории электронной демократии, делегирование трактуется в расширенном смысле - подразумевается, что полномочия есть у людей по праву рождения или в соответствии с гражданскими правами.Эти полномочия граждане могут в процессе выборов или иных процедур «делегировать» определённым людям для выполнения задач, требующих специализации - в том числе управленческих навыков.В этом смысле традиционное делегирование - результат права собственности на средства производства.Причём, первые три цели из перечисленных для делегирования от руководителей к подчинённым, сохраняются, а четвертая цель - про исполнительность - заменяется на более сложные механизмы контроля исполнителей.Процесс передачи полномочий неразрывно связан с определением рамок, в пределах которых эти полномочия передаются[^[27]] - выход делегата[^[28]] за эти рамки называется «превышением полномочий».

1.3 ВЛАСТЬ: ПОЛНОМОЧИЯ ИЛИ АВТОРИТЕТ

Вла́сть^[29] - это возможность навязать свою волю^[30]другим людям, даже вопреки их сопротивлению.

Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и так далее. Считается, что власть появилась с возникновением человеческого общества и будет в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. Она необходима для организации общественного производства, которое требует подчинения всех участников единой воле, а также для регулирования других взаимоотношений между людьми в обществе.

Власть является результатом межличностных взаимоотношений , при которых один человек смотрит на другого как на вышестоящее по отношению к себе .Но существует принципиальное различие между отношениями «высших» и «низших», которое можно определить как рациональный авторитет и подавляющая власть. Давайте рассмотрим , отношения между профессором и любознательным студентом основанные на превосходстве первого над вторым. Итак, интересы профессора совпадают с интересами студента: профессор доволен, если ему удалось способствовать развитию своего ученика ; Рабовладелец же стремится эксплуатировать раба: чем больше он из него выжмет, тем лучше для рабовладельца(все это до сих пор встречается в современном мире, во многих сферах), но тем хуже для раба который изнуряет себя работой.Здесь их интересы антагонистичны , поскольку выигрыш одного становится потерей для другого^[31].Итак, в двух рассмотренных выше случаях превосходство имеет разные функции: в первом оно является условием помощи, а во втором - условием эксплуатации.Динамика власти [^[32]] тут тоже очень различна.Чем лучше студент учится, тем мы видим меньше разрыв между им и профессором, другими словами, отношение «власть - подчинение» постепенно себя изживает.Если же власть служит основой эксплуатации, то со временем разрыв в благосостоянии и, соответственно , во властных возможностях становится больше.

Различается и психологическое положение подчиненного, в первом же случае у него преобладают элементы любви, восхищения и благодарности. Авторитет - это не только власть , но пример , образец, с которыми хочется себя сравнить. Во втором случае против эксплуататора возникает возмущение, ненависть. Однако ненависть раба может его привести к конфликтам, которые сделают лишь только хуже.Естественно, у одних людей будет преобладать ненависть, у других - восхищение. Это со своей очевидностью было зафиксировано в отношении общества к Сталину. Несмотря на массовый характер репрессий, подавляющее большенство населения, включая даже многих репрессированых, восхищались «отцом народов» не желая верить , что он знал об этих репрессиях^[33].В современной эпохи «совесть» потеряла свое значение и давно уже не имеет никакой особый смысл. Каждый человек совершенно «свободен», если только не нарушает законных прав других людей.Но обнаруживается , что власть то не исчезла , она просто стала невидимой; Вместо явной власти , теперь правит власть анонимная. Она скрывается за множеством масок: здравый смыл, наука, психологическое здоровье, нормы поведения. В случае внешней власти - понятно кто отдал приказ, в случае анонимной власти - исчезает и приказ. Вы словно оказываетесь под огнем невидимого противника: нет никого , кем можно было «сражаться»^[34] Фактически , анонимную власть используют, все те, кто осуществляет скрытое управления другими людьми или иное скрытое влияние на окружающих, при этом адресат воздействия сам принимает решения, не догадываясь, однако: его так проинформировали, что его решение практически предопределено^[35].Итак , предлагаю немного подытожить наши слова:

Формы власти можно классифицировать так:

1. власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2. власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3. экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4. эталонная власть[^[36]] – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5. законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

Способы влияния на подчиненных:

1. Эмоциональное влияние: (заражение, подражание).

2. Рассудочное влияние: (внушение, убеждение, просьбы, угрозы, подкупы, приказ)

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса^[37]) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет[^[38]]). Разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер[^[39]] прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами[^[40]].

Так чем же всё-таки является авторитет по отношению к власти?

Проанализировав взаимоотношения этих двух понятий, я сделала вывод, что власть напрямую зависит от авторитета, так как он является одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убеждённости подчинённых в особых способностях руководителя. Авторитет же представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчинённые наделяют руководителя.Из всего этого рассуждения, можно сделать вывод, что власть, подкреплённая авторитетом является одной из наиболее, достойных разновидностей власти. Она пользуется наибольшим доверием со стороны общества. Авторитет же, взятый отдельно от власти, в сравнении с властью, отделённой от авторитета является более эффективным, «мягким» в психологическом плане средством воздействия на массы, хотя результат не всегда достигается так быстро и четко как при применении власти.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИДЕРА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Мы часто слышим и часто применяем такое понятие как - лидер, но далеко не каждый имеет четкое понимание, что это на самом деле, давайте разберем; В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.[^[41]]

Каждому деловому человеку знакома история о квалифицированном менеджере, обладающем высоким уровнем интеллекта, который был назначен на руководящую должность и в результате завалил работу. Наверное, в также слышали рассказ о человеке с немалыми - но исключительными - интеллектуальными способностями и среднем уровнем специальных знаний, который занял аналогичный пост и достиг в своем деле подлинных высот. Индивидуальный стиль поведения у каждого выдающегося лидера свой: одни скупы на проявления чувств и делают ставку на аналитические способности, другие, другие оглашают свои манифесты.Однако всех эффективных лидеров объединяет одна существенная особенность - высокий уровень развития « эмоционального интеллекта», и это значит , что умственное развитие и специальные знания руководителю ни к чему.^[42]

Лидерство имеет дело с верхнем уровнем: «что именно хочу делать?» Говоря словами Питера Друкера и Уоррена Тенниса, « суть правления заключается в том , чтобы делать что то правильно, а лидерства - чтобы правильно выбрать то, что нужно делать»^[43]. У лидеров сторонники, люди, признающие целеустремленность лидера, находящие ее привлекательной. Лидер - это тот, кто превращает сослуживцев ( независимо от того подчиненные они или нет)в людей, сотрудничающих с ним по убеждению.Лидеры могут прививать остальным сознание важности выполняемого дела и тем самым - любовь к работе.^[44]Лидеры ежедневно несут ответственность за принятие стратегических решений, которые вызывают изменения структур, систем, политики и т. д., что позволяет поддержать стратегическое направление. Решения об изменениях, имеющих существенное стратегическое влияние и легких для реализации, должны приниматься лидерами в первую очередь. При этом необходимо предпринимать быстрые действия для реализации решения.Мы большей степени нуждаемся в видении, в понимании и предназначения и в компасе(своде принципов или установок), ив меньшей степени нам нужна дорожная карта. Эффективность , а часто и само выживание зависит не только от того, сколько усилий мы прилагаем, но и от того, там ли мы находимся.Преобразования , происходящие в наши дни практически в каждой отрасли и профессии, требует прежде всего четкого лидерства, а уж потом управления.^[45]Управляющий , руководитель, администратор становятся во главе организации или ее подразделения в результате намеренного действия вышестоящего руководства.Лидером же можно стать либо при поддержке руководителей организации, либо вопреки им.При этом подчиненные всегда знают кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Так что действия лидеров ограничиваются рамками каких либо полномочий и структур.^[46]Итак, лидеры определяют направление деятельности организации, создавая картину будущего и разрабатывая стратегию. Они обязаны изучить корпоративную среду, представить, как она может измениться в будущем, и выбрать стратегическое направление, убедив в его правильности сотрудников. Образ будущего - это привлекательная идеальная концепция, которая заслуживает доверия, но еще не реализована. Она соединяет настоящее с завтрашним днем. В ней описываются действия и решения, направленные на достижение долгосрочных целей. Образ будущего воодушевляет и сплачивает сотрудников, наполняя смыслом их работу. В нем определяются нормы труда, для выполнения которых люди должны показать лучшее, на что они способны. В миссии указываются основные ценности компании, ее цель или причины существования. Образ будущего изменяется со временем, а миссия остается неизменной, отражая устойчивый характер корпоративной деятельности.

В этой главе мы разобрали, что лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей с целью побудить их работать для достижения целей; отношения между людьми, которые предполагают наличие у одной стороны власти, а у другой стороны добровольного подчинения этой власти. Понятие «лидер» приобретает значение, лишь будучи употребленным вместе с понятиями «цель» и «люди». Лидер -это член группы, за которым все остальные признают право принимать решения в важных ситуациях.

2.1 РОЛЬ ЛИДЕРА

Лидеры, соединяющие воедино картину будущего и стратегию, способны оказать по-настоящему огромное влияние на свою организацию, и это одна из важных задач, стоящих перед ними. Согласно исследованиям, стратегическое мышление[^[47]] и планирование будущего^[48] положительно воздействуют на результаты деятельности компании и ее финансовый успех. В другой научной работе показано, что в 44% случаев изменения прибыли крупных фирм можно объяснить стратегическими действиями их лидеров.

Большенство современных американских компаний страдает от избытка менеджмента и нехватки лидерства. Им нужно развивать в сотрудниках способность к лидерству, обучать ему.Руководители преуспевающих компаний не дожидаются, пока подходящий лидер свалится с неба, они активно ищут людей с лидерскими способностями и предоставляют им карьерные возможности позволяющие максимально раскрыть их потенциал.^[49] Интересные выводы дали исследования, в которых рассматривались результаты работы организации после смены лидера. Эти исследования проводились в Великобритании в течение 20 лет и охватывали 167 корпораций, 193 производственные компании, большое количество Методистских церквей и фирм розничной торговли. Дело в том, что с успешными лидерами неизбежно связываются повышение прибыли и цен на акции компании, а в случае церквей - увеличение паствы, пожертвований и хорошие отношения между людьми. Хотя экономические условия и обстановка в индустрии играют заметную роль, во многих организациях сильный лидер мог оказать положительное воздействие вне зависимости от этих факторов. В общем, от 20 до 45% улучшенных результатов работы организации можно объяснить умелыми действиями ее лидера. В недавних исследованиях сравнивалась эффективность команд топ-менеджеров и отдельного лидера. Команды топ-менеджеров оказывают влияние на стратегию организации и на результаты корпоративной деятельности. Менеджеры обладают разнообразными знаниями и навыками, помогающими разрешать сложные ситуации. Считается, что характеристики команды руководителей важнее для организации, чем характеристики ее главного исполнительного директора. Например, численный состав, разнообразие, установки и навыки команды топ-менеджеров во многом определяют характер общения и сотрудничества в организации, что в свою очередь влияет на результаты ее деятельности.

Хорошо работающий эффективный работодатель должен обладать лидерскими навыками.[^[50]]Эти навыки можно объединить в четыре группы:

1.способность эффективно и ответственно использовать власть;

2.признание того, что поведение людей определяется различными мотивирующими факторами в различных ситуациях и разные моменты времени;

3.способность вдохновлять;

4.организация своих действий таким образом, чтобы они способствовали созданию надлежащего организационного климата;^[51]

Лидеры, умеющие вдохновлять, активно используют инструкцию когда хотят определит подходящий момент для обнаружения недостатков или демонстрации нестандартных свойств своей личности.О таких людях мы говорим, что они хорошо «чувствуют ситуацию».^[52]

Итак , подведем итоги, исходя из этой главы мы выяснили, что роль лидера очень велика и эффективна во многих организациях.К лидеру добровольно, но не всегда осознанно начинают примыкать люди. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней. Лидеры выполняют функции, которые ожидает его коллектив. Они не командуют, не контролируют подчиненных, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

2.2 УРОВНИ ЛИДЕРА

За какие же достоинства могут признать любого руководителя лидером?тема очень сложная и интересная; В этой главе хотела бы немного прояснить ситуацию в целом.

Для начала , существуют качества лидера, которыми необходимо обладать:

1. Они открыто признают свои недостатки.демонстрируя свою определенную уязвимость, они подчеркивают свою доступность и человечность.

2. Они полагаются на интуицию, которая помогает им определить подходящее время для тех или иных действий и выбрать линию поведения.

3. Они относятся к подчиненным с «суровым участием».

4. Они подчеркивают свое отличие от других. Извлекают выгоду из каждой необычной черты характера.^[53]

Итак, лидер стремится вперед, вверх, достигает успехов и так ярко и так красиво это делает, что остальные вовлекаются его идеями , и вовлекаются в это движение, объясняя это влиянием чего то загадочного, особой «харизмы», как называл это, цитируя греков, Макс Вебер.[^[54]] Возможно есть какая то красивая этика в том, чтобы гордо плевать на мнение окружающих, будучи верной каким то «высшим принципам». Однако, если ты вознамериваешься совершить великие дела, без помощи других людей ты не сможешь обойтись в принципе. Но, чтобы они в ситуации выбора выбрали именно тебя и пошли за тобой, а не за другими , нужно уметь расположить их к себе. В этом искусстве, как и во многих, «Екатерине Великой» также удалось достичь значительных высот.^[55] Подлинное лидерство не всегда определяется занимаемой должностью. В сущности , кресло руководителя - это всего лишь первый из пяти уровней лидера. Чтобы стать больше , чем просто боссом , необходимо многому научится и многое пройти. А чтобы самому расти дальше, необходимому собрать команду единомышленников( команду), которая вас приведет к успеху. Вам нужно помогать людям развивать их лидерские качества и навыки, чтобы иметь право вести за собой остальных.Давайте рассмотрим пять уровней настоящего лидера?!

1. Положение - первая ступень лидерства, так сказать уровень входа. Единственное влияние , которое имеет лидер на этой ступени, приходит к нему вместе со служебным положением. В этом случае люди следуют за вами потому что должны это делать в силу установившейся иерархии. Люди которые дошли до этой ступени, могут быть начальниками, но не лидерами.^[56] Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Свое взаимодействие он строит на их фактической деятельности в рамках установленных целей.^[57]

2. Разрешение -здесь все основано на взаимоотношениях. На этом уровне люди следуют за лидером, потому что хотят этого.Когда признаете ценности соратников, тогда и начинает развиваться ваше влияние на них. Доверие их растет.[^[58]] Для лидеров на втором уровне - главное не сохранить за собой должность , а получше узнать своих людей и выяснить, как поладить с ними. Однако невозможно вести за собой других и добиваться желаемых результатов, если они вам не симпатичны.

3. Результаты - Когда вы попадаете на этот уровень , одна из опасностей - искушение остановится на достигнутом. Но хорошие лидеры создают не просто приятное рабочее окружение , они добиваются выполнение поставленных задач. Когда лидеры поднимаются на этот уровень, многое меняется к лучшему, работа выполняется как следует, моральная база укрепляется, прибыли растут, текучесть кадров сокращается, кроме того в игру вступает стимул. Здесь лидеры становятся инициаторами изменений.

4. Развитие - лидеры используют свое положение, связи и достижения, чтобы инвестировать их в последователей и развивать тех, пока в сою очередь они сами не станут лидерами. Результатом является воспроизведение в других ваших лидерских качеств.^[59] Лидеры этого уровня как бы репродуцируют себя. Данная составляющая лидерства относится к достаточно редкого встречающегося способности лидера вдохновлять последователей на приложение максимума усилий для выполнения того или иного задания.^[60]На этом уровне всегда вступают в дело два важных момента. Во-первых ,работа в команде становится более плодотворной, во-вторых, повышается производительность труда. Лидеры на этом уровне изменяют жизнь людей, которых ведут за собой. А те, в свою очередь, следуют за ними, поскольку знают, что их лидеры сделали лично для них.

5. Вершина лидерства - самый высокий и самы й трудный уровень лидерства. Большинство людей могут освоить предыдущие уровни, однако этот уровень требует не только усилий, навыков и упорного стремления, но и природного таланта руководителя. Если люди пользуется уважением, приятны в общении и является продуктивными работниками, то они могут оказывать влияние на других и сравнительно легко завоевывают последователей. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующий вывод:поскольку люди стремятся следовать затми, кто , с их точки зрения, предоставляет им средства для достижения собственных личных целей, руководители должны понимать, что мотивирует подчиненных и как эти мотивирующие факторы задействовать. Наиболее эффективно действующие в наибольшей степени подходят на роль лидера.^[61]Но развивать тех, кто самостоятельно шел за тобой , - задача трудная. Большенство лидеров не делают этого, поскольку здесь требуются вложения намного большего труда, чем просто руководить подчиненными.

Люди-лидеры создают благоприятные условия и возможности для своих подчиненных, для своих последователей, формируют базу для других поколений лидеров.Люди следуют за своими лидерами, потому что знают, чувствуют и верят в своего лидера. Другими словами, лидерство приобретает позитивную репутацию.

2.3 ОТЛИЧИЯ МЕНЕДЖЕРА ОТ ЛИДЕРА

Понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда являются схожими, но суть их различий большенство людей считает неверным. На самом деле лидерство и менеджмент - это две отдельные , дополняющие друг друга системы действий. В современном мире, для успеха бизнеса и развития , необходимо освоить обе. О сравнению с руководителями лидеры при достижении своих целей действуют более эмоционально и активно.В любой ситуации они стремятся найти благоприятные возможности и преимущества, заражают сотрудников своим энтузиазмом и вдохновляя их на творческие свершения. Культура менеджмента существенно отличается от предпринимательской культуры, носителями которой обычно бывают лидеры. Не похожи друг на друга сами менеджеры и лидеры - это люди совершенно разных типов.^[62] Менеджеры как правило , смотрят на свою работу как процесс, в котором задействованного или иное сочетание людей и идей, позволяющее разрабатывать стратегию деятельности и принимать решения.Облегчая таким образом работу корпоративного механизма, они используют гибкую тактику: с одной стороны, проводят переговоры и заключают соглашения, с другой -прибегают к поощрениям, наказаниям и другим формам стимулирования работников.Лидерство требует выполнения двух функций: 1. Выражение видения, которое организация стремится реализовать, даже если это потребует временных жертв, и 2. Определения такого способа осуществления этого видения, который был бы удовлетворительным и результативным.[^[63]] Менеджмент имеет дело с правлением сложными структурами. Он состоит из методов и процедур, которые во многом возникли как реакция и одно важнейших явлений ХХвека^[64]: появление крупных, сложных по своей структуре организаций. В отсутствии грамотного менеджмента, хаос охватит все эти организации настолько, что поставит под угрозу все их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыль продукции, известную долю упорядоченности и последовательности. Что касается лидерства , то оно связанно прежде всего с умением достойно справится с переменами.В последние годы лидерство приобрело свое обозначение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайней жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью.^[65] Менеджеры рассматривают себя в качестве хранителей и инспекторов существующего порядка. Их самооценка растет, когда они заняты поддержанием и укреплением традиционных устоев. Напротив ,лидеры, чувствует некоторую оторванность от окружающего мира. Работая в коллективе, они не ощущают себя его частью. Их восприятия собственного «Я» не зависит от принадлежности к тем или иным группам, должностного статуса и прочих показателей, характеризующих место человека в обществе. Их особенность - к постоянной тяге к переменам.^[66]

Менеджерам необходимы определенные умения для того чтобы быть успешными. Лидерам обладание высокими талантами - такими качествами, как воображение , убедительность, порядочность, адаптивность, сотрудничество, наряду с теми же умениями. Именно поэтому лидерству нельзя научить: большенство требуемых талантов является врожденными. Однако их можно улучшать. Так называемые «школы лидерства» обычно посвящены выращиванию менеджеров, но не развитию лидеров. Можно передавать лидерские умения, но не передавать талант.[^[67]]

В этой главе мы разобрали насколько схоже понятия «лидер» и «менеджер» , и как же все таки они различны(См.Приложение 1). И все же, несмотря на многие преимущества лидера, он не важнее менеджера и не может его заменить. Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. В идеале руководитель должен сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две очень важные силы.Однако с точки зрения психологии, человек не способен быть одновременно менеджером и лидером, так как это люди совершенно разных типов. Поэтому для того, чтобы найти способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров, организации необходимо понимать и учитывать все различия между ними.

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА В СИСТЕМЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

ООО «Роза Ветров», является юридическим лицом, действующим на основании Устава и законодательства РФ.

Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Общество зарегистрировано постановлением главы администрации города Белгорода от 20 апреля 2006 года.

Место нахождения общества: РФ, Белгородская область, г. Белгород, ул. Волчанская д.292 Б

Целями деятельности общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

ООО «Роза Ветров» осуществляет следующие основные виды деятельности:

56.10 Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания

Дополнительные виды деятельности:

43.39 Производство прочих отделочных и завершающих работ

46.90 Торговля оптовая неспециализированная

47.19 Торговля розничная прочая в неспециализированных магазинах

55.10 Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания

55.30. Деятельность по предоставлению мест для временного проживания в кемпингах, жилых автофургонах и туристических автоприцепах

56.10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания

56.10.3 Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах

56.30 Подача напитков

73.11 Деятельность рекламных агентств

82.99 Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки

93.11 Деятельность спортивных объектов

96.04 Деятельность физкультурно-оздоровительная

Владелец данной организации один, он же учредитель данного холдинга.

Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия. Ревизионная комиссия общества избирается в составе 3 человек лично учредителем компании.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (Генеральным директором).

Планово-экономический отдел выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, выявляет резервы производства, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и непроизводительных расходов, а также выявлению возможностей дополнительного выпуска продукции.

Коммерческий отдел снабжает производство необходимым сырьем и материалами для функционирования производственной процесса предприятия, осуществляет сбыт готовой продукции.

Бухгалтерия выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.).

Бухгалтерия производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные бюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия.

Бухгалтерия обеспечивает руководителей, кредиторов, инвесторов, аудиторов и других пользователей бухгалтерской отчетности сопоставимой и достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям (участкам) учета.

Отделы, находящиеся в подчинении главного инженера, осуществляют работу по оперативному регулированию с использованием средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

Преимущества данной структуры заключаются в стимулировании деловой и профессиональной специализации, уменьшении дублирования усилий в функциональных областях. Недостаток состоит в том, что большая цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя слишком длинная.

Характеристику власти начнем с описания власти, которой наделен Генеральный директор организации.

Генеральный директор ООО «Роза Ветров», как и любой руководитель компании, наделен законной властью, властью основанной на традиции. Подчиненные подчиняются руководителю в силу занимаемой им должности и значимости в организации. Так же директор благодаря своим личностным характеристикам обладает властью примера.

Основными характеристиками авторитетной личности являются обмен энергией:

- создается впечатление, что он излучает энергию и заряжает ею окружающих их людей

- внушительная внешность: этот человек привлекает внимание, прекрасно держится в любой ситуации

- независимость характера: данный человек добился много сам, принимал самостоятельные решения и руководит отличной компанией

- хорошие риторические способности: данный человек обладает ораторскими способностями, умеет убеждать.

Так же, как в силу занимаемой должности, директор обладает властью поощрения и принуждения, последнюю он использует редко и только в крайних случаях.

Данного человека можно охарактеризовать как настоящего лидера своей организации, он умеет эффективно использовать все источники власти для достижения целей организации. При опросе работников ООО «Роза Ветров», 5 работников из 5 с уверенностью ответили, что директор является лидером их организации. Его стиль управления можно охарактеризовать как демократический, вследствие чего в организации налажены хорошие коммуникации, в том числе неформального характера, и создана гибкая система контроля, основанная на получении информации.

Таким образом, данного человека можно назвать эффективным лидером, т.к. в своей работе он строит систему управленческих отношения «лидер - последователь», а не полагается на традиционную система управления «начальник - подчиненный». Он имеет способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей, наделяет работников соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы. Как признают сами работники организации, их генеральный директор является энтузиастом, умеет вдохновить подчиненных на работу, любит внедрять новые технологии.

Так же еще одной положительной чертой стиля руководства данного человека является то, что он учитывает мнение своих работников при принятии решений: в данной организации существует так называемый «круглый стол», время совещания, в котором принимают участие все руководители подразделений предприятия.

Главный инженер данного предприятия обладает экспертной властью или властью через разумную веру и многие вопросы, касающиеся заключения договоров с клиентами прорабатывает сам. Данный человек уже давно работает в сфере производства и имеет большой опыт работы как с поставщиками, так и с клиентами, поэтому директор прислушивается к советам данного работника и полагается на его знания. Далее стоит привести сводную таблицу всех форм власти, распределенных по должностям в ООО «Роза Ветров» ( см.приложение 2). Из данной таблицы видно, что большей авторитетом в организации обладает генеральный директор и главный инженер.

Главный бухгалтер уступает по объему наделенной власти, далее идут работники среднего звена, которые уступают по объему делегируемой власти. Можно утверждать, что власть распределена сбалансировано в организации по уровням управления и занимаемым должностям. Генеральный директор осознает, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому он как эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обреченности. Об эффективности управления на предприятии может свидетельствовать анализ ликвидности и платежеспособности предприятия, результатом которого явилось.

Платежеспособность является одним из показателей, характеризующих финансовую устойчивость предприятия, т.е. возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства. Платежеспособность является внешним проявлением финансового состояния данной организации.

3.1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА ,УКРЕПЛЕНИЕ АВТОРИТЕТА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ООО»РОЗА ВЕТРОВ»

Если рассматривать вопрос совершенствования лидерства и укрепления авторитета в менеджменте можно взять директора данной организации. Он по должности является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Мы видим это наглядно и становится очевидным, когда выясняется, что главный инженер, имеет меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Главный инженер, формально считающийся заместителем генерального директора, пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Как мы заметили выше, быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственная неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В объекте исследования в организации лидером скорее будет считаться главный инженер, чем его непосредственный начальник - директор всей организации.

С представленным исследованием холдингу можно предложить основные направления повышения эффективности руководящей деятельности. Во-первых, изменить стиль управления.

При этом может быть предложено четыре основных стиля управления:

- стиль, основанный главным образом на директивах и наказаниях

- стиль, сочетающий директивные методы управления с различными формами участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и ответственностью

• стиль, основанный на демократических методах управления
• делегирование полномочий. В данном случае, директор ,стиль выбирает в зависимости от степени зрелости тех, кем он руководит. При этом на предприятии сочетаются четыре типа подчиненных:

- работники, которые не в состоянии самостоятельно решить задачу и не хотят брать на себя ответственность за ее выполнение

- работники, которые не могут самостоятельно решить задачу, но хотят выполнить работу успешно

- работники, которые могут самостоятельно решить задачу, но не хотят брать на себя ответственность

- работники, которые могут и хотят успешно решить задачу

Итак, при выборе стиля управления директору холдинга следует учитывать, какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении поставленных задач и работы в целом.

Но практика нам показывает, что часто предметом особых симпатий начальства становятся те подчиненные, которые имеют такие же, как и у него, личностные качества и характеристики, и не маловажно, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимым для успешного выполнения работы. А ведь неслучайно эти работники больше удовлетворены работой, чем тe, которые не имеют особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из предприятий по собственному желанию.

Таким образом, для повышения эффективности руководства директору можно смело рекомендовать: во-вторых, настраивать свои отношения с подчиненными, индивидуализировано, с учетом личностных характеристик подчиненных. Он должен хорошо «чувствовать» коллектив, знать психологические особенности каждого человека и с учетом этого выбирать правильный стиль поведения в отношение каждого работника. В-третьих, генеральный директор должен достаточно времени уделять совершенствованию человеческих отношений в коллективе. В-четвертых, уметь и знать использовать тот или иной стиль управления в зависимости от ситуации и условий работы предприятия. В - пятых, применять контроль к сотрудникам и рабочим завода: чем выше профессионализм сотрудника и его квалификация, тем меньшей контроль можно осуществлять за его работой.

Шестое, критиковать подчиненного по делу, например, при мелкой ошибке не нужно устраивать громкий скандал. Седьмое, рационально применять психологическое, материальное мотивирование.

Наиболее эффектным, влияние будет тогда, когда сотрудник ценит ту потребность, которая необходима, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

В управленческой деятельности каждому руководителю, лидеру необходимы также знания и умение коммуникативно - регулирующего общения. Каждый руководитель обязан создавать коммуникации в своем коллективе, чтобы с наименьшими затратами добиться желаемого результата.

Важным способом контроля является беседа руководителя с подчиненными. Каждый сотрудник желает установить контакт с начальником. Наличие контроля подчеркивает очевидную значимость контролируемой деятельности.

Контроль тесно связан с другими этапами управленческого процесса и своими результатами способен побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.

При этом контроль обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи (метод делегирования полномочий) - одного из важнейших условий эффективного руководства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе подготовки данной курсовой работы проведен анализ лидерства и власти в системе менеджмента. Были исследованы такие вопросы, как власть и влияние, процесс делегирования полномочий, лидерство, отличия менеджера от лидера. В практике менеджмента лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.По результатам проделанного анализа можно сделать ряд выводов на поставленные задачи. Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем организации человек может становиться в относительно раннем возрасте.

Многое из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Несмотря на это в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от самих подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к своему начальнику, отвлекая того от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не “завалить” дело. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Данный подход подошел, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

В заключении хотелось бы отметить, что изучение лидерства и власти в менеджменте показало, что любой менеджер должен уметь максимально использовать ту власть, которой он обладает. Он должен очень внимательно относиться к тому, как он использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом отношении, тем более человечные формы в его лице принимает. А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необходимо.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Описание книг одного - трех авторов

Психологический практикум/сост.С. Касаткин 2011 - С 15

2. Высокоэффективный менеджмент сост.Гроув Э. - М 1996

3. Э. Фромм ,Бегство от свободы 1994

4. Авторитет, как его завоевать, сост. С.Касаткин 2011 -С6, С10, С15, С32, С33,

5.Межличностные коммуникации при делегировании полномочий и ответственности, сост.О.Д.Проценко - 2002 С.200,228

6. Кириллова Н.Б. Менеджмент социокультурный сферы. Екатеринбург: УрФУ, 2012. С. 6,7,84. -186 с.

7. Лидерство сост.Д.Гоулман 2019 С-8

8. Семь навыков высокоэффективных людей, сост.Стивен Р.Кови 2019 С-118

9. Скрытое управление человеком, сост.В.П.Шейнов 2000

10. 100 уроков лидерства от Екатерины Великой для современных руководителей, сост В.Летуновский 2018 С-110

11. 5 уровней лидерства , сост.Д.Максвел 2013 С 11,14

12. Лидерство в менеджменте, сост.А.Т.Зуб ,С.Г.Смирнов 1999

13. Психология лидерства, влияния и власти, сост. В.П.Шейнов 2008 - С. 3,7,23,56,57,58,118,137,138,139,141,143

Описание книг четырех и более авторов

14. Истинная роль лидера, сост. Д.Коттер 2019 С-50,51

15. Как стать признанным лидером, сост. Р.Гоффи, Г.Джонс 2019 С-102,110

Описание источника статистических данных

16. А.А.Владыкин; интернет журнал «науковедение» 39EVN613

17.Социология:энциклопедия/сост.А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко, 2003.

18.Власть, понятие / Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890—1907.

19.Энциклопедия власти/сост. В.Ф.Халипов 2005 - С 12

20.Соловьёв В. С. Воля, в психологии и философии // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890—1907.

21.Статус / Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 4 т. — СПб., 1907—1909.

Описание книг и статей на иностранных языках

22.Dahl R. A. Democracy. Энциклопедия Британника. Chicago: Encyclopædia Britannica, 2007. Vol. 17, No. 179.

23. The structure of conflict./Ed.P.Swingle.- New York 1970. N 327

24. Weber M. Grundrib der Sozialokonomic. N. 38

25. Russell B.Power. - London,1938

26. Elvein.Die Grosse Mani pulsation//Vorwarts. - 1968. N 23.5

27.Hutson, Richard K. Delegation: Green Light to Command Control. // Military Review. — November 1963. — Vol. 43 — No. 1

28. Беннис У. «Лидеры» пер. с англ. – СПб.: Сильван, 1995.

Ссылки на электронные ресурсы

29. Афоризмы: «Власть и управление»^[ http://adoia.ru/themes-of-aphorisms/power-management.html ]

30. А.Н. Асаул, И. П. Князь, Ю. В. Коротаева

Под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А.Н. Асаула. – СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. -224с.[ http://www.aup.ru/books/m8/2_1.htm]

31. Методические рекомендации по подготовке и экспертизе выпускных квалификационных работ слушателей курсов базового повышения квалификации к аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории /Под ред. Н.К. Зотовой. – Оренбург: Издательство ОГПУ, 2006[.http://www.orenipk.ru/kp/distant/ped/ped/research.htm /research.htm]

32. Современная энциклопедия «Академик"[https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/38766]

33. About the Internet Archive;Понятие и виды полномочий. Процесс делегирования полномочий [http://web.archive.org/web/20141006123539/http://inform.od.ua/articles/examen/polnomochiya.htm]

34. Журнал «Золотой Лев» № 107-108 - издание русской консервативной мысли [http://www.zlev.ru/107/107_35.htm]

35.Словарь терминов антикризисного управления ,[https://dic.academic.ru/dic.nsf/anticris/73850]

36. Энциклопедии, словари, справочники - онлайн [http://www.вокабула.рф/словари/психология-менеджмента/псевдоавторитет]

37. Premium management, конфликтные ситуации[ https://premiummanagement.com/blog/konfliktnye-situacii]

38. Деловой мир,практический онлайн журнал [https://delovoymir.biz/kto_takoy_lider.html]

39. Научная электронная библиотека"Киберленинка"Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»,сост. Стрекалова Наталья Дмитриевна [https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-myshlenie-menedzherov-suschnost-problemy-i-podhody-k-razvitiyu]

40. Научная электронная библиотека"Киберленинка"Текст научной статьи по специальности «Народное образование. Педагогика»,сост. Шкурко Ольга Васильевна,Маврин Сергей Анатольевич [https://cyberleninka.ru/article/n/liderskie-kachestva-buduschih-menedzherov-kak-kachestva-innovatsionnoy-lichnosti]

41. Научная электронная библиотека"Киберленинка"Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»,сост. Ксенофонтова Е.Г.[https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-kak-stremlenie-ili-istoricheskie-tendentsii-ponimaniya-fenomena-liderstva]

42. Выдержки из статьи А. Б. Купрейченко, С. П. Табхаровой «Критерии доверия и недоверия личности другим людям». Психологический журнал, №2, Том 028, 2007,С.55-67.[http://www.psychologicroom.ru/poleznye_stati/kriterii_doverija_i_nedoverija_lichnosti_drugim_ljudjam.htm]

43. Научная электронная библиотека «Киберленинка» ,Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»,сост. Акофф Р.Л., Пурдехнад Дж.[https://cyberleninka.ru/article/n/polezno-razlichat-menedzhera-i-lidera]

44. Научная электронная библиотека «Киберленинка» Текст научной статьи по специальности «Организация и управление»,сост. Акофф Р.Л., Пурдехнад Дж.[https://cyberleninka.ru/article/v/polezno-razlichat-menedzhera-i-lidera]

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Различия между менеджером и лидером

Таблица составлена : Беннис У. «Лидеры» пер. с англ. – СПб.: Сильван, 1995.

Менеджер	Лидер
Применяет	Придумывает новое
Заимствует	Вводит
Поддерживает	Разрабатывает
Ориентируется на системы и структуры	Ориентируется на людей
Полагается на контроль	Внушает доверие
Перспективы краткосрочны	Перспективы долгосрочные
Основные опросы «Как?» и «Когда?»	Основной вопрос»Почему?»
Цель: итог	Цель: горизонт
Имитирует	Пораждает
Принимает как должное статус - кво	Бросает вызов статусу - кво
Хороший классический солдат	Сам себе хозяин
Делает все правильно	Делает все правильным

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Наличие власти у каждого работника

	Экспертная власть	Власть примера	Право на власть	Вознаграждения	Принуждения
Генеральный директор		+	+	+	+
Главный инженер	+		+	+	+
Главный бухгалтер	+		+	+
Начальник отдела кадров	+		+
Участки производственного назначения	+		+
Административно - управленческий персонал	+		+

1. http://adoia.ru/themes-of-aphorisms/power-management.html ↑

2. Социология:энциклопедия/сост.А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко, 2003. ↑

3. Психологический практикум/сост.С. Касаткин 2011 - С 15 ↑

4. Психология лидерства, влияния и власти/сост. В.П.Шейнов 2008 - С 3 ↑

5. The structure of conflict./Ed.P.Swingle.- New York 1970. N 327 ↑

6. Энциклопедия власти/сост. В.Ф.Халипов 2005 - С 12 ↑

7. Weber M. Grundrib der Sozialokonomic. N. 38 ↑

8. Russell B.Power. - London,1938 ↑

9. Elvein.Die Grosse Mani pulsation//Vorwarts. - 1968. N 23.5 ↑

10. Психология лидерства, влияния, власти сост.В.П.Шейнов 2008 - С118 ↑

11. Авторитет, как его завоевать.сост. С.Касаткин 2011 -С15 ↑

12. Психология лидерства, влияния, власти.сост. В.П.Шейнов 2008 - С7 ↑

13. Авторитет, как его завоевать .сост. С.Касаткин 2011 - С6 ↑

14. Авторитет, как его завоевать.сост. С.Касаткин 2011 - С10 ↑

15. Психология лидерства, влияния, власти сост.В.П.Шейнов 2008 - С58 ↑

16. Авторитет, как его завоевать сост. С.Касаткин 2011 - С32 ↑

17. Высокоэффективный менеджмент сост.Гроув Э. - М 1996 ↑

18. Авторитет , как его завоевать сост. С.Касаткин 2011 - С33 ↑

19. Межличностные коммуникации при делегировании полномочий и ответственности сост.О.Д.Проценко - 2002 С228 ↑

20. Межличностные коммуникации при делегировании полномочий и ответственности сост.О.Д.Проценко - 2002 С200 ↑

21. Hutson, Richard K. Delegation: Green Light to Command Control. // Military Review. — November 1963. — Vol. 43 — No. 11. ↑

22. Психология лидерства, влияния и власти сост. В.П.Шейнов 2008 - С23 ↑

23. http://www.aup.ru/books/m8/2_1.htm ↑

24. https://ru.wikipedia.org/wiki/Переквалификация ↑

25. https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/38766 ↑

26. http://www.orenipk.ru/kp/distant/ped/ped/research.htm /research.htm ↑

27. http://web.archive.org/web/20141006123539/http://inform.od.ua/articles/examen/polnomochiya.htm ↑

28. Dahl R. A. Democracy. Энциклопедия Британника. Chicago: Encyclopædia Britannica, 2007. Vol. 17, No. 179. ↑

29. Власть, понятие // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890—1907. ↑

30. Соловьёв В. С. Воля, в психологии и философии // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890—1907. ↑

31. Психология лидерства, влияния ,власти сост. В.П.Шейнов 2008 - С56 ↑

32. http://www.zlev.ru/107/107_35.htm ↑

33. Психология лидерства, власти, влияния сост. В.П.Шейнов 2008 - С57 ↑

34. Э. Фромм бегство от свободы 1994 ↑

35. скрытое управление человеком сост.В.П.Шейнов 2000 ↑

36. https://dic.academic.ru/dic.nsf/anticris/73850 ↑

37. Статус // Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 4 т. — СПб., 1907—1909. ↑

38. http://www.вокабула.рф/словари/психология-менеджмента/псевдоавторитет ↑

39. Кириллова Н.Б. Менеджмент социокультурной сферы. — Екатеринбург: УрФУ, 2012. — С. 6,7,84. — 186 с.  ↑

40. https://premiummanagement.com/blog/konfliktnye-situacii ↑

41. https://delovoymir.biz/kto_takoy_lider.html ↑

42. Лидерство сост.Д.Гоулман 2019 С-8 ↑

43. Семь навыков высокоэффективных людей сост.Стивен Р.Кови 2019 С-118 ↑

44. Психология лидерства, влияния, власти сост.В.П.Шейнов 2008 С-137 ↑

45. Семь навыков высокоэффективных людей сост.Стивен Р.Кови 2019 С-118 ↑

46. Психология лидерства, влияния, власти сост.В.П.Шейнов 2008 С-137 ↑

47. https://cyberleninka.ru/article/n/strategicheskoe-myshlenie-menedzherov-suschnost-problemy-i-podhody-k-razvitiyu ↑

48. А.А.Владыкин; интернет журнал «науковедение» 39EVN613 ↑

49. Истинная роль лидера сост. Д.Коттер 2019 С-50 ↑

50. https://cyberleninka.ru/article/n/liderskie-kachestva-buduschih-menedzherov-kak-kachestva-innovatsionnoy-lichnosti ↑

51. Психология лидерства, влияния, власти сост.В.П.Шейнов 2008 С-138 ↑

52. Как стать признанным лидером сост. Р.Гоффи, Г.Джонс 2019 С-110 ↑

53. Как стать признанным лидером, сост.Р. Гоффи, Г. Джонс 2019 С-102 ↑

54. https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-kak-stremlenie-ili-istoricheskie-tendentsii-ponimaniya-fenomena-liderstva ↑

55. 100 уроков лидерства от Екатерины Великой для современных руководителей, сост В.Летуновский 2018 С-110 ↑

56. 5 уровней лидерства , сост.Д.Максвел 2013 С 11 ↑

57. психология лидерства, влияния, власти ,сост. В.П.Шейнов 2008 С139 ↑

58. http://www.psychologicroom.ru/poleznye_stati/kriterii_doverija_i_nedoverija_lichnosti_drugim_ljudjam.htm ↑

59. 5 уровней лидерства , сост.Д.Максвел 2013 С 14 ↑

60. психология лидерства, влияния, власти ,сост. В.П.Шейнов 2008 С138 ↑

61. Лидерство в менеджменте сост.А.Т.Зуб ,С.Г.Смирнов 1999 ↑

62. психология лидерства, влияния, власти ,сост. В.П.Шейнов 2008 С141 ↑

63. https://cyberleninka.ru/article/n/polezno-razlichat-menedzhera-i-lidera ↑

64. Истинная роль лидера, сост. Д.Коттер 2019 С 50 ↑

65. Истинная роль лидера, сост. Д.Коттер 2019 С 51 ↑

66. психология лидерства, влияния, власти ,сост. В.П.Шейнов 2008 С143 ↑

67. https://cyberleninka.ru/article/v/polezno-razlichat-menedzhera-i-lidera ↑