Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент организации – это не только навыки эффективного руководства бизнес-процессами. Одна из функций, о которой не должно забывать руководство компании – лидерство в управлении и менеджменте. Быть выдающимся руководителем значит быть лидером, принимать на себя персональную ответственность за то, чтобы будущее стало заметно лучше настоящего. Поэтому эффективное лидерство в организации можно считать одним из компонентов ее долгосрочного успеха. Естественно, что любой руководитель «один в поле не воин», в каждом предприятии имеется команда квалифицированных работников из различных отделов и служб. Консолидация всех этих подразделений в единое русло, грамотное распоряжение вверенными активами – важная составляющая в управлении предприятием.

Однако лидерство и руководство – это не одно и то же. В каком-то смысле эта два понятия даже представляют собой противоположности. Да и качества, необходимые лидеру или менеджеру, не всегда сочетаются в одном человеке. Многие выдающиеся лидеры из-за недостатка менеджерских способностей терпят неудачу, взяв в руки руководство компанией. И наоборот: бывает так, что превосходные менеджеры, обеспечивающие эффективное администрирование, не могут поддерживать лидерство в организации из-за недостатка необходимых лидеру качеств. Некоторые компании ставят развитие этих качеств у своих менеджеров на первый план. Но в этом деле, как и во всем остальном, важно не перестараться. Поэтому актуальным вопросом на сегодняшний день становится оценка личных и деловых качеств руководителя.

Объект исследования – «Филиал АО «Сегежский целюлозно-бумажный комбинат».

Предмет исследования – авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Цель исследования – рассмотреть применение методов развития лидерства для повышения эффективности деятельности предприятия на примере филиала АО «Сегежский целюлозно-бумажный комбинат».

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие и основные концепции лидерства в трудах отечественных и зарубежных исследователей;
• исследовать теоретические подходы к лидерству, как типу управленческого воздействия;
• провести анализ деятельности Филиала компании Сегежа АО «Сегежский целюлозно-бумажный комбинат»;
• провести анализ эффективности методов развития лидерства управленческих команд «Филиал АО «Сегежский целюлозно-бумажный комбинат»;
• разработать рекомендации по оптимизации системы лидерства.

Методы исследования - анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, интервьюирование, изучение документов.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи работы, описаны методы исследования.

1. Теоретико-методологические подходы к изучению феномена авторитета и лидерства

1.1. Понятие лидерства

В наше время теме лидерства уделяется повышенное внимание со стороны специалистов гуманитарного направления: социологов, психологов, философов, педагогов и других специалистов. Лидерство присуще всем человеческим общностям и является древнейшей формой организации жизни людей с момента их объединения в группы.

Авторитет - (нем. Autorilat — власть, влияние) — термин, употребляемый в культурологии для обозначения влияния отдельных личностей или организаций на определенное решение проблем, основанное на доверии и уважении к ним членов общества^[1].

Авторитет – признание обществам, социальной группой, коллективом, государством, общественно-политической организацией личных и общественных качеств определенной личности или группы людей, отражающее их реальное более или менее серьезное влияние на положение дел в обществе и государстве, соответствующей социальной группе или партии, организации, коллективе и т.д. ^[2]

Авторитет - (от лат. auctoritas - власть - влияние), в широком смысле - общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком - одна из форм осуществления власти^[3].

Различные подходы к пониманию природы лидерства наблюдаются впервые в античной философии. Сократ, анализируя проблемы общества, делает вывод о преимуществе разума в личной и общественной жизни. Успех и благополучие общества Сократ видел в мудром, умелом и честном правителе. Не менее известный философ Платон считал, что люди рождаются от природы разными и должны заниматься каждый своим делом, к которому есть талант.

Античный философ Аристотель в своих трудах описывает лучшие черты правителя. Такими качествами ученый считает ум, доброжелательность, способность к решению и предвидению, мужество, гуманность, неподкупность, справедливость, опыт управления и рассудительность. Философ впервые отмечает, что помимо этих черт, нужна гармония характера, а также правильные поступки^[4]. Аристотель определяет три качества лидера - это практическая мудрость, добродетельность и благожелательность. Можно сделать вывод о том, что Аристотель впервые различает сущность лидерства мастерства и поступков.

Описания лидера-правителя встречаются и восточной философии. Например, Конфуций рассуждает о благородном правителе так: «в доброте не расточителен; принуждая к труду не вызывает гнева; в желании не алчен; в величии не горд; вызывая почтение, не жесток»^[5]. Как пишет А.Е.Клейменова: «наиболее перспективная типология лидерства была выдвинута Лао-Цзы, по мнению которого, лучший вождь - тот, которого «народ не замечает», на втором месте - тот, которого «народ обожает», на третьем месте - тот, которого «народ боится» и на последнем - тот, кого «ненавидят»^[6].

Таким образом, проанализировав рассуждения античных ученых и философов Востока о природе лидерства можно сделать вывод о том, что лидерство фактически отождествлялось с управлением государством, и хороший правитель обладал рядом превосходств в качествах характера и способностях.

Средневековые ученые-философы рассматривают природу лидерства под призмой влияния церкви. На первый план выходят понятие о всеобщем благе. Как пишет В.Ф.Асмус: « Августин определяет три заповеди лидера, идущего к всеобщему благу: «Святая правда», «мир», «всеобщее единство»^[7].

Фома Аквинский в своих работах отмечал, что лучшей формой правления является монархия, идеальным лидером он считал Августина, который был тверд, последователен, мудр, следовал заповедям Бога, направлял людей к общему благу».

Новые подходы к лидерству можно встретить в философских трудах мыслителей эпохи Возрождения. Так, в труде «Государь» Н.Макиавелли обозначена новая концепция правителя. По мнению мыслителя, у лидера общегосударственные интересы должны преобладать над личными, стратегия над тактикой, основатель республики должен любыми путями овладеть властью сам^[8]. Н.Макиавелли так описывает портрет идеального правителя: «сочувствующий, обаятельный, искренний, великодушный, благочестивый»^[9].

Несколько отличной является эволюция идей лидерства в русской философской мысли. Как пишет С.А.Сергеева: «Владимир Мономах (XI в.) считал, что человека необходимо принимать по его труду, по правильности и нравственности его поступков. В «поучении Владимира Мономаха» пишется о необходимости соблюдения князьями взятых на себя обязательств, на примере личного служения князя своему народу»^[10].

Сергеева С.А также делает выводы о том, что философские размышления декабристов были связаны с проблемами развития общества, а источниками этого развития декабристы видели в совершенствовании законодательства, просвещенности и общественного мнения. Лидеры, олицетворяющие государственную власть должны заботиться о «благоденствии всего общества вообще и каждого из членов оного в особенности»^[11].

Основные концепции лидерства сформировались лишь в XX веке. Особое место среди них занимает теория М.Вебера. В ней впервые представлена классификация типов лидерства: традиционное лидерство, харизматическое, рационально-легальное, бюрократическое. Данная концепция стала основной для формирования и развития современных представлений о понятии лидерства. Большинство современных концепций формировались параллельно, некоторые образовались из раннее представленных, поэтому рассматривать эти теории лидерства можно не хронологическом порядке, а в форме изучения основных подходов к исследованию лидерства: структурный, поведенческий, ситуационный^[12].

Таблица 1

Основные понятия лидерства

Автор/ Источник	Год	Понятие
Н.И.Ильин, И.Г.Лукманова, А.Н. Немчин	1996	Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей[13]
Философский словарь	2001	Лидерство - понятие для обозначения существенного параметра процесса структурации социальной группы или общественного класса. Лидерство выступает как один из базовых механизмов дифференциации социальной деятельности и предполагает достижение особого (лидирующего) положения определенным лицом (индивидуальное) или определенной частью группы (групповое) по отношению к остальным членам группы (класса)[14]
Большой психологический словарь	2004	Лидерство - феномен межличностного общения, проявляющийся в сильном влиянии одних людей (лидеров) на других[15]
АЛ. Свенцицкий	2004	Лидерство - это успешное воздействие одного человека на других в направлении к заданной цели[16]

Продолжение таблицы 1

Автор/ Источник	Год	Понятие
Р.Л. Дафт	2006	Лидерство: Это функции, выполняемые лидерами в группе: планирующая, координирующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы. Социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, обществе, основанные на способности лидеров принимать решения и оказывать влияние»[17]
А.А. Спивак	2015	Лидерство - это форма проявления влияния на поведение людей, основанная преимущественно на социально-психологических контактах и социально-психологических методах управления в достижении цели организации за счет гармонизации интересов организации и интересов последователей лидера и стремления к достижению синергетического эффекта[18]

Структурный подход также называют теорией лидерских черт или теорией харизматического лидерства. Как пишет М.В. Романова, «это самая ранняя теория лидерства, возникшая и получившая свое развитие в первой половине ХХ столетия, когда особое внимание уделяли исследованию лидерских черт, особенностей и характера»^[19]. Структурный подход к исследованию лидерства начал свое развитие с исследования С.Бёрда, который в 1940 году, проанализировав исследования многих ученых, в книге «Социальная психология» впервые предпринял попытку составить научно обоснованный список лидерских качеств. Однако было обнаружено, что из полученного списка лидерских качеств, состоящего из 79 пунктов, ни одна черт не занимала устойчивой позиции даже в нескольких перечнях^[20].

1.2. Основные концепции лидерства в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Среди наиболее поздних зарубежных теорий структурного подхода к исследованию лидерства можно отметить теории Дж.Коттера (1977), М.Гантера (1979), С.Коссена (1983), Р.Чапмэна (1984), У.Бенниса (1984), А.Лоутона и Э,Роуз (1993).

Дж. Коттер в своих работах сделал выводы о том, что люди чаще всего подвержены влиянию тех, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать^[21].

В совместной работе А.Лоутона и Э.Роуза харизма также особо выделяется как необходимое лидеру качество. Помимо этого ученые выделяют следующие качества: дальновидность, умение расставлять приоритеты, стимулирование последователей признанием или вознаграждением, владение искусством межличностных отношений, политическое чутье, способность идти на риск, гибкость, решительность^[22].

Структурный подход в исследовании лидерства имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, так и не удалось выделить универсальный список лидерских черт и качеств, во-вторых, лидер рассматривается изолированно, а не в контексте группы, в третьих - так и не установленная причинно-следственная связь между качествами личности человека и вероятностью им стать лидером. В то же время, концепции структурного подхода находят применение в практической деятельности. Создано большое количество тестов, позволяющих выделить лидерские качества, они помогают осуществлять профессиональный отбор лидеров.

Представители Техаского университета Р.Блейк и Дж. Моутон продолжили развивать теории двухфакторной модели поведения лидера и в 1964 году представили свою «управленческую решетку», в которой рассматриваются пять стилей поведения руководителя в осях: интерес к делу и интерес к людям. Эти два фактора имеют девять градаций, а значит можно получить 81 вариант характеристики лидера. Как пишут авторы: «наиболее эффективным для лидера является следование стилю (9.9)., которому в значительной степени уступают и контролирующий (9.1.), и приспосабливающийся (1.9.) стили поведения»^[23].

Рис. 1. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутона

Стоит отметить, что данный метод до сих пор достаточно популярен и используется в различных тренингах личностного роста с целью формирования навыков эффективного управления.

Среди концепций поведенческого подхода еще одной значимой является теория Р.Лайкерта. Факторами для классификации типов лидерства в ней являются: природа применяемых стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. Р.Лайкерт выделил четыре системы лидерства^[24]:

Таблица 2

Организационные системы теории лидерства Р.Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно авторитарная	Консультативно демократическая	Основанная на участии

Система, основанная на участии, отличается доверием лидеров своим подчиненным. Группа принимает участие в постановке целей, а коммуникации происходят вверх, вниз и по горизонтали. Р.Лайкерт считает, что именно система четвертого типа обеспечивает высокую производительность, большое участие людей в делах организации как целого и лучшие отношения между лидерами и подчиненными.

Ситуационный подход к лидерству описан в работах таких исследователей, как Г.Спенсер, Персон, Дж.Шнейдер,Р. Стогдилл, Ф.Фидлер, М.Мисуцми, П.Херси и К.Бланшар и других. Обратив внимание, что отдельные черты личности или готовые поведенческие комплексы не дают возможности описать феномен лидерства в полной мере, исследователи пришли к выводу о том, что наиболее важные элементы эффективного лидерства связаны с конкретной ситуацией.

Одной из наиболее известных теорий ситуационного подхода к изучению лидерства стала модель лидерства Ф.Фидлера^[25]. Он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от правильного соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля в данной ситуации. Ф.Фидлер обозначил три конкретные переменные, описывающие конкретную ситуацию:

• отношения «лидер-подчиненный», характеризующиеся степенью уважения подчиненных к своему руководителю; могут быть хорошими или плохими;
• структура задачи, уровень ее формализованности;
• должностные полномочия, то есть объем власти, связанной с должностью руководителя и уровень поддержки руководителя от организации; могут быть большими или малыми.

Лидерская модель «путь-цель» Т.Митчела и Р.Хауса стала первой теорией лидерства, связанной с ожиданиями подчиненных. Э.В.Вергилес пишет, что «подход «путь-цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей»^[26]. При этом исследователи выделяют, как и в других теориях лидерства четыре стиля поведения лидера: директивный, поддерживающий, поощряющий участие и направленный на достижение цели. Как показали исследования, все четыре типа поведения лидера могут использоваться одним руководителем в разных ситуациях. Теория Т.Митчела и Р.Хауса также является двухфакторной, этими факторами являются в данной модели личностные характеристики подчиненных и внешние условия. Исследуемые личностные характеристики - это опыт, самооценка и локус контроля. Среди внешних условий исследователи выделяют содержание и структуру работы, систему полномочий, характеристику группы, ее динамику и нормы. Данная теория до сих пор является одной из наиболее часто используемых на практике с целью развития лидерских качеств руководителей.

Параллельно с теорией Т.Митчела и Р.Хауса, исследователи Дж.Стинсон и Т.Джонсон представляют свой вариант ситуационного направления лидерства, основанный на более сложной, чем в теории «путь-цель» связи между стилем поведения лидера и структурой работы подчиненного. Как отмечает Е.Ю.Калашникова: «модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определять лидером в зависимости как от характеристик последователей, так и от характера самой работы выполняемой ими».

Таблица 3

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Возможности последователей	Структури	рованность работы
	Низкая	Высокая
Высокие	Низкий интерес к отношениям и низкий интерес к работе	Высокий интерес к работе и высокий интерес к отношениям
Низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям	Высокий интерес к отношениям и низкий интерес к работе

Стоит отметить, что теории ситуационного подхода к исследованию лидерства широко применяются практической деятельности, так как дают возможность выбора поведенческих стилей в зависимости от конкретной ситуации.

Помимо трех основных подходов к изучению лидерства, выделяется и несколько его обособленных типов, а также некоторые «новые» типы лидерства, основанные на трех классических подходах. Это, например, теории атрибутивного, эмоционального, инновационного, ценностного, нравственного, этичного, компетентностного, а также организационного лидерства, которому посвящен отдельный параграф. Рассмотрим некоторые из этих видов лидерства.

Перенося данные концепции на теорию лидерства, можно сделать вывод, что и поведение лидера связано с когнитивными процессами, и зависит от его представления о себе и существующей ситуации: лидер анализирует поведение подчиненных по определенным факторам в соответствии с организационным окружением, этим определяются его действия, как руководителя.

Э.Шейн в своих работах делает акцент на организационной культуре организации и отмечает, что «главной задачей инновационного лидерства становится подготовка подчиненных или последователей к изменению организационной культуры»^[27].

Ю.О. Петрова пишет: «главная проблема для инновационных лидеров в том, что они должны стать маргиналами по отношению у организационной культуре своей компании. Такая позиция необходима для отказа от устаревших представлений культуры и принятия новых способов мышления»^[28].

В.Г. Грязева-Добшинская относится к инновационному лидерству как к сложному феномену. Ею предложена методика диагностики уровня активности менеджеров, которая названа психологическим инновационным аудитом. Автор выделяет три уровня активности менеджера: интраиндивидный, интериндивидный и метаиндивидный. В.Г. Грязева-Добшинская пишет: « Анализ потенциалов активности менеджера как инновационного лидера на интраиндивидном уровне предполагает диагностику личности (мотивации, креативности, типа личностного выбора, активной неадаптивности); на интериндивидном уровне - диагностику включенности в командную работу по инновационному проекту и принятие определенного типа организационной культуры (стиля лидерства, командных ролей, толерантности к креативному персоналу, управленческих ориентаций); на метаиндивидном уровне - диагностику социокультурной идентичности»^[29].

К этому же направлению теорий лидерства можно отнести и «преобразующее» или «реформирующее лидерство» по теории О.С.Виханского и А.И. Наумова. Авторы понимают под этим термином «активность лидера, направленного на преобразования и способного творчески решать задачи, возникающие в кризисной ситуации»^[30]. Авторы считают, что данный тип лидерства проявляется именно в кризисных ситуациях.

Универсальным и практичным для проведения любого исследования становится использование понятия организационного лидерства, как комплекса всех подходов в лидерстве, применяемого к конкретной организации. Рассмотрим организационное лидерство как один из видов лидерства в целом, а также с позиции образовательного менеджмента.

2. Анализ проблем авторитета и лидерства на примере филиала компании Сегежа АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

2.1. Общая характеристика Филиала АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Segezha Group – один из крупнейших российских вертикально-интегрированных лесопромышленных холдингов с полным циклом лесозаготовки и глубокой переработки древесины. В состав холдинга входят российские и европейские предприятия лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности. География представительств Группы охватывает 12 государств. Производственные активы расположены в 8 странах и в 6 регионах РФ. Продукция реализуется в 88 странах мира. На предприятиях SG работает 13 тысяч человек. Segezha Group - крупнейший лесопользователь в Европейской части России, общая площадь арендованного лесфонда составляет 6,8 млн га. 96% продукции сертифицировано. Ежегодное комплексное лесовосстановление составляет около 21 000 га.

Segezha Group занимает: 1 место в России (52% рынка) и 2 место в Европе (16,3% рынка) по производству бумажных мешков, 1 место в России (71% рынка) и 4 место в мире по производству высококачественной небеленой мешочной бумаги, 5 место в России и 7 место в мире по производству большеформатной березовой фанеры, 1 место в России по производству пиломатериалов - 875 тыс. м3/год, 1 место в России по производству домов из клееного бруса - 30,1 тыс.м3/год. Объем клееных деревянный конструкций составляет 30,3 тыс. м3/год.

Крупнейшее лесозаготовительное объединение Республики Карелия с объемом заготовок свыше 1.4 млн кубометров древесины в год.

Основные виды деятельности: лесозаготовки, строительство и содержание дорог круглогодичного действия (свыше 1000 км в месяц), уход за лесом и лесовосстановление на участках лесного фонда АО «Сегежский ЦБК» и ООО «Медвежьегорский леспромхоз», перевозка круглого леса к пунктам потребления.

В бизнес - единицу объединены следующие лесозаготовительные предприятия: Филиал АО Сегежский ЦБК по лесным ресурсам, ПАО «Муезерский ЛПХ», ПАО «Лендерский ЛПХ»

Предприятие является основным поставщиком древесного сырья для комбинатов группы. 90% сырья поставляется на внутренний рынок РФ.

Рис. 2. Верхнеуровневая структура управления филиалом

Лесозаготовители Segezha Group, объединенные в бизнес-единицу Карелия (Филиал АО «Сегежский ЦБК», по итогам первого квартала 2017 года существенно превысили плановые показатели по всем направлениям деятельности – заготовке, вывозке и отгрузке древесного сырья. Прирост, в сравнении с результатами первых трех месяцев 2016 года составил 42-50%. Во внутреннем соревновании подразделений Дивизиона Лесные ресурсы по объемам производства БЕ Карелия уверенно заняла место флагмана.

Ключевая причина успеха лесозаготовителей Карелии, по утверждению руководителя бизнес-единицы Алексея Дьячкова, - в системе оперативного и гибкого планирования производственной деятельности, а также регулярного внутреннего аудита, предотвращения нарушений лесного, трудового законодательства, требований добровольной лесной сертификации.

Общая численность работающих в «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» на 01.01.2019 г. составляет 570 человек. Следующим этапом анализа становится определение удельного веса каждой категории сотрудников к численности всего персонала «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат».

Анализ структуры кадров «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» представлен в таблице 4.

Таблица 4

Динамика категорий персонала в процентном отношении в «Филиал
АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» за 2016-2018 гг.

Категория персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	Количество человек	%	Количество человек	%	Количество человек	%
Специалисты	120	21,4	120	21,4	120	21,1
Рабочие	290	51,8	290	51,8	300	52,6
Служащие	150	26,8	150	26,8	150	26,3
Итого	560	100,0	560	100,0	570	100,0

За три года произошло увеличение доли специалистов. В 2016 году их было 290 человек, а к 01.01.2018 года стало 300 человек, увеличение составило 3,4%.

Рассмотрим возрастной состав сотрудников представленных в таблице 5.

Таблица 5

Возрастная структура персонала «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» за 2016-2018гг.

Возраст	2016	2017	2018	Изменение, %
				2017/2016	2018/2017	2018/2016
До 30 лет	190	200	210	105,3	105,0	110,5
От 31 - 40 лет	270	290	290	107,4	100,0	107,4
От 41- 50 лет	60	40	40	66,7	100,0	66,7
От 51 лет и старше	40	30	30	75,0	100,0	75,0

Анализ таблицы 5 показал, что за исследуемый период с 2016 по 2018гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность сотрудников в возрасте от 40 лет до 50 лет снизилась с 10,7% в 2011г. до 7,0% в 2017г., в то время как численность сотрудников в возрасте до 40 лет имеет тенденцию к росту с 47,4% в 2016г. до 50,9% в 2018г.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» составляют в основном мужчины, в возрасте от 31 до 40 лет. Однако руководящие должности занимают сотрудники старше 50 лет.

Особенностью компании «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» является специфика характеристик сотрудников на руководящих должностях:

• активная жизненная позиция;
• выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и общественная деятельность);
• отличная учеба (3/4 менеджеров с красными дипломами получили первое образование);
• стремление постоянно самообразовываться (65% менеджеров сейчас пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
• трудолюбие;
• демократический стиль взаимодействия.

В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального имиджа исполнительного директора в целях выяснения того, в какой мере существующий стиль управления директора соответствует потребностям и ожиданиям предприятия в лице его работников.

Нами будет использоваться методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций»^[31].

Опросником предполагается самостоятельная работа испытуемого с ним, он может применяться и в индивидуальном порядке, так и в группе. Опросник является таблицей. В первой колонке таблицы перечисляются качества руководителя (шесть качеств, в соответствии с методикой И.В. Шабельникава). Во второй колонке стоит проставить балльную оценку каждого качества (от 1 до 5). В третьей и четвертой колонках требуется поставить ранговую оценку качества (от 1 до 6), в то же время в третьей колонке ранг ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке – ранжирование осуществляется по тому, как должно быть, по мнению заполняющего. Форма опросника отражена в таблице 6.

Таблица 6

Опросник , который предлагается для заполнения с целью оценки управленческих качеств исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	Ранг
		как есть	как должно быть
навыки работы с партнерами и клиентами
умение осуществлять руководство
работоспособность
навыки коммуникативного характера
презентабельность менеджера
знания профессионального типа

Обработку результатов проводят так:

1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру, потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае на 40 – число работников, которые участвовали в исследовании)).

2) Ранговая оценка качеств руководителя. Высший ранг отводится качеству, которому максимальным количеством опрошенных присвоен ранг 1, и так в обоих случаях по каждому качеству (как должно быть и как есть).

3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные результаты ранговой и балльной оценок. Вычисляют общий средний балл.

Следующим этапом исследования является тест самооценки качеств руководителя (таблица 7).

Таблица 7

Самооценка качеств руководителя

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой
2	Личные ценности
3	Личные цели
4	Способность к саморазвитию
5	Умение принимать решения
6	Способность к инновациям и изобретательность
7	Способность влиять на подчиненных
8	Знание искусства и науки управления
9	Педагогические способности или способность обучать
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив
11	Общий балл

После заполнения таблицы, по полученной информации строят график самооценки.

Для сравнения этот же тест будет предлагаться работникам предприятия, полученный график оценки исполнительного директора работниками сопоставляется с графиком самооценки.

В исследовании приняли участие 40 работников «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат». Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.

Условия обследования специально подготовленными не были, то есть участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время диагностики абсолютной тишины не было.

Процедура обследования была заключена в том, что участнику исследования выдавали опросник для заполнения.

Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.

2. Все пункты опросника требуется заполнить.

3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «неправильных» и «правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения с работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты заполняют анонимно.

В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с успехом.

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» отражен в таблице 8.

Таблица 8

Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Качества менеджера	Число человек, которые поставили соответствующий балл					Общая сумма баллов	Средний балл
	5	4	3	2	1
навыки работы с партнерами и клиентами	32	8	-	-	-	192	4,8
умение руководить	1	34	4	1	-	155	3,9
работоспособность	-	12	24	3	1	127	3,2
навыки коммуникативного типа	30	8	2	-	-	188	4,7
презентабельность менеджера	2	32	5	1	-	155	3,9
знания профессионального типа	29	9	2	-	-	187	4,7

Общая полученная оценка качеств директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» приводится в таблице 9.

Таблица 9

Общая оценка менеджерских качеств исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Качества руководителя	Балл (от 1 до 5)	Ранг
		как есть	как должно быть
навыки работы с партнерами и клиентами	4,8	5	4
умение руководить	3,9	1	2
работоспособность	3,2	6	6
навыки коммуникативного типа	4,7	3	3
презентабельность менеджера	3,9	4	5
профессиональные знания	4,7	2	1
Общий средний балл	4,2

Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл менеджерских качеств исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники менеджерские качества исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» оценивают высоко.

Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть сделан вывод, что личностные и профессиональные качества исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» выполняемой работе соответствуют.

Результаты теста самооценки исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» отражены в таблице 10.

Таблица 10

Результаты теста самооценки исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой	7
2	Личные ценности	8
3	Личные цели	10
4	Способность саморазвиваться	8
5	Умение принимать решения	9

Продолжение таблицы 10

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
6	Способность к инновациям и изобретательность	8
7	Способность влиять на подчиненных	9
8	Знание искусства и науки управления	8
9	Педагогические способности или способность обучать	7
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив	8
11	Общий балл	82

Сводный результат изучения оценки работников отражен в таблице 11.

Таблица 11

Сводный результат оценки качеств исполнительного директора работниками

№ п/п	Оцениваемое качество	Степень развитости (сильно → слабо) от 10 до 1
1	Умение управлять собой	8
2	Личные ценности	9
3	Личные цели	8
4	Способность саморазвиваться	9
5	Умение принимать решения	7
6	Способность к инновациям и изобретательность	7
7	Способность влиять на подчиненных	7
8	Знание искусства и науки управления	8
9	Педагогические способности или способность обучать	8
10	Умение развивать и формировать трудовой коллектив	7
11	Общий балл	78

Для наглядности на рисунке 3 отражены графики самооценки исполнительного директора и оценки работников.

Рис. 3. График самооценки исполнительного директора и оценки управленческих качеств исполнительного директора работниками

Высокий уровень самооценки исполнительным директором собственных качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают подчиненные.

Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» по таким параметрам:

• уровень контроля со стороны менеджеров;
• степень участия подчиненных в принятии решений;
• степень неформальности общения исполнителя и начальника;
• уровень авторитета руководителя.

Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково участие подчиненных в принятии решений, по мнению менеджеров и подчиненных в «АО Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат», иллюстрирует рисунок 4.

Рис. 4. Степень участия подчиненных в принятии решений

22% подчиненных считают, что они выполняют часть работы за своего руководителя. Возможно, это является следствием недостаточно четкого разделения обязанностей между работниками.

А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений, это правильный шаг. Это дает работникам ощущение причастности к общему делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий потенциал.

Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22% подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение отдельных задач. Зная, что работники стремятся к самореализации и самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль преимущественно конечных результатов.

Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Результаты говорят об успешной работе руководства по созданию команды. Наличие неформальных отношений свидетельствует о наличии хороших взаимоотношений между руководителями и подчиненными, что у них есть общие интересы помимо работы. А это сплачивает коллектив.

На вопрос «Пользуется ли руководитель авторитетом у подчиненных?» отвечали только подчиненные. 93% ответили, что ценят деловые и человеческие качества руководителя, 7% ценят деловые качества. Большая часть подчиненных видят в своем руководителе не только начальника, но и человека. В то же время они ценят его и как профессионала.

Далее было предложено выделить положительные моменты в стиле управления руководителя (рисунок 7).

Рис. 7. Положительные моменты в стиле управления руководителя, по мнению подчиненных

72% респондентов считают, что используемый руководителем стиль управления позволяет им чувствовать свою причастность к общему делу. Это достигается, прежде всего, за счет участия подчиненных в принятии решений, хороших отношений между работниками. В меньшей степени управленческий стиль руководителя позволяет чувствовать уверенность в себе, реализовывать свой потенциал, использовать знания.

Для устранения этого недостатка следует больше привлекать работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, должным образом оценивать работу подчиненных, хвалить за успехи.

Таким образом, в целом руководителям «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» удается поддерживать у работников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения работников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы руководства и лидерства

3.1. Основные мероприятия по оптимизации системы лидерства

Первая группа мероприятий: оптимизировать систему адаптации, обучения, мотивации персонала.

Вторая группа мероприятий: совершенствование организационной культуры предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат», мероприятие по проведению семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями», мероприятие по проведению тренингов по командообразованию.

Шкала оценки колеблется от – 0 до 10 баллов. Крайние значения – максимальные угрозы или максимальные соответствия выбранным направлениям оценки; ноль – стратегией не оказывается ни положительное, ни отрицательное влияние.

Таблица 12

Сравнительный анализ кадровых стратегий

Критерии оценки	Первый вариант	Второй вариант
1. Достижение целей организации	6	9
2. Соответствие внешним условиям фирмы	7	9
3. Соответствие ее внутренним условиям	8	7
4. Создание конкурентного преимущества	6	9
5. Финансовый результат реализации стратегии	7	10
6. Риски при ее реализации	- 1	- 5
Итого:	33	39

Исходя из проведенного анализа более эффективная стратегическая альтернатива – реализация второй группы мероприятий.

Базируясь на выводах по аналитической части, рекомендуется внедрить в практику деятельности предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» следующие мероприятия (таблица 13).

Таблица 13

Перечень проектируемых мероприятий

Мероприятие	Краткая характеристика
Совершенствование организационной культуры предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»	Рекомендуется разработка и закрепление корпоративного кодекса предприятия на уровень общепринятого документа. Корпоративное поведение сотрудников предприятия влияет на экономические показатели деятельности, а также на их способность привлекать капитал, который необходим для экономического роста данного предприятия.
Мероприятие по проведению семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями» на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»	Семинар-тренинг включает в себя такие базовые аспекты, как: -своевременное распознания конфликта и поведения в нем в эффективной манере - освоение приемов проактивного разрешения проблем, - изучение способов предотвращения потенциальных конфликтов.
Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building ) на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»	Рекомендуется провести в коллективе предприятия тренинга по командообразованию – Team building.Основная цель – эмоциональное сплочение коллектива, повышение отдачи от совместной работы. Данный тренинг также является катализатором развития сформировавшегося коллектива, повышает лояльность персонала.

Итак:

Совершенствование организационной культуры предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Следует отметить, что на предприятие «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» четко сформулированы миссия, стратегия и цели, ориентированные на клиентов, а также на эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала.

Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат. Также необходимо отметить и тот факт, полученный в результате анкетирования, что не весь персонал имеет четкое представление о миссии, целях и стратегии предприятия. Это во многом происходит из-за отсутствия корпоративного кодекса, как нормативного документа. Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» (таблица 14).

Таблица 14

Корпоративный кодекс предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Разделы	Краткое содержание
Краткая информация о предприятии	История предприятия
	Миссия ,цели ,задачи
Правила поведения и традиции компании	Правила командной работы
	Корпоративные мероприятия
Процедуры, принятые в компании	Процедура приема
	Процедура адаптации и введения в должность
	Оценка деятельности сотрудников(аттестация)
	Обучение в компании
	Карьерный рост и развитие сотрудников
	Процедура увольнения
Правила и расписание работы	Правила внутреннего трудового распорядка
	Внешний вид и рабочее место
	Учет рабочего времени

Контроль исполнения организационных стандартов целесообразно поручить администраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Также немаловажно – убедить самих администраторов осуществлять контроль исполнения данных стандартов. Новые правила и нормы не должны стать формальностью, а контроль исполнения должен стать всесторонним, систематическим, объективным.

Проект корпоративного кодекса для персонала «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» будет разрабатываться проектной командой работников организации (администраторы), с помощью консультанта приглашенного из консалтинговой компании.

Оплата консультанта – 8000 руб. Таким образом, затраты на проведение данного мероприятия составят – 8000 руб.

Предложенное мероприятие в первую очередь призвано улучшить качество выполняемой персоналом работы. Следовательно, мы можем ожидать увеличение эффективного фонда рабочего времени сотрудников, в том числе и за счет исключения прогулов.

Рассчитаем баланс рабочего времени после проведения мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия.

Данные баланса рабочего времени после мероприятия представлены в таблице 15.

Таблица 15

Баланс рабочего времени после проведения мероприятия по разработке организационных стандартов работы сотрудников

Показатели	До проведения мероприятия	После проведения мероприятия
Календарный фонд рабочего времени, в т.ч.	365	365
Выходные дни	103	103
Праздничные дни	16	16
Неявки на работу, дни	6	3
Номинальный фонд рабочего времени	240	243
Ежегодные отпуска	8	8
Прогулы, дни	2	0
Болезни, дни	7	5
Продолжительность рабочего дня, час	8	8
Явочный фонд рабочего времени, дни	229	230
Предпраздничные сокращенные дни, час	7	3
Полезный фонд рабочего времени, час	1830	1885,7
Бюджет рабочего времени, час	1888	1944

Таким образом, данное мероприятие положительно скажется на показателях баланса рабочего персонала

Исходя из полученных показателей, рассчитаем экономический эффект данного мероприятия.

Относительная экономия численности сотрудников:

Эч = (Фп/ Фд -1) х Ч1 (1)

где Фд – полезный фонд рабочего времени до мероприятия,

Фп – полезный фонд рабочего времени после проведения мероприятия,

Ч1 – численность персонала до проведения мероприятия, чел.

Эч = (1830/ 1885,7 – 1) × 45= 1,329

Рассчитаем рост производительности труда при полученной относительной экономии численности:

Пm = (Эч × 100) / (Ч1 – Эч) (2)

Пm = (1,329 × 100) / (45 – 1,329) = 2,03%

Таким образом, рост производительности труда персонала после проведения мероприятия по разработке корпоративного кодекса равен – 2,03%.

Рост производительности труда по организации в целом находится по формуле:

Пm общ = Пm × Уч (3)

Пm общ = 2,03 × 0,428 = 0,86 % – рост производительности труда персонала по предприятию в целом.

Рассчитаем индекс роста производительности труда всего персонала по данному мероприятию:

I2 = Пm / 100 + 1 (4)

I2 = 0,86 / 100 + 1 = 1,0086 – индекс роста производительности труда персонала по мероприятию.

Прирост объема выручки находится по формуле:

Пm пр. = Пm. ф. × I2 (5)

Пm пр. = 1274,84 × 1,0086 = 1285,80 тыс. руб. – проектируемая производительность труда от данного мероприятия.

Прирост производительности труда от данного мероприятия:

Δ Пm общ = 1285,80 – 1274,84 = 10,96 тыс. руб.

В результате мероприятие по разработке корпоративного кодекса поведения персонала предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» позволит: укрепить организационную культуру посредством стандартизации поведения сотрудников; улучшить социально-психологический климат в коллективе; повысить мотивацию персонала к успешной и продуктивной деятельности

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий

Командообразование позволит в короткий срок выстроить взаимоотношения между работниками компании, устранив все конфликты и барьеры между самостоятельными личностями, ставшими членами одного коллектива, что будет способствовать сокращению текучести кадров (таблица 16).

Таблица 16

Затраты на мероприятие Программа «Корпоративный капустник»

№	Организация	Стоимость участия 1 человека, руб.	Количество участников, человек	Сумма
1	Участие в тренинге	500	45	22500
	Итого	500	45	22500

Сплочение коллектива позволит в короткий срок устранить все конфликты на предприятии и барьеры между работниками, что будет способствовать сокращению текучести персонала.

Планируемые результаты после внедрения мероприятий, направленных на совершенствование системы управления работой команды в «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» представлены в таблице 17.

Таблица 17

Планируемые результаты после проведения мероприятий

Мероприятие	Результаты
Совершенствование организационной культуры предприятия «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»	Затраты на реализацию данного мероприятия составили 28,0 тыс. рублей.
Мероприятие по проведению семинар-тренингов «Управление конфликтными ситуациями» на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»	Затраты на данное мероприятие составят 15,0 тыс. рублей. В результате прохождения данного тренинга снизится конфликтность в организации, персонал будет уметь управлять на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» эмоциями в состоянии конфликта, в связи с этим он не будет скрытым и не будет возможности развития его в дальнейшем.

Продолжение таблицы 17

Мероприятие

Результаты

Мероприятие по проведению тренингов по командообразованию (Team building ) на предприятии «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

На реализацию мероприятия Программа «Корпоративный капустник» в «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» требуется выделить 2250 рублей. Сплочение коллектива позволит в короткий срок устранить все конфликты на предприятии и барьеры между сотрудниками, что будет способствовать сокращению текучести персонала. Командообразование позволит в короткий срок выстроить взаимоотношения между сотрудниками компании, устранив все конфликты и барьеры между самостоятельными личностями, ставшими членами одного коллектива, что будет способствовать сокращению текучести кадров.

Предполагается, что в результате реализации мероприятий производительность труда сотрудников увеличится на 5 %.

Прогноз на 2019 год = 1102,733 х 1,05 = 1157,87 тыс. руб./ чел.

Таблица 18

Прогноз изменения производительности труда и выручки на 2019 г.

	2018	2019 (прогноз)
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	1102,733	1157,87

Итак, предложенные мероприятия по совершенствованию управления командой являются одними из наиболее действующих методов в «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат». С помощью внедрения данных мероприятий определяется стратегия и тактика развития предприятия, определяются планы и управленческие решения, реализуется контроль за их исполнением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы руководства «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат», направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние предприятия.

Исполнительный директор придерживается позиции исследователей проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему можно научиться.

Для оценки личностного и профессионального имиджа исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» была использована методика Шабельникава И.В. «Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных компетенций» и метод самооценки.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что профессиональные и личностные качества исполнительного директора «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень самооценки директором своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации.

Проведенное исследование показало, что в целом директору «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность функционирования «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат».

При формировании рабочей команды компания исходит из обязательных требований к данному процессу: это должна быть группа единомышленников, каждый из которых четко представляет свою роль, несет ответственность и готов заменять или дополнять других членов команды.

Были выявлены положительные результаты совместной деятельности исследуемой рабочей группы «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат». Команда неконфликтна, каждый её член занимает своё место и хорошо выполняет свою работу, присутствует слаженность в работе и чёткое распределение ролей.

Стоит отметить необходимость организации обучения и профессионального развития в «Филиал АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат», может быть разработана следующая программы развития персонала, направленную на сплоченность рабочей команды социально-психологического климата.

Предложенная программа увеличит производительность труда персонала, повысит их заинтересованность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2016.
2. Борисова Е.М., Логинова П.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. – 2017. – №2. – С. 47.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2017.
4. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017.
5. Воронцова М. Оценка эффективности системы управления персоналом организации // Управление персоналом. – 2016. - № 11 – С. 34-38.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2013.
7. Ермаков В.В. Менеджмент организации. – М.; ЭКСМО, 2013.
8. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии. Оперативная работа с персоналом. – СПБ.: 2017.
9. Магура М.И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015.
10. Bennis W. On Becoming a Leader. New York: Addison Wesley, 1989/1994. P. 44–46.
11. Hollander E.P. Inclusive Leadership: The Essential Leader-Follower Relationship. New York: Routledge. 2009.
12. Абердин, В. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования [Текст]: учебное пособие / В. З. Абердин. - М. : ГАУ, 2016. – С.76.
13. Апенько, С. Н. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия [Текст] /С. Н. Апенько. // Вестник Омского государственного университета. – 2016. - № 2.
14. Бронштейн. Марти. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2018. — 320 с.
15. Гарбер И.Е. Командообразование в кросс-культурной психологии // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2010. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/komandoobrazovanie-v-kross-kulturnoy-psihologii (дата обращения: 19.10.2018).
16. Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент. - М.: Инфа-М - 2016. - 364 с.
17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме коммуникаций в организации предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. - С. 127-134
18. Дятлов, В. А. Управление персоналом [Текст] учебное пособие / В. А. Дятлов - М. : Издательский центр «Приор», 2016. – С.78.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – С.78.
20. Жабин А.П., Филиппов Н.А. Командообразование как способ деконфликтизации в трудовом коллективе // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №5 (30). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/komandoobrazovanie-kak-sposob-dekonfliktizatsii-v-trudovom-kollektive (дата обращения: 19.01.2018).
21. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М., 2016. – 432 с.
22. Зинкевич-Евстигнеева Т. Д., Фролов Д. Ф., Грабенко Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т. Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. 304 с.
23. Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом [Текст] учебное пособие / Дж. М. Ивануевич, А. А. Лобанов - М. : Дело, 2017. – С.77
24. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. – Иваново, 2016. – 136 с.
25. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2017. - 640 с.
26. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2016. - 412 с.
27. Кнорринг, А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2011. - 199 с.
28. Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Учебное пособие. /Автор-составитель А.В.Коваленко/ − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. — 81 с.
29. Коржавых, Г. М. Руководителю нужна объективная информация о персонале [Текст] / Г. М. Коржавых. // Управление персоналом. – 2017. - №
30. Максвелл Дж. Шеф и его команда. Как создать команду своей мечты: СПб.: Питер, 2000. — 256 с.
31. Петрова Ю.А. Как создать команду единомышленников / Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.– Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.– 113 c.
32. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.– Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
33. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 506с.

Приложение

Анкета

1. Ваш пол:

1. мужской.

2. женский.

2. Ваше образование:

1. неполное среднее.

2. среднее.

3. среднее специальное.

4. высшее.

3. Устраивает ли Вас ваша работа?

1. полностью устраивает.

2. в какой-то мере устраивает.

3. не устраивает.

4. Ваша заработная плата:

1. соответствует Вашему трудовому вкладу.

2. соответствует в некоторой мере.

3. меньше Вашего трудового вклада.

5. Как складываются у Вас взаимоотношения с сотрудниками Администрации:

1. трудно найти общий язык с коллегами.

2. полное взаимопонимание.

3. зависит от ситуации.

4. другое __________________________________________________

6. Проходите ли Вы курсы повышения квалификации по Вашей профессии:

1. да.

2. нет.

7. Устраивает ли Вас оснащение Вашего рабочего места необходимым для работы оборудованием:

1. Вас устраивает.

2. устраивает отчасти, недостаточно необходимого оборудования.

3. не устраивает.

8. Какова, по Вашему мнению, значимость психологического климата при оценке работы коллектива?

а) очень важен, его обязательно надо учитывать

б) важен, но на первый план его ставить не нужно

в) не нужно придавать ему серьезного значения

г) не могу судить

9. Оцените влияние общей психологической атмосферы в коллективе на Вашу работу

а) благоприятствует успешной работе

б) не оказывает успешного влияния

в) действует неблагоприятно

г) не могу судить

10. Оцените, в какой степени развиты в коллективе перечисленные качества

	Развиты хорошо	Средне развиты	Слабо развиты
а) уважение друг к другу	а	Б	в
б) взаимная требовательность	а	Б	в
в) добросовестное отношение к работе	а	Б	в
г) дисциплинированность	а	Б	в
д) сплоченность в совместном отдыхе	а	Б	в
е) взаимопомощь	а	Б	в

11. Какое отношение к членам коллектива наиболее характерно для Вашего руководителя

а) доброжелательное и уважительное независимо от трудовых успехов и дисциплины

б) доброжелательное и уважительное только к тем, кто хорошо работает и не нарушает дисциплины

в) отношение к работникам неустойчивое, зависит от настроения

г) безразличное ко всем

д) ко всем предвзято, без доверия, часто недоброжелательно

ж) если иное – допишите

12. Чего не хватает молодым сотрудникам, пришедшим в Администрацию?

а) в основном практических навыков

б) теоретических знаний

в) ответственности

г) все в порядке

1. Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в 6 томах / Ред. - сост. Л.А. Карпенко. Под. общ. ред. А.В. Петровского. – М.˸ ПЕР СЭ, 2005 ↑

2. Словарь психолога – практика/ Сост. С.Ю. Головин. – Мн.˸ Харвест, 2001. – 976 с. ↑

3. Словарь – справочник по социальной психологии / В. Крысько. – СПб.˸ Питер, 2003. – 416 с.] ↑

4. Аристотель. Политика / Древнегреческая философия: от Платона до Аристотеля. Москва: АСТ, 2003. - с.441-699. ↑

5. Конфуций. Изречения / И.Семененко, А. Штукин. - М.: АСТ, 2007. - 512с. ↑

6. Клейменова, А.Е. Историческое развитие изучения феномена лидерства / А.Е.Клейменова //Аналитика культурологии. - 2014. - № 29. ↑

7. Асмус, В.Ф. Античная философия: учебник / В.Ф.Асмус. - Москва: Высшая школа, 2005. - 448 с. ↑

8. Макиавелли, Н. Государь : сборник / Н.Макиавелли. - Москва: АСТ, 2011. - с.352. ↑

9. Макиавелли, Н. Государь : сборник / Н.Макиавелли. - Москва: АСТ, 2011. - с.352. ↑

10. Сергеева, С.А. Эволюция философских идей и концепций лидерства / С.А.Сергеева // Армия и общество.-2013. - № 1 (33). - С. 13-15. ↑

11. Сергеева, С.А. Эволюция философских идей и концепций лидерства / С.А.Сергеева // Армия и общество.-2013. - № 1 (33). - С. 13-15. ↑

12. Вергилес, Э.В. Теория лидерства / Э.В.Вергилес. - Москва: Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2001. - 42с. ↑

13. Ильин, Н.И, Лукманова, И.Г., Немчин, А.Н. Управление проектами / Н.И.Ильин, И.Г.Лукманова, А.Н. Немчин. - СПб., 1996. - 484с. ↑

14. Философский словарь / под ред. И.Т.Фролова. - М.:Республика, 2001.719 с. ↑

15. Большой психологический словарь / сост. Б.Мещеряков, В.Зинченко. М.:Олма-пресс, 2004. - 672 с. ↑

16. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология: учебник для вузов / А.Л. Свенцицкий. - М.: Проспект, 2004. - 336 с. ↑

17. Дафт, Р.Л. Уроки лидерства / Р.Л.Дафт. - М.Эксмо, 2006. - 480с. ↑

18. Спивак, А.А. Лидерство. Учебник для академического бакалавриата / А.А.Спивак. - М.: Юрайт, 2015. - 320с. ↑

19. Романова, М.В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке / М.В. Романова // Мир науки, культуры, образования. -2010. - № 1. - С.192-194. ↑

20. Blake, R. R., Mouton, J. S / The managerial grid. Houston: Gulf Publishing Company, 1964. ↑

21. Kuczmarski, T., Kuczmarski, S., Apples Are Square: Thinking Differently About Leadership/ T.Kuczmarski, S.Kuczmarski. -New-York, 2007. ↑

22. Рубин, А.Г. Современные подходы к управлению операционной стратегией предприятия / А.Г.Рубин // Фундаментальные исследования. - 2015. - №5-2. - С. 441. ↑

23. Borgatta, E. Some findings relevant to a great man theory of leadership/ Е.Во^айа // American sociological Review. - 1954. - № 19. - P. 755-759. ↑

24. Likert, R. The human organization / R.Likert. - N. Y.: McGraw-Hill, 1967. ↑

25. Fielder, F.E. A Theory Leathership/ F.E.Fielder // McGraw-Hill, 1967. ↑

26. Гарбер И.Е. Командообразование в кросс-культурной психологии // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Философия. Психология. Педагогика. 2010. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/komandoobrazovanie-v-kross-kulturnoy-psihologii (дата обращения: 19.10.2018). ↑

27. Шкурко, О.В. Харизматическое лидерство и возможность его развития у современных руководителей/ О.В.Шкурко // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2013. - № 3. - С. 133-136. ↑

28. Петрова, Ю.О. Инновационное лидерство / Ю.О. Петрова// Альманах современной науки и образования. - №10. - Тамбов: Грамота.- 2012. - С.148- 150. ↑

29. Грязева-Добшинская, В.Г. Психологий инновационного менеджмента в организации: учебное пособие / В.Г. Грязева-Добшинская. - Челябинск. Издат. центр ЮУрГУ, 2013. - 298 с. ↑

30. Виханский, О.С. Менеджмент/ О.С.Виханский, А.И.Наумов. - Москва: Инфра-М., 2010. - 576 с. ↑

31. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.– Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – C. 25. ↑