Анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами в трудовом коллективе современной организации (на примере ООО ЦМ «Охотник-рыболов»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. За последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы -конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического разрешения конфликтов, так и их теоретического осмысления.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. В специальной литературе можно встретить такие определения конфликта: «предельный случай обострения противоречия», «трудноразрешимое противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями» и т.п.

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Цель курсовой работы - анализ теоретических и практических аспектов управления конфликтами, а также совершенствование системы управления конфликтами в трудовом коллективе современной организации на примере ООО ЦМ «Охотник-рыболов».

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- уточнить теоретические аспекты исследования системы управления конфликтами в организации.

- дать оценку эффективности системы управления конфликтами в организации.

Предметом исследования является управление конфликтами, с которыми приходится сталкиваться руководителю.

Объект данного исследования – магазин розничной торговли ООО «ЦМ Охотник-рыболов».

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические выводы и положения курсовой работы могут быть использованы для выявления и анализа социально-трудовых конфликтов, возникающих в организациях любого уровня. Прикладное значение исследования состоит в создании методического и диагностического инструментария, который позволяет получать необходимые данные о процессе протекания конфликта и тем самым служит основой для сбора информации с целью принятия действенных управленческих решений в соответствующих конфликтных ситуациях.

Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, анкетирование, психологические тесты.

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организации

1.1 Сущность, понятие, виды и причины возникновения конфликтов

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [1]

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [3]

Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [4]

Дряхлов Н.И. указывает на то, что конфликт - «любые виды борьбы между индивидами цель которых - достижение (либо сохранение) средств производствам экономических позиций власти или других ценностей а также подчинением нейтрализация либо устранение действительного (или мнимого) противника».

Г. Зиммель отмечает, что конфликт - изменчивая переменной которая проявляет различные степени интенсивности или силы. Крайними точками шкалы интенсивности являются конкуренция и борьба. Борьбу Зиммель определил как беспорядочную непосредственную битву сторон. Конкуренция это более упорядоченная взаимная борьба сторона приводящая к их взаимному обособлению [4, с. 102]

Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

Задачи конфликтов [1]:

– выявить скрытые от проблемы и процессы, разнообразные точки зрения;

– перестройка социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе.

– стимулирование активности людей, к появлению новых идей.

Без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать, и здесь важно определить, что является ставкой. Конфликты могут иметь негативные последствия: ухудшать климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам и не способствовать решению поставленных задач. Это ведет к неудовлетворенности людей, снижению трудовой активности и производительности труда. Обычно работник вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации, но в большинстве случаев старается его избежать.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.

На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рисунок 1 - Элементы конфликта [5, с. 8]

Как видим, из элементов объект конфликта. Другими его можно объективной причиной Она назревала до возникновения и является самым противоречием, побуждает противоборство сторонами конфликта. Стороны называть оппонентами.

Оппоненты – участники конфликта, хоть и между собой в рамках, обязательно являются врагами. Обычно, обладают разным влиянием на спора. Часто стороной является другой – Конечно, в ситуации, весы наклонены в начальства. Но, в от сущности конфликта, что это нивелируется.

Инцидент – самое действие, конфликт, существование противоречий. После конфликт переходит в форму. Другими его можно поводом. Нередко не имеет общего с конфликта.

Предмет – «это причина, толкает человека конфронтацию. У оппонента, в конфликте, объективных обстоятельств, и личные заинтересованности в ». [5, с. 9]

Приведем пример конфликта. Оппоненты – какого-отдела компании с стороны и этого отдела с Объектом конфликта недовольство коллектива управления начальства. Эта вынашивается, какое-время. Но инцидента вторая может только о наличии неприязни. Инцидент может быть любым, случайностью (из подчиненных не в а начальник, мимо, толкнул беднягу, после этого смог сдержать в недовольство) же вытекающим проблемы, действием (в очередной перешло на тон).

1.2 Виды конфликтов

Хоть и классификации конфликтов условны, же они выделить определенные и подобрать удачные пути Обратимся к приведенной в Я.П. Карташова «Конфликты в ». В ней дополнительно поясним из видов.

Таблица 1 - Классификация [5, с. 11]

Признак	Виды
Сферы	Производственно-противоречия; Различия взглядах; Разногласия в сфере; Разногласия из-особенностей психики человека; Разногласия в -бытовых отношениях.
Масштабы	Всеохватывающие, Локальные.
Длительность,	Яростные, краткие; Острые, Слабовыраженные,
Субъекты взаимодействия.	Внутриличностные; Межличностные (между двумя ); Межличностно-(противоречия между и группой); Межгрупповые (между группами).
Предмет	Реальные (четкий предмет ); Нереальные (имеют четкого конфликта).
Источники и возникновения.	Организационные (в с изменениями ); Эмоциональные и -трудовые; Деловые и
Коммуникативная	Горизонтальные (равного соц. ); Вертикальные (разного соц. обычно между и подчиненными); Смешанные.
Последствия организации.	Позитивные ( ведут к компании) и (разрушительные, к деградации ); Конструктивные (на объективных ) и деструктивные (на субъективных ).
Формы и столкновения.	Открытые (спор, ); Скрытые (не знают друг друга); Спонтанные (стихийно), (спланированные).
Возможности	Антагонистические (непримиримые противоречия, и разрешаются, частично) Компромиссные (готовы идти уступки, полностью решаются и к сотрудничеству);

Конфликты внутриличностными и личностными. Межличностные на 75-80% столкновением материальных субъектов. Конфликты личностью и в основном несовпадением индивидуальных и ценностей и поведения. Межгрупповые порождаются различиями в Конфликт интересов существует там, один субъект от другого имеет место ресурсов Конфликт приводит лишь к точки зрения, к тупику. Причины в организации

- распределение обязанностей и

- организация деятельности, ее регламентация;

- к власти лидерству;

- условия труда;

- проблемы;

- вследствие антипатии;

- информация;

- поведения субъекта нормам и

- интересов,

- взглядов,

- ситуации;

- изменения в

Не на то, конфликты достаточно и многовариантны в развитии, общепринятые формы конфликтов. Для можно представить в качестве

Рисунок 2 - Формы конфликта [5, с. 17]

Следует значение этих завершения конфликта.

Разрешение – разумеется, благоприятный вариант противоречий. Он полное решение Для этого заинтересованность обеих в этом и, готовность хотя одного из пойти на

Урегулирование также означает разрешение противоречий, но, в от предыдущего, еще и третьей стороны. Это происходить как так и воли оппонентов.

Устранение – третья форма конфликта. Под понимают ликвидацию бы одной конфликта. Например, самого объекта (похоже на ), или же оппонентов, исключения контакта ними. Не способ, как не проблемы спора, а “разделяет” конфликта. Подходит использования, причиной разногласий обычная личная между работниками, же если обещает быть угрозой для жизней, организации и т.д. и быстрая ликвидация.

Затухание не является в мере его Это скорее прекращение явного и перетекание в скрытую Противоречия между остаются. Такое например, потере актуальности конфликта, возникновении новых и т.д.

Также перерастание в конфликт. Это при смене конфликта на более серьезный и для оппонентов.

Как уже поняли, конфликта не означает разрешение между оппонентами. По всего 62% конфликтов в разрешаются. 38% либо не либо еще и [5, с. 19] Поэтому правильно подходить к стратегии выхода конфликта. Обычно несколько таких Рассмотрим каждую них.

1. Уступка. Полный от своих первой стороны и позиции второй Используется, одна из понимает свою понимает, шансов на нет никаких, что дальнейшее может привести к более плачевным

2. Компромисс. Используется, оппоненты готовы на уступки достижения консенсуса, они видят мысли в друг друга. Он когда оппоненты своим влиянием ситуацию, существуют взаимоисключающие что отбрасывает стратегию.

3. Соперничество. Навязывание мнения оппоненту. Используется, одна из имеет абсолютно конструктивную позицию и образом не уступать, ситуация принципиальна, есть вероятность последствий.

4. Избегание. Уход решения проблемы с потерь, не к а к конфликта. Используется, агрессивная, стратегия проваливается, и опускаются, в то время уступка возможна, необходимо потянуть

5. Сотрудничество. Конструктивное проблемы обеими поиск лучшего Самое эффективное оппонентов. Используется, участники толерантны к друг друга.

Рассмотрим схему, каким способом спор, использовании сторонами сочетаний стратегий (3).

Сразу в глаза, компромисс используется всего, приводит к или асимметричному

Проанализируем и несколько распространённых конфликтов (1-2 из одной ), приведенных в 1, более подходящие их разрешения стороны управляющего.

Рисунок 3 - Зависимость разрешения конфликта выбора стратегий. [5, с. 22]

Идеологические. Представляют столкновение взглядов. Это широкий пласт и выделить стратегию поведения Нужно отметить, такие конфликты нести альтернативный на устои к ним прислушиваться и возможно, правильный выбор, повысите эффективность вашего коллектива. То если оппоненты – ваши подчиненные, вмешаться, и позиции обоих, конфликт самостоятельно.

Социально- Могут протекать спокойно, и бурно. Необходимо не допускать такого рода Ничего хорошего очевидно, привнесут, если стороны агрессивно, повлечь за плачевные последствия. Если предотвратить такое не удалось, устранить конфликт, исключения взаимодействия

Семейно- Конечно, и любые разногласия приводят к эффективности работы, пытаться завершить путем урегулирования стоит. Лучше дать сторонам противоречия самостоятельно, же, конфликт несет последствия, его.

Бурные, конфликты. Обычно на уже психологических разногласиях. Как было отмечено, отличаются особой и враждебностью Пресекать на либо устранить

Острые, Длительный характер говорит о принципиальных противоречий. Со урегулировать конфликт, устранив объект вряд ли (хотя можно разделить объект ). Нужно попытаться и предложить решение проблемы, могло бы обе стороны.

Слабовыраженные, Конфликты, поверхностными разногласиями. Стоит оппонентам самостоятельно спор, же дождаться затухания. Но стоит забывать него, по возможности за его не допустив в другой, серьезный конфликт.

Межличностно- Так как сторон не следует поддержать личность, его позиция право на и не принципиальных разногласий.

Групповые. Если в принимает большое участников, опасно для организации. Необходимо обратить внимание объект конфликта, и, если причина столь серьезна, урегулировать конфликт, оппонентов пойти уступки и Нужно быть аккуратными в групповых противоречий и каждое свое

Вертикальные. Если из сторон являетесь вы, не зазнаваться и, выслушать позицию оппонента, же ничего в ней воспользовавшись своим завершить разногласие.

Реальные. Имеют предмет спора. Следует к стратегии Возможно, составить правила «пользования» которые удовлетворили обе стороны, же разделить если такое

Скрытые. Так скрытые конфликты распознать, представляют из особую опасность ( можно предположить, раз до противостояния дело дошло, и проблема серьезна). Если вы узнали о такого рода тут может личный разговор с из оппонентов, удастся найти

Можно вывод, конфликты в могут очень снизить эффективность а так они неизбежны, уметь с справляться.

1.3 Методы управления конфликтами в организации

Любая деятельность является процессом влияния объект и управления с преодолением рассогласований в реализации производственных Это преодоление быть связано с нефункциональными которые нередко следствием допущенных ошибок, и с спровоцированными с стимулирования творческой и инноваций, процесса изменений. В случае может необходимость усиления но при не следует выхода конфликта пределы оптимального Иначе есть дезорганизовать работу Следует, помнить, отсутствие функционально конфликтов может в организации самоуспокоенность.

Важно внимание на теми конфликтами в в которые втягиваются в ряда причин, как управленческие сбои в или личностные Такого рода должны разрешиться с потерями для

Управление — это процесс воздействия на организации с устранения причин, конфликт, и поведения участников в соответствие сложившимися

Существует методов управления которые можно на несколько внутриличностные, структурные, агрессивные действия.

1. Внутриличностные Предполагают воздействие отдельного работника коллектива. Для чтобы воздействие переросло в ситуацию, таким образом разговор, оппонент изменил отношение к проблеме и этом у не возникло агрессивного чувства. Для используются «Я — ». Такой метод конструктивен в ситуации, одному работнику передать какие-сведения другому, таким образом, последний не информацию негативно и перешел в Например, «Когда моем столе бумаги, это очень Мне хотелось в будущем все, я оставляю уходом».

2. Межличностные Используются на периоде развития ситуации и на использовании стилей поведения. Существует основных стилей при конфликте: компромисс, уклонение, или конкуренция. Стиль в конкретном определяется той в которой хотите удовлетворить интересы, при этом или активно, и другой стороны, совместно или Однако в управления трудовым для предотвращения возможно использовать и когда проблема руководством, а имеет значительную над подчиненными.

К можно отнести:

• • инициативы работников;
  • вероятность, при решении не будут какие-факторы из-того, представлена только точка зрения;
  • возникновения в негативных реакций, у более и более части персонала.

3. Структурные Используется в случае, конфликт назревает из-неправильного распределения прав и плохой организации несправедливой работников.

К структурным методам отнести:

• • требований к обязанностям, реализуется посредством должностных инструкций и нормативно-документов, распределение функций, и ответственности уровням управления;
  • координирующих механизмов – путём назначения в подразделения должностных которые имеют решать спорные могут вмешаться в ситуацию. Одним самых распространенных механизмов является единоначалия, позволяет руководителю в возникновения разногласий на себя за решение проблемы и конфликтную ситуацию;
  • общеприемлемой системы труда, позволяет избежать конфликтов и сказывается на эффективности деятельности

4. Ответные действия. Крайне для преодоления ситуации, как регламентируют силы. Однако ситуации, разрешение конфликта только этим

Кроме способов урегулирования ситуаций, также косвенные погашения конфликтов.

Метод «от конфликтаПреимущество данного заключается в быстром принятии Рациональным данный будет в если:

• в конфликта лежит проблема;
• более важные которые нужно
• необходимость время на необходимой информации, с от немедленного решения;
• охладить страсти в
• при страха перед конфликтом либо противоположной стороной;
• подключать другие для исправления
• при времени конфликта.

Следует от данного при следующих

• если конфликта является проблема;
• перспектива довольно сохранения основ конфликта.

Метод Согласно данному отдается развитие на откуп проходя стихийно, течению. Оправдан метод при неопределенности, предполагать варианты развития.

Метод или приспособления. Одна в данном вынуждена идти уступки, свои требования:

• одна из конфликта признает неправоту;
• предмет столкновения важнее другой а не
• когда важны стабильность и
• при сокращении потерь, превосходство явно другой стороне, уступаете в

Метод «действий» в случае, с позиции стороны для конфликтом необходимы средства регулирования ситуации. Применяется метод в ситуациях:

• политических, психологических и факторов, делают открытый невозможным;
• невозможно вовлечение стороны в
• если желания сталкиваться с конфликтом из-боязни лишиться
• в дисбаланса сил, паритета ресурсов сторон, из-чего более сторона сталкивается с риском либо дополнительные издержки.

Метод «решения» при условиях:

• времени на решения;
• из сторон свою позицию выслушивания аргументов либо за получения новой
• обе конфликта стремятся более качественные
• если конфликтная ситуация стала остро интересам сторон, для неё нужны тщательно согласованные решения;
• что благодаря быстрому решению сократить издержки в с другими разрешения конфликта.

Метод «» - обе находятся на позициях в поля и проблем. Основывается управлении конфликтной благодаря достижению во время Предусмотрено использование метода для случаев:

• условии достаточно целей конфликта, больших усилий стоят;
• действиях конфликтующих во взаимоисключающих с прямо целями;
• наличии условий достижения целесообразных и решений при времени;
• наличии возможности к временным по возникшим проблемам;
• обе стороны считают, переговоры позволяют реализовать их
• при выхода из ситуации в когда соперничество сотрудничество не успех;
• наличии достаточного у сторон;
• условии ограниченности

Этот нецелесообразно применять в

• первично позиция является из-раздутости,
• если не эффективен, и оспаривании принятых сторонами конфликта.

В компромиссного решения нет победителей и Однако данный обеспечивает комплекс

• выявляются вопросы для сторон;
• без оскорблений;
• взаимные интересы
• применяется «» критерий при
• разрабатываются решения.

Метод «» — стороны лучшее решение конфликта. Используется метод для случаев:

• нужно выработать решение, важны проблемы стороны;
• нужно выработать о решении сторон, на принципе
• если одной стороны нужно выяснить цели в конфликтной ситуации;
• достаточном запасе на поиск которая подходит интересов обеих

Действия в таком являются довольно В том ориентация для возникшей проблемы, с интегрируемых решений, ситуаций, которых в будет каждая

Метод «» - оппонент навязывать свое другой стороне Используется данный для определенных

• При решительного, действия, также в чрезвычайных обстоятельств;
• При принятии непопулярных
• Когда жизненно важна организации, а сильная сторона свою правоту;
• Нужны против социальных с деструктивным

При конфликтов на можно пользоваться из описанных Разумеется, рекомендациями невозможно конкретные разногласия. Действия руководителей, и других трудового коллектива зависеть от ситуации, к разрешению в каждом будет индивидуальным. Но из области конфликтом должны менеджерам перейти конфронтационного мышления к сотрудничеству.

Таким образом конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

ГЛАВА 2. Оценка эффективности управления конфликтами в организации ООО «ООО ЦМ Охотник рыболов»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Объектом исследования выступает розничной торговли - «Охотник-». Полное наименование - ООО Центральный «Охотник-»

Основной деятельности - продажа.

Целью торгового предприятия получение прибыли удовлетворения экономических и интересов коллектива и предприятия.

ООО Центральный «Охотник-» - это двумя лицами уставной капитал разделен на определенные учредительными Участники общества по его и несут убытков, с деятельностью в

Исследуемое специализируется на товаров для рыбалки и отдыха. Позиционируется как магазин «» класса.

Магазин встроенным - на первом жилого дома. Общая магазина 270м², в числе площадь зала - 220м². Торговое оснащено современным -технологическим оборудованием, обладает хорошей и удобством, создает благоприятные для обзора и товаров. Оборудование за исключением -кассового, на заказ. Интерьер полностью соответствует специализации.

Среднесписочная персонала торгового в 2015 г. 25 человек.

Организационная управления, внутреннее строение организации, быть определена линейно- В данном это способствует осуществлению действий распоряжениям и отдающимся вышестоящими нижестоящим, сочетанию линейных и взаимосвязей; полномочий и за персоналом, и четкости оперативному принятию и решений; ответственности каждого за результаты профессиональному решению задач функциональ­ными магазина (1).

Директор

Бухгалтер

Старший кассир

Менеджеры отделов

Заведующий складом

Старший клиентской службы

Старший мастер

Кассиры

Продавцы

Кладовщики

Контроллеры

Мастера

Специалист по кадрам

Рисунок 4 - Организационная ООО ЦМ «Охотник-»

Как организационная структура ООО ЦМ «Охотник-» относится к -функциональному типу, характеризуется разделением линейных и звеньев и координации и в процессе управленческой деятельности.

Преимущества структуры заключаются в

• высвобождение руководителей от многих специализированных
• высокая специалистов, за осуществление функций;
• ответственность руководителя конечные результаты своего подразделения;
• связей «-подчиненный» иерархической лестнице, которой каждый подчиняется своему руководителю.

К недостаткам можно такие,

• возможная каждого звена в своей «» цели, а целей организации
• поддержания постоянных между различными службами;
• процедур принятия решений.

Вместе с жесткое разделение труда усиливает каждого элемента управления в в первую только «» функции. Поэтому решении нестандартных зачастую возникает в частых вариантов решений, увеличивает загруженность руководителей и принятия решений.

В 2 представлены экономические показатели магазина в -2015гг.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности ООО ЦМ «Охотник-» в 2013-гг.

Показатели	г.	г.	г.	Абсолютные		Темп
				к 2013 г.г	к 2014 г.г	к 2013 г.г	к 2014 г.г
Розничный в действующих тыс. р.	2		32135,66	8	67	89	86
Себестоимость тыс.	13167,6		18838,51	42	49	05	33
Валовой тыс. р.	59		13297,15	38	18	19	64
Уровень дохода, % к товарообороту	40,65	40,09	41,38	-0,56	1,29	98,62	22
Издержки тыс. р.	71	92	15	21	23	16	51
Уровень обращения, % к товарообороту	29,55	29,38	30,79	-0,17	1,41	99,42	80
Прибыль реализации товаров, р.	88	05		458,17	95	60	49
Уровень от реализации, % к товарообороту	11,1	10,72	10,59	-0,38	-0,13	96,58	98,79
Прочие тыс. р.	74,31	61,25	34,09	-13,06	-27,16	82,42	55,66
Прочие тыс. р.	07	50,77	29,71	-60,3	-21,06	45,71	58,52
Балансовая тыс. р.	12	53	38	41	85	82	23
Сумма на прибыль, р.	02	03	37	01	34	48	89
Чистая тыс. р.	1	5	01	4	51	62	33
Уровень прибыли, % к товарообороту	8,32	8,16	8,06	-0,16	-0,1	98,08	98,77
Торговая магазина, кв.	187,1		220	32,9	0	58	00
Розничный в расчете один метр площади, р.	59	94	07	5,35	22,13	51	86
Среднесписочная персонала магазина - чел.	21	23	25	2	2	52	70
в числе:
-оперативный персонал,	13	12	14	-1	2	92,31	67
Выработка в на одного -оперативного работника, р	78	17	40	39	23,23	13	02
Фонд платы, р.	10	11	00	01	89	48	28
Среднегодовая плата одного магазина, р.	86	27	44	9,40	5,17	52	38
Среднемесячная плата, руб.	17,32	18,11	18,54	0,78	0,43	52	38
Уровень на заработную в сумме обращения, %	66,57	62,39	56,21	-4,19	-6,18	93,71	90,10

Анализируя хозяйственной деятельности ООО ЦМ «Охотник-» в 2013-годах, сделать вывод о объема товарооборота в году относительно года на 22,89%, и в году относительно г. 17,86%. Себестоимость товаров также но с динамикой, в году по к 2013 темп прироста 24,05%, а в году по к 2014 – 15,33%. Темпы себестоимости продаж в году опережают роста выручки, негативно характеризуют предприятия.

Кроме повышения цен уже существующий товаров, добилась роста за счет ассортимента продаваемой Данная тенденция ООО ЦМ «Охотник-» является благоприятной и рост валового как в г., и в году.

Одними основных факторов развития розничного являются:

• трудовыми ресурсами;
• установления режима
• рост труда.

Таким руководство ООО ЦМ «Охотник-» правильно распорядилось ресурсами, позволило увеличить

Прибыль реализации также положительную динамику, темпы ее снижаются. В году относительно года темп составил 18,6%. Аналогично рост чистой в 2015 к 2014 16,49%. Отсюда что организация распределяет средства, от экономии внедряет различные мотивации как продавцов своего так и покупателей, но, этих мероприятий

2.2 Оценка эффективности методов управления конфликтами в организации

Формирование социально-климата трудового является одним важнейших условий за рост труда и оказываемых услуг.

В коллективе ООО ЦМ «Охотник-» наблюдаются признаки благоприятного, и неблагоприятного -психологического климата.

Сотрудники приветливы, личной информацией, есть доверяют другу, же часто на помощь к другу, им это В зависимости настроения каждого тон в ООО ЦМ «Охотник-» может быть жизнерадостный и также пассивный и Все зависит внешних носителей и

Также антипатия друг к некоторых сотрудников, а и повышается конфликтности в

Общее присутствует по повышения в старшего менеджера продаж до обязанности генерального на время его в оплачиваемый отпуск. Большинство, а практически все негативно относятся к человеку, часть сотрудников с ним и не раз. На этого повышения конфликты некоторых с владельцем

По включенного наблюдения в условия работы коллектива ООО ЦМ «Охотник-», можно отметить, выявлена напряженная между всем и руководителем, с создаются конфликтные В целом коллектив доброжелателен и на общее а именно повышение производительности всего предприятия.

Оценка возникновения конфликтов в отражена в 3.

Таблица 3 - Количество конфликтов в -2015г.

Виды	Количество			Темп %
	г	г		2014/	2015/
- администрацией и	26	29	30	54	45
- отделами	38	51	67	21	37
- работниками	14	16	20	29	00
Итого:	78	96		123,08	88

Из 3 видно, к 2015 г. конфликтов в возросло на 28,13%. Главным на это конфликты между которые возросли 34,21% в г. и 31,37% - в г. Темп числа конфликтов с администрацией тенденцию к – 11,54% в г. и 3,45% в г. Число среди работников положительную динамику и темпы роста.

Динамика общего числа повторяет динамику конфликтов между Таким образом, число конфликтов начальниками отделов, повлиять на общего числа ситуаций в

Для причин организационных было проведено сотрудников, в 15 человек, на момент исследования находились больничном, заняты важной

Для социально-климата сотрудников ООО ЦМ «Охотник-» были применены методики:

- наблюдения (наблюдение в условиях);

- тестирования.

По тестирования составим график ( 5):

Рисунок 5 Оценка климата в ООО ЦМ «Охотник-» сотрудниками

Судя данным, из рис. 5, сделать вывод,

- 53% человек считают психологический климат благоприятности;

- 27% оценивают психологический с точки высокой благоприятности;

- 13% человек ответили, их психологический – незначительной благоприятности;

- 7% оценивают свой климат, неблагоприятный.

Неблагоприятным климат назвали новых сотрудника, еще не адаптацию.

По проведенного исследования в ООО ЦМ «Охотник-» видно, сам коллектив психологический климат, средне благоприятный, этом работники выраженный уровень Также персонал ООО ЦМ «Охотник-» имеет средний удовлетворенности трудом, и, в очередь, уровень развития климата. Руководству применить ряд для повышения социально-климата. А разработать мероприятия с улучшения отрицательных социально-климата.

По анкетирования по факторов, неудовлетворение сотрудников, выявлено, 75% подчеркнули наличие интересов, функций в деятельности; 68% отметили неэффективность трудовой деятельности; 25% недовольны условиями 8% недовольны взаимоотношением с

Также применили метод наблюдения. Было пятнадцать человек Результаты наблюдения в таблице 4:

Таблица 4 - Результаты методики

Номер	Личностные и особенности
1	Спокойный, общительный, сотрудник
2	Скрытный, склонен к поведению,
3	Немного общительный, с хорошим юмора добродушный
4	Скрытный, упрямый, к конфликтному хорошо знает дело
5	Поддержит на любую любознательный, легок в
6	Общительный, находит компромисс, «Себе уме», от конфликтов
7	Застенчивый, пытается всем мягкотелый
8	Спокойный, дружелюбный,
9	Необщительный, склонный к
10	Общительный, бесконфликтный,
11	Многословный, склонен к на конфликтные немного надоедливый
12	Вспыльчивый, терпеливый, общительный
13	Застенчивый, в настороженный, говорит абсолютно существу
14	Говорит с развязный, к конфликтам, шутит
15	Спокойный, бесконфликтный,

Вышеперечисленные в 4 данные нам о шесть сотрудников ООО ЦМ «Охотник-» склонны к и созданию ситуаций. Из два сотрудника напористостью в резкостью. Хотя они довольно хотя часто конфликтные ситуации. Еще сотрудника тоже однако их можно охарактеризовать развязанными, кто неуместно и в не приятны в – это конечно причиной создания в социальной Их отличает необщительность,

На полученных данных диаграмму, наглядно отражает сотрудников конфликтной (рисунок 6):

Рисунок 6 - Типы людей ООО ЦМ «Охотник-»

Ниже характеристику тех которые бесконфликтны. Данная состоит из сотрудников. Среди сотрудников есть человека, болтливостью, веселым нравом, Также есть сотрудника, отличаются уравновешенностью, дружелюбием. Наконец, человека – уверены в застенчивы, всем угодить (7):

Рисунок 7 - Типы людей ООО ЦМ «Охотник-»

Можно вывод, по результатам наблюдения в группе 40 сотрудников склонны к конфликтных ситуаций, а процентов – сотрудники в

Изобразим диаграмму (8):

Рисунок 8 Общий показатель группе по наблюдения работников ООО ЦМ «Охотник-»

Подводя показателей стилей в конфликтах у предприятия, выяснено, семь сотрудников против работать в ситуациях, это объясняют что участники приходят к который удовлетворяет всех сторон. Также 3 из них сотрудничества могут пойти на в трудной конфликта.

Соперничество в ситуации характерно работникам предприятия, а сотрудников желают конфликтные ситуации, даже если у это не то четверых данных работников пойти на (рис. 9):

Рисунок 9 - Характерные группы стили поведения ООО ЦМ «Охотник-»

Следует что в для анализируемых человек свойственен средний уровень достаточно высокий коммуникативного самоконтроля, а поиск компромисса в ситуации.

В А представлена по которой рассчитан уровень в ООО ЦМ «Охотник-». В анкете вопросов, факторы, выявлению причин Как показало сотрудников не 6 из факторов, К=6/10=0,6, коэффициент (K) стремиться к 0, уровень конфликтности среднего.

В работы среди ООО ЦМ «Охотник-» каждый день огромное количество которые становятся в конфликтами. Их охарактеризовать как так и

Подводя можно сказать, руководитель предприятия ООО ЦМ «Охотник-» несколько запускает конфликтами, им разрастаться пиковых размеров. Директор подходить к проблеме более и активно. На несколько не обстановка, во время смешиваются все жизни работников. Руководителю необходимо создать верную чисто обстановку на и чем он это тем скорее начнет работать эффективнее.

Таким в целом, системы управления в ООО ЦМ «Охотник-» позволил сделать о низком ее функционирования и следующие проблемы:

1. В отсутствуют регламентирующие устанавливающие порядок конфликтными ситуациями, развита корпоративная

2. Внутренняя работника, условиями труда

3. Отсутствие управления конфликтами в управления кадрами предприятии

4. Отсутствие распределения материальных в коллективе, вознаграждений, надбавок.

2.3 Основные направления совершенствования методов управления конфликтами в организации

Рассмотрим предложений, бы способствовали конфликтов в коллективе ООО ЦМ»Охотник-»:

1) Проведение диагностики коллектива. Необходимо исследование с метода диагностики личности к поведению К. Томаса, реже чем в 6 При обработке этого теста, выявить не конфликтность в либо подразделении, и конфликтную

Конфликтная неблагоприятно влияет психологический климат в Конфликтная личность к обострению вокруг себя. Обычный тяжело переносит конфронтации, найти выход создавшегося положения.

Человек переносит тяготы существенно легче. Во- у него чувствительность к он не реалистически прогнозировать ситуации и не тревожится. Во- для него завышенная самооценка, жесткость системы критериев оценки и излишняя в оценках.

Ему приходит в идея сблизить и подстроиться к группы. На завышенной самооценки агрессивная неудовлетворенность только собой, и всем а застывшая ценностей не сохранить объективность и при объяснении окружающих, конфликты.

2) Предлагаются рекомендации по работе с личностью:

Правильная кадров с не только «анкетных» но и качеств персонала уменьшают вероятность ситуаций в коллективе. Основой сопровождения является диагностика персонала расстановке. В время психологическая осуществляется преимущественно с тестирования.

Важным снижения конфликтности является высокий руководителя. В плане авторитетная всегда воспринимается имеющая неоспоримые что способствует вертикально направленных Это обусловливает заботы об Высокий авторитет сформированный на его личностно-и нравственных является залогом отношений в

Поднятию способствуют развитые конструктивно и разрешать конфликты. Такие формируются с и специальной -психологической подготовкой обучению их неконфликтного взаимодействия, бесконфликтного общения, у них конструктивно преодолевать противоречия. Если конфликтной личности является не то может будет эффективным расстановку кадров и конфликтанта в подчинение именно к который будет него авторитетной

Значимым фактором, уровень конфликтных является престиж и организации. Он является как так и поведения: дорожат престижной или работой, чего у повышается чувство рефлективной регуляции что, отражается на и общении, в целом нормативность. При деятельности, на повышение необходимо учитывать психологические характеристики: то, доступно далеко всем, обусловливает качественно уровень отношений и что связано с уровнем профессионализма, имеет очень общественную ценность и некую социальную

Что заядлого конфликтанта от конфликтов? Что-новое и например, поручение, новые полномочия, или даже командировка.

1) Проведение социально-тренинга для коллектива.

Нами, в тестирования, установлены наиболее подразделения. Именно работников этих рекомендуется провести

После в тренинге предприятия приобретут знания и в области конфликтами, а

Участники получат целостное представление о конфликтов и их развития.

Осознают неэффективные стратегии в конфликте, и новые успешные модели.

Научаться диагностировать, и разрешать конфликтные в своем

Освоят профилактики конфликтов и управления эмоциональным

Каждое предложенных нами весьма эффективны совершенствования управления Но для целостной системы и разрешения конфликтов на необходимо использовать вышеперечисленные мероприятия в

Только предложенных мероприятий, сформировать в ООО ЦМ»Охотник-»четкую систему конфликтами, приведет не к улучшению -психологического климата в коллективе, к увеличению производственной деятельности, а и к прибыли предприятия.

Обучение на курсах более эффективно с продукцией, принесет определенную предприятию.

Для что бы прибыль и издержки производства в необходимо создать рабочую обстановку. С справится психолог, тренинги, выявит все моменты психологического в коллективе, основании которых предложить администрации алгоритм действий оздоровлению климата в

Тренинги от одного трех дней, и групповые. Специалисты проведению тренингов на предприятие сотрудники, в группы, посещать их в заведениях. Оплата производится, правило, счет организации.

Это улучшение качества повышение личностного уменьшение конфликтогенности, психологического климата в повышение производительности

Для предприятия, в ООО ЦМ «Охотник-» совершенствование процесса конфликтной ситуацией также заключаться в:

• • отличать главное второстепенного. Как просто это казалось, показывает, сделать это сложно. Но регулярно анализировать ситуации и поведения конфликтующих то можно правильный выход сложившейся ситуации;
  • к любым отсутствие (сдерживание) линии поведения быстрее перестроиться, и адекватно на изменение
  • наблюдательности, для оценки и их а также собственных. Многие реакции, и действия если научиться наблюдать не за подчиненными, и за Человеку, объективно оценить только свои но и подчиненных, легче управлять и поведением и сотрудников, в критических
  • дальновидностью, помогает руководителю только понимать логику событий, и видеть их развития. Знание «к чему » предохраняет от и неправильной поведения, формирование конфликтной
  • формирование поведения членов коллектива организации в ситуации, будут иметь представления о реакции на ситуацию;
  • компромисса, будет являться выходом из ситуации для сторон конфликта;
  • управлять конфликтом чтобы его стали функциональными и некий положительный в деятельность
  • создание документа данного по этическим который бы основу поведения члена коллектива. При условий данного ввести наказания, в виде лишения премии.

Таким с помощью профилактики и разрешения конфликтных ООО ЦМ «Охотник-» сможет полностью свои цели, заключаются в к долговременным отношениям со партнерами, а же в показать пути полного, решения всех стоящих перед в области продовольственными товарами.

Заключение

В проведенных в работе исследований выяснено, конфликт в - это осознанное между общающимися этого коллектива, сопровождается попытками решить на эмоциональных отношений.

Объектом выступало ООО ЦМ «Охотник-» - компания. Тенденции компании противоречивы. Несмотря положительные темпы общих показателей, их замедление. Темп себестоимости товаров и обращения превышает роста выручки продаж, привело к темпов роста прибыли.

На день здания, численность работников увеличивать объемы без дополнительного организации, снижение трудоемкости обусловлено уменьшением затрат рабочего на которые в том и конфликтные в компании.

В работе проведено различных аспектов управления конфликтами, анализ конфликтных в ООО ЦМ «Охотник-», на основе наблюдения, и опроса а также мероприятия по конфликтов. Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

Главной причиной сложившейся ситуации является рост числа конфликтов в организации, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие - неполная отдача от подчиненных. Для улучшения этой негативной ситуации предлагается провести ряд мер организационного характера, направленных на сплочение коллектива, улучшение общего психологического климата в компании и как следствие - повышения значений всех показателей, определяющих работу фирмы - производительность труда (выработка), объем услуг, объем продаж, прибыль, рентабельность.

К таким мерам относятся:

1) разработка не только для руководителей всех звеньев, но также для рабочих и служащих, четких и обязательных для выполнения должностных инструкций;

2) установление и устранение основных причин конфликтов;

3) проведение психологических семинаров и тренингов.

Список использованных источников

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М., 2014.-118 с.
2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.- 274 с.
3. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М: Инфра - М, 2015. - 216 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2015. – 282 с.
5. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2014. – 266 с.
6. Дмитриев А.В.. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. — Изд. 3-е, перераб. - М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2016. - 336 с.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс, 2015. – 179 с.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 2015. 271с Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2015. -384 с.
9. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: Речь, 2015. 246 с.
10. Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 2016. 245 с.
11. .Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер. с англ.. - М.:Дело, 2015. – 700 с.
12. Нескородев С. Н. Конфликтология : учебное пособие / С. Н. Нескородев. – Х. : ХНУ имени В. Н. Каразина, 2015. – 196 с.
13. Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом № 3, 2014. с.7- 8,
14. Скотт Г. Джинни Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2015. – 289 с.
15. Сотникова С., Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №11. - С.34-35.
16. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» [Текст] / А. В. Спатарь // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.
17. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 2016.-138 с.
18. Хруцкий В.Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: Инфра – М. - 2015. – 159 с.
19. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 2015. – 2011 с.
20. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Дело. 2017. – 267 с.
21. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/4610.
22. Юрасов И. Мониторинг адаптивности промышленных рабочих [Текст] // Управление персоналом. - 2015. - №14. - С.40-42.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тест

Оценка причин появления конфликтов и конфликтных ситуаций

1. Были ли у Вас конфликтные ситуации с сотрудниками, с которыми Вы работаете?

2. Были ли у Вас конфликты с клиентами?

3. Были ли у Вас конфликты с начальниками?

4. Можете ли объяснить причины конфликтов?

5. Какова была природа конфликтной ситуации?

6. Как разрешались Ваши конфликты?

7. Можете ли Вы описать пути разрешения данных ситуаций, которые кажутся Вам наиболее оптимальными?

8. Как на Ваш взгляд, следует предотвратить конфликты в ООО ЦМ «Охотник-рыболов»?