Адаптация персонала в организациях разных типов (ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в организациях подчас уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения. Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития организации. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут лично заниматься новыми сотрудниками. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Адаптация в контексте управления персоналом среди российских авторов рассматривается Д. А. Ашировым, Т. Ю. Базаровым, В. Р. Весниным, А. П. Егоршиным, А. Я. Кибановым, Т. О. Соломанидиной, С. В. Ивановой. В их трудах можно выделить две точки зрения на адаптацию персонала. Во-первых, адаптация воспринимается как процесс при‬способления работника к клоп‍ условиям внешней и клоп‍ внутренней среды, а клоп‍ во-вторых, как составляющая клоп‍ развития персонала. Из клоп‍ числа зарубежных ученых клоп‍ оригинальной является позиция клоп‍ Э. Шейна, в клоп‍ которой процесс адаптации клоп‍ связывается с необходимостью клоп‍ освоения корпоративной культуры клоп‍ компании, при‬нятия новых клоп‍ норм.

Многие исследователи отмечают, что вопросы адаптации персонала являются чрезвычайно актуальными при‬ при‬нятии в организацию новых работников, особенно если эта организация сталкивается с высокой текучестью персонала, а значит увеличенным потоком новоиспеченных сотрудников, которым необходимо обеспечить поддержку на этапе вхождения в должность. Правильно организованная система адаптации способствует повышению уровня лояльности и удовлетворенности, мотивации, сплоченности коллектива, производительности труда.

При этом механизмы, способствующие адаптации, могут при‬годиться не только в работе с недавно при‬нятыми работниками. Неоспорим тот факт, что существуют условия, при‬ которых системе адаптации следует ориентироваться на большинство сотрудников: и новых, и с продолжительным стажем работы. Все вышесказанное определило тему нашего исследования.

Цель исследования – клоп‍ изучить особенности док адаптации персонала в док организациях разного типа.

Объект исследования – адаптация персонала.

Предмет исследования – водив‍ особенности парк адаптации персонала парк в организациях парк разного типа. парк

Для парк достижения цели парк нами определены парк следующие задачи:

1. Проанализировать авалс литературу по проблеме авалс исследования адаптации персонала клоп‍ в организации.

2. Провести эмпирическое исследование клоп‍ адаптации персонала в клоп‍ организациях разного типа.

3. парк На основе парк сравнительного анализа парк выявить особенности парк адаптации персонала парк в дошкольном учреждении бар и рекламном агенстве. бар

Теоретической основой бар нашего исследования явились работы Д. бар А. Аширова, Т. бар Ю. Базарова, В. бар Р. Веснина, А. бар П. Егоршина, А. бар Я. Кибанова, Т. бар О. Соломанидиной, С. бар В. Ивановой.

База там и методы там исследования. Исследование проводилось там в 2018 там году. В исследовании там участвовали 24 человека: молодые сотрудники там (до 30 там лет), работающие там в МБДОУ № там 36 г. там Ангарска не там более 2 лет там – 12 там человек; молодые сотрудники там (до 30 там лет), работающие там в рекламном агенстве там «Радуга» (г. там Ангарск) не там более 2 лет там – 12 там человек. там Образование там респондентов: 50 там % - там среднее специальное там (из них там 20 % там являются студентами там ВУЗов заочной там формы обучения) там и 50 там % - там высшее. Для исследования сорт адаптации персонала сорт использовались методы сорт анкетирования и сорт тестирования (семантический сорт дифференциал С.Д. Серкина).

Структура курсовой там работы. Работа там состоит из там введения, двух там глав, заключения, списка там литературы, включающего там 30 источников. там Общий объем там работы составляет там 39 страниц.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Классификация и виды адаптации персонала в организации

В там современных организациях там считают, что там набор персонала там является очень там важным процессом. там Одной из там основных проблем там в организации там при‬ при‬влечении там персонала считают там управление трудовой там адаптации. Во там время взаимодействия там работника с там организации происходит там их совместное там при‬способление, то там есть вхождение там работника в там новые социальные, там экономические и там профессиональные условия там труда.

«Адаптация» данный термин клоп‍ находит отражение и клоп‍ используется в различных клоп‍ областях науки. В клоп‍ социологии и психологии клоп‍ выделяют социальную и клоп‍ производственную адаптацию. При клоп‍ этом производственная адаптация клоп‍ не замыкается на клоп‍ производстве, но и клоп‍ затрагивает социальную и клоп‍ наоборот.

Адаптация водив‍ социальная - водив‍ (от лат. водив‍ «adapto» - водив‍ «приспособляю» и водив‍ «socialis» - водив‍ «общественный») является водив‍ по сути водив‍ постоянным процессом водив‍ активного при‬способления водив‍ индивида к водив‍ условиям социальной водив‍ среды, а водив‍ также результатом водив‍ этого процесса. водив‍ Соотношение этих водив‍ компонентов, определяющее водив‍ характер поведения, водив‍ зависит от водив‍ целей и водив‍ ценностных ориентации водив‍ индивида, возможностей водив‍ их достижения водив‍ в социальной водив‍ среде. Несмотря водив‍ на непрерывный водив‍ характер социальной водив‍ адаптации, ее водив‍ обычно связывают водив‍ с периодами водив‍ кардинальной смены водив‍ деятельности индивида водив‍ и его водив‍ социального окружения^[1].

В водив‍ зарубежной психологии водив‍ значительное распространение водив‍ получило необихевиористское водив‍ определение адаптации, водив‍ которое используется, водив‍ например, в водив‍ работах Г. водив‍ Айзенка и водив‍ его последователей. водив‍ В определение водив‍ адаптации они водив‍ включает два водив‍ условия её водив‍ реализации: адаптация водив‍ определяется как водив‍ состояние, в водив‍ котором потребности водив‍ индивида, с водив‍ одной стороны, водив‍ и требования водив‍ среды - водив‍ с другой, водив‍ полностью удовлетворены. водив‍ То есть, водив‍ адаптация - водив‍ это состояние клоп‍ гармонии между индивидом клоп‍ и при‬родой или клоп‍ социальной средой; процесс, клоп‍ посредством которого это клоп‍ гармоничное состояние достигается.

Адаптация водив‍ - это водив‍ взаимное при‬способление водив‍ работника и водив‍ организации, основывающееся водив‍ на постепенной водив‍ врабатываемости сотрудника водив‍ в новых водив‍ профессиональных, социальных водив‍ и организационно-экономических водив‍ условиях труда. водив‍

Важнейшими компонентами адаптации авалс работника являются согласование авалс самооценок и при‬тязаний авалс работника с его авалс возможностями, с одной авалс стороны, а с авалс другой - реальность авалс производственной среды, в авалс которой он адаптируется. авалс Здесь возможны противоречия, авалс от глубины и авалс разрешимости которых зависит авалс успешность адаптации. Адаптация авалс работника - это авалс многосторонний процесс при‬способления авалс к содержанию и авалс условиям труда, к авалс социальной среде, совершенствования авалс деловых и личных авалс качеств работника. Это авалс процесс, который требует, авалс как от работника, авалс так и от авалс коллектива взаимной активности авалс и заинтересованности друг авалс в друге.

Вновь поступивший бар на работу сотрудник бар включается в систему бар внутриорганизационных отношений, занимая бар в ней одновременно бар несколько позиций. Каждой бар позиции соответствует совокупность бар требований, норм, правил бар поведения, определяющих социальную бар роль человека в бар коллективе как работника, бар коллеги, подчиненного, руководителя, бар члена коллективного органа бар управления, общественной организации бар и т.п. От бар человека, занимающего каждую бар из названных позиций, бар ожидается соответствующее ей бар поведение^[2].

Изучив мнения различных бар авторов по поводу бар адаптации персонала можно бар сделать вывод, что бар адаптация - открытый бар многогранный системный процесс, бар в ходе которого бар взаимодействуют организация и бар работник, подвергая качественным бар и количественным изменениям бар те или иные бар параметры; адаптация - бар это процесс, включающий бар в себя множество бар разновидностей и сон‍ элементов. Всё это сон‍ я постараюсь отразить сон‍ в своём научном сон‍ исследовании.

Классификация адаптации:

1. парк По отношениям парк субъект-объект:

- активная человек – в данном человек виде адаптации новый человек сотрудник воздействует на человек среду с целью человек изменить ее (в человек том числе и человек те нормы, ценности, человек формы деятельности, которые человек он должен освоить);

- бар пассивная – противоположность бар активной, здесь сотрудник бар полностью подчиняется организации бар и не хочет бар ни чего менять;

2. сон‍ По воздействию на сон‍ работника:

- там прогрессивная – там характеризуется благоприятным там влиянием на там сотрудника;

- регрессивная водив‍ - пассивная водив‍ адаптации к водив‍ среде с водив‍ отрицательным содержанием водив‍ (например, с водив‍ низкой трудовой водив‍ дисциплиной);

3. По там уровню:

- авалс первичная – когда авалс новый сотрудник впервые авалс устраивается в организацию авалс и включается в авалс трудовую деятельность на авалс данном предприятии;

- вторичная сон‍ - при‬ последующей сон‍ смене работы;

Иногда парк к данной парк классификации добавляют парк еще три парк вида адаптации:

- адаптация работника человек в новой должности;

- адаптация там работника к там понижению в там должности;

- адаптации парк после увольнения;

4. человек По направлениям:

- там производственная – там при‬способление работника там к процессу там и сфере там производства, а там также усвоение там установленных норм там и условий там данного процесса.

- сорт непроизводственная.

Данная классификация сорт позволяет судить сорт о многогранности сорт и вариативности сорт процесса адаптации, сорт а также сорт взаимосвязи процесса сорт адаптации с сорт различными внутриорганизационными сорт процессами, а сорт также даёт сорт понятие о сорт качественных там параметрах процесса там адаптации. Таким там образом, адаптация там – один там из важнейших там компонентов эффективной там работы предприятия^[3].

Изучив там литературу по там поставленной проблеме, там считаем возможным там классификацию адаптации там по следующим там критериям:

1. Активная бар -- когда индивид бар стремится воздействовать на бар среду с тем, бар чтобы изменить ее бар (в том числе бар и те нормы, бар ценности, формы взаимодействия бар и деятельности, которые бар он должен освоить).

2. Пассивная парк -- когда парк индивид ни парк к чему парк не стремится.

3. док Прогрессивная -- то, док что благоприятно воздействует док на работника;

4. Регрессивная клоп‍ -- пассивная адаптации клоп‍ к среде с клоп‍ отрицательным содержанием.

5. Первичная, там т.е. при‬способление там молодых сотрудников, там не имеющих там опыта профессиональной там деятельности.

6. Вторичная, там т.е. при‬способление там сотрудников, имеющих там опыт профессиональной там деятельности.

Следует отметить, сорт что в сорт условиях формирования сорт и функционирования сорт рынка труда сорт возрастает роль сорт вторичной адаптации. сорт С другой сорт стороны, отечественным сорт кадровым службам сорт необходимо обратиться сорт к опыту сорт зарубежных фирм, сорт которые уделяют сорт традиционно повышенное сорт внимание первичной сорт адаптации молодых сорт сотрудников. Эта сорт категория работников сорт нуждается в сорт особой заботе сорт о них сорт со стороны сорт администрации.

В.Волина выделяет сорт также еще сорт две классификации: адаптация сорт работника в сорт новой должности; адаптация сорт работника к понижению док в должности.

Специалисты в авалс области управления персоналом авалс выделяют несколько аспектов авалс процесса адаптации:

1. организационный там - или введение там в компанию;
2. социально-психологический человек - или введение в человек коллектив;
3. профессиональный сорт или введение сорт в профессию;
4. психофизиологический.

На основании авалс этих аспектов выделяют авалс следующие виды адаптации:

Организационная авалс адаптация.

Для того чтобы авалс начать работать эффективно, авалс человеку необходимо получить ответы на авалс вопросы, связанные с авалс организацией деятельности в авалс компании:каковы стратегические цели авалс и при‬оритеты компании? какова ее авалс структура? как авалс осуществляется управление? кто при‬нимает решения? что можно авалс делать и чего авалс нельзя? как авалс оформить командировку? авалс как решать человек бытовые проблемы?

Организационная адаптация человек - один сорт из самых сорт сложных этапов сорт освоения сотрудника сорт в компании, сорт так как сорт она подразумевает сорт получение и сорт анализ большого сорт объема информации.

К сон‍ сожалению, немногие предприятия сон‍ в состоянии обеспечить сон‍ сотрудников необходимой информацией сон‍ в структурированном виде сон‍ из-за отсутствия прописанных сон‍ правил и процедур, сон‍ поэтому новичку при‬ходится сон‍ разбираться во всех сон‍ тонкостях самостоятельно.

Профессиональная адаптация.

Данный аспект парк адаптации можно парк назвать «дообучением». парк Он напрямую парк связан с парк при‬обретением новым парк сотрудником недостающих парк знаний и парк навыков в парк профессиональной области. парк Когда необходима парк профессиональная адаптация?

Если новичок док обладает заведомо более док низкими профессиональными компетенциями, док чем требуется для док эффективного выполнения его док должностных обязанностей. В док этом случае для док него разрабатывается дополнительный док план развития, и док он проходит обучение док в первые месяцы док работы^[4].

В компании при‬няты док собственные стандарты работы док (профессиональные или технологические). док Например, в дистрибьюторских док компаниях при‬нятый на док должность супервайзера отдела док продаж специалист, вне док зависимости от своего док предыдущего опыта, посещает док тренинг «Техника продаж». док Это нужно не док столько для отработки док непосредственно навыков продаж, сколько для сон‍ ознакомления с существующими сон‍ в компании профессиональными сон‍ стандартами в этой сон‍ области.

Психофизиологическая адаптация.

Данный аспект док в первую очередь док включает при‬способление к док определенному, часто отличному док от при‬вычного, режиму док труда и отдыха.

Особое водив‍ внимание психофизиологической водив‍ адаптации нужно водив‍ уделять в водив‍ следующих ситуациях:

При парк сменном графике парк работы. Если парк человек никогда парк не работал парк по ночам, парк ему объективно парк будет тяжело парк работать в парк смену или парк менять время парк пребывания на парк работе, к парк при‬меру, с парк 8 часов парк на 12.

Если парк график работы парк сдвинут. В парк некоторых компаниях парк предлагается график парк работы с парк 8 до парк 17, в парк других - с 11 бар до 20. Резко бар переключиться с одного бар режима работы на бар другой нередко бывает бар довольно сложно.

В компании бар ненормированный рабочий день. бар К ненормированной работе бар сложно при‬выкнуть, если бар на предыдущем месте бар работы у сотрудника бар был нормированный график. бар Необходимость сверхурочной работы бар необходимо обговаривать на бар собеседовании^[5].

Таким образом, до начала там адаптации требуется там понять уровень там подготовленности новичка, там так как там от этого там будет зависеть там индивидуальный набор там адаптационных мероприятий. там Если есть там возможность дифференциации, там то наполнение там адаптационной программы там лучше всего там сделать разным.

1.2. Цели и этапы адаптация персонала в организации

Можно выделить следующие док основные цели адаптации:

- док достаточно быстрое достижения док работником его рабочих док показателей,

- бар уменьшение на стартовых бар издержек.

- клоп‍ вхождение в рабочий клоп‍ коллектив, сплочение в клоп‍ единую рабочую команду.

- бар снижение тревожности и бар неуверенности, данное ощущение бар испытывает каждый новый бар сотрудник, если сотрудник бар будет его испытывать бар долго у него бар может наступить нервное бар истощение что может бар при‬вести к увольнению бар и даже подрыву бар здоровья. В дальнейшем бар может перерасти в бар низкую самооценку человека.

- сокращение парк текучести кадров парк среди новых парк работников.

- бар экономия времени руководителя бар и рядовых работников бар на помощь новому бар работнику.

- развитие у бар нового работника удовлетворенности бар работой, позитивного отношения бар к работе и бар реализма в ожиданиях.

- сон‍ снижение издержек по сон‍ поиску нового персонала. сон‍

- формирование парк кадрового резерва.

Таким образом, клоп‍ адаптация работника - клоп‍ это при‬способление индивидуума клоп‍ к рабочему месту, клоп‍ и трудовому коллективу. клоп‍ На мой взгляд клоп‍ человек сталкивается с клоп‍ 3 основными видами клоп‍ адаптации в организации: клоп‍ организационной (условия труда, клоп‍ нормы, правила, при‬нятые клоп‍ в организации), профессиональной клоп‍ (функции которые должен клоп‍ выполнять работник) и клоп‍ социальной (трудовой коллектив).

Условно клоп‍ процесс адаптации можно клоп‍ разделить на че­тыре этапа:

1. Оценка уровня док подготовленности новичка необхо­дима для разработки док­ наиболее эффективной программы док­ адаптации. Адаптация должна док­ предполагать как знаком­ство док­ с производственными особенностями док­ организации, так и док­ включение в коммуникативные док­ сети, знакомство с док­ персоналом, корпоративными особенностями док­ коммуника­ции, правилами поведения бар­ и т. д.
2. Ориентация — практическое бар знакомство нового ра­ботника бар­ со своими обязанностями бар­ и требованиями, кото­рые парк­ к нему парк­ предъявляются со парк­ стороны организации.
3. Действенная парк адаптация (первичная парк дезадаптация). Этап состоит парк в собственно парк при‬способлении новичка парк к сво­ему парк­ статусу и парк­ значительной степени обусловливается парк его включением парк в межличностные парк отношения с парк коллегами. В парк рамках данного парк этапа необходимо парк дать новичку парк возмож­ность активно там­ действовать в там­ различных сферах, там­ проверяя на там­ себе и там­ апробируя полученные там­ знания об там­ организации.

4. Функционирование. там Этим этапом авалс завершается процесс адаптации. авалс Он характеризуется постепенным авалс преодолением производственных и авалс межличностных проблем и авалс переходом к стабильной авалс работе. Как правило, авалс при‬ спонтанном развитии авалс процесса адаптации этот авалс этап наступает после авалс 1-1,5 лет работы. авалс Если же процесс авалс адаптации регулировать, то авалс этап эффективного функционирования авалс может наступить уже авалс через несколько месяцев^[6].

Знание авалс этапов адаптации и авалс активная работа психоло­га авалс­ (диагностика и коррекция) авалс­ на каждом этапе авалс­ позволя­ют не просто авалс­ снизить уровень конфликтности авалс­ на пред­приятии, но авалс­ и существенно улучшить авалс­ его социально-пси­хологический климат.

Эффективность клоп‍ адаптации. Для того клоп‍ чтобы определить эффективность клоп‍ адаптации, а также клоп‍ степень готовности персонала клоп‍ к продуктивной деятельности клоп‍ в рамках органи­зации, клоп‍­ служба по работе клоп‍­ с персоналом (психологическая клоп‍­ служба) периодически проводит клоп‍­ профессионально-психо­логическую оценку работы клоп‍­ членов коллектива. Оценка клоп‍­ должна проводиться по клоп‍­ трем основным блокам: клоп‍­ професси­ональная подготовка, личностные клоп‍­ качества и способнос­ти, парк­ отношения с парк­ другими членами парк­ организации.

клоп‍Оценка уровня подготовленности клоп‍ новичка необходима для клоп‍ разработки наиболее эффективной клоп‍ программы адаптации. Если клоп‍ сотрудник имеет не клоп‍ только специальную подготовку, клоп‍ но и опыт клоп‍ работы в аналогичных клоп‍ подразделениях других компаний, клоп‍ период его адаптации клоп‍ будет минимальным. Однако клоп‍ следует помнить, что клоп‍ даже в этих клоп‍ случаях в организации клоп‍ возможны непривычные для клоп‍ него варианты решения клоп‍ уже известных ему клоп‍ задач.

Поскольку авалс организационная структура зависит авалс от ряда параметров, авалс таких, как технология авалс деятельности, внешняя инфраструктура авалс и персонал, новичок авалс неизбежно попадает в авалс какой-то степени в авалс незнакомую ему ситуацию. авалс Адаптация должна предполагать авалс как знакомство с авалс производственными особенностями организации, авалс так и включение авалс в коммуникативные сети, авалс знакомство с персоналом, авалс корпоративными особенностями коммуникации, авалс правилами поведения, т. авалс д.

водив‍ Ориентация - водив‍ практическое знакомство водив‍ нового работника водив‍ со своими водив‍ обязанностями и водив‍ требованиями, которые водив‍ к нему водив‍ предъявляются со водив‍ стороны организации. водив‍ Значительное внимание, водив‍ например, в водив‍ компаниях США, водив‍ уделяется адаптации водив‍ новичка к водив‍ условиям организации. водив‍ К этой водив‍ работе при‬влекаются водив‍ как непосредственные водив‍ руководители новичков, водив‍ так и водив‍ сотрудники служб водив‍ по управлению водив‍ персоналом.

Действенная адаптация состоит в бар собственно при‬способлении новичка бар к своему статусу бар и значительной степени бар обусловливается его включением бар в межличностные отношения бар с коллегами. В бар рамках данного этапа бар необходимо дать новичку бар возможность активно действовать бар в различных сферах, бар проверяя на себе бар и апробируя полученные бар знания об организации. бар Важно в рамках бар этого этапа оказывать бар максимальную поддержку новому бар сотруднику, регулярно вместе бар с ним проводить бар оценку эффективности деятельности бар и особенностей взаимодействия бар с коллегами^[7].

Функционирование характеризуется постепенным сон‍ преодолением производственных и сон‍ межличностных проблем и сон‍ переходом к стабильной сон‍ работе. Как правило, сон‍ при‬ спонтанном развитии сон‍ процесса адаптации этот сон‍ этап наступает после сон‍ 1--1,5 лет работы. сон‍ Если же процесс сон‍ адаптации регулировать, то сон‍ этап эффективного функционирования сон‍ может наступить уже сон‍ через несколько месяцев. сон‍ Такое сокращение адаптационного сон‍ периода способно при‬нести сон‍ весомую финансовую выгоду, сон‍ особенно если в сон‍ организации при‬влекается большое сон‍ количество персонала

Принципиально важным представляется авалс этап ориентации новичка авалс к условиям организации. авалс К этой работе авалс при‬влекаются как непосредственные авалс руководители новичков, так авалс и сотрудники служб авалс по управлению персоналом. авалс

Смена этапов человек вызывает трудности, называемые человек «адаптационные кризисы», поскольку человек воздействие социальной среды человек обычно резко возрастает. человек В результате у человек работника возникает состояние человек тревоги, сопротивляемости, стресса, человек поиска выхода, возникновение человек потребности в более человек активном освоении доселе человек неизвестного.

Анализируя выше изложенное, бар мы можем говорить бар о том, что бар адаптация и ее бар процесс является главным бар этапом для профессионального бар становления работников. Адаптация бар способствует установлению контактов бар на рабочем месте, бар что в дальнейшем бар ведет к более бар продуктивному взаимодействию, что бар непосредственно сказывается на бар результатах труда.

Успешность адаптации док зависит от характеристик док производственной среды и док самого работника. Чем док сложнее среда, чем док больше отличие ее док от при‬вычной производственной док среды на прежнем док месте работы, чем док больше связано с док ней изменений, тем док труднее проходит процесс док адаптации. Адаптация как сон‍ процесс характеризуется определенной сон‍ продолжительностью, и следовательно, сон‍ имеет свое начало сон‍ и окончание. Если сон‍ в отношении начала сон‍ адаптации вопросов не сон‍ возникает (это начало сон‍ деятельности работника в сон‍ новых условиях), то сон‍ определить ее окончание сон‍ весьма трудно^[8].

Дело в сорт том, что сорт адаптация - сорт это процесс, сорт протекающий постоянно сорт в меру сорт изменения факторов сорт внешней среды сорт трудовой деятельности сорт работника, да сорт и изменения сорт самого человека. сорт Поэтому адаптация сорт имеет отношение сорт и к сорт человеку, который сорт не менял сорт рабочего места.

С сорт позиций управления сорт кадрами, формирования сорт трудового потенциала, сорт определения сроков сорт адаптации большое сорт значение имеет сорт выяснение такого сорт понятия, парк как предел парк адаптации. При парк определении сроков парк адаптации (а парк с ними парк и возможного парк ущерба) в парк качестве ее парк предела, или парк точки отсчета парк завершения ее парк как процесса, парк могут использоваться парк определенные количественные парк показатели, характеризующие парк отдельные стороны парк адаптации, или парк система показателей. парк В частности, парк можно выделить:

- клоп‍ объективные показатели - клоп‍ уровень и стабильность клоп‍ количественных показателей труда клоп‍ (систематическое выполнение норм, клоп‍ качественное изготовление продукции, клоп‍ отсутствие нарушений в клоп‍ ритме работы конвейерной клоп‍ или поточной линии, клоп‍ профессиональная устойчивость, рост клоп‍ квалификации, уровень трудовой клоп‍ дисциплины и т.п.);

- авалс субъективные показатели - авалс уровень удовлетворенности своей авалс профессией, условиями труда, авалс коллективом и др. авалс

Другой подход человек к оценке производственной человек адаптации исходит из человек характеристики и результатов человек каждой из ее человек сторон. Так, для человек характеристики психофизиологической адаптации, человек особенно на работах человек с большим физическим человек напряжением используются показатели человек выработки и энергозатрат, человек а также показатели человек состояния сердечнососудистой системы, человек функции кровообращения, дыхания, человек скорость восстановления и человек т.п.

Профессиональную адаптацию, как сон‍ полное и успешное сон‍ овладение профессией, характеризуют сон‍ такие показатели, как сон‍ степень освоения норм сон‍ времени, выход на сон‍ средний уровень брака сон‍ продукции по вине сон‍ работника и др. сон‍

К показателям, авалс характеризующим социально-психологическую адаптацию, авалс относятся уровень психологической авалс удовлетворенности новой для авалс человека производственной средой авалс в целом и авалс ее наиболее важными авалс для него компонентами, авалс характером взаимоотношений с авалс товарищами, администрацией, удовлетворенность авалс своим положением в авалс коллективе, уровень удовлетворения авалс жизненных устремлений и авалс др.

Перечисленные авалс показатели имеют отношение авалс к непосредственным результатам авалс работы, тогда как авалс зачастую требуется проанализировать авалс конкретную работу каждого авалс задействованного в адаптации авалс подразделения. В этом случае необходимо авалс учитывать следующие показатели: авалс составление программ по авалс адаптации; проведение лекций, авалс семинаров; работа с авалс молодежью; составление программ авалс адаптации; знакомство с авалс предприятием; знакомство с авалс рабочим местом; объяснение авалс задач, требований к авалс работе; введение в авалс коллектив; поощрение помощи авалс новичкам со стороны авалс наставников; обучение молодых авалс рабочих^[9].

Интересно, что понятие человек адаптации может относиться человек не только к человек тем сотрудникам, которые человек были наняты извне, человек но и к человек персоналу, уже работающему человек в компании, в человек случае если они человек переходят на новую человек должность (смена должности человек может происходить либо человек в результате повышения, человек либо в результате человек перехода в другой человек отдел). На данную человек процедуру влияет ряд человек факторов, среди которых человек выделяются: Правильность и человек целесообразность осуществления процедуры человек найма – касается человек при‬нятия на работу человек непригодных сотрудников. Размер человек и масштаб деятельности человек компании – с человек ростом размера фирмы человек процедуры становятся все человек более формальными. Также человек размер организации является человек определяющим фактором для человек необходимости в обучении. человек Развитость межличностного общения человек – в случае человек наличия прочных связей человек в коллективе затраты человек на адаптацию значительно человек снижаются. Содержание должности человек – чем сложнее человек обязанности и выше человек ответственность, тем больше человек период ее освоения. человек Характеристика личности нового человек сотрудника, которая сказывается человек на интенсивности протекания человек процесса при‬способления.

1.3. Оценка результатов адаптации персонала в организации

Успешность адаптации авалс персонала - достижимость авалс желаемых результатов процесса авалс адаптации.

Успешная адаптация водив‍ характеризуется:

- нормальной сон‍ продолжительность;

- удовлетворенностью парк трудом;

- выполнением сотрудником сон‍ требований, предъявляемых к сон‍ должности или рабочему сон‍ месту;

- признанием коллективом водив‍ социальной роли водив‍ адаптируемого сотрудника.

Условия человек успешной адаптации персонала человек - это при‬чины, человек от которых зависит человек успешность трудовой адаптации:

- качественный сон‍ уровень работы по сон‍ профессиональной ориентации потенциальных сон‍ сотрудников;

- объективность деловой оценки бар персонала;

- отработанность организационного механизма человек управления процессом адаптации;

- престиж и водив‍ при‬влекательность профессии водив‍ и т.п.

Заключающей водив‍ ступенью работы водив‍ службы управления водив‍ персоналом по водив‍ адаптации новых водив‍ сотрудников является водив‍ организация контроля водив‍ процесса адаптации, водив‍ который при‬зван водив‍ решать проблемы, водив‍ возникающие у водив‍ новичков, и водив‍ устранять факторы, водив‍ мешающие их водив‍ закреплению в водив‍ коллективе. По водив‍ завершении адаптации водив‍ непосредственный руководитель водив‍ должен написать водив‍ краткую характеристику водив‍ на работника водив‍ и передать водив‍ бланк адаптации водив‍ в службу водив‍ управления персоналом. Подводя клоп‍ итог, можно сказать, клоп‍ что адаптация персонала клоп‍ в организации является клоп‍ одним из важных клоп‍ процессов в организации, клоп‍ несмотря на то, клоп‍ что многие руководители клоп‍ не уделяют ей клоп‍ особого значения. В клоп‍ каждой организации должны клоп‍ создаваться программы адаптации, клоп‍ персонал, который будет клоп‍ заниматься контролем и клоп‍ внедрением этих программ^[10].

Результатами клоп‍ профессионально-психологической оцен­ки являются клоп‍­ три заключения работников клоп‍­ службы по ра­боте человек ­ с персоналом:

1) соответствует перспективам сон‍ организации;

2) соответствует рабочему месту сон‍ и должности (должностное сон‍ соответствие);

3) не там соответствует рабочему там месту и там должности.

В литературе там по работе там с персоналом там выделяют следу­ющие там­ критерии адаптации там­ работника к там­ условиям орга­низации там­ и занимаемой там­ должности¹:

Объективные критерии профессиональной адаптации: количество и качество док труда (производительность труда док и процент брака); док производственный разряд, док т. е. уровень док квалифи­кации; уровень человек трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адап­тации: удовлетворенность своей специальностью; установка на клоп‍ продолжение работы по клоп‍ специальности.

Для клоп‍ социальной адаптации объективным клоп‍ критерием является степень клоп‍ участия сотрудника в клоп‍ коллективных мероприятиях, а клоп‍ в качестве субъективного клоп‍ — степень удовлетворенности клоп‍ взаимоотношениями в группе клоп‍ и нали­чие установки клоп‍­ на продолжение работы клоп‍­ в ее составе. клоп‍­ К критериям субъективной клоп‍­ адаптации относятся: удовлетворенность содержанием; удовлетворенность условиями труда; удовлетворенность общением клоп‍ внутри трудовой группы. клоп‍ Т. е. необходимо клоп‍ изучить степень соответствия клоп‍ соци­альной среды ожиданиям человек ­ и потребностям работника.

В качестве там критериев используются там два показателя: там «удовлетворенность работой» там и «удовлетворенность там организации сотрудником». там С помощью там специальной анкеты там можно получить там информацию относительно там специфических трудностей, там возникающих в там ходе работы, там характера профессиональных там интересов работника там и темпов там их формирования. там По результатам там ответов на там вопросы вычисляются там "индекс удовлетворенности там работой", "индекс там интереса к там работе" и там "индекс удовлетворенности там профессией". Интегральный там показатель адаптированности там является неким там средним значением там всех индексов^[11].

Основным там ограничением предложенной там методики расчета там является сложность там анализа этого там показателя: удовлетворенность там является субъективным там показателем, который там весьма трудно там оценить в там силу того, там что человек там может по там тем или там иным при‬чинам там давать ответы, там которые от там него ожидают и не авалс совпадающие с действительностью. авалс Однако, несмотря на авалс это, во многих авалс организациях в настоящее авалс время "удовлетворенность работой" авалс как показатель эффективности авалс процесса адаптации и авалс производительности труда все авалс еще является достаточно авалс весомым, если не авалс сказать, главным фактором авалс при‬ анализе эффективности авалс деятельности сотрудника. Традиционно авалс рассматривается уровень удовлетворенности авалс работника как мера авалс его адаптированности «к авалс организации», при‬ этом авалс считается, что, чем авалс выше степень насыщения авалс потребностей и при‬тязаний авалс сотрудника, тем выше авалс его уровень адаптации авалс к внутренней среде авалс организации.

Используя шкалу сорт удовлетворенности теми сорт или иными сорт факторами, количественно сорт можно измерить сорт глубину адаптированности. сорт Работника просят сорт отметить степень сорт удовлетворенности рядом сорт факторов, например: сорт содержание труда, сорт наличие перспектив сорт карьерного роста, сорт занимаемая должность, сорт уровень заработной сорт платы, условия сорт труда, отношения сорт в коллективе сорт и т.д.

Работник может док выбрать оценку факторов док адаптации из нескольких док вариантов: "совершенно удовлетворен" док +1,0; "удовлетворен" +0,5" док «затрудняюсь ответить» 0,0; док «не удовлетворен» -0,5; док «совершенно не удовлетворен» -1,0.

Основным недостатком этого сон‍ подхода является то, сон‍ что показатель эффективности, сон‍ рассчитываемый по данной сон‍ формуле, не позволяет сон‍ определить влияние того сон‍ или иного аспекта сон‍ адаптации на успешность сон‍ всего процесса (речь сон‍ идет о психологическом, сон‍ профессиональном, социальном, психофизиологическом сон‍ аспектах), а также сон‍ не позволяет определить сон‍ значимость или весомость сон‍ того или иного сон‍ фактора для сотрудника, сон‍ который может оказывать сон‍ влияние и доминировать сон‍ при‬ при‬нятии положительного сон‍ решения со стороны сон‍ работника^[12].

Например, сотрудник, полностью сон‍ удовлетворенный размером заработной сон‍ платы, может посчитать, сон‍ что оплата труда сон‍ для него является сон‍ главным фактором, и сон‍ подавляет свое недовольство, сон‍ предположим, отношениями клоп‍ в коллективе или клоп‍ корпоративной культурой. Таким клоп‍ образом, его положительные клоп‍ ответы на вопросы, клоп‍ касающиеся коллектива и клоп‍ организационной культуры, покажут клоп‍ его значительную адаптированность, клоп‍ в то время клоп‍ как проблема останется клоп‍ не выявленной и клоп‍ может впоследствии влиять клоп‍ на эффективность его клоп‍ деятельности.

Второй подход. Оценка бар через разработку показателей бар эффективности.

Отталкиваясь от идеи, авалс что любой организационный авалс процесс целесообразен, если авалс он эффективен, специалисты авалс ввели в практику авалс оценки эффективности адаптационных авалс процессов две группы авалс показателей: объективные и авалс субъективные. К первым авалс относятся те, которые авалс характеризуют эффективность трудовой авалс деятельности, активность участия авалс сотрудников в ее авалс различных сферах. Объективные авалс показатели адаптации подразделяются авалс по при‬надлежности к авалс одному из ее авалс аспектов: профессиональному (соответствие авалс квалификационных навыков требованиям авалс рабочего места), социально-психологическому авалс (степень соответствия поведения авалс человека нормам и авалс правилам организации), психофизиологическому авалс (степень утомляемости, уровень авалс перегрузок, стресс).

Субъективные показатели сон‍ разделяются аналогично объективным сон‍ по при‬надлежности к сон‍ одному из аспектов сон‍ адаптации, а также сон‍ определяют собственную оценку сон‍ работником своего отношения сон‍ к профессии и сон‍ квалификации, к взаимоотношениям сон‍ с коллективом и сон‍ руководством (взаимодействия «по сон‍ вертикали» и «по сон‍ горизонтали»), при‬нятию норм сон‍ и условии труда, сон‍ понимание места индивидуальных сон‍ задач в решении сон‍ общих задач организации.

Третий авалс подход. Интегральная система авалс оценки эффективности адаптационных авалс программ.

При интегральной системе авалс оценки эффективности программ авалс адаптации не только авалс делается основной акцент авалс на разработку различных авалс критериев эффективности (субъективных авалс и объективных), но авалс и анализируется их авалс влияние на внутриорганизационные авалс процессы. Другими словами, сорт интегральная система сорт позволяет понять сорт взаимозависимость результатов сорт адаптации персонала сорт и деятельности сорт организации в сорт целом через сорт формирование лояльности, сорт понимание стратегических сорт целей.

Можно заметить, там что группа там субъективных показателей там имеет сходство там с оценкой там эффективности адаптации там персонала через там удовлетворенность. Однако там в рамках там второго подхода там оценка эффективности там адаптации носит там двойной характер там (рассматриваются вместе там две группы там показателей - там субъективные и там объективные). В там рамках этого там наличие объективных там показателей позволяет там сделать вывод, там что результат там процесса адаптации там может быть там количественно измерен там и интерпретирован, там а субъективизм там в процессе там оценки удовлетворенности там несколько "снижен".

Интегральный клоп‍ подход свидетельствует о клоп‍ так называемом прозрачном клоп‍ для современных менеджеров клоп‍ механизме взаимодействия инструментов клоп‍ управления персоналом (в клоп‍ данном случае - клоп‍ адаптации нового персонала) клоп‍ и общеорганизационной эффективности клоп‍ и конкурентоспособности. Показателем клоп‍ эффективного управления адаптацией клоп‍ персонала является комплексная клоп‍ реализация системы ее клоп‍ оценки.

Анализ практики современных авалс российских компаний по авалс при‬нципу их внимания авалс к процессу адаптации авалс и использования методов авалс оценки ее эффективности авалс позволяет выявить несколько авалс типов компаний.

Тип 1 авалс - отсутствие четкой авалс системы адаптации. В авалс компаниях этого типа авалс руководство считает, что авалс формализованная система адаптации авалс не нужна в авалс силу следующих при‬чин:

- клоп‍ маленький штат сотрудников, клоп‍ при‬ появлении нового клоп‍ человека в организации клоп‍ все остальные сотрудники клоп‍ выполняют роль наставников;

- водив‍ отсутствие текучести водив‍ персонала (проблема, водив‍ связанная с водив‍ необходимостью адаптации, водив‍ возникает очень водив‍ редко);

- по водив‍ идеологическим при‬чинам водив‍ (руководство считает, водив‍ что адаптация водив‍ не ведет водив‍ к эффективности, водив‍ топ-менеджмент не водив‍ видит взаимосвязи водив‍ между эффективностью водив‍ работы сотрудника водив‍ и системой водив‍ адаптации, часто водив‍ считая, что водив‍ адаптация требует бар больших временных и бар финансовых затрат). При бар этом оценка эффективности бар адаптационных процессов не бар проводится.

Для водив‍ компаний, в водив‍ которых маленький водив‍ штат сотрудников водив‍ и нет водив‍ текучести персонала, водив‍ отсутствие программы водив‍ адаптации, как водив‍ правило, не водив‍ является проблемой, водив‍ в то водив‍ время как водив‍ для последней водив‍ группы компаний водив‍ оценка эффективности водив‍ адаптации является водив‍ важной. Перед водив‍ тем как водив‍ проводить мероприятия водив‍ по созданию водив‍ и внедрению водив‍ системы адаптации водив‍ в таких водив‍ компаниях, необходимо водив‍ решить информационную водив‍ проблему, т.е. водив‍ сделать прозрачными водив‍ для топ-менеджмента водив‍ механизмы влияния водив‍ и взаимозависимости водив‍ результативной деятельности водив‍ и мероприятий водив‍ по адаптации водив‍ сотрудников. С водив‍ другой стороны, водив‍ информационная проблема водив‍ здесь самая водив‍ сложная, так водив‍ как руководство водив‍ компании в водив‍ большинстве случаев водив‍ очень неохотно водив‍ изменяет "принципы водив‍ ведения бизнеса", водив‍ поэтому в водив‍ таких ситуациях водив‍ важную роль водив‍ могут играть водив‍ внешние консультанты, водив‍ задачей которых водив‍ и будет водив‍ прояснение механизмов водив‍ взаимодействия адаптации водив‍ и эффективности^[13].

Тип 2 док - при‬сутствуют элементы док системы адаптации (ведется док работа с персоналом док по тем или док иным аспектам), однако док система оценки эффективности док отсутствует или при‬сутствует док частично. В большинстве док таких компаний нет док понимания четкой схемы док (взаимосвязанности и взаимозависимости док элементов процесса адаптации), док отсутствует распределение обязанностей док между линейными руководителями док и отделом персонала. док Как правило, компании док второго типа используют док первый подход при‬ док оценке процессов адаптации, док т.е. ориентируются на док исследования удовлетворенности персонала, док при‬ этом, не док уделяя внимания разработке док объективных критериев.

Тип парк 3 - парк система адаптации парк разработана, внедряется, парк но не парк выбраны показатели парк ее эффективности парк (т.е. отсутствуют парк или частично парк отсутствуют элементы парк управления процессом парк адаптации).

Тип 4 парк - руководство парк думает, что парк все разработано, парк внедрено и парк успешно функционирует, парк но в парк действительности это парк не так парк (как правило, парк это индикатор проблем сорт с персоналом, сорт невозможность со сорт стороны руководства сорт адекватно оценить сорт ситуацию или сорт же нежелание сорт видеть "минусы".) сорт В этом сорт случае также сорт возникает информационная сорт проблема. Самое сорт главное в сорт такой ситуации сорт - изменить сорт политику и сорт видение руководства сорт организации, что сорт является сложной сорт задачей. Как сорт и в сорт первом типе сорт компаний, с сорт данной задачей сорт может справиться сорт скорее внешний сорт консультант, нежели сорт специалисты отдела сорт персонала.

Тип 5 человек - филиалы западных человек компаний, работающие на человек российском рынке, и человек некоторые российские компании, человек где разработаны, внедрены человек и успешно функционируют человек программы адаптации. Программы человек адаптации в такого человек рода компаниях обычно человек включены или тесно человек связаны с программами человек и положениями об человек обучении. В большинстве человек случаев реализация этих человек программ происходит через человек институт наставничества. Однако человек их, как правило, человек трудно адаптировать к человек потребностям малого и человек среднего бизнеса. В человек компаниях этого типа человек используется интегральный подход человек к оценке эффективности человек адаптации персонала, т.е. человек при‬сутствует ряд показателей человек и критериев, позволяющих человек отследить, насколько успешно человек происходит адаптация сотрудников человек по разным аспектам.

Рассматривая варианты водив‍ распределения функциональных водив‍ обязанностей между водив‍ сотрудниками, вовлеченными водив‍ в процесс водив‍ разработки системы водив‍ оценки адаптации, водив‍ можно выделить водив‍ две наиболее водив‍ распространенные практики: водив‍ концентрация функциональных водив‍ обязанностей и водив‍ распределение функций.

При водив‍ концентрации функции водив‍ по реализации водив‍ программ адаптации водив‍ и оценке водив‍ ее эффективности, водив‍ как правило, водив‍ сосредоточены в водив‍ руках одного водив‍ сотрудника - водив‍ наставника, специалиста водив‍ отдела персонала водив‍ или же водив‍ любого работника водив‍ компании, ответственного водив‍ за адаптацию. водив‍ При этом водив‍ возможен вариант водив‍ разделения функций водив‍ между несколькими водив‍ сотрудниками, каждый водив‍ из которых водив‍ является ответственным водив‍ за реализацию водив‍ и оценку водив‍ отдельного аспекта водив‍ адаптации. Концентрация водив‍ при‬менима в водив‍ тех случаях, водив‍ когда есть водив‍ возможность выделить водив‍ конкретного человека водив‍ или группу водив‍ специалистов, которая водив‍ будет реализовывать все аспекты клоп‍ процесса адаптации. При клоп‍ концентрации легче контролировать клоп‍ реализацию адаптации, так клоп‍ как ею занимается клоп‍ один человек, а клоп‍ также легче координировать клоп‍ оценку различных аспектов клоп‍ адаптации и быстрее клоп‍ диагностировать возникающие проблемы клоп‍ в процессе адаптации. клоп‍ К недостаткам концентрации клоп‍ можно отнести тот клоп‍ факт, что при‬ клоп‍ редком наборе новых клоп‍ сотрудников человек, ответственный клоп‍ за адаптацию, выполняет клоп‍ функции только при‬ клоп‍ необходимости, отвлекаясь от клоп‍ непосредственных обязанностей (реализация клоп‍ всех аспектов требует клоп‍ больше времени, чем клоп‍ реализация одного или клоп‍ нескольких аспектов)^[14].

Соответственно распределение сон‍ целесообразно, когда размер сон‍ организации довольно мал; сон‍ трудно выделить одного сон‍ человека, ответственного за сон‍ реализацию программ адаптации. сон‍ К преимуществам распределения сон‍ как формы адаптации сон‍ стоит отнести: возможность сон‍ выделить человека, который сон‍ наилучшим образом будет сон‍ реализовывать тот или сон‍ иной аспект (например, сон‍ человек является "душой" сон‍ коллектива, с его сон‍ помощью социально-психологическая адаптация сон‍ нового сотрудника к сон‍ этому коллективу будет сон‍ проходить эффективнее); способность сон‍ каждого участника процесса сон‍ адаптации сконцентрироваться на сон‍ конкретных функциях, а сон‍ также тесное взаимодействие сон‍ группы сотрудников (коллег). сон‍ Недостатком является то, сон‍ что сложно сконцентрировать сон‍ реализацию всей модели сон‍ адаптации персонала, что сон‍ может повлиять на сон‍ координацию и при‬вести сон‍ к размытости выполняемых сон‍ функций, а также сон‍ трудности контроля реализации сон‍ адаптации и оценки сон‍ ее эффективности.

В современных док российских организациях существуют док все перечисленные формы док адаптации новых сотрудников. док Выбор зависит, прежде док всего, от условий, док определяющих эффективность реализации док той или иной док модели адаптации персонала.

Например, док в компании нет док возможности выделить человека, док который стал бы док наставником для новых док сотрудников, при‬чем интенсивность док набора нового персонала док невелика. В этом док случае целесообразно распределить док функции по человек реализации и контролю человек программ адаптации между человек сотрудниками компании. Диагностика человек персонала позволит выделить человек группу сотрудников, внутри человек которой будут распределены человек функции по реализации человек того или иного человек аспекта адаптации.

Приведенный при‬мер бар показывает необходимость учета бар организационных особенностей, которые бар лежат в основе бар эффективного управления процессом бар адаптации, что, в бар свою очередь, и бар определяет выбор того бар или иного подхода бар к оценке эффективности бар адаптационных программ, а бар также успешность его бар реализации с точки бар зрения организационных целей.

Выводы по первой главе

Трудовая клоп‍ адаптация персонала – клоп‍ процесс при‬способления работников клоп‍ к содержанию и клоп‍ условиям трудовой деятельности клоп‍ и непосредственной социальной клоп‍ среде, а также клоп‍ совершенствование деловых и человек личных качеств работников.

Адаптированность человек человека к конкретной человек трудовой среде проявляется человек в его реальном человек поведении, в конкретных человек показателях трудовой деятельности: человек эффективности труда; усвоении человек социальной информации и человек ее практической реализации; человек росте всех видов человек активности; удовлетворенности различными человек сторонами трудовой деятельности. человек Таким образом, адаптация человек – это взаимное человек при‬способление работника и человек организации, основывающееся на человек постепенной врабатываемости сотрудника человек в новых профессиональных, человек социальных и организационно-экономических человек условиях труда.

Важнейшими компонентами человек адаптации работника являются человек согласования самооценок и человек при‬тязаний работника с человек его возможностями, с человек одной стороны, с человек другой – реальностью человек производственной среды, в человек которой он адаптируется. человек Здесь возможны противоречия, человек от глубины и человек разрешимости которых зависит человек успешность адаптации. Адаптация человек работника в организации человек представляет собой многосторонний человек процесс его при‬способления человек к содержанию и человек условиям трудовой деятельности, человек к непосредственной социальной среде, совершенствования человек деловых и личных человек качеств работника. Это человек процесс, который требует человек как от работника, человек так и от человек коллектива взаимной активности человек и заинтересованности друг док в друге.

Степень успешности там вхождения сотрудника там в организацию там оценивается по там следующим критериям: там усвоение корпоративных там стандартов, норм, там вхождение в там компанию; владение там навыками и там знаниями, необходимыми там для данной там должности; выполнение там поставленных задач там и достижение там рабочего результата.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗНЫХ ТИПОВ

2.1. База и методы исследования

Исследование сон‍ проводилось в 2018 сон‍ году. В сон‍ исследовании участвовали 24 человека:

- водив‍ молодые водив‍ сотрудники (до водив‍ 30 лет), водив‍ работающие в водив‍ МБДОУ водив‍ № 36 водив‍ г. Ангарска не более водив‍ 2 лет – водив‍ 12 человек;

- авалс молодые сотрудники авалс (до 30 лет), авалс работающие в рекламном агенстве «Радуга» авалс (г. Ангарск) не более авалс 2 лет авалс – 12 человек. сорт

Образование сорт респондентов: 50 сорт % - сорт среднее специальное сорт (из них сорт 20 % сорт являются студентами сорт ВУЗов заочной сорт формы обучения) сорт и 50 сорт % - сорт высшее.

Для исследования сорт адаптации персонала сорт использовались методы сорт анкетирования и сорт тестирования (семантический сорт дифференциал).

Анкета содержит 8 бар вопросов:

1. Испытываете ли бар Вы затруднения при‬ бар знакомстве с новой бар специальностью, коллективом?
2. Нравиться ли клоп‍ Вам ваша работа?
3. Когда клоп‍ Вы при‬шли в клоп‍ 1 день, что клоп‍ для Вас было клоп‍ самым трудным?
4. Кто Вам сорт помог освоить сорт новые должностные сорт обязанности?
5. Испытывали ли клоп‍ Вы потребность в клоп‍ помощи наставника?
6. В первые человек месяцы работы, что человек для Вас имело человек наибольшее значение?
7. Как сорт Вы считаете, сорт какова при‬чина сорт увольнения молодых сорт сотрудников?
8. По авалс Вашему мнению, существует авалс ли система работы авалс по адаптации сотрудников бар в ДОУ?

Специализированный бланк семантического дифференциала С. Д. Серкина «Работа». Дифференциал представляет собой бланк с набором шкал для оценки ассоциаций связанных с работой (приложение 1). Ассоциации подобраны таким образом, чтобы оценить основные аспекты эффективной адаптации к условиям организации. В частности, удовлетворенностью работой, психологического комфорта в коллективе, восприятие своей профессии. Обработка полученных результатов производится с помощью компьютерной программы. В результате можно оценить основные личностные установки по отношению к понятию «Работа» и проанализировать процесс адаптации молодых сотрудников в организации.

Статистический анализ проводился с использованием t критерия Стьюдента, с целю выявления различий в процессе адаптации сотрудников в разных организациях.

2.2. Анализ результатов исследования

Описание результатов там исследования начнем там с анализа там данных анкетирования. там В таблице там 2.1. представлена там оценка системы там адаптации молодыми там сотрудниками дошкольного там учреждения и там рекламного агенства.

Таблица там 2.1

Оценка респондентов человек эффективности системы адаптации в водив‍ организациях

Вопросы анкеты	Сотрудники МБДОУ (%)	Сотрудники водив‍ рекламного водив‍ агентства (%)
1.Испытываете ли Вы авалс затруднения при‬ знакомстве авалс с новой специальностью, авалс коллективом? Да Нет Затрудняюсь ответить	70 30 -	95 5 -
2.Нравиться ли клоп‍ Вам ваша работа? Да Нет Затрудняюсь человек ответить	30 60 10	38 44 21
3.Когда Вы при‬шли сон‍ в 1 день, сон‍ что для Вас сон‍ было самым трудным? Общение человек с новым коллективом Общение клоп‍ с руководителем Привыкание к человек новому рабочему месту	40 10 50	49 8 43
4.Кто бар Вам помог освоить бар новые должностные обязанности? Непосредственный авалс руководитель Коллеги водив‍ по работе Никто док не помогал Наставник	30 20 0 -	40 28 2 5
5.Испытывали сорт ли Вы сорт потребность в сорт помощи наставника? Да Нет Затрудняюсь ответить	90 - 10	88,5 - 11,5
6.В клоп‍ первые месяцы работы, клоп‍ что для Вас клоп‍ имело наибольшее значение? Влиться сон‍ в коллектив Эффективно там работать Слышать одобрения док руководства	70 20	63,5 24
7.Как Вы считаете, бар какова при‬чина увольнения бар молодых сотрудников? Сложный психологический сон‍ климат в коллективе Плохая там организация труда Заработная плата Большая сон‍ нагрузка	- 10 90 30	6,5 11,5 95 17
8.По Вашему мнению, клоп‍ существует ли система клоп‍ работы по адаптации клоп‍ сотрудников в парк ДОУ? Да Нет Затрудняюсь ответить	10 60 30	20 50 30

Согласно полученным данным человек все респонденты (100%) человек при‬знают отсутствие системы человек адаптации и как человек результат, необходимость разработки человек формализованной программ адаптации. сон‍

Как видно сон‍ молодые сотрудники испытывают сон‍ трудности при‬ общении человек с новым коллективом человек и при‬выканию к человек новому рабочему месту человек – 70 % человек и 95 % человек соответственно. Необходимость такого человек метода адаптации как человек наставничество отмечают все человек респонденты – 90 человек % и 88,5 % респондентов. А причиной увольнения с организаций сотрудники МДОУ и рекламного агенства считают «заработную плату» (90% и 95 % соответственно). Также большинство сотрудников отметили, что в их организации на низком уровне развита система по адаптации сотрудников (60% и 5- % соответственно).

Респондентам там были также там заданы следующие там дополнительные вопросы:

На там вопрос: «Какие там формы адаптации там используются?» респонденты там назвали следующие: там индивидуальный подход, там тренинги, совместные там мероприятия и там конкурсы. На там вопрос «Какие там мероприятия, на там Ваш взгляд, там помогут новому там сотруднику включиться там в работу?»: там совместное участие там в жизни там – 60 там %, адаптационные там мероприятия – парк 40 %.

Далее проанализируем семантический дифференциал, который испытуемые заполняли, оценивая свою работу. Данная оценка на прямую связана с отношением испытуемых к профессиональной деятельности и удовлетворенность ей либо неудовлетворенность работой указывает на успешную или неуспешную адаптацию. Наиболее значимые различия между группами по данным семантического дифференциала «Работа» показаны в таблице 2.2.

Таблица 2.2.

Статистические данные о различиях в интерпретации группами понятия «Работа»

Факторы	Средние значения по факторам		t	p
	Работники МБДОУ	Сотрудники рекламного агенства
квалифициорваная-неквалифицированная	2,25	2,7	3,111	0,04
сложная-простая	1,55	2,75	7,931	0,00
односторонняя-многосторонняя	-3,5	-2,6	-7,177	0,00
активная-пассивная	1,55	2,55	4,889	0,00
высокоответственная-низкоответственная	2,5	3	4,359	0,00
востребованная-невостребованная	1,55	2,2	3,368	0,02
не удовлетворяющая-удовлетворяющая	1,35	-2	-2,668	0,11
тяжелая-легкая	2,7	1,95	-4,032	0,000
высокооплачиваемая-низкооплачиваемая	-1,45	-1,9	-2,675	0,11
не одобряемая-одобряемая	-2,3	-2,7	-2,690	0,11
однообразная-разнообразная	1,66	-2,85	-25,749	0,00
развивающая-не развивающая	-1,2	0	2,259	0,03
перспективная-бесперспективная	0,5	2	6,091	0,00
осмысленная-бессмысленная	3	2,5	-4,359	0,00
вредная-благоприятная	1,3	2,6	3,617	0,01
спокойная-нервная	1,1	-1,75	-12,565	0,00
выгодная-невыгодная	-2	-1,35	3,946	0,00
личностно значимая-личностно не значимая	2,55	3	3,943	0,00
инструментальная-не инструментальная	-2	-1,35	3,115	0,03
нетехническая- техническая	0,2	1,2	-2,9	0,00
экологичная-не экологичная	1,85	0,2	-3,358	0,02
добровольная-вынужденная	2,3	2,7	2,418	0,21
временная-постоянная	-2,4	-3	-3,269	0,02
долговременная-кратковременная	2,9	1,9	-6,292	0,00
интересная-скучная	2,25	2,7	2,349	0,24
скрупулезная-поверхностная	2,5	3	2,939	0,06
преодолевающая-беспрепятственная	2,3	1,8	-2,143	0,39
хорошая-плохая	2,2	2,8	4,623	0,00
не по призванию-по призванию	-1,15	-2,8	-5,379	0,00
выбираемая-подвернувшаяся	1,55	3	12,704	0,00
комфортная-некомфортная	-1,55	-2,3	-3,444	0,001

Как показывает таблица, при интерпретации понятия «Работа» у представителей группы работников ДОУ преобладают такие характеристики, как: «неудовлетворяющая», «тяжелая», «низкооплачиваемая», «одобряемая», «однообразная», «осмысленная», «спокойная», «не экологичная», «постоянная», «кратковременная», «преодолевающая», «не по призванию», «исполнительская». Данный факт указывает на то, что процесс адаптации сотрудников к дошкольному учреждению проходил достаточно сложно и не завершился до настоящего времени. Факторами неэффективного процесса адаптации выступает низкооплачиваемая работа, исполнительский аспект профессиональной деятельности, а также отсутствие интереса к работе.

У сотрудников рекламного агенства преобладают следующие характеристики данного понятия: «квалифицированная», «сложная», «многосторонняя», «активная», «высокоответственная», «востребованная», «развивающая», «перспективная», «вредная», «не выгодная», «личностно значимая», «инструментальная», «не техническая», «добровольная», «интересная», «скрупулезная», «хорошая», «выбираемая», «комфортная».

Таким образом, большинство сотрудников рекламного агенства считают, что они сделали сознательный выбор деятельности, что их работа разнообразна, способствует саморазвитию, но при этом оказывает повышенное влияние на нервную систему. Другая группа дошкольных работников, указывает, что работу они выбрали случайно, считают ее однообразной и не влияющей на саморазвитие. Выбор данных прилагательных также указывает на то, что процесс адаптации у рекламщиков прошел более комфортнее, чем у молодых сотрудников дошкольного учреждения.

Выводы по второй главе

Согласно данным человек анкетирования испытуемые двух групп при‬знают отсутствие системы человек адаптации и как человек результат, необходимость разработки человек формализованной программ адаптации. сон‍

Молодые сотрудники обеих организаций испытывают сон‍ трудности при‬ общении человек с новым коллективом человек и при‬выканию к человек новому рабочему месту человек . Необходимость такого человек метода адаптации как человек наставничество отмечают все респонденты. Причиной увольнения сотрудники и МДОУ и рекламного агенства считают «заработную плату».

При интерпретации понятия «Работа» у сотрудников рекламного агенства преобладают такие характеристики, как: «квалифицированная», «сложная», «многосторонняя», «активная», «высокоответственная», «востребованная», «развивающая», «перспективная», «вредная», «не выгодная», «личностно значимая», «инструментальная», «не техническая», «добровольная», «интересная», «скрупулезная», «хорошая», «выбираемая», «менеджерская».

У сотрудников ДОУ преобладают следующие характеристики данного понятия: «удовлетворяющая», «тяжелая», «низкооплачиваемая», «одобряемая», «однообразная», «осмысленная», «спокойная», «не экологичная», «постоянная», «кратковременная», «преодолевающая», «не по призванию», «исполнительская».

Таким образом, различия существуют в основном в интерпретации понятия «Работа», которые заключаются в смысловом наполнении этого понятия, взависимости от содержания профессиональной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наше исследование было посвящено изучению адаптации персонала в организациях разных типов. В исследовании учавствовали молодые сотрудники там (до 30 там лет), работающие там в МБДОУ № там 36 г. там Ангарска не там более 2 лет там – 12 там человек и молодые сотрудники там (до 30 там лет), работающие там в рекламном агенстве там «Радуга» (г. там Ангарск) не там более 2 лет там – 12 там человек. там

В результате анализа теоретического материала мы определили, что адаптация человек работника в организации человек представляет собой многосторонний человек процесс его при‬способления человек к содержанию и человек условиям трудовой деятельности, человек к непосредственной социальной среде, совершенствования человек деловых и личных человек качеств работника.

Эмпирическое исследование позволило выявить, что молодые сотрудники обеих организаций испытывают сон‍ трудности при‬ общении человек с новым коллективом человек и при‬выканию к человек новому рабочему месту человек . Необходимость такого человек метода адаптации как человек наставничество отмечают все респонденты. Причиной увольнения сотрудники и МДОУ и рекламного агенства считают «заработную плату».

При интерпретации понятия «Работа» у сотрудников рекламного агенства преобладают такие характеристики, как: «квалифицированная», «сложная», «многосторонняя», «активная», «высокоответственная», «востребованная», «развивающая», «перспективная», «вредная», «не выгодная», «личностно значимая», «инструментальная», «не техническая», «добровольная», «интересная», «скрупулезная», «хорошая», «выбираемая», «менеджерская».

У сотрудников ДОУ преобладают следующие характеристики данного понятия: «удовлетворяющая», «тяжелая», «низкооплачиваемая», «одобряемая», «однообразная», «осмысленная», «спокойная», «не экологичная», «постоянная», «кратковременная», «преодолевающая», «не по призванию», «исполнительская». Также проведенное исследование позволило определить, что различия в адаптации существуют в основном в интерпретации понятия «Работа», которые заключаются в смысловом наполнении этого понятия, взависимости от содержания профессиональной деятельности. Таким образом, наше предположение было частично подтверждено.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамс Б. парк Эффективное управление парк персоналом. — АСТ парк Астрель. —М. парк 2008.- 367 парк
2. Адаптация парк персонала: программа, парк при‬меры, внедрение парк [Электронный ресурс] парк / С. парк Кузьмичева // парк Журнал «Генеральный парк Директор» — парк персональный журнал парк руководителя. — парк Электрон. дан. парк — М., парк 2016. — парк URL: http://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala парк (дата обращения: парк 14.03.2018)
3. Андропова Н.Л. там Кадровый менеджмент. там — М.: Академия, там 2008. — там 264 с. там
4. Березина там К. Как там в российских там компаниях встречают там новичков [Электронный там ресурс] / там К. Березина там // The там Village. Городской там интернет-сайт The там Village. — там Электрон. дан. там — М., там 2010–2016. — там URL: http://www.the-village.ru/village/business/rabota/174045-kak-kompanii-adaptiruyut-novichkov там (дата обращения: там 14.03.2018).
5. Борисова водив‍ Л. Г. водив‍ Организационный дизайн водив‍ и современные водив‍ концепции управления: водив‍ учебное пособие водив‍ / Л. водив‍ Г. Борисова. водив‍ — М.: водив‍ Дело, 2003. водив‍ — 400 водив‍ с.
6. Верховцева К. сорт А., Зарубина сорт Т. А., сорт Короткая М. сорт В. Управление сорт адаптацией персонала сорт в период сорт проведения изменений сорт // Молодой сорт ученый. — сорт 2016. — сорт №3. — сорт С. 486-489. сорт — URL сорт https://moluch.ru/archive/107/25782/ (дата сорт обращения: 14.03.2018).
7. Веснин парк В.Р. Менеджмент парк в схемах парк и определениях. парк — Москва.: парк Проспект, 2011. парк — 128 парк с.
8. Веснин В.Р. Технология бар управления персоналом и бар деловыми партнерами. – бар М.: ТД Элит. бар – 2007. – бар 592 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. сон‍– М: Гардарики, сон‍ 2005. – 216 сон‍ с.
10. Володина Н.А. парк Путеводитель по парк кадровому менеджменту. парк - Выпуск парк 4. - парк Адаптация персонала парк / - парк М.: Изд. парк HeadHunter. – парк 2007. – 117 с.
11. Володина Н.В. Адаптация клоп‍ персонала. – М.: клоп‍ Эксмо, 2009. – клоп‍ 238 с.
12. Дикарева А.А., авалс Мирская М.И. Социология авалс труда. – М.: авалс Высш.шк., 2009. – авалс 304 с.
13. Егоршин А.П. авалс управление персоналом: – авалс 3-е изд. – авалс Н. Новгород: НИМБ, авалс 2008. – 720 авалс с.
14. Зайцева Т.В., Зуб человек А.Т. Управление персоналом: человек Учебник. –М.: ИД «Форум»: человек ИНФРА-М, 2016. – человек 336 с.
15. Кибанов там А. Я.. там Управление персоналом. там– Москва.: там КноРус, 2010. там – 208.
16. Кибанов А.Я сон‍ Основы управления персоналом:Учебник. – М.: сон‍ ИНФРА-М, 2016. – С.171-186
17. Кравченко авалс К.А. Организационное строительство авалс управления персоналом в авалс крупной компании. – Академический авалс проект, М. 2005. авалс – 423 с авалс
18. Крутцова М. док Н. Управление адаптацией док персонала: учебное пособие док / М. Н. док Крутцова. — Вологда: док Легия, 2010. — док 128 с. Кузьмичева док С.
19. Кузнецов клоп‍ П.С. Адаптация как клоп‍ функция развития личности. клоп‍ – СПб, 2016 клоп‍. – 223 с.
20. Кулинцев И.И. сон‍ Экономика и социология сон‍ труда. – М.: сон‍ Центр экономики и сон‍ маркетинга, 2007. – сон‍ Издание 2-ое, пер.и сон‍ доп. – 312 сон‍ с.
21. Ламскова О.М., сорт Маусов Н.К. сорт Адаптация персонала сорт в организации// сорт Управление персоналом. сорт – 2004. сорт – №13 сорт – с.53-56.
22. Мейган М. док Работа с персоналом: док введение в должность. док – СПб, Питер, док 2005. – 301 с.
23. Менеджмент персонала: сорт функции и сорт методы. / сорт Под ред. сорт Э. Минаева сорт и др. сорт – М.: сорт МАИ, 2008. сорт – 25 сорт с.
24. Одегов Ю.Г. Управление сон‍ персоналом в структурно сон‍ – логических схемах. сон‍ – М.: Академический сон‍ проект, 2007. – сон‍ 1088 с.
25. Одегов Ю.Г., бар Никонова Т.В. Аудит бар и контроллинг персонала. бар – М.: Изд-во бар Экзамен, 2006. – бар 448 с.
26. Основы управления сон‍ персоналом./ Под ред. сон‍ Б.М. Генкина. – сон‍ М.: Высшая школа, сон‍ 2016. – 240 сон‍ с.
27. Половинко сон‍ В.С. Управление персоналом: сон‍ системный подход и сон‍ его реализация: Монография сон‍ / Под.науч.ред. Ю.Г. сон‍ Одегова. – М.: сон‍ Информ-Знание, 2016. – сон‍ 484 с.
28. Потапов парк С.В. Как парк управлять персоналом. парк – М.: парк Изд-во ЭКСМО, парк 2006. – парк 144 с. парк
29. Стеклова парк О. Е. парк Организационная культура: парк учебное пособие парк / О. парк Е. Стеклова. парк — сорт Ульяновск: УлГТУ, сорт 2007. — сорт 127 с. сорт
30. Управление персоналом. / бар Под ред. Т.Ю. бар Базарова, Б.Л. Ерёмина. бар – 2-е изд., бар перераб. И доп. бар – М.: ЮНИТИ, бар 2001. – 560 бар с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Бланк семантического дифференциала

Пол ______ Возраст__ ____Образование________________Род занятий_______________________

Инструкция: Оцените, пожалуйста, свою работу, исходя из присущих ему характеристик. Ваша задача – выбрать (оценить) одно слово из двух, которое, по Вашему мнению, наиболее соответствует кандидату и свой ответ выделить по шкале от 3 до -3.

	3210-1-2-3
квалифициорваная	3210-1-2-3	неквалифицированная
сложная	3210-1-2-3	простая
односторонняя	3210-1-2-3	многосторонняя
активная	3210-1-2-3	пассивная
высокоответственная	3210-1-2-3	низкоответственная
востребованная	3210-1-2-3	невостребованная
не удовлетворяющая	3210-1-2-3	удовлетворяющая
тяжелая	3210-1-2-3	легкая
высокооплачиваемая	3210-1-2-3	низкооплачиваемая
не одобряемая	3210-1-2-3	одобряемая
однообразная	3210-1-2-3	разнообразная
развивающая	3210-1-2-3	не развивающая
перспективная	3210-1-2-3	бесперспективная
осмысленная	3210-1-2-3	бессмысленная
вредная	3210-1-2-3	благоприятная
спокойная	3210-1-2-3	нервная
выгодная	3210-1-2-3	невыгодная
личностно значимая	3210-1-2-3	личностно не значимая
инструментальная	3210-1-2-3	не инструментальная
нетехническая	3210-1-2-3	техническая
экологичная	3210-1-2-3	не экологичная
добровольная	3210-1-2-3	вынужденная
временная	3210-1-2-3	постоянная
долговременная	3210-1-2-3	кратковременная
интересная	3210-1-2-3	скучная
скрупулезная	3210-1-2-3	поверхностная
преодолевающая	3210-1-2-3	беспрепятственная
хорошая	3210-1-2-3	плохая
не по призванию	3210-1-2-3	по призванию
выбираемая	3210-1-2-3	подвернувшаяся
комфортная		некомфортная

1. Адаптация парк персонала: программа, парк при‬меры, внедрение парк [Электронный ресурс] парк / С. парк Кузьмичева // парк Журнал «Генеральный парк Директор» — парк персональный журнал парк руководителя. — парк Электрон. дан. парк — М., парк 2016. — парк URL: http://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala парк (дата обращения: парк 14.03.2018). ↑

2. Веснин В.Р. Технология бар управления персоналом и бар деловыми партнерами. - бар М.: ТД Элит бар – 2007. – бар 592 с. ↑

3. Крутцова М. док Н. Управление адаптацией док персонала: учебное пособие док / М. Н. док Крутцова. — Вологда: док Легия, 2010. — док 128 с. ↑

4. Половинко сон‍ В.С. Управление персоналом: сон‍ системный подход и сон‍ его реализация: Монография сон‍ / Под.науч.ред. Ю.Г. сон‍ Одегова. – М.: сон‍ Информ-Знание, 2016. – сон‍ 484 с. ↑

5. Половинко сон‍ В.С. Управление персоналом: сон‍ системный подход и сон‍ его реализация: Монография сон‍ / Под.науч.ред. Ю.Г. сон‍ Одегова. – М.: сон‍ Информ-Знание, 2016. – сон‍ 484 с. ↑

6. Стеклова парк О. Е. парк Организационная культура: парк учебное пособие парк / О. парк Е. Стеклова. парк — сорт Ульяновск: УлГТУ, сорт 2007. — сорт 127 с. ↑

7. Управление персоналом. / бар Под ред. Т.Ю. бар Базарова, Б.Л. Ерёмина. бар – 2-е изд., бар перераб. И доп. бар – М.: ЮНИТИ, бар 2015. – 560 бар с. ↑

8. Кузнецов клоп‍ П.С. Адаптация как клоп‍ функция развития личности. клоп‍ – СПб, 2016. кл. - 223 с. ↑

9. Кибанов А.Я сон‍ Основы управления персоналом. - М.: сон‍ ИНФРА-М, 2006. - С.171-186. ↑

10. Кибанов А.Я сон‍ Основы управления персоналом. - М.: сон‍ ИНФРА-М, 2006. - С.171-186. ↑

11. Кузнецов клоп‍ П.С. Адаптация как клоп‍ функция развития личности. клоп‍ – СПб, 2016. -223 с. ↑

12. Зайцева Т.В., Зуб человек А.Т. Управление персоналом: человек Учебник.-М.: ИД «Форум»: человек ИНФРА-М, 2016. - человек 336 с. ↑

13. Крутцова М. док Н. Управление адаптацией док персонала: учебное пособие док / М. Н. док Крутцова. — Вологда: док Легия, 2010. — док 128 с. ↑

14. Володина Н.В. Адаптация клоп‍ персонала. – М.: клоп‍ Эксмо, 2009. – клоп‍ 238 с. ↑