Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Адаптация персонала в организациях разных типов ( Теоретико-методологические основы адаптации персонала в организациях разного типа)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Профессиональная деятельность является неотъемлемой частью жизни каждого человека, особенно в рамках современных социально-экономических условий. От того, насколько успешно складывается карьер человека, зависит удовлетворенность личности собственной жизнью.

Люди выступают основой для функционирования любой организации, поскольку непосредственно человек выступает в роли ресурса, способного определять экономическое развития организации, а также конкурентоспособность.

Вхождение человека в организацию начинается с адаптации к ней. Адаптация выступает неотъемлемым звеном профессионального развития человека. Сотруднику необходимо принять новые для него организационные требования, а именно режим работы, отдыха, организационные требования, распоряжения, приказы и т.д.

Сотруднику также необходимо принять социально-экономические условия, которые предоставляется со стороны организации, что приводит к переоценке норм и правил поведения.

Необходимо отметить, что персоналу приходится сталкиваться и с коллективом, поэтому это еще одним из элементов процесса адаптации к условиям работы в выбранной организации.

Проблема заключается в том, что при адаптации к условиям организации на человека воздействуют многочисленные факторы, поэтому необходимо определить, какие из факторов влияет на процесс адаптации сотрудника к условиям организации.

Теоретико - эмпирический опыт, накопленный в исследованиях по проблемам эффективности трудовой деятельности, закономерностям формирования профессионализма, психологии личности, индивидуального стиля деятельности, психологических профессионально важных качеств, выполненных в рамках таких наук, как общая психология (А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.), психология труда (Б.А. Климов, К.К. Платонов, Ю. П. Поваренков, В.Д. Шадриков, и др.), акмеология (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.А. Реан и др.).

Объект – процесс адаптации персонала.

Предмет – адаптация персонала в организациях любого типа.

Цель – проанализировать адаптации персонала к организации.

Гипотеза: адаптация персонала будет эффективнее, если учитывать коммуникативные способности сотрудников, отражающие способность устанавливать контакт с коллективом, и мотивацию профессиональной деятельности.

Задачи:

1) Рассмотреть понятие адаптации в научной литературе.

2) Определить особенности адаптации персонала в организациях разного типа.

3) Реализовать эмпирическое исследование адаптации персонала.

Методы исследования:

1) теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение научной литературы по проблеме исследования.

2) эмпирические: Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда; Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин); Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана), Определение индекса групповой сплоченности Сишора, Оценка собственного поведения в конфликтной ситуации.

3) математический метод – Т-критерий Вилкоксона.

База исследования:

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1 Теоретико-методологические основы адаптации персонала в организациях разного типа

1.1 Понятие адаптации в научной литературе

Вопросы адаптации рассматриваются достаточно широко и в различных аспектах: в отношении к возрасту, для людей с различными психическими отклонениями и физическими нарушениями и, наконец, с точки зрения формирования здоровой психики.

Однако имеются существенные расхождения в трактовке самого понятия «адаптация», особенно в отечественной психологической литературе^[1].

В психологических словарях адаптация (от лат. adapto – приспособляю) трактуется как «приспособление строения и функций организма, его органов и клеток к условиям среды», т. е. дается самое общее определение процесса, происходящего на уровне организма под действием среды^[2].

В учении Г. Селье об адаптационном синдроме речь идет не только об определенных процессах, но и о продолжительных функциональных состояниях – стрессах, развивающихся под действием стрессоров и образующих «совокупность адаптационных реакций» человека^[3].

Адаптивность человека отличается от адаптивного поведения животных не тем, что имеет дело просто с более богатым многообразием «обстоятельств, а своим деятельностным отношением к ним».

Отрицательное отношение ряда психологов к использованию понятия «адаптация» в качестве категориального понятия приводит к тому, что некоторые авторы пользуются только русскоязычным эквивалентом термина – «приспособление». Между тем в социальной психологии понятие «адаптация» прочно закрепилось в категориальном аппарате и трактуется значительно шире – как «активное приспособление индивида к условиям социальной среды» и как «результат этого процесса»^[4].

Важным аспектом адаптации считается принятие роли, т. е. нормативно одобряемого образца поведения. Очевидно, что постулируемая в определении активность индивида в рамках социально- психологического подхода ослабляется, размывается такими понятиями, как «сближение», «усвоение», «принятие роли»^[5].

В то же время активность в психологии характеризуется «обусловленностью производимых действий, спецификой внутренних состояний субъекта.

В русле принятого в отечественной психологии содержания понятия «адаптация» большинство авторов включают в него психофизиологические и социально-психологические компоненты (В. Г. Асеев, М. П. Будякиш, Т. Н. Вершинина, И. К. Кряжева, А. А. Руссалинова и др.). Изучаются физиологические механизмы адаптивных реакций в ответ на действия факторов среды, которые обеспечиваются не отдельными органами, а особым образом организованными и соподчиненными между собой функциональными системами, объединяющими центры нервной системы и исполнительные органы, принадлежащие к различным анатомо- физиологическим структурам (П. К. Анохин, А. И. Волжин, Ю. К. Субботин и др.)^[6].

Структурные уровни функциональной системы адаптации привязывают к уровням организации человека, рассматриваемого как биосоциальное единство (К. К. Платонов, В. А. Ганзен). Соответственно, адаптационный процесс рассматривают на различных уровнях его протекания (В. Г. Леонтьев, М. С. Яницкий): социально-психологическом, индивидуального поведения или «собственно психологическом» и на уровне психофизиологической регуляции.

В разработку широкого понимания понятия «адаптация» важнейший вклад внес Ж. Пиаже. Согласно его концепции, адаптация и в биологии, и в психологии рассматривается как единство противоположно направленных процессов: аккомодации и ассимиляции. Первый из них обеспечивает модификацию функционирования организма или действий субъекта в соответствии со свойствами среды. Второй же процесс изменяет те или иные компоненты этой среды, перерабатывая их согласно собственным потребностям. Указанные процессы тесно связаны между собой и опосредуют друг друга^[7].

Говоря о периоде адаптации, Е. А. Климов отмечает, что рассматриваемый период развития субъекта труда пока недостаточно изучен в науке. Однако при рассмотрении теоретических проблем, в особенности относящихся к психологии личности, адаптации придают либо частное значение, либо вообще отрицательно отзываются о применении данного понятия, вплоть до того, что представление о приспособительной функции психического и личности объявляется «совершенно ложным»^[8].

Исходя из представления о детерминации развития личности деятельностью, которая осуществляется в конкретной социальной ситуации развития, принятые периодизации пытаются неправомерно закрепить за каждым возрастным периодом одну раз и навсегда данную ведущую деятельность, хотя и признавая при этом наличие других деятельностей^[9].

Адаптация как период становления личности предполагает усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности.

Процесс завершения адаптации можно представить как возникновение новой целостности системы элементов. Новое состояние, новая целостность для своего существования нуждается в разрушении старых форм существования, старой целостности, и этот процесс разрушения является одновременно процессом становления новых форм^[10].

Переходное состояние или кризис открывает простор развитию в различных направлениях, т. к. старые формы и структуры уже потеряли свое ведущее значение (система индифферентна к ним), а новые еще не возникли, и их влияние не ощущается. Именно в этот момент происходит становление новой структуры – результата становления, который сразу устанавливает определенные границы дальнейшего развития системы, т. е. определяет устойчивость системы. Именно поэтому профессионализация зависит от того, насколько успешно прошло становление молодого специалиста^[11].

1.2 Особенности адаптации персонала в организациях разного типа

Процесс адаптации персонала в рамках приспособления к определенной организации позиционируется как один из важных моментов, способствующих дальнейшему процессу включения работника в коллектив и принятия им организационных правил.

Адаптация сотрудника рассматривается как приспособление к новым для него условиям, к той обстановке, в рамках которой необходимо выполнять трудовые обязанности. От того, как сотрудник чувствует себя на новом месте зависит продуктивность трудовой деятельности^[12].

Адаптация позиционируется как процесс приспособления к новым условиям, поэтому включает ряд мероприятий, направленных именно на приспособление нового сотрудника к этим условиям. Адаптация включает в себя процесс овладения персоналом необходимой информации, которая позволяет сформировать у него отношение к коллективу, организации в целом.

Управление адаптацией – это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий. Процесс адаптации ставит ряд задач, как перед персоналом, так и перед руководителем предприятия, организации, компании^[13].

Адаптироваться сотруднику приходится к коллективу, к своей роли в нем, к культуре организации. Задача руководства предприятия, компании организовать этот процесс надлежащим образом, что позволит максимально эффективно организовать деятельность.

Для успешной адаптации персонала необходимо разрабатывать индивидуальные системы адаптации, которые позволяет сотрудникам влиться в коллектив, а также в полной мере ознакомиться с правилами и нормами организации.

Выделяются основные аспекты адаптации персонала^[14]:

Процесс адаптации сотрудников должен начинаться с момента приема на работу.
В процессе адаптации важно использовать различные методы, а именно^[15]:

- беседы;

- дискуссии;

- тестирование;

- анкетирование и т.п.

3. Важно акцентировать внимание на формировании мотивации у персонала относительно реализации профессиональной детальности.

5. В процессе адаптации сотрудника необходимо уделить внимание его характеру, его желанию работать, мотивам, которыми он руководствуется, степени его независимости.

6. В условиях, когда необходимо повысить квалификацию персонала либо поменять его профориентацию, следует составить график обучения, уточнить результаты обучения.

7. В процессе адаптации сотрудников следует обращать внимание на их настроение, отношение к работе, результаты деятельности, отношения руководителя и сотрудника, возможность повышения по службе.

8. Необходимо провести анализ и оценку знаний сотрудников, реакции сотрудников после обучения.

Также стоит обратить внимание на то, что в процессе реализации адаптации могут возникать определенные проблемы, решение или предотвращение которых имеет важное значение.

К таким проблемам относятся^[16]:

- формальная разработка адаптационных программ, направленных на индивидуальную работу с сотрудниками. Поэтому важно реально подходить к разработке и применению адаптационных программ с целью достижения положительного результата в контексте адаптации сотрудников;

- ограниченный арсенал методов адаптации. Необходимо использовать разнообразные методы адаптации, чтобы способствовать быстрому вхождению сотрудников в коллектив.

Таким образом, адаптация в данном контексте – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них. Система адаптации персонала необходима как новому сотруднику, так и самой организации. Именно от ее успешности зависит, останется ли сотрудник или нет.

К основным задачам сопровождения персонала относятся^[17]:

• психологическая диагностика;

• информирование сотрудников;

• обучение;

• развитие профессионально-значимых качеств, навыков и умений в соответствии со спецификой деятельности.

Исходя из анализа научной литературы, выявляются следующие подходы к сопровождению сотрудников на этапе адаптации^[18]:

профилактика профессиональной дезадаптации:

- проведение индивидуальной работы по коррекции мотивации профессиональной деятельности;

- индивидуальная психокоррекционная работа с сотрудниками с высоким уровнем организационного стресса;

2) профилактика поведенческой дезадаптации:

- проведение бесед о способах снятия эмоционального напряжения;

- профилактика агрессивного поведения^[19];

3) профилактика социально-групповой дезадаптации:

- индивидуальная консультационная и психокоррекционная работа;

- улучшение социально-психологического климата в коллективе;

- обучение навыкам разрешения межличностных конфликтов;

4) профилактика психической дезадаптации:

- индивидуальная психотерапевтическая работа с сотрудниками с высоким уровнем тревожности и стресса;

- организация мероприятий по профилактике профессионального выгорания;

- развитие у сотрудников интересов вне работы (развитие увлечений, хобби-занятий);

- релаксационные занятия.

Профилактические мероприятия должны осуществляться на следующих уровнях^[20]:

• личностном:

- ранняя психодиагностика психологической дезадаптации;

- приемы самовоздействия;

- релаксационные занятия; обучение эффективным способам совладания со стрессом;

- оказание психологической помощи в стрессовых ситуациях;

- тренинги развития эмоциональной устойчивости и т. п.

• межличностном^[21]:

- мониторинг социально-психологического климата в коллективе;

- тренинг уверенности в себе;

- тренинг принятия решений;

- коммуникативный тренинг и т. п.

• организационном^[22]:

- нормирование профессиональной деятельности;

- строгое соблюдение распорядка дня с рациональным режимом труда и отдыха;

- надлежащие оснащение рабочего места;

- разнообразие видов деятельности;

- дебрифинг после критической ситуации.

На сегодняшний день в отечественных организациях наиболее популярными являются следующие методы адаптации различных видов^[23]:

1. Обучение персонала – компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд. Повышение квалификации – самая распространенная форма обновления профессиональных знаний сотрудников организации в соответствии с последними разработками в разных областях.

2. Переобучение персонала – возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности.

3. Кейсы, тренинги и ситуационные задачи – эти методы направлены на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение. Эти интерактивные технологии в настоящее время используются редко и, в основном, в крупных компаниях, особенно международных^[24].

4. Деловые игры – ролевое исполнение участниками ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.

5. Инструктажи – один из немногих методов адаптации, которые широко распространены в российских организациях. Инструктаж подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте^[25].

6. Институт наставничества. Достаточно развит во многих российских организациях, например, на производстве, в медицинских учреждениях (интернатура), в правоохранительной сфере. Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника, к которому молодой специалист может обратиться за разъяснением или советом^[26].

Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.

1. Ротация кадров. Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение сотрудников по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть, таким образом, свою работу со стороны.

2. Шедоуинг. Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого опытного работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования^[27].

3. Метод погружения. Эта технология адаптации больше подходит для руководящих должностей. Технология заключается в том, что новый руководитель сразу в полном объеме, самостоятельно и интенсивно выполняет все свои должностные обязанности. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу и быстро устанавливает рабочие отношения с коллективом^[28].

Подчеркнем, что осуществление программы адаптации сотрудников в организации приносит большую пользу. Постановка и совершенствование адаптации персонала в организации – это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение работников – вот только некоторые показатели осуществления в организации программы по адаптации человеческих ресурсов, которые могут быть просчитаны^[29].

Поэтому профессиональная адаптация персонала в организации экономически выгодна и должна проводиться вне зависимости от размера и формы собственности организации^[30].

Таким образом, в настоящее время существует большое количество программ, современных технологий и методов адаптации персонала, которые активно используются в зарубежных организациях и заслуживают самого пристального внимания со стороны руководителей и менеджеров современных российских организаций.

Вывод по 1 главе

Адаптация рассматривается как приспособление человека к новым для него условиям.

Адаптация сотрудников отличается тем, что в процессе адаптации необходимо использовать разнообразные методы работа, акцентировать внимание на мотивации сотрудников, а также ориентироваться на психологические и индивидуальные особенности сотрудников.

В связи с этим данный процесс должен иметь индивидуальный характер, при этом должны учитываться различные виды методов адаптации с целью предотвращения формирования дезадаптации и реализации быстрого вхождения в коллектив.

2. Эмпирическое исследование адаптации персонала

2.1 Анализ особенностей адаптации персонала

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (Приложение 1)

Цель: определить адаптацию сотрудников

Инструментарий:

- тестовый опросник;

- бланки для внесения ответов

Ход исследования: «Вам необходимо ознакомится внимательно с заданиями, затем на каждый вопрос ответить, выбрав подходящий вариант ответа из предложенных».

Интерпретация данных: анализ полученных данных осуществляется по приведенной схеме в рамках тестового опросника.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин) (Приложение 2)

Цель: определить уровень коммуникативных способностей

Инструментарий:

- тестовый опросник;

- бланки для внесения ответов

Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана) (Приложение 3)

Цель: диагностика мотивации профессиональной деятельности

Инструментарий:

- тестовый опросник;

- бланки для внесения ответов

Определение индекса групповой сплоченности Сишора (Приложение 4)

Цель: определение сплоченности коллектива

Инструментарий:

- тестовый опросник;

- бланки для внесения ответов

Испытуемые - сотрудники организации – 10 человек.

База исследования:

Проанализируем полученные данные в рамках реализации каждой из методик.

1) Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Таблица 1

Данные по методике - диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Номер испытуемого	Адаптация	Самоприятие	Принятие других	Эмоциональная комфортность	Интернальность	Стремление к доминированию
1	78	20	18	16	34	10
2	81	46	20	18	28	14
3	86	54	34	20	34	24
4	94	28	23	24	42	18
5	106	36	16	26	28	16
6	112	42	22	34	28	16
7	97	58	26	42	32	24
8	98	60	12	24	30	26
9	124	34	14	26	34	12
10	130	24	18	23	28	16

В таблице 1 представлены общие данные по указанной методике.

Рис.1 Адаптация сотрудников

Анализируя данные, касающиеся рисунка 1, можно определить, что уровень адаптации персонала имеет средний показатель – 100%. Сотрудники не в полной мере приняли условия труда, при этом у них возникают проблемы в рамках сплоченности с членами коллектива. Уровень самовосприятия также имеет средний показатель – 60%.

Стоит отметить, что для сотрудников уровень эмоциональной комфортности также находится на среднем уроне, то есть существуют определенные моменты, которые вызывают состояние дискомфорта у сотрудников.

Сотрудники не чувствуют необходимость произведения контроля за трудовым процессом, а также не могут научиться работать слаженно в рамках коллектива, поскольку стремятся к доминированию.

2) Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин)

Таблица 2

Данные по методике - диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин)

Номер испытуемого	Коммуникативные склонности
1	8
2	12
3	14
4	18
5	8
6	10
7	14
8	12
9	9
10	12

В таблице 2 представлены общие данные по указанной методике.

Рис. 2 Коммуникативные навыки

В основном сотрудники проявляют средний показатель коммуникативных навыков – 50%. Сотрудник стремятся к формированию социального взаимодействия, при этом не ограничивают свой круг знакомств. Проблема заключается в том, что сотрудники не имеют устойчивый интерес в коммуникации, что отражается на процессе сотрудничества с коллегами.

20% сотрудников имеют высокий показатель коммуникативных навыков – сотрудники не теряются в процессе взаимодействия с коллегами, стремятся заводить новые знакомства, при этом отличаются устойчивой отзывчивостью, приходят на помощь к другим, в процессе принятия решений прислушиваются к мнению коллег, но при этом склонны отстаивать свою позицию. Также 20% сотрудников имеют низкий уровень коммуникативных навыков, а 10% сотрудников показали высший уровень – такие сотрудники испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе (Рис. 2).

3) Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана)

Таблица 3

Данные по методике - мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир (в модификации А. Реана)

Номер испытуемого	Внутренняя мотивация	Внешняя положительная мотивация	Внешняя отрицательная мотивация
1	3	2	4
2	4	3	4
3	3	2	3
4	2	3	4
5	3	4	4
6	4	3	3
7	3	2	4
8	3	4	4
9	4	3	4
10	3	4	4

В таблице 3 представлены общие данные по указанной методике.

Рис. 3 Мотивация к профессиональной деятельности

На рисунке 3 представлены данные, отражающие особенности профессиональной деятельности сотрудников. Внутренняя мотивация сотрудников имеет средний показатель – 60%, при этом выделяется средний уровень внешней положительной мотивации, а также высокий показатель внешней отрицательной мотивации. То есть в рамках организации нет определенных положительных факторов, способствующих формированию положительной мотивации работников к профессиональной деятельности.

4) Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Таблица 4

Данные по методике - определение индекса групповой сплоченности Сишора

Номер испытуемого	Уровень
1	высокий
2	средний
3	средний
4	ниже среднего
5	средний
6	ниже среднего
7	высокий
8	высокий
9	средний
10	средний

В таблице 4 представлены общие данные по указанной методике.

Рис. 4 Уровень сплоченности

Рассматривая особенности сплоченности сотрудников, стоит отметить, что она имеет средний уровень – 50%. Сотрудники не проявляют интерес к коллективной деятельности, не всегда могут найти компромисс в контексте принятия решений. Для 30% сотрудников свойственен высокий показатель сплоченности – свободно находят общие точки соприкосновения с коллективом, решают вопросы сообща, при этом 20% сотрудников имеют показатель ниже среднего – у них возникают трудности в рамках принятия решений совместно с коллективом, они не могут проявить коллективистскую позицию (Рис. 4).

Итак, по итогам анализа полученных данных можно отметить, что не все сотрудники идентифицируют себя с коллективом, при этом у них отсутствует внешняя положительная мотивация в рамках профессиональной деятельности. Многим сотрудникам тяжело принимать решения коллективно, что в общем указывает на недостаточный уровень адаптации в организации.

2.2. Разработка системы адаптации персонала

Ориентируясь на полученные данные, касающиеся особенности адаптации персонала, нами была разработана программа по адаптации с учетом выявленных проблем.

Программа состоит из нескольких частей. Представим их:

Общая часть. Направлена на формирование представлений об организации, ее функциональных обязанностях, а также организационных особенностях, касающихся сотрудников в рамках реализации профессиональной деятельности. Также в рамках данной части работы необходимо отдельное внимание уделить мотивации персонала, а именно ориентироваться на особенности условий труда, заработной платы, отдыхе, то есть рассмотреть те моменты, которые для сотрудников являются мотивирующими.

- личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками – данный этап адаптации реализуется после того, как сотрудник основательно принят на работу. На данном этапе происходит представление коллектива, в котором сотрудник будет реализовывать свои профессиональные обязанности [5];

- ознакомление с рабочим местом – данному этапу уделяется особое внимание. Необходимо отдельно показать кабинет работника, его рабочий стол, акцентировать внимание на том, что работник может самостоятельно организовать себе уют в рабочей зоне;

- ориентационное собеседование с непосредственным руководителем – данный этап имеет важное значение в силу того, что работник должен знать, что им интересуется руководство, что он имеет определенную ценность для организации, что повысит мотивация к трудовой деятельности;

2) формирование индивидуальной программы адаптации. Программа должна включать следующие моменты:

- детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами;

- детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы;

- приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

В организации необходимо использовать следующие инструменты адаптации:

- баддинг – данный инструмент способствует тому, что сотрудники могут делиться собственным опыт. Баддинг позволит не только сформировать необходимый пласт профессиональных и организационных знаний, но и поможет создать психоэмоциональную поддержку работникам. То есть, баддинг по сути будет выполнять те же функции, что и наставник, однако в его случае общий тон отношений с подопечным можно охарактеризовать как более дружественный, неформальный;

- методы психологического воздействия: беседы, дискуссии. На этапе адаптации сотруднику необходимо влиться в коллектив, для этого важно, чтобы коллектив проявлял заинтересованность в сотрудниках. Беседы и дискуссии позволят способствовать становлению коллективизма в рамках организации, что положительно отражается на вхождении сотрудников в коллектив и освоении профессиональных обязанностей;

- сенситивный метод – способствует формированию способностей людей понимать друг друга [28].

Итак, представленная программа по адаптации включает в себя основные моменты, отражающие включение сотрудников в коллектив и освоение ими организационных правил.

2.3 Проверка эффективности созданной системы

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Таблица 5

Данные по методике - диагностика социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (после эксперимента)

Номер испытуемого	Адаптация	Самоприятие	Принятие других	Эмоциональная комфортность	Интернальность	Стремление к доминированию
1	124	46	26	34	46	14
2	136	65	34	26	42	12
3	148	78	34	28	53	26
4	184	34	38	42	56	28
5	156	54	26	34	48	26
6	186	57	26	56	46	13
7	112	62	32	62	54	34
8	167	78	24	34	56	36
9	178	46	24	44	44	22
10	190	40	28	36	52	20

В таблице 5 представлены общие данные по указанной методике после реализации программы.

Рис.5 Уровень адаптации поле эксперимента

После реализации программы можно отметить повышения уровня адаптации сотрудников. Сотрудники стали больше стремиться к формированию взаимодействия с коллективом, при этом стали проявлять идентичность с ним и высокий уровень сплоченности (Рис. 5).

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин)

Таблица 6

Данные по методике - Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин) (после эксперимента)

Номер испытуемого	Коммуникативные склонности
1	14
2	18
3	16
4	20
5	12
6	14
7	18
8	16
9	12
10	14

В таблице 6 представлены общие данные по указанной методике после реализации программы.

Рис. 6 Уровень коммуникативных навыков поле эксперимента

Исходя из данных рисунка 6, можно отметить, что повысился уровень коммуникативных навыков, сотрудники стали больше проявлять склонность к взаимодействию, стремятся заводить друзей, при этом им стало значительно легче общаться с коллективом (Рис. 6).

Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана)

Таблица 7

Данные по методике - мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана) (после эксперимента)

Номер испытуемого	Внутренняя мотивация	Внешняя положительная мотивация	Внешняя отрицательная мотивация
1	4	3	5
2	4	4	4
3	5	4	4
4	4	4	4
5	5	3	5
6	4	4	4
7	4	3	5
8	4	4	4
9	4	4	4
10	4	4	5

В таблице 7 представлены общие данные по указанной методике после реализации программы.

Рис. 7 Уровень мотивации поле эксперимента

По данным рисунка 7 определим, что повысился уровень внутренней мотивации, внешней положительной мотивации, а также снизился показатель внешней отрицательной мотивации (Рис. 7).

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Таблица 8

Данные по методике - определение индекса групповой сплоченности Сишора (после формирующего этапа)

Номер испытуемого	Уровень
1	высокий
2	высокий
3	средний
4	средний
5	средний
6	средний
7	высокий
8	высокий
9	высокий
10	высокий

В таблице 8 представлены общие данные по указанной методике после реализации программы.

Рис. 8 Уровень групповой сплоченности (после эксперимента)

По данным рисунка 8 видно, что повысился уровень групповой сплоченности - 60%. То есть новые сотрудники отождествляют себя с коллективом, стараются принимать решения сообща, но при этом имеют собственную позицию.

Для анализа эффективности разработанной программы был использован метод Т-критерий Вилкоксона с целью проверки данных до и после эксперимента.

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Таблица 9

Различия между показателями социально-психологической адаптации до и после реализации программы

До измерения, t_до	После измерения, t_после	Разность (t_до-t_после)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
78	124	46	46	2
81	136	55	55	5
86	148	62	62	7
94	184	90	90	10
106	156	50	50	3
112	186	74	74	9
97	112	15	15	1
98	167	69	69	8
124	178	54	54	4
130	190	60	60	6
Сумма				55

В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону значимости: Тэмп<Ткр(0,01) (Таблица 9). Существуют значимые различия между показателями адаптации до и после эксперимента.

Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин).

Таблица 10

Различия между показателями коммуникативных способностей до и после реализации программы

До измерения, t_до	После измерения, t_после	Разность (t_до-t_после)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
8	14	6	6	9.5
12	18	6	6	9.5
14	16	2	2	2
18	20	2	2	2
8	12	4	4	6.5
10	14	4	4	6.5
14	18	4	4	6.5
12	16	4	4	6.5
9	12	3	3	4
12	14	2	2	2
Сумма				55

В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону значимости: Тэмп<Ткр(0,01) (Таблица 10 ). Существуют значимые различия между показателями коммуникативных способностей до и после эксперимента.

Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана).

Таблица 11

Различия между показателями профессиональной деятельности до и после реализации программы

До измерения, t_до	После измерения, t_после	Разность (t_до-t_после)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
3	4	1	1	5.5
4	4	0	0	2
3	5	2	2	9
2	4	2	2	9
3	5	2	2	9
4	4	0	0	2
3	4	1	1	5.5
3	4	1	1	5.5
4	4	0	0	2
3	4	1	1	5.5
Сумма				55

В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону значимости: Тэмп<Ткр(0,01) (Таблица 11). Существуют значимые различия между показателями профессиональной деятельности до и после эксперимента.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Таблица 12

Различия между показателями групповой сплоченности до и после реализации программы

До измерения, t_до	После измерения, t_после	Разность (t_до-t_после)	Абсолютное значение разности	Ранговый номер разности
78	124	46	46	2
81	136	55	55	5
86	148	62	62	7
94	184	90	90	10
106	156	50	50	3
112	186	74	74	9
97	112	15	15	1
98	167	69	69	8
124	178	54	54	4
130	190	60	60	6
Сумма				55

В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону значимости: Тэмп<Ткр(0,01) (Таблица 12). Существуют значимые различия между показателями групповой сплоченности до и после эксперимента.

Итак, проведенная повторная диагностическая работа показала, что разработанная программа адаптации является эффективной, поскольку существуют значимые различия между данными до и после него реализации программы.

Вывод по 2 главе

Для анализа адаптации персонала изначально была реализована методика на определение уровня адаптации с целью определения проблем сотрудников.

После этого были разработаны рекомендации, направленные на повышение адаптационного потенциала персонала.

Для определения эффективности проведенной работы были реализованы уже представленные методики, а также применен Т-критерий Вилкоксона с целью подтверждения сформированной гипотезы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ литературы по проблеме исследования показал, что адаптация рассматривается в контексте многочисленного числа подходов, но в общем виде представляет процесс приспособления к новым условиям.

Адаптация персонала имеет ряд особенностей, которые заключаются в специфике взаимодействия субъектов данного процесса.

В процессе адаптации используются следующие методы работы:

- беседы;

- дискуссии;

- тестирование;

- анкетирование и т.п.

На втором этапе работы было проведено эмпирическое исследование адаптацию персонала.

В исследовании принимало участие 10 сотрудников. Нами были использованы следующие методики:

- Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда;

- Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) (В. В. Синявский и Б. А. Федоришин);

- Мотивация профессиональной деятельности (К.Замфир (в модификации А.Реана);

- Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Анализ результатов показал, что сотрудникам тяжело адаптироваться к новым трудовым условиям.

Нами была разработана программа по адаптации сотрудниковв, включающая следующие этапы работы:

- общая часть;

- вводное ориентационное собеседование

- личное ознакомление с компанией и ее сотрудниками

- ознакомление с рабочим местом

- формирование индивидуальной программы адаптации.

По итогам реализации программы снова были проведена диагностическая работа, что позволило определить степень эффективности проведенной работы. Повторная диагностика показала, что уровень адаптации сотрудников значительно повысился, что подтвердило эффективность работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Александрова Н. А. Управление процессом адаптации сотрудников компании: инструментальный аспект / Н.А. Александрова, Г.Ф. Бучельникова // Управление персоналом в инновационной среде. Сборник научных статей. – Екатеринбург. - 2011. - С. 64 - 71.
Алешина А. Эмоциональный интеллект / А. Алешина, С. Шабанова.- М.: Манн-Иванов-Фербер,2014.- 256 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: / Базаров Т.Ю. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 239 с.
Банько Н.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. – В.: Волгоград, 2009. – 96 с.
Беккер Л. Что показывает кадровый барометр / Л. Беккер // Банки и деловой мир. - 2014. - № 7. – С. 67-70.
Васильцова Л. И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова // Известия уральского государственного экономического университета. – 2012. – Том 39. – № 1. – С. 164–167.
Вировец Ю.А. Адаптация на рабочем месте: правила выживания. – СП.: Питер, 2013. – 297 с.
Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2010. – 357 с.
Григорьева Н. Дело не в «адаптируемости», а в корпоративной культуре / Н. Григорьева // Управление персоналом. - 2013. - № 19. – С. 34-38.
Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошева. - М. : Юнити-Дана, 2014. – 69 с.
Дементьева А. Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2011. - 287 с.
Егоршин А. П., Основы менеджмента: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 2-е изд., доп. и перераб. - 320 с.
Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала / Д. Жув. – СПб. : Нева, 2013. – 248 с.
Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов. - М. : Экзамен, 2014. - 576 с.
Зарубина Е. В. Социальные и культурные функции морали / Е.В. Зарубина // Вестник научных конференций. - 2016. № 1-5 (5). - C. 75 – 76.
Ивлюшкина О. С., Новицкая Т. С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях сферы услуг / О.С. Ивлюшкина, Т.С. Новицкая // Молодой ученый. - 2016. - №13. - С. 431-435.
Карташова Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 220 с.
Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонал / А.Я. Кибанов. – М.: КРОНУС, 2014. – 50 с.
Кисилева И. А. Психологические аспекты инновационного подхода к обучению руководителей предприятий / И.А. Кисилева // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2013. - № 43.- С. 54–57.
Котлова А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / Котлова А.С., Попова О.А. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – №6. – С. 34-36.
Масилова М. Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетентности руководителя / М. Г. Масилова, Н. Н. Богдан // Управленец.- 2014. - № 3 (49). - С. 24–29.
Перовский М. Подбор кадров: взгляд профессионала / М. Перовский // Управление персоналом. – 2015. – №9. – С. 38–42.
Рахимова Б. Х. Адаптация персонала / Б. Х. Рахимова, М. А Бетилгириев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2013. – № 6 – С. 127–131.
Савин В. Н. Система управления адаптацией персонала / В. Н. Савин, Е. С. Кляйзер, С. И. Куракина // Диспут плюс. - 2012. - № 6. - 70 с.
Сртлян А. А. Совершенствование процедур адаптации и подбора персонала в организации / А. А. Сртлян, Н. Э. Панина // журнал Наука и Мир, Общество с ограниченной ответственностью Издательство: Научное обозрение - 2016. - № 4. – С. 78-80.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия Учебно-практическое пособие / В. В. Травин. – М. : Дело, 2013. – 287 с.
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2010. – 638 с.
Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное / Р.А. Фатхутдинов - М.: ИНФРА - М. - 2013. - 314 с.
Шурупова О.Н. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях / О.Н. Шурупова // В мире научных открытий. - 2013. - №5.3 (41).- С. 240.
Шурупова О.Н. Эволюция экономики, основанной на знаниях / О.Н. Шурупова // Вестник Института экономики Российской академии наук. - 2010. - №4. - С. 163.

Приложения

Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда

Опросник СПА

1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.

2. Нет желания раскрываться перед другими.

3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.

4. Предъявляет к себе высокие требования.

5. Часто ругает себя за сделанное.

6. Часто чувствует себя униженным.

7. Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.

8. Свои обещания выполняет всегда

9. Теплые, добрые отношения с окружающими.

10. Человек сдержанный, замкнутый; держится ото всех чуть в стороне.

11. В своих неудачах винит себя.

12. Человек ответственный; на него можно положиться.

13. Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, все усилия напрасны.

14. На многое смотрит глазами сверстников.

15. Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.

16. Собственных убеждений и правил не хватает.

17. Любит мечтать — иногда прямо среди бела дня. С трудом возвращается от мечты к действительности.

18. Всегда готов к защите и даже нападению: «застревает» на переживаниях обид, мысленно перебирая способы мщения.

19. Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать себе; самоконтроль для него - не проблема.

20. Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.

21. Все, что касается других, не волнует: сосредоточен на себе; занят собой.

22. Люди, как правило, ему нравятся.

23. Не стесняется своих чувств, открыто их выражает.

24. Среди большого стечения народа бывает немножко одиноко.

25. Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.

26. С окружающими обычно ладит.

27. Всего труднее бороться с самим собой.

28. Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.

29. В душе — оптимист, верит в лучшее.

30. Человек неподатливый, упрямый; таких называют трудными.

31. К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.

32. Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и действовать самостоятельно.

33. Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относится, любит его.

34. Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.

35. Человек с привлекательной внешностью.

36. Чувствует себя беспомощным, нуждается в ком-то, кто был бы рядом.

37. Приняв решение, следует ему.

38. Принимает, казалось бы, самостоятельные решения, не может освободиться от влияния других людей.

39. Испытывает чувство вины, даже когда винить себя как будто не в чем.

40. Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.

41. Всем доволен.

42. Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.

43. Чувствует вялость; все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.

44. Уравновешен, спокоен.

45. Разозлившись, нередко выходит из себя.

46. Часто чувствует себя обиженным.

47. Человек порывистый, нетерпеливый, горячий: не хватает сдержанности.

48. Бывает, что сплетничает.

49. Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.

50. Довольно трудно быть самим собой.

51. На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать, подумает.

52. Происходящее с ним толкует на свой лад, способен напридумывать лишнего... Словом — не от мира сего.

53. Человек терпимый к людям и принимает каждого таким, каков он есть.

54. Старается не думать о своих проблемах.

55. Считает себя интересным человеком — привлекательным как личность, заметным.

56. Человек стеснительный, легко тушуется.

57. Обязательно нужно напоминать, подталкивать, чтобы довел дело до конца.

58. В душе чувствует превосходство над другими.

59. Нет ничего, в чем бы выразил себя, проявил свою индивидуальность, свое Я.

60. Боится того, что подумают о нем другие.

61. Честолюбив, неравнодушен к успеху, похвале: в том, что для него существенно, старается быть среди лучших.

62. Человек, у которого в настоящий момент многое достойно презрения.

63. Человек деятельный, энергичный, полон инициатив.

64. Пасует перед трудностями и ситуациями, которые грозят осложнениями.

65. Себя просто недостаточно ценит.

66. По натуре вожак и умеет влиять на других.

67. Относится к себе в целом хорошо.

68. Человек настойчивый, напористый; ему всегда важно настоять на своем.

69. Не любит, когда с кем-нибудь портятся отношения, особенно — если разногласия грозят стать явными..

70. Подолгу не может принять решение, а потом сомневается в его правильности.

71. Пребывает в растерянности, все спуталось, все смешалось у него.

72. Доволен собой.

73. Невезучий.

74. Человек приятный, располагающий к себе.

75. Лицом, может, и не очень пригож, но может нравиться как человек, как личность.

76. Презирает лиц противоположного пола и не связывается с ними.

77. Когда нужно что-то сделать, охватывает страх: а вдруг — не справлюсь, а вдруг - не получится.

78. Легко, спокойно на душе, нет ничего, что сильно бы тревожило.

79. Умеет упорно работать.

80. Чувствует, что растет, взрослеет: меняется сам и отношение к окружающему миру.

81. Случается, что говорит о том, в чем совсем не разбирается.

82. Всегда говорит только правду.

83. Встревожен, обеспокоен, напряжен.

84. Чтобы заставить хоть что-то сделать, нужно как следует настоять, и тогда он уступит.

85. Чувствует неуверенность в себе.

86. Обстоятельства часто вынуждают защищать себя, оправдываться и обосновывать свои поступки.

87. Человек уступчивый, податливый, мягкий в отношениях с другими.

88. Человек толковый, любит размышлять.

89. Иной раз любит прихвастнуть.

90. Принимает решения и тут же их меняет; презирает себя за безволие, а сделать с собой ничего не может.

91. Старается полагаться на свои силы, не рассчитывает на чью-то помощь.

92. Никогда не опаздывает.

93. Испытывает ощущение скованности, внутренней несвободы.

94. Выделяется среди других.

95. Не очень надежный товарищ, не во всем можно положиться.

96. В себе все ясно, себя хорошо понимает.

97. Общительный, открытый человек; легко сходится с людьми.

98. Силы и способности вполне соответствуют тем задачам, которые приходится решать; со всем может справиться.

99. Себя не ценит: никто его всерьез не воспринимает; в лучшем случае к нему снисходительны, просто терпят.

100. Беспокоится, что лица противоположного пола слишком занимают мысли.

101. Все свои привычки считает хорошими.

Бланк для ответов

Методика диагностики социальнопсихологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Опросник СПА

Инструкция

В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни.

Прочитав или прослушав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените: в какой мере это высказывание может быть отнесено к Вам. Для того, чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберите подходящий, по вашему мнению, один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6»:

Методика диагностики социальнопсихологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Опросник СПА

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующей порядковому номеру высказывания.

Методика диагностики социальнопсихологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда. Опросник СПА

Приложение 2

Оценка коммуникативных и организаторских склонностей в процессе первичной профконсультации (методика КОС В.В.Синявского и Б.А.Федоришина)

Для проведения исследования необходимо подготовить вопросник КОС и лист для ответов. Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают бланки дли ответов и зачитывают инструкцию: «Вам нужно ответить на все предложенные вопросы. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте так: если ваш ответ на вопрос положителен (вы согласны), то в соответствующей клетке листа ответов поставьте плюс, если же ваш ответ отрицателен (вы не согласны) – поставьте знак минус. Следите, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда вы запишете свой ответ, совпадали. Имейте в виду, что вопросы носят общий характер и не могут содержать всех необходимым подробностей. Поэтому представьте себе типичные ситуации и не задумывайтесь над деталями. Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, на некоторые вопросы вам будет трудно ответить. Тогда постарайтесь дать тот ответ, который вы считаете предпочтительным. При ответе на любой из этих вопросов обращайте внимание на его первые слова. Ваш ответ должен быть точно согласован с ними. Отвечая на вопросы, не стремитесь произвести заведомо приятное впечатление. Нам важен не конкретный ответ, а суммарный балл по серии вопросов».

Вопросник КОС

Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?
Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей принятию ими вашего мнения?
Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненное вам кем-то из ваших товарищей?
Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
Есть ли у вас стремление к установлению новых знакомств разными людьми?
Нравится ли вам заниматься общественной работой?
Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время с книгами или с какими-либо другими занятиями, чем с людьми?
Если возникли какие-либо помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли вы отступаете от них?
Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше вас по возрасту?
Любите ли вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
Трудно ли вы включаетесь в новую для вас компанию?
Часто ли вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
Легко ли вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?
Стремитесь ли вы добиваться, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?
Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?
Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?
Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
Часто ли в решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?
Раздражают ли вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?
Правда ли, что вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?
Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?
Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?
Испытываете ли вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
Любите ли вы участвовать в коллективных играх?
Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых вам людей?
Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
Полагаете ли вы, что вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую вам компанию?
Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе?
Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято вашими товарищами?
Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомую компанию?
Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
Верно ли, что у вас много друзей?
Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?
Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с незнакомыми людьми?
Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Обработка результатов

1. Сопоставить ответы испытуемого с дешифратором и подсчитать количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Дешифратор

Коммуникативные склонности:

положительные ответы – вопросы 1-го столбца;
отрицательные ответы – вопросы 3-го столбца.

Организаторские склонности:

положительные – вопросы 2-го столбца;
отрицательные – вопросы 4-го столбца.

2. Вычислить оценочные коэффициенты коммуникативных (Кк) и организаторских (Ко) склонностей как отношения количества совпадающих ответов по коммуникативным склонностям (Кх), организаторским склонностям (Ох) к максимально возможному числу совпадений (20), по формулам:

K_k = K_x делить на 20 K_o = O_x делить на 20

Для качественной оценки результатов необходимо сопоставить полученные коэффициенты со шкальными оценками.

Шкала оценок коммуникативных и организаторских склонностей

К_к	К_о	Шкальная оценка
0,10-0,45	0,20-0,55	1
0,46-0,55	0,56-0,65	2
0.56-0,65	0,66-0,70	3
0,66-0,75	0,71-0,80	4
0,76-1,00	0,81-1,00	5

При анализе полученных результатов необходимо учитывать следующие параметры:

Испытуемые, получившие оценку 1, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемым, получившим оценку 2, коммуникативные и организаторские склонности присущи на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и, выступая перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды, проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.
Для испытуемых, получивших оценку 3, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе по формированию и развитию коммуникативных и организаторских склонностей.
Испытуемые, получившие оценку 4, относятся к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять, самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
Испытуемые, получившие высшую оценку – 5, обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать всякие игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Приложение 3

Мотивация профессиональной деятельности

Автор методики: К.Замфир (в модификации А.Реана)

Цель: Диагностика мотивации профессиональной деятельности (в том числе, педагогической)

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности (в том числе – педагогической). В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации можно говорить, если деятельность значима для личности сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внеположных самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные.

Инструкция:

«Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале».

	В очень значительной мере	В достаточно незначительной мере	В небольшой, но и в не малой мере	В достаточно большой мере	В очень большой мере
1. Денежный заработок
2. Стремление к продвижению по работе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
6. Удовлетворение от самого процесса и результата труда
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Обработка:

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = оценка п.6 + оценка п.7 ;

ВПМ = оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5 ;

ВОМ = оценка п.3 + оценка п. 4 ;

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (возможно, и дробное).

Интерпретация:

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К оптимальным результатам следует отнести следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ

Наименее оптимальным мотивационным комплексом является тип

ВОМ > ВПМ > ВМ

Между этими комплексами заключены промежуточные, с точки зрения их эффективности, иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

Например, нельзя считать абсолютно одинаковыми два ниже приведенных мотивационных комплекса:

ВМ ВПМ ВОМ

1 1 2 5

2 2 3 4

И первый, и второй комплексы относятся к одному неоптимальному типу:

ВОМ > ВПМ > ВМ.

Приложение 4

Тест для определения индекса групповой сплоченности Сишора

Когда понадобится: для оценки степени интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Инструкция

Прочитайте вопросы и выделите ответ (обведите номер), который более всех соответствует Вашему мнению.

Тестовое задание

I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе?

1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива.

2. Участвую в большинстве видов деятельности.

3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других.

4. Не чувствую, что являюсь членом группы.

5. Живу и существую отдельно от нее.

6. Не знаю, затрудняюсь ответить.

II. Перешли бы Вы в другую группу, если бы Вам представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

1. Да, очень хотел бы перейти.

2. Скорее перешел бы, чем остался.

3. Не вижу никакой разницы.

4. Скорее всего, остался бы в своей группе.

5. Очень хотел бы остаться в своей группе.

6. Не знаю, трудно сказать.

III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов.

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

3. Хуже, чем в большинстве классов.

4. Не знаю, трудно сказать.

IV. Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов.

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

3. Хуже, чем в большинстве классов.

4. Не знаю.

V. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в Вашем коллективе?

1. Лучше, чем в большинстве коллективов.

2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов.

3. Хуже, чем в большинстве коллективов.

4. Не знаю.

Спасибо!

Ключ к тесту определения индекса групповой сплоченности Сишора

Описание

Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет оценить чрезвычайно важный параметр – степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое.

Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенной таблице.

Максимальная сумма баллов – 19, минимальная – 5.

Интерпретация результата

Уровни групповой сплоченности:

16 баллов и выше – высокий уровень групповой сплоченности;
12–15 баллов – выше среднего;
7–11 – средний;
5–6 – низкий.

Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия Учебно-практическое пособие / В. В. Травин. – М. : Дело, 2013. – С. 46 ↑
Егоршин А. П., Основы менеджмента: учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2012. 2-е изд., доп. и перераб. С. 122 ↑
Карташова Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА-М, 2014. С. 88 ↑
Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов. - М. : Экзамен, 2014. – С.222 ↑
Алешина А. Эмоциональный интеллект / А. Алешина, С. Шабанова.- М.: Манн-Иванов-Фербер,2014.- С. 78-79 ↑
Васильцова Л. И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова // Известия уральского государственного экономического университета. – 2012. – Том 39. – № 1. – С. 166 ↑
Банько Н.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. – В.: Волгоград, 2009. – С. 34 ↑
Александрова Н. А. Управление процессом адаптации сотрудников компании: инструментальный аспект / Н.А. Александрова, Г.Ф. Бучельникова // Управление персоналом в инновационной среде. Сборник научных статей. – Екатеринбург. - 2011. - С. 66 ↑
Котлова А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / Котлова А.С., Попова О.А. // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – №6. – С. 34 ↑
Перовский М. Подбор кадров: взгляд профессионала / М. Перовский // Управление персоналом. – 2015. – №9. – С. 40-41 ↑
Рахимова Б. Х. Адаптация персонала / Б. Х. Рахимова, М. А Бетилгириев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2013. – № 6 – С. 130 ↑
Сртлян А. А. Совершенствование процедур адаптации и подбора персонала в организации / А. А. Сртлян, Н. Э. Панина // журнал Наука и Мир, Общество с ограниченной ответственностью Издательство: Научное обозрение - 2016. - № 4. – С. 78 ↑
Савин В. Н. Система управления адаптацией персонала / В. Н. Савин, Е. С. Кляйзер, С. И. Куракина // Диспут плюс. - 2012. - № 6. – С. 28 ↑
Шурупова О.Н. Эволюция экономики, основанной на знаниях / О.Н. Шурупова // Вестник Института экономики Российской академии наук. - 2010. - №4. - С. 163. ↑
Шурупова О.Н. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях / О.Н. Шурупова // В мире научных открытий. - 2013. - №5.3 (41).- С. 240. ↑
Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 5-е издание, переработанное и дополненное / Р.А. Фатхутдинов - М.: ИНФРА - М. - 2013. – С. 108-110 ↑
Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 2010. – С. 112 ↑
Масилова М. Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетентности руководителя / М. Г. Масилова, Н. Н. Богдан // Управленец.- 2014. - № 3 (49). - С. 246 ↑
Кисилева И. А. Психологические аспекты инновационного подхода к обучению руководителей предприятий / И.А. Кисилева // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2013. - № 43.- С. 54 ↑
Кибанов А.Я. Организация профориентации и адаптации персонал / А.Я. Кибанов. – М.: КРОНУС, 2014. – С. 22 ↑
Вировец Ю.А. Адаптация на рабочем месте: правила выживания. – СП.: Питер, 2013. – С. 112 ↑
Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошева. - М. : Юнити-Дана, 2014. – С.12 ↑
1. Дементьева А. Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2011. – С. 96 ↑
Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2010. – С. 128-130 ↑
Григорьева Н. Дело не в «адаптируемости», а в корпоративной культуре / Н. Григорьева // Управление персоналом. - 2013. - № 19. – С. 36 ↑
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: / Базаров Т.Ю. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С. 76 ↑
Беккер Л. Что показывает кадровый барометр / Л. Беккер // Банки и деловой мир. - 2014. - № 7. – С. 68 ↑
Ивлюшкина О. С., Новицкая Т. С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях сферы услуг / О.С. Ивлюшкина, Т.С. Новицкая // Молодой ученый. - 2016. - №13. - С. 432 ↑
Журавлев П. В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов. - М. : Экзамен, 2014. – С. 99 ↑
Зарубина Е. В. Социальные и культурные функции морали / Е.В. Зарубина // Вестник научных конференций. - 2016. № 1-5 (5). - C. 76 ↑