Управление процессом профессионального выгорания молодых специалистов на предприятии

Под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального, умственного истощения, проявляющееся в профессиях эмоциональной сферы. Впервые этот термин был предложен Фрейденбергером в 1974 г. для описания деморализации, разочарования и крайней усталости, которые он наблюдал у работников психиатрических учреждений. В зарубежной литературе синдром выгорания обозначают термином «burnout» (англ.) – сгорание, выгорание, затухание горения.  Однако, термин «burnout» широко вошел в научную литературу и психотерапевтическую практику после многочисленных публикаций Кристины Маслач, были выделены три главных компонента синдрома выгорания: эмоциональная истощенность, деперсонализация и редукция профессиональных достижений.

Эмоциональное истощение ощущается как эмоциональное перенапряжение, опустошенность, исчерпанность собственных эмоциональных ресурсов. Человек не может отдаваться работе как прежде, чувствует приглушенность, притупленность собственных эмоций, возможны эмоциональные срывы.

Деперсонализация - тенденция развития негативного, бездушного отношения к раздражителям. Возрастает обезличенность и формальность контактов. Негативные установки, имеющие скрытый характер, могут начать проявляться во внутреннем сдерживаемом раздражении, которое входит со временем наружу в виде вспышек раздражения или конфликтных ситуаций. 

Редуцирование личных (персональных) достижений – снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности, негативное самовосприятие в профессиональной сфере. Возникновение чувства вины за собственные негативные проявления или чувства, снижение профессиональной и личной самооценки, появление чувства собственной несостоятельности, безразличие к работе.

Практически все исследователи показывают, что повышенные нагрузки, сверхурочная работа стимулирует развитие выгорания. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Перерывы в работе оказывает положительный эффект и снижает уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

Своевременная профилактика выгорания включает в себя три направления работы.

1. Организация деятельности. Организация-работодатель может смягчить развитие «выгорания», если обеспечит молодым специалистам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.  В связи с этим весьма актуальна работа по установлению тесного взаимодействия между вузом и организацией работодателем. Администрация также может четко распределить обязанности, продумав должностные инструкции. Руководство может организовать здоровые взаимоотношения сотрудников. В плане профилактики синдрома выгорания следует большое внимание уделить организации рабочего места и времени.
2. Улучшение психологического климата в коллективе. Следующее направление профилактики синдрома «выгорания» – это создание психологического комфорта в профессиональной группе, создание коллектива, существующего как единое целое, как группы людей, поддерживающих друг друга.
3. Работа с индивидуальными особенностями. Психологическая работа в образовательных учреждениях с учащимися, студентами, и затем в организациях с молодыми специалистами должна включать три основных направления, соответствующие выявленным аспектам выгорания.

Первое направление направлено на развитие креативности, т.к. одним из признаков выгорания является ригидность мышления, сопротивляющееся изменениям. Креативность является мощным фактором развития личности, определяет ее готовность изменяться, отказываться от стереотипов.

Второе направление должно нивелировать влияние негативных профессиональных и личностных факторов, способствующих профессиональному выгоранию. Здесь необходима работа по развитию у молодых людей умения разрешать конфликтные ситуации, находить конструктивные решения, способности достигать поставленные цели и пересматривать систему ценностей и мотивов, препятствующих профессиональному и личному совершенствованию и др. Для этого могут быть использованы разного рода тренинги, например, тренинги уверенности в себе, самораскрытия, личностного роста, принятия решений.

Третье направление должно быть направлено на снятие у молодых людей стрессовых состояний, возникающих в связи с напряженной деятельностью, формирование навыков саморегуляции, обучение техникам расслабления и контроля собственного физического и психического состояния, повышение стрессоустойчивости.

Знание факторов синдрома профессионального выгорания позволяет образовательным учреждениям и организациям-работодателям более серьезно отнестись к своевременной профилактике синдрома выгорания у молодых людей.

Профилактика должна быть комплексной, психологической, организационной, направленной на профи формирование, взаимодействие между образовательными учреждениями и организациями-работодателями, на работу с индивидуальными особенностями молодых людей, на улучшение психологического климата в коллективе, оптимизацию труда.