Структура организационной культуры
Любая организация стоит перед выбором своей шкалы ценностей и профессиональных норм, предусматривающих определенный стиль взаимоотношений сотрудников между собой, с начальством и клиентами. Корпоративные ценности – это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации. Именно личностные качества руководителей определяют структуру организационной культуры. Необходимость формирования организационной культуры продиктовано также и высокой конкуренцией на рынке. Работа на имидж организации, корпоративная культура – залог успешной работы любой организации.
Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной. В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации. Организация – сложный организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов. Существует два подхода к понятию организационной культуры: независимое свойство, так как она формируется общими представлениями работников и руководства о нормах, ценностях, принципах, поведении; внутреннее свойство, зависящее от всех факторов, которые входят в его состав; у него есть своя динамика, положительная или отрицательная. Это образ жизни и мышления, образцы действий в рамках организации. Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как «состоящую из трех уровней: артефакты (высший уровень классификации; в него входят язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии); ценности (второй уровень; в него входят стратегия, миссия, цели, философия организации); базовые представления и установки (низший уровень; в него входят убеждения, мысли, чувства работников)»[1]. При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению. Свойства организационной культуры: Всеобщность. Культура охватывает все стандартные действия и ряд нестандартных ситуаций, возникающие в процессе работы. Все акты, нормативы и приказы придерживаются норм организационной культуры. То есть, организационная культура придает форму всем действиям и нормам. С другой стороны, культура становится не только формообразующим элементом внутри организации, но и смыслом деятельности, который и определяет содержание действий и нормативов. Таким образом, соблюдение организационной культуры может стать одной из стратегических целей.
Автор убежден, что продуманная структура главных элементов организационной культуры, неизбежно приведет организацию к успеху:
- Неформальность. Часто многие элементы, составляющие организационную культуру в целом, не закрепляются документально. Существование культуры и ее работа не связываются с правилами и регламентом организации напрямую. Культура существует параллельно официальным механизмам работы. Отличительная черта культуры – воплощение в устной коммуникации, а не в письменной (документы, инструкции).
- Устойчивость. Обеспечивается с помощью традиций, ритуалов. Формирование культуры в новой организации требует больших усилий. Но когда культура сформирована, ее ценности и нормы становятся традицией и сохраняют стабильность в долгосрочной перспективе. Признаки организационной культуры: отражается в миссии и целях; решает технические и личные проблемы работников; уравновешивает конформизм и индивидуальность работников; приоритет отдается групповым формам принятия решений; устанавливает объем подчинения планам и регламенту работы; способствует росту сотрудничества среди работников; увеличивает преданность организации; определяет уровень самостоятельности работников; определяет отношения между работниками и руководством; ориентирует персонал либо на стабильность, либо на изменения (в зависимости от отрасли); определяет источники власти; определяет роли работников в организации; определяет стили управления, методы оценки эффективности персонала.
- Структура организационной культуры. В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций.
- Ценности. Эмоционально значимые для работников процессы, предметы, явления, которые становятся образцами для поведения, ориентирами. Система ценностей составляет философию организации в целом. Философия определяет самые важные ориентиры для организации, направления деятельности, восприятие организации со стороны участников рынка и со стороны самих работников.
- Обряды. Повторяющиеся мероприятия со строгим сценарием, проводятся в определенное время и по специальным поводам. Например, проводы на пенсию, чествование ветеранов и другие.
- Ритуалы. Специальные мероприятия, оказывающие психологическое воздействие на работников. Проводятся, чтобы укрепить преданность организации, обучить ценностям новых работников, сформировать убеждения.
- Легенды, мифы. Истории, передающиеся изустно, рассказывающие ключевые моменты в существовании организации, формирующие ценности. Это может быть история возникновения, портреты лидеров.
- Обычаи. Форма корректировки деятельности и отношений, которая пришла из прошлого без изменений. Нормы поведения, стиль общения. Затрагивает как отношения внутри организации, так и отношения с третьими лицами: поставщиками, клиентами.
Я согласна с американский психолог Э. Шейн, что у каждой организации должна быть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат:
•Миссия – предназначение организации. То, ради чего организация существует. Она отвечает на вопрос «ЗАЧЕМ ИДТИ?»
•Видение – образ организации в будущем. То, к чему организация стремится. Оно отвечает на вопрос «КУДА ИДТИ?»
•Корпоративные ценности – стандарты поведения, подкрепленные правилами. «КАК ИДТИ?» к поставленной цели.
Людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если это кто-то из рядовых сотрудников.
Доказано, что культура организации и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса
В каждой организации свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику, именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица организации.
Руководители не должны забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».
Стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.
Организация часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу организации – а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты.
На мой взгляд, в целом плюсы создания организационной культуры очевидны. Если несколько организаций предлагают схожую продукцию по примерно одинаковым ценам, то заказчик скорее всего он отдаст предпочтение той, которая рассказывает о себе, своих целях, миссии. Корпоративная культура может снижать затраты на обучение нового персонала. Общие ценности сотрудников создают чувство принадлежности к одной большой команде, у человека не будет желания сменить работу. Эффективная корпоративная культура позволяет человеку видеть результат его работы, помогает руководству отмечать особые заслуги, создает чувство безопасности и уверенности. Работа в такой атмосфере заставляет людей более ответственно относиться к своим обязанностям. И компания опять остается в выигрыше.
Список использованной литературы и источников.
- Муштук О.З., Социология / Муштук О.З. - М.: Университет "Университет", 2015. - 252 с. // Текст: электронный - ЭБС "Консультант студента" [сайт] // URL: http://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785425701879.html - режим доступа: по подписке.
- Журавлева В. В. Корпоративная культура – зеркало руководителя? –Издатель: Selfpub.ru. - 2017. - 264 с. Текст: электронный сайт https://litmir.biz/rd/265056/p13 - режим доступа свободный.
- Интернет ресурс: https://ru.wikipedia.org/wiki/ - режим доступа свободный.
-
Журавлева В. В. Корпоративная культура – зеркало руководителя? –Издатель: Selfpub.ru. - 2017. Текст: электронный сайт ↑
- Классификация брендов. Топология бренд-портфеля фирмы
- Составление служебных документов
- Основные экономические теории, используемые при изучении проблем анализа оценки финансовой устойчивости российской банковской системы с использованием публикуемой отчетности
- Конкуренция на внешнем рынке труда
- Виды материальной мотивации в ресторане
- On My birthday
- Томас Мор
- Что дает внедрение системы управления проектами?
- ИТ риски интернет-магазина
- Бизнес-логика
- Родительские правоотношения
- Социальные конфликты в организации