Роль кадрового психолога в современной организации

В данном ээсе я бы хотела рассмотреть роль кадрового психолога в современной оганизации. Эффективность функционирования любой организации зависит не только от уровня ее организационной культуры и оптимальности принимаемых решений, но и от качества их исполнения. Последнее, в свою очередь, определяется как квалификационными характеристиками сотрудников, так и их личностными качествами, а также психологическим климатом организации и ее структурных подразделений. Естественно, что менеджмент личностных и межличностных аспектов исполнительской деятельности требует специальных психологических знаний и навыков. Поскольку в подавляющем большинстве организаций руководители и менеджеры не имеют специальной психологической подготовки, вышеуказанные функции должны выполняться профессиональным психологом (психологом-консультантом). Организационный психолог – специалист в области управления человеческими ресурсами организации, психологического сопровождения управленческой деятельности и психологических основ маркетинга.
Организационный психолог работает в области процессного консультирования.

Процессное консультирование представляет собой способ (стиль) консультирования направленный на проведение системных изменений в организации. Суть его состоит в том, что консультант, работая с отдельными сотрудниками и/или группами компании, помогает им понять личностные, межличностные и групповые процессы в организации и научиться решать проблемы, появляющиеся в ходе этих процессов.
За помощью к процессным консультантам, организации обращаются, когда необходимо улучшить, эффективно организовать или наладить бизнес-процессы в организации. Под бизнес-процессами мы понимаем деятельность по преобразованию ресурсов в продукты и услуги, включая модели управления, координации, передачи информации и принятия решений.
Более того, консультировать организацию «по процессу» лучше всего удается именно организационному психологу, знающему теорию деятельности, организационную психологию и психологию труда, психологию управления и инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога – организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Как отмечает Л. Тобиас основная цель психолога-консультанта – помочь сотрудникам организации трудиться продуктивнее.

Объекты деятельности организационного психолога – организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации. Продукты деятельности психолога-консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.

Какие методы используют организационные психологи (бизнес-психологи)? Н.Л. Иванова вместе с соавторами выделяет: исследовательские, диагностические, коррекционные, консультационные. К основным диагностическим методам относятся наблюдение, тестирование, опрос, интервью, анкетирование, анализ документов, контент-анализ и многие другие. Дополнительно к вышеперечисленным бизнес-психологи могут в свой инструментарий включить методы из менеджмента и управления персоналом; смежных наук, например, социология, экономика. сихолог определяет проблемы компании и организует процесс по их устранению и разрешению. После того, как разрешены корневые и узловые проблемы предприятия, организация «здорова», психолог участвует в организации процессов по развитию компании. Это могут быть процессы: 1)организация и постановка маркетинга на предприятии; 2)консалтинг по вопросам рекламы и PR; 3)усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов; 4)командообразование; 5)корпоративная культура; 6) согласование целей, целеобразование; 7)формализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников; 8)мотивация и оценка персонала;

Организационный психолог проводит организационную диагностику, изучает и организовывает процессы, происходящие внутри организации. Определяет управленческие ошибки и проблемы организации. Психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выступать и в роли проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры,

участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Таким образом, можем сделать вывод, что что организационный психолог обладает гораздо большим инструментарием и уровнем экспертизы, чем внутренний сотрудник организации, занимающийся адаптацией персонала. Дополнительно к этому, организационный психолог – это выделенная позиция в структуре компании, который способен полный рабочий день уделять трудоустраивающимся сотрудникам, проектным командам, штатному персоналу. Сотрудник отдела персонала чаще всего берет на себя эту роль, совмещая с основной деятельностью по подбору, документальному сопровождению и т.д. Соответственно, именно организационный психолог способен помочь организации стать более гибкой к разного рода изменениям и быстрее реагировать на новые требования рынка и потребности клиентов.