Психологический портрет трудового коллектива

Коллектив— группа лиц, психологически признающих друг друга, придерживающихся общих культурных традиций и норм поведения, объединенных совместной целью и взаимодействующих ради ее достижения.

Психологический портрет трудового коллектива – это отражение внутригруппового взаимодействия и внутригрупповой иерархии. То есть чем лучше проработан психологический портрет коллектива, тем более сплоченно коллеги взаимодействуют друг с другом, и тем более высокого уровня продуктивности они, в большинстве случаев, достигают в своей работе.

Психологический портрет трудового коллектива состоит из следующих факторов:

1. Внутренний психологический климат – уровень взаимоотношений между людьми в коллективе;
2. Сплоченность – умение решать важнейшие дела коллектива вместе;
3. Психологическое состояние коллектива – степень удовлетворенности людей внутри коллектива своим положение внутри коллектива.

Если хотя бы один из вышеперечисленных факторов нарушается, то это может привести к серьезным проблемам внутри коллектива и даже может привести к его распаду. Причиной для этого может быть множество, всех не перечислить. Но что же делать, если психологический портрет трудового коллектива не устраивает руководителя или участников этого коллектива?

Как правило, если руководитель видит, что в коллективе их организации от полного определения термина «коллектив» присутствует только само название, и совсем даже им не является, то ему стоит определить причины такого явления. Для начала руководителю стоит провести индивидуальную беседу с каждым сотрудником по отдельности, для того чтобы выяснить что именно мешает им работать как одна единая система.

Бывает что этого уже достаточно для того, чтобы наладить взаимоотношения в коллективе. Но может произойти и такое, что руководитель своими действиями добьется только того, что он только «подольет масла в огонь» и коллектив еще больше разобщиться. И впоследствии все может дойти даже до увольнения одного или нескольких сотрудников. В зависимости от степени развития и количества участвующих в нем лиц.

Чтобы такого не происходило, лучше всего привлечь квалифицированного специалиста со стороны. Им может быть как психолог, так и третье лицо. Относительно недавно появилось такое направление в разрешении споров, как медиация. Это специально обученный человек, владеющий техниками разрешения конфликтов, который является нейтральной стороной, не связанной со сторонами, участвующими в споре.

Один из этих людей смогут помочь руководителю правильно определить суть конфликта, а так же может дать советы руководителю в том, как правильно поступить в данном случае. Однако не все конфликты можно решить путем внедрения в него. Иногда надо просто дать людям самим решить, что между ними происходит и как им решить эту проблему.

Если руководитель не может, или не хочет воспользоваться помощью психолога или медиатора, то, в зависимости от степени и объема конфликта, можно помочь разрешению конфликта путем перемены окружающей обстановки. Можно, к примеру, предложить коллегам вместе организовать выезд всего коллектива на природу, или устроить автопробег по городам. Или можно собрать коллектив на какой-нибудь квест (в настоящий момент это очень распространено) и т.д. Как правило, такого рода мероприятия очень объединяют коллектив. Может быть, что даже этого действия вполне будет достаточно для разрешения конфликта. Опять же, нужно учитывать множество факторов, таких как возраст участников, объем конфликта, причина возникновения конфликта, конфликтогены, выдвигаемые сторонами, профессия конфликтующих и т.д.

Конечно же, это далеко не все варианты для налаживания психологического портрета трудового коллектива, но это одни из доступных и рабочих вариантов. В моем практическом опыте были такие моменты, когда вышеперечисленные способы помогали разрешить конфликт внутри коллектива.