Оказание психологической помощи персоналу организаций

В настоящее время работники организаций очень подвержены стрессам, особенно это касается профессий «человек-человек». Стрессы могут нанести значительный вред здоровью человека, и не только психологический, но и физический вред. Поэтому, психологическая поддержка работников организации необходима. Многие руководители не задумываются над этими вопросами, волнуясь только о финансовых вопросах, но ведь именно от сотрудников зависит финансовое состояние компании. Ведь если представить, что стресс нанёс серьёзный вред здоровью ценных сотрудников, то можно говорить о некотором торможении работы организации. Так не лучше ли изначально позаботиться о психологической поддержке работников и не переживать об их потере.

Психологическая поддержка осуществляется в целях:
• психологического обеспечения свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
• предупреждения развития негативных тенденций в психологии людей, преодоления трудностей личностного роста, коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.
Задачами психологической поддержки выступают:
• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
• предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов. Выделяют три основных типа конфликтов:
• трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;
• производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности;
• межличностные конфликты между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера. [
Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:
• прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;
• снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;
• трудовых, производственных и межличностных конфликтов, основной причиной которых являются нервные перегрузки их потенциальных участников;
• потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодателю определилась психологическим дискомфортом.
С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значительно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров
В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:
• недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,
• ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;
• непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат.
В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессионалы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.[
При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:
• индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;
• приоритет методов профилактического характера;
• использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.
Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:
• динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
• динамика показателя числа трудовых конфликтов;
• динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
• динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
• результаты независимого аудита состояния психологического климата

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала.
Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией рассматриваемого направления кадровой работы.
Данный вариант обладает очевидными преимуществами:
Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста - психолога - обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приоритетом профилактических методов воздействия на психологический климат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспечить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.[33, с.112]
Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему получить не только оперативные, но и более достоверные сведения о фактическом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррекции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (анкетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответствующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.
В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.[37, с.93]
Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходимым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.
Единственным преимуществом данного варианта является наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.
Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:
• практическая невозможность реализации требования формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
• угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;
• высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.
С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно использовать только в низкорентабельных организациях