Обучение персонала, как мотивирующий фактор

Многие руководители придерживаются мнения, что главный инструмент воздействия на мотивацию персонала – это деньги. На первый взгляд, на это трудно возразить. Кто же будет работать без денег? Деньги призваны стимулировать людей к напряженному труду. В большинстве случаях руководитель, для того, чтобы наилучшим образом воздействовать на трудовую мотивацию и поведение подчиненных, ограничивается использованием преимущественно административных рычагов (приказы, распоряжения, контроль, наказания и поощрения). Но на вопрос, что же, кроме поощрения и наказания, можно использовать, мотивируя подчиненных к хорошей работе, трудно найти ответ.

Как же заставить подчиненных лучше выполнять свои обязанности. Можем ли мы побудить других к работе?

Я, считаю, что можно мотивировать персонал обучением. Позволить повысить уровень своих навыков, освоить новые функционалы в работе. Я работаю в организации, которая проводит постоянно обучение для своих сотрудников. У нас есть разные функционалы и обучение идет по степени освоения, от более легкий до самых сложных. Это позволяет не «заскучать на работе».

Помимо этого, так же есть тренинги, на которых мы изучаем вопросы психологии и взаимодействия с людьми (в нашем случае с клиентами банка). Данное обучение позволяет повысить уровень навыков общения, это ведет к тому, что клиент остается довольным, работник получает эмоциональное удовлетворение и так же премию. Все эти обучения позволяют нам быть замотивированными и стремиться к освоению новых навыков.

И я думаю, что организация в которой я работаю следуют всем правилам обучения, поэтому и получает такие результаты.

Правила обучения

Для того чтобы обучение действительно мотивировало сотрудников, оно должно отвечать следующим правилам.

1. Обучение должно быть способом внедрения стратегии развития организации. В этом случае сотрудники понимают его смысл и необходимость.

2. Обучение должно приводить к положительным переменам -- повышению квалификации, самооценки, формированию ощущения развития, карьерному и финансовому росту.

3. Обучение должно быть организовано как непрерывный процесс, наполненный обучающими событиями. Важно, чтобы частота этих событий была оптимальной, т.к. слишком большие перерывы снижают эффективность обучения, а слишком плотный график обучения нейтрализует мотивационный эффект.

4. Обучение требует полной приверженности руководства, включенности его в процесс обучения, последовательного внедрения обучающих материалов. Положительная обратная связь руководителя по результатам обучения сотрудника является мощным мотивационным фактором.

5. Обучение должно быть простым по форме, но глубоким по содержанию, опираться на бизнес-практику, задействовать рациональную и эмоциональную сферу сотрудника, использовать современные методы обучения.

6. Обучающие программы должны "кроиться" под группу и отдельных участников.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- рост мотивации;

- укрепление преданности сотрудников организации;

- обеспечение преемственности в управлении;

- привлечение новых сотрудников;

- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Опираясь на теоретический материал и опыт, могу заявить, что обучение мотивирует сотрудников, приносит свои «плоды» компании. И если сотруднику комфортно, он постоянно что то изучает, то он заинтересован в работе и она ему не надоедает. А следовательно, улучшаются показатели компании.

Методические рекомендации по выполнению задания

См. раздел V "Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины» Рабочей программы по дисциплине

Оценка за выполненное задание в баллах