Выбор стиля руководства в организации(Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена высоким уровнем спроса на талантливых и способных руководителей не подвергающимся спаду вне зависимости от состояния экономики и политики. Сегодня важной проблемой, которую решают теоретики и практики управления, является проблема повышения качества управления современными организациями. В эпоху интеллектуальных преобразований, глобализации и перехода ряда развитых в экономическом отношении стран в постиндустриальный этап развития обострилась конкуренция между организациями, росту которой в немалой степени способствуют состояние и запросы современного рынка. Информатизация некоторых аспектов жизнедеятельности, развитие всевозможных технологий, глобальная интернационализация экономических связей непосредственно также влияют на состояние организационного менеджмента.

Цель исследования заключается в развитии новых направлений совершенствования стилей руководства для оптимизации управленческой деятельности и повышения эффективности организации на современном этапе развития.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

- определить сущность и содержание понятия «стиль руководства» в ракурсе эффективного управления организацией;

- рассмотреть наиболее используемый стиль руководства в практике представляющие базовые модели менеджмента;

- исследовать наиболее используемый стиль руководства в организациях современной России.

Объектом исследования является стиль руководства как элемент управленческой деятельности в менеджменте современной организации.

Предмет исследования – процесс выбора и применения стиля руководства как фактора эффективной деятельности современных организаций.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Сущность и содержание стиля руководства как фактора эффективного управления организацией

Одна из самых изучаемых научных проблем в области управления – поиск модели эффективной организации. На протяжении почти ста лет ведется научный и практический поиск черт, свойственных лучшим компаниям мира. В свое время, вклад в развитии вопроса внесли Т. Питерс и Р. Уотермен, которые в работе «В поисках эффективного управления», исследовав 43 лучшие с точки зрения управления американские компании, выделили общие для них, предопределяющие успех принципы менеджмента: приверженность к действию; близость к потребителю; автономия и предприимчивость; производительность от человека; связь с жизнью; верность своему делу; простая форма, небольшой штат управления; единство свободы и дисциплины^[1].

Позже У. Оучи приходит к важному выводу, что лучшие японские и американские компании управляются одинаково. При этом в рамках каждой страны имеются значительные различия между лидирующими компаниями и отстающими^[2].

Современные источники дают следующие характеристики жизнеспособных организаций: понимание цели; лидеры из числа представителей профильных профессий отрасли, в которой работает организация; культура, поддерживающая исследования и развитие; акцент на поощрение обучения; способность делиться мастерством; предпринимательское мышление^[3].

Отечественные исследователи проблемы выделяют следующие критерии эффективности организаций (конкурентные стратегии): своя ниша на рынке; забота о качестве; инновативность; быстрота действия; малый размер; партнерский характер; международная деятельность; добавленная стоимость за счет квалификации^[4].

Анализ успешного функционирования и развития таких «образцовых» фирм мира, как «Motorola», IBM, «EDS», «Microsoft», «ABB» (Asea Brown Bovery), «Casio», «Merrill Linch», «Feuor Daniel», «Boeing», «Sony», «General Electric», «Hewlett Packard» и других, подтверждает сказанное.

Масштабных научных исследований по управленческим аспектам работы эффективных организаций в России не проводилось. Обобщение опыта лучших российских компаний убедительно показывает, что эффективность работы предприятий достижима при соблюдении следующих принципов: определение универсальных «правил игры» и следование им; регулярное предоставление необходимой информации персоналу; прозрачная организационная структура; продуктивная корпоративная культура; руководитель нового типа, строящий свои взаимоотношения с сотрудниками организации на принципах профессионализма^[5].

На эффективный менеджмент российских организации влияет целая совокупность факторов: стратегии, структура, культура, программно – технологические платформы, маркетинг и т. д. Сегодня, когда в мире происходит переход к антропоцентрической стратегии и на первый план выходит человеческий ресурс, профессионализм, мотивы, притязания, жизненные ценности, а значит значение субъективного фактора в управлении возрастает^[6].

Эффективность субъекта управления зависит от ряда факторов, имеющих объективную природу. К числу подобных факторов следует отнести:

- совершенство системы управления как целого;

- эффективность применяемых технологий управления;

- соответствие нормативно-правовой базы реалиям управленческой деятельности.

Тем не менее, большое влияние на эффективность деятельности управленца оказывают и субъективные аспекты, определяющиеся личностью руководителя. К числу наиболее значимых, следует отнести стиль руководства.

Исследования, посвященные анализу стиля руководства, по праву занимают одно из центральных мест в поисках резервов повышения эффективности управленческой деятельности.

Сегодня очень многие работы посвященные менеджменту, социологии управления и управленческой психологии, затрагивают в той или иной мере вопрос о стиле руководства. Это вполне закономерно. Однако в связи с этим возникает необходимость анализа многообразных подходов к понятию «стиль руководства», тактик и стратегий, которые реализуются при изучении стиля руководства, как в теоретическом, так и в методологическом плане. Важными для исследования вопросами является определение факторов, влияющих на выбор стиля, ориентиров для поиска оптимального стиля руководства, влияние стиля руководства на эффективную деятельность организации. Еще одной важной проблемой для исследований является трансформация подходов к стилю руководства в условиях постиндустриального общества и неоклассического менеджмента.

Вместе с тем, ошибочной является чрезмерная идеализация феномена стиля руководства, поскольку управление организацией есть сложнейший процесс, и наилучшего успеха возможно достичь не при единоличном управлении, а лишь в команде - профессионалов. Кроме того, оптимизация различных предметных областей менеджмента может дать синергетический эффект даже при отсутствии оптимального стиля руководства^[7].

Слово «стиль» - греческого происхождения. Появление в науке дефиниции «стиль» тесно связано с поиском путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества, времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека^[8].

В современной науке существует большое количество определений понятия «стиль руководства». Под стилем руководства понимают «важнейшую качественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»; «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»;18 «регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя» и т. п.

Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности управления персоналом.

Все определения стиля руководства, по сути, сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления.

Таблица 1

Анализ подходов к сущности и содержанию стиля руководства как фактора эффективного менеджмента организации с позиций различных наук

С точки зрения философии	Стиль руководства - важнейшая качественная характеристика управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида»
С точки зрения экономики	Стиль руководства - это «способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей»
С точки зрения психологии	Стиль следует рассматривать с позиций двух значений: широкого и узкого. В широком значении стиль руководства представляет собой целостную специфическую систему устойчиво повторяющихся особенностей деятельности руководителя (мотивов, целей, содержания, способов), обладающих внутренней гармонией и выработанную для эффективного выполнения функций управления в определенных условиях». В узком значении стиль - это «специфическая система способов деятельности (в том числе, способов обращения). Или «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций»
С позиции теории управления	Стиль руководства - это «типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных)»26
С точки зрения социологии	Стиль руководства - регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий и профессионально-личностных особенностей руководителя.27

Между точками зрения различных национальных школ и моделей менеджмента нет существенной разницы к определению сущности и содержания стиля руководства. Так, американская школа рассматривает стиль как «обобщающий вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей»^[9].

Европейская школа рассматривает стиль руководства как важную характеристику управленческой деятельности руководителя, считая, что стиль формируется от взаимовлияния трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Вместе с тем стиль окрашен индивидуальными качествами руководителя и, по сути, субъективен, являясь своеобразной формой проявления его индивидуальности.

Таким образом, стиль руководства формируется под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя30 и обусловлен спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств».

1.2 Подходы к исследованию и классификации стиля руководства: историческая ретроспектива и современность

Указанная выше неоднозначность содержания определения «стиль руководства» приводит к выделению различных оснований для построения различного рода классификаций, целью которых является структурирование многообразия подходов к стилю руководства.

Первая удачная попытка классификации стилей руководства и выявление их влияния на эффективность деятельности организаций принадлежит К. Левину (30 годы прошлого века). Каждый из трех выделенных стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций.

Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. Мак - Грегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и соответственно о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий.

Так, определенный К. Левиным авторитарный стиль, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, единолично принимающего решения и контролирующего всю деятельность подчиненных, не давая им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу. В данном случае, происходит взаимодействие на уровне «взрослый» - «ребенок».

К достоинствам авторитарного стиля следует отнести то, что его применение позволяет быстро наладить взаимодействие внутри организации и в сложных ситуациях дает быстрые результаты. Данный тип руководства предполагает близкую к идеалу постановку задач и отличный контроль за их выполнением.

Недостатки стиля: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Применение этого стиля требует громоздкой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма в организации. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях.

Кроме того, поскольку жесткий авторитарный руководитель не располагает к себе людей, предприятию приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда.

Неправильно понимаемый авторитаризм представляет собой перевернутую систему, в которой на первом месте находятся права, а не обязанности, власть, а не ответственность. Наиболее сложным моментом в жизни авторитарных систем является смена главы иерархии, поэтому заранее выстраивается система селекции и подготовка нового лидера. Жесткая связка «администратор - исполнитель» является сутью авторитаризма.

Авторитаризм всегда и во всем поддерживает иерархию, и та отвечает ему взаимностью. При всей жесткости и внутреннем неравноправии авторитарной системы подчиненным не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность. Их задача сводится к исполнению указаний.

В определенных случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа - это гармоничная конструкция.

Авторитаризм - испытание для руководителей, его придерживающихся. Как правило, им свойственнее сидром профессионального выгорания, потеря рациональных границ, мании величия, изменению психоэмоциональных ориентиров. В целом компания бывает эффективной при автократии - особенно во времена хаоса, когда скорость принятия решений является критическим фактором^[10].

Вместе с тем, практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства, особенно во времена стабильности, выхода на развитие, приводит к снижению степени эффективности организаций.

К. Левин, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения.

Однако, несмотря на критику теоретиков управления в адрес авторитарного стиля руководства, по мнению многих современных практиков, авторитарный стиль руководства, это наиболее оптимальная «форма правления», позволяющая превратить компанию в быстрый и хорошо управляемый механизм, однако к издержкам стиля можно отнести факт слишком сильной зависимости организации от человека, оказавшегося у руля.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» - «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышают мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение стиля имеет недостатка: не осуществляется жесткого централизованного контроля; затягивается процесс принятия решений и их выполнения; размыта ответственность за принятые решения.

Практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к повышению эффективности работы организации.

Попустительский (либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи.

Взаимодействие происходит на уровне «ребенок» - «ребенок».

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

В некоторых ситуациях (например, творческий коллектив) такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени.

Участники проводившихся К. Левиным исследований Р. К. Уайт и Р. Липпитт отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства.

Таблица 3

Характерные черты классических стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели – результат группового решения при	Полная свобода для принятия индивидуальных и
поддержке руководителя		групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7. Интенсивность (качество работы)	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	-
8. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию
9. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Вопрос выбора стиля руководства тесно связан с вопросом централизации и децентрализации власти. Чрезмерная централизация власти всегда ассоциируется с авторитарным стилем, децентрализация с демократическим.

Стилистика менеджмента сегодня имеет широкий спектр, но три точки - управленческий авторитаризм, управленческая демократия и невмешательство остаются неизменными. Руководитель либо принимает на себя всю полноту ответственности за происходящее в организации вместе с широкими полномочиями - иногда вплоть до автаркии^[11],предполагающей тотальный контроль над принятием решений в системе управления, либо передает большой объем прав и обязанностей подчиненным, либо либерализует управленческую деятельность. Вместе с тем, практика эффективной организаций показывает, что все стили могут быть эффективными и их следует рассматривать как варианты управления.

В последнее время оценки стилей руководства среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы^[12].

С точки зрения современной теории управления, эффективным оказывается тот руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия организации и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством посредством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения подчиненными поставленной цели^[13].

За десятилетия прошедшие после первой попытки классифицировать стиль руководства, предпринятой К. Левиным, в зарубежной и отечественной управленческой мысли создано, по нашим подсчетам, более тридцати попыток классификации стиля руководства.

На наш взгляд, интерес представляет классификация подходов, реализуемых при исследовании стиля руководства Р. Л. Кричевского и М. М. Рыжака.

Как считают исследователи, существующие подходы к классификациям условно могут быть отнесены к четырем направлениям:

- дихотомические подходы (сужающие традиционную квалификацию);

- подходы, расширяющие традиционную классификацию;

- вероятностные модели эффективного руководства;

- многомерные подходы.

К дихотомическому подходу, принадлежат работы, выполненные по схеме К. Левина, с той разницей, что вместо трех стилей (авторитарный, демократический, попустительский) использовались два. Причем, в качестве стиля выступали различные составляющие дихотомии: авторитарный - демократический, ориентированный на задачу (инструментальный) - ориентированный на человеческие взаимоотношения; ориентированный на себя - ориентированный на группу и т. п.

Наиболее интересным конструктом, представленным в рамках дихотомического подхода, является теория К. Томаса, рассматривающего два стиля руководства: авторитарный и демократический, выбор между ними лежит в плоскости принятия решений, что, конечно, недостаточно полно отражает тонкости управленческой реальности.

Вторая группа теорий – подходы, расширяющие традиционную классификацию. Это направление, авторы которого пытаются расширить традиционную схему за счет дополнения ее «новыми» стилями.

Каждый из указанных стилей получается при определенной комбинации выраженности различных компонентов стиля таких как: распределение полномочий между руководителем и подчиненными; действия руководителя в критических ситуациях; контакты руководителя с подчиненными; эффективность работы коллектива в отсутствие руководителя; отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителя; контроль за деятельностью подчиненных; соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом; характер приказов руководителя; отношение руководителя к критике со стороны подчиненных; распределение ответственности между руководителями и персоналом; отношение руководителя к своей команде; эмоциональная удовлетворенность исполнителей в отсутствие руководителей; преобладающие методы воздействия на подчиненных и т. д. Приведенный перечень компонентов отражает основные функции управленческой деятельности.

Наиболее интересные теории данного подхода синтезированы в таблице 4.

Таблица 4.

Подходы, расширяющие традиционную классификацию

Название теории	Стили
Теория Р. Лайкерта	Четыре стиля руководства: эксплуататорско-авторитарный, патерналистски-авторитарный, консультативный, демократический.
Теория С.Ю.Степанова и Е.П.Варламовой	Четыре стиля: авторитарный, демократический, попустительский, сотворческий.
Теория Р.Блейка и Дж. Моутон	Пять стилей: «управление в духе загородного клуба», «групповое управление», «организационное управление», «объединенное управление», «власть – подчинение».
Теория Е.С.Кузьмина, И.П.Волкова, Ю.Н.Емельянова	Четыре стиля: дистанционный, контактный, целеполагающий, проблемно организующий.
Теория А.Л.Журавлева	Семь стилей руководства директивно-индивидуальный; коллегиально-индивидуальный; либерально-индивидуальный; директивно-коллегиальный; коллегиально-либеральный; смешанный стиль.

Суть поисков представителей третьей группы стилевых конструктов эффективного руководства (вероятностных моделей эффективного руководства) заключается в представлении о том, что стиль руководства опосредуется спецификой ситуации, в которой функционирует организация.

Наши представления о логике исследования стилей руководства в зависимости от этапов развития менеджмента в организациях представлены в таблице 6.

Таблица 6

Эволюция стилей руководства в организациях в XX и XXI в.в.

Факторы	Ориентация организаций на технологии Начало XX в. – 50-е гг XX в.	Ориентация на стандарты менеджмента 50-е– 90-е гг XX в.	Ориентация на креативные идеи, дающие уникальную конкурентоспособность 90-е гг XX в. – 20-е гг. XXI в.
Целевая ориентация	Главная цель – максимизация прибыли организации через внедрение новых технологий	Главная цель – максимизация прибыли организации через внедрение профессионального менеджмента	Главная цель – максимизация прибыли организации через превращение креативных идей в уникальные и конкурентоспособные продукты
Доминирующие отношения	Субъект – объектные отношения.	Субъект – объектные отношения.	Субъект – субъектные отношения (интерсубъектность.)
Категории, отражающие отношение к человеку как объекту организационной жизни	Персонал – рабочая сила. Человек – носитель способностей и качеств, которые могут быть использованы в процессе труда.	Персонал – человеческий ресурс. Человек – носитель определенных профессиональных и социально – психологических качеств, соотнесенных с конкретным рабочим местом.	Персонал – человеческий потенциал. Человек – носитель имеющихся, но до конца неиспользованных возможностей, чьи знания, навыки и видение рассматриваются как конкурентное преимущество организации.
Методы управления	Административные, экономические, социально – психологические.	Экономические, административные, социально – психологические.	Социально – психологические, экономические, административные.
Логика исследования стиля управления	Личностно – субъективный подход	Поведенческий подход	Ситуационный подход

В соответствии с эволюцией представлений о стилях руководства с 90-х 49 годов ХХ века и до ХХI века предложена периодизация и раскрыта сущность подходов к их оформлению через призму происходящих трансформационных процессов в обществе.

Как известно, стиль руководства в ходе эволюции классифицировался во всем мире различными исследователями в этой области.

1.3. Базовые модели стиля руководства в практике эффективных организаций Японии и США

Модель менеджмента в японских компаниях, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию и непосредственно связана с общественно-экономическим укладом страны. Инструменты управления в японских организациях отличаются от американских и европейских. Эти модели менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использует всевозможные морально-психологические рычаги воздействия на личность.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Мэйо^[14], который показал, что работа это групповая деятельность.

Основные черты японской системы управления определяют ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Японский метод управления отличается от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки, прежде всего – своей направленностью: основным предметом управления в Японии является персонал. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями за счет наилучшего удовлетворения потребностей рынка.

По мнению японского специалиста по менеджменту Х. Йосихара, существуют шесть характерных признаков японского управления^[15]:

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности, что ведет к стабильности персонала и уменьшают текучесть кадров;

- гласность и единые для всех ценности корпорации;

- управление, основанное на информации, сбору которой придается особое значение;

- управление, ориентированное на качество;

- постоянное присутствие руководства на производстве;

- поддержание чистоты и порядка.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими, на непрерывное обучение и инновации.

Стиль руководства японских менеджеров, скорее всего можно охарактеризовать как партисипативный. Его проявления весьма многообразны и ярко выражаются в порядке принятия ими управленческих решений.

Господство группизма в японских организациях предопределяет характер принимаемых решений, которые нейтральны по отношении к частным интересам и воплощают интересы коллективные. Группизм обеспечивает и «рассредоточение ответственности» за принятое решение. Ни лица, готовящие его проект, ни лица, утверждающие его, не выделяются в качестве ожидающих лавров или наказаний. Но это отнюдь не показатель «обезличенности». Всю полноту ответственности за принятое решение несет группа.

Помимо группизма на процедуру принятия решений в Японии накладывает отпечаток еще один традиционный принцип - достижения всеобщего согласия (консенсуса).

Факт широкого привлечения заинтересованных лиц к обсуждению предлагаемых решений, усилия по обеспечению согласия участников обсуждения с этими решениями позволяют говорить о третьем принципе процесса их принятия - направленности управления снизу вверх. Он зафиксирован в маршруте движения проекта решения. Вся эта процедура японскими менеджерами именуется «ринги»^[16].

В Японии процедуру «ринги» часто относят к проявлениям управленческой «философии», проповедующей предусмотрительность, осторожность, коллективную ответственность. При этом все те, кто стоит у власти, усматривают в «ринги» средство поддержания гармонии, «классового мира» в организациях. Многие, даже рядовые работники, разделяют такую оценку. Иерархичность построения организаций в Японии, огромный груз межличностных отношений, традиционное почитание старших, закрепившееся в такой черте национального характера, как повышенная чувствительность к авторитету, а также ясное осознание каждым японцем своего места в организации действительно делают систему «ринги» эффективным рычагом управления.

Японский подход к управлению заключается в обеспечении эффективной деятельности группы, а не отдельного работника. Стиль руководства, который преобладает в японских компаниях, ориентирован, прежде всего, на групповую деятельность. Идеальный управляющий по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно зависят и связаны с успешной совместной деятельностью.

Тoyota Motor Corporation - крупнейшая японская автомобилестроительная корпорация, также предоставляющая финансовые услуги и имеющая несколько дополнительных направлений в бизнесе.

Осуществляет свою деятельность, используя матричную (программно-целевую) структуру управления, которая была предложена Каори Ишикава в 70-х годах прошлого века и с небольшими изменениями функционирует по сей день не только на фирме «Тойота», но и на многих других фирмах по всему миру^[17]. Практика показывает, что внедрение матричной структуры дает хороший эффект в организациях с достаточно высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации сотрудников, в противном случае возможна дезорганизация управления^[18]. Изобретение и успешное освоение системы синхронизации многоэтапного производства и материально технического обеспечения «канбан» («камбан») - один факторов эффективной работы компании. Суть системы «канбан» определяют два компонента: рациональная организация производства и эффективное управление персоналом. С помощью «канбан» обеспечиваются высокие производительность и качество продукции.

Желание западных бизнесменов заимствовать систему «канбан» на свои предприятия успеха не принесло. В немалой степени это связано с ориентацией системы «канбан» на японские особенности управления, в частности, на японский коллегиальный стиль руководства организациями.

«Matsushita Electric Industrial Company» - японская компания по производству электротехнической продукции основанная в 1918 году (с 2008 года название изменено на «Panasonic Corporation»). Владелец торговых марок «National», «Panasonic», «Technics», «Quasar»^[19].

Основатель компании К. Мацусита известен, благодаря своему выдающемуся вкладу в развитие японского бизнеса и менеджмента, способствованию распространения гуманистической философии предпринимательства. Особенностями компании является работа на собственном капитале, отсутствие посредников между компанией и потребителями, собственную систему изучения потребностей рынка и серьезные научные исследования. Все это стало возможным благодаря уникальной концепции менеджмента, ядро которой - формирование самостоятельного и ответственного работника^[20]. Компания привлекает одаренных людей и обеспечивает создание творческой атмосферы.

К. Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к «человеческому фактору» серьезно занимался проблемой соотношения централизации и децентрализации управления. Считая проблему неразрешимой, выступал против чрезмерного уклона в ту или иную сторону. В концепции К. Мацуситы централизация и децентрализация присутствуют в управлении фирмой на паритетных началах, выдвигаясь на первые роли в зависимости от ситуации.

Стиль руководства К. Мацуситы в целом, можно охарактеризовать как партисипативный. Следует обратить внимание на:

- свободное распространение объективной информации в организации. Ее доступность всему персоналу;

- постоянное поддержание профессионализма;

- поощрение инициативы;

- поощрение дискуссий в поисках лучшего из возможных решений. Практика организации управления в японских фирмах подтверждает, что они охотно заимствуют философию К. Мацуситы.

В лучших компаниях мира независимо от их отраслевой принадлежности демонстрирует следующие черты стиля управления, на которые следует ориентироваться:

- это стиль такого руководителя, который ставит ясные цели, создает благоприятный климат и, объединяя усилия персонала, сосредоточивает их на конструктивной повседневной практической работе. Это стиль, в рамках которого люди работают «в автоматическом режиме», без призывов, понуканий и окриков;

- это стиль, направленный на формирование глубокого понимания каждым работником своей личной ответственности за судьбы организации;

- это стиль профессионализма;

- это стиль достижения «меньшими силами больших результатов», стиль оптимизации организационной структуры организации;

- это стиль строгой персональной ответственности за некачественную и недобросовестную работу.

Итак, рассмотрев японскую модель менеджмента, мы можем прийти к выводу, что в японских компаниях стиль руководства характеризуется следующими факторами:

- однородность общества;

- управление основанное на коллективизме;

- использование всевозможных морально-психологических рычагов воздействия на личность;

- в приоритете система пожизненного найма;

- преобладание группизма;

- преобладание партисипаций в стиле руководства.

Стиль руководства в Японии направлен на обеспечении эффективной деятельности группы и достижения ею высокого результата деятельности.

Соединенные Штаты Америки являются одной из ведущих держав мира по большинству экономических показателей, поэтому изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Лидирующая позиция этой «управленческой цивилизации» неоспорима.

Особое положение американских фирм в мировой экономике, можно объяснить профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества.

Принципиальным отличием американской системы менеджмента от японской является четкое распределение ответственности и полномочий, а также обязательное соблюдение формальных механизмов контроля. Вся власть в подразделении находится в руках одного человека, который, получая указания «сверху», единолично отвечает за выполнение их сотрудниками. Существенным плюсом такого подхода является оперативность и окончательность принятых решений.

В отличие от коллективизма, присущего японскому менеджменту стиль руководства американскими организациями характеризуется тем, что вся система управления США ориентирована именно на индивидуальную ответственность сотрудников за их деятельность. Специалисты американской системы менеджмента часто узко образованы, в этом случае продвижение по карьерной лестнице возможно лишь по вертикали. Все сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции. Идеальный американский руководитель - это сильная личность, замыкающая на себе весь процесс управления и обладающая способностью заставить своих подчиненных достигать поставленных перед ними целей. При этом, взаимоотношения «начальник-подчиненный» четко сужены до обсуждения рабочих дел. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера - сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной мотивировать своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

Одним из качественных недостатков подхода ориентированного на индивидуальную ответственность сотрудников является большая текучесть кадров в организации, так как, не обладая знаниями для смены сферы деятельности и не имея возможности повышения в одной компании, сотрудник вынужден искать себе достойное место «по специальности» в другой.

Современный стиль менеджмента в американских компаниях, не редко представляет жесткую централизацию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления, формализацию управленческих отношений, жесткую иерархию управления. Однако компании функционируют в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно люди здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух жертвенности и альтруизма редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто поощряется конкуренция между сотрудниками, являющаяся одним из способов стимулирования, американцы - ярко выраженные индивидуалисты и порой им сложно работать в команде.

Одной из особенностей американских предприятий является реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

Тем не менее, исследователи замечают во многих американских компаниях проявляются демократический и партисипативный стили руководства. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы партисипативности:

- участие сотрудников в управлении трудом и качеством продукции на уровне подразделений;

- создание совместных комитетов сотрудников и управляющих;

- разработка систем участия в прибыли;

- привлечение представителей сотрудников в советы директоров корпораций (встречается редко).

Результаты, полученные на американских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемый там стиль управления достаточно эффективный. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая зарубежный опыт, рассматривают возможность его использования в своих странах^[21].

Ford Motor Company – известная американская автомобильная компания, специализирующаяся на выпуске легковых автомобилей. Г. Форду отводится важнейшее место среди создателей ведущих мировых компаний. Его принципы жесткой регламентации функциональных обязанностей работников, слежения за расходом рабочего времени, применения конвейерных технологий получили распространение по всему миру.

Империя Генри Форда служит наиболее популярным примером авторитарного руководства. В начале прошлого века, благодаря исключительно жесткому, самоличному оперативному руководству, Г. Форд захватил больше 50 процентов рынка автомобилей. Иронизируя над автократической системой управления, он отмечал, что «титулы оказывают удивительное действие. Слишком часто они служат вывеской для освобождения от работы. Нередко титул равняется знаку отличия с девизом: Обладатель сего не обязан заниматься ничем иным, кроме оценки своего высокого значения и ничтожества остальных людей. В рамках авторитарного стиля управления компания была больше лояльна к персоналу, чем управленческой команде.

Один из бывших руководителей крупнейшей американской автомобильной корпорации «Дженерал моторз»^[22] Альфред Слоун занял демократическую позицию в управлении, понимая, что бизнес, с одной стороны, нуждается в единстве действий, централизованном регулировании и высшем руководстве, обладающем широкими полномочиями, с другой стороны, в энергии людей, их энтузиазме и четкой работе. До А. Слоуна эта проблема рассматривалась всеми как проблема личностей, разрешаемая в процессе борьбы за власть. Он же рассматривал это как конституционную проблему, и видел ее решение в структурной перестройке, децентрализации, которая бы сбалансировала местную автономию в операциях с централизованным регулированием направления и политики. А. Слоун дал классическое решение задачи, получившее с той поры широкое распространение во всем мире. Корпорация была разбита на оперативные отделения, которые получали от центра все, что необходимо для самостоятельной работы - финансы, материальные ресурсы и т.д. Для контроля над распределением ресурсов центр вводил строгие процедуры планирования, прогнозирования, бюджетирования, отчетности. Главным критерием успеха их работы были рентабельность и получение прибыли. Считалось, что благодаря дивизианальной организации в компании было правильное сочетание центрального контроля и самостоятельности отделений. С одной стороны, был дан простор для инициативы подразделений, с другой - создана система материального поощрения и выдвижения наиболее успешных менеджеров^[23].

Проанализировав модель менеджмента в США, нам следует сделать выводы:

- стиль руководства в американских компаниях характеризуется профессиональным менеджментом, эффективной системой управления персоналом и комплексным контролем качества;

- власть в подразделении сосредотачивается у менеджера, отвечающего за выполнение работы подчиненными;

- в основном система управления США сосредоточена на индивидуальной ответственности подчиненного;

- несмотря на жесткую централизацию и иерархию управления в организациях США проявляются партисипативный и демократический стили руководства;

- хотя стиль руководства в США в целом альтернативен японскому, американский менеджмент не может не включать японских элементов, так же как и японские менеджеры иногда используют американские наработки в управлении.

Подводя итоги вышесказанному, можно отметить, что стремясь к эффективному управлению организациями и достигая достойных результатов, организации разных стран используют разные стили руководства. Исходя из теории доктора И. Адизеса, опирающегося на 35 летний опыт работы с руководителями из 48 стран мира, PAEI-функции одинаковы в любом уголке земного шара, безотносительно к культуре, технологии и размеру организации. Однако реализация этих функций специфична. Выбор и использование стиля руководства в европейских, японских и американских организациях во многом являются отражением истории, культуры и религии этих стран, национальных особенностей. Кроме того, выбор стиля зависит от конкретных управленческих обстоятельств.

Среди исследователей существуют два противоположных мнения о влиянии культуры на стиль руководства: «свободой от культуры» и «зависимостью от культуры». Постановка этого вопроса довольна, актуальна и для нашей российской ситуации, когда западные модели, как экономики, так и демократии приспосабливаются в нашей стране с рядом особенностей.

В любой стране руководителю стремящемуся создать результативную команду необходимо самому постоянно совершенствоваться, совершенствуя и развивая коллектив. Успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям в компании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента.

2 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ И МЕХАНИЗМЫ ОПТИМИЗАЦИИ

2.1 Стиль руководства в организациях современной России: проблемы и перспективы развития

В России с наступлением XXI века, как и во всех других странах мира, происходят изменения, обусловленные объективными факторами развития. Менталитет, уровень социально - экономического развития и исторически сложившаяся культура управления являются факторами, в целом определяющими специфику управленческой деятельности в российских организациях.

Управление организациями всегда отражает уровень развития цивилизации, ее культуры, уровень научно-технического прогресса общества. В силу исторических причин, опыт рыночного управления в России небольшой. Поэтому сегодня говорят об устоявшихся американской, японской, европейских, и становящейся российской модели менеджмента организаций. Стратегическая задача для отечественных компаний завершить в общих чертах формирование модели и перейти в большинстве российских организаций к профессиональному управлению.

Одним из факторов, определяющих уровень управления организации и влияющих на ее эффективность, является стиль руководства.

Российским менеджерам необходимо тщательно изучать теорию и практику менеджмента, без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия^[24].

Небольшая часть российских компаний, возглавляемых прогрессивно мыслящими менеджерами добиваются успехов на рынке и вполне конкурентоспособны. Однако, большая часть организаций, в силу традиций предпочитают проходить собственный путь развития, опираясь на интуицию и используя метод «проб и ошибок». До сих пор для управленцев многих российских фирм является проблемой, как не достаточный управленческий профессионализм, так и нерешительность руководства обращаться к услугам независимых бизнес - консультантов или компаний, обучаться и обучать персонал^[25].

В российских организациях менеджеры, в отличие от западноевропейских и американских, более ориентированы на готовые формулы. Иногда проблемой является неумение самоорганизоваться, делегировать полномочия, привлекать команду к управлению организацией.

Российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов. Но в XXI веке в мире конкуренции лидирующее положение на рынке относительно, поскольку постоянно изменяются технологии и условия ведения бизнеса и если постоянно не совершенствоваться, то можно пропустить критический момент и потерять свой статус на рынке.

По сравнению с западными компаниями во многих российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и ее систематической пропаганде среди персонала и клиентов, декларации ценностей компании и норм ведения бизнеса. Это проявляется в найме специалистов профессионально пригодных, но плохо способных приспособиться к культуре данной компании и, в конечном счете, увольняющихся из организации, что размывает корпоративную культуру.

В наши дни выигрывает руководитель способный адекватно управлять компанией, подбирая необходимый стиль руководства, сосредотачивая ресурсы на ключевых направлениях, систематически и детально анализируя внешнюю и внутреннюю среду, объективно оценивая свои сильные и слабые стороны, умея перенять накопленные управленческим опытом и наукой знания и работая над собственными недостатками^[26].

Богатый зарубежный опыт менеджмента необходимо использовать в России при соответствующем учете особенностей страны^[27].

Среди основных задач стоящих перед российским менеджментом следует выделить:

- обеспечение жизнеспособности организаций в условиях возрастающей конкуренции;

- путем максимально удовлетворения потребностей клиентов и выполнении своей организационной миссии добиваться максимизации прибыли в конкретных условиях рынка;

- постоянное совершенствование деятельности предприятия и развитие сотрудников, используя оптимальный стиль руководства;

- подход к управлению с учетом российских особенностей, условий бизнеса, менталитета и истории страны;

- изучение и внедрение адаптированных теоретических разработок зарубежной и отечественной науки.

Вопрос стиля руководства в современных организациях является интересным и дискутабельным вопросом теории и практики современного менеджмента. Интеграция нашей страны в мировое экономическое пространство, усиление конкурентной борьбы, исчерпаемость ресурсов оптимизации менеджмента в организациях актуализируют социологический дискурс по вопросу стиля управленческой деятельности руководителей российских организаций.

По мнению И. Адизеса, бизнес в России развивается медленно из-за чрезмерной бюрократической составляющей, однако, в нашей стране силен предпринимательский дух^[28]. И это влияет непосредственно на оптимизацию менеджмента организаций в ближайшей перспективе.

Сегодня отечественные менеджеры в своей практической деятельности сталкиваются с универсальными проблемами менеджмента организаций, и, в то же время, с такими проблемами, которые почти незнакомы их западным коллегам. Успешные российские компании активно используют мировой управленческий опыт. Адаптируя этот опыт к российской специфике, они получают возможность не повторять чужих ошибок и идти к гармоничной модели бизнеса и менеджмента гораздо быстрее, чем те, кому приходится пользоваться только собственным опытом^[29]. Однако следует отметить, что заимствования требуют учета ряда факторов: уровня экономического развития страны, неравномерности развития регионов, традиций управления, национальных особенностей ведения деловой жизни и др. Не следует слепо копировать даже самые успешные иностранные управленческие технологии, поскольку некоторые черты российского менеджмента обладают очевидно устойчивой конкурентоспособностью.

Для российского менеджмента характерны следующие культурные принципы:

- принцип соборности, согласно которому необходимо установление и поддержание гармонии между интересами и потребностями (материальными, финансовыми, эмоциональными и духовными) всех заинтересованных лиц бизнеса;

- определенный приоритет интуиции над рационализмом. В отличие от классической теории менеджмента отечественная теория управления исходит из того, что далеко не всегда и не везде следует стремиться к строгой формализации деятельности, поскольку в ряде случаев интуитивное ощущение, а также принятие и реализация решений вопреки «логики соответствия» этим законам, т.е. по «интуитивному ощущению» являются гораздо более эффективными с точки зрения критерия «риск - доходность»;

- приоритет личности над организованной группой. В российском менеджменте деятельность компании в гораздо большей степени определяется «первым лицом», которое является в свою очередь «идеологом» коммерческого предприятия;

- патриотизм как движущая сила экономического развития. История успешных прорывов в экономическом развитии и антикризисном управлении на государственном уровне в России и бывшем СССР подтверждает, что именно патриотизм способен активно стимулировать развитие экономики. Патриотизм является идеологией, объединяющей заинтересованных лиц бизнеса.

В силу особенностей российского менеджмента формируется и определенный стиль руководства организациями, отражающий всевозможные сливающиеся грани многонационального менталитета.

Говорить о стиле руководства в масштабах всей страны следует с осторожностью, поскольку на стиль руководства в конкретной российской компании влияет множество факторов - от специфики и размера организации, сложившейся в ней ситуации до личности руководителя.

Несмотря на рыночные реформы в нашей стране, затянувшиеся более чем на двадцать лет, в большинстве российских организаций, по данным социологических исследований остается не решенной проблема оптимизации стиля руководства. В проявлении стиля руководства значительный интерес представляет его внешняя форма. Внешне руководитель может показывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами попустительство или авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены, потому что менеджеры лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и другие несвойственные этому стилю манеры поведения.

2.2 Механизмы оптимизации стиля руководства в компаниях современной России

Приоритетной задачей руководителей организаций в России сегодня является оптимизация стиля руководства. Грамотно управлять, используя оптимальный стиль руководства, к сожалению, удается не всем руководителям. Между тем, повышение управленческой культуры и совершенствование стиля управления существенно повысит уровень управления современными организациями.

Зарубежные организации на протяжении длительного времени последовательно и непрерывно модернизировали свои системы управления: изменяли принципы и методы управления, совершенствовали технологии, внедряли инновационные идеи, совершенствовали культуру управления, оптимизировали стиль руководства. На этом пути было совершено немало ошибок. Российским организациям необходимо принять к сведению данный опыт.

Оптимизируя стиль руководства организацией, следует учитывать некоторые методологические допущения.

Несомненно, на управление в целом, и на стиль руководства влияет культура. Поскольку Россия относится к странам с преимущественно полихронной культурой (определенная Э. Холлом склонность заниматься сразу несколькими делами), совершенствуя стиль руководства необходимо иметь в виду этот немаловажный культурный фактор, избегая слишком прямого копирования тонкостей менеджмента стран иной культурной направленности (монохронные культуры). Полихронные культуры, в отличие от монохронных, ориентированных на индивидуальные достижения, на задачу, на работу с формальными данными, направлены больше на настоящее, на налаживание связей, на общение с людьми.

Вторым допущением, которое следует иметь в виду, является в культуре представление о природе пространства и об уровне соблюдения дистанции. Если для дистантных культур характерно значительное личное пространство, ценятся независимость и неприкосновенность, тактильная коммуникация используется ограниченно, а нарушение пространства может осуждаться, то в контактной культуре (свойственной для России) преобладает короткая дистанция общения, личное пространство незначительно, часто используется тактильная коммуникация.

Также фактором, влияющим на выбор стиля управления, является восприятие дистанции между людьми, обладающими и не обладающими властью (субъектами и объектами управления). То, насколько объекты управления, обладающие меньшей властью принимают неравенство, определяет индекс дистанции власти (вертикальной дистанции). В странах, для которых характерен высокий уровень вертикальной дистанции большое значение придается статусу, социальному положению, исходя из этого, вертикальную дистанцию также называют статусной. Статусная дистанция отражает социальную асимметрию между членами организации, то расстояние, которое отделяет людей, обладающих разным статусом, наделенных разной степенью власти. В странах, для которых характерна высокая вертикальная дистанция, отношения в основном строятся на подчинении, послушании, почитании, обязательном выполнении указаний субъектов управления, а власть дает ресурсные преимущества. В странах характеризующихся низкой вертикальной дистанцией власть, как правило, не дает особых привилегий, здесь больше ценят не статус, а личные достоинства, достижения, инициативность и образованность. По социальным параметрам для западных культур характерна значительная горизонтальная дистанция и незначительная вертикальная, а для России, незначительная горизонтальная и более выраженная вертикальная дистанция.

Представления И. Адизиса об особенностях стиля руководства в организациях современной России, представлены в таблице 18.

Таблица 18

Примерные особенности стиля руководства в России

Но-мер	Особенности	Комментарии
1	Особое подчинение власти	Люди в России внешне соглашаются с авторитетными фигурами, как и в бывшем Советском Союзе, когда орган власти не мог быть подвергнут критике в общественном месте. Обычно после того как топ менеджер принял участие в дискуссии почти не происходит ни каких, тем более открытых, обсуждений его точки зрения.
2	Избыток опасений перед начальством, страх.	История России насчитывает внушительное количество правителей с диктаторским уклоном, некоторые из них, как известно, были весьма суровы и авторитарны. В истории России не было длительного периода, в который бы поощрялось и развивалось инакомыслие. В результате большая часть управленческого поведения основана на страхе.
3	Избыточная централизация	Российские компании очень централизованы и у этого явления множество причин, одной из которых является подавление властью. Иная причина страх людей перед риском высказывать свое мнение, уступая принятие решений первым лицам в организации. Третьим фактором является многолетний советский опыт централизованного планирования, и бесправие менеджеров в принятии решений. В итоге люди перестают верить в себя и в то, что в решении проблем необходимы они сами. Проблемы направляются вверх в надежде, что некий лидер, менеджер или генеральный директор займется их решением.
4	Чувство бессилия	Поскольку в одиночку ни один человек не может решить всех проблем в организации, как бы высоко в иерархии он не находился, многие проблемы остаются не решенными. Они становятся хроническими проблемами и способны приводить к беде. Поскольку не так много проблем удается решить люди становятся циничными и думают, что так или иначе ничего не будет решено, так зачем делать усилия. Но без усилий людей, пока они не почувствуют себя способными и сильными, вряд ли что-то будет успешно решено.
5	Элитарность	Имперскую культуру внешне демонстрируют некоторые российские топ – менеджеры, где они единородно обладают всей властью, и соответственно ответственностью за решение проблем. Факт разрешения ими открытой дискуссии делает очевидным, что эти руководители не способны самостоятельно разрешать проблемы, поскольку это очень сложно практически. Подобные руководители пленены ожиданиями решения всех проблем, как будто они обладают подобными способностями. Для поддержания этого образа они должны проявлять особую силу и мощность.
6	Сложности с переводом некоторых управленчес- ких концепций	Для максимально успешного приживания некоторых иностранных управленческих концепций лучше, когда в языке существуют слова с таким же значением для перевода, а не похожие слова. Затрудняет общение факт отсутствие наилучшего перевода в языках некоторых стран мира, в том числи и в русском языке. Например, в русском языке слово “management” не имеет точного перевода и может быть переведено как управление, буквально означающее направлять. “Management” понятие гораздо большее, чем просто давать направление оно включает также понятие руководство в целях реализации решений.
7	Недостаток администрирования	По мнению доктора Ицхака Адизеса российские системы управления не являются достаточно эффективными. В России сильна бюрократия не по тому, что в избытке администрирование наоборот администрирование не достаточно. По этому, в России еще предстоит эффективизировать системы.
8	Слишком прогрессируют коррупция и жадность	Совокупность вместе взятых отдельных факторов делает коррупцию серьезной проблемой, которая наносит ущерб экономике России, одновременно позволяя хоть как то работать экономике. Бюрократия не является эффективной и создает спрос на услуги людей, которые знают как ее обойти, ускорить процесс. Для удовлетворения спроса задействуются люди с предпринимательским духом выражающие себя незаконными средствами. Эти движимы жадностью люди смело не законно предоставляют необходимые услуги за определенную плату. Зв время правления коммунистов сильно подавлялся материализм. Теперь когда изменился политический строй люди пытаются накопить богатство и если нет возможности законно достичь желаемого, приходит коррупция. Другой причиной коррупции является слабость в России системы ценностей – советское наследие. Все ценное было в государственной собственности и люди привыкли к этому. Таким образом, коррупция подрывает государственные процессы, а в народе с ней очень сильно не борются. Борьба с коррупцией происходит только формально, однако люди в частности терпят ее. И как ни странно коррупции заставляет систему работать. При отсутствии полного порядка и систематизации.
9	Препятствие системы предпринима- тельству	Для экономического благополучия России необходимо делать акцент на развитии предпринимательства, а не на сырьевой экономике (газ, нефть, лес и т.д.). Предприниматели вносят инновации, рискуют не ожидая решения проблем за них другими. Они получают вознаграждение за риск, но законным путем. Но в среде где много страха и все основано на иерархии, с которой трудно спорить, где процессы принятия решений являются централизованными, где распространена бюрократия и коррупция, возможности для предпринимательства не так велики. Кроме того, в эпоху правления коммунистов было опасно быть предприимчивыми. Предпринимателям приходилось действовать украдкой , как мафия и эти воспоминания все еще живы в России на подсознательном уровне.
10	Неравномерное распределение доходов	После серьезных политических и экономических преобразований 1991 года, предпринимательство стало просто необходимо. Но правильно среагировать на новую рыночную среду смогли, скорее всего, те, кто были этнически предрасположены к предпринимательству, либо те, у кого уже был незаконный опыт предпринимательства. Это небольшая группа людей полностью использовала новые условия, создавая разрыв в доходах в стране. Правильно сориентировавшиеся предприниматели использовали проводившуюся приватизацию для обогащения. В итоге в стране образовалась не большая группа очень богатых людей, с одной стороны, и рядовые люди опасающиеся потерять свои не большие доходы, испытывающие трудности в обеспечении своих семей, с другой. Как ни парадоксально, но это происходит в стране, где не так давно поддерживалось социально-экономическое равенство.
11	Качество руководителей в России	Замечательные особенности характеризуют жителей России. У большинства наличие высшего образования, очень творческие и компетентные люди. Российские руководители способны построить империю, они очень исполнительны, отлично умеют анализировать информацию для принятия правильных решений, обладают фантастическим эмоциональным интеллектом. Чтобы цвести и преуспевать им очевидно не хватает открытости, поддержки и надежной окружающей среды, лишенной страха. Самым большим активом Россия являются трудолюбивые люди, жители, а не нефть, газ, лес и т. д. Российские руководители в личностном плане являются одними из самых лучших. Но их достоинства сдерживают в основном организационная культура и историческое наследие особенно подавляющее советское.
12	Особенности бизнес образования	В России необходимо научиться большей смелости перед властью и увеличить роль индивидуальных ценностей. В управленческой культуре страны не хватает готовности к открытости, стремления научиться работать в команде и стараний увеличить организационную гибкость. Также необходимо снижение политического вмешательства в сферу управления бизнесом. Сегодня в России, где доминирует иерархия трудно переоценить коллективное управление. В российских школах управления (бизнес-школах) при преподавании особое внимание следовало бы уделить: этике, вопросам коллективного управления, методикам принятия решений, формированию команды, сотрудничеству, борьбе с коррупцией, формированию эффективной занятости подчиненных, увеличению смелости, уважению альтернативного мнения и возражений, делегированию и децентрализации управления в компаниях, большей любви к людям и друг к другу больше чем к материальным предметам, сплачиванию общества, честности и готовности к участию.

Для оптимизации стиля руководства в компаниях современной России, руководителям необходимо, прежде всего, совершенствовать менеджмент организаций. Особенности российского менеджмента отражены в таблице 19.

Таблица 19

Особенности российского менеджмента по отношению к западному

№	Особенности российского менеджмента	Особенности западного менеджмента
1	При обучении бизнесу и управлению больше внимания уделяется теории	При обучении бизнесу и управлению больше внимания уделяется практике
2	По социальным параметрам для России характерна незначительная горизонтальная и более выраженная вертикальная дистанция	Для западных культур характерна значительная горизонтальная дистанция и незначительная вертикальная
3	Готовность к неудачам высокая	Готовность к неудачам умеренная
4	Отношение к субъектам власти не достаточно благожелательное	Отношение к субъектам власти благожелательное
5	Значение придается налаживанию личных контактов	Большее внимание презентации достижений
6	Сильное влияние на бизнес со стороны власти	Партнерские отношения с властью
7	Допустимость ограниченного использования чужого имущества в некоторых случаях	Недопустимость использования чужого имущества
8	Организации лучше приспособлены к внешним переменам, чем к внутренним	Организации более способны к внутренней реорганизации
9	Большая ориентация на культуру, чем на деньги	Большая ориентация на деньги, чем на культуру
10	Понятие менеджер уже. Менеджер тот, кто управляет ресурсами и др.	Понятие менеджер шире. Менеджера отличает уровень принимаемых решений, насколько они сказываются на прибыли компании
11	Начальство управляет подчиненными	Начальство направляет подчиненных
12	Относительная медлительность в подготовке, быстрая работа и в случае необходимости резкое приостановление деятельности.	Только регулярное выполнение работы к указанному сроку может считаться нормальной работой
13	Для персонала организаций работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы	Работа является только способом получения средств для отдыха, развития и семейного счастья
14	Процедура общения с руководством называется аттестацией и проводится практически всегда формально	Обратная связь с руководством позволяет руководителю обсудить с подчиненным его достижения и упущения, наметить планы по совершенствованию на будущее, подписать документ являющийся основанием для принятия решения о возможном повышении зарплаты.
15	Исторически отрицательное отношение к богатству отдельных членов общества	Положительное и уважительное отношение к богатству
16	Эгоизм считается отрицательной чертой. В условиях по большей части сурового климата только обобществление тех или иных богатств исторически могло позволить обществу выжить	Эгоизм и амбициозность не считаются недостатком. Исторически человек мог и старался самостоятельно строить свое благосостояние.
17	Менеджер может начать обсуждать проблему, еще не имея не малейшего понятия о том, как проблему решить. Его логика может базироваться на утверждении, что сформулировать проблему - значит наполовину ее разрешить.	Позитивизм западного мышления заключается в том, что западный руководитель не высказывается по проблеме до тех пор, пока не сформулируют для себя вариант разрешения проблемы.
18	По мнению Джона Мэттока139 в России преобладает низкоконтекстность и полихрония хотя интеллигенция может быть отнесена к высококонтекстной части	Различная градация распределения контекстности, и хронизма в зависимости от страны.
19	Уважение к пожилому возрасту. Исторически наиболее уважаемыми были или самые старые члены общества, или те, кто иными способами оказался выше окружающих по положению	Особое уважение к суду. Исторически все усилия направлялись на то, чтобы в суде заседали наиболее уважаемые и независимые члены общества
20	Централизация власти	Децентрализация власти
21	Нет недостатка в природных ресурсах, преобладание экстенсивного пути развития	В связи с относительной ограниченностью природных ресурсов интенсивный путь развития
22	Исходя из исторически сформировавшихся предпосылок в стране, хозяйство ведется с размахом, а особая мелочность не поощряется	В ведении хозяйства люди более скрупулезны и рачительны, особенно при планировании бюджета. Более точное экономическое планирование
23	При необходимости люди способны легко обойти правила. Отношение к законности не самое уважительное	Четкое подчинение правилам. Высокая степень уважения к законности
24	Для менеджеров вопрос заботы об экологии не встает особо остро	Забота об экологии обязательно является одной из статей затрат
25	Стиль руководства, почти всегда авторитарный от обсуждения возникших проблем до реализации принятых руководством решений	Большая склонность к демократичности стиля руководства и партисипативности в зависимости от страны
26	Взаимоотношение полов проще, практика жалоб руководству на сексуальное домогательство в российских компаниях практически отсутствует	Любая западная компания строго соблюдает правила взаимоотношения полов, равноправие мужчин и женщин
27	В ряде компаний существует возможность подняться по служебной лестнице, но она не так четко прогнозируема. Для многих сотрудников, не имеющих особых личных взаимоотношений либо связей, сделать карьеру бывает проблематично	В ряде иностранных компаний существует реально прогнозируемая возможность подняться по служебной лестнице и о ней часто напоминают подчиненным
28	Наличие особых организационных принципов пока еще отсутствует кроме получения прибыли	Большинство иностранных компаний имеют собственные принципы деятельности
29	В организациях ценят работоспособность, умение найти подход к различным людям и сообразительность. Коллективное мышление или корпоративный дух только начинают внедряться в работу компаний.	В иностранных компаниях ценятся профессиональная совместимость, умение мыслить и действовать в одном русле с коллективом, умение не выходить из себя в напряженных условиях и умение взять на себя часть работы коллеги при необходимости.

Совокупность вышеперечисленных особенностей российского и западного менеджмента дает определенную сравнительную картину. Знание этих особенностей позволит оптимизировать в определенных границах допущений стиль руководства. В этом плане полезно общение с представителями науки и практики менеджмента ведущих компаний мира.

Рассматривая деятельность российских руководителей через призму теории одного из ведущих в мире специалистов по повышению эффективности компаний и правительственных структур за счет фундаментальных преобразований - доктора Ицхака Калдерона Адизеса можно заключить, что в Российских организациях, как и в организациях всего мира руководством должен поддерживаться разумный баланс четырех функций, которые должны выполняться, чтобы организация процветала, то есть была результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе:

- Producing results - производство результатов;

- Administering – администрирование;

- Entrepreneuring – предпринимательство;

- Integrating - интеграция^[30].

Также, для оптимизации стиля руководства в компаниях современной России, по нашему мнению, руководителям необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

- привлекать адекватную помощь бизнес - консультантов для относительно быстрого устранения причин проблем менеджмента в организации. В ряде случаев руководители современных компаний сталкиваются с нестандартными ситуациями в своей деятельности и нуждаются в консультациях профессионалов способных на научной основе, а также опираясь на свой опыт помочь решить тот или иной вопрос, проблему;

- обучаться руководителям и обучать персонал, совершенствовать управленческое (бизнес) образование. Современный бизнес мир предполагает очень быстро меняющуюся среду и для сохранения и развития бизнеса необходимо успевать адаптироваться к новшествам. Бизнес образование дает знания способствующие развитию руководителей, а также сохранению и продвижению бизнеса. Немаловажно обучать персонал, поскольку сотрудники образуют одну из главных ценностей предприятия и инвестиции в их развитие, как правило, всегда окупаются;

- работать над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях. Бизнес культура в современных организациях формируется в основном под воздействием руководства. Совершенствуя и повышая бизнес культуру в своей организации, руководство сможет не только улучшить и укрепить управленческий результат, но и добиться уверенного развития организации в перспективе;

- опираясь на современные знания и опыт в области управления совершенствовать менеджмент в современных российских компаниях. Желание постоянно совершенствоваться, необходимо поддерживать каждому руководителю, в современных условиях ведения бизнеса. Анализ опыта российских и зарубежных компаний дает шанс руководителям избежать управленческих ошибок и способствует принятию лучших управленческих решений.

Таким образом, стиль руководства в российских современных организациях, несомненно, нуждается в оптимизации и непрерывном совершенствовании. При его оптимизации нужно учитывать преобладание полихронной деловой культуры, тяготении персонала к контактному культурному типу общения, определяемую по социальным параметрам незначительную горизонтальную и более выраженную вертикальную дистанцию между людьми, обладающими и не обладающими властью.

Одним из важных условий оптимизации стиля руководства для руководителей организаций современной России является совершенствование стиля руководства путем изучения передового зарубежного опыта и углубленного понимания особенностей собственной культуры, непосредственно влияющих на управление.

Для современных российских организаций несмотря на некоторые проблемы, открываются широкие возможности и перспективы улучшения управленческой деятельности через оптимизацию стиля руководства в силу ряда причин: большого бизнес - потенциала страны, доступности и релевантности лучшего и зарубежного опыта в области менеджмента организаций и совершенствования стиля руководства, доступности бизнес - консультирования и бизнес - образования.

Алгоритмом оптимизации стиля руководства для компаний современной России можно представить в виде последовательных шагов, направленных на оптимизацию стиля руководства, а именно: анализировать ситуации на рынке, определить типа бизнеса, выявление специфики региона, анализ возрастных и гендерных особенностей персонала и руководства, и наконец опираясь на полученные данные разработать соответствующую программу управления.

Итак, по нашему мнению механизмы оптимизации стиля руководства для компаний современной России заключаются в: привлечении адекватной помощи бизнес - консультантов, обучении персонала и руководителей, работе над изменением и совершенствованием бизнес культуры в компаниях, а также в совершенствовании менеджмента опираясь на современные знания и опыт в области управления.

Менеджменту следует ответственно отнестись к оптимизации стиля руководства в российских компаниях, поскольку оптимизация может предполагать некоторые ограничения неприятные для сотрудников и т. д.

Вопреки мнению, что в российских компаниях преобладает авторитарный стиль руководства, за относительно редким исключением, известны многочисленные примеры проявлений демократичности, либерализма и партисипаций в истории и современности российского менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема стиля руководства становилась предметом изучения очень многих зарубежных и отечественных ученых на протяжении нескольких последних десятилетий. Психологи, социологи, экономисты со всего мира, пытались научно проанализировав стиль руководства выработать наилучшие рекомендации по его максимальному улучшению. Ученые разработали множество всевозможных теорий и подходов, направленных на совершенствование руководства. Практики менеджмента десятилетиями накапливавшие опыт руководства также пытались оптимизировать стиль собственного руководства, а также активно внедрять все новые и новые разработки в менеджменте организации.

Сегодня необходимость обучения персонала не вызывает сомнений, поскольку персонал и его уровень развития, знаний и навыков играет в организации одну из ключевых ролей. Вкладывание средств в развитие персонала призвано не только расширить его знания, но увеличить самооценку, мотивацию и лояльность организации – работодателю. Эффективно трудиться способны сотрудники обладающие определенными условиями и мотивацией к самоотдаче для достижения общего корпоративного результата.

Стиль руководства современной организацией необходимо постоянно совершенствовать и корректировать в соответствии с внешними и внутренними условиями. В XXI веке необходимо уделять больше внимания подчиненным, видеть в них субъектов, партнеров. Интерсубъектность в управлении современной организацией в любой ведущей стране мира является адекватной составляющей управленческой современности.

Проведенный нами анализ управленческой деятельности в ведущих странах мира и в мировых легендарных компаниях показывает нам, что стиль руководства очень подвижная составляющая, которая нуждается в совершенствовании и адаптации к реалиям и требованиям своего времени.

В постиндустриальную эпоху неоклассического менеджмента сильно ощутимы даже не большие колебания и сбои в управлении организации. Высоко информатизированный мировой рынок очень чувствительно реагирует на малейшие изменения в управлении организацией.

В связи с серьезными преобразованиями XXI века: глобализацией, развитием современных коммуникативных технологий, в том числе по средствам сети Интернет и переходом к информационному обществу стилевые конструкты прошлого XX века сегодня эффективно не работают, поскольку стремительно утрачивают актуальность. С наступлением XXI века сильно изменилась мировая экономика, преобразовалась конкуренция, меняется менеджмент. Перемены, соответствующие времени побуждают менеджеров, практиков и теоретиков управления искать новые соответствующие времени резервы повышения эффективности управленческой деятельности.

Несомненно, руководитель является ключевой фигурой в системе руководства, он координирует деятельность всего коллектива. Одновременно он является представителем высшего звена управления и лидером коллектива. Совокупность приемов и методов, используемых руководителем определяет стиль руководства. Согласно классической теории разработанной немецким исследователем К. Левиным исходя из некоторых критериев: ориентации на задачу, ориентации на отношения внутри организации, ориентации на цели и т. д., в управленческой практике стили руководства принято разделять на авторитарный, демократический и либеральный. Методы руководителей автократов более склонны напоминать принуждение, в методах руководителей демократов преобладает убеждение, а руководители либералы часто могут предоставлять полную свободу подчиненным.

В отличии от классических стилей руководства, среди так называемых современных выделяют ситуационные модели управления - среди них: Р. Блейки и Дж. Моутон, У. Реддина, Ф. Фидлера и др. Поскольку в конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю руководства в зависимости от целей, наличия и качества ресурсов и др. такое деление весьма условно.

Теория доктора Ицхака Калдерона Адизеса является одной из наиболее интересных. В ходе десятилетий упорной работы ученый обнаружил, что основные стили руководства представляют собой комбинации четырех функций, которые должны выполняться, чтобы организация процветала, то есть была результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграция.

Характерные особенности различных стилей руководства не могут исключать поиска новых решений, поскольку очевидно существование социально-психологических закономерностей выстраивания отношений между руководителем и коллективом.

Сегодня в практике управления существует достаточное количество способов воздействия на подчиненных как демократичные и авторитарные, так и либеральные. Эффективность и результативность деятельности организации во многом зависит от правильности выбора и применения стиля руководства.

Отметим, что вряд ли какая либо из существующих моделей стилей руководства является абсолютно безупречной. Наиболее эффективным стилем руководства может стать стиль, воплощающий лучшие качества руководителя в определенный момент времени и отвечающий требованиям существующей реальности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. – С. 25 – 27.

2. Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015. – 176 с.

3. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.

4. Базарова Т.Ю., Егорова Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 281 с.

5. Бедненко А. Эффективная кадровая стратегия // Электронный ресурс. URL: https://acenter.ru/article/sem-slagaemykh-uspekha-ili-chto-takoe-effektivnaya-kadrovaya-strategiya

6. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. – С. 74 – 79.

7. Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. – С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. – 98 с.

8. Воронцова Г.В., Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: СКФУ, 2014. – 75 с.

9. Гаджиев Н.Д. Новейшие тенденции кадровых технологий. – М.: Кнорус, 2016. – 122 с.

10. Захарова Т.И. Государственная служба и кадровая политика. – М.: евразийский открытый институт, 2013. – 311 с.

11. Кадровая политика и стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: Источник: http://coach.jofo.me/585838.html

12. Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. – С. 48 – 51.

13. Кулакова Е.М. Кадровое планирование и кадровая политика. – М.: Дело, 2016. – 84 с.

14. Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров. – С.Пб.: Питер, 2014. – 253 с.

15. Мамаева В.Ю. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – Омск: Омский государственный университет, 2015. – 240 с.

16. Мельников И. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента. – М.: Кнорус, 2016. – 428 с.

17. Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. – 105 с.

18. Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать? // Электронный ресурс. URL: https://www.hr-director.ru/article/63193-ekd-osnova-osnov-dlya-chego-nujna-kadrovaya-strategiya-i-kak-ee-razrabotat

19. Оценка эффективности кадровой стратегии // Электронный ресурс. URL: Источник: http://www.pro-personal.ru/article/7769-otsenka-effektivnosti-kadrovoy-strategii

20. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 418 с.

20. Рыбак Я.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2014. – 124 с.

21. Сирченко А. Е. Кадровая стратегия как инструмент управления персоналом // Молодой ученый, 2015. - №12. - С. 496 - 499.

22. Стратегия HR и её разработка // Электронный ресурс. URL: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/strategiya-hr-i-eyo-razrabotka.html

23. Стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: http://www.strategplann.ru/strategiya-upravleniya-personalom/hr-strategy.html

24. Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом // Электронный ресурс. URL: https://businessman.ru/new-tipy-kadrovoj-politiki.html

25. Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. Теоретические основы управления персоналом. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 320 с.

26. Шапиро С.А. Управление интеллектуальным трудом. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 263 с.

1. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер с англ. - М.: Прогресс, 1986. – 418 с. ↑

2. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1981. – 127 с. ↑

3. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. / Под ред. С. Чоудхари. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 162 с ↑

4. Общий и специальный менеджмент / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: РАГС. – С. 87 – 88. ↑

5. 13Шекшня С. Как еto skazat po – russki? (современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО «Журнал «управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – С. 66 – 68. ↑

6. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 294 с. ↑

7. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с. ↑

8. .: Аристотель. Риторика: Кн. III: О стиле./Пер. с греч. СПб, 1894; Педагогические воззрения Платона и Аристотеля. Петроград, 1915. ↑

9. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. - М., 1990. – С. 74-84. ↑

10. Кочеткова А. «Культура – личности». Краснодарский бизнес журнал № 5 (162). 30.05.2014 г. С. 76 - 80. [Электронный ресурс]. – URL: http://b-mag.ru/2014/lektoriy/kult-ura-lichnosti/ ↑

11. Самообеспеченность, самодостаточность. Способ существования сложной системы (компании, сообщества, страны), при котором минимизируется обмен с внешней средой. ↑

12. Бураканова Г. «Проблемы теории и практики управления». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml ↑

13. .В. Ерёмина, В.Н. Ретинская «Управление персоналом» Издательство Пензенского государственного университета Пенза 2007 ↑

14. Mayo, Elton. The Human Problems of an Industrial Civilization: Early Sociology of Management and Organizations. Routledge. [1933] 2001 ↑

15. Саката Сиро. Практическое руководство по управлению качеством / Пс: 4-го японского издания. — М.: Машиностроение, 1980. ↑

16. РИНГИ - система принятия управленческих решений в Японии, связанная с рассмотрением проблемы среди широкого круга заинтересованных лиц на всех ступенях управления фирмой. [Электронный ресурс]. – URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/12950 ↑

17. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.i-see.ru/articles/articles/matrichnaya_struktura.htm ↑

18. Ясухиро Монден. «Система менеджмента Тойоты» ИКСИ, 2007. – 93 с. ↑

19. Электронный ресурс]. – URL: http://www.progressive-management.com.ua/liberalny-stil-upravleniya-liberal-style-ofmanagement/itemlist/category/index.php?option=com_content&view=article&id=128:konosuke-matsusita&catid=41 ↑

20. [Электронный ресурс]. – URL: http://subscribe.ru/archive/country.other.nbk/200707/08195629.html ↑

21. Анализ зарубежного опыта управления персоналом, 2015. [Электронный ресурс]. – URL: http://lektsii.com/1-72023.html ↑

22. [Электронный ресурс]. – URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/General_Motors ↑

23. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.aup.ru/books/m8/8_2.htm ↑

24. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. Понятие эффективности менеджмента. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0059/ ↑

25. «Специфика менеджмента в России». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm ↑

26. 113Бончарук В. А. «Менталитет и стратегии российского бизнеса». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.stplan.ru/articles/theory/stratrus.htm ↑

27. «Специфика менеджмента в России». [Электронный ресурс]. – URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/6.htm ↑

28. 120Адизес И.: Жизненные советы для компаний и людей. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.rb.ru/article/itshak-adizes-jiznennye-sovety-dlya-kompaniy-i-lyudey/6880307.html ↑

29. «Управление бизнесом. Советы и решения. Обзор систем менеджмента». [Электронный ресурс]. – URL: http://subscribe.ru/archive/business.school.business/201104/08213610.html ↑

30. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 262 с. ↑