Выбор стиля руководства в организации (Влияние стиля руководства на экономическую и социальную эффективность организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе.

Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов.

Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена: собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия.

Исследователи выделяют три типа подчинения:

-строптивое подчинение: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

-равнодушное подчинение: работник вполне удовлетворен своим положением, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип "пусть думает начальник";

-инициативное подчинение: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. 

Цель проанализировать существующие модели руководства, определить их сущность, понятие, достоинства и недостатки.

Задачи:

1.  Изучить модели руководства.
2. Рассмотреть особенности стили руководства в управлении организацией.

ГЛАВА 1. МОДЕЛИ РУКОВОДСТВА

ДОВЕРИЕ РАБОТНИКОВ К СТИЛЮ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

В последнее время как российская, так и западная социальная психология все чаще обращается к исследованию проблемы доверия.

Феномен доверия фигурирует в политических и экономических отношениях, в области медицины, образования, религии, частной жизни, в сущности в любой сфере общественного жизни присутствует тот аспект взаимоотношений между людьми, который может быть выражен в категории доверия (недоверия), проявляемого отдельной личностью, группой или обществом в целом к другому лицу, группе, тому или иному социальному явлению. ^[1]

Доверие является важным аспектом межличностного общения, межгруппового и организационного взаимодействия, а также функционирования общества в целом. ^[2]

Несмотря на значительное количество научных исследований категории доверия, сегодня не существует его общезначимой научной концепции, не говоря уже о теории доверия и его развернутой модели.

Исследователи продолжают дискутировать по вопросу о сущности и структуре понятия доверия, пытаясь определить те необходимые критерии, которые позволили бы четко отделить этот феномен от схожих с ним явлений, таких как вера, доверчивость, доверительность, убежденность и т.п. Доверие выполняет весьма важные функции в социальной жизни людей.

Вместе с тем оно недостаточно изучено в социально- психологическом плане, чем и определяется актуальность исследования. Противоречие между актуально востребованным и явно недостаточным уровнем знания в этой области как эмпирического, так и теоретического составляет научно-исследовательскую проблему доверия, требующую своего решения, и выводит на первый план необходимость теоретической разработки всей совокупности вопросов, относящихся к его проблематике.

Особую значимость имели работы, посвященные следующим вопросам:

- работы зарубежных социологов, предлагающих ряд концепций социального доверия (А. Селигмен, П. Штомпка, Ф. Фукуяма).

- западные психологические исследования, рассматривающие как проблему установления доверия в процессе психотерапии и психологического консультирования между специалистом-психологом и клиентом, а также проблему формирования доверия клиента к себе и к миру как необходимый и существенный фактор развития личности и терапии личностных расстройств (Э. Эриксон, К. Р. Роджерс, Э. Шостром). ^[3]

- социально-психологические исследования доверия: теория доверия в организации как система управления (Роберт Брюс Шо). В этом случае доверие рассматривается как один из существенных факторов функционирования организации или взаимодействия организаций, организации и общества без обращения к анализу самого феномена доверия, его содержания и сущности;

- современные отечественные исследования, которые разрабатывают соответствующие концепции и теории доверия разного уровня обобщения, изучаются его факторы, функции и его роль на различных уровнях социальной организации, а также психологические технологии эффективного управления доверием (А. Л. Журавлев, А. Б. Купрейченко, Т. П. Скрипкина, П. Н. Шихирев) ^[4]

Таким образом, на основе полученных данных было выявлено, что в торговой сфере не существует различий в степени доверия к стилям управления, обусловленных гендерной принадлежностью руководителя.

В результате анализа был получен отрицательный коэффициент, свидетельствующий об отрицательной корреляции (очень низкий показатель), то есть о слабой связи между признаками. ^[5]

Руководителям торговых организаций были предложены рекомендации, направленные на развитие доверия в межличностных отношениях внутри подразделений и по отношению к руководству в целом:

- распространять правдивую информацию, которая подчеркивает высокий уровень компетентности и профессиональных знаний руководителя;

- демонстрировать искренность намерений и общность интересов;

- внедрять новые правила обмена информацией, обогащать ее содержание и формы предоставления;

- выстраивать культуру общения на организационном уровне;

- расширять управленческие компетенции работников в подразделениях;

- разрабатывать алгоритмы объяснения работникам причин и масштабов изменений, происходящих в организации;

- разработать открытую систему оценки вкладов сотрудниками.

СТИЛИ РУКОВОДСТВА И РЕСУРСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

В научных исследованиях и обзорах последних 10–15 лет регулярно затрагиваются вопросы ресурсов повышения эффективности профессиональной деятельности управленцев разных уровней.

В отдельных работах чаще реализуется специфическая программа исследования, а комплексный подход, целостный анализ феномена «управленческая деятельность» остаются недосягаемыми пожеланиями. Разностороннее обсуждение проблемы чаще возможно до начала её операциональной разработки.

Представители гуманитарных дисциплин всё чаще обращаются к понятиям «ресурсы», «потенциал», «внепрофессиональные потенциалы», «факторы успешности».

Вероятно, привлечение новых понятий отражает общую направленность на поиск ценностных и методологических ориентиров, на выделение феноменов действительности в их движении, их возможном и желательном изменении, обобщённо определяемых как «человеческие ресурсы», «психологические ресурсы», «социальный капитал». ^[6]

Предполагается, что новые методологические подходы и новые системы научных понятий могут и должны способствовать открытию новых граней в ранее изученных феноменах. ^[7]

Одним из феноменов, в функционировании которого можно и нужно отыскивать возможные ресурсы управления персоналом организаций, является стиль руководства менеджеров высшего, среднего и низового звена, наряду с организационной культурой и возможностями морального и материального стимулирования работы сотрудников.

Рассмотрим некоторые контексты обсуждаемой проблемы.

В работах Е.П. Ермолаевой, В.А. Толочека и др. авторов выделяется несколько качественно разных уровней отношений субъектов совместной деятельности и условий социальной среды.

В одних случаях это системы человек — объект, человек — человек, человек — группа, человек — компания (организация); в других случаях это человек — рабочее место (профессия), человек — человек (функциональные и персональные взаимодействия партнеров совместной деятельности в малых группах — в диаде, триаде), человек — социальная группа (взаимоотношения в подразделениях, в трудовых коллективах), человек — социальная среда организации (корпоративная культура, кадровая политика, стили руководства и др.), человек — социум (социальная мезо- и макросреда).

Вероятно, что на всех вышеназванных уровнях можно находить специфические ресурсы, присущие данному уровню, порождаемые взаимодействиями людей. Стили руководства как системы порождения и использования ресурсов.

В описаниях разных стилей хорошо просматриваются возможности и ограничения управления персоналом, определяемые содержанием и структурой производственных задач, групповых норм, «зрелостью» исполнителей, их мотивацией, ограничений корпоративной культуры и др.

Можно предполагать, что стиль руководства как психологическая система не ограничен индивидуальными особенностями управленца, а выступает как система согласования его «внутренних условий» с множеством «внешних условий» окружения — технологиями, групповыми нормами, личностями и компетенциями партнёров. ^[8]

И если одна часть стиля — интеграция внутренних условий субъекта — достаточно изучена и видится непротиворечивой, то вторая его часть — согласование индивидуальности человека с внешней средой, с окружением, с активностью других людей — довольно неоднозначно отражается разными учёными. ^[9]

Управление, руководство и лидерство как социально-психологические феномены. Содержательные аспекты управления, руководства и лидерства достаточно подробно отражены в научной литературе. В аспекте поиска возможных ресурсов управления персоналом можно выделить следующее. В отечественной психологии, вслед за Б.Д. Парыгиным, разделяют руководство (исполнение административных функций) и лидерство (упорядочивание отношений людей в неформальных объединениях).

Констатируется, что на формальное, легитимное управление, т. е. руководство, приходится лишь 50–60 % возможной власти.

Следовательно, недостающие ресурсы управления порождаются, существуют и могут использоваться в «параллельных» средах организации, в её неформальных структурах, а вопрос о связях социальных ролей управленца (руководитель должен быть лидером или нет) трансформируется в вопрос о возможности интеграции ресурсов формальной и неформальной структур организации.

Стили руководства: пространство и ресурсы управления. Рассматривая классические теории (К. Левина, Ф. Фидлера, Р. Блейка и Дж. Мутона, Р. Хауса и Т. Митчела, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, А.Л. Журавлёва, Б.Б. Косова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой и др.) в аспекте ресурсов управления, можно выделять основные параметры и диапазоны оптимального функционирования разных стилей.

Возможные дополнительные ресурсы управления персоналом могут находиться за «границами пространства» функционирования типовых стилей. Расхождения авторитетных учёных в отношении основных характеристик стиля (человек способен гибко менять свой стиль или не способен; стиль эволюционирует или инвариантен и т. п.) могут объясняться в новом ключе — как возможности произвольного использования субъектом разных ресурсов, а условия порождения разных ресурсов следует рассматривать как системные эффекты. ^[10]

Обстоятельно детализированные концепции стиля Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Б.Б. Коссова отражают характерное понимание стилей в ХХ в. как дуальность, оппозицию, разделённость, дискретность локали- зации средств (следовательно, и ресурсов) управления коллективом в некотором потенциально едином пространстве взаимодействия субъектов. Обращение к новым методологическим подходам способно изменить формулировку задач и, вероятно, выявление новых ресурсов управления персоналом.

Стили руководства: возможности интеграции ресурсов. В концепциях К. Левина и Ф. Фидлера были синтезированы некоторые ключевые детерминанты стиля, до настоящего времени включаемые в разные концепции стилей руководства.

Согласно К. Левину, стиль руководства есть прямое следствие степени концентрации власти субъектом управления; есть сгусток ресурсов и социальной активности руководителя, определяемый его центральным положением в континууме пространства деятельности, полюса которого можно обозначить как «авторитаризм» и «либерализм».

Локализация «демократичного» стиля руководства находится в диапазоне между названными полюсами и определяется спецификой среды деятельности. Стиль руководства, по К. Левину, является динамичным социальным образованием.

Изменяя внешнюю среду (общество, корпоративную культуру и т. п.), самих людей, а также их взаимодействия, можно гибко управлять не только производственными процессами и его предметными результатами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду, к партнёрам.

Концентрированным выражением идей К. Левина является позже появившееся понятие «управление человеческими ресурсами».

В отличие от К. Левина, в ситуационной модели Ф. Фидлера стиль рассматривается, скорее, как социально-технологический феномен, детерминированный изначально заданными, практически не изменяющимися и сравнительно независимыми внешними условиями совместной профессиональной деятельности.

Руководитель исполняет свои управленческие функции, исходя из заданной ему социальной реальности, считаясь с конкретными условиями работы. ^[11]

Поэтому можно говорить о большем или меньшем соответствии конкретного человека совокупности заданных конкретных условий. Согласно концепциям Р. Блейка и Дж. Мутона, П. Херси и К. Бланшара, Д. Мисуми, есть стадиальность устойчивого функционирования и дискретные переходы от одного качественного состояния взаимодействия субъектов к другому и, соответственно, переходы к новым ресурсам, к другому сегменту пространства взаимодействия, но не к любому произвольно избранному, а лишь к соседнему, к «созревшему» состоянию взаимодействий людей. ^[12]

Согласно А.Л. Журавлёву, имеют место несколько типичных фрагментов управленческой деятельности, которые именуются и содержательно раскрываются как типовые стили. Выделяя основные факторы генеза и функционирования стилей (институциональные, т. е. официально закреплённые нормы, регламентирующие деятельность и поведение руководителя; особенности коллективов и рабочих групп; личностные особенности руководителя; факторы ситуации), А.Л. Журавлёв раскрывает условия и возможности изменения руководителем своего стиля.

Другими словами, выделенные факторы и есть возможности/ограничения деятельности руководителя. Обсуждаемые стили руководства методологически чаще рассматриваются как индивидуальная деятельность руководителя по управлению людьми.

Принимая позицию Б.Ф. Ломова, что деятельность совместная имеет иную структуру и содержание, чем деятельность индивидуальная, открытыми остаются вопросы организации и функционирования стилей руководства на «полюсе» руководителя, на «полюсе» исполнителя, в зоне взаимодействия обоих субъектов.

Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации В.А. Толочек считает наименее изученными аспекты согласованности стилей партнёров управленческой структуры. Согласно данным цикла его исследований, руководителям присуще предпочтение у партнёров по управлению такого же, т. е. «своего» стиля.

При этом согласование стилей руководства управленцев, успешно взаимодействующих по «вертикали», обеспечивается большей активностью нижестоящего руководителя, более точно «настраивающего» свой стиль в соответствии со стилем вышестоящего партнёра, принимающего и исполняющего соответствующие социальные роли. В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых генеральных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой — задающих, регламентирующих, ограничивающих пространство деятельности: технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи»); взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»).

В пространстве этих двух факторов руководители выступают как субъекты предметной деятельности и как субъекты социальных отношений. Многообразие разных стилей локализуется в пространстве, задаваемом ключевыми факторами.

Описываемые в литературе стили, как правило, характеризуются как ограниченные, сравнительно замкнутые и самодостаточные системы. Согласно представленным в литературе стилям руководства, всегда актуализирована какая-либо одна часть ресурсов социальной среды, другие же её части игнорируются, недооцениваются, в лучшем случае находятся в резерве, но чаще руководители без них «благополучно» обходятся, сравнительно успешно решая свои профессиональные задачи.

Можно предполагать, что подобные стилевые возможности и ограничения не являются фатальными, жестко определяемыми индивидуальными особенностями руководителя, особенностями социальной среды (окружения), а представляют собой лишь исторически не используемые и не интегрированные в более эффективную деятельность ресурсы.

Появившееся во второй половине ХХ в. понятие «человеческие ресурсы», предполагающее расширяющиеся возможности отдельных людей, отдельных работников в их индивидуальной и совместной деятельности, наиболее продуктивно может проявляться именно в деятельности руководителей подразделений и компаний как лиц, имеющих наибольшие возможности в организации индивидуальной и совместной деятельности людей.

Обобщая литературный материл, можно сформулировать следующие выводы.

1. В разных научных концепциях стиля руководства относительно полно отражаются и рассматриваются разные грани управления как деятельности: цикличность, динамичность, многовариативность средств и пр., но при этом часто констатируется заданность и ограниченность ресурсов, используемых в разных ситуациях во взаимодействиях людей. ^[13]

2. Различия стилей и индивидуальности руководителей потенциально выступают как возможности привлечения новых ресурсов (среды, окружения), как усиление профессионального потенциала субъектов, как расширение границ их личности. Такое понимание открывает новые перспективы в изучении и интерпретации стилей руководства.

ГЛАВА 2. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Сегодня практически в любой организации система управления определяет характер формирования и развития организации.

И какую бы не выбрал стратегию развития её руководитель, его стиль, мотивация и характер работы зависят от многих принципов. Умелое руководство следует охарактеризовать, как способность добиваться поставленных целей и задач, посредством положительного влияния на людей.

Объективная составляющая стиля управления определяется суммой требований, как социального, так и экономического характера к руководителю.

Стиль управления, это категория, которая раскрывает единства психологического и интеллектуального самоуправления личности руководителя. ^[14]

Важным элементом в стиле управления руководителя является непосредственное влияние на подчиненных. Ученые всегда пытались выяснить, каким образом стиль руководства влияет на эффективность деятельности организации.

Ведь именно от стиля руководства зависит успех организации, динамика развития, а также мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Американский социальный психолог и исследователь организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт на протяжении долго времени проводил ряд исследований организаций как с высокой, так и с низкой производительностью труда.

В результате исследований Лайкерт пришел к выводу, что эффективность деятельности организации зависит от того, с какой позиции руководитель подходит к организации работы своих подчиненных. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентирован или на человека, или на работу.

Стиль руководства, сосредоточенный на человеке может повысить производительность труда, однако не в каждом случае будет оптимальным. Лайкерт предложил 4 базовых стиля руководства.

В 1-й стиль управления он включил руководителей эксплуататорско- авторитарного типа.

Такие руководители все решения в организации принимают единолично, а также обладают неограниченной властью.

Ко 2-му стилю управления Лайкерт отнес руководителей, поддерживающих авторитарные отношения с подчиненными и периодически разрешающих им принимать участие в управлении организацией. Это руководители благосклонно-авторитарного типа.

Такие руководители мотивируют подчиненных с помощью «кнута и пряника». К 3-му стилю управления он отнес руководителей, которые используют консультативно-демократический стиль управления. ^[15]

Такие руководители выслушивают рекомендации своих подчиненных, однако решение принимают единолично и так же единолично несут за него ответственность.

Самым действенным является 4-й стиль, который ориентируется на групповые решения, а также участие всех работников в принятии необходимых решений. Такие руководители большое значение уделяют проблемам своих подчиненных, а также помогают решать их.

Между руководителем и подчиненными присутствует взаимное доверие. Таким образом, можно заметить, что эффективные руководители уделяют большое внимание именно человеческим аспектам проблем.

Однако данный подход не является оптимальным для всех ситуаций, поэтому руководитель не может позволить себе применять только один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться разными стилями и методами влияния в зависимости от ситуации.

Чтобы дать ситуации верную оценку руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, быть готовым провести переоценку суждений, если это будет необходимо. Его задача – сделать правильный выбор, основываясь на собственном опыте, профессионализме, личностных качествах, стиле поведения подчиненных и индивидуальной ситуации. ^[16]

Ведь именно от руководителя, от того, какого стиля управления он будет придерживаться, от его знаний, умений и навыков зависит процветание организации, ее прибыль, будь это маленькая организация, состоящая из нескольких сотрудников или очень крупное предприятие.

Очевидно, что каждый из стилей управления имеет своих сторонников. Ученые встречали ситуации, где подчиненные участвовали в принятии решений, однако, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Поэтому именно смешанные стили руководства приносят больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Опираясь на точку зрения Лайкерта, стоит заметить, что основной упор в руководстве должен ставиться на демократичный стиль управления. ^[17]

Но при этом нужно помнить, что в современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, но и другими обстоятельствами. ^[18]

Именно поэтому многие не поддержали теорию Лайкерта, несмотря на ее глубокую научность, считая, что на практике она себя не всегда реализовывает. Стоит отметить, что достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, возможно лишь при условии профессионально «правильно» выбранного пути руководства персоналом.

Для каждой организации необходимо индивидуально разрабатывать методику поведения. Это связано не только с личностными качествами работников, но и с особенностями ментальности, важностью выполняемых работ и т. д.

Примером, когда теория Лайкерта может быть неэффективной служат случаи, в которых руководители четвертой модели проявляют полное доверие к своим сотрудникам, а те, в свою очередь, злоупотребляют оказанным им доверием и занимаются кражами на производстве в силу своих личных склонностей.

Однако нужно признать и заслуги этого исследователя. Лайкерт углубил уже имеющиеся представления о деловых отношениях между сотрудниками. Теорию Лайкерта можно легко использовать в социологическом исследовании ситуации конкретной организации.

Совершенно очевидно, что эффективность работы в организации в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее от практикуемого им стиля руководства. Однако то, что удобно и привычно руководителю, вовсе необязательно является таковым для подчиненного.

Вот здесь, на стыке взаимных требований и ожиданий руководителя и подчиненных возникают многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить эффективность руководства.

Научиться понимать их природу и заранее принимать необходимые меры в виде коррекции стиля руководства задача непростая, но вполне разрешимая. От выбора стиля руководства, зависит не только авторитет руководителя, но и эффективность производства.^[19]

Подводя итог следует сделать вывод, что если руководитель действует рационально, то он должен поддерживать баланс властей, не вызывая у подчиненных чувство, что ими манипулируют, но при наличии допустимых условий сдвигать вектор власти в свою сторону и уменьшать власть подчиненных.

Руководитель всегда будет иметь гибкий и осмысленный подход к управлению, если будет в равной степени уметь применять на практике все 4 стиля руководства, которые определил Лайкерт.

Так рождается так называемый многомерный стиль управления, подразумевающий комплексный подход.

2.2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭКОНОМИЧЕСКУЮ И СОЦИАЛЬНУЮ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что любой руководитель в процессе управления подчиненными должен использовать свойственный только ему стиль руководства.

Возрастают требования к уровню психологической включенности работника в трудовую деятельность и сложной психической жизнью людей, ростом их личностных амбиций и притязаний. ^[20]

Сложная социально- контактная часть любой организации – это сложная система компонентов, которая выражается в формировании социально-психологического климата коллектива.

Выполнение трудовых функций в экономической сфере зависит не только от выполнения организационных и производственных условий, но и от тех межличностных отношений, которые оказывают большое воздействие на самочувствие человека и результаты его труда.

В исследовании данной темы важно учитывать, что психологический климат мы рассматриваем как в некотором роде устойчивую систему отношений, сложившуюся в течение определенного периода и имеющую возможности для ряда изменений и сложных процессов развития социальной и психологической основы экономической реальности.

Структура социально-психологического климата сложна, в любом случае, это люди и их разнообразные социальные отношения.

Прежде всего, она состоит из межличностных отношений, выражающихся в симпатиях, антипатиях, дружбе. Далее идут механизмы взаимодействия – это сопереживание, содействие, подражание, взаимные требования, общее настроение и прочее.

Социально-психологический климат организации – это одно из важнейших условий конкуренции за экономические показатели, рост производительности труда и качества услуг. Наряду с этим отметим, что социально-психологический климат представляет собой показатель уровня социального развития коллектива.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата представляет собой постоянную практическую задачу руководителя любого ранга. Создание оптимального климата – это дело ответственное, но и творческое, требующее знания его природы и средств урегулирования, умений предвидения вероятных ситуаций в отношениях членов коллектива.

От руководителей и психологов формирование благоприятного социально-психологического климата требует особенного понимания психологии людей, их эмоциональных состояний, настроений, душевных волнений и переживаний, отношения друг с другом. ^[21]

Руководство – это важнейший компонент системы управления. Он представляет собой, как отмечает А.А. Урбанович, «процесс воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему группой, и направленный на побуждение подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленных целей».

Деятельность человека на работе включает в себя гораздо больше чем просто исполнение каких-либо конкретных действий, обязательств или операций.

Она всегда требует налаживать взаимодействие с сотрудниками, начальством, подчиненным. Работник в сфере труда следует организационной политике и общим и специфическим правилам, постоянно учитывает состояние окружающей обстановки и выказывает готовность к изменениям.

Работу управленца можно представить как процесс выполнения управленческих функций и задач в цепочке «человек-человек». Это всегда накладывает свои черты на выбор стилей руководства организацией.

В процессе трудовой деятельности идет формирование строго определенного индивидуального «почерка» руководителя. Его можно заменить заместителем, но особый стиль и действия практически невозможно по- вторить в деталях. ^[22]

Индивидуальный стиль может выражаться в ракурсе практического применения руководителем современных принципов управления, использовании основных положений теории управления, использовании профессиональных навыков и опыта.^[23]

Опытные управленцы считают, что от выбранного стиля руководства будет зависеть не только эффективность работы и авторитет управленца. Это может влиять также на атмосферу коллектива и конструировать взаимоотношения между подчиненным и руководителем. Когда вся организация работает слаженно и эффективно, то руководитель констатирует, что кроме уже поставленных целей достигается и многое другое, например, удовлетворенность собой и выполненной работой, взаимопонимание и человеческое счастье. ^[24]

Стиль руководства выражается в использовании определенных приемов, которые побуждают коллектив эффективно выполнять свою работу для достижения единой цели организации. Принятый стиль напрямую влияет на качество деятельности руководителя и социально-психологический климат в коллективе.

Согласно классической классификации стили делятся на демократический, авторитарный и попустительский (либеральный). Демократический стиль руководства выражается в совокупности приемов, основанных на широком привлечении сотрудников предприятия к процессу принятия решений. Руководитель, использующий демократический стиль, работает в команде со своими подчиненными.

Авторитарный стиль характеризуется официальным характером отношений между руководителем и подчиненными, основывается на отдаче руководителем распоряжений в приказной форме. Такой руководитель строго контролирует работу подчиненных, жестко пресекает инициативу работников, не допускает дружеских отношений с подчиненными.^[25]

Для либерального (попустительского) стиля, напротив, характерна свобода в принятии решений. Руководитель практически не вмешивается в работу подчиненных. Большинство специалистов считают, что либеральный стиль менее эффективен, чем авторитарный и демократический. Это объясняется тем, что заинтересованность в работе подчиненных и влияние на ее выполнение сказывается эффективно на всем предприятии в целом и обеспечивает высокий уровень производства.

В соответствии с этими сведениями нами был проведен опрос среди студентов ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова «Наиболее предпочтительный стиль руководства в вашей будущей профессиональной деятельности».

В реальности отдельный тип стиля руководства практически не встречается в чистом виде. В поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты различных стилей при преобладающей роли какого- либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевые функции которые меняются в зависимости от ситуации.

Мы полагаем, что использование оптимального стиля позволит добиться улучшения показателей деятельности персонала на предприятии, снизить уровень текучести кадров, уровень дисциплины труда, уровень конфликтности и повысит социальную и экономическую эффективность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке долж­ны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, вы­полнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфи­ке проблемы.

Сегодня главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществ­лять организаторскую работу, представляющую собой особый вид твор­ческой деятельности.

Считается, что современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:

- стратегическую, заключающуюся в постановке це­лей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной;

- экспертно-инновационную. Руководитель направляет разработку и вне­дрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консуль­тирует подчиненных;

- административную, объединяющую целый ряд под­функций: контрольная (оценка результатов деятельности), ор­ганизационная (распределение среди исполнителей полномо­чий, задач), направляю­щая (координация непосредственной работы людей), кадровая (подбор, ориентация, развитие персонала), стимули­рующая (убеждение исполнителей, поощрение за успешную работу, наказание за провинности);

- коммуникационную - проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефон­ные звонки, проведение пере­говоров, деловое представительство;

- социальную - руководи­тель создает благоприятный морально-психологический климат, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным.

Во всех организациях, кроме самых маленьких, можно выделить три уровня руководителей (они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функ­ций, диапазоном и формой контактов, объемом прав и обязанностей):

1. Руководители высшего звена (высшие руководители). К ним относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менед­жеров. Их работа отличается масштабностью и требует большого опыта.

2. Руководители среднего звена (основных подразделений и предпри­ятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождают­ся от должности первым лицом или его заместителями. Они несут от­ветственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений.

ЛИТЕРАТУРА

1. Акмеология / под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2002. — 681 с.
2. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014.
3. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с.
4. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. — 648 с.
5. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 564 с.
6. Организационная психология / под ред. А.Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013. — 429 с.
7. Роберт Саттон. Искусство быть хорошим руководителем. Руководство для тех, кто управляет людьми // Р. Саттон. – М.: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2013 г. – 352 с.
8. Романенко Г.Н. Математические методы в задачах управления и принятия решений// Изв. вузов. Сев.- Кавк. регион. Техн. науки. - 2011. - № 6. - С. 154 -156.
9. Селигмен А. Проблема доверия. М.: Идея-пресс, 2002. 256 с.
10. Семина Л.Ю. Особенности формирования потребности в персонале в условиях развития в организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета. Социально-экономические науки. - №3. - 2015.- С-126-133.
11. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с
12. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. — 199 с.
13. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // В.В. Травин. – М.: Дело, 2013. – 272 с.
14. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. М.: ООО «Изд-во АСТ», ЗАО НПП «Ермак», 2005. 730 с.
15. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. 272 с.
16. Шостром Э. Человек-манипулятор. Внутреннее путешествие от манипуляции к актуализации. М.: Апрель-Пресс, Изд-во «Эксмо-Пресс», 2002. 240 с.
17. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. 664 с.

1. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.: Логос, 2005. 664 с. ↑

2. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

3. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

4. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

5. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

6. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

7. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

8. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

9. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

10. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

11. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

12. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

13. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

14. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

15. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

16. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

17. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

18. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

19. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. — 199 с. ↑

20. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

21. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с ↑

22. Довлатян Г.П., Романенко Г.Н., Макеева Е.И. Разработка методики к оценке внутренней среды промышленного предприятия// Инженерный вестник Дона. - №3.2014. ↑

23. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000. — 648 с. ↑

24. Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М.: Издательство Институт психологии РАН, 2013. — 320 с. ↑

25. Организационная психология / под ред. А.Б. Леоновой. М.: ИНФРА-М, 2013. — 429 с. ↑