Выбор стиля руководства в организации (Теоретические подходы к изучению стилей управления руководителей образовательными системами)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Усложнение функций современных образовательных учреждений повлекло за собой значительные перемены организационного характера. В жизни их педагогических коллективов и руководителей определилась потребность в поиске новых форм и методов организационно-педагогической деятельности. Проблема состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе определенного стиля руководства.

Актуальность исследования. Сложившаяся в современном обществе социокультурная ситуация актуализирует проблему управления образовательными системами, ставя перед руководителем новые задачи, возможности использования определенных стилей деятельности в руководстве, являющиеся главной характеристикой эффективности работы образовательной системы в целом. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в интегральном изучении личности. Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей школ, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Изучение стилей руководства образовательными системами ведется психологами, педагогами уже более полувека. К настоящему времени исследователи накопили немалый материал по данной проблеме определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Цель исследования – изучить основные стили управления образовательными системами на примере общеобразовательных школ Базовая школа №9 имени А.С. Пушкина г. Полоцка

Объект исследования: стили руководства в управлении образовательными системами.

Предмет исследования: процесс совершенствования стиля управления у руководителей образовательных учреждений.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- провести анализ теоретических подходов к изучению личности руководителя образовательного учреждения;

- выявить отличительные характеристики существующих стилей управления;

- определить значение стиля управления руководителя в обеспечении эффективности деятельности образовательного учреждения;

- дать общую характеристику образовательному учреждению;

- разработать рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления педагогическим коллективом.

Теоретической основой данной методологии является комплексный подход к изучению (труды, учения, теории многих российских, зарубежных и казахстанских учёных, психологов).

1 Теоретические подходы к изучению стилей управления руководителей образовательными системами

1.1 Функции, принципы, методы управления образовательными системами

Управление в современных условиях встречается в любой сфере жизнедеятельности общества (негосударственное, государственное, хозяйственное). Зверева В.И исследователь внутришкольного управления описывает данный процесс в виде деятельности руководителей, направленная на поддержание оптимального функционирования всей образовательной системы и ее подсистем, и перевод их на более высокий уровень развития [5].

Процесс управления осуществляется объектом управления, на которого направлена управленческая деятельность, и субъектом, который выполняет деятельность [19]. Часто становятся объектами управления биологические, социально- технические системы. Организационная, мотивационная, функция планирования и контроля являются основными управленческими функциями. Знание руководителем основ менеджмента является гарантией оптимального и успешного функционирования любой организации. Роль управления стремительно усиливается в сфере социальных систем.

В теории социального управления выделяют шесть основных подходов для организации управления образовательными системами: выделение школ (школа научного управления - Ф. Тейлор, административная или классическая школа - А. Файоль), процессный, программно-целевой, ситуационный подходы, Э. Мэйо, Г. Форд, Г. Эмерсон (поведенческий подход, школа человеческих отношений в управлении). Педагогический менеджмент в настоящее время стремительно 9 комплекс методик, теорий, образовательных технологий. Ссылаясь на данное определение, можно выделить, что любой учитель является менеджером учебно-воспитательного процесса, а руководитель образовательного учреждения является менеджером всего образовательного процесса. В связи со сменой парадигмы образования, изменения его содержания, технологий, с внедрением рыночных отношений в образовательный процесс, формированием сложных новых социальных структур информационной революцией в 60- х годах 19 века возник педагогический менеджмент [16].

Образовательные системы представляют социальные институты, с определенной структурой. Взаимосвязанные между собой элементы каждой систем направлены на достижение единой цели: воспитание, обучение и развитие всесторонней личности [14]. Об управлении ими в рамках педагогической науки стало упоминаться во второй половине 19 века под названием школоведение. Сложившаяся в современных социально- экономическая ситуация придает управленческому процессу образовательными системами актуальность и значимость. Одновременно в педагогической науке и практике многие ученые, исследователи стремятся, опираясь уже на огромный накопленный опыт в управлении образовательными системами, пытаются осмыслить весь педагогический процесс с позиции науки управления, придав объективную оценку и научный характер [15]. Управление системами образования в последнее десятилетие начало формироваться как самостоятельная научная дисциплина. Существуют различные подходы в управленческой теории, применимые к организации управленческой деятельности образовательными системами (функциональный, личностно-ориентированный, системный, ситуационный, и другие). Сегодня больше внимания уделяется личностноориентированному подходу. Задачами управления образовательными системами является совокупность воспитательных, методических, организационных, кадровых, плановых мероприятий, обеспечивающие эффективное развитие и дальнейшее расширение образовательных учреждений [10].

Целесообразно говорить об управлении образовательном учреждении, которое, являясь социальной организацией, представляет собой систему совместной творческой деятельности людей (педагогов, учащихся, родителей). В настоящее время управление образовательным учреждением является сложным процессом, включающим полный подробный анализ достигнутого уровня учебно-воспитательной работы, правильный выбор целей, задач, оптимальных методов управления, эффективного контроля, рационального планирования деятельности, путей для повышения уровня воспитания и качества знаний, организации деятельности ученического и педагогического коллективов [10]. Практика организации школьного дела, законодательство, достижения управленческой науки относятся к источникам управления системами образования. Управление образовательными системами связано со многими науками, такие экономика, социальная психология, общая теория управления и другие [11].

Многочисленные издания по данной проблеме таких ведущих педагогов, как П.И.Пидкасистый В.А.Сластенин, М.М.Поташник, Ю.А.Конаржевский, В.С.Лазарев, А.М.Моисеев, А.А.Орлов, К.М.Ушаков, Т.И.Шамова, П.И.Третьяков, Р.Х.Шакуров, Е.А.Ямбург, В.А.Розанова подтверждают актуальность данной проблемы. В их трудах рассматриваются психолого- педагогические, философские, экономические аспекты управления школой, внедряются инновационные подходы к управлению, осуществляется научное обоснование управленческой деятельности. Переход на рыночные отношения, демократизация, гуманизация, формирование социальных форм, видение в учителе и ученике личности способствовало значительным преобразованиям в системе управления образовательным учреждением: воздействие в управлении сменилось на рефлексивное управление, взаимодействие, сотрудничество. Поэтому для эффективного влияния на деятельность подчиненных современному руководителю необходимо глубокое понимание основ педагогического менеджмента [15]. В условиях модернизации образовательных систем важным звеном в повышении качества обучения является новый подход понимания роли управления образовательным учреждением [12]. Современные образовательные учреждения из-за усложнения функций претерпевают значительные перемены организационного характера. В управлении образовательными системами перед руководящим составом возникла потребность в поиске новых методов и форм организационной, педагогической деятельности, направленной на решение новых сложных задач [13]. Говоря об управлении педагогическим коллективом, мы будем применять системный и научный подходы к теоретическому осмыслению управленческой деятельности, обусловленной усложнением объектов управления, их активной взаимосвязью с внешней средой, также организацией инновационных процессов для систематического обновления [13]. Взаимодействие участников целостного педагогического процесса складывается как цепь последовательных взаимосвязанных специфических функций. Отношение между управляющей системой и управляемым объектом, направленное для обеспечения организованности управляемых, называется функцией управления [15]. По традиционному подходу выделяются следующие функции управленческие образовательных систем: планирование, целеполагание, анализ, контроль и диагностика, организация деятельности, регулирование и коррекция (Ю.А. Конаржевский) [17]. Классификация Т.И.Шамовой очень близка к данному подходу, отличается лишь названиями, практически совпадают по своему содержательному наполнению (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Взаимосвязь управленческих функций (по П.И. Третьякову).

Системообразующим фактором является цель. Выполнение функций – сложный процесс, так как все функции постоянно взаимодействуют друг с другом:

управление образовательной системой = (ИА+ МЦ + ПП + ОИ + КД =РК),

где ИА - информационно - аналитическая;

ПП - планово - прогностическая;

ОИ - организационно- исполнительская;

МЦ - мотивационно - целевая;

КД - контрольно - диагностическая;

РК- регулятивно-коррекционная.

Информационно – аналитическая функция (функция педагогического анализа) - это изучение информации о состоянии развития педагогического процесса, объективность оценивания результативности, разработка рекомендаций по повышению эффективности. Непрофессиональный, несвоевременный педагогический анализ в управленческой деятельности директора школы может привести на этапе планирования к затруднениям в принятии управленческих решений [14].

Основанием для прогнозирования и планирования педагогической деятельности является функция целеполагания, служащая также нормой контроля, определения организационных способов, форм, средств исполнения управленческих решений [15].

Основные условия, которые формируют мотивацию в педагогическом коллективе:

- атмосфера cотрудничества, благоприятный психологический климат;

- постоянное стимулирование инициативы учителей;

- целесообразный подбор, расстановка кадров в соответствии с их способностями, возможностями;

- независимость инновационной деятельности от внешнего и внутришкольного давления,

- система повышения квалификационной категории и т.д. [16].

Планово – прогностическая функция (планирование) - это оптимальный выбор мероприятий, целей, подбор и расстановка конкретных исполнителей, определение сроков исполнения [25].

Распределение функциональных обязанностей всех лиц, предполагающее оценку их индивидуально-психологических особенностей и учет уровня подготовленности каждого члена организации, реализация принятых решений, составляют организационно – исполнительскую функцию.

Совместная деятельность представителей общественных организаций и руководителей школы по установлению соответствия функциониpования работы всей образовательной системы общегосударственным требованиям определяется контрольно – диагностической функцией (контроль и диагностика).

Регулятивно – коррекционная функция - поддержание всей образовательной системы на оптимальном уровне и дальнейший ее переход на более высокий уровень развития; выявление и устранение причин технических, технологических сбоев в управленческом процессе [15].

Управление образовательными системами основано на нескольких принципах управления, представляющие собой фундаментальные правила, которыми руководствуется руководитель при реализации своих управленческих функций [15]. Следует указать неоднозначность позиций авторов в данном вопросе, следовательно, современные принципы находятся на стадии разработки, которая формулируются с опорой на ценности гуманного, демократического подхода. Основные управленческие принципы, выделяемые в теории и практике управления школой:

- системность и целостность;

- демократизация и гуманизация;

- рациональное сочетание централизации и децентрализации;

- единство единоначалия и коллегиальности;

- объективность и полнота информации в управлении образовательными системами [17].

Для руководителя образовательного учреждения очень важно правильно выбрать и сочетать методы управления, которые зависят от:

- целей, стоящих перед образовательным учреждением (цели учреждения, состояние учебно-воспитательного процесса социальный заказ, и т.д.);

- состава коллектива (педагогический стаж работы, возраст, образование квалификация, и т.д.);

- финансовой, материально-технической базы образовательного учреждения;

- от личностных особенностей и предпочтений руководителя, его жизненного опыта [12].

1.2 Личность руководителя образовательного учреждения как субъекта управления образовательными системами

Руководитель в образовательном учреждении - важная должность. Именно с руководителя начинается порядок и беспорядок внутри организации. Об образовательном учреждении в целом часто именно по личности руководителя судят [4]. Изучение, анализ управленческой литературы и опыт управления школой показывают, что в настоящее время недостаточно внимания уделено личности директора образовательного учреждения, также требованиям, которые предъявляет к нему современное общество. Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта, влияющие на эффективность деятельности [18].

Поэтому проблема личности в управлении образовательными системами становится все более актуальной. В современных условиях возрастает роль директора, как руководителя нового типа - педагогического менеджера из-за увеличения объема задач, решаемых образовательным учреждением. Руководитель с приоритетом направленности на задачу окажется более востребованным.

Современному руководителю необходимо заботиться о создании имиджа и поддержании своего социального статуса учреждения, внедрять в управленческий процесс высокие информационные коммукационные технологии, формировать единую творческую команду, стимулировать творческую деятельность, обеспечивать оптимальные условия для самореализации ученического и педагогического коллективов, , привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования, развивать формы самоуправления, общественного контроля [18].

Наличие у руководителя четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в профессиональной управленческой деятельности, карьере и личной жизни. От успешности управления руководителя зависит эффективность всего учреждения в целом:

1. Целевая эффективность:

- соответствие целей учреждения политике государства, требованиям социума, личности;

- потенциальные возможности и обоснованность целей развития;

- определение приоритетов и стратегий.

2. Ресурсная эффективность:

- реализация учителем своих профессиональных возможностей;

- рациональная организация труда

- обеспеченность материально-технической базой.

- согласование кадровой политике с целями учреждения;

3. Технологическая эффективность:

- рациональное распределение функциональных обязанностей;

- Использование инновационных технологий в системе управления;

- Система мониторинга процесса и оценки качества конечных результатов;

4. Социально-психологическая эффективность:

- Благоприятный социально-психологический климат;

- Удовлетворенность участников процесса образовательным учреждением.

Именно поэтому директор всегда должен уметь выстраивать правильную, продуманную стратегию управления. Известный польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что «директор школы должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает для своей школы; жестким при выполнении своих распоряжений, приказов от подчиненных; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим с молодыми специалистами». В этих словах, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна [19].

Многие ученые на протяжении всего развития управленческого знания пришли к выводу, что стиль и качества личности следует рассматривать в единстве. Так возник поведенческий подход, переместивший внимание от черт личности руководителя к особенностям его поведения. Например, немецкий социальный психолог ХХ века Курт Левин считал, что стили руководства зависят исключительно от индивидуальных особенностей руководителя (черты характера, способности, знания, эмоционально - волевая сфера), являющиеся фундаментом, на котором строится вся деятельность управления [14].

Культура управления руководителя представляет собой синтез личностных, профессионально- деловых качеств, необходимых для успешной реализации управленческих функций. Ряд педагогов (В.А.Сластенин, А.В.Мищенко, И.Ф.Исаев) раскрывают понятие «управленческая культура руководителя» через категории технологии, ценности и творчества, выделяя следующие ее основные компоненты: аксиологический, технологический, личностно-творческий. Следовательно, в управленческой деятельности руководитель школы самореализуется как личность, руководитель, организатор, общественный деятель и воспитатель. Постоянное взаимодействие с участниками учебного процесса придает управленческой деятельности личностно-ориентированную направленность. Неправильно говорить о качествах личности руководителя в отрыве от содержания его деятельности и влияющих на нее факторов [14]. Руководитель должен всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Руководитель, обладая высоким авторитетом среди членов своего коллектива, как правило, более демократичен, а отсутствие авторитета он пытается компенсировать жесткими, директивными действиями.

Управленческая деятельность требует от руководителя научно-познавательных, коммуникативных, конструктивных, организаторских, суггестивных, перцептивных способностей. Руководитель, осваивая ценности и технологии управления, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления интерпретирует, преобразовывает свои способности [16]. Часто встречается в управленческой деятельности, когда руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, преобразовывает отстающий педагогический коллектив, постепенно его пробуждая в нем творческие силы, мотивацию, позволяющие повысить конкурентоспособность учреждения в современном образовательном пространстве. Следовательно, управление образовательными системами является сферой реализации способностей личности. Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, каким образом она это делает, т.е. придает ей управленческий почерк [11].

Для эффективности управленческой деятельности современному руководителю необходимо овладеть определенными компонентами педагогического менеджмента (таблица 1).

Таблица 1

Классификация организационно-управленческих качеств руководителя:

Группы качеств	Содержание качеств	Ранги качеств	Удельный вес, %
Профессиональная компетентность	Знания и опыт: наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления ОУ, знание работы на должности завуча, опыт педагогической и общественной деятельности.	1	27
Организаторские качества	Взаимоотношения с людьми: тяга к лидерству, умение контактировать с педагогами, учащимися, родителями, организовать совместную педагогическую и воспитательную деятельность, личная привлекательность.	2	19
Деловые качества	Отношение к делу: умение стратегически мыслить, предприимчивость (тактика действий) и личная организованность.	3	18
Нравственные качества	Отношение к нравственности: духовные качества и культура поведения в обществе.	4	15
Работоспособность	Способность к продолжительной и напряженной творческой деятельности на руководящей должности в ОУ.	5	14
Политическая культура	Понимание интересов государства, школы, личности педагога, учащегося, родителя, умение считаться с разными точками зрения.	6	7

Безусловно, каждое из перечисленных качеств, оказывает огромное влияние на эффективность работы коллектива и учреждения в целом. Руководителя, обладая вышеперечисленными качествами, можно считать идеальным руководителем. В настоящее время подбору руководящих кадров уделяется большое внимание. Собеседование, рекомендации, внешние отзывы и биографические данные, резюме являются универсальным средством оценки претендентов на руководящую должность.

Понимать своих сотрудников, терпимость, принятие различных убеждений, ценностей и взглядов играет большую роль в управленческой деятельности. Личные качества руководителя оказывают влияние на уровень мотивации, степень удовлетворенности трудовой деятельностью, характер их межличностных отношений [3]. Каждый руководитель использует определенные индивидуальные рычаги психологического влияния в управлении. Чем больше различных источников влияния (принуждение, вознаграждение, традиции и т.д.) может задействовать руководитель, тем весомее его авторитет, сила его психологической власти. Только личность руководителя, власть примера (харизма) является большим источником влияния на коллектив [12].

Розанова В.А. отмечает следующие качества руководителя и его сотрудников, препятствующие эффективности протекания управленческого процесса. Качества руководителя, препятствующие эффективности протекания управленческого процесса

- недостаточная сформированность у руководителя управленческой концепции;

- коммуникативные трудности с коллективом;

- конфликтные тенденции поведения, ситуации;

- недоброжелательное отношение;

- неумение мотивирования коллектива;

- ориентация только на личные цели;

- недостаток творческого подхода в работе;

Качества подчиненных, которые препятствуют эффективности управленческого процесса:

- только частично знает свои функциональные обязанности;

- нерациональное планирует свое рабочее время;

- боится самостоятельно принимать решения и постоянно обращается к руководителю;

Грамотный руководитель, работая над самосовершенствованием, саморазвитием, самообразованием, самовоспитанием, в его управленческой деятельности будет мало недостатков.

Из выше сказанного можно установить некоторые элементы психологического портрета современного директора школы: адекватная профессиональная и личностная самооценка, деловая профессиональная направленность. Данные качества помогут руководителю сделать его деятельность успешнее, и научат серьезно отвечать за результаты своей управленческой деятельности, адекватно принимать решения.

1.3 Роль стиля управления руководителя в обеспечении эффективной деятельности образовательного учреждения

Каждый руководитель в процессе своей управленческой деятельности исполняет свои функции в присущем только ему стиле руководства. В современной литературе существует достаточное количество определений стиля управления. Современные исследования стиля в психологии управления провел А.А.Журавлев. По А.А.Журавлеву, «стиль руководства - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

Стиль руководства представляет относительно устойчивую систему методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций. Ориентация руководителя на выполнение задач или на человека, забота о человеческих отношениях – все это стиль руководства [17]. Общим во многих определениях стиля руководства является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. Изучение и возникновение стиля руководства связаны с известным немецким психологом К. Левиным. В 30-е годы ХХ века, проводя эксперименты, на основе изучения влияния личностных качеств руководителя определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный). Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными [10].

Изучение стиля руководства становится главным направлением в изучении личности, потому что именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые могут незначительно измениться в зависимости от особенностей и потребностей коллектива [13].

Стиль руководства принадлежит аппарату управления, выражаясь в использовании руководителем в своей управленческой деятельности определенной системы приемов, побуждая членов коллектива к инициативному и творческому подходу к выполнению обязанностей, последовательно контролируя их результаты деятельности.

В стиле руководителя отражается его индивидуальный почерк в реализации своих управленческих функций. Индивидуальность стиля проявляется в своеобразии применяемых конкретным руководителем способов деятельности, которая детерминирована следующим:

- личным мировоззрением, взглядами, мотивами, к обусловливающие применение тех или иных принципов, методов для организации своей деятельности и поведения;

- особенностями психологии (темперамент, характер, направленность, способности и др.) и индивидуальными качествами;

- уровнем профессионального мастерства в области социального управления. В индивидуальности стиля проявляются и ситуационные особенности объекта управления, и факторы среды, влияющие на деятельность [18].

Все люди различны по своим индивидуальным особенностям, поэтому на практике многие стили руководства не соответствуют теории, что порождает трудности в выборе определенного стиля, который бы смог еще способного удовлетворить всех членов педагогического коллектива. От выбранного руководителем стиля будут зависеть многие компоненты: например, внутренняя атмосфера образовательной организации, авторитет руководителя, отношения между руководителем и коллективом, порядки, трудовая дисциплина, правильная организация трудовой деятельности, эффективность принимаемых решений [18].

Многие научные исследования не позволяют выделить стиль, который всегда гарантировал бы успех. Например, в результате исследования, проведенные Р. Лайкертом в Мичиганском университете, доказано, что руководители, ориентированные на задачу, оцениваются как менее компетентные по сравнению с ориентированными на личностно-ориентированный подход. Степень успешности того или иного стиля зависит от поставленной задачи, конкретной ситуации, от личностных особенностей конкретных участников образовательного процесса [20]. Только понимание возможного многообразия способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем на любых уровнях делает руководителя более свободным, а его деятельность более эффективной. Формула эффективного руководства: знает- хочет - может - успевает.

Становление стиля представляет сложный длительный процесс. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от ситуации: от состава руководимого коллектива, содержания решаемых задач. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие факторы, формирующие стиль управления.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности данного социального явления. Классическая классификация стиля руководства восходит к работам крупного немецкого социального психолога 20 века Курта Левина, выделившего три традиционных стиля: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский) стили. В этой классификации стили руководства различают по тому, как руководитель включает подчиненных в процесс принятия решений [24]. В настоящее время используют два подхода к изучению стилей:

- традиционный подход («одномерные» стили управления, характеризующиеся одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально- попустительский);

- современный подход: в рамках данного подхода стили руководства являются интегральной характеристикой деятельности руководителя, отражающая его личностные качества и гибкое построение взаимоотношений с коллективом с учетом внешних факторов.

«Одномерные» стили характеризуются одним каким - то фактором: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

В настоящее время возможно несовпадение содержания и формы действий руководителя, например, часто авторитарный руководитель маскируется под демократического руководителя общим обсуждением проблемы, хотя в действительности решение руководитель принял единолично [18].

Анализ литературы показывает, что результативность деятельности наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного, демократического, смешанного стилей (демократический - авторитарный) и, а наиболее низкая будет при либеральном стиле. В отличие от других стилей, у либерального стиля было выявлено больше недостатков, но это еще не говорит о его малоэффективности в управлении образовательными системами. Эффективность либерального стиля наиболее высока в школах, со сформированным педагогическим коллективом, творческими группами, нравственно здоровыми, творчески работающими, ответственными к своим обязанностям, с наиболее опытными, квалифицированными работниками [19].

Анализ литературы свидетельствует о нахождении многими авторами негативного в авторитарном стиле руководства. Обратившись к истории 1812 года, можно вспомнить как Великий полководец Михаил Кутузов смог сломить армию Наполеона, используя авторитарный стиль, управляя своим полком.

Как показывает анализ литературы, авторитарный стиль (45-50%) сейчас наиболее широко распространен в управленческой деятельности, что способствует хорошей трудовой дисциплине, соответствует сегодняшней обстановке в образовании. Поэтому он и занимает лидирующее место. Часто наравне с авторитарным стилем используют демократический стиль (40%) затем следует либеральный (около 20%) [12].

Выводы по главе 1

Таким образом, управление образовательными системами – это разновидность социального управления, которое осуществляется путем воздействия на ценностные ориентации, условия жизни людей, и одновременно выделяется в нескольких формах: управление системой, конкретным образовательным учреждением, процессом, педагогическим коллективом, результатом. Является сферой реализации способностей личности руководителя, проявляющиеся в его стиле управления. Стиль представляет собой одновременно социальное явление, отражая убеждения, мировоззрение руководителя, и индивидуальное явление, определяющееся специфическими характеристиками конкретной личности. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Разные стили по – разному влияют на психологический климат, мотивирование, межличностные отношения внутри педагогического коллектива.

Существует разные стили руководства, но самым эффективным стилем руководства является тот, при котором руководитель ориентирован на высокоэффективную работу и доверительные, доброжелательные отношения к своим коллегам. Каждый руководитель со временем воспитывает в себе эффективного руководителя, черпая определенные черты от разных стилей, умело применяя их в зависимости от конкретной ситуации, социально-психологических особенностей коллег и своих личных качеств, а также от специфики решаемых задач. В современной сфере управления образовательными системами существует много руководителей, которые имеют смешанный стиль (демократический-авторитарный).

Таким образом, существует много взглядов на стили руководства. Каждый стиль имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Но эффективность выбранного руководителем стиля в первую очередь будет зависеть от его личных качеств, состава руководимого им педагогического коллектива.

2 Пути повышения эффективности управления образовательными системами

2.1 Общая характеристика образовательного учреждения

Базовая школа №9 имени А.С. Пушкина г. Полоцка зарегистрирована Полоцким районным исполнительным комитетом «8» сентября 2017 года, регистрационный номер 390450874 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Республики Беларусь.

Устав Государственного образовательного учреждения базовой школы №9имени А.С. Пушкина г. Полоцка утверждён Полоцким районным исполнительным комитетом «28» августа 2017 года, регистрационный номер 1508.

В своей деятельности Школа руководствуется Кодексом РБ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении, законодательством РБ, нормативными правовыми актами органов, осуществляющих управление в сфере образования, Уставом.

Результаты учебной деятельности ГОУ БШ №9 по состоянию на январь 2018 года представлены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты учебной деятельности ГОУ БШ №9 по состоянию на январь 2019 года

Планировали	Достигли
Обеспечить к январю 2018 года • успеваемость - 99 %; • СОУ - 47 %, • уровня качества знаний - 32 % Достичь 100 % успеваемости при сдаче выпускных экзаменов и ЦТ	Обеспечили к январю 2018года • успеваемость - 98 %; • СОУ - 48,8 %, • уровня качества знаний - 33,33 % 100 % успеваемость при сдаче выпускных экзаменов и ЦТ
• Снизить количество детей группы риска • Повысить уровень коммуникативных способностей через участие в конкурсах различного уровня. • Расширить модули по ОПД и ППП.	• Количество детей группы риска науровне 2016-2018 уч. года. • Участвовали в конкурсах различного уровня 59,6 % учащихся. • Введены дополнительно 3 модуля по ОПД и 1 модуль по ППП.
Планировали	Достигли
• Снизить количество учащихся, занимающихся в подготовительной и специальной физкультурных группах к январю 2018года до 5 %. • Снизить количество пропусков по болезни к маю 2018 до 2500 уроков. • Увеличить количество питающихся в школьной столовой к маю 2009 года до - 90 %.	• Количество учащихся, занимающихся в подготовительной и специальной физкультурных группах - 3 % • Количество пропусков по болезни -2238 уроков. • Количество питающихся в школьной столовой - 93 %.

Организационно-штатная структура ГОУ БШ№ 9 приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура ГОУ БШ № 9

Организация управленческой деятельности в школе осуществляется на основе демократизации процессов управления, сочетания управления и самоуправления, исходя из задач, поставленных перед администрацией и коллективом школы. Организационная структура управляющей системы школы состоит из четырех уровней управления.

Первый уровень:

Директор как главное административное лицо, осуществляющее непосредственное руководство школой и несущее персональную ответственность за все, что делается в школе всеми субъектами управления. На этом же уровне находятся коллегиальные и общественные органы управления:

Управляющий совет школы - коллегиальный орган управления общеобразовательного учреждения «Базовая школа №9», состоящий из представителей обучающихся, их родителей (законных представителей) всех ступеней общего образования, педагогических работников школы и представителей общественности, осуществляющий общее руководство школой. Управляющий совет утверждает концепцию развития школы, долгосрочные образовательные программы, локальные акты учреждения и принимает решения по другим важным вопросам жизни школы, не отнесенным к компетенции директора. Кроме того, осуществляет общественный контроль за деятельностью администрации школы.

Педагогический совет – высший орган педагогического самоуправления, членами которого являются все учителя и воспитатели школы, а председателем – директор. На своих заседаниях педсовет рассматривает сложные педагогические и методические вопросы, проблемы организации учебно-воспитательного процесса, определяет порядок промежуточной и итоговой аттестации учащихся;

Общее собрание трудового коллектива – высший орган трудового коллектива, на котором обсуждается и принимается Устав школы, обсуждаются и принимаются «Правила внутреннего распорядка», принимается решение о необходимости заключения коллективного договора его последующее утверждение и т.п.

Общее собрание (конференция) родителей – высший орган родительского самоуправления, обсуждает кандидатуры от родителей в Попечительский совет, Управляющий совет, осуществляет контроль за целевым использованием средств Попечительским советом, разрабатывает рекомендации и предложения об изменении и дополнении Устава Школы, локальных актов Школы, регламентирующих организацию образовательного процесса.

Попечительский совет – добровольное объединение спонсоров для содействия внебюджетному финансированию школы, помогает совершенствованию материально-технической базы, оказывает социальную поддержку всем участникам образовательного процесса и позволяет установить расширенное взаимодействие с внешкольной средой.

Общее собрание (конференция) обучающихся – высший орган ученического самоуправления. Исполнительным органом ученического самоуправления является Президентский Совет, который оказывает содействие администрации школы, педагогическому коллективу по включению каждого обучающегося в реализацию поставленной цели и подготовке их к преодолению жизненных трудностей, являясь инициатором коллективно творческих дел.

Второй уровень – заместители директора школы по УВР, воспитательной работе, АХО, педагоги-организаторы внеклассной работы, социальный педагог, психологи, организатор ОБЖ и органы, входящие в сферу влияния каждого из членов организации: методический совет, аттестационная комиссия, совет по профилактике правонарушений, комиссия по доплатам и надбавкам. Через этих членов школьной администрации директор осуществляет опосредованное руководство школьной системой.

Третий уровень – классные руководители, воспитатели педагоги дополнительного образования, руководители школьных методических объединений и творческих групп, которые, с одной стороны, выполняют организационно-управленческие функции, взаимодействие с органами общественного управления и самоуправления, а также с родителями и педагогами внешкольных институтов воспитания, а с другой стороны, осуществляют контроль и самоконтроль изменений в учебно-воспитательном процессе и формируют, и развивают деловые качества учащихся. Руководство на этом уровне часто совпадает с лидерством, влияние которого шире по значению и богаче по содержанию, чем обычное управленческое влияние.

Четвертый уровень – учащиеся, органы ученического самоуправления в классах, члены кружков, студий, объединений не только в школе, но и в микрорайоне школы. Участие учащихся в управляющей системе школы и класса обеспечивает формирование и развитие организаторских способностей и деловых качеств личности.

Функциональные обязанности каждого члена администрации четко определены, что помогает им проявлять самостоятельность при принятии управленческих решений, повышает ответственность за свою деятельность.

2.2 Изучение характеристик стиля управления руководителей образовательных учреждений

На базе данных общеобразовательной школы Базовая школа №9 имени А.С. Пушкина г. Полоцка нами было проведено исследование с целью выявления и влияния на эффективность управленческой деятельности, организации в целом личностных качеств руководителей, стилей руководства. В стилях руководства коллективом отражаются личностные качества руководителя, поэтому в первую очередь руководитель должен видеть в объекте управления личность человека [11].

В связи с влиянием многочисленных факторов на эффективность организации, поэтому комплексное решение данной. В течение трех месяцев текущего 2019 года (март- май) кроме анализа теории, было проведено экспериментальное исследование с целью выявления стиля руководства у директора других руководящих работников, и влияния личностных качеств на эффективность организации. Для достоверных результатов личностные качества руководителей измерялись несколькими диагностическими методиками, методом наблюдения, опроса, самооценивания, анкетирования. На основе результатов исследования сделан сравнительный анализ о влиянии стиля руководителя на эффективность управления образовательного учреждения.

Существуют различные методические диагностики для выявления их личностных качеств, оценки эффективности управления руководителей, всего управленческого процесса в целом. Были использованы следующие диагностические методики:

на выявление качеств лидера

а) «Эффективность лидерства» (Р.С. Немов)

б) «Способность к лидерству» (Р.С. Немов);

способности к руководству

а) «Какой вы руководитель?» (П. Хэрси, Х. Бланшард);

б) «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко);

оценка подчиненными своего руководителя

а) «Руководитель глазами подчиненных» (Подоляк Я.В.);

б) «Оценка эффективности деятельности руководителя» (Розанова В.А.);

в) методика экспертной оценки качеств руководителей (Шипунова В.Г., Кишкель Е.Н.)

изучение психологического климата коллектива: «Оценка социально-психологического климата» (Л.Д. Столяренко);

В данных учреждениях среди учителей в марте (с 11.03.19 по 18.03.19г.) проведено анкетирование «Факторы, вызывающие у педагогов желание трудиться эффективно». Цель проведения анкетирования: выявление факторов, мотивации, вызывающих желание трудиться эффективно в данной образовательной организации. Анкетирование включало 27 определенных факторов. Один из самых значительных факторов необходимо было выбрать каждому учителю.

В анкетировании приняло участие 40 учителей. Из них: 28 человек - женщины, 12 человек - мужчины.

Анализ результатов анкетирования педагогов ГУ «Затобольской средней школы №2» (Рисунок 3)

Рисунок 3 - Основные факторы, вызывающие у педагогов желание трудиться эффективно

Анализ данной диаграммы показывает, что для 14 из 40 анкетируемых учителей, что составляет 35 % от числа опрашиваемых, значительным фактором, способствующий мотивации, являются устойчивая сформированная система взаимоотношений в коллективе.

Для 10 педагогов (25%) важным фактором – уровень зарплаты;

Для 9 педагогов (22,5%) - планирование и организация учебно-воспитательного процесса мотивирует учителей к трудовой деятельности; Для 7 педагогов (17,5%) - признание труда учителей руководящим составом. Можно предположить, что в педагогическом коллективе данной организации благоприятный психологический климат между педагогами, администрацией и директором; профессиональное взаимопонимание коллег, благоприятная рабочая атмосфера для организации труда.

Можно предположить, что в педагогическом коллективе данной организации созданы благоприятные условия для профессионального, творческого роста; эффективная система контроля над планированием и организацией трудовой деятельности, высокий уровень комфортности рабочей атмосферы.

На психологическую атмосферу в образовательной организации могут влиять лидерские и управленческие способности руководящего состава. Руководитель, обладая определенным уровнем этих способностей, может построить правильную четкую систему взаимоотношений с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов.

Проведено исследование на выявление лидерских качеств руководящего состава (директора и администрации) в данной образовательной организации по двум тестовым методикам Р.С. Немова, такие как «Способность к лидерству», «Эффективность лидерства». Цель тестовой методики «Способность к лидерству» заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности, «Эффективность лидерства», оценивает возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

В исследовании на наличие лидерских и управленческих способностей приняли участие 12 человек в возрасте от 30 до 52 лет: руководители, члены администрации: из каждой организации один завуч по учебной работе (УР), по воспитательной работе (ВР), научно- методической работе (НМР).

Исследование показало следующие результаты. В таблице 4 результаты проведенной методики «Способность к лидерству» обозначены, синим цветом, а «Эффективность лидерства» - оранжевым цветом.

Таблица 4

Результаты методик «Способность к лидерству», «Эффективность лидерства». Тестовые методики

Участники исследования	Баллы	Способность к лидерству		Баллы	Эффективность лидерства
1. Директор №1	40	лидерство выражено в сильной степени;		37	высокоэффективный
4. завуч УР №1 (по учебной работе)	34		средняя выраженность лидерства;	35	высокоэффективный
5. завуч УР №2 (по учебной работе)	33		средняя выраженность лидерства;	31	высокоэффективный
6. завуч УР №3 (по учебной работе),	35		средняя выраженность лидерства;	33	высокоэффективный
7. завуч ВР №1 (по воспитательной работе)	29		средняя выраженность лидерства;	30	высокоэффективный
8. завуч ВР №2 (по воспитательной работе)	32		средняя выраженность лидерства;	29	Средне эффективный
9. завуч ВР №3 (по воспитательной работе)	30		средняя выраженность лидерства;	26	Средне эффективный
10.завуч НМР №1	28		средняя выраженность лидерства;	29	Средне эффективный
11.завуч НМР №2	26		средняя выраженность лидерства;	25	Средне эффективный
12.завуч НМР №3	27		средняя выраженность лидерства;	29	Средне эффективный

Рисунок 6 - Выявленные лидерские качества у руководителей

Учитывая результаты тестовых методик у директора школ, подтверждается наличие лидерских качеств в высокой степени. Эффективность лидера определяется набором личных качеств руководителя, и манерой его поведения к коллегам.

У администраций школы в основном выявлена средняя выраженность лидерских качеств. Склонность к диктату не проявилась ни у кого. Наличие выявленных у руководящего состава лидерских и управленческих способностей создают предпосылки к формированию эффективного управления.

Гибкое применение управленческих, лидерских способностей делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, данные способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает коллег к творческому выполнению обязанностей и контролирует результаты их работы.

Управленческая деятельность, характеризуясь качественными параметрами, выполняется с разной эффективностью. Это определяется многими факторами:

- сформированность управленческих умений и навыков,

- наличие лидерских качеств, авторитета,

- системный характер мышления,

- высокая степень работоспособности,

- высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля,

- адекватная самооценка,

- высокие навыки профессионального общения,

- наличие положительных социальных установок,

- наличие ответственного социального поведения,

- готовность пойти на риск,

- положительная мотивация,

- совмещение социальных ролей,

- отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении,

- положительное отношение к коллективу,

- высокая стрессоустойчивость,

- здоровье.

Из всех вышеперечисленных факторов, в первую очередь эффективность организации зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость, которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

2.3 Рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления педагогическим коллективом

В своем исследовании мы ставили также задачу по разработке рекомендаций по оптимизации стиля управления руководителей и развития их личностных качеств. Анализ научной литературы позволил нам установить, что эффективность стиля управления руководителя в большей степени зависит от:

- ситуационного подхода к обоснованному выбору стиля руководства, так как именно ситуационно- выбор стиля управления лежит в основе эффективности модели поведения руководителя;

- поведенческий подход: стиль управления зависит не от личностных качеств, а больше от манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

- использование в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала членов коллектива [14].

Часто руководителям не хватает уровня профессиональной компетентности, которую они могут восполнить развитием умения использовать в управленческом процессе потенциальных возможностей членов своего коллектива. При этом главным ориентиром для них является создание благоприятных условий для реализации данных возможностей [13]. Поэтому современному руководителю необходимо глубокое понимание основ психологии управления и психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях, а заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, и быть готовым принять на себя решение при отсутствии руководителя.

Стиль современного руководителя должен обладает такими свойствами, как адаптивность – способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость – применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и средовых факторов; социальная ориентированность – определенная мера социальной ответственности перед людьми, обществом [18].

Наиболее полный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной совместно Ф. Е. Фидлером и М. Биркенбилем. Любой стиль руководства зависит от трех факторов:

- характера руководителя. Обладая стремлением к доминированию, коммуникационным способностям, гибкостью, руководитель всегда будет более преуспевающим.

- квалификации персонала. Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать, побуждать и наоборот.

Ситуации, в которых находится руководитель со своим коллективом.

Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей образовательной организации стиль на основе взаимосвязанных друг с другом принципов [15]:

- соответствия личности подчиненного;

- соответствия ситуации;

- побуждения к труду;

- сосредоточенности на человеке;

- соответствия стадии развития группы;

- гибкости, доступности

- соответствия квалификации сотрудников;

- соответствия потребностям подчиненных;

- воодушевления;

- справедливой критики;

- активности в ознакомлении с состоянием дел;

- партнерства с талантами;

- веры в сотрудников.

В процессе решения управленческих задач, используя профессиональный, творческий, интеллектуальный потенциал подчиненных и отвечая на вопрос, как и на основе чего следует строить взаимоотношения руководителя с подчиненным, чтобы с минимальными затратами решить определенную управленческую задачу, следует отметить, что положительный эффект можно получить, если:

- объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

- определять реальные сроки достижения целей;

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

- работать над формированием благоприятного морально-психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

На основе полученных результатов исследования были выявлены некоторые личностные качества, оцененные коллективом ниже «4». Были разработаны рекомендации по развитию личностных качеств (общечеловеческие и коммуникативные) для директора ГУ «Затобольская средняя школа №1», что является подтверждением у данного руководителя большей выраженности авторитарного стиля (таблица 8).

Таблица 8

Рекомендации по развитию личностных качеств директора ГУ «Затобольская средняя школа №1»

№ п/п	Название качества личности	Содержание работы по развитию качества
Общечеловеческие
1.	Гуманность	Беседа, дискуссия, семинар
2.	Тактичность	Знакомство с литературой, семинар
3.	Высокая культура, безупречная нравственность	Упражнение «Этический кодекс менеджера»
4.	Оптимистичность	Тест «Уверенность в себе», тренинг уверенности
Коммуникативные
1.	Умение устанавливать доверительные отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе	Тест «Доверяют ли Вам окружающие?», оценка психологического климата в педагогическом коллективе, игра «Рассмешить партнера», «Просьба» и др., семинар «Влияние психологического климата в коллективе на эффективность деятельности школы»
2	Умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.)	упражнения по развитию речи: «Развитие навыка общения в жизненных ситуациях», ролевое упражнение «Развитие навыков ведения переговоров, тест «Умеете ли Вы слушать?»

Созданию конструктивных взаимоотношений с сотрудниками помогает и управленческое моделирование, которое учит строить взаимоотношения на основе определенных моделей поведения. Автор «Социальной психологии менеджмента» В.И. Шуванов в деятельности руководителя выделяет три управленческих комплекса: профессиональный, психологический, организаторский комплексы, оказывающие влияние на его ролевое поведение. В основе данного деления заложены методы воздействия на подчиненных [10]. В частности, психологический комплекс включает следующие модели поведения руководителя:

- лидер - мотиватор формирует эффективную мотивацию, выбирает ситуативный стиль руководства, общения;

- практический психолог-воспитатель создает условия для трудовой самореализации сотрудников, развивает коллектив с учетом индивидуальных особенностей каждого;

- социальный архитектор формирует в коллективе организационную культуру, условия для полной идентификации каждого сотрудника с организацией [13].

Теория лидерства представляет динамическую модель, согласно которой руководитель в процессе управленческой деятельности формирует взаимоотношения с подчиненными как систему обменов. В дальнейшем учеными разработана концепция «высоко трансформационного лидера», который должен обладать высокой способностью мотивировать сотрудников на сверхдостижения.

Различают следующие модели поведения руководителей с:

- высоким LMX (Leader member exchange);

- средним LMX;

- низким LMX.

Лидеры-руководители в процессе управленческой деятельности делятся по степени трансформации подчиненных

Следующий вариант типологии руководителей базируется на принципе использования творческого подхода: эксперт, куратор, консультант, активизатор, координатор. Порядок расположения моделей определяется степенью влияния руководителя на деятельность подчиненных.

Эксперт самостоятельно принимает решение, как нужно поступить в определенной ситуации, руководствуясь официальными документами, инструкциями.

Консультант – это опытный руководитель-практик, ясно видящий все возможные варианты решения проблемы, получения положительного результата. Данная модель поведения эффективна, если не превращается в мелочную опеку.

Девиз куратора - моральная поддержка. Не всегда компетентен в решении сложных проблем, но умело создает благоприятные условия для реализации способностей подчиненных.

Координатор хорошо владеет механизмом управления организацией, делегируя часть своих полномочий подчиненным, но управленческую ответственность, контроль оставляет за собой; по его мнению, вопросы должны решаться на том уровне, на котором они возникли. [17].

Активизатор мыслит широко, масштабно, системно и комплексно, способен менять стиль в зависимости от характера управленческой проблемы, с толком использует способности своих подчиненных [13].

Таким образом, роли «Эксперта» и «Консультанта» более всего соответствуют руководителю в начале его профессионального становления, а роли «Активизатор», «Координатор», «Куратор» могут использовать профессионально зрелые рукводители.

В заключении важно отметить, что при выборе эффективного стиля управления руководителю лучше придерживаться следующих критериев выбора:

- первый критерий: соответствие поведения правопорядку и закону, установленному в обществе;

- второй критерий: интерпретация честности, нравственности, совестливости, справедливости, и их неуклонное соблюдение как гарант верности выбранной человеком модели поведения;

- третий критерий: цель, которую ставит перед собой человек. Эффективнее разбивать цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к ней. Значительнее собственная цель руководителя больше стимулирует его;

- четвертый критерий: интуитивная или умозрительная оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств (выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»);

- пятый критерий - самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретного стиля управления.

Любое копирование чьего-то стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Например, люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личную поведенческую модель [13].

- шестой критерий: выделение и конкретизация собственных возможностей, умения использовать человековедческие технологии («конструирование» коллективов, индивидуальная работа с коллегами, подчинёнными, речевое воздействие стимулирование делового честолюбия);

- седьмой критерий: значение психолого - половых характеристик личности. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнёров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти. Так, мужчины ценят в женщине внешнюю привлекательность и сексуальность. Женщины, зная подобную запрограммированность мужской психологии, не могут с этим не считаться как, в свою очередь, и мужчинам не следует забывать о том, что самыми привлекательными в них качествами женщины считают интеллектуальную незаурядность, мужественность и благородство.

Выбор того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности того, с кем человеку приходиться вступать во взаимодействие [19].

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

- благоприятный морально-психологический климат в педагогическом коллективе;

- мотивация педагогов на результативный труд.

- заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

- удовлетворенность педагогов достигнутыми результатами и условиями работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы были сделаны следующие выводы:

- В теории управления образовательными системами осуществляются различные подходы к организации управленческой деятельности. Управление образовательными системами является сферой реализации способностей личности. Особенности личности руководителя являются существенным фактором эффективной управленческой деятельности и формирования определенного стиля руководства. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы.

- Были изучены основные классификации стилей руководства, выявлены их преимущества и недостатки, а также влияние на эффективность управления организацией. Обилие классификаций в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Доказано, что в современной практике не встречаются руководители, использующие один устоявшийся стиль руководства, в основном смешанный стиль, но с разной степенью выраженности. Руководители вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними и внешними условиями. Разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности.

- Результативность деятельности наиболее высокая в тех школах, где руководители используют авторитарный, демократический стили, смешанный (демократический - авторитарный), наиболее низкая - где либеральный. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, своего коллектива и задач, стоящих перед ним.

- Общеобразовательная школа, в которой проводилось исследование, являются открытыми образовательными системами, на развитие которых оказывают влияние внешние, внутренние факторы. Использование руководителями определенного стиля управления, его отдельных приемов, усовершенствование определенных личностных качеств и управленческих способностей влияют на эффективность и внутренний потенциал каждой организации в целом.

- Мы определили стили управления руководителей образовательного учреждения, влияние стиля на эффективность организации в целом. Для руководителя характерны в основном смешанный стиль, с большей выраженностью демократического и авторитарного, и низкой выраженностью - либерального. Проведенные нами исследования подтвердили, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле, или при большей ее степени выраженности.

Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-психологическом климате в коллективе. С помощью тестовых методик, анкетирования, опроса удалось выявить уровень развития и влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства, соответственно на эффективность образовательной организации в целом. Однако эффективность лидера определяется не только набором личных качеств руководителя, но и его манерой поведения по отношению к подчиненным.

- Разработаны рекомендации по развитию личностных качеств руководителей и оптимизации управления педагогическим коллективом. Эффективность управления школой будет повышаться, если руководитель знает предъявляемые к нему требования и стремится к самосовершенствованию с целью развития тех личностных качеств, необходимые современному руководителю.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Умение управлять [Электронный ресурс] / Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием. – Режим доступа: http://www.havemanagement.ru/hamas-214-1.html.

2. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учеб.-практ. пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2013. – 64 c.

3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 c.

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2010. – 368 с.

5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие для студ. вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.

6. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. – 444 с.

7. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебник – М.: ИНФРА–М, 2011. – 283 с.

8. Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2012. –625 c.

9. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 464 с.

10. Маслова, В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова.– М.: Юрайт, - 2013. – 311 с.

11. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учеб.-практ. пособие / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2012. – 72 c.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е.Б.Маргунов – М.: Юрайт, – 2011. – 125 с.

13. Управление персоналом: учебник / Л.П. Волкова, И.Б. Дуракова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова и [др.]; под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 c.

14. Хожемпо, В.В. Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях / В.В. Хожемпо // Молодой ученый. – 2014. – №2. – С. 50 – 60.

15. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, Лидер, 2010. – 432 c.

16. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмин; под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 563 с.

17. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учеб. пособие для студ. вузов / Ю.Н. Арсеньев, Т.Ю. Давыдова, С.И. Шелобаев. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 288 с.

18. Кантарович, С. Подготовка резерва управленческих кадров / С. Кантарович // Служба кадров и персонал. – 2010. – №1. – С. 33 – 36.

19. Вахрушина, М.А. Управленческий анализ: вопросы теории, практика проведения: моногр. / М.А. Вахрушина, Л.Б. Самарина. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. – 144 с.

20. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. – М.: Юрайт, 2013. – 365 с.

21. Фомин, В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. – 2010. – №4. – С. 71.

22. Шеремет, А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 480 с.

23. Шепеленко, Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г.И. Шепеленко. – Ростов на Дону: МарТ, 2010. – 608 с.