Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей руководства и их роль в эффективности управления)

Содержание:

Введение

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы(биологической, технической, социальной). Этот атрибут обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение и достижение целей.

В современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысл о жизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. Поэтому рассмотрение данной темы, с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на мой взгляд, крайне актуально.

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам, а именно во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Актуальность исследования обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива.

Проблема исследования была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.

Таким образом, исходя из актуальности, можно поставить цель работы.

Целью данной контрольной работы является анализ стилей руководства и выявление наиболее эффективного стиля управления.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие стиля руководства;

- рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки;

- осветить эффективность стилей управления.

Предмет исследования – стили руководства на предприятии ООО «Восток»

Объект исследования – организация ООО «Восток».

Методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, наблюдение, тестирование.

1. Теоретические основы стилей руководства и их роль в эффективности управления

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Под стилем руководства можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных [^[1]].

Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д.

В современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и т.д.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. В то же время, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

1.2 Классификация стилей и их особенности

Существуют различные классификации стилей руководства.

По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют: авторитарный, демократический и либеральный стили.

В зависимости от объекта приложения: общие, групповые, индивидуальные.

По форме: деловой (рациональный), бюрократический, попустительский.

По способу передачи распоряжений: побуждающий, убеждающий принуждающий.

По характеру использования стили делятся на одномерные (по отношению к подчиненным всегда применяется только один какой-то стиль или комбинация элементов стилей) и многомерные (допускается смена стилей зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей)[^[2]].

Для начала рассмотрим одномерные стили руководства.

К «одномерным» стилям руководства относятся: авторитарный, демократический и либеральный.

На практике наиболее распространенным является авторитарный стиль руководства. Он считается универсальным. Его суть состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности.

Авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Он вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. К недостаткам авторитарного стиля можно отнести ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется негативное отношение к руководителю и предприятию в целом[^[3]].

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде.

Рассматривая авторитарный стиль руководства нельзя не отметить «Теорию X» Д Мак-Грегора, обобщенно характеризующую его. Она заключается в следующем:

- средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет если есть такая возможность стремиться его избежать;

- большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания.

- работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

Следующий стиль руководства, противоположный авторитарному, это демократический.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных[^[4]].

Данный стиль руководства обосновывается в «Теории Y» Д. Мак-Грегора:

1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.

3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Демократический стиль руководства необходим для организаций, где на первом месте выступает качество, а не количество как при авторитарном стиле руководства.

Следующий стиль руководства, который мы рассмотрим – либеральный.

Для либерального стиля управления характерно отсутствие сколь-либо активного участия менеджера в управлении персоналом. Характерным является то, что руководителю организации для выполнения задач довольно часто приходится в прямом смысле уговаривать своих подопечных. Сам же руководитель-либерал может довольно редко браться за решение сложных управленческих задач так сказать, уходя от них. Чаще всего он решает вопросы по мере их поступления и в силу их актуальности. Нередко руководитель подобного типа стремиться к минимизации ответственности контролирует работу своих сотрудников ситуационно при этом осуществляемый контроль характеризуется минимумом требований. Подобного рода руководителя не особо коммуникабельны. «Либералы» могут внимательно слушать критику в свой адрес обещая принять соответствующие меры и сделать выводы однако в основном ничего не делают и не предпринимают каких-либо существенных шагов к саморазвитию. К своей работе руководители с либеральным стилем не проявляют особого интереса, а потому их подход к работе характеризуется формализмом. [^[5]].

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, «самостоятельно» принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат.

Как видим, можно обобщить информацию об одномерных стилях руководства, представленную в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика одномерных стилей руководства

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Многомерные стили руководства представляют собой комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых независим от других. Рассмотрим некоторые из них.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая «управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона, теоретически здесь можно различить всего 81 стиль руководства, представленная на рисунке 1.

В качестве факторов влияния Р. Блейк и М. Мутон называют:

- организацию, в которой трудится личность;

- данную ситуацию;

- представления о ценностях, которые имеет данная личность;

- персональные признаки руководителя;

- возможность, которую имеет начальник для применения изученной манеры поведения в конкретных ситуациях для руководителя[^[6]].

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона

Существует также модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, которую предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет. При этом руководитель должен быть правдивым и не обещать то вознаграждение, которое организация не в состоянии будет предоставить.

Модель Т. Митчела и Р. Хауса включает в себя четыре стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию[^[7]].

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки», аналогичный стилю, ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда же сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать «инструментальный» стиль, сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. Исходя из этого, П. Херсли и К. Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Еще одну модель стилей руководства разработали американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор[^[8]].

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

2.Анализ хозяйственной деятельности и стиля работы руководителя ООО «Восток»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Восток»

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Восток».

Сокращенное наименование: ООО «Восток».

Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

ООО «Восток» зарегистрировано 21 апреля 2011 года. Срок деятельности Общества без ограничения.

Свидетельство о государственной регистрации 21.04.2011г. № 1117746317237, выдано Межрайонной инспекцией налоговой службой № 15 г.Санкт-Петербурга.

Почтовый и юридический адрес предприятия 199034, г. Санкт-Петербург, линия 1-я В.О. д.8, лит.А.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. Общество является коммерческой организацией.

ООО «Восток» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

- продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения

- продажа спортивного оборудования

- производство и продажа мягких игровых модулей

- комплектация детских садов, школ, спортивных объектов

- разработка дизайна детских игровых зон

Основным видом деятельности организации является оптовая и розничная продажа спортивного оборудования и инвентаря.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм.

Как мы видим, приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Восток» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже цен Санкт-Петербургских компаний, работающих в этой же сфере деятельности.

Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «Восток» не имеет торговой площади, а, следовательно, нет расходов на аренду.

Продажа осуществляется за счет договоров с различными организациями, а также физическими лицами.

Производство мягких игровых модулей является новинкой, на сегодняшний день ООО «Восток» - единственная компания в области, изготавливающая данный продукт.

Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный пенополиуретан упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя.

Пенополиуретан или поролон повышенной плотности заказывается у Московских производителей, ими же и вырезается нужной формы и размеров, чехлы изготавливаются из ПВХ ткани при помощи швейной машины и портнихи. Следующий этап производства – это соединение двух составляющих.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, составляющий из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров и т.д. детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а так же эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов.

Существует опыт составления особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

Основные показатели, характеризующие работу ООО «Восток», показаны в таблице 2.

На основании таблицы можно сделать вывод, что выручка от реализации в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 1 695 тыс. рублей, также и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшилась на 1 491 тыс. рублей.

Прибыль от реализации в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличилась на 49,7 тыс. рублей.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2016 г. по сравнению с 2015 г. уменьшилась на 35 тыс. рублей, также уменьшилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 48 тыс. рублей.

Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2016 г. по сравнению 2015 г. на 13 человек, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 15 человек.

Таблица 2 – Основные показатели деятельности ООО «Восток»

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	отклонения (+ ; -)
				2015 г. от 2014 г.	2016г. от 2015г.
Показатели от реализации, млн. рублей. в действующих ценах в сопоставимых ценах	1385,948 1385,948	1546,698 1198,991	1579,234 1397,552	160,75 -186,957	32,536
Прибыль от реализации, млн. рублей	37,150	-13,763	35,950	-50,913	49,713
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. рублей	8392	7738	6844	-654	-894
Среднесписочная численность работников, чел.	175	162	147	-13	-15
Фонд заработной платы, млн. рублей	62,712	79,814	95,611	17,102	15,797
Средняя заработная плата за год	0,358	0,493	0,650	0,135	0,157
Фондоотдача основных средств	0,165	0,200	0,231	0,035	0,031
Рентабельность в %	2,68	-0,89	2,276	-3,57	3,166

Фонд заработной платы из года в год увеличивается. Так в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 102 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 207 тыс. рублей.

Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2016 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 135 тыс. рублей, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 157 тыс. рублей.

2.2 Анализ стиля работы руководителя ООО «Восток»

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

- управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

- направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

- поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия – руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными.

В рамках, проводимого нами анализа, стиля руководства на предприятии ООО «Восток», был проведен опрос среди сотрудников организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Таки образом, для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого-то руководитель ООО «Восток» хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого-то он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, проводя исследование и было выяснено, что стиль управления руководителя ООО «Восток» в наибольшей степени относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика работы.

Как мы знаем, на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и директор ООО «Восток» не придерживается какого-либо одного стиля управления. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в стиле его руководства проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав, кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение 1).

Проанализировав его ответы, были сделаны следующие выводы:

- руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

- он считает, что знает все про всех своих сотрудников;

- он склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

- руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

- он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

- ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

- он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;

- руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;

- он не сознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления руководителя ООО «Восток» наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упертости он отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Но все же мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

- директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

- контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;

- руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

- поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию стиля руководства руководителя предприятия ООО «Восток»

3.1 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору ООО «Восток»

Рассмотрев стиль руководства предприятии ООО «Восток», учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Также хотелось бы, чтобы руководитель был немного демократичен, гораздо чаще советовался с работниками, прислушивался к их мнению, обсуждал вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Руководитель, как мы считаем, должен больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным. Ему необходимо больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Также следует делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности. Нужно прислушиваться к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если они касаются работы. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать решения по этим вопросам. Но, конечно, как настоящий начальник, нужно держать дистанцию с сотрудниками на разумной позиции, чтобы они уважали руководителя, а не боялись.

Я считаю, что именно такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

То есть, из всех, изученных стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы организации к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Предлагаем руководителю не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

Таким образом, из всех рекомендаций следует выделить следующие.

1. Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно сделать лучше, чем было до сих пор.

2. Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены чётко.

3. Работайте по чёткому и конкретному плану.

4. Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета.

5. Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не терять самообладания.

6. Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно.

7. Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает, как это сделать.

8. Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения.

9. Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не автора его.

10. Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив.

11. Беседуя с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение.

12. Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим.

13. В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела.

14. Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания.

15. Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным.

16. Руководитель не обижается – он анализирует.

17. Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу.

3.2 Мероприятия по совершенствованию стиля руководства руководителя предприятия ООО «Восток»

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Проанализировав ситуацию на предприятии ООО «Восток», связанную со стилем руководства, я предлагаю следующие мероприятия:

- четко распределять обязанности между работниками;

- определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности;

- обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;

- усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы;

- усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач;

- расширить стратегические компоненты в работе менеджеров фирмы;

- создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом;

- каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

При таких обстоятельствах, исходя из предложенных нами мероприятий, мы составим, на наш взгляд, идеальную модель руководителя (Таблица 3). В данной модели будут даны характеристики и их процентное отношение.

Таблица 3.

Идеальная модель руководителя

Характеристика	Процентное соотношение
Гуманное отношение к работникам	100%
Дружеские отношения с сотрудниками	75%
Самопрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям)	30%
Использование работников в своих интересах	40%
Зависимость от внешних факторов	20%
Избегать принятия решений	40%
Не воспринимать альтернативных решений	20%
Применять административное давление	25%
Стремление к цели, несмотря ни на что	30%
Неудовлетворенность получаемыми результатами	60%
Целеустремленность	100%
Получать удовлетворение от своей работы	100%

Из его следует, эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Заключение

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Из этого следует, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Библиография

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2017.- 360 с.
2. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2016.-120с.
3. Булыгина А. Этика делового общения. -Новосибирск, 2015.-138с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2015. – 532 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2016.- 411с.
6. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2017. - 422с.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2015. - 336с.
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 511 с.
9. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2015. - 384с.
10. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2016.-45с.
11. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2017.-398с.
12. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2015. – 512 с.
13. Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2013. – 221 с.
14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2016. – 637 с.
15. Томилов В.В. Культурная социально-управленческая компетенция и развитие персонала// Маркетинг.-2015.-№11.-С.16-19.
16. Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. –М.: Наука, 2016.-48с.
17. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2017 – 368 с.
18. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2018. -267с.
19. Ширяев, В.И. Управление предприятием: Моделирование, анализ, управление / В.И. Ширяев, И.А. Баев, Е.В. Ширяев. - М.: КД Либроком, 2015. - 272 c.
20. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
21. Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
22. Файловый архив для студентов. ULR: 22. http://www.studfiles.ru/preview/1099282
23. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

\

Приложение 1.

Анкета

1. Знание основных проблем организации и качеств сотрудников:

1.1. Какова степень вашей информированности о том, что происходит в вашей организации?

1.2. Каковы ваши источники информации?

1.3. Насколько обширны ваши контакты?

1.4. Что вам известно об отношении других людей (сотрудники вышестоящих организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей организации?

1.5. Можете ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной?

1.6. Знакомы ли вы со средне- и долгосрочными планами вашей организации?

1.7. Что вы делаете, чтобы быть информированным в этих областях?

2. Наличие профессиональных знаний в зависимости от рода деятельности:

2.1. Что вы предпринимаете для того, чтобы быть в курсе последних достижений в области вашей деятельности?

2.2. Где вы получаете разъяснения по техническим или специальным аспектам своей работы?

2.3. Насколько хорошо вы информированы о возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных событиях и какое влияние они могут оказать на вашу организацию?

3. Понимание ситуации и проявление соответствующей реакции на нее:

3.1. Что вы предпринимаете для того, чтобы быть уверенным в понимании происходящих событий?

3.2. Насколько хорошо развита в вас способность понимать чувства и реакцию других людей?

3.3. Что вы предпринимаете, чтобы развить в себе эту способность?

3.4. Насколько вы восприимчивы к происходящему?

3.5. Какого рода ситуации вам труднее всего оценивать?

4. Умение анализировать, решать проблемы, принимать решения и выносить суждение:

4.1. Что является для вас серьезным препятствием в принятии решений?

4.2. Что вы ощущаете при необходимости выносить суждения в ситуациях, о которых не располагаете достаточной информацией?

4.3. Какие методы принятия решений характерны для вас?

4.4. Можете ли вы привести примеры своих недавних удачных и неудачных решения?

4.5. Насколько вы уверены в своем умении принимать решения?

5. Искусство общения с людьми:

5.1. Испытываете ли вы трудности в общении с людьми?

5.2. Что вы предпринимаете при возникновении конфликтных ситуаций?

5.3. Хорошо ли вы информированы об отношении к вам других людей?

5.4. Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

5.5. Каким образом вы пытаетесь быть понятыми другими людьми? Пытаетесь ли вы сами понять других людей?

6. Эмоциональная устойчивость:

6.1. Как вы избавляетесь от ощущения напряженности, волнения, усталости?

6.2. С кем вы обсуждаете свои проблемы?

6.3. Вспомните о недавней самой напряженной ситуации. Каковы были ваши действия?

6.4. Каковы ваши действия в неоднозначных, неопределенных ситуациях? Что вы предпринимаете, чтобы не стать равнодушным или, наоборот, чрезмерно эмоциональным?

7. Целенаправленная деятельность:

7.1. Что вы предпринимаете, чтобы контролировать свое поведение и не позволят другим людям контролировать ваши поступки и оказывать на вас влияние?

7.2. В каких ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?

7.3. Умеете ли вы проявлять инициативу?

7.4. Что более характерно для вас – активная деятельность или пассивность?

8. Наличие творческого подхода к решению проблем:

8.1. Часто ли вы являетесь инициатором новых идей?

8.2. Каковы ваши ощущения, когда все предложенные вами решения проблемы оказываются неудачными?

8.3. Что вы предпринимаете для нахождения новых способов выполнения каких – либо действий?

8.4. Часто ли вы применяете новые методы в решении проблем?

9. Гибкость ума:

9.1. Удается ли вам одновременно решать несколько проблем или задач?

9.2. Можете ли вспомнить несколько ситуаций, в которых необходимо было принимать очень быстрое решение? Каковы результаты этих решений?

9.3. Часто ли вы являетесь автором удачного решения проблемы?

9.4. Какие ощущения вызывает у вас необходимость принимать очень быстрое решение?

9.5. Что вы предпринимаете, получая противоречивые информацию, данные или идеи?

10. Наличие сбалансированности в процессе приобретения навыков?

10.1. Насколько хорошо вам удается сочетать в своей деятельности теоретические и практические знания?

10.2. Приведите ситуации, когда вы могли бы сделать общие выводы на основании собственного практического опыта.

11. Стремление к самопознанию:

11.1. Что вы предпринимаете для повышения уровня самопознания?

11.2. Можете ли вы привести примеры ситуаций, когда понимание своих ощущений повлияло на ваши действия?

11.3. В какой степени вы осознаете собственные цели, ценности, убеждения, чувства, поведение?

11.4. Часто ли вы анализируете свое поведение, его причины и следствие?

1. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2015.-398с. ↑

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2015. - 336с. ↑

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 511 с. ↑

4. Ширяев, В.И. Управление предприятием: Моделирование, анализ, управление / В.И. Ширяев, И.А. Баев, Е.В. Ширяев. - М.: КД Либроком, 2015. - 272 c. ↑

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2016. – 532 с. ↑

6. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2016.-120с. ↑

7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2017 – 368 с. ↑

8. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2015. -267с. ↑