Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Сущность и понятие стиля руководства))

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития рыночной среды в Российской Федерации становится очевидно, что многие предприятия борются с неопределенностью внешней среды, ее своеобразной динамичностью и не совсем приятной непредсказуемостью. Любая отрасль характеризуется определенным уровнем конкуренции, в соответствие с которым организации просто необходимо быстро реагировать на все изменения и быстро подстраиваться к изменяющимся условиям, для того чтобы продолжать свою эффективное функционирование и избегать банкротства предприятия.

В связи с этим, особенно важно, чтобы на предприятии был благоприятный психологический климат в коллективе, который может быть достигнут через реализацию наиболее оптимального для фирмы стиля руководства.

Актуальность выбора темы данной выпускной квалификационной работы также заключается в том, что очень важно грамотно выбрать эффективный стиль управления в любой организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень психологического климата в организации.

Достаточно сложно выбрать наиболее подходящий стиль управления в какой-либо организации в среде динамично меняющихся условий, в которых работает современное предприятие, к тому же классификация стилей руководства показывает, что нет универсальной модели поведения руководителей. Особенно важно, что для каждой организации с учетом влияния фактором макросреды и микросреды необходимо разрабатывать свой уникальный стиль руководства, являющейся комбинацией известных в научной литературе стилей, который будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала организации и, как следствие, улучшению психологического климата в трудовом коллективе фирмы.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов стиля руководства и стили руководства.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть понятие стиля руководства;
изучить основные виды стилей руководства;
оценить роль стиля руководства в процессе формирования психологического климата в коллективе.

Проблемы поведения руководителя в организации были рассмотрены в работах Дейвиса К., Зайцева Л.Г., Кочетковой А.И., Красовского Ю.Д., Ньюстома Дж.В., Осборна Р., Соколовой М.И., Ханта Дж., Шермерорна Дж.и многих других.

Сущность и понятие стиля руководства
1. Понятие стиля руководства

Под руководством в менеджменте принято понимать определенный процесс, входе которого оказывается влияние со стороны управляющего звена в отношении подчиненных, с целью координации их деятельности и ее направления на достижение конкретных целей развития предприятия. Важно, что именно руководство является серьезной составляющей эффективной системы управления организации, при этом хороший руководитель компании, являющийся лидером, не всегда осуществляет эффективное управление. Эффективность деятельности руководителя в большей степени определяется степенью оказываемого им влияния.

Важно, что управляющий организации исполняет свои обязанности на основе намеренного делегирования ему полномочий со стороны формальной организации, в то время как лидером можно стать не только по желанию со стороны высшего руководства фирмы, хотя и официальное делегирование полномочий может помочь лидеру увеличить сферу своего влияния на персонал компании. Иногда формальный руководитель не является лидером по признанию высшего руководств и коллектива предприятия, но в некоторых ситуациях руководитель обладает профессиональными компетенциями и личными качествами, позволяющими ему по праву считаться лидером организации [47, с. 239].

Иначе говоря, можно сделать вывод о том, что под руководителем предприятия понимается человек, являющийся лидером, а также осуществляющим эффективное управление людьми, находящимися у него в подчинении. Основной целью деятельности руководителя является распространения влияния таким образом, чтобы они стремились к наиболее полному и эффективному исполнению своих должностных обязанностей.

В научной литературе процесс управления персоналом определяется как целенаправленная деятельность со стороны высшего руководства предприятия, а также реализуемая руководителями и ведущими специалистами функциональных подразделений, сотрудниками кадровых служб, включающая разработку и реализацию кадровой стратегии и различный методов управления персоналом организации [14, с. 36].

Современная теория менеджмента характеризует поведение субъектов в организационной системе с помощью таких понятий, как «стиль управления» или «стиль руководства». Важно, что в большинстве случаев данные понятия используются в качестве синонимов, однако это не является корректным. При проведении анализа стилей руководства, как правило, более детально рассматриваются характерные для руководителя особенности поведения, которые проявляются при общении с подчиненными. В то время как стиль управления является определенной манерой поведения субъекта управления, которая основывается на присутствии взаимосвязи между положительным (оптимистическим) или отрицательным (пессимистическим) восприятием имеющих рисков среды функционирования организации и осторожным или рискованным мнением о соответствие рыночной позиции организации и имеющегося у нее внутреннего потенциала. Иначе говоря, понятие стиля управления является наиболее широким понятием в сравнение со стилем руководства в организации [8, с. 98].

Особенно важным является использование ходе реализации руководящей деятельности различных методов руководства. Стиль руководства и методы руководства неразрывно связаны, под стилем понимается форма реализации различных методов руководства, которая принимается руководителем, исходя из его личных социально – психологических характеристик.

Таким образом, стиль руководства – это индивидуально – типически свойства определенной сложившейся совокупности методов, приемов и способов, с помощью которых осуществляется воздействие со стороны руководителя в адрес коллектива, которое необходимо для реализации различных организационных задач и необходимых управленческих функций. В качестве стиля руководства рассматривается привычная схема поведения управляющего по отношению к персоналу, с целью оказания на них определенного влияния и побуждения сотрудников к достижению поставленных организацией целей [25, с. 41].

1.2 Сущность понятия «стиль руководства»

В отечественном менеджменте исследователи выделяют некоторые подходы к раскрытию сущности понятия «стиль руководства».

В рамках первого подхода такие исследователи, как В.В. Люкин и А.Г. Ковалев считают, что определяющей ролью в процессе формирования стиля руководства играют личностные характеристики, с помощью которых проявляются индивидуально – психологические свойства руководителя в рамках осуществляемой им деятельности. Представители данного подхода стиль руководства определяют в качестве частного в рамках отношения к понятию «индивидуальный (личностный) стиль деятельности», которое разработано такими отечественными психологами, как Е.А. Климов и В.С. Мерлин [33, с. 104].

В рамках второго подхода отечественные исследователи, к которым можно отнести В.Ф. Рубахина, А.Л. Журавлева и А.Л. Свеницкого, подразумевают под стилем руководства совокупную характеристику взаимодействия руководства с персоналом. Данное понимание этого понятия подразумевает, что индивидуальные психологические черты руководителя играют важную, но не определяющую роль в процессе формирования стиля руководства трудовым коллективом. Основное воздействие на стиль в данном случае оказывает система различных факторов [56, с. 17].

Среди зарубежных исследователей также сформировались различные подходы к определению понятия «стиль руководства». Одним из первых в научной литературе появился подход с позиции личностных качеств, сторонниками которого являются Р. Манн, К. Бэрд и У. Беннис. Данный подход основывается на теории черт, лидер в рамках данной теории – это человек, обладающий определенной совокупностью личностных качеств и набор своеобразных психологических черт.

Еще одним распространенным подхОООм к рассмотрению сущности стиля руководства является поведенческий подход, сформировавшийся в результате исследований ученых Мичиганского университета, работ К. Левина и концепции Р. Лайкера. Основой данного подхода является положение о том, что главная зависимость поведения руководителя заключается не в зависимости от личностных качеств руководителя, а зависимость от манеры поведения управляющих по отношению к его подчиненным. Исследования в рамках поведенческого подхода фокусируются на изучении особенностей поведения руководителей [18, с. 131].

Процесс создания стиля руководства

Процесс создания стиля руководства зависит от различных объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не обусловлены качествами и деятельностью руководителя, руководитель принимает их во внимание и учитывает их при принятии различных управленческих решений. К объективным факторам следует относить стиль руководства вышестоящего начальства, различные характеристики коллектива компании половозрастные, образовательные и т.д.

Субъективные факторы, влияющие на процесс формирования стиля руководства, включают себя факторы, находящиеся в зависимости от личностных характеристик руководителя. Среди данных характеристик выделяются человеческие и деловые качества руководителя, его профессиональные знания и навыки управления [11, с. 47].

Многие исследователи отмечают, что универсального стиля руководства, подходящего все организациям одного типа, нет. Динамичное развитие внешней среды организации, а также низкая прогнозируемость характера устанавливающихся взаимосвязей в обществе, подразумевают у руководителя эффективную оценку ситуации, а также его готовность к преобразованиям, готовность к умеренному необходимому риску, умение эффективного прогнозирования результатов собственных решений.

В зависимости от того, какой стиль руководства реализуется в организации, изменяется и экономическая эффективность трудовой деятельности. Выбранный стиль руководства также оказывает влияние на уровень удовлетворенности персонала своим трудом, а также на характер складывающихся межличностных отношений в рамках организации как системы [2, с. 51].

Можно утверждать, что руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Более эффективным будет тот стиль руководства, который ориентирован на реальность. Эффективным руководителем является тот, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций, функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) адекватна специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности [16, с. 309].

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчинёнными.

Характеристика видов стиля руководства

Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты и определил три ставших классическими стили руководства:

авторитарный стиль подразумевает единоначалие, чрезмерную требовательность, строгий контроль за выполнением поставленных задач.
демократический стиль характеризуется коллегиальностью, поощрениями, одобрением проявления инициативы подчиненного.
либеральный стиль предполагает пассивное отношение руководителя, отсутствие четко поставленных задач и требовательного контроля их выполнения [3, с. 87].

Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Американские авторы определяют две разновидности в стиле управления. К ним относятся:

стиль «озабоченность», также известный как «человеко - центрированный» - особенностью стиля является доверие и внимание к подчиненным;
стиль «структура» или «забота о проблеме» -внимание, которое уделяет лидер группы, ставит своей целью координацию и реализацию задач [26, с. 211].

Согласно теории Р. Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

эксплуататорско – авторитарный - руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве;
патерналистски – авторитарный - руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре;
консультативный - руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично;
демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно [49, с. 51].

По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

В российской управленческой науке в основном выделяют следующие стили руководства: автократический (авторитарный, властный), директивный, демократический, товарищеский, эталонный и наставнический [43, с. 25].

Директивный (авторитарный) стиль управления, его цель: беспрекословное подчинение. Основная цель директивного (авторитарного) управления - добиться беспрекословного подчинения. Сторонники данного стиля управления отдают предпочтение приказам и распоряжениям и не склонны к диалогу с сотрудниками. Такие руководители внимательно контролируют работу подчиненных и сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой. Директивный стиль управления наиболее эффективен, когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач, в кризисной ситуации, когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами, при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы) [53, с. 103].

Авторитетный стиль управления. Приоритетная цель: вести за собой людей, указывая долгосрочную цель. Авторитетные управленцы обозначают стратегическую цель и общее направление развития организации. Составляющие этого стиля: диалог руководителя с подчиненными и его уникальное видение перспектив бизнеса. Менеджер привлекает сотрудников к общему делу, убеждая, что стремиться к провозглашенной им долгосрочной цели – в интересах коллектива и организации в целом, и одновременно оценивает продвижение к этой цели, не забывая о похвале и конструктивной критике. Авторитетный стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда требуется создание нового образа будущего или необходимо определить ясное направление движения и новые принципы; когда руководителя считают «экспертом» или «авторитетом»; когда в коллективе появились новички, которым требуются руководящие указания управленца [63, с. 82].

Еще одним типом управления является товарищеский стиль. Основная цель сторонников товарищеского стиля - создать гармонию и избегать разлада. Менеджер, являющийся приверженцем данного стиля управления, много времени тратит на налаживание отношений с сотрудниками. Он ценит человеческие качества и избегает конфликтов. Товарищеский стиль управления наименее эффективен в тех случаях, когда качество работы подчиненных требует корректировки; в кризисных и вообще сложных ситуациях, требующих четких указаний и жесткого контроля; когда сотрудники ориентированы исключительно на работу, а не на общение, и/или не заинтересованы в дружеских отношениях с менеджером.

Демократический стиль управления. Основная цель демократического руководителя - создать сплоченный коллектив преданных работников. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы. Демократический стиль управления наиболее эффективен при условии, что сотрудники - знатоки своего дела; когда требуется координировать деятельность сотрудников; если руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать [64, с. 101].

Следующий стиль управления - эталонный. Приверженцы эталонного стиля управления делают акцент на блестящем выполнении сложной работы. Руководители, применяющие данный стиль, обычно сами подают подчиненным пример желаемого поведения. Такие менеджеры хотят, чтобы остальные сотрудники работали так же усердно, как они, и редко, с опаской делегируют полномочия. Стремясь в первую очередь к выполнению работы как таковой, эти лидеры не склонны взаимодействовать с коллегами (за исключением тех случаев, когда им необходимо получить или обменять какие-то ресурсы).

Целью наставнического стиля управления является долгосрочное профессиональное развитие сотрудников. Менеджер, который использует наставнический стиль, помогает подчиненным определить свои сильные и слабые стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учетом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и промахами, постоянно оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания [38, с. 71].

Одним из факторов, обуславливающих выбор стиля руководства, является фактор пола руководителя. Данные исследований показывают, что мужской стиль руководства более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях.

Сравнивая стили мужчин и женщин - руководителей, можно выделить ряд особенностей. В большинстве случаев женщинам свойственен стиль в руководстве, основанный на вознаграждениях и эмпатийных стратегиях. Основная характеристика этого стиля - активное взаимодействие с подчинёнными. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность неожиданного появления оппозиции, активизируется взаимозаменяемость. Мужчины же являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей руководства, его также называют «командным» [27, с. 93].

Мужчины используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов, сделок с подчинёнными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение. Они также чаще используют позитивную власть. Женщины же выбирают лидерство взаимодействия, инициируя подчинённых интегрировать личные и коллективные интересы.

Однако ни те, ни другие не являются последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовывать комбинированные стратегии руководства (так называемый андрогинный стиль). Он органически включает в себя как женские, так и мужские черты.

Таким образом, следует, что каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путем комбинирования с учетом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчиненных, как коллективно, так и каждого в отдельности.

Оценка стилей руководства ООО «Стрела»

1. Организационная структура управления предприятием

Организационная структура магазина ООО «Стрела» представлена на рисунке 2.1.

Исполнительным органом магазина ООО «Стрела» является его директор. Директором может быть избран один из участников предприятия. Он осуществляет текущее руководство деятельностью предприятия, обеспечивает выполнение решений Общего собрания участников и других органов предприятия, а также соблюдение требований настоящего устава, несет ответственность за результаты работы предприятия.

Директор

Специалист по информационному обеспечению

Продавцы продовольственных товаров

Администратор торгового зала

Кассиры-контролеры

Товаровед

Коммерческий директор

Контролер торгового зала

Главный бухгалтер

Экономист

Бухгалтер

Специалист по приемке товара

Грузчики

Уборщики помещений

Рисунок 2.2. Организационная структура магазина ООО «Стрела»

Примечание. Источник: Собственная разработка автора по материалам предприятия

Директор магазина назначается учредителем, действует на основании контракта, имеет право принимать решения по всем вопросам, подотчетен по всем вопросам своей деятельности учредителю.

Директор магазина:

обеспечивает выполнение планов деятельности предприятия;
нанимает и увольняет работников в соответствии с условиями контрактов и законодательством;
в пределах своей компетенции распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия;
представляет предприятие без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь и других государств, юридическими и физическими лицами;
в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
заключает договоры от имени предприятия, выдает доверенности;
открывает расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банка;
регулярно (не реже одного раза в год) отчитывается перед Общим собранием участников, а также предоставляет документ и информацию, касающуюся деятельности предприятия в порядке, определяемом Общим собранием участников.
издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия;
осуществляет иные полномочия, отнесенные законодательством или уставом к его компетенции.

Непосредственно директору подчиняются такие ключевые подразделения как: бухгалтер, ведущий экономист и заведующий отделом.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Он также осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Проводят работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования.

Ведущий экономист магазина ООО «Стрела»:

Проводит комплексный экономический анализ всех видов деятельности предприятия.
Участвует в разработке стратегии предприятия.
Возглавляет подготовку проектов текущих планов подразделениями предприятия по всем видам деятельности.
Осуществляет руководство работой по экономическому планированию на предприятии.
Руководит составлением среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.
Обеспечивает доведение плановых заданий до подразделений предприятия.
Организует контроль за выполнением подразделениями предприятия плановых заданий.

Заведующая торговым отделом магазина ООО «Стрела», выполняют следующие функции:

1. Осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, контролирует отсутствие нарушений правил торговли.
2. Организует бесперебойную работу товарной секции и участка склада, закрепленного за ним.
3. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием покупателей, проводит необходимые организационно-технические мероприятия.
4. Консультирует покупателей по вопросам, касающимся оказываемых услуг.
5. Организовывает приемку-сдачу товаров на склад, контролирует своевременную подачу товаров в торговую секцию, проверяет качество, сроки годности товаров, проверяет наличие маркировок, ценников на товарах.
6. Осуществляет контроль за соответствующим оформлением товарной секции, следит за размещением, обновлением и состоянием рекламы в товарной секции.

Таким образом, в магазине ООО «Стрела» используется линейная структура управления.

1. Анализ стиля управления предприятием

Анализ стиля управления коллективом показал, что сотрудники, принимавшие непосредственное участие в исследовании, оценивают стиль управления директора как демократический. При этом особенно подчёркивались общественная активность, профессиональные знания, требовательность и общительность руководителя. При этом указали на недостаточное развитие у него таких качеств, как справедливость и доброжелательность.

Сам директор оценивает свой стиль управления так же, как демократический, но степень валидности самооценки руководителя установить невозможно, т.к. не был заполнен основной пакет методик, содержащий шкалу искренности.

Анализируя совокупность полученных данных предположительно можно сказать, что директор отличается умением координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять некоторую самостоятельность наиболее способным подчинённым, поддерживать инициативу сотрудников и новые методы работы. У него требовательность и контроль сочетаются с творческим подхОООм к выполнению служебных обязанностей и соблюдением личной дисциплины.

В количественном отношении ориентация директора в процессе руководства более направлена на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Проявляется стремление к повышению производственных результатов через его стабилизацию и гармонизацию.

Далее рассмотрим персональные стили руководства других менеджеров магазина ООО «Стрела».

Администратор. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии стабильности и устоявшейся законодательной базы). Может реализоваться в роли технического секретаря с распорядительными функциями. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл работы магазина. Хороший работник, не терпит некомпетентности, сам хорошо эрудирован в своей области. Очень работоспособен, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. Он добивается качественности выполняемой работы. Хорошо может реализовать себя в условиях стабильного рынка, в сфере транспортного производства. Главное для него – чистота, порядок, функциональность. Имеет большой лидерский потенциал, способен контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Но при этом от него нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации. Когда его охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Ему сложно признать, что он был не прав. Иногда не хватает выдержи и хладнокровия в экстремальных ситуациях.

Исключительно практичный склад ума, подчиняющийся строгой логике фактов может помешать ему в принятии нового, ломающего устоявшиеся правила, традиции и закреплённые временем обычаи. Навряд ли он способен выступать в роли генератора нестандартных идей.

В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор – доминирование. Умеет заставить людей трудиться. Критичен в оценке результатов чужой работы. Способен своё нелицеприятное мнение высказывать прямо. В некоторых случаях от него нельзя ожидать мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми.

В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление».

Ведущий экономист. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность (при условии стабильности и устоявшейся законодательной базы), при работе экономистом. Напористый и работоспособный человек, способна работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Борется за качество, надежность и продуктивность труда. Обладает исключительно практическим складом ума. Имеет склонность к рационализаторской деятельности. Всё оценивает с точки зрения целесообразности и полезности. Ко всему готовится заблаговременно. Для её движения вперёд необходима ясная перспектива и стабильность. Выступает против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сама отличается собранностью и организованностью. Критична в оценках своей и чужой работы. Умеет заставить людей работать. Не потерпит возле себя лентяев и халтурщиков.

Члены коллектива аппарата управления считают её одним из наиболее компетентных работников организации.

Её творческие способности повышаются в хорошем настроении. Если чувствует, что задуманное, в принципе, возможно, то с энтузиазмом и рвением приступит к воплощению замысла, но гибкого изменения её поведения соответственно ситуации и генерации нестандартных идей ожидать от неё все-таки не стоит.

В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый. Очень горячится в споре, когда её охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Вероятно, никогда не признает, что была не права. Ответственность за неудачи склонна перекладывать на других людей или же на стечение обстоятельств.

Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством.

У испытуемой на период исследования наблюдается повышенная личностная и реактивная тревожность. Высокая личностная тревожность характеризуется устойчивой склонностью индивида воспринимать большой круг ситуаций как угрожающие, реагировать на них состоянием тревоги. Высокая реактивная тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Возможно, что повышение реактивной тревожности является привычной реакцией для испытуемой в ситуациях оценки её личности или компетентности.

Заведующий отделом. Хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство отделом, численность которых составляет 10-12 человек.

Его сильно стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив ко всякого рода расхлябанности, безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и в торговом зале.

Но при этом в области деловых отношений может проявлять некоторую экстернальность, т.е. приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам, везению – невезению.

Испытуемый, возможно, чувствует неуверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности.

В сфере межличностных взаимодействий преобладающий фактор – доминирование.

Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности.

Нельзя ожидать тонкой индивидуальной подстройки к окружающим, постоянного учитывания индивидуальных способностей людей.

Являясь начальником, возможно, сковывает проявление творческой инициативы подчиненных своим стремлением к тотальному контролю.

В случае возникновения конфликтных ситуаций в данном коллективе для преодоления разногласий стремится искать компромиссное решение.

Ведущие потребности в межличностных связях находятся в зоне частичной неудовлетворённости.

Главный инженер. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл деятельности.

Требовательный, прямолинейный, очень работоспособный. Иногда способен работать «на износ», возможно, считая, что только в этом случае может требовать того же от других. Может быть резким в суждениях. Обычно формулирует задачу очень чётко. Характеризуется повышенным чувством справедливости, сочетающимся с убеждением в собственной правоте.

В сфере деятельности способен добиваться высокой качественности результатов труда, любит полюбоваться сделанным, подчёркивая преимущества именно своей работы.

Хорошо может реализовать себя в условиях стабильного рынка, на транспорте. Главное для него – чистота, порядок, функциональность.

Испытуемого отличает высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми событиями. Склонен считать, что большинство важных событий в его жизни являются результатом собственных действий, что он может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.

Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность установок, не позволяющая генерировать нестандартные идеи, гибко изменять линию своего поведения соответственно развивающимся событиям; практицизм в состоянии эмоциональной захваченности недостаточно опирающийся на накопленный опыт; легко загарющееся чувство враждебности при противодействии и критики в его адрес; излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способен пойти на компромиссное урегулирование разногласий.

Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж его личности.

Ведущие потребности в раскрытии своего потенциала, в самореализации находятся в зоне неудовлетворённости.

Основной фактор межличностных взаимодействий: ярко выраженное доминирование.

В целом, можно сказать, что стили главных менеджеров магазина ООО «Стрела» дополняют стиль руководства самого директора, что позволяет им соблюдать единое направление руководства в отношении сотрудников. По этой же причине совпали и оценки сотрудниками магазина стилей руководства определенных сотрудников и директора. Большинство сотрудников указало, что стиль руководства можно определить как «жесткий, но справедливый».

Преимущественное использование руководством магазина ООО «Стрела» стиля, ориентированного на работу (задачу), подтверждает и проведенный анализ функций и методов управления.

В магазин активно реализуются такие функции управления, как планирование, организация и контроль. В магазине осуществляется оперативное планирование. Оперативное планирование в магазине затрагивает такие моменты как планирование объемов товарооборота, планирование объемов поставок, планирование заработной платы и планирование запасов. Этим всем занимается ведущий экономист и директор магазина.

Функция организации. Организация труда в магазине ООО «Стрела» направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

В ООО «Стрела» организована бригадная форма организации труда. Бригадная форма организации труда предполагает объединение работников в бригады в пределах смены. Они несут общую ответственность за результаты работы.

Основными формами разделения труда при меняемые в магазине являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

Рабочий день работников складывается из времени работы и перерывов.

При нормировании труда работников в ООО «Стрела» используют нормы времени, выработки и обслуживания.

При технико-экономическом нормировании труда в ООО «Стрела» используют фотографию рабочего дня и хронометраж.

В ООО «Стрела» организован тринадцатичасовой рабочий день и установлена семидневная рабочая неделя.

В ООО «Стрела» для работников устанавливается рабочий день продолжительностью 6 ч с двумя выходными днями.

Так как ООО «Стрела» работает в две смены и в течение дня имеет неравномерный поток посетителей, то для всех работников устанавливается ленточный график выхода на работу. Такой график предусматривает выход на работу не всех работников одновременно, а группами в разные часы дня.

Функция контроля реализуется на всех уровнях управления, однако, главным образом, она возложена на директора.

В ООО «Стрела» выделяю два вида контроля деятельности. Это внутренний контроль, осуществляемый директором, администратором и внешний контроль проводимый различными государственными службами.

Рассмотрим организацию внутреннего контроля. Внутренний контроль в ООО «Стрела» осуществляется по следующим направлениям: контроль работы кассиров и продавцов, контроль за чистотой помещений, контроль за соблюдением ассортиментного перечня и контроль за соблюдением предоставления дополнительных услуг.

Основополагающим направлением проводимого контроля в ООО «Стрела» является контроль за соблюдением ассортимента и правильной расстановкой продукции.

Основной задачей внешнего контроля за деятельностью ООО «Стрела» является не только выявление нарушений правил торговли, но и их предупреждение. Контроль за работой ООО «Стрела» осуществляется вышестоящими организациями, государственной инспекцией по качеству товара и торговли.

Структуры, осуществляющие контроль за деятельностью магазина:

Министерство финансов Республики Беларусь;
Министерство торговли Республики Беларусь
Налоговая инспекция
Санитарная эпидемиологическая станция
Министерство здравоохранения
Государственная пожарная инспекция.

В то же время в магазине мало внимания уделяется функции мотивации. На практике, на анализируемом предприятии мотивацией работников специально никто не занимается. В штате отсутствуют специалист-психолог по персоналу, не приглашается такой специалист и со стороны. Соответственно, не разработан набор критериев наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников на данном предприятии. Наибольшую роль в мотивации на сегодняшний день в магазине играют материальные факторы (заработная плата, премии), а также личные качества руководителей, лидерские качества, способность увлечь подчиненных делом.

Тот факт, что в организации наибольшее внимание уделяется реализации функции планирования, организации и контроля, обусловил преимущественное использование в магазине административно-распорядительных и экономических методов, а меньшее – социально-психологических.

Исходя из проведенного анализа были сделан следующие выводы:

Общество с дополнительной ответственностью «Стрела» зарегистрировано 5 февраля 2004 года решением № 165 Минского горисполкома
Видом деятельности ООО «Стрела» является розничная торговля в неспециализированном магазине «Серебряная вежа»
На сегодняшний день ООО «Стрела» -эффективно работающее предприятие, которое путем увеличения товарооборота «вышло из убытка»
Основной целью предприятия является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение и распределение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Учредителя и членов трудового коллектива.
За 2016 год товарооборот составил 1391,8 млн. руб. Доход от реализации составил 239,5 млн. руб., прибыль от реализации товаров, работ, услуг – 9,6 млн. руб. Прибыль отчетного периода составила 10,0 млн. руб.
За 2017 г. получен убыток отчетного периода 18,9 млн. руб. Этот убыток был получен в основном за счет убытка от реализации услуг. От реализации получен убыток 10,8 млн. руб., убыток от внереализационных доходов и расходов составил 8,1 млн. руб.
В 2017 году убыток отчетного периода увеличился по сравнению с 2016 годом на 28,9 млн. руб.
ООО «Стрела» обеспечило повышение объема продаж в сравнении с прошлым (отчетным) периодом на 20,2 млн. руб.
Прибыль от реализации значительно уменьшилась в динамике за 2016-2017 гг. (на 20,4 млн. руб.), что произошло за счет того, что расходы на реализацию росли более быстрыми темпами, чем доходы от реализации.
Кадровая служба в ООО «Стрела» отсутствует.
Происходит снижение текучести кадров, это показывает, что работники заинтересованы работать в ООО «Стрела».
В ООО «Стрела» активно используется мотивация труда, как материальная, так и моральная.
В ООО «Стрела» используется линейно-функциональная структура управления.
Индивидуальный стиль принятия управленческих решений директора ООО «Стрела» можно охарактеризовать как демократически-консультативный стиль принятия управленческих решений.
Как показало проведенное исследование, в ООО «Стрела» менеджеры соблюдают практически единый стиль руководства (хотя и есть некоторые отличия.

Пути СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ стиля торговой организации

1. Разработка общих рекомендаций по совершенствованию стиля управления в ООО «Стрела»

Проведенный выше анализ стилей руководства в магазине ООО «Стрела» показывает, что руководитель должен уметь применять различные стили в различных ситуациях, чтобы обеспечить эффективность руководства решением различных задач.

Во-первых, не было найдено доказательств, какой стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный) является лучшим. Каждый стиль руководства имеет плюсы и минусы.

Во-вторых, авторитарный стиль руководства позволяет получить результат в более короткие сроки. Но качество жизни при этом – хуже.

В-третьих, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства обеспечивают более высокое качество жизни (процесс), но результат достигается за более длительный период времени (теряется время на согласование решений). При этом либеральный стиль руководства возможен, как правило, в творческих коллективах, где высока роль личности и талант исполнителей (например, в коллективе программистов, в рекламном отделе предприятия, в оркестре, в театральной труппе, в команде футболистов).

В-четвёртых, начальник может применять разный стиль руководства по отношению к разным менеджерам-исполнителям, в зависимости от этапа эволюции менеджера (этап эволюции характеризуется компетенцией и мотивацией исполнителя).

Исходя из этих убеждений лучшим во всех ситуациях может быть только адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на конкретную реальность, определяемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями организации.

Эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Выделим основными направлениями совершенствования стиля управления в ООО «Стрела»:

регламентация управленческой деятельности руководителей,
делегирование ими полномочий своим подчиненным,
привлечение к участию в управлении рядовых сотрудников предприятия,
рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций,
совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Для реализации указанных направлений необходимо сделать следующее:

1. Необходима правовая и организационная регламентация управленческой деятельности. Основная проблема здесь заключается в отсутствии ведомственных нормативных актов, регулирующих деятельность руководителей магазинов. При создании такого документа целесообразно уточнить всю систему деятельности ООО «Стрела»: организационное построение; компетенцию, перечень функций и задач, возложенных на него; служебные взаимосвязи с другими государственными и негосударственными органами предприятиями, общественными объединениями и формированиями; права и обязанности начальника, его заместителей, руководителей структурных подразделений и сотрудников ООО «Стрела», что является исходным условием для формирования современного эффективного стиля управления.
2. Целесообразно вернуться на ООО «Стрела» к системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Так как личное планирование рабочего времени требует соответствующих знаний и умений, необходимо включить изучение этого вопроса в курс теории социального управления, преподаваемого в ВУЗах республики. До 90-х годов этот вопрос изучался и теоретически, и практически, что позволяло выпускникам ВУЗов грамотно формировать свой бюджет рабочего времени и рационально его использовать.

1. Одним из наиболее важных факторов совершенствования стиля управления является делегирование руководителем полномочий своим подчиненным. Однако, в связи с тем, что при делегировании полномочий возникает много вопросов правового и организационного характера.
2. В целях совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.
3. С целью формирования у руководителей умений проведения совещаний и других трудовых операций необходимо обучать их технологии осуществления этих операций как в в ВУЗах республики, а также на занятиях по профессиональной подготовке в подразделениях.
4. Руководители ООО «Стрела», их заместители, а также руководители структурных подразделений должны принимать самое непосредственное участие в работе органов управления предприятием, что позволит им расширить круг знаний о деятельности других отделов, взаимно информировать друг друга о содержании и совершенствовании деятельности отделов и подразделений предприятия, консолидировать совместные усилия для разрешения стоящих перед подразделениями проблем и возникающих перед ними трудностей, критически взглянуть на недостатки в своей работе, развить конструктивные взаимоотношения с руководителями других предприятий и организаций различных форм собственности.
5. В целях повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ООО «Стрела» необходимо:
проводить ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;
систематически проводить курсы по указанным проблемам для руководящего состава предприятия в специализированных центрах подготовки и повышения квалификации;
шире освещать во внутренней печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль управления, отвечающий современным условиям функционирования предприятия.
1. Процесс совершенствования стиля управления должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий.

Также для оценки и анализа стиля руководства в ООО «Стрела» хотелось бы предложить тест для определения стиля (приложение Б).

1. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководства ООО «Стрела» путем совершенствования функций и методов управления

Как показало исследование, проведенное во второй главе данной работы, менеджеры магазина ООО «Стрела» используют преимущественно демократично-консультативный стиль управления.

Для совершенствования стиля управления в магазине необходимо совершенствовать функции и методы управления.

Предложения по совершенствованию функции планирования.

На основании проведенного анализа и сделанных выводов в работе рассмотрим основные рекомендации по улучшению организации планирования на ООО «Стрела»:

Необходимо совершенствовать систему планирования (на ряду с системой планирования «сверху вниз» внедрить систему планирования «снизу вверх») – это даст более сбалансированных механизм планирования;
Необходимо постоянно проводить рост профессионализма персонала, более широко использовать компьютерную технику, внедрить систему стимулирования разработчиков и исполнителей планов – это повысит четкость принимаемых решений, исключит дублирование и повысит точность планирования;
Необходимо активно участвовать в формировании нормативных документов касающихся магазина – действенная нормативная база 50% успеха работы на рынке;
Необходима четкая проработка разделов бизнес-плана – а именно плана маркетинга – это позволит найти новых поставщиков и т.п.;
Необходимо четкое планирование нужд в инвестициях – это позволит более рационально использовать денежные средства (меньше расхОООв больше прибыли);

Предложения по совершенствованию функции контроля в ООО «Стрела».

Усилить контроль за деятельностью сотрудников для выявления фактов недобросовестного отношения к своим должностным обязанностям;
Разработать более детальный опросник посетителей. Для более качественной оценки уровня сервиса;
Постоянно доводить до работников изменения в законодательстве и других аспектах их работы;
Необходимо проводить контроль за ассортиментом товаров, способами их раскладки;

Также в ООО «Стрела» предлагается изменить саму систему контроля. Предлагается контроль проводить два раза в год на всех уровнях управления. Здесь ключевые слова – на всех уровнях. Оценка и конструктивная критика работы высшего руководства должна являться неотъемлемым атрибутом современного предприятия.

Предложения по совершенствованию функции организации ООО «Стрела». В процессе анализа организационной работы ООО «Стрела» существенных недостатков обуславливающих снижение производительности обнаружено не было. Однако (так как штабная организационная структура подразумевает бюрократизм) ООО «Стрела» необходимо обратить внимание на следующие направления повышения эффективности организационной работы:

постоянно доводить до работников изменения в законодательстве и других аспектах их работы;
организовывать досуг работников;
снизить бюрократизм в принятии решений;
постоянно проводить планерки с участием директора его замов и администратора;
объединение магазина в общую информационно-цифровую сеть;
необходимо обратить внимание на соблюдение требований технической эстетики при организации рабочих мест и оформлении интерьеров. В ООО «Стрела» работникам необходимо пройти обучение по дисциплине основы дизайнерского дела.
в ООО «Стрела» необходимо обратить на микроклимат в коллективе, его поддержка в благоприятном состоянии будет способствовать доброжелательному отношению работников друг к другу, дружной работе, взаимовыручке и т. д.

Предложения по совершенствованию функции мотивации. Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необходимо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. По мнению японских специалистов по менеджменту, НТР требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Они считают, что надо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно условия заставляли рабочих эффективно трудиться.

Для достижения этих целей в ООО «Стрела» необходимо провести следующие совершенствования системы мотивации персонала:

обеспечить на работе климат взаимного уважения и доверия;
предоставлять каждому интересную работу, которая способствовала бы развитию знаний и умений;
устанавливать четкие цели и задачи;
предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
предоставлять всем равные возможности при найме и продвижению по службе;
компенсировать затраты усилий работников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой;
приводить сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности, честности.

Также в ООО «Стрела» нужно оптимизировать программу, охватывающую круг вопросов, связанных с материальным стимулированием.

Рассматривая социально-психологические методы можно предложить следующее:

внедрить в практику оценки труда персонала комплексную оценку.

Комплексная оценка персонала и условий его мотивации (в дальнейшем – комплексная оценка) проводится с целью:

выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;
формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;
формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;
изучения условий мотивации труда персонала;
разработки мероприятий по развитию персонала.

Комплексная оценка персонала состоит из:

оценки профессиональной компетентности персонала;
оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;
оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;
оценки условий мотивации труда.

Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения.

Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель директора предприятия, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по соответствующему направлению деятельности.

Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает директор предприятия. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.

Комплексной оценке персонала подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:

временных работников;
сотрудников предпенсионного возраста;
беременных женщин.

также хотелось бы предложить нестандартную методику оценки персонала – методика «360 градусов» (приложение Г).
разработать и применить эффективную форму трудового соглашения для более детального урегулирования отношений между ООО «Стрела» и сотрудниками;
усовершенствовать способов мотивации персонала (поощрения за добросовестный труд и успехи), используя опыт зарубежных фирм;
проводить обучение и переобучение, а также повышение квалификации.
гласная оценка проделанной работы персоналом (возврат к прошлому).

Также на мой взгляд, руководству магазина имело бы смысл больше прибегать к использованию метода убеждения сотрудников в выполнении тех или иных задач, а не только следовать авторитарному стилю руководства, который имеет место в магазине.

Главной причиной ухода для большинства работников является высокая требовательность руководителя, невозможность выполнения всех установленных правил. Таким образом, очевидно, что менеджерам ООО «Стрела» можно было бы прибегнуть к более либеральным формам руководства, например, предложить подчиненным большую свободу действий с учетом порученной им работы, снизить уровень требований. Это в свою очередь не допустило бы текучести кадров, способствовало бы повышению слаженности сотрудников, улучшению эмоционального климата, и в результате привело бы к повышению эффективности работы магазина.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников магазина ООО «Стрела» наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в магазине уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, менеджеры могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).

Таким образом, очевидно, что менеджерам высшего звена магазина ООО «Стрела» следует сдвинуть свой стиль управления больше в сторону демократического, а не авторитарного. Наибольшую же эффективность имела бы смена реализуемого руководством магазина ООО «Стрела» стиля управления на адаптивный стиль управления. Как показал предыдущая глава данной работы, в настоящее время адаптивный стиль управления признан наиболее эффективным

Одновременно руководству ООО «Стрела» необходимо и в дальнейшем совершенствовать стиль принятия управленческих решений. Так в магазине существует низкий уровень автоматизации; руководствуясь благосклонно-авторитарным стилем управления, директор не использует помощь экспертов в принятии управленческих решений, в технологическом процессе принятия управленческих решений отсутствует этап детальной разработки плана осуществления решений и др.

Совершенствованию стиля принятия управленческих решений способствовало бы использование новейшей информационной технологии. В настоящее время все более сложные информационные системы создают такие горизонтальные связи, которые позволяют менеджерам получать информацию от всех уровней организации. Внедрение этих систем помогает улучшить обмен информацией. Имея доступ к информации, руководитель и сотрудники магазина могли бы выявить перспективы порученного дела. Таким образом, требуется комплексная автоматизация ООО «Стрела» и установка соответствующего программного обеспечения, тем более, что база для этого в магазине уже существует. Так, в магазине создан и действует отдел АСУП, имеется выход в Интернет, функционирует локальная компьютерная сеть ООО «Стрела» объединяющая 3 компьютера. Сотрудники магазина обладают навыками работы с персональными компьютерами, хорошо знают типовые офисные приложения (Word, Excel, Outlook). В то же время, в магазине не установлено ни одной программы поддержки принятия управленческих решений. В магазине не используется ни одна из предлагаемых разработчиками систем.

На рынке подобных систем наиболее серьезного внимания заслуживают белорусские и российские системы «Галактика» и «Касатка».

Продукт компании АО «Новый атлант» и НТО «Топ Софт» многопользовательский сетевой комплекс полной автоматизации фирмы «Галактика» предназначен для полной автоматизации управления всеми службами предприятия. Все разделы бухгалтерского учета, учета кредиторской и дебиторской задолженности, управление складскими запасами, закупками, продажами, финансовый анализ, планирование и управление ресурсами, управление маркетингом и рекламой, управление кадрами, межофисный обмен данными, всего около 30 необходимых программ и утилит. Каждая подсистема «Галактика» может функционировать автономно и в составе комплекса. Наличие такого комплекса позволяет решать проблемы, связанные с оперативным получением достоверной и исчерпывающей информации, необходимой для принятия управленческих решений. Данная система, однако, не позволяет вести маркетинговые, финансовые, инвестиционные и инновационные исследования. На решении подобных исследований более подробно фокусируется пакет «Касатка». Его разработчиком является американская компания «EPAM», пакет русифицирован российскими программистами.

Пакет «Касатка» обладает широким инструментарием для проведения, прежде всего, маркетинговых и инновационных исследований. Пакет позволяет создавать экономико-математические модели (линейные, степенные, экспоненциальные и др.), имитационные модели рынков, проводить статистический анализ имеющихся данных. Отдельно предусмотрены инструменты для финансовых и инвестиционных проектов (оценка эффективности вложенных инвестиций, модели капитализации, дисконтирования, смешанные модели). Пакет обладает хорошим пользовательским интерфейсом, для его настройки и пользования не требуются специальные знания в области математики. Результаты вычислений представляются в очень удобных и наглядных формах (графики трендов, диаграммы долей рынков, выигрышей или проигрышей от применения того или иного решения).

На мой взгляд реализация на практике предложенных рекомендаций позволила бы усовершенствовать стиль управления, реализуемый на предприятии, а также повысить качественный уровень принимаемых в магазине решений, а значит и общую эффективность функционирования предприятия.

В магазине ООО «Стрела» предлагается внедрить комплексную систему информационного управления магазином «Галактика Старт».

Так как эта система является разработкой белорусских специалистов, следовательно более адаптирована для ситуации и законодательства Республики Беларусь.

Галактика-СТАРТ - комплексная система автоматизации бухгалтерского учета и торгово-закупочной деятельности, предназначенная для небольших предприятий, специализирующихся на оптовой и мелкооптовой торговле, оказании услуг. Возможно ее использование и в бюджетных организациях. Включает функции оперативного управления хозяйственной деятельностью и ведения бухгалтерского учета в полном объеме. Поддерживает соответствие законодательству. Поставляется как в локальном, так и в сетевом варианте до 3-х рабочих мест. По желанию заказчика в комплект поставки может входить или модуль Зарплаты, или модуль Розничной торговли.

На рисунке 3.1. представлена структура пакета «Галактика Старт».

Рисунок 3.1. Пакет системы «Галактика Старт».

Примечание: Источник [44]

Краткое описание самой программы представлено в приложении В.

Использование системы «Галактика Старт» дает преимущества:

передовой бизнес-опыт;
минимальные вложения средств;
простота в освоении и эксплуатации;
поддержка специфики ведения бизнеса;
быстрый результат.

Также использование системы Галактика-СТАРТ позволяет планировать и контролировать движение материальных и финансовых потоков на предприятии. Галактика-СТАРТ работает в едином информационном пространстве. Это означает, что документ, введенный одной службой, повторно не вводится, а используется другой службой для получения отчетов или для дополнения информацией.

В пользу использования программного пакета «Галактика Старт» можно выделить следующие пять преимуществ:

оптимальная цена;
6 месяцев гарантии;
2-х дневное обучение представителя Заказчика бесплатно;
абонентское обслуживание после окончания гарантии;
поддержка законодательства.

Услуги по поставке и сопровождению системы Галактика - Старт оказывают партнерские фирмы корпорации «Галактика», поэтому в любой стране СНГ заказчики системы будут обеспечены надежной поддержкой высококвалифицированных специалистов, которые находятся рядом с ними.

Из представленных данных видно, что на предприятии необходимо внедрить данную информационную систему. Необходимо хотя бы по 3 пользователя в магазин и 1 пользователь из руководителей в дирекции. Из этого выходит, что необходимо 4 рабочих места. Исходя из этого необходимо закупить 1 комплекс «Галактика Старт».

Затраты на закупку 1 комплекса «Галактика Старт» составят 6,4 млн. руб.

На обучение персонала необходимо потратить 2 млн. руб.

На обучение работе с системой необходимо провести курсы. Оплата за 1 час курсов составляет 20 тыс. руб. Одновременно могут обучаться 5 чел. Пр одо лжительность курсов составляет 25 часов. В итоге = 20000 × 4 × 25 = 2,5 млн. руб.

Исходя из этого общая сумма затрат составит 8,4 млн. руб.

Предполагается, что произойдет повышение эффективности работы магазина за счет снижения документа оборота, скорости и точности принятия управленческих решений. Так прибыль вырастет на 10%, совокупные затраты сократятся на 10%.

Теперь для расчета эффективности внедрения данной информационной системы управления в ООО «Стрела» составим проект. Проект будет рассчитан на 1 год с разбивкой по кварталам. Ставка банка составит 15% гОООвых или 3,75% в квартал. Денежные средства будут привлечены из собственных фондов.

В таблице 3.1. представим расчет эффективности внедрения предложенных мероприятий для ООО «Стрела».

Таблица 3.1. Расчет эффективности внедрения предложенных мероприятий

Наименование показателей	2018 год
Наименование показателей	I	II	III	IV
Прибыль до внедрения мероприятий, млн. руб.		-3,50	1,20	4,10
Прибыль после проведения мероприятий, млн. руб.		2,50	6,00	8,67
Затраты на внедрение мероприятий, млн. руб.	8,40
Итоговое сальдо (прибыль), млн. руб.	-8,40	6,00	4,80	4,57
Коэффициент дисконтирования	1,00	0,96	0,93	0,90
Дисконтированное сальдо, млн. руб.	-8,40	5,78	4,46	4,09
ЧДД, млн. руб.	5,93
ВНД	34,94%
Срок окупаемости	2,59

Примечание: Собственная разработка автора по материалам предприятия

Из представленного расчета в таблице 3.2. видно, что проект внедрения информационной системы управления «Галактика Старт» крайне выгодно, т.к. ЧДД составит 5,93 млн. руб. (магазин выйдет из долгов и начнет получать прибыль, которая к концу 2018 года составит сумму ЧДД) это не считая снижения совокупных затрат), ВНД составит 34,94%, что больше ставки коммерческих банков на 20,94%, а срок окупаемости равен 2,59 квартала.

Также из расчета видно, что в течении года мы окупим наши затраты на внедрение данной системы поддержки и принятия решений и управления магазином. Следовательно проект эффективен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя общие итоги исследования, представленного в настоящей работе, необходимо констатировать, что все поставленные задачи выполнены.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

На современном этапе развития общества психологический климат трудовых коллективов играет важную роль. Эта проблема приобретает актуальность, поскольку постоянно растут требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую деятельность, усложняется психическая жизнедеятельность людей, а также происходит постоянный рост личностных притязаний, что ведет к усилению роли управления рабочими коллективами.

В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность друг к другу; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи и т.д. Кроме того, можно выделить, что нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Большое влияние на формирование психологического климата в коллективе оказывает стиль руководства, реализуемый в организации управляющим звеном. Чтобы выявить влияние стиля руководства на психологический климат коллектива были рассмотрены существующие подходы к изучению стиля руководства, основные виды стилей и факторы, влияющие на психологический климат коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеенко А.С. Социально-психологический портрет трудового коллектива предприятия // Вестник СМУС74. 2017. №1 (16). С.12-15
Акопян Р.Э. Специфика стиля руководства в европейских организациях // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2017. №3-1. С.45-52
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Университет, 2015. - 192 c.
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Университет - М., 2014. - 271 c.
Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов.. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2016. - 288 c.
Банайтис Н.Г. Исследование социально-психологического климата трудового коллектива // Таврический научный обозреватель. 2015. №4-3. С.14-18
Беденко С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя как фактор социально-психологического климата // Известия ЮФУ. Технические науки. 2016. №14. С.93-96
Бердыева Д.Ш. Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя // Вестник по педагогике и психологии Южной Сибири. 2016. №2. С.96-102
Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон. – Киев: Вышейшая школа, 2015. – 274 с.
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе // Вестник БГУ. 2016. №6. С.92-95
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в коллективе // Высшее образование в России. 2017. №1. С.167-170
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). С.36-39
Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социологические исследования, 2015, № 11, с. 36-44.
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2015. – 635 с.
Гориш А.В., Панов Д.В., Пономарев С.А., Дмитриенко А.Г. Стиль и методы управления предприятием // НиКа. 2017. №. С.308-314
Гуськова Е.А., Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-психологических характеристик трудового коллектива с удовлетворенностью работой персонала // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2016. №2 (16). С.100-112
Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; Аспект пресс - М., 2015. - 352 c.
Денисова А.О. Психологический климат и социально-психологическая адаптация персонала в организации // ПНиО. 2017. №1 (25). С.56-59
Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // ИСОМ. 2016. №1-2. С.140-144
Евтихов О. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие; ИНФРА-М - М., 2016. - 304 c.
Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. №2. С.161-168
Исаченко И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 c.
Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «Социально-психологический климат» в отечественной науке // Власть. 2016. №3. С.163-167
Жуковская Н.П. Новый подход к оценке стиля управления субъекта в организационной системе // Пространство экономики. 2017. №1-3. С.38-41
Игебаева Ф.А. Стиль управления - главная характеристика деятельности менеджера//Наука сегодня: теоретические аспекты и практика применения: сб. статей. Международной научно-практической конференции в 9 частях. Часть 8. - Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2015. - 344 с.
Иванов В.Г., Кузьменкова В.Н. Формирование нового стиля управления для эффективного развития предприятия // Царскосельские чтения. 2017. №XVIII. С.91-94
Карина О.В., Назарова Н.Ю. Взаимосвязь стиля руководства и проявления совестливости топ-менеджеров // Вестник ЧГПУ. 2017. №4. С.119-123
Карпов В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2016. №3. С.230-234
Ковпак С.В. Формирование эффективного стиля руководства в образовании: ценностные ориентации // ППМБПФВС. 2017. №2. С.69-75
Копытов Р.А. Менеджерские принципы как основа трансформации стиля управления // Наука и техника. 2016. №3. С.66-72
Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплоченности коллектива // Территория науки. 2017. №3. С.415-423
Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. - 272 c.
Котова Л.Б. Социально-психологические подходы к изучению проблемы стиля руководства // Ученые записки РГСУ. 2017. №11. С.99-101
Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие / И. Н. Кузнецов. - М. :Дашков и К, 2015. - 596 с.
Ларина А.А. Особенности стиля руководителя как фактор удовлетворенности работой коллектива // Территория науки. 2016. №6. С.39-42
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. - 484 c.
Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2015. - 508 c.
Мелихов Е. Ю., Малуев П. А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие; Дашков и Ко - М., 2015. - 344 c.
Меньшикова М.А., Гальченко С.А. К вопросу о выработке эффективного стиля управления // Auditorium. 2017. №3 (3). С.32-35
Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. 2016. №1 (25). С.251-256
Морозов В.А. Совместимость стилей (ролей) управления организацией (предприятием) / В. А. Морозов // Креативная экономика. - 2017. - № 7. - С. 36-12.
Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник; КноРус - М., 2016. - 320 c.
Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе // Общество и право. 2017. №1 (51). С.286-290