Выбор стиля руководства в организации («Спортмастер»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление – это одна из самых сложных сфер деятельности общества. Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. В наше время вряд ли кто скажет точно, когда именно зародилась наука управления. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, исследований и экспериментов.

Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Актуальность темы курсовой работы. Проблема имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться выбору стиля наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчинёнными.

Целью данной работы является анализ факторов, влияющих на стиль управления.

Предметом исследования в данной работе являются стили управления организацией.

Объект исследования – магазин «Спортмастер».

В курсовой работе поставлены следующие задачи:

-выявить специфику современного управления;

-исследовать факторы, влияющие на выбор стиля управления;

-рассмотреть влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации.

Методы исследования: информативно-целевой анализ, теоретическая литература по вопросам методов и стилей руководства, наблюдение.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя по 3 параграфа, заключения, списка литературы и приложения.

1 СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ОСОБЕННОСТИ

Понятие стиля руководства и факторы, влияющие на его выбор

В любой группе выделяется стиль руководства, руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей.

Лидерство в организации не имеет стихийного характера неформальных групп, где определенное сочетание личностных качеств выводит индивидуума на позицию лидера социального формирования. В организациях же, как правило, имеет место быть иерархическая структура (рис.1), на вершине которой располагается руководитель этой организации.

Рисунок 1 – Иерархическая структура организации^[1]

Подобная структура, имея пирамидальное строение, на вершину выдвигает вопрос руководства и проблемы, связанные с ним. Как говорится, рыба гниёт с головы. То есть отсутствие грамотного руководителя и правильно выбранного стиля руководства приводит, как правило, «в никуда».

От того, какими качествами лидера он обладает (или не обладает, что так же случается в практике менеджмента организаций), зависят его управленческие решения (принятые акты по решению проблемных ситуаций и задач) и вся его деятельность по управлению персоналом.

Руководитель – это личность, наделённая полномочиями, позволяющими изъявлять свою волю, оказывая тем самым влияние на подчиненных ему индивидуумов, дабы ориентировать и мотивировать их на достижение целей организации.

Руководство в организации – это и есть управленческая деятельность. Что подразумевает возможность рассмотрения понятия стиля руководства, как стиля управленческой деятельности?^[2]

Сам термин “стиль руководства” был предложен в 1939 году германо-американским психологом Куртом Левиным. Тогда под его руководством совместно с Р. Липпитом и Р. Уайтом было проведено исследование, объектом которого стало руководство детским коллективом. В результате исследования было сформировано первое понятие стиля руководства, а также выделены две составляющие его стороны (рис. 2):

Рисунок 2 – Составляющие стиля руководства^[3]

Содержание решений лидера

Техника воплощения решений лидера

Стиль руководства

Решения руководства содержат в себе следующие стадии:

• Процесс формирования цели;
• Обозначение проблематики;
• Анализ степени эффективности или ущерба результатов воплощения принятого решения;
• Выбор конкретного решения из первоначального множества;
• Принятие решения;
• Передача сути решения потенциальным исполнителям;
• Контроль процесса воплощения;
• Оценка результатов.

Что касается техник воплощения решений руководителя, то их четыре^[4]:

• Цепная – распространена на уровне первичного коллектива, имеет яркие черты командования, устойчива и информативно быстра (рис.3).

Рисунок 3 – Схема цепной техники воплощения решений руководства

• Многосвязная – так же присуща по большей части уровню первичного коллектива, черты командования ярко выражены, а устойчивость и скорость передачи информации на высоком уровне (рис.4).

Руководитель

Рисунок 4 – Схема многосвязной техники воплощения решений руководителя

• Звездная – руководитель является центром приема и передачи информации (коммутатором). Отличается низкими уровнями показателей скорости передачи информации и устойчивости (см.рис.5).
• Иерархическая – отличается совмещением подчиненности и командности в промежуточных звеньях. Ярко выражена командность. (см.рис.6).

Руководитель

Рисунок 5 – Схема звёздной техники выполнения решения руководителя

Руководитель

Рисунок 6 – Схема иерархической техники выполнения решения

Курт Левин и его помощники провели эксперимент, в ходе которого так же подтвердилась его теория о существовании трех стилей руководства, которая непоколебимо остается самой оптимальной. В процессе эксперимента школьники были разделены на три группы, и каждый из трех исследователей руководил своей группой в одном из стилей: авторитарном, попустительском или коллегиальном (табл.1).^[5]

Таблица 1

Стили руководства по К.Левину

Стиль руководства
Образ руководителя	Применение стиля
Авторитарный стиль
Руководитель четко ставит перед подчиненными цели и задачи для выполнения, обозначает сроки, в которые поставленные задачи должны быть выполнены. Мысли и точка зрения исполнителей и или других специалистов на принятие решения, как правило, нисколько не влияют. На предмет правильности принятые решения не обсуждаются и не могут подвергаться проверке, за исключением личной проверки руководителем. Крайние формы проявления подобного стиля руководства создают руководителю имидж деспота и самодура, а также вызывают частые конфликты с персоналом.	Получает свое применение в основном на почве квалификации руководителя. Когда команда занята таким делом, в котором руководитель имеет больше всех знаний и умений или время для принятия решений коллегиально отсутствует. Проявления авторитарного стиля руководства часто можно встретить у индивидуальных предпринимателей. ИП несут личную имущественную ответственность по своим обязательствам, как правило, воплощают в коммерческой деятельности собственные идеи и разработки. Первое привносит максимальное количество личной заинтересованности, которая в свою очередь способна сводить деятельность всех сотрудников предприятия к преследованию личных целей его руководителя. Второе же делает ИП единственным носителем информации о направлении деятельности, так как цели и формы методов их достижения постоянно разрабатываются им лично и должны соответствовать его личным представлениям.
Коллегиальный стиль
Руководитель не обобщен от коллектива, открыт к обсуждению принятых решений, совместному с коллективом анализу предполагаемых результатов воплощения его решений. Принимает предложения и что, немало важно, к ним прислушивается. Хотя окончательное решение все же остается за ним. В выполнении специалистами компании поставленных задач, готов сам включиться в работу и оказать помощь.	Данный стиль был определен Куртом Левиным как наиболее продуктивный и эффективный. При таком стиле руководства специалисты компании чувствуют свою собственную необходимость и легко втягиваются в процесс решения задачи, при этом деятельность, совершаемая специалистами, носит уже не пассивный характер бесправного исполнителя, но имеет деловую активность и интерес выполняемой задаче. В таких условиях скорость выполнения задач сокращается до минимума, а пути их решения выбираются наиболее оптимальные из множества предложенных во время совместного принятия решений, а также скорректированных узконаправленными специалистами в процессе решения поставленной задачи.
Попустительский стиль
Руководитель имеет пассивную позицию относительно принятия решений и определения путей решения задач на пути к преследуемым целям.	Этот стиль отмечен, как самый неэффективный. Даже в коллективе с высокой квалификацией специалистов наблюдается низкая результативность, из-за отсутствия мотивации коллектива и путаницы в разделении ролей. Фактически попустительский стиль приводит организацию в состояние идентичное отсутствию руководства вовсе.

Опираясь на исследования команды Курта Левина, можно сделать вывод, что стиль руководства является совокупностью формы реализации руководителем своих полномочий и соответствующей реакцией специалистов компании на эту форму, продиктованной поведенческими особенностями индивидуумов во взаимодействии с той или иной средой.

По сему, учитывая важность стиля руководства на предприятии, во время выбора руководителя и стиля руководства (если это возможно, как например, в компаниях, где владелец активов не берет на себя обязательства руководителя, но назначает директора на эту должность) необходимо учитывать следующие факторы^[6]:

• Разные индивидуумы способны по-разному реагировать на одни и те же изменения внешней среды;
• Возможность неадекватного восприятия индивидуумов друг другом и неадекватности оценки, так как никогда нельзя полагаться на собственные представления человека о самом себе, которые могут быть некорректны, но именно их каждый транслирует окружающим.
• Каждый индивидуум нуждается в сохранении статуса собственного достоинства.

Однако даже при соблюдении вышеописанных факторов во время выбора руководителя и стиля руководства, нельзя забывать о «форс-мажорах» коими в управленческой деятельности могут стать конфликтные ситуации. Причем конфликтные ситуации могут возникать как в вертикальной форме противостояний между исполнителями и руководителями звеньев организации, так и в горизонтальной форме между однородными по своему статусу сотрудниками. И те, и другие конфликты способны всерьез нарушить механизм достижения поставленной в организации цели, а значит так же требуют особого внимания.

Следует отметить, что наиболее конфликтным в вертикальной форме появления является авторитарный стиль руководства. Именно в нем нарушение факторов, описанных выше, как правило, инициируется руководством. По сему, при выборе авторитарного стиля, руководителю следует тщательно следить за гранью злоупотребления своими полномочиями.

Наиболее опасным для появления горизонтальных конфликтов является попустительский стиль руководства. Отсутствие четкого разграничения ролей между сотрудниками и свобода действий, а также разнородность преследуемых специалистами целей, возникающая из-за отсутствия централизованной цели, определенной руководителем, приводят к межличностным конфликтам среди сотрудников.

Помимо внутренних факторов и особенностей коллектива, в выборе стиля руководства не следует забывать и о внешней среде организации. Внешние обстоятельства, такие как ситуация, четкость формулировки поставленной задачи и состав коллектива, так же требуют в каждом особом случае специфического расставления приоритетов в выборе стиля руководства (см. рис.7)^[7]:

Стрессовые ситуации, присущие рыночной экономике

Авторитарный стиль

Сложная проблематика, требующая высокой квалификации, комплексного анализа и множественности решений

Коллегиальный стиль

Особенности коллектива (пол, возраст, личностные характеристики индивидуумов), требующие сплочения

Попустительский стиль

Рисунок 7 – Влияние внешних факторов на выбор стиля руководства

Выбор стиля руководства зависит от множества разнородных факторов и требует особого внимания, так как играет важную роль в результативности деятельности всего коллектива. Большинству руководителей организаций нашей страны с низкой культурой менеджмента чаще всего присущ определенный стиль руководства, что обусловлено их собственными индивидуальными психологическими наклонностями личности. Однако подобный подход разумно считать отсутствием профессионализма. Профессиональный подход к управленческой деятельности требует ситуативной ориентированности руководителя. Ее наличие позволяет попеременно использовать в руководстве разные стили в зависимости от внешних факторов и обстоятельств, а как следствие добиваться высоких результатов, как в управленческой деятельности, так и в деятельности всего предприятия.

1.2 Классификация и особенности стиля руководства

После открытия Куртом Левиным понятия стилей руководства, множество авторов вывели собственные концепции видения данной темы. В результате стили руководства получили достаточно объемную классификацию.

Даже самим Левиным в последующих его работах были выделены дополнительные три подвида авторитарного стиля руководства^[8]:

• Жесткий – для подчиненных такой стиль руководства является отсутствием чувства ответственности, иллюзией отсутствия коллективных обязательств. Руководитель строг и является сторонником субординации в отношениях с персоналом.
• Хозяйский – как правило, такой стиль руководства способствует снижению деловой активности персонала. Руководитель проявляет интерес ко всем сферам жизни подчиненных, в том числе и личной, проявляя «повышенную заботу».
• Непоследовательный – такой стиль руководства присущ неуверенным в себе руководителям, которые уходят от ответственности в случае неудач, в процессе же решения задач проявляют деспотию и мелочность по отношению к подчиненным. Из-за собственной личностной несостоятельности способны принимать неверные управленческие решения по расстановке персонала, «задвигая» на задний план более активных и квалифицированных специалистов.

В 1957 году Дугласом Мак-Грегором были предложены две теории стилей руководства: теория Х и теория Y. Эти теории получили описание в книге Мак-Грегора и были популяризованы им лично на множестве конференций.

По данной теории, основные проблемы и ошибки менеджмента возникают из-за неправильного расставления акцентов руководителей, которые в критических ситуациях склонны видеть «корень зла» в личностных характеристиках членов организации, что уводит их от истинного пути решения – ликвидации ошибок управленческой деятельности.

В своей теории Х Мак-Грегор описал авторитарный стиль руководства. Данная теория основана на следующих воззрениях^[9]:

• Большинство индивидуумов не желают руководить, а напротив стремятся попасть под руководство, которое обеспечит им чувство безопасности;
• Индивидуумы как правило, стремятся избежать ответственности и не имеют ярко выраженных амбиций;
• Типичный индивидуум стремится к избеганию трудовой деятельности, а как следствие, ему требуется принуждающая сила в виде жесткого контроля и угроз быть наказанным за безделье.
• Позитивный вклад в развитие организации индивидуум вносит под страхом лишения возможности удовлетворения своих материальных потребностей.

В соответствии с этой теорией руководитель должен иметь диктаторские черты личности.

Мак-Грегор считал, что для второй половины XX века следует провести переориентацию менеджмента, для чего им была выстроена теория Y. Основные воззрения теории Y:

• Индивиду свойственно проявление умственных и физических усилий в труде, так же как ему свойственна потребность в отдыхе;
• Индивиду свойственно делать вклад в общее дело, прямо пропорциональный последующему вознаграждению;
• В комфортных условиях индивид не боится ответственности и даже проявляет к ней стремление;
• Большинство индивидов имеют значительный творческий потенциал, который так же можно использовать в качестве ресурса в организации.

Из приведенного выше описания разумно провести аналогию теории Yс коллегиальным стилем руководства.

Следует отметить отсутствие исследовательского характера в теориях Мак-Грегора, которые имеют лишь рекомендательный характер установления зависимости между поведением коллектива и стилем руководства.

В настоящее время, так или иначе, в большинстве организаций все еще актуально принятие авторитарного стиля управления. И даже в организациях с коллегиальным стилем управления часто прослеживается применение авторитарных методов.

Выбор авторитарного стиля управления может быть не свойственен руководителю, но выбираем им по объективным причинам. И наоборот, некоторые руководители порой пытаются создать иллюзию коллегиального стиля руководства, внутренне меж тем, будучи ярыми сторонниками столпов авторитаризма.^[10]

Вышеперечисленные стили учтены и в других классификациях стилей руководства. Так, например, И. Ниномийя в 1988 году предложил свою классификацию, согласно которой существует семь различных стилей:

• Патриарх – руководитель самостоятельно принимает решения, контролирует все сферы деятельности предприятия. Подчиненные должны выполнять все безоговорочно;
• Птица страус – руководитель малоинициативный, имеет высокую компетенцию, но держится в роли руководителя лишь благодаря самому статусу;
• Индивидуалист – стремится самостоятельно выполнять все задачи. Специалисты при этом выполняют номинальные функции, сами безынициативны и с отсутствием интереса к деятельности предприятия;
• Педант – руководитель принимает все решения сам, никому не доверяет, тотально все контролирует, склонен вдаваться в мельчайшие детали деятельности подчиненных;
• Политик – крайне дипломатичный руководитель, как правило, держит в тайне своё собственное мнение на ситуации, склонен держаться в стороне, оценивая принимаемые персоналом решения и поддерживая наиболее рациональные;
• Посредник – руководитель склонен к совместной деятельности, принятию решений и творчеству. Очень лоялен и готов в любой момент пойти на компромисс, даже в ситуациях требующих жестких решений;
• Прилежный бобер – руководитель планирует деятельность и для себя, и для персонала при этом в этих планах не учитывается показатель результативности. Не умеет анализировать ситуацию и собственные решения, ориентируется на количество проделанной работы, а не на ее целесообразность.

Множество других авторов дали свои названия и выделили свое количество стилей, так или иначе все из которых сходятся к изначальной теории Курта Левина (табл.2):

Таблица 2

Классификация стилей руководства различных авторов

Автор	Год открытия	Выделяемые стили руководства
Р. Лайкерт	1961г.	Эксплуататорский  Благосклонно-авторитарный  Консультативно-демократичный  Основанный на участии
Р. Херси и К. Бланшар	1982 г.	Стиль указания Стиль продажи Стиль ориентации на принятие решения Стиль Делегирования
Р. Хаус и Т. Митчелл	1974 г.	Поддерживающий Директивный Разделяемый Ориентированный на достижения
Р. Блейк и Дж. Мутон	1969 г.	Любезный Безразличный Диктаторский Статус КВО Групповой

1.3. Методика изучения и факторы формирования стиля руководства

В первых двух параграфах курсовой работы были описаны понятие стиля руководства и возможные его вариации. В идеале, на предприятиях должен практиковаться осознанный менеджмент, и управленческая деятельность во всех своих проявлениях так же должна носить осознанный характер. Тем не менее, подобное представление утопично. И на деле к осознанному менеджменту даже сегодня, когда повсеместно ставка делается на раскрытие потенциала работников и активное использование человеческого капитала, к осознанному менеджменту на стадии становления организации прибегает малое количество руководителей. Чуть больше руководителей становятся на путь осознанного менеджмента уже в период застоя или после начала спада финансовых результатов деятельности предприятия. Некоторые организации терпят крах, так и не осознав причины промахов, которые, как подмечают многие исследователи, кроются не в том, что команда специалистов плоха собой, а в том, что руководитель не сумел определить правильно и вовремя потенциал каждого работника, сориентироваться в текущей ситуации, подобрать необходимый стиль руководства и методы реализации решений.

По сему, психологами и специалистами в сфере менеджмента всего мира были созданы различные методики, призванные помочь руководителям организаций определить стиль руководства.

Всего выделяют три типа методик^[11]:

• Методики самоопределения. Представляют собой разработанные психологами тесты и практики, которые руководитель организации должен пройти самостоятельно, после чего по результатам тестирования можно сделать вывод о стиле руководства.
• Методики определения трудовым коллективом. Эти методики предполагают прохождение трудовым коллективом тестирований на предмет отношения к руководителю и его управленческой деятельности, а также возможны дополнительные тесты для определения качеств личности и ее психологического состояния (комплексный анализ подобных данных по всем специалистам коллектива может помочь в определении состояния коллективной среды организации, что прямо или косвенно укажет и на стиль руководства, и на существующие проблемы). Часто в целях исследования климата в коллективе организации так же используются приемы социометрии.
• Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя организации. В использовании этой методики руководство организации прибегает к услугам профессионалов. Психолог в данном случае назначает экспертную команду, состоящую из нескольких человек (как правило, 3-5 экспертов могут вынести оптимальное решение), которые оценивают управленческую деятельность менеджера в разных ситуациях с использованием опросников с идентичными критериями оценки у каждого эксперта.

Самой популярной методикой определения стиля руководства посредствам тестирования персонала является методика В.П. Захарова. Она включает в себя опросник из 16 вопросов, ответы на которые не требуются. Опрашиваемые должны лишь поставить знак плюс или минус к утверждениям, представленным в опроснике. Утверждения опросника разносторонне характеризуют деловые качества руководителя. Каждая группа включает в себя три утверждения.

Экспертная оценка проводится по 9-ти психологическим характеристикам личности руководителя. Каждому эксперту выдается бланк содержащий данные 9-ти характеристик. Каждая из девяти характеристик личности оценивается экспертами с помощью диагностирования проявления 7-ми признаков:

• Определенности,
• Осознанности,
• Целеустремленности,
• Избирательности,
• Тактичности,
• Действенности,
• Тактичности,
• Требовательности,
• Критичности,
• Ответственности.

Напротив каждого из приведенных выше проявлений, относящихся к одному из 9-ти качеств личности, эксперты должны выставить оценку от 1-го до 5-ти баллов. Данную методику разработал Ю.П. Платонов.

Следует отметить, что наиболее объективной и точной является комплексная методика, состоящая из реализации методики Захарова (тестирование трудового коллектива) в совокупности с методикой Ю.П. Платонова, предполагающей экспертную оценку.

Наименее результативной и с большей вероятностью ошибочной является методика самоопределения руководителем стиля собственного руководства. Так как велик риск субъективного отношения к прохождению тестирования и трактовок, полученных результатов.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, задачи, потребности, полномочия и качество информации^[12].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления - это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же как оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы.

2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Анализ стиля управления в организации

Анализ будет проведен на примере магазина «Спортмастер».

Основными видами деятельности которого являются:

- продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;

- продажа спортивного оборудования;

- производство и продажа мягких игровых модулей;

- комплектация детских садов, школ, спортивных объектов;

- разработка дизайна детских игровых зон.

Организационная структура управления ООО «Олимпия» представлена на схеме (рис. 8).

Директор

Главный продавец

Бухгалтерия

Менеджер - спортивный агент

Продавец-консультант

Продавец-консультант

Продавец-консультант

Рисунок 8 - Организационная структура ООО «Спортмастер»

Опишем профессиональные качества директора магазина

Директор имеет два высших образования:

1 - «Управление персоналом».

2 - «Маркетинг».

Два образования в таких профилях позволяет директору грамотно управлять магазином

Стаж работы в руководящей должности 6 лет.

Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

Демонстрирует способность, рассматривает разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного.

Умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставлять приоритеты.

Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных), склонен к риску в решении различных проблем.

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие.

Есть и отрицательные момент в управлении:

Над навыками планирования и организации руководителю предстоит еще много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством, не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет, практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего обоснованием является приказ. С подчиненными ведет себя довольно строго, что в свою очередь вызывает некоторые конфликты.

В практической части работы было проведено социологическое исследование в форме тестирования, которое включало в себя различные тестовые задания для выявления факторов, влияющих на поведение руководителя и его личных качеств.

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя. Начальник Вологодской дистанции сигнализации немолодой человек, его возраст 57 лет. В этом возрасте он имеет уже достаточный опыт работы и управления.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование. Начальник Вологодской дистанции вышел из интеллигентной семьи, имеет высшее образование. Он постоянно стремится пополнять свои знания по экономике и менеджменту, изучая современную литературу и посещая семинары.

Следующий блок личных качеств – это способности. К числу общих способностей относится интеллект. Трудно дать оценку показателей интеллекта начальника, другое дело, как оно используется в практической деятельности. Он имеет большой опыт работы и знаний своего дела, постоянно пополняет их и применяет в своей деятельности.

К специальным особенностям относятся специальные умения, знания, компетентность, информированность. Начальник в силу своего образования отлично разбирается в вопросах экономики, управления, формирования стратегии социально-экономического развития Вологодской дистанции сигнализации централизации и блокировки.

Для полноты психического портрета личности руководителя рассмотрим последний личностный блок – черты личности руководителя.

Первой является доминантность. Данная черта характерна для него. Это человек с богатым опытом работы, преклонного возраста, он стремится к личной независимости, лидерству, невзирая на других. Следующий аспект в наборе личностных черт руководителя является уверенность в себе. Для этого был проведен тест «Уверены ли вы в себе». В результате обработки данных этого теста получилось, что Швецов В.Б. свободен от опрометчивых поступков, обладает достаточно гибкой психикой, имеет некоторую долю самоуверенности, поэтому следует опасаться излишней самоуверенности

Следующие две довольно-таки родственные черты личности руководителя – эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Степень этого умения выяснялась при помощи теста «Умеете ли вы влиять на других». Результаты показали: Швецов В.Б. обладает хорошими предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управлять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях обычно чувствует себя, как рыба в воде. Убежден, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе, должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Но тех же, кому не нравится такой стиль отношений, не следует щадить. Он наделен даром убеждать окружающих в своей правоте. Однако надо быть очень осторожным, чтобы эта позиция не стала чрезмерно агрессивной.

Ещё одна рассматриваемая черта личности руководителя – креативность, то есть способность к творческому решению задач. Этой чертой обладает начальник Вологодской дистанции сигнализации, ему в своей работе очень часто приходится сталкиваться с инновационной деятельностью, что требует от него проявления элементов новизны, творчества, предрасположенности влиянию времени. Он также способен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности подчинённых, и поддерживать их начинания.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятельность. Начальник Вологодской дистанции сигнализации обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу.

Важной чертой руководителя являются коммуникативные качества. Для определения коммуникативности была использована методика самооценки коммуникативных и организаторских способностей, разработанная В. В. Синявским и Б. А. Федоришиным.

После проведения исследования был высчитан коэффициент коммуникативных и организационных склонностей Швецова В.Б. по формулам:

Кк = Кх / 20 (1)

где Кк – коэффициент коммуникативных склонностей;

Кх - количество совпадающих с дешифратором ответов по коммуникативным склонностям.

Ко = Ох / 20 (2)

где Ко – коэффициент организационных склонностей;

Ох - количество совпадающих с дешифратором ответов по организационным склонностям.

Коэффициент коммуникативных склонностей был рассчитан по формуле (1): К_к=12:20=0,60.

Коэффициент организаторских склонностей был рассчитан по формуле (2): К_о =13:20=0,65.

По шкале оценок коммуникативных и организаторских склонностей Швецов В.Б. получил 3 балла, что позволяет отнести его к группе со средним уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Такие люди не теряются в новой обстановке, быстро находят свой стиль общения, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, проявляют инициативу в общении, способны принимать самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают скорее по принуждению, а не согласно внутренним устремлениям.

Сам директор оценил свой уровень как достаточно высокий и результаты теста показали, что он имеет достаточно высокий уровень коммуникабельности. Это означает, что он умеет активно общаться, но следует больше доверять объективному показателю, чем собственному мнению. И другие тесты показали, что Швецов В.Б. достаточно общительный человек, интересный собеседник в общении с людьми, равными ему.

2.2. Рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности руководителя организации

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, сделаем выводы, что наиболее приемлемый стиль управления — это индивидуально-ситуативный стиль.

Можно предложить директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же требуется немного демократичности в управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «Спортмастер», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Отсутствие в коллективе неформального лидера может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе.

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможешь все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд условий:

1) время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);

2) уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);

3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел);

4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

- игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;

- игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;

- игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;

б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

в) указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;

г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Если говорить о стиле, то, по мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;

2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных изменений;

4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставление работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование.

Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Но при этом, настоящий начальник должен держать дистанцию между сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали, но не боялись. Я считаю, что такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководители обеспечивают выполнение работы силами других людей. Руководители, которые учитывают потенциальные возможности своих подчиненных, способствуют их творческому росту и раскрытию их потенциала. Главной обязанностью каждого руководителя в организации, успешно действующей в условиях современного рынка, является обеспечение качества результатов деятельности его подразделения. Руководители должны нести полную ответственность за результаты деятельности своих подразделений.

Следует отметить, что фактически нет такого явления, как проблема качества. Проблемы существуют только в деятельности отдельной личности, коллектива, производственной системы в целом. Качество является лишь мерой полезности продукта труда.

Каждый руководитель обязан устанавливать стандарты качества работы и подавать пример своим подчиненным. Каждый руководитель должен быть лично вовлечен в процесс улучшения работы и качества и должен стать его активным участником. Руководители низшего звена и их подчиненные хотят качественно выполнять свою работу, но зачастую они получают противоречивые указания от руководителей высшего и среднего звеньев. Рядовые работники и подчиненные руководители низшего звена будут приноравливаться к установленным на деле стандартам качества. Например, если весь месяц руководство твердит о необходимости повышения качества, а в последние три дня всех заботит только выполнение плана, то работники будут придерживаться в дальнейшем стандартов, главное требование которых - выполнение месячного плана.

Руководители предприятий часто проводят производственные совещания, на которых рассматриваются вопросы выполнения плана, повышения качества и сокращения затрат. Если качество действительно является важнейшим фактором, а для российских предприятий и организаций оно таковым является, то качество должно быть первым пунктом в каждой повестке дня.

В заключение необходимо отметить, что имидж человека со временем претерпевает изменения под воздействием внешних факторов. Так воздействие массированного потока новостей на общество привело к разрыву современного человека с прошлым, с обычаями и традициями. Человечество пережило несколько символических типов. Первым был человек, ориентированный на традицию, который поступал так, как предписывалось ему сообществом. Затем основным типом стал внутренне ориентированный человек, поведение которого определялось заложенными внутренними принципами и нормами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Теория менеджмента. Михненко П.А., 2-е издание исправленное и дополненное //Изд.: Университет, 2014.
2. Психология индивидуальных различий. Е.П. Ильин, 3-е издание // Изд.: Питер, 2017.
3. Психология общения и межличностных отношений. Е.П. Ильин, 1-е издание // Изд.: Питер, 2012.
4. Менеджмент. Л.Е. Басовский // Изд.: Инфра-М, Москва, 2016 г.
5. Интерактивный журнал «Психология» // psixologiya.org, 2011-2016.
6. Коммуникативная культура. Конспект лекций. Сокольская М.В. // Учебное издание, Изд.: ДВГУПС, 2014.
7. Личностное здоровье профессионала. Сокольская М.В. // Хабаровск, Изд.: ДВГУПС, 2008
8. История менеджмента. А.И. Кравченко // Изд.: Академический проект, 2009.
9. Классификация основных стилей руководства: статья. Е.П. Ильин // ИАП Центр Гуманитарных технологий, 2017.
10. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. Е.П. Ильин // Изд.: Питер, 2011 г.
11. Психодиагностика. И.В. Васильева //Изд.: Тюменского государственного университета, 2010
12. Статья Международного проекта дистанционного образования и психологических тренингов // Mental Skills // www.mental-skills.ru
13. Принципиальные различия понятий «менеджер» и «лидер» на примере PIXAR ANIMATION STUDIOS. Кисляк А.С. // VI Международная студенческая электронная научная конференция, 2014г. (под патронатом Российской Академии Естествознания)
14. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации // В.П. Пугачев, – Изд.: Аспект пресс, 2015.
15. Организация производства и менеджмент. О.И. Елизарова // Изд.: Московский государственный университет печати, 2010.
16. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам Руденко В. И. Издание 4-е // Изд.: Феникс, 2005 г.
17. Организационное лидерство: обзор теории черт. П.С. Авдеев // Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования», 2015 г.
18. Социальная психология. Майерс Д. //пер. З. Замчук. Изд.: Питер, 2013 г.

Приложение 1

Характеристики стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после обсуждения в группе.	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение квалифицированным кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в «свободное плаванье»
отношение к недостаткам собственных знаний	недостатков нет «и не может быть по определению»	постоянно повышает свою квалификацию	нет «большого значения»
стиль общения	«держит дистанцию»	поддерживает дружеское общение	избегает общения
характер отношений с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная дисциплины	сторонник дисциплины «разумной достаточности»	формально-попустительское отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказание – основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	безразличное

1. Менеджмент. Л.Е. Басовский // Изд.: Инфра-М, Москва, 2016. С.76. ↑

2. Психология индивидуальных различий. Е.П. Ильин, 1-е изд.// Изд.: Питер, 2017. С.29. ↑

3. Психология индивидуальных различий. Е.П. Ильин, 1-е изд.// Изд.: Питер, 2017. С.33. ↑

4. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса. А.Н. Асаул // Изд.: ИПЭВ, 2007 г. ↑

5. Интерактивный журнал «Психология» // psixologiya.org, 2011-2016 г. ↑

6. Коммуникативная культура. Конспект лекций. Сокольская М.В. // Учебное издание, Изд.:ДВГУПС, 2014. С.112. ↑

7. Личностное здоровье профессионала. Сокольская М.В. // Хабаровск, Изд.: ДВГУПС, 2008. ↑

8. Классификация основных стилей руководства: статья. Е.П. Ильин // ИАП Центр Гуманитарных технологий, 2017. С.66. ↑

9. История менеджмента. А.И. Кравченко // Изд.: Академический проект, 2009. С.118. ↑

10. История менеджмента. А.И. Кравченко // Изд.: Академический проект, 2016. С.80. ↑

11. Психодиагностика. И.В. Васильева // Изд.: Тюменского государственного университета, 2010. С.62. ↑

12. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации // В.П. Пугачев, – Изд.: Аспект пресс, 2015. С.130. ↑