Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Основные понятия и факторы формирования стиля руководства)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стиль руководства – система способов воздействия на подчиненных для успешной работы всего коллектива и организации в целом. От стиля руководства зависит успех всей системы управления персоналом в организации (мотивация и стимулирование персонала, психологический климат в коллективе и др.), что в целом определяет успешную деятельность организации и динамику ее развития.

Успешным руководитель может стать только благодаря своим «суперспособностям» к грамотному управлению своим коллективом и направлять его. Важно не просто обладать уникальным стилем управления, но и уметь вносить необходимые коррективы.

Жизнедеятельность организации на протяжении всего его времени существования подвергается различным изменениям. В таких динамичных условиях функционирования важно развивать не только производственные мощности и персонал, а также менять рычаги и методы руководства.

Поэтому каждый успешный руководитель должен знать и активно применять на практике все стили, методы и инструменты влияния, которые наиболее подходят к сложившейся конкретной ситуации, чем и объясняется актуальность темы курсовой работы.

Сегодня проблемам изучения феномена руководства и лидерства посвящено множество исследований таких ученных, как Левин, Лайкерт, МакГрегор, Фидлер, Митчел и Хаус и др. Не обошли стороной вопросы классификации концепций управления человеком и такие отечественные ученные, как Л.И. Евенко, Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, С.Р. Филонович и др. Этими выдающимеся людьми было создано огромное количество теорий стилей руководства. Однако до сих пор ни кто не может определить, какой именно стиль является самым эффективным.

Сегодня проблема выбора стиля руководства обретает новые грани, исследования в этой области продолжаются, проводятся эксперименты, все наблюдения публикуются.

Объект - Общество с ограниченной ответственностью «Граф».

Предметом исследования выступает стиль руководства, применяемый в данной организации.

Целью курсовой работы является определение самого эффективного стиля руководства в организации.

Задачи:

изучение и анализ теоретических основ формирования стилей руководства;
анализ стиля управления в ООО «Граф»;
определение основных направлений совершенствования и повышение уровня стиля руководства в ООО «Граф».

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Основные понятия и факторы формирования стиля руководства

В процессе руководства реализуется деятельность по управлению человеческим трудом и поведением, то есть реализуется непосредственно власть.

Искусству руководить не обучают в образовательных учреждениях, его нельзя просто выучить. Уметь руководить – это прирожденное свойство, талант человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.[18, c. 298]

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода. [20, c. 146]

Ранний технократизм исходил из того, что человек - придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.
Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. На смену ориентира на абстрактного человека, пришел новый ориентир, основанный на уникальности и неповторимости личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях.

По мнению В.Р. Весенина стиль руководства – это совокупность способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. [6, c. 44]

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них рядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.

В книге Л.П. Гапоненко «Общий и специальный менеджмент» представлено другое определение понятия стиля руководства. [14, c. 144]

Стиль руководства есть устойчивая манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Лидерство - это способность влиять на личность и группы, а власть - это возможность воздействовать на поведение других. Современный руководитель - это человек, который одновременно является лидером и обладает властью.

Филонович С.Р. определяет стиль руководства как все то, что делает руководитель и как он себя ведет. [25]

Исходя из вышеприведенных понятий стиль руководства - поведение руководителя по отношению к своим подчиненным, с помощью которого он оказывает на них влияние, способствует достижению общей цели.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Способности руководителя реализовать властные полномочия находятся в непосредственной зависимости от стиля его работы. Стиль выражается в том, какими приемами руководитель побуждает подчиненных к согласию со своими решениями, к выполнению возложенных на них обязанностей и как он контролирует результаты их деятельности; стиль обнаруживается также во взаимоотношениях с контрагентами и вышестоящими руководителями.

Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, благоприятствующую высокопроизводительной работе. [1, c. 490]

Обычно стиль отличается устойчивостью, выражающейся в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но эта устойчивость относительна, ведь стилю присущ и динамизм, весьма ценимый в руководителе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но он окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень его профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, личностные нравственные ценности, умение создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам. Таким образом, личные качества руководителя сказываются - непосредственно или опосредованно - на степени удовлетворенности трудом и на мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений, согласованности действий. Последнее весьма значимо; как говорил еще римский историк Саллюстий «при согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут». Таким образом, в стиле руководства различаются, с одной стороны, его общая объективная основа, а с другой - свойственные данному руководителю способы и приемы воздействия на людей.

Веснин В.Р., разделяя предшествующую точку зрения, указывает на то, что в руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения. [19, c. 302]

В современных условиях функционирования в одной и той же компании можно использовать различные стили руководства попеременно и название этому явлению в менеджменте служит «метод двух ляп».

При формировании стиля руководство необходимо учитывать функции организации, половозрастную структуру коллектива, характер формальных и неформальных отношений в коллективе, с коллективом, установившиеся традиции и существующие ценности (рис.1.). Только в этом случае можно верно определить какой именно управленец требуется компании.

Рисунок 1 - Факторы, определяющие стиль руководства [11, c. 587]

Но не только внешние факторы могут влиять на выбор стиля управления. Одно из главных воздействий оказывают на стиль руководства индивидуальные характеристики руководителя: [13, c. 670]

физиологические (возраст, здоровье, пол);
психологические (эмоциональность, смелость, властность, упорство, участливость, харизма);
интеллектуальные (образованность, инновационность, гибкость мышления, знание дела, проницательность);
деловые (предприимчивость, речевая развитость, честность, ответственность, работоспособность, тактичность, уверенность).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности компании. И это вовсе не миф или преувеличение. В истории бизнеса есть очень много примеров, когда руководитель, используя прогрессивный стиль руководства, возглавляя отстающую компанию, в корне изменял ее жизнь, путем пробуждения творческих сил и энергии работников. Но больше примеров того, как при не верном выборе стиля происходило глобальное разрешение компаний.

Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

1.2 Классификация стилей руководства

Исследования в области менеджмента показывают, что наиболее сложным элементом их работы наряду с планированием и увольнением сотрудников является текущее руководство людьми, направление их поведения в нужную для организации сторону. Этот процесс осуществляется с помощью различных методов: авторитарных (автократических); демократических и либеральных.

К «одномерным» то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является популярнейшая «Теория X и У» Дугласа Мак-Грегора, которая представлена в таблице 1. [12, c. 12]

Таблица 1

«Теория X и Y» Дугласа Мак-Грегора

Теория Х	Теория Y
Люди не жалуют трудовую деятельность, избегают любую работу.	Считается, что труд есть естественный процесс. При благоприятных условиях люди готовы работать лучше и больше.
Люди безответственны, нуждаются в контроле над ними. Потребность в защищенности.	Присутствует самоуправление и самоконтроль. Приобщение к работе на фоне вознаграждения.
Руководство с помощью принуждения, тотального контроля и угрозами наказания.	Более творческое решение проблем, частичное использование интеллектуального потенциала среднего человека.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание. [9, c. 293]

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально. [8, c. 31]

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии - либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. [23]

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена, прежде всего, производственным задачам и что люди. Для него имеют второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой, - на людей и отношения в трудовой группе. [3, c. 153]

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». [2, c. 168]

В условиях «консультативной» руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально, в необходимых случая.

Наконец, «партисипативная» разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. [7, c. 150]

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. [4, c. 87]

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. [30]

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку. [26, c. 51]

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных: [28, c. 125]

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение;
руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик «одномерных» стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. (Таблица 2) [5, c. ]

Таблица 2

Сравнительный анализ «одномерных» стилей руководства

Объект	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принятие решений	Единолично	Совместно с подчиненными	Подчиненными при консультации руководителя
Доведение задач до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры
Ответственность	На руководителе	Согласно полномочиям	На подчиненных
Подбор кадров	Избавление от конкурентов	Ориентация на деловых людей, помощь в карьере	Нет четкой ориентации
Инициатива	Допускается	Поощряется	У исполнителей
Отношение руководства к знаниям	Считают, что все знают сами	Постоянно совершенствуются и требуют этого же от подчиненных	Безразличное
Отношение к подчиненным	Выдержка дистанции	Контакт	Не проявляют инициативы
Отношение к дисциплине	Жесткое формальное	Разумное	Мягкое нетребовательное
Отношение к мотивации	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чекой ориентации

Многомерные стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются «многомерные» стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности. [10, c. 115]

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

Быстрый же уход от авторитарного стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно коллективам низового уровня; в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. [27, c. 365]

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, по мысли Митчелла и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений. [31]

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать «инструментальный» стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом указаниями нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.

В свете этого Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива. [32]

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, с одной стороны, и на коллективность -- с другой.

Когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие для этого всех условий и обладание достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений.

В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. [15, c. 59]

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой, подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

1.3 Выбор стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом». [16, c. 452]

Руководителю трудно выбрать стиль, который устроил бы всех его подчиненных. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других). [22]

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные. [18, c. 298]

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.
Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:
ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными. [21]

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. [17, c. 115]

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

В. Врум и Ф. Йеттон считали, что в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления: [1, c. 493]

руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;
руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение;
руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями: [7, c. 158]

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
уровень требований, предъявляемых к решению;
четкость и структурированность проблемы;
степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
заинтересованность исполнителей в достижении целей;
степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На основе вышеизложенных критериев руководитель один из 5 выше перечисленных стилей руководства. Отличительная особенность каждой модели в том, что большой упор делается на изучении ситуации, а не на личность руководителя.

2. Анализ стиля управления в ООО фирма «Граф»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Граф»

Особенности осуществления стиля руководства анализировались на примере рекламного агентства ООО «Граф».

Данная организация в качестве объекта исследования была выбрана не случайно, так как в рекламном бизнесе очень важен грамотный подход к руководству, так как работа рекламного агентства на всех уровнях взаимодействия очень сложный и кропотливый процесс, требующий профессионализма от всех его участников. При организации качественного взаимодействия всех подразделений рекламного агентства, создается высококачественный рекламный продукт, который впоследствии успешно реализуется в процессе проведения рекламной кампании.

Общество с ограниченной ответственностью «Граф» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица ООО «Граф» приобрело с даты его регистрации 01.03.2011 г. [29]

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.

ООО «Граф» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Краснодарский край

Юридический адрес: 350000, г. Краснодар, ул. Бабушкина 52.

Является частным предприятием.

Осовной целью ООО фирмы «Граф» является:

оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;
получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Рекламное агентство «Граф» осуществляет свою деятельность в г. Краснодаре и по Краснодарскому краю.

Область деятельности общества включает в себя:

широкоформатная печать
создание, монтаж/демонтаж наружной рекламы любой конфигурации и сложности;
профессиональные маркетинговые исследования;
оформление транспортной рекламы (наружной и внутренней);
любой вид полиграфии;
изготовление сувенирной продукции;
дизайнерские услуги.

Компания занимает на рынке по предоставлению услуг одно из ведущих мест. Агентство сотрудничает с такими организациями как:

НК «Роснефть»
ООО «Икеа Мос»
ПАО «Сбербанк»
ООО «Техноавиа» и др.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

Компания «Граф» работает со своими клиентами с отсрочкой платежей за оказанные услуги, что привлекает не только малые организации, но и крупные предприятия т.к. рекламные услуги, в частности полиграфия и широкоформатная печать являются срочным продуктом.

Отличительными плюсами агентства «Граф» являются качество, сроки и цены на оказание рекламных услуг.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО фирмы «Граф» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

2.2 Организационная структура ООО «Граф»

Главной задачей организационной структуры рекламного агентства «Граф» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. [20, c. 92]

На предприятии четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности. Каждый понимает, что от него ждут, и кто на него опирается. Структура управления на предприятии – линейная.

Положительные черты данной функции:

единство и четкость распорядительства;
согласованность действий исполнителей;
повышение ответственности руководителей подразделений;
оперативность принятия решений.

К отрицательным относятся:

необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура эффективна только в малых компаниях, осуществляющих несложные производственные процессы и не имеющие широкие кооперационные связи между отделами.

Так как ООО «Граф» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации (рис.2) [31]

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Граф»

Собственник ООО «Граф» осуществляет контроль за деятельностью компании в целом, активно учувствует в разработке и принятии важных решений, а также ставит цели и задачи директору компании.

В свою очередь, директор, подчиняющийся собственнику, осуществляет общее руководство компанией. В его обязанности входит разработка и принятия финансово-экономических и производственных решений, а также управляет остальным персоналом компании, а именно: главным бухгалтером, оптово-розничным магазином, дизайнерами и цехами. Сотрудники обязаны согласовывать с директором все вопросы, касающиеся деятельности компании, так как ответственным за принятия тех или иных решений выступает он. Так же в обязанности директора входит контроль за состоянием запасов и товаров. Назначать на должность директора или увольнять вправе исключительно собственник ООО «Граф».

Начислением заработной платы и оплату разного рода счетов осуществляет главный бухгалтер в единственном лице. Главный бухгалтер занимается организацией работы по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Он обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. В связи с отсутствием кадрового отдела, документальное сопровождение сотрудников возлагается также на главного бухгалтера. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи представлен одним менеджером по продажам, который осуществляет оптово-розничную торговлю выпускаемой продукции и оказываемых услуг, а также занимается подготовкой и заключением договоров. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнеры в лице трех человек осуществляют прием заказов на разработку изобразительной части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создают эскизы будущих реклам. Подчиняются директору фирмы.

В производственный цех входит один человек – художник-оформитель, осуществляющий следующую деятельность:

получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;
распаковывает комплектующие детали;
производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;
соблюдает трудовую и производственную дисциплину;
информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех осуществляет свою деятельность с помощью оператора печатного станка, который контролирует работу этого станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

В фрезерно-гравировальный цеху трудится оператор станка. В его обязанности входит контроль за работой станка, его обслуживание, а также ответственность за сохранность и исправность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Занимается приемами заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Итого численность штата сотрудников составляет 9 человек.

Для ООО фирмы «Граф» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства в ООО «Граф»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО фирме «Граф», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д. [22, c. 40]

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.
Тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.
Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

В ООО «Граф» выплата заработной платы происходит два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Граф» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3. Основные направления совершенствования и повышение уровня стиля руководства в ООО «Граф»

3.1. Формирование нового стиля руководства в ООО «Граф»

Грамотный выбор стиля руководства компанией влияет на авторитет руководства и эффективность его деятельности, а также на психологический климат в коллективе и на отношения между сотрудниками.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. [13, c. 672]

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Граф» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2 Мероприятия по повышению уровня стиля руководства в ООО «Граф»

Известный факт, что каждая современная организация имеет определенные системы стимулирования своего персонала. Другими словами все руководители обладают техникой наказания и поощрения своих подчиненных. Применяя тот или иной инструмент похвалы или взыскания, руководитель должен понимать, что данное действие должно отразиться не только на одном сотруднике, но и послужить примером остальным. Важно, чтобы действия такого характера были объективны и касались всех без каких либо исключений. Тогда система стимулирования будет способствовать более эффективной деятельности персонала. [24, c. 130]

Успешный руководитель всегда должен нести полную ответственность за свои слова и/или действия. В данном случае срабатывают обычные психологические законы – если человек держит свое слово, то ему можно всецело доверять, что в случае руководителя особенно важно.

В связи с чем, для качественной и плодотворной связи с подчиненными, руководителю необходимо придерживаться ряда правил:

формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;
чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:
фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).
формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день вопрос, связанный с выбором стиля руководства в современных российских компаниях считается одним из самых важных. Авторитет и лидерство в системе менеджмента является одним из значимых факторов групповой интеграции, которая является средством достижения групповых целей предприятия с наибольших эффектом, в чем и заключается актуальность данной проблемы.

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где раскрываются такие понятия как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Установлено, что все известные стили руководства имеют как положительные так и отрицательные нюансы.

Во второй главе проведен анализ ООО «Граф». Проанализирована характеристика, структура и стиль руководства в компании. Подробно освящен подбор и набор кадров. Установлено что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО «Граф», предложено несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Определены качества, которыми должен быть наделен директор.

На основе вышеизложенного, необходимо отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся об эффективной деятельности компании и ее развитии.

Необходимо всегда помнить, что максимального эффекта в руководстве людьми можно добиться только с помощью чуткого отношения к ним, соблюдением правовых, социальных и этических норм, умением ценить каждого своего сотрудника и его талант, внезависимости от его должности.

В заключение стоит вспомнить слова В. Уорда: «Посредственный управленец всегда излагает, хороший - все объясняет, выдающийся может показать что угодно, и только великий - вдохновляет». [30]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 490-493. – URL: https://moluch.ru/archive/115/30687/ (Дата обращения: 26.09.2019)
Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Эффективное принятие управленческих решений // Молодой ученый. - 2016. - № 18. – С. 168
Баронин, С.А. Теория и методология управления конкурентоспособностью бизнес-систем: Монография / С.А. Баронин, В.А. Андреев, М.В. Ботнарюк. - М.: Инфра-М, 2018. - 153 c.
Бауэр М. Курс на лидерство. Альтернатива иерархической системе управления компанией. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 87 c.
Бурганова, Л.А. Теория управления: Учебное пособие / Л.А. Бурганова. - М.: Инфра-М, 2018. - 5 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 44 c.
Виханский О. С. Управление бизнесом: взгляд из учебной аудитории//Вестник Московского университета// Экономика. – 2018. - №5. - С. 150-164.
Гайнанов, Д.А. Теория и механизмы современного государственного управления: Учебное пособие / Д.А. Гайнанов, А.Г. Атаева, И.Д. Закиров. - М.: Инфра-М, 2018. – 31 c.
Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. / Д. Гоулман. - М.: Альпина Пабл., 2017. - 293 c.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. - М.: Дашков и Ко, 2017. - 115 с.
Дэвид, Хэнна Лидерство на все времена. Результаты сегодня - наследие на века / Хэнна Дэвид. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2018. - 587 c.
Ермизина Ю. А. Характеристика и особенности стилей руководства // Молодой ученый. - 2016. - №31. - С. 12-14. - URL: https://moluch.ru/archive/164/45248/ (Дата обращения: 26.09.2019)
Игебаева Ф. А. О многообразии управленческих стилей // Молодой ученый. - 2017. - №2. - С. 670-675. – URL: https://moluch.ru/archive/136/37973/ (Дата обращения: 26.09.2019)
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 144 c.
Ким, С.А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С.А. Ким. - М.: Дашков и К, 2016. - 59 c.
Кичаев, Александр Харизматичный лидер. Становление предпринимателя 1-3 (комплект из 4 книг) / Александр Кичаев , Дмитрий Федотов. - М.: ИГ «Весь», 2019. - 452 c.
Клинтон Дж., Р. Становление лидера. Уроки и этапы развития лидерства. - М.: Центр «Нарния», 2015. - 115 c.
Купер С. Школа лидерства. Эффективный менеджер (комплект из 2 книг). - М.: ИГ «Весь», 2014. - 298 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 302 c.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон , М.Альберт , Ф. Хедоури. - М.: Инфра-М, 2015. - 146 c.
Новикова К. И. Об особенностях руководства и лидерстве // Молодой ученый. Сб. Выпуск 117. Ч.2. – Тюмень: Международный научный журнал,– 2016. URL: http://e-koncept.ru/2016/76353.htm (Дата обращения: 25.09.2019).
Петрушихина Е. Б. 2016. К вопросу об аутентичном лидерстве//Вестник РГГУ. Серия Психология. Педагогика. Образование. – 2017. - №3. – С. 38-42.
Рыкунова Ю.В. Как правильно выбрать стиль руководства? [Электронный источник] // Студенческий: электрон. научн. журн. - 2019. - № 1(45). - URL: https://sibac.info/journal/student/45/128693 (дата обращения: 26.09.2019).
Стив Джобс: путь лидера. Главные изречения об успехе, бизнесе и жизни. - М.: Эксмо, 2019. - 130 c.
Суворова И. А., Семенова Н. К. Исследование фундаментальных принципов эффективного лидера // Молодой ученый. Сб. Выпуск 115. Ч.2. – Казань: Международный научный журнал, 2018. URL: https://moluch.ru/archive/115/31063/ (Дата обращения: 24.09.2019)
Тихомиров А. А., Спэнглер У. Д. Стили лидерства и успешность слияний: Транс-формационно-трансакционная концепция лидерства// Российский журнал управления. - 2016. - №3. - С. 51-59.
Фридман, Александр Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя. - М.: Питер, 2014. - 365 c.
Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. - М.: Питер, 2017. - 125 c.
Официальный сайт рекламного агентства «Граф»//[Электронный источник] – URL: http://grafk.ru/ (Дата обращения: 25.09.2019)
Бизнес журнал. Анонс форума «6-ой People Management ReForum Winning The Hearts» [Электронный ресурс]. URL: http://business-magazine.online/fn_ (Дата обращения: 25.09.2019)
«HRMagazine» – журнал об управлении персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://www.hr-jornal.ru (дата обращения: 25.09.2019).
Mos Business School – официальный сайт. [Электронный ресурс]. – URL: https://mbschool.ru/about (дата обращения: 26.09.2019).