Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «ТАКСКОМ»)

Содержание:

Введение

Результат работы предприятия и психологический климат в организации всецело зависит от политики управления персоналом. В практике найдется ряд примеров, когда руководитель, не имея опыта, выбрав не верный стиль руководства приводит организацию на дно, и наоборот, выбрав, правильный стиль руководства слабый коллектив набирается сил, реализует все свои способности и выходит на новый уровень. Какой же стиль руководства выбрать? Ответ на этот злободневный вопрос попытаемся дать в этой работе.

Данная тема является актуальной, так как особое внимание на сегодняшний день приобретают вопросы эффективного взаимодействия подчиненных с руководящим составом.

Объект исследования: ООО «».

Предмет исследования: стиль руководства, который применяется в организации.

Целью курсовой работы является разобраться в многообразии стилей, которые применяют руководители в своей практике и выделить наиболее эффективный метод взаимодействия с сотрудниками.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить ряд задач:

Изучить различные подходы к руководству;
Оценить степень влияния личных качеств руководителя на стиль управления;
Дать сравнительную характеристику стилям руководства;
Проанализировать стиль руководства организации;
Предложить рекомендации по улучшению руководства организации.

1. Теоретические аспекты формирования стиля руководства

1.1 Понятие и описание подходов к руководству

Руководитель является официальным лицом, на которого возложены полномочия, связанные с основной деятельностью организации.

Под стилем руководства понимается совокупность методов воздействия на подчиненных. Выбор стиля является одним из важнейших факторов, способствующих реализации потенциальных возможностей каждого сотрудника.

В литературе выделяют следующие подходы к управлению персоналом:

Экономический подход – основой этого подхода является техническая подготовка людей на предприятии. В этом случае организация выступает как набор механических отношений и работа ее задается конкретным алгоритмом.

Среди основных принципов использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

Единство руководства – достигается путем того, что все подчиненные получают задания лишь от одного руководителя;
Строгая управленческая вертикаль – все задания идут четко сверху вниз;
Достаточный объем контроля – число подчиненных должно быть таким, чтобы не появлялись проблемы координации;
Баланс между властью и ответственностью – нет смысла отвечать за какую-либо работу, если ты не наделен определенными полномочиями;
Дисциплина – выполнение заданий, а также проявление знаков уважения должны осуществляться по принятым в обществе нормам или требованиям правил распорядка;
Личный пример, как способ достижения подчиненности;
Равенство на каждом уровне, достигается с помощью доброжелательности в отношениях, справедливости, выплата премий, все это стимулирует коллектив на плодотворную работу.

Рассмотрим условия, при которых возможно реализовать экономический подход. Результаты оформим в таблице 1.

Таблица 1. Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

	Условия	Возможные трудности
1	Постановка четких задач для выполнения	Затруднения при адаптации к изменяющимся условиям.
2	Стабильная рабочая среда	Строго заданная управленческая структура, затрудняющая принятие решений на уровне исполнителя, в случае непредвиденных обстоятельств
3	Производство одного конкретного продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия, так как мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию.
4	Человек дает согласие на заранее запланированную работу, таким образом становится механизмом одной работающей машины	Такое использование ограниченных способностей сотрудников может быть использовано лишь при простейших операциях.

Органический подход - обозначил новую перспективу управления персоналом, которая вышла за рамки начисления зарплаты и традиционного организации труда. Кадровая функция на предприятиях стала развиваться и стала заниматься поиском и подбором персонала, заниматься повышением квалификации подчиненных, планировать карьерный рост, давать оценку работе управленческого состава. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Условия реализации органического подхода

	Условия	Возможные трудности
1	Улучшение управления за счет внимания к потребностям людей	Люди становятся ресурсом, который необходимо развивать в ущерб правам личности
2	Восприятие организации как совокупность целей, идей, структуры	Достичь функционального единства, когда все подразделения работают для блага организации
3	Повышенное внимание к меж организационному взаимодействию	Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения направления

Гуманистический подход характеризуется реальными событиями, исходя из которых сотрудники видят и осознают происходящие события, придавая значение своему собственному поведению. Исходя из этого, руководителю важно понимать насколько сотрудники готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с изменениями на предприятии. Можно выделить следующие достоинства гуманистического подхода:

Представление об организации позволяет понять, каким образом, через какие смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде;
Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе;
организационное развитие - это не только изменение структур, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

1.2 Личные показатели в управлении персоналом

Сегодня, в век инноваций, при устройстве человека на работу важную роль имеют личные характеристики человека. К ним относятся: биографические характеристики, способности человека и его черты, как личности. Биографические характеристики имеют первоочередное значение, к ним относятся:

Возраст. Проблема возрастного предела для работающих очень остро стоит в нашей стране. В данный момент принимается реформа о продлении пенсионного возраста. Человек, который достиг 65 летнего возраста, здоров и полон сил, справляется со своими обязанностями, почему же он должен уходить? Возраст – это не только опыт и знания, но и социальная характеристика человека. Однако, в век компьютерной революции, все чаще руководящие должности занимают молодые руководители. Так как они полны сил, стремлений к новому, мало изученному, горят на работе.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Это объясняется тем, что все больше руководящих постов стали занимать женщины – премьер министры, руководители предприятий, бизнесмены. Однако в отдельных видах деятельности женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Это объясняется тем, что мужчины лучше решают коллективные задачи и больше стремятся добиться этой роли.
Образование. Эта характеристика очень важна для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими.

Важной характеристикой личности руководителя являются его способности. Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывает такая способность как интеллект. По статистическим данным оказалось, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Однако эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. На взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а также его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К ним можно отнести: уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность, ответственность, надежность, стремление к достижению цели, общительность, эмоциональность. Рассмотрим некоторые характеристики черт личности.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между руководством и подчиненными должны быть деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных. В результате они будут бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами.

Стремление к цели – очень важная характеристика руководителя. Руководитель должен рисковать и просчитывать свой риск. Нельзя останавливаться на пол пути. Бизнес для руководителя не только деньги, но и показатель успеха.

Общительность - коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

Способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и на психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными.

Таким образом, рассмотрев основные личные характеристики руководителя можно сделать вывод о том, что для успешного ведения дел необходимо обладать способностями и желанием быть руководителем. Руководитель должен рационально использовать свое время, быть готовым к мотивации себя и персонала, работать во главе хорошо подготовленного и персонала.

2. Классификация стилей руководства

2.1 Одномерные стили руководства

Стиль руководства – это совокупность способов, методов и форм практической деятельности руководителя. Является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на работу организации. В литературе встречаются различные классификации стилей управления. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень полномочий, способ контроля, набор используемых санкций. Но главное различие между ними - предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, попустительский или нейтральный характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

Авторитарный стиль характеризуется доминированием единоличия, о всех делах докладывают только руководителю, только он принимает и отменяет решения. К мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются – выговоры, наказания, приказы, замечания. Жесткий контроль. Общение с подчиненными резкое и грубое.

Таким образом, авторитарный стиль негативно сказывается на отношениях сотрудников, постепенно ведет к снижению ответственности сотрудников по отношению к работе.

Демократический стиль характеризуется распределением полномочий между руководителем и его заместителями, а также между руководителем и его подчиненными. Руководитель такого стиля всегда советуется с коллективом, собирает конференции, принимает решение вместе с коллегами. Основными методами управления являются – просьбы, рекомендации, советы, по необходимости приказы.

Таким образом, демократический стиль руководства стимулирует благоприятный климат в коллективе, помогает подчиненным, вникает в проблемы на рабочих местах, отстаивает интересы подчиненных.

Либерально-попустительский стиль характеризуется отсутствием участия руководителя в управлении коллективом. Руководитель такого типа чаще всего попадает под влияние коллектива. Старается не рисковать, увиливает от конфликтов, старается уменьшить свою персональную ответственность. Работу никто не контролирует. Данный стиль возможен в организациях творческого типа, где сотрудники являются самостоятельными личностями и имеют свою творческую индивидуальность.

Таким образом, рассмотрев одномерные стили руководства можно сделать вывод о том, что не существует плохих стилей управления, все зависит от ситуации, вида деятельности организации и факторов, которые обуславливают соотношение каждого стиля руководства. В работе эффективного руководителя присутствует каждый из трех стилей руководства.

Другими словами, авторитарный стиль руководства уместен при наличии двух условий: этого требует производственная ситуация и персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

Демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллективе, высокой квалификации работников, наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников возможности осуществления весомых материальных затрат.

В рамках “одномерных” стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

Многомерные стили руководства

Наряду со многими обстоятельствами между руководителем и подчиненными возникают определенные отношения. Успех дела во многом зависит от свободы этих отношений. Выражением этого являются “многомерные” стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться одновременно. Первоначально сложилась идея “двумерного” стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что руководители с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия -демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

1. Вопросы личного характера.

Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть вовлеченным в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникшей проблемы. Необходимо обратить внимание на компетенцию группы по данному вопросу, временные рамки, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организации.

Модель «путь – цель» имеет много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Терексом Митчелом и Робертом Хаусом. Название этого метода основывается на том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчиненным, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Подход «путь –цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного.

Данная модель включает четыре стиля управления:

Стиль «поддержки» - характеризуется налаживанием человеческих отношений. Каждый сотрудник стремиться выполнять свою работу самостоятельно, для качественной работы старается использовать все свои инструменты. Сотрудники изъявляют выполнить задание очень быстро, однако предпочитают действовать по заранее указанному алгоритму работы, при этом чтобы для них были созданы все условия труда.
Стиль «достижение» - руководитель ставит задачи перед подчиненными и ожидает, что сотрудники примут самостоятельные решения, каким способом и с помощью каких инструментов их решить, а ему лишь необходимо создать благоприятные условия.
Стиль «участие подчиненных в принятии решений» - данный стиль направлен на то, что подчиненные пробуют реализовать себя в управленческой деятельности. Сотрудники излагают свои идея, а руководитель на свой выбор использует их при принятии решения.
Стиль «инструментальный» - в более сложных ситуациях руководитель дает оценку проблемы в целом и дает подчиненным ориентир для выполнения. Однако при этом данным стилем нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль. Поэтому необходимо при постепенной структуризации задач переходить от “инструментального” стиля к стилю поддержки. Аналогичным образом, если задача с самого начала приносит подчиненным удовлетворенность, стиль поддержки малоэффективен.

Таким образом, модель «цель – путь» отличается от всех остальных тем, что она не содержит целенаправленных попыток определения эффективного стиля управления в конкретных условиях. Эта модель основывается на позиции сочетания различных стилей и доказывает, что руководители должны быть гибкими в своих действиях.

3. Анализ стиля управления в организации ООО «ТАКСКОМ»

3.1 Характеристика организации ООО «ТАКСКОМ»

Общество с ограниченной ответственностью «ТАСКОМ» занимается разработка компьютерного программного обеспечения. Также ООО "ТАКСКОМ" работает еще по 9 направлениям. Является юридическим лицом и действует на основании законодательства Российской Федерации с 2000 года. ООО «ТАСКОМ» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Регион: Московская область

Юридический адрес: 119034, г Москва, переулок Барыковский, 4

Фактический адрес: Москва, ул. Садовая- Самотечная, д. 12, корп. 1

Генеральный директор: Пушкин Сергей Александрович

Председатель Совета директоров - Меликджанян Александр Рубенович.

Потенциальными потребителями продукции являются бюджетные организации, юридические лица, индивидуальные предприниматели. Преимуществами компании являются качественно разработанные программные продукты, техническая поддержка, консультации специалистов. Сфера деятельности компании «Такском» - pазработка и внедрение систем защищенного электронного документооборота для бизнеса. На данный момент компания оказывает полный спектр услуг по автоматизации предприятий на основе собственных разработок и программных продуктов. Корпоративный учебный центр компании организует и проводит бесплатное обучение для абонентов и партнеров компании по работе в системах электронного документооборота.

В настоящее время в компании работает около 800 сотрудников. Организационная структура организации является иерархической. Основными достоинствами такой структуры является:

Использование квалифицированных специалистов на всех уровнях исполнения;
Соблюдение иерархии исполнения, то есть нижестоящий уровень всегда подчиняется вышестоящему;
Разработаны правила и нормы, которые необходимо соблюдать при выполнении задач;
Разработка квалифицированных требований для каждого должностного лица.

Несмотря на то, что иерархическая структура управления является наиболее эффективной, она также имеет ряд существенных недостатков:

Между сотрудниками выстраиваются отношения подчинения, нарастает зависимость социального характера;
В организации преобладает право принимать решения одних работников в отношении других, таким образом образуется прямая зависимость одних сотрудников от других;
Меньшим количеством голосов возможно принятие решения, хотя большинство сотрудников могут быть против;
Решение части вопросов отдается на личное усмотрение руководителя;
Нет возможности полностью регламентировать работу сотрудника управленческого звена.

Иерархическая структура используется в крупных организациях, которые осуществляют производство и имеют широкие связи между подразделениями.

Надежность и стабильность компании подтверждена безукоризненной репутацией, постоянно увеличивающимся количеством клиентов
и многочисленными благодарностями.

3.2 Описание руководящих должностей ООО «ТАКСКОМ»

Генеральный директор - осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач. С директором согласовываются все важные вопросы, так как он несет всю ответственность за последствия принимаемых решений. Ежедневно все заместители директора и руководители подразделений отчитываются на утренней планерке.

Руководитель отдела маркетинга – разрабатывает концепцию и бюджет маркетинговых кампаний, ищет и проверяет исполнителей, координирует работы исполнителей, ставит задачи, контролирует исполнение, анализирует ход маркетинговых кампаний, проводит анализ эффективности.

Главный бухгалтер – несет ответственность за оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов.

Руководитель службы информационного обеспечения - поддерживает и развивает внутренние информационные ресурсы компании, ведет работу с внешними исполнителями, находящимися на аутсорсинге, поставляет ТЗ для информационных материалов, проверяет качество исполнения, проводит аналитическую работу по прогнозированию развития ситуации на рынке, осуществляет общее планирование работы службы.

Руководитель call – центра – обеспечивает бесперебойную и эффективную работу подразделения, решает вопросы, связанные с управлением финансами, анализом деятельности всех процессов контакт-центра, работает с использованием программ и специального оборудования, взаимодействует с кадровой службой, управляет контактным центром,

Руководитель управления продвижения ЭДО – анализирует рынок электронного документооборота (ЭДО), проводит маркетинговые исследования, проводит мониторинг деятельности конкурентов, разрабатывает предложения по развитию направления ЭДО, организовывает мероприятия для клиентов компании, подготавливает презентационные материалы компании, выполняет представительские функции, отвечает за ведение информационных ресурсов компании.

Руководитель отдела разработки – разрабатывает стандарты и политики в области разработки программного обеспечения в соответствии с общей IT-политикой компании, планирует и координирует работу отдела разработки,
контролирует соблюдение календарных планов-графиков проектов, проводит оценку трудоемкости проектов и распределяет задачи на разработку среди программистов-разработчиков, управляет процессом разработки, разрабатывает технические задания на модули программного обеспечения, планирует и контролирует исполнение бюджета отдела, управляет внешними ресурсами, привлекаемыми для разработки программного обеспечения, разрабатывает нормативную документацию, регламентирует работу отдела и порядок взаимодействия с функциональными подразделениями,
участвует в разработке стратегии развития компании.

Обязанности каждого сотрудника распределены в соответствии с его должностными инструкциями.

Стиль руководства ООО «ТАКСКОМ»

Стилем управления, который применяется на данный момент в компании ООО «ТАКСКОМ» является в большей мере демократический стиль. Руководитель компании доверяет своим заместителям. Проводит ежедневные совещания. Перед тем как принять решения по конкретному вопросу ознакамливается со всеми материалами и приглашает в кабинет исполнителей для уточнения вопроса. Руководитель стремиться к коллективным решениям. При распределении поручений учитываются мнения начальников отделов, но бывают ситуации, когда все же решение принимается авторитарно.

Дисциплина строгая, что больше соответствует авторитарному стилю: не допускаются опоздания, уход с рабочего места без причины и заявления в отделе кадров, деловая форма одежды.

Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом берет на себя ответственность, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Руководитель постоянно мотивирует сотрудников на результат, старается по возможности поощрять их: годовая премия, материальная помощь при тяжелых жизненных ситуациях, сокращенные праздничные дни.

Отбор сотрудников в организацию происходит по следующему алгоритму:

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т. д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.
Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.
Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в организации, завершается он тестированием, которое проводит начальник отдела.

ООО «ТАКСКОМ» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (40% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (60%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы). Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Таким образом, рассмотрев различные стили руководства в целом, а также в компании ООО «ТАКСКОМ» можно сделать вывод о том, что необходим гибкий подход к руководству. Руководитель обязан четко оценивать ситуацию, знать способности подчиненных, а также причины, задачи, потребности в качестве информации. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений.

Заключение

Руководитель, который работает эффективно, получает от подчиненных максимум продуктивности, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всего срока руководства. Руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивной», или стиль «ориентированный на реальность».

Сейчас руководители большое внимание уделяют человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список использованных источников

Балашов А.П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: Вузовский учебник, 2011. 288 с.
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.-- 2003.-№4.- 112-117с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2011. 282 с.
Зайцева О. А. Основы менеджмента: учебное пособие / [и др.]. М.: Центр, 2002. 432 с.
Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2006. -264 с.
Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2004. - 219 с.
Современный менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.М. Максимцова. М.: Вузовский учебник, 2012. 299 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.