Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (ООО «МАКС» )

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к продвижению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива. Я выбрала данную тему так как считаю полезным для себя разобраться в данном вопросе, провести анализ, получить необходимый опыт, который положительно скажется в дальнейшем.

В связи с этим актуальность темы нашей курсовой работы очевидна и своевременна.

В данной работе мы рассмотрим структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «МАКС», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Объектом курсового исследования выступает общество с ограниченной ответственностью ООО «МАКС».

Предметом курсовой работы является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель курсовой работы: определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работы организации - ООО «МАКС».

Для достижения сформулированной цели поставлены следующие задачи курсового исследования:

Рассмотреть составляющие менеджмента;
Охарактеризовать объект исследования;
Проанализировать стиль руководства данной фирмы;
Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

В процессе подготовки работы были использованы учебные, научно-методические, статистические данные и результаты личных исследований.

Структура курсовой работы соответствует поставленным целям и включает в себя: введение, 3 главы, 8 параграфов, заключение, список использованных источников, приложение.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации.

1.1. Понятие стиля руководства и факторов его формирования.

Из моего скромного, но всё же, я считаю, полезного опыта работы на руководящей должности, могу отметить, что подготавливать материал было значительно проще. Ведь как говорится, знание не даются без старания.

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства (управления) - «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [7, с. 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Стиль руководства - явление индивидуальное, определяется специфическими характеристиками личности, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидер - член коллектива, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно признаются остальными членами этого коллектива готовыми следовать за ним.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими [19].

Лидерство - психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство - это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс [19].

Лидерство - способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу направляя усилия на достижения цели организации.

Виды лидеров:

1. Формальный (руководитель)

2. Неформальный (тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе вне зависимости от своей должности.)

Факторы влияющие на возникновения неформального лидерства:

1. Макросреда.

2. Проблемы стоящие перед организациями.

3. Взаимосвязи организации.

4. Индивидуальные особенности личности.

5. Характеристика коллектива.

6. Взаимоотношение между работниками и лидера.

7. Доверие коллектива.

Теория лидерства:

1. Теория физических качеств.

В данной теории подразумевается что лидер должен обладать высоким ростом, силой, весом. На практике получилось наоборот.

2. Теория интеллигентности.

Лидер обладает следующими качествами:

- Интелигентность

- Инициативность

- Самоуверенность

- Привязанность к сотрудникам

- Зрелость

- Мотивационные способности

3. Теория харизматическая.

В лидере должны быть качества:

- Уверенность

- Острый и гибкий ум

- Компетентность

- Сила воли

- Умение понять психологию людей

- Организаторские способности

4. Ситуационная теория лидерства.

Лидером может быть тот человек, который при возникновении ситуации имеет определенные качества, способности для оперативного решения проблем.

5. Системная теория лидерства.

Лидерство рассматривается как процесс организационно-межличностных отношений в группе лидер как субъект управления.

Типы лидерства:

1. Эмоциональный (формирует настроение группы)

2. Деловой. (организация деловых взаимосвязей)

3. Информационный. (эрудированный в области определенной информации)

Стили лидерства:

1. Авторитарный.

2. Демократический.

3. Попустительный.

Мотивация достижений ставит перед собой сложные цели, бросающие вызов способностям. Упорен, не остывает, пока не достигнет цели, как бы сложно это не было. Достигнув цели, немедленно повышает планку, настраивается на более высокие достижения.

Масштаб личности имеет глобальные мечты и планы. Создает для себя яркие, вдохновляющие образы будущего. Обладает устойчивой верой в свои способности. Действует исходя из уверенности в том, что успех лишь неудачи.

Чувство политики “упаковывает идеи» и планирует стратегию к их “продажи» другим. Анализирует расклад схем, просчитывает риски и возможности. Заблаговременно выстраивает отношения с нужными людьми, благоприятно для последующего влияния.

Потребность в стрессе. Способен выносить значительные эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, мобилизоваться в кризисной ситуации. Обладает высокой работоспособностью. Быстро адаптируется к работе в новых условиях.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [5, с. 232-233]:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233-234].

Таким образом, мы выяснили, что руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Когда лидер является- членом коллектива, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно признаются остальными членами этого коллектива готовыми следовать за ним.

1.2. Классификация стилей руководства.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
демократический (или коллегиальный);
попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Таблица 1.

“Стиль управления”

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принципы	Вся власть сосредоточена в руках у менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.
Плюсы	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса.Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.

Авторитарный стиль управления. Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, ставка на администрирование и неограниченность.

Руководитель единолично принимает решения, не давая возможности на инициативу, категоричен, резок, всегда распоряжается, никогда не просит.

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются;
В общении с людьми преобладает четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость;
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей;
Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

Высокая вероятность ошибочных решений;
Подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
Неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
Неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья [13, с. 135 - 136].

“Когда объект или цель уже существуют в виде мысли, его реализация осязаемой и видимой форме только вопрос времени. Видение всегда предшествует осуществлению. Лиллиан Уайтинг.”

Этот стиль может быть эффективным зачастую только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Демократический стиль управления - стремление менеджера к решению вопросов коллегиально, систематическое информирование подчиненных.

Руководителю присуще вежливость, доброжелательность, доверие. Он требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

Партисипативный или совещательный стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель, советуясь с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

Консультативный или участвующий стиль руководства предполагает максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их использование. Полное доверие своим работникам. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства. Либеральный стиль руководства отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Работникам предоставлена полная самостоятельность, руководитель пассивен, готов отменить решение в угоду коллектива.

“Кто скажет, что есть удача, а что - невезение?” Буддистская поговорка.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными [15, с. 309].

Из записной книжки мистера Томпкинса:

“Части тела, необходимые для управления проектами

Для руководства нужны сердце, нутро, душа и нюх.
Так что:

руководить надо сердцем;
чувствовать нутром;
вкладывать в команду и проект душу;
иметь нюх на всякую ерунду и бессмыслицу.

Том ДеМарко.”

Основные методы влияния - уговоры и просьбы.

Данный стиль легко трансформировать в бюрократический.

Самое безнадежное дело на свете – пытаться точно определить характер человека. Каждая человек – это личность, клубок противоречий, а тем более личность одаренная.

С античных времен и до нашего времени вожди, императоры, цари, президенты и т.д. выстраивали свой собственный стиль управления, у кого то получалось чуть лучше, у кого выходил полный провал, беда в том что люди не всегда обращают внимание на других людей, а больше заняты своими заботами, может иногда стоит прислушаться не к своему блистательному уму, а к сердцу, стоит попробовать я думаю.

1.3. Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией.

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [22]

Подход к организационному поведению:

1. Ориентация на человеческие ресурсы. Анализ личностного роста, развития индивидов, повышение компетентности, повышение творческой активности.

2. Ситуационный подход. Основан на принципах ситуациями, принцип напряженности системы.

3. Ориентация на результат. Способности персонала, ресурсы, предприятия.

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;
множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;
обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;
специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [16, с. 104-105]:

Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение;
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
уровень требований, предъявляемых к решению;
четкость и структурированность проблемы;
степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
заинтересованность исполнителей в достижении целей;
степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [12, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [12, с. 89].

Следуя из этого, могу сделать вывод, что идеальная модель менеджмента не может существовать в принципе. Люди все разные и быть всем в угоду не возможно. Я считаю что лидер должен быть гибким, ведь есть сотрудники которые могут дать огромный рывок, так же есть люди чей потенциал необходимо помочь раскрыть и конечно гении в своей сфере, которых нужно держать на коротком поводке.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО МАКС.

2.1. Общая характеристика организации ООО МАКС.

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «МАКС».

ООО «МАК» зарегистрировано 2 декабря 2005 года регистрирующим органом МЕЖРАЙОННАЯ ИФНС РОССИИ N7 ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ И НАО.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «МАКС» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Архангельская область.

Юридический адрес: 164070, область Архангельская, район Приморский, поселок Соловецкий, улица Заозерная, д. 21, оф. 6

Почтовый адрес: 164070, область Архангельская, район Приморский, поселок Соловецкий, улица Заозерная, д. 21, оф. 6

Является частным предприятием.

Контактный телефон: (921) 080-18-44.

Основной целью ООО «МАКС» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются: деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания, торговля оптовая за вознаграждение или на договорной основе, торговля оптовая пищевыми продуктами и напитками.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО «МАКС» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество предоставляемых услуг.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

единство и четкость распорядительства;
согласованность действий исполнителей;
повышение ответственности руководителей подразделений;
оперативность принятия решений [11, с. 16-18].

К отрицательным относятся:

необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;
перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

Так как ООО «МАКС» занимается деятельностью гостиниц, она как нельзя лучше на практике показала мне слаженную работу персонала и руководителя. Я смогла проанализировать руководителей, их стиль управления. А так же выявить лидеров и сама в какой-то степени им стать. Знания полученные мною будут использованы на практике в дальнейшей жизни и работе, как на руководящих должностях, так и на лидирующих позициях.

2.2. Должностные лица организации.

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - Организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы. Осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов в соответствии с классом гостиницы, учетом, распределением и правильным использованием жилых номеров и свободных мест, а также соблюдением паспортного режима. Направляет работу персонала и служб гостиницы на обеспечение сохранности и содержания в исправном состоянии помещений и имущества в соответствии с правилами и нормами эксплуатации, бесперебойной работы оборудования, благоустройства и комфортности, соблюдения санитарно-технических и противопожарных требований. Обеспечивает рентабельное ведение гостиничного хозяйства, своевременное и качественное предоставление проживающим комплекса услуг. Организует работу по профилактическому осмотру жилых номеров, подсобных и других помещений гостиницы, проведению капитального и текущего ремонта, по укреплению и развитию ее материально-технической базы, повышению уровня комфортабельности. Обеспечивает ведение и своевременное представление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы, уплате налогов и сборов. Принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом, правильному сочетанию экономических и административных методов руководства. Осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм организации труда и обслуживания клиентов. Способствует развитию коммерческой деятельности. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Службы приема и размещения гостиницы(8 чел.):

Администратор (2 чел.) - обеспечивает эффективное и культурное обслуживание постояльцев, создание для них комфортных условий; контролирует своевременную подготовку номеров к приему постояльцев, соблюдение чистоты в гостинице, регулярную смену белья в номерах, сохранность имущества и оборудования; информирует постояльцев об оказании дополнительных платных услуг, принимать заказы и контролировать их предоставление; дает устные справки, касающиеся услуг гостиницы, расположения городских достопримечательностей, зрелищных, спортивных сооружений и других объектов культуры и отдыха; принимает и оформляет необходимые документы; осуществляет контроль над исполнением работниками указаний руководства гостиницы; контролирует соблюдение работниками гостиницы трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены; принимает меры к разрешению конфликтов с постояльцами; рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием клиентов и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия; информирует руководство гостиницы о недостатках в обслуживании постояльцев, принимать меры по их устранению; обеспечивает прибыльное функционирование гостиничного бизнеса. Подчиняется директору фирмы.

Хозяйственная служба (6 чел.):

Старшая горничная (2 чел.) - распределяет производственные задания согласно профессиональных обязанностей; организует уборки номеров, помещений общего пользования и служебных помещений, содержание их в чистоте и порядке; принимает номера при отъезде клиента; контролирует сохранность имущества и инвентаря в номерах и помещениях общего пользования закрепленных за старшей горничной; контролирует хранение белья, ее состояние; контролирует техническое состояние оборудования в номерах и служебных помещениях; сотрудничество с дежурным персоналом инженерно-технической службы для устранения технических неполадок; строгий контроль за состоянием заполнения номеров, оперативное информирование службы приема и размещения, бронирования; регулярное проведение инвентаризации имущества и инвентаря (не менее 2-х раз в год) в закрепленных помещениях; ведение технической документации по контролю и оценке работы подчиненного персонала и учета материально-технических ресурсов в объеме закрепленных помещений. Подчиняется директору фирмы и администратору.

Горничная (5 чел.) - выполняет регулярную влажную уборку номеров (чаще всего ежедневная) и холла; замена белья на постелях и полотенец в соответствии с графиком; комплектация мини-баров; наблюдение за сохранностью имущества гостиницы; проводить приемку помещения при выезде проживающего и делать соответствующую отметку в гостевой карте; сдавать руководству забытые вещи; составлять заявку на необходимые расходные материалы - чистящие средства и проч.Подчиняется директору фирмы, администратору и старшей горничной.

Численность штата сотрудников 10 человек.

Для ООО «МАКС» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

Люди работающие в данной организации показали как надо работать чтобы предприятие процветало и гости были довольны. Это видно по положительным отзывам сотрудников которые ни первый год работают и постоянным посетителям, которых устраивает данная гостиница с ее сервисом.

2.3. Стиль руководства ООО «МАКС»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «МАКС», является авторитарный или административный.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник [14, с. 124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

3. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4, с. 145].

ООО «МАКС» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО «МАКС» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, мероприятия в честь гостей, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Мне запомнилось как наши сотрудники создали футбольную команду и играли с приезжими звездами, актерами театра и кино. Совместные прогулки по бескрайним просторам Соловецкого острова. Как коллективом собирались на прогулку на лодках по знаменитым каналам из озер. Жаль что мало мест где организация не всегда может выстроить работу своих сотрудников с подобными мероприятиями, а это очень положительно влияет на работу в целом.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «МАКС».

3.1. Формирование стиля руководства.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [17, с. 99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных [18, с. 119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО «МАКС» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его.

Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с. 85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Наш руководитель как старший товарищ, который поможет в трудную минуту, своим примером он вдохновляет и поддерживает отличный настрой внутри коллектива.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО фирмы «МАКС».

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всем коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;
чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:
фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»);
формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33-34].

“Все любят побеждать, но многие ли любят трудиться?” Марк Спитц.

Из примеров моего опыта на руководящей должности, у меня в подчинение было 5 горничных и 2 сотрудника прачечной службы. Так как они между собой тесно связаны, было довольно просто наладить качественную работу и отличный дружеский климат в коллективе, выражаю особую благодарность в помощь советами старших руководителей.

Заключение

Подводя итоги данной курсовой работы можно отметить главные моменты. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к продвижению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

Первая глава является теоретической, мы выяснили, что руководитель - это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Когда лидер является- членом коллектива, чей авторитет, власть или полномочия безоговорочно признаются остальными членами этого коллектива готовыми следовать за ним.

С самого начала выстраивали свой собственный стиль управления, у кого то получалось чуть лучше, у кого выходил полный провал, беда в том что люди не всегда обращают внимание на других людей, а больше заняты своими заботами, может иногда стоит прислушаться не к своему блистательному уму, а к сердцу, стоит попробовать я думаю.

Идеальная модель менеджмента не может существовать в принципе. Люди все разные и быть всем в угоду не возможно. Я считаю что лидер должен быть гибким, ведь есть сотрудники которые могут дать огромный рывок, так же есть люди чей потенциал необходимо помочь раскрыть и конечно гении в своей сфере, которых нужно держать на коротком поводке.

Во второй главе мы рассмотрели ООО «МАКС». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «МАКС», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили какими качествами должен быть наделен директор.

Выбор наиболее оптимальной стратегии в области руководства, одно из основополагающих успеха в любом деле, будь это огромное предприятие или небольшой семейный бизнес. Лидерские качества должны в себе развивать люди, которые не хотят стоять на месте. Благо сегодня достаточно нужной информации и достойных примеров. В России сейчас отличные условия для развития этих качеств, я свято верю в то, что наши лидеры отлично возглавят в ближайшем будущем топ компаний, где всегда нужны профессионалы своего дела с руководящей жилой и лидерскими качествами. Отличный пример, наш президент В.В.Путин, считаю было бы неуважительно упомянуть главного лидера на которого можно равняться. Он как нельзя лучше на протяжение многих лет демонстрирует отличные организационные и управленческие качества в высшей степени профессионализма.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Исходя из результатов исследования мы определили стиль руководства организации, помогающий эффективной работы организации ООО «МАКС».

Структура работы состоит: введения, 3 глав, 8 параграфов, заключения, списка использованной литературы.

Библиография

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

7. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

8. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

13. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

14. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

15. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

17. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. - 455 с.

18. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

19. Крылова, А.А. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. / А.А. Крылова, Ю.В. Прушинский. – М.: Юнити-Дана, 2002.

20. Чернышев, А.В. Гостиничная индустрия: проблемы теории и практики технологии управления. / А.В. Чернышев. – М.: ООО «Агентство рекламы «Товарищ», 2000. – 256 с. – ISBN 5-9251-0002-6.

21. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: Учебник. Пособие для вузов. / Ю.А. Цыпкин. – М.: Юнити-Дана, 2001.

Электронные ресурсы

22. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo

23. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

24. Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282

25. Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение 1.

“Стиль управления”

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Принципы	Вся власть сосредоточена в руках у менеджера. Цели и способы их достижения всегда формируются руководителем. Коммуникация основана на спуске директив сверху вниз.	Полномочия делегируются, но основная власть сохраняется за руководителем. Решения принимаются в результате коллективного обсуждения. Коммуникации являются нормой рабочего процесса, руководитель внимательно прислушивается к своим подчиненным.	Менеджер полностью перекладывает свою ответственность на подчиненных. Группа принимает решения на свое усмотрение. Коммуникативный процесс выстроен по горизонтали.
Плюсы	В компании строго соблюдаются сроки выполнения, алгоритмы и правила реализации процесса.Результат предсказуем.	Усиление мотивации персонала и личного участия сотрудников в принятии стратегических решений.	Возможность реализации креативных идей.
Минусы	Подавление индивидуальной инициативы, креативного начала сотрудников	Увеличение времени принятия важных решений, так как каждое из них обсуждается на многих уровнях.	Без внедрения умеренного контроля со стороны руководителя возможна полная потеря привязки действий сотрудников к главной, общей цели компании.