Выбор стиля руководства в организации ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день важной проблемой является проблема повышения качества управления современными организациями. В условиях перемен, характеризующихся ускорением глобальных процессов, современные организации особенно нуждаются в профессиональном руководстве для достижения наибольшей эффективности деятельности в настоящем времени и в перспективе. В связи с увеличением значимости деятельности по управлению персоналом возрастает необходимость максимизации продуктивности персонала путем совершенствования стиля руководства. Данное исследование посвящено проблеме выбора адекватного стиля руководства влияющего на эффективность деятельности организации. Сегодня от адекватного выбора и использования стиля руководства, как особого типа социального взаимодействия, во многом зависит успех организации.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена научной потребностью анализа характеристики стиля руководства как фактора эффективного управления современной организацией; целесообразностью разработки алгоритма оптимизации управленческой деятельности и необходимостью правильного выбора и практического применения адекватного стиля руководства отвечающего потребностям времени, ситуации и цели.

Теоретической основой являются труды социологии П. Бергера, П. Бурдье, М. Вебера, Т. Веблена, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, О. Контом, К. Марксом, Н. Смелзера, Г. Спенсера, А.И. Антонова, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, А.Е. Лукьяненко, Е.В. Охотсого, А.В. Радаева, Э.В. Тадевосяна, А.И. Турчинова и др.

Цель исследования является изучение выбора стиля руководства в организации.

Для достижения цели поставлены задачи:

• рассмотреть сущность и содержание понятия «стиль руководства»;
• описать классификацию и виды стилей руководства;
• изучить факторы формирования стиля руководства;
• провести диагностику стиля управления руководителей в ясли-саде;
• проанализировать результаты исследования стиля руководства;
• разработать программу по совершенствованию стиля управления руководителей дошкольных образовательных организаций.

Объектом исследования является стиль руководства как элемент управленческой деятельности в организации.

Предмет исследования – процесс выбора стиля руководства как фактора эффективной деятельности организаций.

База исследования:

Методы исследования: теоретические (анализ научно-педагогической и учебно-методической литературы, обобщение, синтез научного материала, конкретизация; обобщение), эмпирические (анализ практики организации стилей руководства в организации, наблюдение, беседа, тестирование), статистические (ранжирование, количественная и качественная обработка информации и экспериментальных данных, их графическое представление).

Теоретическая значимость исследования определяется теоретическими обобщениями и выводами, которые могут быть использованы в дальнейшем анализе проблем организационного развития посредством совершенствования стиля руководства как фактора эффективности деятельности образовательной организации.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы изучения стилей руководства в организации

1.1 Сущность и содержание понятия «стиль руководства»

Слово «стиль» – греческого происхождения. Появление в науке дефиниции «стиль» тесно связано с поиском путей выхода из хаоса, смуты, неопределенности в жизни древнего общества, времен Сократа и Главкона, Платона и Аристотеля. Суть стиля, считали они, проявляется в соответствии содержания и формы, гармонии целей и средств в мышлении и действиях человека.

В современной науке существует большое количество определений понятия «стиль руководства».

Под стилем руководства А.Я. Кибанов понимает «важнейшуюкачественную характеристику управленческой деятельности. Это не что иное, как основанный на определенных закономерностях способ, образ жизни и деятельности индивида» [33].

Под стилем руководства А.С. Макаров понимает способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с сотрудниками в процессе исполнения служебных обязанностей, обобщенный тип поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей [37].

С.Ю. Трапицын считает, что стиль руководства — это регулярно проявляющиеся черты и формы взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий, и профессионально-личностных особенностей руководителя [57].

Стиль руководства – это категория, раскрывающая уровень единства организации и профессионализма, нравственности и социальной полезности управления персоналом. Все определения стиля руководства, по сути, сводятся к совокупности характерных приемов и способов решения задач управления (рисунок 1).

Рисунок 1. Подходы к сущности и содержанию стиля руководства

Таким образом, стиль руководства формируется под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя и обусловлен спецификой поставленной перед коллективом задачи, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий, личностными особенностями всех членов коллектива, своевременностью и целесообразностью применения тех или иных управленческих средств.

Существенное воздействие на становление стиля оказывает интеллект и образование, особенности характера и темперамента, нравственные ценности руководителя. На формирование стиля заметное влияние оказывают характер выполняемых в организации функций, половозрастная структура коллектива и т.п. Нельзя также не считаться с характером сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, его традициями и ценностными ориентациями.

Обобщенно, считается, что стиль руководства формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Анализ сущности понятия «стиль руководства» позволяет сделать вывод, что стиль руководства – система форм и методов воздействия, направленных руководителем на подчиненных с целью получения желаемого результата. Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль руководства – это далеко не личное дело руководителя [26].

Стиль руководства как характеристика управленческой деятельности тесным образом связана с методами управления организацией. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему. Стиль руководства во многом предопределяет результаты деятельности организации. Стиль не только некая форма общения, а выражение содержания, целей деятельности руководителя.

Можно отметить, что стиль руководства формируется под взаимовлиянием трех факторов: характера руководителя, компетентности сотрудников и ситуации, в которой находятся руководитель и сотрудники.

Анализ сущности понятия «стиль руководства» позволяет сделать вывод, что стиль руководства – система форм и методов воздействия, направленных руководителем на подчиненных с целью получения желаемого результата.

Лидерство – процесс воздействия, на последователей позволяющий подчинять их своей воле, причем одним из ключевых качеств лидера являются интеграционные способности.

Соотношение понятий лидерство и руководство можно представить следующим образом: руководство в большей степени формальная категория, а лидерство – моральная, понятие руководство ближе к манере поведения руководителя, а понятие лидерство ближе к способности лидера влиять на людей. Понятие руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно реализуется. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз не формальных отношений.

Проявление лидерских качеств необходимо на всех ступенях карьеры. Так, на нижних – взятие на себя ответственности, качественное исполнение работ, готовность выйти за рамки; далее – умение развивать нужные качества, как в себе, так и в сотрудниках; на верхних – способность мыслить стратегически, видеть будущее компании, вести за собой людей.

Выделяют ключевые качества и характеристики настоящего лидера:

• чувство перспективы – конкретное видение направлений развития и путей достижения поставленных целей.
• страстность – вовлеченность, сопереживание, эмпатия.
• убедительность – способность мотивировать сотрудников, «заразить» их своей идеей, добиться своего.
• настойчивость – никогда не сдаваться.
• терпение – тщательно планировать все шаги и уметь ждать подходящего момента [17].

Чтобы стать лидером, нужно обладать определенными качествами характера и навыками. Однако если изменить, что дано тебе от природы очень сложно, то приобрести соответствующие навыки можно. В книге «Воля к лидерству» Марвин Бауэр выделяет следующие атрибуты настоящего лидера, которые не нуждаются в разъяснении: честность, сдержанность и непринужденность, умение слушать, восприимчивость, эмпатия, инициативность, умение мотивировать. Таким образом, с одной стороны, развивая в себе данные характеристики, у многих людей есть шанс стать лидером, с другой стороны, развить лидерский потенциал – это одно, а стать эффективным лидером – другое.

Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль руководства – это далеко не личное дело. Стиль руководства как характеристика управленческой деятельности тесным образом связана с методами управления организацией. Метод и стиль можно сравнить с нотами и с манерой исполнителя музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему.

Стиль руководства во многом предопределяет результаты деятельности организации. Стиль не только некая форма общения, а выражение содержания, целей деятельности руководителя.

Существует множество примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию.

На протяжении всей истории развития науки управления и практического менеджмента идет поиск оптимальных стилей управленческой деятельности, выбор и следование которым приводит к эффективной деятельности организаций.

Стиль руководства, применяемый в современных организациях, несомненно, влияет на эффективность управленческой деятельности субъектов управления и эффективность деятельности самих организаций [25].

Эффективность управления – сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен

производиться с наименьшими издержками или с наибольшей

результативностью (производительностью). То есть, управленческая деятельность считается эффективной в том случае, если она на основе оптимального использования имеющихся ресурсов решает поставленные задачи и обеспечивает реализацию целей. Характеристику деятельности конкретной управляющей системы, отражающуюся в различных показателях деятельности, как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности субъекта управления.

Эффективность управления выражается через показатели эффективности управляемой системы, хотя может иметь и свои собственные частные характеристики. Для оценки эффективности управления используется система обобщающих и частных показателей. Обобщающие показатели характеризуют конечные результаты в зависимости от профиля и специализации организации: объем производства; прибыль; рентабельность; время и др. Частные показатели характеризуют использование отдельных видов ресурсов – труда, основных средств, инвестиций: темп роста производительности труда; материалоемкость продукции; фондоотдача.

Эффективность управленческой системы оценивается количественными и качественными показателями. Количественные показатели включают:

– комплекс трудовых показателей — экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудовых процессов управления и др.);

– финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);

– показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур) [30].

Качественные показатели включают:

– повышение научно-технического уровня управления;

– повышение квалификации менеджеров;

– повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

– формирование организационной культуры;

– удовлетворенность трудом;

– завоевание общественного доверия;

– усиление социальной ответственности организации;

– экономические последствия.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая – в будущем.

Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике результатами.

Эффективность управления определяется как в относительных величинах – соотношение цели и полученного результата, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения - так и в общем виде, например, в полученной прибыли. Но нельзя упрощенно подходить к оценке эффективности управления, соизмеряя полученную прибыль и затраты по управлению, так как результат управления может быть не только экономическим, но и социальным и имиджевым.

Эффективность управленческого труда в конечном итоге зависит от многих условий. К их числу относят потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Они в значительной мере зависят и от личности самого руководителя: его характера, авторитета и стиля руководства. Поэтому все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Существует множество примеров того, как руководитель прогрессивного стиля, возглавив отстающий коллектив, преобразовывает его, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно функционировавшую до того организацию [44].

На протяжении всей истории развития науки управления и практического менеджмента идет поиск оптимальных стилей управленческой деятельности, выбор и следование которым приводит к эффективной деятельности организаций.

Анализ литературы показывает, что усилия ученых в этом плане направлены на поиск научных обоснований оптимизации управленческой практики в современных организациях путем совершенствования стиля руководства.

Стиль руководства, применяемый в современных организациях, несомненно, влияет на эффективность управленческой деятельности субъектов управления и эффективность деятельности самих организаций [50].

Правильный выбор стиля руководства влияет, несомненно, положительно на социально-психологический климат в коллективе, на мотивацию персонала, опосредованно на экономику организации, а также благоприятно сказывается на имидже предприятия. Экономическая, социальная и имиджевая эффективность организации, предприятия непосредственно связана с адекватным выбором стиля руководства [57].

Таким образом, проанализировав различные подходы к сущности и содержанию понятия «стиль руководства» можно сказать, что стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Стиль руководства – это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

1.2 Классификация и виды стилей руководства

Стиль руководства представляет относительно устойчивую систему методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив для эффективной реализации управленческих функций. Каждый руководитель в процессе своей управленческой деятельности исполняет свои функции в присущем только ему стиле руководства. Ориентация руководителя на выполнение задач или на человека, забота о человеческих отношениях – все это стиль руководства.

Первая удачная попытка классификации стилей руководства и выявление их влияния на эффективность деятельности организаций принадлежит К. Левину (30 годы прошлого века). Каждый из трех выделенных стилей руководства: авторитарный, демократический и либеральный имеют свои достоинства, недостатки и влияние на эффективность деятельности организаций.

Следует заметить, что создание К. Левиным теории стилей стало возможным с появлением идей бихевиористской школы и, прежде всего, идей Д. Мак-Грегора о мотивации людей и поведении в управлении «X» и «Y» и соответственно о двух подходах к управлению людьми в рамках этих теорий.

Так, определенный К. Левиным авторитарный стиль, характеризуется централизацией власти в руках руководителя, единолично принимающего решения и контролирующего всю деятельность подчиненных, не давая им необходимого объема информации и возможности проявить инициативу. В данном случае, происходит взаимодействие на уровне «взрослый» – «ребенок».

К достоинствам авторитарного стиля следует отнести то, что его применение позволяет быстро наладить взаимодействие внутри организации и в сложных ситуациях дает быстрые результаты. Данный тип руководства предполагает близкую к идеалу постановку задач и отличный контроль за их выполнением.

Недостатки стиля: подавление инициативы и самостоятельности персонала и снижение удовлетворенности сотрудников своей деятельностью. Применение этого стиля требует громоздкой системы контроля за работой персонала и повышает степень бюрократизма в организации. Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в организациях.

Кроме того, поскольку жесткий авторитарный руководитель не располагает к себе людей, предприятию приходится затрачивать дополнительные ресурсы на удержание подчиненных в связи с усложненными условиями труда.

Неправильно понимаемый авторитаризм представляет собой перевернутую систему, в которой на первом месте находятся права, а не обязанности, власть, а не ответственность. Наиболее сложным моментом в жизни авторитарных систем является смена главы иерархии, поэтому заранее выстраивается система селекции и подготовка нового лидера. Жесткая связка «администратор-исполнитель» является сутью авторитаризма.

Авторитаризм всегда и во всем поддерживает иерархию, и та отвечает ему взаимностью. При всей жесткости и внутреннем неравноправии авторитарной системы подчиненным не надо выдавать креатив, нести избыточную ответственность. Их задача сводится к исполнению указаний.

В определенных случаях зрелые сотрудники и зрелый руководитель авторитарного типа – это гармоничная конструкция.

Авторитаризм – испытание для руководителей, его придерживающихся. Как правило, им свойственнее сидром профессионального выгорания, потеря рациональных границ, мании величия, изменению психоэмоциональных ориентиров. В целом компания бывает эффективной при автократии – особенно во времена хаоса, когда скорость принятия решений является критическим фактором.

Вместе с тем, практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства, особенно во времена стабильности, выхода на развитие, приводит к снижению степени эффективности организаций.

К. Левин, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения.

Однако, несмотря на критику теоретиков управления в адрес авторитарного стиля руководства, по мнению многих современных практиков, авторитарный стиль руководства, это наиболее оптимальная «форма правления», позволяющая превратить компанию в быстрый и хорошо управляемый механизм, однако к издержкам стиля можно отнести факт слишком сильной зависимости организации от человека, оказавшегося у руля.

Демократический стиль характеризуется децентрализацией власти и консультированием руководителя с подчиненными по поводу принятия управленческих решений. Практикуется делегирование полномочий и стимулируется инициатива со стороны подчиненных. Демократический стиль предполагает взаимодействие на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

Демократический стиль стимулирует творческую деятельность персонала, снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно, повышают мотивацию труда, снижает конфликты и улучшает психологический климат в организации.

Вместе с тем, применение стиля имеет недостатка: не осуществляется жесткого централизованного контроля; затягивается процесс принятия решений и их выполнения; размыта ответственность за принятые решения.

Практика показывает, что долгосрочное использование такого стиля руководства приводит к повышению эффективности работы организации.

Попустительский (либеральный стиль) характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Либеральный руководитель позволяет работать подчиненным так, как они считают нужным, не вмешиваясь в их деятельность. Руководитель использует для решения вопросов личные связи. Взаимодействие происходит на уровне «ребенок» – «ребенок».

Достоинства и недостатки данного стиля – две стороны одной медали: подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. При либеральном руководстве сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

В некоторых ситуациях (например, творческий коллектив) такой стиль может оказаться оправданным, но в течение непродолжительного времени.

Участники проводившихся К. Левиным исследований Р.К. Уайт и Р. Липпитт отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (таблица 1).

Таблица 1 – Характеристики стилей руководства в организации

Параметры	Авторитарный (автократический, директивный, административный)	Демократический (коллегиальный)	Либеральный (пассивный стиль).
Природа стиля	Позиция «над группой»: Высокая централизация власти, жесткий диктат воли, доминирование жесткого единоначалия	Позиция «в группе»: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	Позиция «вне группы»: Минимальное участие руководителя в управлении («максимум демократии», «минимум контроля»).
Преимущества	Большая скорость принятия решений, основное внимание порядку, результату.	Принятие целесообразных решений; усиление личных обязательств по выполнению работы	Разгрузка руководителя; высокая степень самостоятельности и квалификации и подчиненных.
Недостатки	Снятие ответственности с подчиненных; высокая вероятность ошибочных решений; уменьшает инициативность и творчество; Неблагоприятный психологический климат; эмоциональное напряжение	Требует много времени на принятие решений	Расслоение коллектива на конфликтующие подгруппы; Результаты работы обычно низкие; Коллектив не удовлетворен своей работой, руководителем; Психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества; Нет стимула трудиться.
Способ принятия решения	Решение руководитель принимает самостоятельно, не советуется с коллективом	Требует много времени на принятие решений, стремится решать вопросы коллегиально	За собой сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результат
Способ доведения решения до исполнителей	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание.
Интенсивность качества работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная дружеская атмосфера	Атмосфера вольности отдельных сотрудников
Контроль руководителя за деятельностью подчиненных	Повышенный	Средний	Отсутствует
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	Руководитель всегда доверяет своему коллективу и старается распределить ответственность на всех уровнях организации	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе сотрудников коллектива	Сдерживание индивидуальных инициатив.	Поощряется и используется	Полностью передается коллективу
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от коллег.	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию, резкость, нетактичность	Положительное, активно идет на контакты, доброжелательный, вежливый тон в форме просьб, советов и пожеланий.	Инициативы не проявляет, общение ведется доверительным тоном, действует уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относится терпимо.
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Анализируя таблицу, можно отметить, что данные стили плавно переходят друг в друга. По сравнению с другими стилями, авторитарный руководитель добивается выполнения большего объема работы, но наблюдаются такие отрицательные факторы как неблагоприятный климат в коллективе, снижение мотивации, творческой инициативы, отсутствие мышления коллективного. При либеральном стиле руководства объем, и качество работы снижается [6].

В настоящее время возможно несовпадение содержания и формы действий руководителя, например, часто авторитарный руководитель маскируется под демократического руководителя общим обсуждением проблемы, хотя в действительности решение руководитель принял единолично.

Таким образом, можно отметить, что результативность деятельности наиболее высокая при использовании руководителем авторитарного, демократического, смешанного стилей (демократический-авторитарный) и, а наиболее низкая будет при либеральном стиле. В отличие от других стилей, у либерального стиля было выявлено больше недостатков, но это еще не говорит о его малоэффективности в управлении образовательными системами. Эффективность либерального стиля наиболее высока в школах, со сформированным педагогическим коллективом, творческими группами, нравственно здоровыми, творчески работающими, ответственными к своим обязанностям, с наиболее опытными, квалифицированными работниками.

Анализ литературы свидетельствует о нахождении многими авторами негативного в авторитарном стиле руководства. Обратившись к истории 1812 года, можно вспомнить, как Великий полководец Михаил Кутузов смог сломить армию Наполеона, используя авторитарный стиль, управляя своим полком [13]. Авторитарный стиль сейчас наиболее широко распространен в управленческой деятельности, что способствует хорошей трудовой дисциплине, соответствует сегодняшней обстановке в образовании.

Поэтому он и занимает лидирующее место. Часто наравне с авторитарным стилем используют демократический стиль затем следует либеральный. «Многомерные» стили управления представляют комплекс взаимодополняющих подходов. В качестве ключевых позиций здесь используется следующий ряд стилеобразующих характеристик:

• активность-пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными;
• единоначалие-коллегиальность при принятии решений;
• ориентация только производственные или на производственные и социальные задачи;
• директивный или побудительный характер воздействию руководителя на подчиненных при побуждении их к действию;
• ориентация на развитие самостоятельности или на регламентацию их активности;
• ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных;
• дистанционные или контактные отношения с подчиненными;
• ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе;
• наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой [7].

Многомерные стили управления представим в таблице 2.

Таблица 3 – Многомерные стили управления

Многомерные стили управления	Стороны
	положительные	отрицательные
Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)		Холодное отношение к коллективу, не является лидером, просто «хранитель своего кресла»
Социальное руководство	Руководитель любим подчиненными: уделяет особое внимание нуждам и потребностям. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок.	Излишняя доверчивость подчиненным приводит к принятию непродуманных решений Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.
Авторитарное руководство (власть, подчинение)	Руководитель заботится только об организации	Не осуществляется никакой социальной деятельности, между руководителем и подчиненными, отсутствует взаимопонимание.
Производственно-социальное управление (организационное управление)	Забота о людях, забота об образовательной организации. Решения должны приниматься руководителем, но постоянно обсуждаются и корректируются коллективно	Прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию.
Командное руководство (групповое управление)	Активное вовлечение коллектива в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом, всех работающих.

Таким образом, можно отметить, что многомерные стили руководства включают черты нескольких управленческих методов. Характеристика стилей руководства состоит в совокупности многочисленных взаимодополняющих факторов, не зависящих друг от друга.

Изначально сформировалась теория двумерного способа управления, основывающегося на двух подходах. Первый нацелен на создание благоприятного микроклимата среди сотрудников, поддержание здоровых рабочих отношений, а второй – на формирование соответствующих организационных и производственных условий, направленных на полноценное раскрытие способностей персонала.

Таким образом, существуют разные стили руководства, но самым эффективным стилем руководства является тот, при котором руководитель ориентирован на высокоэффективную работу и доверительные, доброжелательные отношения к своим коллегам. Каждый руководитель со временем воспитывает в себе эффективного руководителя, черпая определенные черты от разных стилей, умело применяя их в зависимости от конкретной ситуации, социально-психологических особенностей коллег и своих личных качеств, а также от специфики решаемых задач. В современной сфере управления образовательными системами существует много руководителей, которые имеют смешанный стиль (демократический, авторитарный).

1.3 Факторы формирования стиля руководства в педагогическом коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие коллектива социальной организации, считаются оптимальными если есть результат успешности совместной деятельности работника, прослеживается удовлетворенность процессом и результатом, достигнутым по окончанию социальной деятельности.

Высокое значение имеет и сами взаимоотношения, которые протекают внутри коллектива социальной организации, как настроен коллектив. Социально-психологический климатом принято считать, относительно стабильное состояние всего коллектива. Абсолютно любой коллектив, неважно какое у него количество человек, редко может существовать самостоятельно сам по себе, так или иначе все члены коллектива взаимодействуют между собой, будь то помощь, поддержка, ведь педагогический коллектив направлен к одной цели.

Особенности личности руководителя, являясь определяющим фактором эффективного управления, формируют определенный стиль руководства. Его отношение к делу и педагогическому коллективу, поведение создают определенный психологический климат, создают определенные нормы взаимоотношений и поведения в нем. Это может быть атмосфера нервозности, иногда даже страха, или наоборот атмосфера сотрудничества и деловой активности. Руководитель должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача современного руководителя – добиваться коллективной работы, сотрудничества. Если его усилия не поддерживаются коллективом, несмотря на его трудолюбие и талант, то результат будет малоуспешным. Это значит сотрудничество, а не прямое давление.

На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы, зависящие от самой личности руководителя: опыт, профессиональные знания, интеллект, культура, характер поведения; психический склад руководителя (темперамент, характер, нравственные качества); выбор определенных методов и форм воздействия на членов коллектива в зависимости от конкретной ситуации, обстановке; неповторимые личные качества, система жизненных ценностей, определяющие «управленческий почерк»; индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Объективные факторы, которые формируются под влиянием среды окружения: окружающая учебно-производственная среда – форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами, социально – психологические особенности педагогического коллектива (характер сложившихся в нем взаимоотношений, возраст, пол, уровень квалификации, интересы и потребности, его традиции и ценности); специфика образовательного учреждения – структуры управления, его цели, задачи, технология управления, функции руководителя; способы и приемы управления, используемые руководством.

В стиле проявляются склонности человека, отличительные черты, манеры поведения, привычки, вкусы. Стиль отражает индивидуальность личности, подчеркивает ее самостоятельность, неповторимость. Обычно стилю присуща устойчивость, характеризуемая в частом повторении тех или иных приемов руководства, но относительна, следовательно, стилю присущ и

динамизм. Однако особенности личности руководителя при всей их значимости не исчерпывают всех аспектов стиля.

У работников всегда возникает потребность общественного признания как социального работника, как личность, так и признания трудовой деятельности, это положительно влияет на профессиональное становление социального работника, а отрицательные оценки затормаживают продуктивность социального работника и мешают его развитию, ведь каждый социального работника выполняет достаточно много задач и обязанностей. Также для социального работника имеет большое значение мнение родителей их воспитанников. Именно поэтому в социальной деятельности большое значение имеет субъективная оценка, личностных и профессиональных качеств педагога, а также его личный вклад в дело всего коллектива.

Об эффективном способе формирования стиля руководства и его влияние на личность можно судить, потому что социального работника, приводя наглядные примеры, дает образец правильного поведения и деятельности, что позволяет на практике показать и соотнести реальное и идеальное. Мотивы являются оптимальным сочетанием материальной заинтересованности и непосредственного интереса к конкретной деятельности, что в свою очередь влияет на процесс труда и интерес к нему.

Зачастую руководителей, а в данной социальной организации – это заведующий, человек, приходящий в коллектив, который уже состоялся, имеет свои правила, самостоятельно может решать проблемы, которые возникают в результате рабочего процесса. У заведующего возникает первоочередная задача, найти общий язык с подчиненными, а для этого нужно найти подход и общий язык к каждому сотруднику, это поможет познакомиться с потенциалом коллектива и дать объективную оценку профессиональной деятельности в целом.

В коллективе для формирования определенного стиля руководства, руководителю необходимо иметь основные принципы и правила соблюдения устава организации и не просто знать, но и соблюдать их. Для социального работника важным фактором является не материальная составляющая, а основные нравственные потребности личности. Для социального работника очень важно чувствовать свою значимость в делах всего коллектива и совместно реализовывать планы, раскрывая свой творческий потенциал и стремления выразить себя [25, c.105].

Основные стили взаимодействия руководителя с коллективом, авторитарный, это когда каждый член коллектива выполняет свою работу под диктовку руководства, такой стиль взаимодействия негативно влияет на самооценку и эмоциональное состояние, как отдельных социальных работников, так и коллектива в целом лишая коллектив самосовершенствоваться и развиваться; попустительский стиль взаимодействия проявляется, как полное равнодушие к поручениям, а, как известно если нет заинтересованности в выполнении цели, то и положительного результата ждать не стоит; демократичный стиль, когда в коллективе созданы все условия для тесного взаимодействия работников, по нашему мнению самый оптимальный стиль взаимодействия руководителя и коллектива ориентированный на сотрудничество и продуктивное решение всех поставленных целей и задач, в свою очередь повлечет и высокие показатели социальной работы в целом.

Руководитель – это лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией или выполняет функции ее единоличного исполнительного. У руководителя социальной организацией очень разнообразная роль, которая носит комплексный характер, его работа включает в себя следующие функции: организационно-административную, данный человек несет любую юридическую ответственность за нарушение или надлежащие исполнение условий договора, руководитель несет ответственность, как перед родителями или законными представителями, так и перед педагогами образовательной организации и является в свою очередь регулятором их отношений; следующая роль руководителя это аналитическая или по другому конструктивная, руководитель должен проанализировать цели и задачи образовательной программы выделить, что необходимо организации для создания условий необходимых для успешного освоения воспитанниками образовательной программы; информационно-технологическая роль включает в себя все необходимые условия для наиболее гибкого и доступного информационного пространства между всеми субъектами образовательного процесса.

Руководитель должен всегда простроить свою работу так, чтобы коллектив мог работать более эффективно и продуктивно, в независимости того находится ли заведующий в социальной организации в данный момент или нет, коллектив должен всегда видеть цель и стремиться реализовать ее как можно эффективней.

Следовательно, роль руководителя можно квалифицировать как совокупность ролей и их условно можно разделить на три группы: информационные, коммуникативные роли, связанные с принятием решения.

Руководитель коллектива может существенно влиять на характер взаимоотношений в рабочем коллективе, на отношение к своей работе и на психологический климат в целом ведь именно от него и зависит уровень эффективности деятельности организации в целом. Если каждый сотрудник и руководитель в частности будет нести ответственность за порученное дело, тогда руководитель принимает на себя функцию проявления долга, как осознание ответственности и требований коллектива, непосредственное выполнение поставленных задач, стоящих перед всем коллективом.

Так же фактором формирования стиля руководства является сплоченность коллектива, совместимость сотрудников между собой, например, если на одну группу поставить социальных работников, которые не ладят между собой, в таком случае они не смогут идти к одной цели, будет возникать конфликт, который со временем вовлечет в себя и других участников коллектива, что негативно скажется на психологическом климате социальной организации.

Поэтому при расстановке кадров необходимо учитывать данный фактор, для эффективности работы и для благополучия психологического климата коллектива социальной организации. Меры необходимые для формирования и поддержания дисциплины можно определить исходя из стиля руководства педагогическим коллективом.

Руководители стремятся создавать и поддерживать в коллективе твердую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не наказаниями, не заменой подчиненных, не грубостью, а справедливой требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием, справедливостью, личным имиджем руководителя [16].

В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив.

Рассматривая факторы формирования стиля руководства в коллективе, нужно учитывать сложную систему социальных и социально-психологических отношений, появляющихся в результате взаимных связей микро и макросреды. В конечном итоге стиль руководства демонстрирует отношения в макросреде и находится в большой зависимости от любых ее изменений. Улучшение психологического климата организации напрямую повлияет на продуктивность профессиональной деятельности. В этом случае важным является установление уровня и особенностей развития организации, помимо этого установление факторов, способствующих развитию и коррекции [16].

Среди основных задач по оптимизации формирования стиля руководства выдвигаются следующие: формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы; повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации; развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации; провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом; использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике подчиненных [25].

Таким образом, развитие организации неразрывно связано с управлением динамикой стиля руководства, который характеризуется в частности, уровнем «зрелости» членов того или иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к «зрелому» состоянию, когда она может реализовывать свою основную общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее благополучно при благоприятном психологическом климате.

Обобщая вышесказанное можно отметить следующее, разные стили руководства требуют различного сочетания способностей. Стиль выполняет компенсаторные функции по отношению к структуре способностей личности. Поэтому руководители выбирают тот или иной стиль, чтобы опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «обойти» слабые. То есть, наличие стилей руководства – это следствие разнообразных человеческих индивидуальностей.

Таким образом, мы рассмотрели основные субъективные и объективные факторы формирования стиля руководства, которые вполне применимы к оценке коллектива. При формировании стиля руководства в коллективе руководителю необходимы знания и соблюдение организационных и психологических принципов и правил, соблюдение устава данной организации. Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, на психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

2 Опытно-экспериментальная работа по изучению стилей руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

2.1 Организация и методы исследования. ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Опытно-экспериментальная работа проходила в три этапа.

1. Констатирующий этап.

Цель констатирующего этапа исследования – изучение стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут».

Констатирующий этап исследования включал в себя следующие задачи:

• изучение психолого-педагогической литературы по проблеме исследования;
• подбор диагностических методик для изучения стиля руководства.

Организационное поведение организации представляет собой социальное пространство прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [18].

На констатирующем этапе исследования нас интересовал уровень организационного поведения в организации и какие стили и методы применяет при этом руководитель данного коллектива.

ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» - организация для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и в установленном законодательном порядке исполняет обязанности опекуна (попечителя) в отношении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, помещённых в учреждение.

Предметом деятельности ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» является социальное обслуживание для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детей и семей, нуждающихся в социальном обслуживании, осуществление отдельных функций по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в соответствии с законодательством.

Структура ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» (рисунок 2).

Рисунок 2. Структура ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Всего сотрудников ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» - 74 человека. В таблице 2 представлена структура сотрудников организации (возрастная, образование).

Таблица 2 - Структура сотрудников организации (возрастная, образование)

Категория	Количество	Возраст	Образование
Администрация	6	от 35 до 55	Высшее - 5
Воспитатели	13	от 35 до 45	Высшее - 13
Педагоги	9	от 35 до 50	Высшее - 9
Младшие воспитатели	8	от 27 до 46	Среднее специальное – 8
Медицинский блок	6	от 28 до 42	Среднее специальное – 5, Высшее -1
Социальные работники	12	от 35 до 55	Среднее специальное – 3, Высшее - 9
Отдел бюджетной отчетности	5	от 35 до 45	Высшее - 5
Служащие	15	от 35 до 59	Среднее специальное – 12, Высшее - 3

Анализ таблицы показывает, что в общем возрастная категория работников составляет от 28 до 59 лет. Основной состав организации составляют сотрудники среднего возраста, имеют высшее или среднее специальное образование. Все эти показатели влияют на поведение человека в организации.

Изучение стиля руководства ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» осуществлялось с помощью следующих диагностических методик: методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) и методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

Рассмотрим каждую методику более подробно.

1. Методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов).

Цель тестовой методики «Способность к лидерству» заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Методика предназначена для оценки способности к лидерству. Испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по результативности ответов делается вывод, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. По каждому вопросу возможны ответы либо «а», либо «б». Текст опросника представлен в Приложении 1.

2. Методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

Цель – при помощи данной методики можно определить, какой стиль управления использует руководитель.

Спецификой данной методики является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Для определения характерного для руководителя стиля управления руководителю предлагается отметить те утверждения опросника, которые соответствуют его поведению и отношению к людям. Если руководитель ранее никогда не сталкивался с такими ситуациями, ему необходимо представить, как он могли бы, повести себя в них. Текст опросника представлен в Приложении 2.

2. Формирующий этап.

Цель данного этапа исследования – совершенствование и реализация системы стиля управления руководителя ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Формирующий этап исследования включал в себя следующие задачи:

• организовать проведение семинаров и тренингов; обеспечивать постоянное открытое общение между сотрудниками и их начальством;
• регулярно контролировать работу сотрудников;
• проведение корпоративных мероприятий.

3. Контрольный этап.

Цель данного этапа исследования – обработать и систематизировать материал, полученный в процессе исследовательской работы, обобщить и оформить исследовательскую работу.

Контрольный этап исследования включал в себя следующие задачи: повторное изучение стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Таким образом, было выяснено, что опытно-экспериментальная работа по изучению стилей руководства в организации проводилась в три этапа (констатирующий, формирующий и контрольный этапы). Анализ изучения стиля руководства проводился с помощью следующих диагностических методик: методика на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) и методика на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко).

2.2 Анализ результатов исследования стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут»

Результаты исследования по методике на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов) представим на рисунке 3.

Рисунок 3. Результаты исследования лидерских качеств по методике

Р.С. Немова «Способность к лидерству» на начальном этапе эксперимента

Согласно представленным данным у 12 чел. (16%) высокий уровень способности к лидерству, у 5 чел. (7%) – низкий уровень, у остальных (77%) -средний.

Учитывая результаты диагностических методик у директора, заместителей директора подтверждается наличие лидерских качеств в высокой степени. Эффективность лидера определяется набором личных качеств руководителя, и манерой его поведения к коллегам. У воспитателей в основном выявлена средняя выраженность лидерских качеств.

Гибкое применение управленческих, лидерских способностей делает руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Следовательно, данные способности связаны с приемами, с помощью которых руководитель побуждает коллег к творческому выполнению обязанностей и контролирует результаты их работы.

Далее представим результаты исследования по методике «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко) (рисунок 4).

Рисунок 4. Результаты исследования стиля управления по методике

Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» на начальном этапе

эксперимента

Согласно представленным данным у 12 чел. (33%) – преобладает высокая степень выраженности авторитарно-единоличного стиля управления, у 5 чел. (7%) –наблюдается низкая степень выраженности пассивно-попустительского и единолично-демократического стиля управления, у остальных (77%) – средняя степень выраженности пассивно-попустительского и единолично-демократического стиля управления

Анализ представленных данных показывает, что для директора и его заместителей преобладающим является авторитарно-единоличный стиль управления с высокой степенью выраженности.

Подводя итог исследованию можно сделать следующие выводы: данные проведенного исследования позволили получить достаточно интересную информацию о наличии определенных личных качеств руководителей, необходимых в управленческой деятельности. С результатами исследования руководство было ознакомлено. Следует обратить внимание на то, что выраженность конкретных качеств у руководителей, не одинакова. Можно сделать вывод, что тип индивидуального стиля руководства закономерно связан с личностными качествами руководителей. Соответственно, иерархическая структура и значимость личностных качеств руководителя, воспитателей и других сотрудников будет зависеть от многих факторов (стаж работы, пол, возраст, сложившиеся отношения с педагогическим коллективом и т.д.). Управленческая деятельность, характеризуясь качественными параметрами, выполняется с разной эффективностью. Это определяется многими факторами:

• сформированность управленческих умений и навыков;
• наличие лидерских качеств, авторитета;
• системный характер мышления;
• высокая степень работоспособности;
• высокая степень саморегуляции, организации деятельности и контроля;
• адекватная самооценка;
• высокие навыки профессионального общения;
• наличие положительных социальных установок;
• наличие ответственного социального поведения;
• готовность пойти на риск; положительная мотивация;
• совмещение социальных ролей;
• отсутствие конфликтных и агрессивных тенденций в поведении;
• положительное отношение к коллективу;
• высокая стрессоустойчивость;
• здоровье.

Из всех вышеперечисленных факторов, в первую очередь эффективность организации зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителей, необходимость, которой определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей

Согласно проведенному исследованию по определению стиля руководства было выявлено, что директор и заместители директора обладают выраженным авторитарным стилем управления. Таким образом, перед нами стояла задача разработать рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей.

Анализ научной литературы позволил нам установить, что эффективность стиля управления руководителя в большей степени зависит от:

– ситуационного подхода к обоснованному выбору стиля руководства, так как именно ситуационно – выбор стиля управления лежит в основе эффективности модели поведения руководителя;

– поведенческий подход: стиль управления зависит не от личностных качеств, а больше от манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

– использование в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала членов коллектива.

Часто руководителям не хватает уровня профессиональной компетентности, которую они могут восполнить развитием умения использовать в управленческом процессе потенциальных возможностей членов своего коллектива. При этом главным ориентиром для них является создание благоприятных условий для реализации данных возможностей.

Поэтому современному руководителю необходимо глубокое понимание основ психологии управления и психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях, а заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, и быть готовым принять на себя решение при отсутствии руководителя.

Стиль современного руководителя должен обладает такими свойствами, как адаптивность – способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость – применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и средовых факторов; социальная ориентированность – определенная мера социальной ответственности перед людьми, обществом.

Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей образовательной организации стиль на основе взаимосвязанных друг с другом принципов [47]:

– соответствия личности подчиненного;

– соответствия ситуации;

– побуждения к труду;

– сосредоточенности на человеке;

– соответствия стадии развития группы;

– гибкости, доступности соответствия квалификации сотрудников;

– соответствия потребностям подчиненных;

– воодушевления;

– справедливой критики;

– активности в ознакомлении с состоянием дел;

– партнерства с талантами; – веры в сотрудников.

Необходимо отметить, что положительный эффект можно получить, если:

– объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

– определять реальные сроки достижения целей;

– заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

– работать над формированием благоприятного морально-психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

Совершенствование системы стиля управления руководителей в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут», возможно через управленческие воздействия на эту систему, то есть реализацию мероприятий, осуществляемых в формате проектов или программ развития, в нашем случае необходимо изменить авторитарный стиль руководства на «адаптивный» стиль, проявляющийся в умении руководителя вести себя в зависимости от требований реальной ситуации.

Нами были разработаны рекомендации с целью совершенствования системы стиля управления руководителей:

1. Стоит основываться на принципах:

– принцип раннего начала адаптационных мероприятий;

– принцип непрерывности и поэтапности проведения адаптационных мероприятий;

– принцип системности и комплексности при осуществлении адаптационных мероприятий;

– принцип вариативности в подборе адаптационных мероприятий;

– принцип индивидуального подхода к определению объема, характера и направленности адаптационных мероприятий.

2. Проведение мероприятий:

– организация семинаров и тренингов;

– проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником;

3. Для формирования коммуникативной компетенции, руководителю необходимо усилить направления:

– обеспечивать постоянное открытое общение между сотрудниками и их начальством;

– регулярно контролировать работу сотрудников;

– проведение корпоративных мероприятий;

– предоставление наставников для нового персонала в целях наиболее простого и легкого освоения на новом рабочем месте. – создание системы управления развитием карьеры педагогов.

4. Совершенствование организации работы по повышению профессиональной компетентности руководителя организации:

– разработка программы повышения уровня профессионального мастерства;

– систематическая курсовая подготовка руководителя;

– повышение правовой культуры руководителя учреждения в рамках деятельности нормативно-правового лектория:

– организация работы дифференцированных мобильных объединений разного уровня;

– обеспечение возможности для занятий опытно-экспериментальной и исследовательской деятельностью.

5. Формирование образа успешного руководителя через формирование и своевременное ведение портфолио, что также показывает повышение карьерных ориентаций руководителя:

– разработка педагогами авторских программ, проектов, специальных семинаров;

– активное участие руководителя в методической работе на уровне дошкольной организации: работа в составе проблемно-творческих групп, участие в работе научно-практических конференций;

– обобщение опыта своей работы в виде публикаций;

– участие в выставках материалов передового педагогического опыта;

– ведение собственных сайтов;

– своевременное ведение и пополнение портфолио; – наставничество молодого специалиста.

В рамках составления рекомендаций проведены с сотрудниками семинары-тренинги.

Например: Семинар-тренинг «Формирование положительного отношения в педагогическом коллективе».

Цель: способствовать психологической адаптации руководителей.

Задачи:

– способствовать осознанию руководителем уникальности личности каждого сотрудника в педагогическом коллективе;

– формировать умение работать в команде;

– создание благоприятного психологического климата в коллективе.

– усовершенствовать процесс формирования основных профессиональных качеств.

Ресурсное обеспечение:

– ватман с правилами тренинга;

– ватман с рисунком «корабль доверия»;

– бланки анкет;

– карандаши и ватманы для создания коллажей.

Форма проведения: семинар-тренинг.

Ход занятия:

1. Вступление.

2. Упражнение «Знакомство».

3. Ознакомление с правилами работы.

4. Упражнение «Я руководитель».

5. Мозговой штурм «Составляющие благоприятного психологического климата педагогического коллектива»

6. Упражнение «Корабль единства».

7. Упражнение «Точка опоры».

8. Упражнение «Портрет идеального руководителя».

9. Итог. Коллаж – «Идеальный руководитель».

Примеры проведенных упражнений:

1. Мозговой штурм «Составляющие благоприятного психологического климата педагогического коллектива».

Цель: определение и принятие составляющих позитивного психологического климата в коллективе.

Предлагаем участникам тренинга определить, что именно каждый из нас может сделать для создания положительного психологического климата педагогического коллектива. Ведь именно от нас он зависит. Методом мозгового штурма определить составляющие благоприятного психологического климата, то, без чего он невозможен. Все мысли фиксируются на бумаге, а затем определяем 5-7 главных.

2. Упражнение «Точка опоры».

Цель: сближение членов группы, принятие высказываний каждого. Когда-то Архимед сказал: «Дайте мне точку опоры – и я переверну весь мир». У каждого человека есть свои «точки опоры», которые помогают в жизни. Предлагаем участникам прокомментировать свои «точки опоры». Например: искусство, близкий человек, природа и т.д.

Обобщая вышесказанное можно отметить, что при выборе эффективного стиля управления руководителю лучше придерживаться следующих критериев выбора:

– первый критерий: соответствие поведения правопорядку и закону, установленному в обществе;

– второй критерий: интерпретация честности, нравственности, совестливости, справедливости, и их неуклонное соблюдение как гарант верности выбранной человеком модели поведения;

– третий критерий: цель, которую ставит перед собой человек. Эффективнее разбивать цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к ней. Значительнее собственная цель руководителя больше стимулирует его;

– четвертый критерий: интуитивная или умозрительная оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств (выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»);

– пятый критерий – самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретного стиля управления. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личную поведенческую модель;

– шестой критерий: выделение и конкретизация собственных возможностей, умения использовать человековедческие технологии («конструирование» коллективов, индивидуальная работа с коллегами, подчиненными, речевое воздействие стимулирование делового честолюбия);

– седьмой критерий: значение психолого-половых характеристик личности. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти. Так, мужчины ценят в женщине внешнюю привлекательность и сексуальность. Женщины, зная подобную запрограммированность мужской психологии, не могут с этим не считаться как, в свою очередь, и мужчинам не следует забывать о том, что самыми привлекательными в них качествами женщины считают интеллектуальную незаурядность, мужественность и благородство.

Выбор того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности того, с кем человеку приходиться вступать во взаимодействие.

В результате реализации предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

– благоприятный морально-психологический климат в педагогическом коллективе;

– мотивация педагогов на результативный труд.

– заинтересовывать всех членов коллектива в достижении

– намеченных целей;

– удовлетворенность педагогов достигнутыми результатами и условиями работы.

Оценив эффективность предложенной программы, важно сказать, что программа по совершенствованию стиля руководства в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» обеспечит стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, а также повышение эффективности образовательного процесса. Далее проведем повторное диагностическое исследование по изучению стилей руководства (рисунок 5) по методике на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов).

Рисунок 5. Результаты исследования лидерских качеств по методике

Р.С. Немова «Способность к лидерству» на контрольном этапе эксперимента

Согласно представленным данным у 15 чел. (20%) – директора, заместителей и некоторых воспитателей лидерство выражено в сильной степени. У 5 чел. (7%) – также, как и на начальном этапе эксперимента, наблюдается низкая выраженность лидерства, у остальных 73% - средняя.

Далее представим результаты исследования по методике «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко) (рисунок 4).

Рисунок 4. Результаты исследования стиля управления по методике

Л.Д. Столяренко «Оценка стиля управления» на контрольном этапе

эксперимента

Таким образом, можно сказать, что предложенные рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей организаций положительно влияют на стиль управления руководителей в ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут». Так директор и заместители директора предпочли применению авторитарно-единоличного стиля управления единолично-демократический стиль. Некоторые воспитатели стали больше проявлять свои лидерские качестве в управлении.

Следовательно, предложенные рекомендации можно считать эффективными.

Заключение

Управление образовательными системами – это разновидность социального управления, которое осуществляется путем воздействия на ценностные ориентации, условия жизни людей, и одновременно выделяется в нескольких формах: управление системой, конкретным образовательным учреждением, процессом, педагогическим коллективом, результатом. Является сферой реализации способностей личности руководителя, проявляющиеся в его стиле управления.

Стиль представляет собой одновременно социальное явление, отражая убеждения, мировоззрение руководителя, и индивидуальное явление, определяющееся специфическими характеристиками конкретной личности. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Разные стили по-разному влияют на психологический климат, мотивирование, межличностные отношения внутри педагогического коллектива.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Стиль руководства – это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Таким образом, существует много взглядов на стили руководства. Каждый стиль имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Но эффективность выбранного руководителем стиля в первую очередь будет зависеть от его личных качеств, состава руководимого им педагогического коллектива.

Основываясь на теоретических положениях, была проведена опытно-экспериментальная работа на базе ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут».

Проведя опытно-экспериментальную работу по определению стиля руководства ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут» определили стили управления руководителей образовательного учреждения, также определили влияние стиля на эффективность организации в целом. Руководитель и сотрудники имеют в основном смешанный стиль руководства (авторитарный-демократический), но с разной степенью выраженности. Обращает на себя внимание то, что выраженность конкретных личных качеств, управленческих способностей у руководителей, различающихся по типу индивидуального стиля руководства, не одинакова. Можно сделать вывод, что тип индивидуального стиля руководства закономерно связан с личностными качествами руководителей.

Соответственно, значимость и иерархическая структура личностных качеств руководителей, заместителей будет меняться, и зависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет, сложившаяся система отношений с педагогическим коллективом и пр.).

Руководитель, обладая определенным уровнем управленческих способностей, личностных качеств может правильно выстроить свои взаимоотношения, создать благоприятный психологический климат, определенный тип поведения с педагогическим коллективом, направить его деятельность на достижение высоких результатов.

Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, ориентируясь на реальность, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. Руководитель, который желает добиться высоких результатов в управленческой деятельности не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей управленческой деятельности. Эффективный руководитель – это руководитель, обладающий не только властью, статусом лидера в коллективе, ориентированный не только на деятельность образовательного учреждения, но и на развитие, поддержание, как всего коллектива, так и отдельных его членов.

Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя, при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

В целях совершенствования стиля руководства в дошкольной образовательной организации, нами была разработана программа по оптимизации стиля управления руководителям образовательных учреждений:

– изменить авторитарный стиль руководства на «адаптивный» стиль, проявляющийся в умении руководителя вести себя в зависимости от требований реальной ситуации;

– использовать в процессе решения управленческих задач потенциальные возможности коллектива: профессиональный, интеллектуальный, творческий потенциал;

– главным ориентиром избрать создание благоприятной рабочей среды, оказание психолого-педагогической поддержки

– членов своего коллективу для их реализации потенциальных возможностей.

Таким образом, можно сказать, что предложенные рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей организаций положительно влияет на стиль управления руководителей ОГКУСО «Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, г.Усть-Кут». Так директор и заместители директора предпочли применению авторитарно-единоличного стиля управления единолично-демократический стиль. Некоторые воспитатели стали больше проявлять лидерские качестве в управлении.

Следовательно, предложенные рекомендации по совершенствованию стиля управления руководителей образовательных учреждений действительно является эффективной, и обеспечивает стабильную работу педагогического коллектива, полноценное, всестороннее развитие и воспитание детей, качественное усвоение ими программного материала в соответствии с возрастными и индивидуальными особенностями, а также повышение эффективности образовательного процесса.

Список использованных источников

1. Авакян, И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому [Текст] / И.Б. Авакян // Педагогическое образование в современной России. – 2015. – №4. – С.67-72.

2. Авдулова, Т.П. Психология управления [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.П. Авдулова. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 231 с.

3. Акимова, Ю.Н. Психология управления [Текст]: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Ю.Н. Акимова. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 320 с.

4. Аксенова, Е.А. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Е.А. Аксенова. – М. :ЮнитиДана, 2015. – 561 с.

5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. [Текст]:учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / Н.И. Архипова, О.Л.Седова. – М.: Проспект, 2016. – 214 c.

6. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2016. – 432 c.

7. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 381 с.

8. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Текст]: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 591 с.

9. Батаршев, А.В. Психолого-педагогические предпосылки профессионально-личностного становления и развития педагога профессиональной школы [Текст] / А.В. Батаршев // Профессиональное образование в России и за рубежом. – 2013. – №4. – С. 96-99.

10. Бородкина, Е.Ю. Особенности стимулирования педагогических работников дошкольнокй образовательной организации для детей с ограниченными возможностями здоровья [Текст] / Е.Ю. Бородкина, Л.Д. Мардер // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 11. – С. 41-49.

11. Бороздина, Г.В. Основы педагогики и психологии [Текст]: учебник для СПО / Г.В. Бороздина. – Л.: Юрайт, 2016. – 477 c.

12. Вайндорф-Сысоева, М.Е. Педагогика [Текст]: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / М.Е. Вайндорф-Сысоева. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 197 c.

13. Виханский, О.С. Менеджментв образовании [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017. – 573 с.

14. Водопьянова, Н.Е. Психология управления персоналом. Психическое выгорание [Текст]: учебное пособие для академического бакалавриата / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 299 с.

15. Галигузова, Л.Н. Управление в дошкольной организации [Текст]: учебник / Л.Н. Галигузова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 284 с.

16. Глухова, Л.В. Управление развитием персонала в условиях современной модели образования [Текст] / Л.В. Глухова // Модернизация системы образования. – 2016. – С. 65-69.

17. Голованова, Н.Ф. Педагогика [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.Ф. Голованова. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 377 c.

18. Голубкова, О.А. Организационное поведение: теория и практика [Текст]: учебное пособие / О.А. Голубкова, С.В. Сатикова. – СПб.: Питер, 2016.– 224 с.

19. Гончарова, М.Н. Система управления персоналом образовательного учреждения [Текст] / М.Н. Гончарова // Инновационная наука. – 2016. – № 3-1. – С. 69-71.

20. Гончарова, Т.И. Педагогика [Текст]: учебник / Т.И. Гончарова. – М.: Просвещение, 2015. – 387 с.

21. Дегтерев, В.А. Менеджмент в современном образовании [Текст] / В.А. Дегтерев, Т. В. Майданова // Научно-методический журнал. – 2017. – 316 с.

22. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г. Десслер. – Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013.– 799 с.

23. Доскова, Л. С. Управление персоналом [Текст]: учебник / Л.С.Доскова. М.: Эксмо, 2016. – 32 с.

24. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352 c.

26. Забродин, В.Ю. Социология и психология управления [Текст]: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В.Ю. Забродин. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 147 с.

27. Згонник, Л.В. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.В. Згонник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 232 с.

28. Зуб, А.Т. Психология управления [Текст]: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. – 2-е изд., пер. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 372 с.

29. Ильичева, Е.А. Управление персоналом в образовательном учреждении [Текст] / Е.А. Ильичева // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. – №18. – С. 77-83.

30. Ильяшенко, Т.А. Корпоративная культура как основа управления персоналом образовательного учреждения [Текст] / Т.А. Ильяшенко // Экономика и управление. – 2017. – №12. – С. 43-47.

31. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – М.: Юрайт, 2016. – 246 c.

32. Каменская, В.Г. Психология управления. Социально-психологические основы управленческой деятельности [Текст]: учебное пособие для академического бакалавриата / В.Г. Каменская. – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 194 с.

33. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2016. – 208 c.

49. Поташник, М.М. Управление качеством образования [Текст]:учебное пособие / М. М. Поташник. – М.: Феникс, 2016. – 443 с.

50. Потемкин, В.К. Управление персоналом [Текст]: учебник / В.К. Потемкин. – М.: Питер, 2017. – 432 c.

60. Шишлова, Е.Э. Психология управления и лидерства в организации [Текст]: учебник / Е.Э. Шишлова. – М.: Проспект, 2016. – 435 c.

62. Яшникова, Е.А. Система управления персоналом в образовательном учреждении [Текст] / Е.А. Яшникова // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. – № 6-2. – С. 125-129.

Приложение 1

Текст опросника к методике на выявление лидерских качеств руководящего состава «Способность к лидерству» (Р.С. Немов)

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

а) да, б) нет

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

а) да, б) нет

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

а) да, б) нет

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить когото в чем-то?

а) да, б) нет

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да, б) нет

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? а) да, б) нет

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность? а) да, б) нет

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

а) да, б) нет

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

а) да, б) нет

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

а) да, б) нет

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?

а) да, б) нет

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-

нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.

17. С каким из этих двух мнений вы согласны:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым

он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими

и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми;

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

а) да, б) нет

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

а) да, б) нет

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) да, б) нет

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение.

Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из

вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

а) да, б) нет

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

а) да, б) нет

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет

28. Уважаете ли вы дисциплину?

а) да, б) нет

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

а) коллегиальный;

б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а) да, б) нет

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в

карман не полезет;

б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

а) промолчу;

б) буду отстаивать свое мнение.

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

а) да, б) нет

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

а) да, б) нет

36. Что бы вы предпочли?

а) работать под руководством хорошего человека;

б) работать самостоятельно, без руководителя.

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

а) согласен;

б) не согласен.

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?

а) да, б) нет

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б) нет

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) у меня опускаются руки;

б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

а) да, б) нет

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?

а) введу нужные изменения немедленно;

б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.

44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?

а) да, б) нет

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

а) да, б) нет

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

а) да, б) нет

47. Кем вы предпочли бы стать?

а) художником, поэтом, композитором, ученым;

б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.

48. Какую музыку вам приятнее слушать?

а) могучую и торжественную;

б) тихую и лирическую.

49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?

а) да, б) нет

50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.

В соответствии с ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл. Ключ:

ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24,

26, 28, 31, 32, 34, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;

ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.

Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до 40, то качества лидера выражены сильно.

Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Приложение 2

Текст опросника к методике на основе самооценки руководителей «Оценка стиля управления» (Л.Д. Столяренко)

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли делать меня то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерений делать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражение.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и ответственным руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни плохого, ни хорошего.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым.

25. Я пытаюсь вырабатывать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных нужно хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди своих подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким – подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве – распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли командира.

49. Подчиненные – безответственные люди, поэтому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины я строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав номера утверждений, на которые руководитель ответил утвердительно, и посмотрев в ключ, можно определить степень выраженности стиля управления. Ключ:

утверждения в вопросах 1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37,

42, 43, 48, 49, 54, 55, 60 – авторитарно-единоличный стиль управления; утверждения в вопросах 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20, 23, 26, 29, 32, 35, 38,

41, 44, 47, 50, 53, 56, 59 – пассивно-попустительский стиль управления;

утверждения в вопросах 3, 4, 9, 10,15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51, 52, 57, 58 – единолично-демократический стиль управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной: минимальной (0-7), средней (8-13), высокой (14-20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления.