Выбор стиля руководства в организации. Базовые понятия стиля руководства

Содержание:

Введение

В Социалистической России господствовала административно-командная система. Господство Госплана, строгая иерархия партии власти – откуда в различные институты, заводы, предприятия, включая сферу услуг и досуг, спускались нормативы, не требовалось особого уровня и компетенции специалистов по управлению. Часто управляющим становились специалисты технических специальностей, особо не вникающие в сферу человеческих взаимоотношений.

После распада СССР, когда молодая Россия стала переходить на капиталистические рельсы, где господствует рыночная экономика, остро стала ощущаться нехватка особого рода специалистов, способных не только организовывать производство товаров и услуг, но и рациональное использование кадрового потенциала, повышение квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Эти специалисты – профессиональные менеджеры. Менеджеры способны обеспечить высокую результативность и эффективность работы организации в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также целенаправленное и устойчивое развитие.

Особое значение приобретает воздействие на группы людей или отдельных сотрудников посредством мотивационных процедур, межличностного общения. Важно управлять людьми, воздействуя на них через стиль управления менеджера-руководителя, поскольку это влияет на успешность работы предприятия.

Стиль руководства имеет большое значение. Важно собственным поведением, примером, своими знаниями, умением решать сложные задачи и способностью ясно и четко излагать свои мысли, мотивировать людей для достижения поставленной цели. Этот относится к сфере человеческих взаимоотношений, психологии.

3

Нужно уметь понять потребности каждого работника, отношение к жизни, эмоциональное состояние , мотивы поведения.

Для современного менеджера – руководителя важно иметь не только формальное влияние на своих подчиненных, которое дается своим положением в организации, но иметь неформальное влияние на работников. Важно совместить в себе официальную власть и проявить лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе. Невозможно успешно руководить коллективом не имея авторитета среди коллег по работе.

По моему мнению выбор стиля руководства сложная задача для менеджера, поскольку нужно не только осознавать, как влиять на людей, но и быть способным лично уметь внутренне меняться, менять свои привычки, манеру поведения, стиль одежды, речь, и повышать свои компетенции в любом вопросе, чтобы всегда быть на шаг впереди всех в любом вопросе.

Я уже затрагивал тему лидерства, считаю, что выбор стиля руководства и лидерство неразрывно связаны, поскольку можно сколько угодно выбирать стиль руководства, но не имея лидерских качеств никто не обратит внимания на стиль руководства, или не придаст ему значения, поскольку по моему мнению люди склонны брать пример с лидеров. В отсутствие проявления лидерских качеств со стороны руководителя, появится вакуум, который непременно заполнит кто-либо другой, и это не обязательно будет руководитель. Это может быть любой сотрудник организации. Считаю, что этого допустить руководитель не должен(либо нужно этим воспользоваться с выгодой для организации), поскольку если лидерские инициативы идут снизу, то невозможно определить мотивы, цели преследуемые инициаторами инициатив и как это скажется на организации.В данной теме курсовой работы я попробую описать основные стили руководства, дать их краткую характеристику. Понять их действие и принципы применения , найти взаимосвязь стилей руководства и их влияния на сотрудников.

4

В последней главе я попробую обосновать важность выбора стиля руководства для организации и его практического применения.

Главный источник написания курсовой работы, это книги известных ученых и авторов по теории менеджмента, таких как

Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные.

Книга известного ученого основана на собственной системе состоящей из четырех ролей которые способен выполнять человек для эффективного руководства организацией.

Веснин В.Р. Менеджмент(учебник)3-е издание

Учебник написан в соответствии с отечественными традициями, требующими логичности ,системности, научности излагаемого материала.

Саймон Купер Школа лидерства

Автор сфокусирован не столько на результата , сколько на сотрудниках.

Питер Ф. Друкер Энциклопедия менеджмента.

Составлена по материалам десяти книг, уникальное, логически последовательное введение в теорию управления, охватывающее базовые принципы, проблемы, задачи и возможности менеджмента.

5

Глава 1. 1.1 Базовые понятия стиля руководства

Массовый характер профессии, и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного менеджера от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия : в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте. Множество существующих подходов можно объединить в три основные группы : функциональный, личностный и ситуационный.

Функциональный подход. Здесь основным моментом для выработки требований к эффективному менеджеру является определение его функций. Многофункциональность деятельности менеджера показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора, то есть оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

Личностный подход. Основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием менеджером некоторым конечным множеством личностных черт, которые, могут быть заданы генетически. Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения. [1]

[1] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 . 255-257 с

6

Ситуационный подход. Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников – Ф.Фидлера : бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать.

Ситуационный подход позволяет выделить ряд особенностей личности менеджера, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности менеджера к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.

Влияние всех представленных подходов к формированию требований к личности менеджера просматривается в утилитарных моделях, где в содержании требований к характеристикам менеджера отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Таким образом, можно заключить, что сверхзадачей профессионального отбора менеджеров является установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности, актуальным и прогнозируемым состояниям профессиональной среды. [1]

[1] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 . 261-262 с.

7

В современной учебной литературе используются как синонимы два понятия, это стиль руководства и стиль управления, но речь идет о близких и в тоже время различных понятиях.

Стиль управления это система приемов, методов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Это стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения.

Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения, каким образом подчиненные выполняют задания руководителя.

Стиль соподчинения это совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня , решающих общую задачу.

Стиль руководства как совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, зависит от ряда факторов.

1)Господствующего политического режима, который влияет на все стороны жизни общества, фирмы и отдельных субъектов.

2)Размеров ,характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, системы ценностей и типа культуры.

3)Положения руководителя на иерархической лестнице

4)Позиций высшей администрации

5)Психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем [1]

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.-Москва. Издательство Проспект, 2009 .-165 с.

8

6)Индивидуальных качеств руководителя, определяющих его личный стиль, который не может быть полностью скопирован другими. Используется иногда вопреки собственному желанию, в зависимости от ситуации.

7)Личных качеств подчиненных, их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на руководителя.

8)Особенностей ситуации

9)От различных комбинаций перечисленных факторов.

По способу воздействия на подчиненных выделяются авторитарный, демократический и либеральный стили.

В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

По форме стиль руководства может быть деловым, бюрократическим, попустительским. По способу передачи распоряжений стили могут быть побуждающими, убеждающими, принуждающими. При использовании одного стиля или комбинации элементов стилей говорят о одномерности стилей, при смене стилей в зависимости от ситуации говорят о многомерности стилей.

Об эффективности стилей судят по следующим показателям-

• результатах деятельности организации
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств
• четкости и рациональности действий персонала
• морально-психологическому климату, конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины
• уровню инициативы творческой активности исполнителей
• восприятию руководителей коллективом и окружением

9

1.2 Психологический аспект стиля руководства

Психологический аспект стиля руководства становится важным , поскольку происходит психологическая взаимосвязь руководителей и работников организации. За счет правильного стиля управления происходит поиск путей активизации человеческого потенциала, для повышения эффективности деятельности организации становится важным учет психологических особенностей каждого члена организации.

Для успешного управления становится недостаточно знаний в области технологий, экономики, финансов и других специальных дисциплин.

Как правило, приоритет при описании профессионально важных качеств успешного руководителя отдается тем качествам, которые связаны с умением общаться и управлять людьми (межличностное общение, коммуникации, личное воздействие на людей и т.д.), владение методами управления (умение определять проблемы, принимать решения, управлять временем, выстраивать приоритеты в делах и т.д.).[1]

Очень точно об этом написал Питер Друкер – Если лидер твердо придерживается нескольких базовых стандартов и принципов, подавая пример неукоснительного следования этим стандартам и принципам, он может рассчитывать на то, что люди , с которыми он работает, окажутся его стойкими последователями. Если же так называемые стандарты для него не более чем дань общественному мнению, которые ни к чему его не обязывают и от которых можно легко отказаться, то у такого лидера рано или поздно сформируется окружение из ханжей, лицемеров и приспособленцев [2]

Безусловно важными качествами лидера становятся такие качества как эффективность, умение брать на себя ответственность, способность делегировать полномочия своим последователям которых лидер должен уметь выделить и гордиться их успехами как своими.

[1] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-12 с.

[2] Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента / Питер Ф. Друкер. ООО. Издательский Дом Вильямс 2008 .-327 с.

10

Так хочется обратить внимание на рост профессионализма менеджера в процессе его работы. Далеко не каждому удается всю жизнь проработать в одной организации, поэтому повышение квалификации, повышение психологической устойчивости важны для входа в новый коллектив при смене места работы, смена стиля руководства вполне вероятна при руководстве новым коллективом, поскольку одинаковых организаций не бывает, как нет и одинаковых людей.

Все ошибки, неправильные решения, некомпетентность, задержки с управленческими решениями, неорганизованность, безалаберность, непонимание специфики деятельности нового коллектива, желание подмять под себя, подчинить сотрудников, установить привычные по прежнему виду деятельности порядки, перенести не свойственные новому коллективу ценности и т. п.,- все это будет передаваться с одного уровня на другие до самого высшего и повышать уровень риска как в каждом подразделении, так и в деятельности всей организации.[1]

При решении этих задач присматривается большое разнообразие в конкретных способах оценки (диагностические деловые игры, интервью. биографический метод, психодиагностики личностных свойств и т.д.). Заметим, что у нас в стране до сих пор руководитель рассматривается как должность, а не как профессия. Из поля зрения, как психологов, так и руководителей организаций выпадают вопросы психологической адаптации менеджеров к профессиональной деятельности, что приводит к снижению профессионализма, стрессам, психосоматическим заболеваниям.[2]

Поэтому вопросам психологической устойчивости и совершенствованию стилей управления придается особое значение.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / Семиков В.Л.- ООО,, Рид Групп,, 2012.-388 с.

[2] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-14 с.

11

Глава 2 Основные стили руководства

2.1 Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль является наиболее распространенным, считается наиболее универсальным.

Авторитарный стиль основан на диктатуре руководителя. Руководитель все вопросы решает сам, мнение других не учитывается. Предполагает строгое выполнение распоряжений, директив, приказов руководителя. Вся власть сосредоточена в руках руководителя. Любая инициатива и самостоятельность со стороны подчиненных подавляется, чрезмерный контроль и требовательность вынуждают работать на износ.

Злоупотребление этим стилем руководства ведет к потере уважения и доверия со стороны подчиненных. Авторитет руководителя только формальный, после ухода с работы такого типа руководителя , все вздыхают с облегчением, связь с ним никто не поддерживает.

Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.

Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как говорящие орудия, держит в ежовых рукавицах, наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность. [1]

При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением. предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения. [2]

Такой тип не верит в способности своих подчиненных, считает что нагнетание обстановки лучше сказывается на работе, поэтому предпочитает больше ругать чем хвалить.

[1], [2] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.-Москва. Издательство Проспект, 2009 .-167 с.

12

Авторитарного стиля в целом стараются придерживаться творческие и харизматические личности, холерики.

Авторитарный стиль отражают утверждения Д. Мак-Грегора, в теории X.

Согласно ей:

1. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
2. у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
3. больше всего люди хотят защищенности
4. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. [1]

Однако Мак-Грегор делает оговорку, что человеку не свойственно подобное поведение, а обусловлено характером внешних условий, в которых люди живут и трудятся.

Для авторитарного стиля характерны тяжелый изнурительный физический труд, опасные для здоровья условия труда, высокая заболеваемость и смертность персонала, оскорбления и сквернословие, крайне отрицательное отношение работников к менеджерам. Кроме того , присутствует ориентация работников на подчинение руководителю и психологическая зависимость от него. Уровень заработной платы соответствует лишь основным потребностям работника и его членов семьи, поэтому производительность основной массы работников минимальна. [2].

Авторитарная модель эффективна в условиях преобладания физического труда. Осуществление грандиозных проектов, строительство железных дорог, ГЭС, войны, и другие проекты. Основной недостаток - большие человеческие издержки, но авторитарная модель незаменима в тяжелых и кризисных ситуациях.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-280 с.

[2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-170 с.

13

Патерналистская модель возникла в 1920 –е гг. Отличается повышенным уровнем социальной защищенности работников, усилия всех сторон в данном направлении - социальное партнерство. Известна как модель опеки.

Модель опеки становится востребованной в периоды роста экономики , когда возрастает спрос на рабочую силу. Возросшие экономические ресурсы и стремление руководства к устойчивой работе предприятия, толкает фирмы заниматься переобучением и повышением квалификации рабочих и требует дополнительных расходов на персонал.

Работник в целом становится менее зависимым от непосредственного начальника, но более зависимым от организации. Патернализм означает большую подчиненность работника организации. Достоинство модели опеки связано с тем, что она способствует созданию у работников чувств безопасности и удовлетворенности. Недостаток же обусловлен неполным использованием потенциальных возможностей работников. Это подтвердили исследования, проведенные учеными Мичиганского университета в 1940-1950-х гг.В частности, в одном из отчетов содержался такой вывод: <Удовлетворенные работники не всегда являются самыми продуктивными>

Таким образом, модель опеки не может считаться универсальной. Она работает лишь при определенных условиях, когда исчерпаны возможности авторитарной модели. В то же время отказываться от нее следует лишь тогда, когда замедляется продуктивность работы. [1].

В целом авторитарный стиль можно охарактеризовать как стиль принуждения к труду, отсутствием авторитета начальника у подчиненных, низкой заботой начальника об условиях труда и быта работников, повышенной заболеваемостью и смертностью. Патерналистская модель более ориентирована на нужды работников.

[1] [2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-172 с.

14

2.2 Демократический стиль руководства

Демократический стиль-стиль доброжелательных советов, просьб и поручений, активного участия подчиненных в выработке управленческих решений. [1].

Нередко при демократическом стиле руководитель является как формальным, так и неформальным лидером. Руководитель и коллектив являются партнерами, совместное руководство подразумевает открытый диалог, доверие. Благодаря влиянию руководителя, люди стараются как можно лучше выполнять свою работу, берут на себя ответственность за свои действия. Руководитель часто проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных, стимулирует творческий рост и помогает строить карьеру своим подчиненным.

Как правило, при демократическом стиле руководства, коллектив уважает своего руководителя, и после ухода на пенсию или в другую организацию стараются поддерживать с ним тесные контакты.

Мак-Грегор в своей теории Y утверждает, что на самом деле затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, например, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.[2]

По мнению Мак-Грегора, большинству людей свойственно не только брать на себя ответственность, но и искать ее. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются следствием внешнего влияния и не отражают специфику человеческой природы.

[1] Резник С.Д. Черниковская М.В. Организационное поведение. Под общей редакцией С.Д. Резника / С.Д.Резник М.В.Черниковская , -М. < Кнорус > 2016.- 103 c.

[2] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.-Москва. Издательство Проспект, 2009 .-167 с .

15

Согласно теории Y Мак-Грегора, предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения:

1. труд-процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней
2. если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. [1]

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением. [2]

Партисипативную модель можно соотнести с моделью поддержки которая родилась в результате исследований Э. Мейо и Ф. Ротлисбергера, показавших что работник – личность, а рабочая бригада социальная общность. Суть этой теории в вере руководителя-лидера в своих подчиненных, которые стремятся принести пользу своей организации. Задача менеджера вовремя заметить и поддержать трудовые усилия своих работников.

Консультативную модель можно соотнести с коллективной моделью. Суть коллективной модели в совместном решении творческих задач, интеллектуальной деятельности, создание новых видов техники, технологий и т.д.

[1] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-281 с.

[2] Веснин В.Р. Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-168 с .

16

Эта требующая творчества и свободы в проявлении инициативы интеллектуальная деятельность невозможна в условиях жесткой регламентации и господства авторитарных методов. Она предполагает взаимное доверие сотрудников, поощряет инициативу, исключает административное давление и дистанцию между работниками, обусловленною их разным положением в должностной иерархии. [1]

Особый интерес представляет работа И.К. Адизеса. В своей теории стилей менеджмента, он выделяет эффективные и неэффективные стили менеджмента через четыре роли необходимые для успешной работы организации.

Первый <P> -герой одиночка, второй <A> -бюрократ, третий <E>-поджигатель, четвертый <I>-горячий сторонник.

Эти четыре роли определяют комбинации из четырех ролей, которые дополняют друг друга, если же менеджер способен выполнять только одну роль то он ставит под угрозу эффективность организации. По мнению Адизеса идеальных руководителей, которые, могут обладать всеми четырьмя качествами в полной мере, не бывает.

Настоящий лидер должен обладать тремя ролями, четвертая же должна быть главной - определяющей основной стиль Руководства(Paei, pAei, paEi, paeI), возможны и другие комбинации ролей, но как выделяет Адизес везде нужно наличие I ( i ) роли.

Комбинация paeI –(интегратор) наиболее соответствует демократическому стилю руководства, поговорим о качествах, которыми обладает хороший интегратор.

Интеграция бывает двух видов пассивная и активная, мы опишем только активную роль. поскольку пассивный интегратор сам включен в группу.

Как на странно, он имеет наиболее выраженные творческие способности по сравнению с прочими менеджерами, поскольку ему приходится принимать решения на основе более распыленной и менее структурированной базы данных. [2]

[1] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-173 с .

[2] Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-128 с .

17

2.3 Либеральный стиль руководства

Когда становится необходимым стимулирование творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителем проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.[1]

Стиль актуален при работе с высококвалифицированными специалистами, которые не приемлют давления, излишней опеки и т.д., при проведении научных исследований, опытно-конструкторских разработок.

При этом важно чтобы либеральный стиль не перерос в попустительский, когда руководитель устраняется от дел, делая лишь вид, что власть находится в его руках. На деле же власть захватывают его выдвиженцы, которые руководят с помощью авторитарных методов и от которых он становится зависим.

Руководитель либерал доброжелателен ко всем членам коллектива, не выступает с открытой критикой, старается не участвовать в производственных конфликтах, обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных. [2]

При попустительском отношение к работе по теории Адизеса руководителя можно охарактеризовать как <Мертвый пень>, когда ни одна роль не выполняется руководителем(----). Главная задача удержаться на занимаемой должности как можно дольше. Мертвый пень достаточно отзывчив, со всеми соглашается и не делает ничего, старается тактично переложить ответственность на других. Важно вовремя выявить такой тип руководителя, поскольку от его бездействия страдает организация

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-169 с .

[2] Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-281 с.

18

2.4 Теория черт

Теория черт имеет личностный подход к лидерству, основывается на изучении черт характера великих людей, полководцев, ученых и других известных личностей.

Она методологически опирается на психологическую описательную концепцию личностных черт. Основной смысл этой теории состоит в утверждении, что некоторые люди становятся лидерами в силу игры природы, которая наделила их рядом качеств, необходимых и достаточных для эффективного руководства другими людьми. [1]

Американский психолог Дж. Кеттел (1956) выявил 16 параметров (измерительных шкал), с помощью которых и созданного им широко известного теста можно построить профиль личности конкретного человека. Измерительными шкалами можно продуктивно пользоваться, не обязательно прибегая к помощи профессиональных психологов и проведению опроса. При определенной наблюдательности и достаточном времени знакомства с конкретным человеком профиль его личности может быть построен менеджером самостоятельно путем проставления точек в соответствующих ячейках и их последующего соединения.

Какую бы из перечисленных черт мы не взяли, зная человека, сравнительно легко можно сказать, какой он : скрытный или , скорее открытый, доверчивый или нет, застенчивый или дерзкий, сообразительный или не очень, консервативный или склонный к авантюре, практичный или романтичный и т.д. Повысить точность собственных оценок можно, опросив несколько человек, знакомых с тем, кого мы оцениваем. Для развития навыков психологической наблюдательности полезно сравнить полученные таким упрощенным способом оценки с результатами профессионального тестирования. Этот тест можно использовать как один из инструментов для оценки людей, например при подборе персонала. [2]

[1] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-292 с .

[2] Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.-136 с .

19

Авторы теории черт пытались выделить качества, которыми должен обладать идеальный лидер. По мнению американских ученых Д. Ханта и Р. Осборна, эффективный лидер должен обладать следующими специальными навыками:

1.Концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы.

2. Управленческие навыки - способность решать специальные задачи.

3. Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели.

4. Навыки принятия решений – способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

5. Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

6. Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействовать с людьми.

7. Административные навыки – способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания.

8. Объективность – способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

9. Личное влияние – способность производить хорошее впечатление.

10. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

11. Навыки снятия стресса – способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Однако многочисленные исследования в определении определенного набора лидерских качеств не дали точного результата, поскольку, оказалось, что набор идеальных качеств лидера почти в точности совпадает с набором позитивных психологических и социальных качеств личности вообще.

20

2.5 Ситуационная модель руководства

На мой взгляд, самый сложный стиль руководства, требующий от менеджера способности подстраиваться под определенные ситуации, возникающие в процессе управления организацией. Зависит от каждой конкретной ситуации складывающейся как в организации, так и во внешней среде, это может быть потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, объема информации у руководителя ит.д.

В рамках ситуационной модели разработано множество методик. Основными из них являются : < управленческая решетка> Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херсли и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем Виктора Врума, Филиппа Йеттона, Артура Яго.

В основе исследований при создании < Управленческой решетки > Р.Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения характеристик успешных лидеров.

Блейк и Моутон утверждали что с одной стороны чрезмерное внимание со стороны руководителей к выполнению заданий вызывает недовольство сотрудников , что в свою очередь приводит к конфликтам, а с другой стороны избегание конфликтов и поддержка хороших отношений с подчиненными приводит к застою и не способствует решению целей и задач организации [1]

Р. Блейк и Дж. Моутон определили два вида ценностных ориентаций, ориентация на производство продукции и ориентация на личность работника, которые в свою очередь имеют две степени интенсивности – сильную и слабую.

Сочетание ориентаций на продукцию и на человека с их слабой и сильной сторонами позволили создать <Управленческую решетку> [приложение 1]

проявления каждого качества оценивается по девятибалльной шкале, где 1 соответствует низкой степени заботы, а 9 высокой.

Пять позиций на сетке соответствуют пяти моделям поведения.

[1] П.А. Михненко Основы менеджмента.- Интернет курс. - МФПУ <Университет> 2011

21

Нижний правый угол решетки(9.1) соответствует стилю руководства с максимальной заботой о производстве, и минимальной о людях. В оригинале производственный или гибельный стиль. Основывается на власти и контроле.

Верхний левый угол решетки(1.9) соответствует сильной заботе о людях и низкой о производстве. Такой стиль управления получил название -<Загородный клуб>

Нижний левый угол решетки(1.1) руководитель не озабочен не производством ни людьми, руководитель стремится прикладывать минимум усилий, и избегает ответственности. Получил название < Обедненный стиль>

Центр решетки(5.5), стремление руководителя держать баланс между производством и потребностями людей. Стиль организационное поведение - в оригинале <Середина пути>

И последний стиль верхний правый угол решетки(9.9) Командный стиль – команда единомышленников, высокое внимание уделяется как производству, так и проблемам человека. По мнению авторов теории, является наиболее эффективным стилем управления.

Модель Фреда Фидлера определяет зависимость стиля руководства от решаемой задачи и сложившейся управленческой ситуации и меры применения власти и влияния руководителя.

Согласно Фидлеру стиль лидерского руководства определяется с помощью шкалы, < Наименее предпочитаемого коллеги> НПК. Если лидер использует положительные прилагательные, то он ориентирован на сотрудничество и прежне всего учитывает потребности своих сотрудников, если использует отрицательные, то нацелен на решение рабочих задач.

Для распознания каждой ситуации Фидлер предложил три параметра - тип взаимоотношений между руководителями и подчиненными, структуру решаемой задачи и форму и силу власти руководителя.

Используя модель Фидлера можно определить стиль, который будет наиболее эффективен в сложившейся управленческой ситуации. [1]

[1] П.А. Михненко Основы менеджмента.- Интернет курс. - МФПУ <Университет> 2011

22

Лидеры ориентированные на производство эффективны в в ситуации 1, 2,3,8, лидеры ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в ситуации 4, 5, 6, с ситуации 7 эффективны оба типа лидеров. [приложение 2]

Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара увязывает эффективность руководителя к < зрелости > исполнителя.

Под зрелостью исполнителей понимается не возраст и жизненный опыт, а уровень профессионализма, образования, способности брать на себя ответственность. Руководитель должен менять свое лидерское поведение в зависимости от зрелости группы или отдельного работника.

Различают четыре уровня зрелости

Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, неспособным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать. Здесь имеет значение ориентация в первую очередь на решение организационно технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.

Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым подходящим считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.[1] [приложение 3]

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-174 с .

23

Модель принятия решений руководителем впервые была описана В.Врумом и Ф.Йеттоном, в 1973 году в их книге <Лидерство и принятие решений> .

В.Врум и Ф.Йеттон отметили зависимость между ситуацией, коллективом, характером проблемы и выделили пять стилей.

а) руководитель лично принимает решения на основе имеющейся информации.

б) руководитель обсуждает с подчиненными суть проблемы и принимает, выслушивает их мнения и принимает решение.

в) руководитель высказывает суть проблемы подчиненным, выслушивает их мнения, обобщает их и на их основе принимает решение.

г) руководитель совместно с подчиненными обсуждает суть проблемы и они вместе принимают решение.

д) руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от автора.

Выбор стиля зависит от семи ситуаций, на которые опирается руководитель, их можно выразить в форме основных критериев

1.уровень требований, предъявляемых к решению

2.достаточность информации и опыта у подчиненных, для принятия решения

3. четкость структурирования проблемы

4. нужность согласования с подчиненными способа решения проблемы

5. степень вероятности поддержки решения

6. насколько заинтересованы исполнители в достижении целей организации

7. возможные конфликты подчиненных, вследствие принятых решений.[1]

В зависимости от перечисленных ситуаций, руководитель выбирает стиль управления , который выражен в виде дерева решений [приложение 4 ]

Отвечая на вопросы, руководитель продвигается по дереву решений и приходит к выбору рекомендованного стиля руководства, каждая рекомендация соответствует определенному стилю руководства. [приложение 5]

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-174 с .

24

2.6 Модель лидерства И.К.Адизеса

Ицхак Калдерон Адизес предлагает оригинальный взгляд на модель лидерства, в соответствии с который обнаружил, что основные стили управления представляют собой комбинации четырех функций, которые должны выполняться, чтобы организация процветала, то есть была результативна и эффективна в ближайшей и долгосрочной перспективе.

Эти функции таковы: Producing results-производство результатов, Administering-администрирование, Entrepreneuring-предпринимательство, и Integrating-интеграция, [1]

Реализация каждой функции позволяет получить ответ на следующий вопрос

P-Что нужно сделать

A-Как это нужно сделать

E-Когда и зачем это нужно сделать

I-Кто это должен сделать

По мнению Адизеса успешный менеджер должен выполнять как минимум одну-две функцию, при этом владея остальными двумя, при невыполнении хотя бы одной функции осуществляется неправильный менеджмент. Например :

(P---) Герой-одиночка

(A---) Бюрократ

(E---) Поджигатель

(I---) Горячий сторонник

Доминирование в манере управления хотя бы одной функции, при удовлетворительном выполнении трех остальных, порождает соответствующие стили управления. [приложение 6].

Лидером же по Адизесу является тот, кто умеет успешно выполнять две функции, одна из которых непременно I, при условии хорошего владения остальными двумя функциями.

[2] Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-13 с.

25

Рассмотрим подробнее стили менеджменты по И.К.Адизесу.

Первые два стиля Paei и P--- , производитель и герой-одиночка. Производитель Paei, такой руководитель должен быть знающим и целеустремленным. Это преданный своему делу квалифицированный специалист, который трудится прилежно и плодотворно. Он продает, проектирует, управляет производственной системой или занимается исследованиями. Он всегда доводит дело до конца, так же, чтобы производить результаты, такой менеджер должен знать, что он делает. [1]

Герой – одиночка P---, единственная функция – производитель результатов. Весь в работе, всей душой предан делу, из-за напряженного графика труда нет времени на профессиональный рост. Стремится все делать сам, поэтому доводит все дела до конца. На работу предпочитает брать людей подобных себе, готовых любой ценой довести дело до конца, ценит других P, людей на ориентацию A, E, I, презирает и игнорирует, поскольку считает каждый должен выполнять свои прямые обязанности.

Администратор pAei и Бюрократ -A--. Администратор методичен и любит, чтобы рабочая среда была продумана и хорошо организована. Когда у вас возникнет идея, связанная с бизнесом, - особенно если это безумная идея и вы опасаетесь, что она окажется безумной, - вы отправляетесь к такому менеджеру, чтобы он охладил ваш пыл. Он сумеет оценить суть дела. Он задаст вопросы, которые не приходили вам в голову. Он увидит все подводные камни, которые вы не учли. Дайте ему прочитать бизнес- план, и он порвет его в клочья. И вы будете ему благодарны ! Предвидя проблемы, можно решить их, прежде чем они переросли в кризис, или отказаться от несостоятельного плана и снизить затраты и убытки в долгосрочной перспективе.

Бюрократ -A--, главная задача бюрократа это порядок во всем, борется с конфликтами, которые мешают контролировать ситуацию, остальные игнорирует. На работу предпочитает брать соглашателей и канцелярских крыс. Новые возможности воспринимает как угрозу, душит творческие порывы.

[1] Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-42 с.

26

Предприниматель PaEi и Поджигатель -E---.

Предприниматель PaEi. Предприниматель знает, чего он хочет и почему. Он креативен, но всегда имеет в виду цель. У него есть идея, замысел, и он в состоянии трансформировать эту идею в достижимые результаты. Его креативность нацелена на то, чтобы сделать результат реальностью. Он деловой человек, творческий и целеустремленный. Его раздражают идеи без результата, а результаты, которые не порождены ВЕЛИКИМИ идеями, он считает пустой тратой времени.

Поджигатель –E--, единственная функция – новатор, предприниматель. Игнорирует существующие проекты. выдвигая свои, чем не редко создает кризис в организации. Любит быть в центре внимания. Всеми недоволен, публично критикует людей. Считает хорошими только собственные идеи, за внедрением которых особо не следит. На работу старается брать приверженцев своих идей.

Интегратор paeI и Горячий сторонник ---I .

Интегратор paeI, как ни странно имеет наиболее выраженные творческие способности по сравнению с другими менеджерами, поскольку ему приходится принимать решения на основе более распыленной и менее структурированной базы данных. Интеграция еще менее программируема, чем предпринимательство, - предприниматель не всегда имеет дело с людьми, тогда как интеграция предполагает необходимое для коллективного решения объединение индивидов с разными интересами и достоинствами. Интегратору, которому нужно сплотить группу предпринимателей, требуется куда больше креативности, чем членам подобной группы. [1]

Горячий сторонник ---I, единственная функция – интегратор. Ориентирован на людей, умеет слушать. Способен решать и провоцировать конфликты. При решении задач ищет компромиссы. На работу берет людей, которые умеют ладить с начальством. Способен бороться за власть, противодействует тем кто может его власть поколебать.

[1] Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-128 с

27

Глава 3 Выбор стиля руководства

3.1 Сравнение стилей руководства

Среди поведенческого подхода к лидерству, выделяются два полярных по поведению понятия, это авторитарный, и либеральный стили, если при авторитарном стиле происходит концентрация власти в руках руководителя, при либеральном власть руководителю принадлежит только формально, сходство между стилями можно обнаружить в безразличии к подчиненным. Злоупотребление этими двумя стилями ведет к низкой эффективности предприятия.

Диктатура руководителя уместна, в кризисных ситуациях, когда нужно резко выправить ситуацию, в других случаях она ведет к недоверию со стороны подчиненных, страху перед руководителем, мешает работникам креативно мыслить из-за постоянного недовольства начальства.

Либеральный стиль уместен при работе с высокоинтеллектуальными подчиненными, когда решаются сложные задачи, и нужно дать свободу работникам в принятии решений .

Наиболее оптимален для выбора стиля руководства – демократический стиль. При демократическом стиле происходит партнерство в руководстве между руководителем и коллективом. В условиях мотивированного и скоординированного коллектива, происходит открытая коммуникация, направленная на взаимное уважение и диалог.

Именно к демократическому стилю чаще всего прибегают лучшие руководители, великолепные лидеры. Он вовлекает всех членов команды в их собственное развитие и эффективность, обеспечивая власть лидера благодаря его влиянию и поддержке.

Большинство людей приходит на работу с желанием хорошо делать свою работу. Демократический стиль создает атмосферу, в которой люди могут хорошо выполнять свою работу, принимая на себя ответственность за свои собственные действия, выполняемые под руководством и благодаря влиянию руководителя. [1]

[1] Саймон Купер Школа лидерства / Саймон Купер .-ОАО Издательская группа < Весь > 2011.- 20 с .

28

При личностном подходе к лидерству, можно ориентироваться на опыт, поступки и методы достижений известных людей, выделяя их основные качества, черты характера, которые привели к успеху, формируя модель идеального лидера.

Но на практике, такой стиль будет осуществить сложно, потому что определенная историческая личность существует в свою временную эпоху - когда и достижения науки другие и понятия личности, проблем человека, социальные запросы и нужды человека отличаются от нашей повседневной реальности. К тому же реальный лидер, будет в первую очередь руководствоваться своими личными принципами и понятиями, в взаимоотношениях с коллективом. Можно разместить в своем кабинете фото различных знаменитостей, но личность лидера состоит в том, что возможно со временем лидер сам станет знаменит и подражать уже будут ему.

Поэтому изучение личных качеств известных людей будет хорошим подспорьем, но развивать нужно собственные лидерские качества, стремиться к взаимопониманию в среде человеческих отношений.

При ситуационном подходе к лидерству прослеживается общая закономерность для всех учений, это различные вариации между авторитарным, демократическим и либеральным стилями.

Во всех моделях существует основная опора на эти три стиля, далее идет развитие и различные интерпретации, взаимосвязь стилей, развивается значение административного и человеческого фактора, их значения в эффективном управлении организацией, которые приводят к личному, индивидуальному методу каждого автора теории, который используется для оптимального выбора наиболее эффективной модели лидерства, будь то <Управленческая решетка> Р.Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара, модель принятия решений руководителем В.Врума, теория PAEI И.К.Адизеса

Во всех учениях при ситуационном подходе выделяется положительное влияние умения управлять взаимоотношениями с коллегами и подчиненными, что ведет к полному раскрытию потенциала организации, и формированию сплоченного коллектива

29

Отмечается положительное влияние методов мотивации, возможность построения карьеры в организации с помощью делегирования полномочий, выработка стратегии для успешного управления группами людей, навыки устных и письменных коммуникаций, управление конфликтами.

Все эти положительные факторы, находятся в центре и связаны в первую очередь с демократичностью управления, при этом из либерального и авторитарного стилей берутся их положительные моменты. При более смещении от демократического стиля к либеральному или авторитарному появляются перекосы в управлении, ведущие к неправильному стилю руководства.

Например модель < Управленческой решетки> Блейка и Моутон, позиция 9.1(власть – подчинение), максимальная забота о производстве соответствует авторитаризму, с минимальной заботой о работниках соответствует либерально -попустительству. Позиция 1.9(загородный клуб) полное сосредоточение на проблемах коллектива в ущерб производству - либеральное направление. Позиция 1.1(обедненный стиль) минимальная озабоченность производством и людьми – либеральный стиль с уклоном к попустительскому, по определению И.К.Адизеса (----) <Мертвый пень>. Позиция 5.5(середина пути) баланс между производством и коллективом, соответствует демократическому стилю. И наконец пятая позиция 9.9(командный стиль) максимальное внимание как людям так и производству соответствует сплаву автократического и демократического стилей, который рекомендуется как наиболее верный .

Определенное сходство есть в теории П.Херси и К.Бланшара и теории И.К.Адизеса. Где первый стиль - давать указания соответствует – pAei (администратор), второй стиль – продавать соответствует- PaEi(предприниматель), третий стиль – участвовать соответствует – Paei (производитель), четвертый стиль - делегировать соответствует – paeI (интегратор).

Особняком стоят учения В.Врума и Ф.Йеттона и учение Ф.Фидлера, где особо просматривается психологическая направленность, как изучение характеров людей, их поведения , для выбора решения в каждой отдельной ситуации.

30

3.2 Одномерность и многомерность стилей руководства

Нужно иметь в виду. что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским, бюрократическим) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Сами же они плавно переходят один в другой, поэтому в литературе часто встречается термин < управленческий континуум >

Идея управленческого континуума была детализована в модели руководства В.Танненбаума и Р.Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий :

1. Индивидуальные действия в пределах зоны свободы

2. Делегирование полномочий группе

3. Постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению

4. Принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей

5. Выдвижение идей и обсуждение их в группе

6. Убеждение подчиненных в правильности принятых решений

7. Единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников

На практике < одномерность > руководства предполагает, что используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй – для развивающихся. [1]

Под < многомерностью > предполагается ситуационный подход к выбору стиля руководства, в зависимости от возникшей ситуации, это теории Ф.Фидлера, П.Херсли и К.Бланшара, В.Врума и Ф.Йеттона, Р.Блейка и Дж.Моутон, модель лидерства И.К.Адизеса, и др.

[1] Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-171-172 с .

31

3.3 Особенности управленческого поведения в России

Для современной России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Существенное влияние на организационное поведение оказали и продолжают оказывать :

• Изменения связей и отношений, долгое время сохранявших устойчивость.
• Возникновение и расширение новых организаций.
• Значительное расширение международных связей. Появление сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны.
• Выдвижение большого числа новых ( других ) лидеров.
• Обострение конкуренции в различных сферах.
• Повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере.
• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей. [1]

Введение рыночных отношений в практику хозяйствования, естественно, обусловило потребность в соответствующих подходах и знаниях по их обеспечению. Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой страны. Он еще только проходит этап своего становления. Поэтому важно именно сейчас правильно распределить усилия для содействия этому процессу. Особую остроту приобретает ключевой вопрос : по какому пути пойдет формирование менеджмента в России в современных условиях переходного периода? В решении этого вопроса не должны возобладать крайние позиции. Было бы неоправданным и бесперспективным пытаться перенести на отечественную почву, скажем, модель американского или японского менеджмента. При этом вовсе не исключается возможность заимствовать, критически осмыслив, все то рациональное, плодотворное и, главное, приемлемое для наших условий, что было накоплено в зарубежном менеджменте.[2]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Е.Г.Молл.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-10 с .

[2] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-86 с.

32

Но все-таки исходным, отправным пунктом должно стать обращение к собственному историческому опыту, особенностям национальной психологии, тем традициям и ценностям, которые веками складывались в России. Российский менеджмент должен формироваться с опорой на ряд приоритетных ценностей, к числу которых относятся :

• социальные права личности,
• ее честь и достоинство,
• согласие и сотрудничество в обществе,
• справедливость, основанная на понимании и принятии правовых норм,
• профессионализм и мастерство ; коллективизм, поддержка и взаимопомощь,
• духовность и психическое здоровье в основе деловой и поведенческой практики. [1]

Для высокой эффективности управленческой деятельности руководитель должен обладать следующими качествами :

1. Навыками социального взаимодействия
2. Ориентацией на достижение успеха
3. Социальной зрелостью
4. Практическим интеллектом
5. Способностью к сложной работе
6. Социальной приспособляемостью
7. Лидерством

Перечисленные навыки и способности формируются и развиваются на протяжении всего управленческого пути. [2]

[1] Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .-87 с.

[2] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Е.Г.Молл.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-13 с .

33

3.4 Практическое значение выбора стиля руководства

Разобрав концепции стилей управления, их характеристики, влияние на организационное поведение людей и стремление их к влиянию, карьере, успеху, на практических примерах рассмотрим, как стиль управления влияет на взаимоотношения в коллективе и как взаимоотношения сказываются на двух главных показателях эффективности групп – производительности и удовлетворенности членов своей работой.

Рассмотрим три организации , ничем, кроме стиля руководства, не отличающиеся друг от друга, предполагая, что стиль связан с формальными процедурами, структурой информационных взаимодействий, распределение обязанностей, оценкой работы, системы поощрений и наказаний и характером личных взаимоотношений.

Президент компании А привержен формальным структурам. Информация здесь передается только по вертикальным каналам, ответственность четко установлена, работа жестко оценивается, любая ошибка наказывается, личные отношения сугубо официальны.

Президент компании Б поощряет дружеские взаимоотношения, групповую работу, личные контакты по формальной информационной сети.

Президент компании В поддерживает неформальную организационную структуру, сформировав свободную коммуникационную сеть. Его работники сами определяют нормы работы и несут личную ответственность за их выполнение. Обратная связь с начальством регулярна и в основном положительна. Когда встает вопрос о конкуренции компании с другими организациями, поощряется сотрудничество, и служащие помогают друг другу в работе. Здесь охотно идут на разумный риск, легко и весело выполняют сложную работу.

Три разных стиля руководства формируют совершенно разный климат. В компании А сильно стремление к власти, в организации Б – стремление к признанию, в организации В – стремление к успеху. [1]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Дизель .П.М, Раньян. У.М.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-495 с .

34

Как влияет климат этих трех разных компаний на производительность и удовлетворенность работников ? Компания А, в которой сильно стремление к власти, отличается низкой производительностью и не склонна к инновациям. Ее служащие считают себя неудовлетворенными, оставаясь независимыми и глухими к идеям со стороны.

В компании Б, работники которой стремятся получить признание, общая производительность невысока, нововведений немного. Однако ее служащие удовлетворены работой, взаимозависимы и открыты к восприятию чужих идей.

Компания В, стимулирующая стремление служащих к успеху, работает отлично, с высокой производительностью и множеством инноваций.Ее работники весьма удовлетворены своим положением, охотно сотрудничают и взаимодействуют друг с другом.

Заметим что стиль работы компании В является самым успешным. Здесь удовлетворяются личные цели сотрудников, принадлежащие к высшему уровню. С ними общаются как с высокоответственными людьми. Обратная связь обеспечивается регулярно и в большинстве случаев оказывается положительной. Коллектив компании связан тесным, желанным для всех сотрудничеством. [1]

[1] Д.Я.Райгородский. Организационное поведение (хрестоматия) / Дизель .П.М, Раньян. У.М.-Самара: Издательский дом <Барах – М>, 2006.-496 с .

35

Заключение

Стиль руководства оказывает большое воздействие на микроклимат в организации. От руководителя зависит желание сотрудников производить качественный продукт или выполнять свою работу. Постоянное нагнетание обстановки, игнорирование проблем сотрудников, нежелание вводить в организации систему поощрений, используя только систему необоснованных взысканий, приводят к постоянной нервозности и равнодушному отношению к своим обязанностям сотрудников организации, что влечет снижение производительности труда и качества продукции.

При выборе стиля руководства, менеджеру нежно ориентироваться на коллектив, с которым он работает, нужно изучить каждого подчиненного как личность, понять, чем человек живет, его жизненные принципы, увлечения, семейное положение, социальную позицию человека, потребность его в материальных благах. Это поможет составить социальный и производственный портрет сотрудника, чтобы понять мотивы его поведения на работе и в быту. Таким образом, изучив каждого подчиненного, составив анкету каждого, можно понять общий характер коллектива, выявить лидеров, определить слабые места в работе. Это позволит выработать стратегию поведения и следовательно стиль руководства с подчиненными, для оптимальной работы организации.

Следовательно, каждый успешный менеджер должен быть еще и хорошим психологом, потому что на практике не так то и просто определить характер человека. Для этого можно использовать метод наблюдения, анкет, опросов и т.д., и путем сопоставления соединить все данные воедино, важно только не подходить к вопросу определения личности формально, чтобы не допустить неправильных выводов.

Важным качеством менеджера является способность самому уметь внутренне меняться, чтобы суметь выбрать правильный стиль управления, чтобы построить оптимальные отношения с подчиненными, как в плане производства, так и в неформальном общении. Если же менеджер не способен варьировать стилями руководства, то он будет подстраивать коллектив под себя, что приведет к увольнениям, текучести кадров.

36

Выбор же стиля руководства будет зависеть от профиля организации, уровня образованности подчиненных, сферы деятельности организации. Например, нежелательно применять либеральный стиль в сфере спорта, так как, скорее всего это не даст результата, либо применение авторитарного стиля не пройдет при работе с высокоинтеллектуальными кадрами, при разработке новейших технологий, где коллектив не приемлет давления.

Определенно можно сказать, что чисто авторитарный стиль, который можно проследить на примере Сталина, Гитлера, или либерально – попустительский стиль нужно рассматривать в последнюю очередь. Нужен сплав стилей, с преобладанием демократического стиля с добавлением авторитарного или либерального, в зависимости от того как этого требует ситуация.

Вот мы и пришли к выводу что оптимальным является ситуационный стиль управления, и здесь мы имеем широкий выбор моделей поведения , таких как :

Стили менеджмента – эффективные и неэффективные И.К.Адизеса

Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

Модель Фреда Фидлера

Теория жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара

Модель принятия решений руководителем Виктора Врума и Филиппа Йеттона.

37

Библиография

1. Под ред. проф. Г.С. Никифорова. Психология менеджмента / Никифоров Г.С.-Харьков . Изд-во Гуманитарный Центр. 2009 .- 12 с, 14 с, 86 с, 87 с, 255-257 с, 261-262 с.

2. Веснин В.Р Менеджмент учебник 3-е издание. / В.Р.Веснин.- Москва. Издательство Проспект, 2009 .-165 – 169 с, 171-172 с, 174 с.

3. Питер Ф. Друкер. Энциклопедия менеджмента / Питер Ф. Друкер. ООО. Издательский Дом Вильямс 2008 .-327 с.

4. Семиков В.Л. Организационное поведение / В.Л.Семиков - ООО,, Рид Групп,, 2012.-280-281 с, 388 с.

5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение /К.Э. Оксинойд М.< КноРус> 2013.- 136 с, 170-173 с, 292 с .

6. Резник С.Д. Черниковская М.В. Организационное поведение. Под общей редакцией С.Д. Резника / С.Д.Резник М.В.Черниковская , -М. < Кнорус > 2016.- 103 c.

7. Адизес И.К. Стили менеджмента эффективные и неэффективные / И.К.Адизес ООО<Альпина Паблишер> 2017.-13 с. 42 с, 128 с.

8. П.А. Михненко Основы менеджмента.- Интернет курс. - МФПУ <Университет> 2011

9. Саймон Купер Школа лидерства / Саймон Купер .-ОАО Издательская группа < Весь > 2011.- 20 с .

10. Д.Я.Райгородский. Организационное поведение / Дизель .П.М, Раньян. У.М.-С. Издательский дом <Барах – М>, 2006.- 10 с, 13 с,495 с, 496 с .

38

Приложения

 

приложение 1

39

 

приложение 2

40

 

приложение 3

41

 

 

приложение 4

42

Стили лидерского поведения по В. Вруму, Ф, Йеттону, А, Яго

Обозначение	Стиль	Характеристика
АI	Автократический I	Руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.
АII	Автократический II	Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение. Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель.
CI	Консультативный I	Руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложении, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, а может и нет.
CII	Консультативный II	Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения. Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать мнение большинства.
G	Групповой	Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными. Они совместно оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое - решение,

приложение 5

43

Стили эффективного менеджмента по И. Адизесу

Код	Стиль эффективного менеджмента
Paei	«Производитель»       знает, что нужно клиенту;       умеет создать то, что нужно клиенту;       самостоятельно производит продукт;       обладает мотивацией достижения.
pAei	«Администратор»       методичен и организован;       способен видеть «подводные камни»;       знает, что происходит в компании;       заботится о достоверности информации;       не производит продукт.
paEi	«Предприниматель»       выбирает направление развития компании;       является творческой личностью;       проявляет смелость и готовность действовать.
paeI	«Интегратор»       способен объединять людей;       обладает творческими способностями;       проясняет недоразумения;       чувствует и понимает других людей;       не стремится стать незаменимым.

приложение 6

44

.

.