Выбор стиля руководства в организации (Анализ стиля руководства в ООО «Вкус моды»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, общество является сложной, многоуровневой, целостной и динамически развивающейся системой. В свою очередь, неотъемлемый атрибут любой системы, - экономической, технической, социальной – управление, обеспечивающее достижение целей системы, упорядочение ее структуры, ее развитие и сохранение, взаимодействие с окружающей средой.

В условиях рыночной экономики менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Это вид оперативного искусства с его повседневными решениями, относящимися к проведению политики, к обеспечению прибыли, к минимизации потерь.

Одна из причин кризиса в реальном секторе экономики - низкая эффективность управления. Очень медленно происходит смена стереотипов мышления, сложившихся в течение многих десятилетий. Экономическая устойчивость предприятий и их поступательное движение к цивилизованному рынку зависит от многих факторов, среди которых важнейшее место занимают такие инструменты влияния, как стиль и методы управления руководителя. Постоянное изменение и адаптация внутренних составляющих предприятия к стремительно меняющимся внешним условиям требует новых стилей лидерства, методов и форм организации эффективной работы. Одна из важнейших проблем менеджмента - лидерство, как стиль деятельности менеджера.

Успех и эффективность организации напрямую зависит от руководителя, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные типы руководителей и стили руководства. Именно от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Итак, стиль руководства организацией оказывает самое непосредственное влияние на эффективность ее деятельности. Поэтому тема настоящей работы является весьма актуальной.

Цель настоящей работы – исследовать особенности теории лидерства стилей руководства организацией (на примере ООО «Вкус моды»).

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

-изучить теоретические основы лидерства и стилей руководства;

-привести краткую характеристику ООО «Вкус моды»;

-исследовать особенности стиля руководства ООО «Вкус моды»;

-разработать рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства ООО «Вкус моды».

Объект исследования: ООО «Вкус моды».

Предмет исследования: особенности выбора стиля управления в ООО «Вкус моды».

Методологическая основа исследования - труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в изучаемой области, в частности Большакова А.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Герчиковой И.Н., Исаева Р.А., Короткова Э.М., Переверзева М.П., В.Д.Шапиро и других, а также публикации в специализированных периодических изданиях.

Практическая значимость работы определяется возможностью применения ее результатов в текущей деятельности предприятий и корпораций современной России.

Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ВЫБОРА ОРГАНИЗАЦИЕЙ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

1.1.Понятие и основные типы стилей руководства

Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности^[1].

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

-физиологические (возраст, здоровье, пол);

-психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

-интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

-деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм) ^[2].

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

Основные типы стиля руководства

1. Авторитарный. Для этого стиля характерно единоличное решение любых задач. Инициатива и последнее слово остаются за руководителем. Минусы такого стиля очевидны: он основан на подавлении любой инициативы и творческой деятельности сотрудников, из которых воспитываются пассивные исполнители (со временем они не смогут разрешить без подсказки начальства даже простейшие ситуации). Однако авторитарный стиль имеет свой плюс: способность руководителя брать на себя персональную ответственность^[3].

2. Коллегиальный. Руководитель, который придерживается такого стиля управления, всегда и во всем советуется с коллективом, за которым и остается последнее слово. Наряду с очевидными достоинствами в таком стиле есть и свои недостатки. Порой даже незначительные вопросы, требующие быстрого решения, выносятся на коллективное обсуждение, замедляя процесс деятельности.

3. Плановый. Для руководителя, взявшего на вооружение этот стиль управления, главное – программа действий. Такой руководитель чрезмерно много времени уделяет всякого рода планированию. С одной стороны, это хорошо: все ясно представляют свою задачу. Но с другой стороны, в случае экстренной или просто изменившейся ситуации сотрудники будут в растерянности. Пунктуальное планирование подавляет инициативу^[4].

4. Авральный. У этого стиля руководства плюсы, пожалуй, отсутствуют. Это стиль постоянной спешки и непоследовательных распоряжений, которые в этом случае неизбежны. Зачастую цель достигается любой ценой. Кроме того, подобный стиль влечет за собой конфликты как внутри коллектива, так и между сотрудниками и руководителем.

5. Либеральный. Этот стиль можно еще назвать попустительским. При таком стиле коллектив не только сам решает возникающие проблемы, но и располагают возможностью не особенно считаться с мнением руководителя. При всех явных недостатках этого стиля его плюсом является инициатива подчиненных, которая не подавляется^[5].

6. Регламентирующий. Такой стиль можно назвать также контролирующим. Для него характерна постоянная регламентация того, что нужно делать (как и в какие сроки). В умеренном количестве контроль полезен. Однако, если он принимает повседневный и мелочный характер, это создает нервозную обстановку в коллективе.

7. Новаторский. У руководителя всегда много идей и проектов. Это прекрасно, но только в меру. Если руководитель постоянно видоизменяет задачи и цели работы сотрудников, в их среде будет копиться раздражение и о руководителе сложится негативное мнение ("Сам не знает, чего хочет").

8. Консервативный. Этот стиль руководства основан на незыблемости традиций, установленных принципов и стереотипов решения задач. Никакое новаторство неприемлемо. При многих минусах этот стиль обеспечивает стабильность и устойчивость коллектива. Однако такие сотрудники чаще всего не поспевают за меняющимися условиями рынка^[6].

9. Дипломатический. Руководитель способен договориться с кем угодно и решить любую тупиковую ситуацию. Принимая решения, такой руководитель делает основную ставку на личные контакты и связи. Возможные недостатки такого стиля управления – слишком большая зависимость от изменения ситуации и мнений более высоких кругов^[7].

10. Документальный. Начальник, практикующий такой стиль, придает исключительно важное значение всякого рода документам, письменным распоряжениям и другому бумаготворчеству. Затрачивая много сил на подготовку справок, он стремится перестраховаться на случай возможных проверок. Но у него нет времени на непосредственное руководство коллективом. Позитивная сторона этого стиля заключается в том, что у такого руководителя всегда в порядке отчеты, накладные, бухгалтерия и т.п. ^[8]

11. Лидерский. Руководитель увлекает и вдохновляет коллектив на решение интересующих его задач. Он уверен в реальности поставленных целей и их успешном осуществлении. Подобный руководитель обладает своего рода харизмой. Он обладает оптимизмом и вселяет его в своих подчиненных. Плюсы и минусы этого стиля зависят от личности руководителя. Если это действительно энергичная, творческая, мудрая личность, которая на голову выше своих подчиненных, - тогда это замечательно. Когда лидером выступает демагог, способный лишь на "запудривание мозгов" красивыми словами, это гибельно для бизнеса^[9].

Если предприниматель определил, к какому из описанных можно отнести его стиль руководства, он сможет, посмотрев на себя критически, избежать основных недостатков стиля. Необходимо стараться расширять рамки привычных способов руководства.

Далее рассмотрим источники и особенности лидерства.

1.2. Лидерство: источники и особенности

Понятие власти ассоциируют с угнетением, порабощением, использованием. Но на самом деле это гораздо более широко понятие.

Властные отношения берут свое начало со времен появления человека. Всегда необходимо было, чтобы кто-то руководил, а кто-то исполнял или помогал исполнять указания. Матриархат, патриархат, империи, политика – все это невозможно представить без властных отношений^[10].

Основным носителем власти является руководитель, который может делегировать ее часть своим подчиненным. Взаимосвязь этих отношений не всегда проста и легко строится. Используются такие методы, как «кнут» и как «пряник» и множество других, выведенных исследователями этой проблемы. Но все методы сводятся к исполнению воли руководителя, его видения развития организации^[11].

Власть – теоретическая и практическая возможность оказывать влияние на поведение окружающих людей.

Основные источники властных отношений показаны на рисунке 1. Рассмотрим детальнее властные отношения в организациях. Власть руководителя обоснована занимаемой им должностью в предприятии. С учетом, что источник власти руководителя - организационная структура, то власть обеспечивает порядок, стабильность, эффективное решение всех вопросов в пределах организационной структуры^[12].

Рисунок 1. Источники власти^[13]

Источник лидерской власти появляется одновременно с личностью лидера. Такой источник не идет изнутри организации, это личные ценности, цели и интересы лидера. Власть лидера дает возможность видеть будущее, привносить творческие изменения в организацию^[14].

Изнутри предприятия выделяют 5 пять источников власти:

- легитимность (законность);

- вознаграждение;

- принуждение;

- качества эксперта;

- качества референта.

В некоторых случаях источник власти – должность (позиция) в организации, в других – индивидуальные человеческие качества^[15].

Издавна власть руководителя имела организационную основу. Должность руководителя дает возможность поощрять или наказывать нижестоящих в карьерной лестнице, влияя тем самым на их поведение. Законная, принуждающая и поощряющая власти становятся видами должностной власти, до сих пор использующейся руководителями для изменения поведения работников.

Если источник власти - должность руководителя и его права и обязанности, то такая власть определяется как легитимная. Например, при назначении сотрудника начальником отдела, то как минимум все сотрудники этого отдела понимают, что обязаны подчинять и выполнять указания своего непосредственного руководителя. Для сотрудников такой источник власти вполне законный независимо от их желаний^[16].

Ко второму типу власти относят власть вознаграждающую, источником которой исследователи определили полномочия награждать кого-либо. Руководители нередко используют такие приемы как повышение по карьерной лестнице или рост заработной платы. Кроме этого, используются такие формы поощрения, как внимание, одобрение, похвала. Тем самым оказывается влияние на сотрудников.

Антиподом вознаграждающей власти называют власть принуждающую, обеспечивающуюся полномочиями руководителя наказывать сотрудников непосредственно или давать рекомендации по их наказанию. Менеджер использует свою принуждающую власть, когда желает уволить подчиненного или понизить его в должности, раскритиковать за работу, уменьшить заработную плату и т.п. ^[17]

Каждый из перечисленных типов власти заставляет служащих реагировать определенным образом. Законная и вознаграждающая власти с большой долей вероятности дадут возможность достичь желаемого подчинения, т.е. выполнения приказов и инструкций, с которыми лично могут и не быть согласны.

Принуждающая власть скорее всего вызовет сопротивление, т.е. умышленного избегания подчинения приказу или невыполнения распоряжения^[18].

Должностная власть имеет скорее внешние источники, а личная власть производится изнутри – из профессиональных качеств, знаний и умений человека, его характера и личных качеств.

Личностная власть появляется у лидеров. Подчиненные сами идут за лидером, т.к. он пользуется их уважением и почетом или они согласны с его идеями и чувствами.

Роль такого вида власти растет вместе с ростом объемов работы, которую необходимо выполнить в команде. Доказано, что команды не склонны терпеть авторитарные управленческие методы. Разновидностями личностной власти называют экспертную и референтную власть^[19].

Экспертная власть – основанная на профессиональных умениях и навыках, знаниях и способностях, которые необходимы для решения задач, поручающихся нижестоящим сотрудникам. Если руководитель – эксперт, то сотрудники согласны с его мнением и предложениями. Лидеры среднего (основного) звена обычно хорошо знают весь процесс производства, что помогает им подняться выше в должности. При этом топ-менеджеры не часто понимают технические детали лучше подчиненных^[20].

Референтная власть основана на характеристике личности руководителя, которым сотрудники желают подражать, которые вызывают их уважение и восхищение лидером. В случае уважения руководителя за его обращение с подчиненными, это означает наличие референтной власти у лидера. С понятием референтной власти тесно связано понятие «харизма» ^[21].

Референтная и экспертная власти обычно укрепляют преданность подчиненных своему начальнику, обладающему такой властью. Под преданностью понимают разделение работниками точки зрения руководителя и исполнение его распоряжений с воодушевлением. Можно не упоминать, что преданность намного эффективнее сопротивления или подчинения. Преданность играет особую роль, когда распоряжения руководителя связаны с существенными изменениями, т.к. последние могут вызвать повышенные риски и неопределенность. Преданность помогает сотрудникам побороть страх перед новшествами^[22].

Лидерство осуществляется по отношению к людям и включает наличие влияния, используемого для достижения целей. Само понятие влияния предусматривает, что взаимоотношения людей не остаются пассивными. Скажем больше, как раз влияние является также средством достижения поставленных целей. Итак, лидерство определяется как способность влиять на кого-либо для достижения поставленных в организации целей. Такое определение предусматривает, что лидеры привлекают других людей в процессе деятельности по достижению целей.

Лидерство – явление, которое происходит среди людей. Это форма деятельности человека при прямом контакте между людьми. Лидерство отличается от администрирования, завязанного на написании документов, или работы по решению проблем. Лидерство всегда в динамике и включает в себя возможность использования власти^[23].

Уже много написано о лидерской роли руководителей. Лидерство и менеджмент важны для предприятия в равной степени. Удачные менеджеры также должны быть отличными лидерами, как это показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Основные качества лидера и руководителя^[24]

С определениями менеджмента и лидерства ассоциируются разнообразные личностные характеристики, обеспечивающие разные аспекты сильных сторон предприятия. Из данных на рисунке видим, что лидеры и менеджеры имеют 2 разных навыков и характеристик, зачастую присутствующих у одной и той же личности. Индивид может иметь большее количество характеристик из одного набора в сравнении с коллегой по работе, но в идеале руководитель достигает баланса между лидерством и менеджментом^[25].

Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности порожденных ими последователей^[26].

Назовем наиболее часто упоминаемые навыки успешных менеджеров-лидеров, обеспечивающие эффективное решение задач, стоящих перед ними:

- вербальная коммуникация (владение устным и письменным словом, умение проводить презентации, интервью, умение слушать);

- умение управлять временем и стрессом;

- способность принимать решения;

- выявление, определение и разрешение проблем;

- стимулирование и влияние на других лиц;

- делегирование полномочий;

- постановка целей и формулировка видения будущего организации;

- самоанализ, адекватная самооценка;

- создание и поддержание существования команды;

- управление конфликтными ситуациями ^[27].

Подразумевается, что компетентный лидер-менеджер также умеет организовывать и обеспечивать выполнение собственно функций управления, таких как планирование, организация деятельности, контроль, в том числе на основе обратной связи.

Следует отметить, что лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями^[28].

Далее рассмотрим факторы, оказывающие влияние на формирование стиля руководства.

1.3. Факторы, формирующие стиль руководства

стиль руководство управленческий решение

Какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее, на его взгляд, целесообразные^[29].

И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию^[30].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

-требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

-специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

-окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

-особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности^[31].

Выделяют следующие факторы формирования стиля руководства:

1.Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

2.Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления^[32].

Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии:

-информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии;

-функций управления различных уровней системы;

-применяемых руководителем принципов и методов управления;

-руководителей различных уровней и подразделений^[33].

Стиль определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Итак, нами были рассмотрены особенности и виды различных стилей руководства, представляющих собой комплексную систему способов деятельности, при помощи которой руководитель осуществляет управление коллективом. Посредством выбранного стиля руководства руководителем выстраиваются межличностные отношения в коллективе и осуществляется воздействие на подчиненных для решения поставленных задач.

В следующей главе рассмотрим особенности стиля руководства в ООО «Вкус моды».

2.АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «ВКУС МОДЫ»

2.1.Общая характеристика ООО «Вкус моды»

ООО «Вкус моды» – юридическое лицо, являющееся обществом с ограниченной ответственностью, в своей деятельности руководствуется положениями законодательства РФ. Общество основано в 1996 году.

Цель деятельности ООО «Вкус моды», в соответствии с Уставом, – получение прибыли.

Основным видом деятельности компании является розничная торговля модной одеждой и аксессуарами (женская и мужская линии).

Предприятие осуществляет свою деятельность при помощи сети магазинов, расположенных в разных районах Санкт-Петербурга.

Режим работы магазинов – ежедневно, с 10 до 20 часов.

Миссия ООО «Вкус моды» - наиболее полное удовлетворение потребностей жителей региона в красивой, модной, качественной, недорогой одежде. Идейная концепция фирмы — малосерийная одежда высокого качества по доступным ценам.

Цели и базовая стратегия организации. Миссия - это ориентир, на который настроены все цели ООО «Вкус моды».

Стратегические цели ООО «Вкус моды»:

-Высокие технологии. Основное внимание ООО «Вкус моды» уделяет развитию высоких технологий в сфере розничной торговли, что делает возможным разработку и внедрение новых форм организации торгового процесса и обслуживания клиентов.

-Только высокопрофессиональные специалисты. Для решения всех задач необходимы серьезные изменения в психологии работающих. Большое внимание в ООО «Вкус моды» уделено качественному подбору персонала, его обучению.

-Социальная ответственность и финансовая прозрачность. Руководство ООО «Вкус моды» уделяет большое внимание тезису о социальной ответственности бизнеса перед населением страны. Фирма реализует свою социальную ответственность в виде социальных гарантий - рабочих мест, уплаты налогов, социальных программ (организация мероприятий для ветеранов, сирот, детей-инвалидов).

Достижению этих целей подчинены следующие основные направления стратегического развития:

- снижение издержек и рост инвестиционной привлекательности;

- формирование новых перспективных рынков;

- ежегодный рост выручки ООО «Вкус моды».

Задачи управления ООО «Вкус моды». Перечислим основные задачи управления, стоящие перед руководством ООО «Вкус моды»:

-управление персоналом (коллективом, кадрами);

-управление качеством продукции и услуг;

-управление инновациями (нововведениями в организации);

-стратегическое управление (стратегия роста, стратегия ограниченного роста, стратегия сокращения, сочетание стратегий);

-управление финансовыми ресурсами;

-управление материальными ресурсами и запасами;

-управление информационными ресурсами;

-управление производительностью труда;

-управление маркетингом (маркетинговыми стратегиями, например, стратегиями "цена-качество").

Анализ внешней макросреды предприятия. Рассмотрим сначала влияние макроокружения на деятельность ООО «Вкус моды».

Политические факторы: «Вкус моды» испытывает зависимость от изменений законодательства и экономической политики, проводимой государством. Особое влияние оказывают законы, регулирующие деятельность предприятий розничной торговли.

Экономические факторы: Факторы инфляции и уровня доходов населения оказывают негативное влияние на деятельность «Вкус моды». Негативное воздействие оказывало и наблюдавшееся снижение курса рубля по отношению к доллару и евро – фактическая рублевая стоимость зарубежных туров оказалась достаточно высокой для значительной части потребителей.

Социально-культурные факторы на деятельность «Вкус моды» оказывают в общем значительное влияние. Население, проживающее в регионе, стремится приобретать модную, качественную, недорогую одежду. Здесь большое значение играет уровень доходов населения, его занятости.

Научно- технический прогресс оказывает значительное влияние на деятельность «Вкус моды»: внедрение новых ресурсосберегающих технологий способствует снижению издержек, большей информированности и оперативности; ужесточение требований безопасности способствует уменьшению травматизма при оказании услуг предприятием.

Экологические факторы влияют на деятельность предприятия не очень сильно.

В целом влияние косвенных факторов внешней среды на ООО «Вкус моды» можно считать значительным.

Далее рассмотрим влияние микроокружения на деятельность ООО «Вкус моды».

Потребители услуг ООО «Вкус моды» – население Санкт-Петербурга. Возрастной состав клиентов различен, услугами предприятия пользуются люди как молодые, так и пожилого возраста. Однако, анализируя покупателей по возрастной категории, нужно отметить, что большинство здесь представляют люди в возрасте от 25 до 45 лет.

Рассматривая покупателей ООО «Вкус моды» по половому признаку, следует отметить, что ими чаще всего становятся женщины (около 80%), чем мужчины, которые составляют 20%.

Нужно отметить, что деятельность ООО «Вкус моды» не является в целом сезонной – можно наблюдать лишь изменение покупательских предпочтений в зависимости от времени года.

Среди требований, предъявляемых потребителями ООО «Вкус моды» - возможность приобрести модную, качественную и недорогую одежду.

Таким образом, потребители услуг предъявляют ООО «Вкус моды» весьма стабильные требования.

ООО «Вкус моды» ориентировано в основном на покупателей со средним уровнем доходов.

Основными партнерами ООО «Вкус моды» являются российские и зарубежные поставщики и производители одежды. Поиск партнеров осуществляется через личные контакты, средства массовой информации, интернет.

Далее рассмотрим основных конкурентов ООО «Вкус моды». Основными конкурентами ООО «Вкус моды» являются ООО «Стрекоза», ЗАО «Виктория» и ООО «Миледи».

Оценим уровень конкуренции. Для обобщения результатов анализа составим таблицу 1.

Таблица 1

Характеристика ООО «Вкус моды» и его конкурентов

Показатели	ООО «Вкус моды»	ООО «Стрекоза»	ООО «Миледи»	ЗАО «Виктория»
Ассортимент товаров	3	2	2	2
Качество	3	2	2	2
Цена	3	2	2	2
Объем реализации	2	3	2	1
Менеджмент предприятия	2	2	2	1
Производственные мощности, всего:	8	5	6	5
- по гибкости	2	2	2	2
- потенциал	3	2	2	1
- уровень износа	3	1	2	2
Устойчивость финансовых отношений	2	2	2	2
Клиентура	2	2	2	2
Поставщики	2	2	2	2
Организация сбыта	2	2	2	2
Организация стимулирования продаж	1	1	1	1
Итого:	30	30	25	27

где: 3 - хороший показатель; 2 - средний показатель; 1 - удовлетворительный.

(источник: исследования автора)

Главный конкурент ООО «Вкус моды» - ЗАО «Виктория» - реализует товары не такого широкого ассортимента, как исследуемое предприятие, но за счет постоянной клиентуры, налаженной системы транспорта и более долгого осуществления деятельности в этой сфере занимает достаточно большую долю рынка.

Цены на товары в фирмах-конкурентах незначительно отличаются от цен исследуемого предприятия, однако ООО «Вкус моды» и здесь находится в более выигрышном положении – цены исследуемой фирмы несколько ниже, чем у конкурентов.

Таким образом, уровень конкуренции между ООО «Вкус моды», ЗАО «Виктория», ООО «Силуэт» и ООО «Миледи» можно оценить как средний.

Внутренняя среда ООО ООО «Вкус моды». ООО «Вкус моды» – юридическое лицо, имеющее самостоятельный баланс, счета в банках, печать.

Форма собственности ООО «Вкус моды» - частная. Уставный капитал компании складывается из долей физических лиц, которые несут риск убытков, могущих возникнуть в ходе работы ООО «Вкус моды» Уставный капитал фирмы составляет 200,0 тыс. руб.

Высший орган управления "Вкус моды" – общее собрание учредителей.

В компетенцию собрания учредителей входит решение следующих вопросов:

- внесение изменений и дополнений в устав общества или утверждение устава общества в новой редакции;

-реорганизация общества;

-ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов;

-избрание единоличного исполнительного органа общества (генерального директора) и досрочное прекращение его полномочий;

-избрание членов ревизионной комиссии (ревизора) общества и досрочное прекращение их полномочий.

На рис. 3 представлена структура управления ООО «Вкус моды».

Руководит деятельностью Общества генеральный директор, назначаемый на срок 5 лет; директор отчитывается перед общим собранием учредителей. Генеральный директор занимается организационными вопросами, связанными с выполнением решений собраний учредителей. Не имея доверенности, генеральный директор представляет интересы фирмы, совершая сделки от имени общества, и не выходя при этом за рамки положений Федерального законодательства и Устава фирмы.

Рисунок 3. Структура управления ООО «Вкус моды»

В подчинении генерального директора находятся:

-заместитель генерального директора по торговой сети, в обязанность генерального директора входит забота о реализации товаров. В подчинении у заместителя генерального директора – 3 директора, курирующих по 3 магазина каждый. Директоры отвечает за своевременную выплату средств, финансирование, обучение кадров, повышение квалификации персонала. Еще один директор, находящийся в подчинении заместителя по торговой сети, занимается вопросами товарной политики. В подчинении этого директора – товаровед, аналитик и оператор 1С.

-главный бухгалтер;

-начальник отдела кадров;

-офис-менеджер;

-юрист;

-мерчендайзер.

В подчинении главного бухгалтера находятся бухгалтер, в подчинении начальника отделов кадров – специалисты по кадровой работе.

Работой каждого магазина руководит управляющий, в подчинении у которого – менеджер смены, руководящий, в свою очередь, работой продавцов.

Таким образом, структура управления ООО "Вкус моды" является линейно-функциональной. Она характеризуется тем, что во главе каждого функционального подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Среди достоинств линейной структуры следует отметить однозначность воздействия на объект управления, четко выраженную ответственность, оперативность в принятии решений, согласованность действий исполнителей. Недостатки – концентрация власти в верхнем уровне, нехватка знаний или времени у линейных руководителей для качественной реализации их функций.

Можно выделить следующие технологические процессы в ООО «Вкус моды»:

-организация закупки товаров. Закупка товара осуществляется через нескольких оптовых поставщиков, с которыми сотрудничает фирма. В случае необходимости получения какого-либо вида товара делается заявка поставщику, который и осуществляет поставку. При этом выбор нового товара происходит по каталогу или через сайт поставщика;

-завоз товаров в магазин; В ООО «Вкус моды» используется складская форма товародвижения: товары поступают в магазин со складов оптовых организаций. Используется централизованная форма доставки – товары завозятся силами поставщиков;

-приемка товаров. В процессе приемки сначала проверяется полнота и правильность составления необходимых сопроводительных документов: счета-фактуры, товарно-транспортной накладной, приходно-расходной накладной, сертификата соответствия государственной системе сертификации или его копии, заверенной поставщиком, свидетельства о качестве товара. Далее необходимо проверить количество поступившей в магазин партии товаров (проверка заполненности тарных единиц, подсчет штучных товаров). В процессе третьего этапа приемки проверяется качество поступивших товаров. Выполняется внешний осмотр, устанавливаются наличие явных дефектов, соответствие маркировки требованиям нормативной документации и данным, указанным в сопроводительных документах.

- хранение товаров. Процесс хранения начинается после приемки и перемещения товара на склад. При этом выполняются следующие операции:

- организация складского пространства;

- размещение товаров;

- создание необходимых условий хранения и охраны товаров;

- организация учета товаров;

- движение и перемещение товаров.

-выкладка товара. По мере необходимости товар размещается в торговом зале.

Организация обслуживания покупателей в ООО «Вкус моды» - через прилавок: организовано обслуживание каждого заинтересованного покупателя. Товар вывешен в торговом зале, но покупатели не имеют возможности свободного доступа к нему. При этом в зале присутствуют продавцы, которые всегда могут прийти на помощь покупателю – подсказать оптимальный вариант покупки, помочь подобрать нужные фасон и размер.

Клиентская база ООО «Вкус моды» очень большая. Для стимулирования продаж производится ежедневный обзвон постоянных покупателей. Для привлечения новых покупателей осуществляется раздача флаеров на улице. В этих же целях ООО «Вкус моды» активно использует и другие виды рекламы, такие как вывеска магазина, рекламные буклеты, организация рекламных кампаний в интернете.

В ООО «Вкус моды» хорошо организовано стимулирование продаж- в качестве примера можно назвать проведение различных акций: это скидки на товары из новой коллекции в размере 25%, скидки на товары из прошлогодних коллекций - 40%.

Анализ основных экономических показателей деятельности ООО «Вкус моды»

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Вкус моды» (табл. 2).

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Вкус моды»

Наименование показателей	2015 год	2014 год	2015 г в % к 2014 г
1.Розничный товарооборот включая НДС и другие аналогичные обязательные платежи, млн. руб.	527,9	347,4	166,3
2.Валовой доход от продаж товаров
- в сумме млн. руб.	447,4	269,0	166,3
- в % к товарообороту	84,8	77,4	109,6
3.Издержки обращения
- в сумме, млн. руб.	246,2	99,6	247,2
- в % к товарообороту	46,6	28,7	162,4
4.Прибыль (убыток) от продажи товаров
-в сумме, млн. руб.	201,2	169,4	118,8
- в % к товарообороту	38,1	48,8	78,1
5.Прочие доходы, млн. руб.	18,1	5,6	323,2
6.Прочие расходы, млн. руб.	58,9	71,2	82,7
7.Валовая прибыль, млн. руб.	160,4	103,8	154,5
8.Налог на прибыль, млн. руб.	32,1	23,2	138,4
9.Чистая прибыль (убыток)
- в сумме, млн. руб.	128,3	80,6	159,2
- в % к товарообороту	24,3	23,2	104,7
- в % к собственному капиталу	30,0	17,7	169,5

Источник: материалы компании

Большое значение для характеристики деятельности фирмы имеют такие показатели, как товарооборот и издержки обращения. В течение последних двух лет наблюдается рост товарооборота на 66,3%. В то же время издержки обращения выросли на 147,2%. Это является негативным моментом в деятельности фирмы. Руководству ООО «Вкус моды» необходимо обратить внимание на необходимость снижения темпов роста данного показателя.

Вследствие резкого увеличения издержек обращения в ООО «Вкус моды» можно наблюдать и снижение доли прибыли в товарообороте: с 48,8% в 2014 году до 38,1% в 2015 году.

Динамика товарооборота и издержек обращения показана на рисунке 4.

В качестве положительной характеристики необходимо отметить рост прочих доходов и сокращение прочих расходов в течение 2014-2015 гг. Прочие доходы увеличились на 223,2%, составив в 2015 году 18,1 млн. руб. Прочие расходы сократились на 17,3% (в 2015 году – 58,9 млн. руб.).

Благодаря отмеченным изменениям прочих доходов и расходов за период 2014 - 2015 гг. чистая прибыль ООО «Вкус моды» имела тенденцию к росту: от 80,6 млн. руб. в 2014 г. до 128,3 млн. руб. в 2015 г., увеличившись, таким образом, на 59,2%. Данный факт, несомненно, положительно характеризует деятельность фирмы. Динамика чистой прибыли показана на рис. 5.

Рисунок 4. Динамика товарооборота и издержек обращения ООО «Вкус моды»

Рисунок 5. Динамика чистой прибыли ООО «Вкус моды» за 2014-2015 гг.

При этом доля чистой прибыли в товарообороте также выросла – с 23,2% в 2014 году до 24,3% в 2015 году. Это положительная тенденция.

Таким образом, ООО «Вкус моды», несмотря на отдельные недостатки, является вполне прибыльным предприятием.

Далее выполним анализ персонала ООО «Вкус моды».

2.2.Анализ персонала ООО «Вкус моды»

Проведем анализ трудовых ресурсов ООО «Вкус моды». В 2014 году произошло увеличение численности рабочих с 321 человек в (2013 году) до 338 человек. В 2015году численность персонала снизилась до 331 человек. Изменение численности работников ООО «Вкус моды» отражено на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика численности персонала ООО «Вкус моды» за 2013 – 2015 гг.

В таблице 3 показана динамика численности персонала ООО «Вкус моды» по категориям занятых за 2013-2015 гг.

Таблица 3

Численность персонала ООО «Вкус моды» по категориям занятых за 2013-2015 гг.

Показатели	2013г.		2014 г.		2015 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Руководители	35	10,9	36	10,7	36	10,9
Специалисты, служащие	48	15,0	49	14,5	47	14,2
Продавцы-консультанты, кассиры	209	65,1	222	65,7	217	65,6
Младший обслуживающий персонал	29	9,0	31	9,2	31	9,4
Итого	321	100	338	100	331	100

Источник: материалы компании

Из таблицы 3 видно, что структура персонала в течение 2013-2015 гг. значительно не изменялась. В структуре кадров преобладающей группой являются продавцы-консультанты и кассиры - 65,6% в 2015 году. Около 14 -15% составляет доля специалистов и служащих, около 11% - доля руководителей. Доля младшего обслуживающего персонала выросла с 9,0% в 2013 году до 9,4% в 2015 году.

Анализ численности персонала ООО «Вкус моды» по категориям занятых за 2013-2015 гг. представлен на рис. 7.

Рисунок 7. Анализ численности персонала ООО «Вкус моды» по категориям занятых за 2013-2015 гг.

Анализ возрастной структуры персонала ООО «Вкус моды» представлен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ возрастной структуры персонала ООО «Вкус моды» за 2013-2015 гг.

Возрастные Категории	Численность персонала за анализируемый период			Абсолютные изменения		Относительные изменения
	2013	2014	2015	2014 к 2013	2015 к 2013	2014 к 2013	2015 к 2013
20-30 лет	73	77	77	4	4	105,5	105,5
30-40 лет	109	117	109	8	0	107,3	100,0
40-50 лет	79	84	85	5	6	106,3	107,6
50-60 лет	46	47	47	1	1	102,2	102,2
старше 60 лет	14	13	13	-1	-1	92,9	92,9

Источник: материалы компании

Как видно из таблицы 4, возраст сотрудников ООО «Вкус моды» колеблется в пределах от 20 до 63 лет. В 2014 году на 5,5% (в сравнении с 2013 годом) выросло число работников в возрасте от 20 до 30 лет, на 7,3% выросло число работников возрастной категории 30-40 лет, на 6,3% выросло число работников возрастной категории 40-50 лет, при этом на 1 чел. (или 7,1%) сократилось количество работников в возрасте старше 60 лет. В 2015 году (по сравнению с 2013 годом) на 4 человека выросла численность сотрудников в возрасте 20-30 лет (5,5%), на 7,6% выросло число работников возрастной категории 40-50 лет (6 человек). Без изменений остается в 2015 году численность работников в категории 40-50 лет – 47 человек, такая же тенденция прослеживается в 2015 году и в возрастной категории старше 60 лет, где численность сотрудников составляет 13 человек. В 2015 году на уровень 2013 года возвращается численность сотрудников возрастной категории 30-40 лет, уменьшившись по сравнению с 2014 годом на 8 человек.

Таким образом, большая часть персонала ООО «Вкус моды» принадлежит к наиболее продуктивным возрастным категориям.

Анализ возрастной структуры персонала ООО «Вкус моды» за 2013-2015 гг. представлен на рис. 8.

Рисунок 8. Анализ возрастной структуры персонала ООО «Вкус моды» за 2013-2015 гг.

Далее рассмотрим динамику профессионального уровня персонала ООО «Вкус моды», данные представлены в таблице 5 и на рисунке 9.

Таблица 5

Профессиональный уровень персонала ООО «Вкус моды»

Уровень образования	Численность персонала за анализируемый период			Абсолютные изменения		Относительные изменения
	2013	2014	2015	2014 к 2013	2015 к 2013	2014 к 2013	2015 к 2013
Высшее	132	141	147	9	15	104,3	111,4
Средне-специальное	184	193	180	9	-4	93,3	97,8
Среднее	5	4	4	-1	-1	100	80,0

Источник: материалы компании

Анализ профессионального уровня сотрудников ООО «Вкус моды» выявил положительную тенденцию, наблюдаемую на протяжении 2013-2015 годах - увеличение доли работников, имеющих высшее образование (2014 год на 4,3%, 2015 г. на 11,4% по сравнению с 2013 годом). Данный показатель достиг в 2015 году значения 147 человек. При этом в 2014 году на 10% снизилось количество сотрудников, имеющих среднее образование, в основном это младший обслуживающий персонал. Средне-специальное образование в 2013 году было у 184 человек, в дальнейшем наблюдалось колебание численности сотрудников, принадлежащих к данной категории: в 2014 г. – 193 чел., в 2015 г. – 180 чел.

Рисунок 9. Анализ профессионального уровня персонала ООО «Вкус моды» за 2013-2015 гг.

Итак, ООО «Вкус моды» обладает персоналом, обладающим достаточно высоким квалификационным уровнем.

Рассмотрим далее особенности стиля руководства в ООО «Вкус моды».

2.3. Особенности стиля руководства в ООО «Вкус моды»

Для выявления особенностей стиля руководства генерального директора ООО «Вкус моды» нами было проведен его опрос, в рамках которого ему было предложено ответить на вопросы анкеты (Приложение).

После анализа ответов нами были сделаны следующие выводы:

-генеральный директор считает, что знает все про всех своих сотрудников;

-генеральный директор склонен считать, что действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

-генеральный директор склонен преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

- генеральный директор считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

- генеральный директор считает, что разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри фирмы;

- генеральному директору свойственны приказные методы принятия решений;

- генеральный директор считает, что всегда прав и не допускает ошибок;

- генеральный директор уверен, что умеет принимать правильные решения.

Таким образом, генеральному директору ООО «Вкус моды» более всего свойственен авторитарный стиль управления, использующий жесткие методы руководства. При этом генеральный директор ООО «Вкус моды» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный, и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы. Часто бывает на виду, сам проверяет обстановку в магазинах, корректирует рабочие моменты, тем самым показав заинтересованность в процессе работы сотрудников.

Генеральный директор ООО «Вкус моды» осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые полгода работы человека на новом месте, без морального стимулирования не обойтись». Т.к. управление организацией полностью в его руках, строг и требователен, решения принимает самолично, предварительно обговорив решение с руководителем магазина, но последнее слово остается за ним. Зачастую бывает, что нижестоящим руководителям остается только следовать указанием генерального директора, который не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива.

Однако изучение взаимоотношений генерального директора с руководителями и специалистами ООО «Вкус моды» выявило следующие особенности:

-прежде чем принять решение по вопросу, имеющему сколько-нибудь важное значение, генеральный директор советуется с руководителями и главными специалистами (несмотря на то, что последнее слово остается все же за ним). Это помогает им осознать свое значение для организации и повышает чувство ответственности за свой труд;

-генеральный директор не дублирует руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;

-генеральный директор создает такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:

-если руководитель или специалист допустил ошибку, то она не выносится на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков, детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;

-генеральный директор не напоминает руководителю или специалисту о его ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать его работе;

-задание подчиненному генеральный директор, как правило, выдает в форме поручения, просьбы.

При анализе полученных данных было отмечено, что руководитель ООО «Вкус моды» использует в своей деятельности два равнозначных ведущих стиля. Таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. Руководитель ООО «Вкус моды» придерживается авторитарного стиля там, где этот стиль руководства более эффективен, так как он подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. В других случаях стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах, устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься.

При определении стиля руководства генерального директора ООО «Вкус моды» несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель, использующий такой стиль управления, использует в основном экономические и социально-психологические методы. Экономические методы способствуют большей выработке, большему желанию к работе. Так же присущ административный метод, заключающийся в прямом воздействии руководителя на подчиненных. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете генерального директора ООО «Вкус моды» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. (рис. 10)

Рисунок 10. Стол для совещаний ООО «Вкус моды»

Таким образом, за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Подводя итоги, следует отметить, что генеральный директор ООО «Вкус моды» полагает, что универсальный «правильный» стиль руководства выделить невозможно: в разных ситуациях необходим разный подход. По мнению многих авторов, «Руководитель, который хочет работать как можно эффективнее, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой- то один стиль руководства. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. Руководитель должен уметь вести себя гибко в зависимости от требования реальности». Трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. И если в дальнейшие годы у руля ООО «Вкус моды» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель, фирме будет куда расти и развиваться.

В следующей главе рассмотрим основные направления совершенствования стиля руководства в ООО «Вкус моды».

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА в ООО «ВКУС МОДЫ»

После проведенного исследования стиля руководства генерального директора ООО «Вкус моды» можно предложить следующие направления совершенствования стиля руководства ООО «Вкус моды»:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- справедливо относиться ко всем членам коллектива;

- в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

- учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Генеральному директору ООО «Вкус моды» необходимо большее внимание уделять работе своих сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Также генеральному директору необходимо быть немного демократичнее в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками организации, прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотела бы посоветовать руководителю ООО «Вкус моды» лояльней относиться как к покупателям, так и к своим подчиненным.

Зарплата сотрудников ООО «Вкус моды» во многом зависят от поставленных фирмой планов. В настоящее время, вследствие кризиса, их не всегда просто выполнить. Следствием является потеря предприятием покупателей, сотрудники не дают нужных результатов; в итоге - низкая заработанная плата. Поэтому генеральному директору фирмы и всему руководству в целом необходимо уделить особое внимание созданию более комфортной рабочей обстановки для сотрудников, улучшению морального климата в коллективе.

Если говорить о стиле, то, по мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты:

1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;

2) открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных изменений;

4) делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

6) создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставление работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Нам кажется, что вышеперечисленные критерии являются правильными. Руководитель такой организации, как ООО «Вкус моды», должен всегда быть в курсе событий, знать, что происходит с сотрудниками, какая атмосфера в коллективе, как идут рабочие процессы. В компании много подразделений, в каждом - свой руководитель, который, в свою очередь, руководит своими подчиненными, однако все основные указания идут сверху, от генерального директора. При этом, на наш взгляд, генеральному директору следует не только передавать распоряжения через связующее звено, но и лично общаться с сотрудниками. Генеральному директору нужна некая обратная связь, чтобы понять, что конкретно хочет руководитель от сотрудника и сотрудник от руководителя. Целесообразно также проведение регулярных собраний для решения различных вопросов и проблем. На таких собраниях сотрудники смогут поднимать интересующие их и касающиеся их вопросы, находить оптимальное решение. Тем самым будет происходить повышение мотивации сотрудников к работе, что даст ООО «Вкус моды» дополнительные бонусы в развитии.

Для управления ООО «Вкус моды» генеральный директор и руководители структурных подразделений должны обладать основными навыками и знаниями, необходимыми для управления своими сотрудниками. Данные навыки и знания представлены на рис. 11.

Рисунок 11. Основные знания и навыки, необходимые руководителям

Таким образом, современный руководитель будет успешным руководителем, имеющим авторитет у своих подчиненных, только в том случае, если он будет обладать всеми необходимыми навыками. Умение находить нужный подход к сотрудникам - залог успеха компании.

Подведем итог. Из всех изученных нами стилей управления можно посоветовать генеральному директору ООО «Вкус моды» применять смешанный стиль, с преобладанием демократического стиля, но с присутствием и элементов авторитарного стиля. Как было сказано выше, все зависит от конкретной ситуации и поставленных задач.

Руководителю любого ранга, независимо от численности группы необходимо всегда помнить о важности положительного климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всей организации.

При этом подчиненные будут стремиться к нововведениям и улучшениям, у них будет желание работать и быть востребованными. Генеральному директору ООО «Вкус моды» можно порекомендовать стремиться к улучшению отношений с коллективом. Для того, чтобы иметь большее количество информации о происходящем в коллективе, лучше всего руководителю стараться проводить больше времени внутри этого коллектива. Это будет способствовать принятию более правильных и рациональных решений генеральным директором ООО «Вкус моды».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особенности системы управления современными предприятиями на современном этапе тесно связано с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности деятельности, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива, оптимизации структуры управления с учетом организационно-правовой формы предприятия. Только умелое, просчитанное управление всей совокупностью производственно-хозяйственных факторов, определяющих результаты деятельности предприятия и построение оптимальной структуры управления позволит сохранить устойчивое финансовое положение и дальнейшее развитие предприятия.

В настоящее время главным требованием к управлению предприятием в условиях рынка является обеспечение приспособляемости и гибкости ведения экономики предприятия к меняющимся условиям хозяйствования. С изменением положения предприятия изменяются роль и значение его подразделений, а также отдельных работников.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Проведенные исследования показали, что руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кто-то попросил назвать какой-то один - "лучший" стиль руководства, это был бы "адаптивной", или стиль "ориентированный на реальность".

В настоящей работе был исследован стиль руководства на примере конкретной организации – ООО «Вкус моды».

ООО «Вкус моды» – юридическое лицо, являющееся обществом с ограниченной ответственностью, в своей деятельности руководствуется положениями законодательства РФ. Основным видом деятельности компании является розничная торговля модной одеждой и аксессуарами (женская и мужская линии).

ООО «Вкус моды», несмотря на отдельные недостатки, является вполне прибыльным предприятием. Фирма обладает персоналом, обладающим достаточно высоким квалификационным уровнем.

В результате исследования стиля руководства ООО «Вкус моды» нами было установлено, что генеральный директор предприятия использует в своей деятельности два равнозначных ведущих стиля. Таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический и авторитарный стили. Руководитель ООО «Вкус моды» придерживается авторитарного стиля там, где этот стиль руководства более эффективен, так как он подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. В других случаях стиль руководства варьирует от авторитарного до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах, устанавливать приоритеты не только в тех сложных ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему приходится заниматься.

Из всех изученных нами стилей управления можно посоветовать генеральному директору ООО «Вкус моды» применять смешанный стиль, с преобладанием демократического стиля, но с присутствием и элементов авторитарного стиля – в зависимости от конкретной ситуации и поставленных задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2012.

2.Большоков А.А. Менеджмент. – Санкт-Петербург: Питер, 2013..

3.Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2011 г.

4.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2014.

5.Глумаков В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО "Финстатинформ" 2012г.

6.Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2013.

7.Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство "Экономика", 2013.

8.Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Дашков и К», 2012.

9.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие.- Мн.: Новое знание, 2011.

10.Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011.

11.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012.

12.Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: Учеб. пособие. М.: Кнорус, 2013.

13.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011.

14.Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание "Наука", 2014.

15.Либин А.В. Дифференциальная психология. - М.: ООО "Издательство "Эксмо", 2011.

16.Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2012.

17.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2011.

18.Половинко В.С., Тимошенко О.Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012.

19.Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013.

20.Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2012.

21.Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2012.

22.Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: "Зерцало", 2012.

Приложение

АНКЕТА

1. Знание основных проблем организации и качеств сотрудников:

1.1.Какова степень вашей информированности о том, что происходит в вашей организации?

1.2.Каковы ваши источники информации?

1.3.Насколько обширны ваши контакты?

1.4.Что вам известно об отношении других людей (сотрудники других организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей организации?

1.5.Можете ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной?

1.6.Что выделаете, чтобы быть информированным в этих областях?

2. Понимание ситуации и проявление соответствующей реакции на нее:

2.1.Что вы предпринимаете для того, чтобы быть уверенным в понимании происходящих событий?

2.2.Насколько хорошо развита в вас способность понимать чувства и реакцию других людей?

2.3.Что вы предпринимаете, чтобы развить в себе эту способность?

2.4.Насколько вы восприимчивы к происходящему?

2.5.Какого рода ситуации вам труднее всего оценивать?

3. Умение анализировать, решать проблемы, принимать решения и выносить суждение:

3.1.Что является для вас серьезным препятствием в принятии решений?

3.2.Что вы ощущаете при необходимости выносить суждения в ситуациях, о которых не располагаете достаточной информацией?

3.3.Какие методы принятия решений характерны для вас?

3.4.Можете ли вы привести примеры своих недавних удачных и неудачных решения?

3.5. Насколько вы уверены в своем умении принимать решения?

4. Искусство общения с людьми:

4.1.Испытываете ли вы трудности в общении с людьми?

4.2.Что вы предпринимаете при возникновении конфликтных ситуаций?

4.3.Хорошо ли вы информированы об отношении к вам других людей?

4.4.Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

4.5.Каким образом вы пытаетесь быть понятыми другими людьми? Пытаетесь ли вы сами понять других людей?

5. Целенаправленная деятельность:

5.1.Что вы предпринимаете, чтобы контролировать свое поведение и не позволять другим людям контролировать ваши поступки и оказывать на вас влияние?

5.2.В каких ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?

5.3.Умеете ли вы проявлять инициативу?

5.4.Что более характерно для вас – активная деятельность или пассивность?

6. Наличие творческого подхода к решению проблем:

6.1.Часто ли вы являетесь инициатором новых идей?

6.2.Каковы ваши ощущения, когда все предложенные вами решения проблемы оказываются неудачными?

6.3.Что вы предпринимаете для нахождения новых способов выполнения каких – либо действий?

6.4.Часто ли вы применяете новые методы в решении проблем?

7. Гибкость ума:

7.1.Удается ли вам одновременно решать несколько проблем или задач?

7.2.Можете ли вспомнить несколько ситуаций, в которых необходимо было принимать очень быстрое решение? Каковы результаты этих решений?

7.3.Часто ли вы являетесь автором удачного решения проблемы?

7.4.Какие ощущения вызывает у вас необходимость принимать очень быстрое решение?

7.5.Что вы предпринимаете, получая противоречивые информацию, данные или идеи?

8.Наличие сбалансированности в процессе приобретения навыков?

8.1.Насколько хорошо вам удается сочетать в своей деятельности теоретические и практические знания?

8.2.Приведите ситуации, когда вы могли бы сделать общие выводы на основании собственного практического опыта.

9. Стремление к самопознанию:

9.3.Что вы предпринимаете для повышения уровня самопознания?

9.4.Можете ли вы привести примеры ситуаций, когда понимание своих ощущений повлияло на ваши действия?

9.5.В какой степени вы осознаете собственные цели, ценности, убеждения, чувства, поведение?

9.6.Часто ли вы анализируете свое поведение, его причины и следствие?

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2012. ↑

2. Журавлев А.А. Стиль в современной психологии управления. М.: Издательство "Экономика", 2013. ↑

3. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2013. ↑

4. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. ↑

5. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. ↑

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. ↑

7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011. ↑

8. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом: Учеб. пособие. М.: Кнорус, 2013. ↑

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2011. ↑

10. Леонтьев А.Н. Психология руководителя. М.: Издание "Наука", 2014. ↑

11. Половинко В.С., Тимошенко О.Ю. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом. Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2012. ↑

12. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013. ↑

13. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013. ↑

14. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013. ↑

15. Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. - М.: Центр, 2012. ↑

16. Либин А.В. Дифференциальная психология. - М.: ООО "Издательство "Эксмо", 2011. ↑

17. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2011 г. ↑

18. Глумаков В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО "Финстатинформ" 2012г. ↑

19. Большоков А.А. Менеджмент. – Санкт-Петербург: Питер, 2013.. ↑

20. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2013. ↑

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие.- Мн.: Новое знание, 2011. ↑

22. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2012. ↑

23. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011. ↑

24. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2013. ↑

25. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011. ↑

26. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. – М.: «Дашков и К», 2012. ↑

27. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: "Зерцало", 2012. ↑

28. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013. ↑

29. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2012. ↑

30. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. ↑

31. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2013. ↑

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2014. ↑

33. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб.2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012. ↑