Выбор стиля руководства в организации ( Оптимальный стиль руководства)

Содержание:

Глава 1

Понятие стиля руководства и его виды

Стиль руководства - это способ или же система методов воздействия руководителя на работников организации. Правильно выбранный стиль руководства играет важнейшую роль в эффективности работы организации, полной реализации поставленных целей и раскрытия возможностей работников.

По теории К.Левина выделяется три основных стиля руководства:

• авторитарный (директивный) стиль
• демократический (коллегиальный) стиль
• либеральный (анархический) стиль.

Давайте рассмотрим эти стили ближе.

Авторитарный (директивный) стиль руководства - этот стиль подразумевает полный контроль над работниками. Руководители, которые работают в таком стиле, предпочитают отдавать распоряжения/приказы, делает замечания/выговоры, он не прислушивается к мнению коллектива, считает, что все должны докладывать именно ему, все решения принимает сам. Такой стиль ведет к низкому желанию к работе у работников и в какой-то части ненависти к руководству. Ненависть к руководству может в свою очередь привести к большому количеству увольнений и негативно повлиять на работу организации.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства - этот стиль подразумевает сплоченность коллектива. Руководитель уделяет внимание своим сотрудникам, прислушивается к ним, дает возможность работникам самим ставить цели и разрешать конфликты, проводит много совещаний. В основном общается с работниками в форме просьбы, совета, рекомендаций и пожеланий, крайне редко использует приказы и выговоры. Этот стиль руководства помогает сплотить коллектив и работать в команде. Это хорошо сказывается на работе организации и помогает продвигать ее в определенной сфере на рынке.

Либеральный (анархический) стиль руководства - это стиль где работники сами принимают решение, имеют полную свободу в плане какие им ставить цели и контролирования своей работы. Руководитель, использующий этот стиль, предпочитает не участвовать активно в управлении коллективом и не рисковать, уменьшая свою персональную ответственность, редко контролирует работу в организации. Такой стиль руководства может снизить уровень производительности работников и привести к бунтам в организации, что в свою очередь приведет организацию к упадку компании в сравнении со своими конкурентами на рынке.

Плюсы и минусы данных стилей руководства.

Авторитарный (директивный) стиль руководства

Плюсы:

• этот стиль хорошо работает, когда нужно выполнять одинаковые задачи
• в кризисной ситуации
• с работниками не умеющим ставить свои цели

Минусы:

• в долгой работе
• когда есть неоднозначные задачи, которые не решить обычным путем
• когда работники имеют определенную цель

Демократический (коллегиальный) стиль руководства

Плюсы:

• работники знают свое дело
• работники могут помочь руководителю в той или иной ситуации
• сплоченность коллектива

Минусы:

• в кризисных ситуациях не бывает времени на совещания и поэтому проблемы решаются тяжелее
• если сотрудники плохо знают свое дело, то все может рухнуть

Либеральный (анархический) стиль руководства

Плюсы:

• у работников есть свобода
• работники могут сами ставить себе цели

Минусы:

• руководство практически не участвует и если не будет сплоченности коллектива, то все может рухнуть
• данный стиль плох в кризисной ситуации
• если работник не умеет ставить себе цели и решать проблемы, то он не сможет работать с таким руководителем

Теперь рассмотрим не менее известные стили руководства по теории Р. Лайкерта. Он представил нам 4 стиля руководства или как пишут в основном в разных источниках, 4 системы:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства (система 1)
• Патерналистски-авторитарный стиль руководства (система 2)
• Консультативный стиль руководства (система 3)
• Демократический стиль руководства (система 4)

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства (система 1) - это стиль руководства, где руководитель принимает все решения сам и доносит уже до своих работников в виде приказов и т.д.

В организациях с таким стилем руководства часто применяются системы штрафов, выговоры, наказания и т.д. Вознаграждения тут бывают крайне редко.

В организации есть определенная система для выполнения тех или иных работ.

Доверия, как со стороны руководства к работникам, так и со стороны работников к руководству практически нет.

Эксплуататорско-атворитарный стиль руководства очень схож с авторитарным (директивным) стилем руководства по Левину.

Такой стиль руководства снижает уровень заинтересованности работников и в свою очередь снижению уровня компании на рынке по сравнению со своими конкурентами.

Патерналистски-авторитарный стиль руководства (система 2) - это стиль руководства, где руководитель частично позволяет принимать решение своим работникам.

Доверие в такой организации со стороны руководителя частичное.

В организациях руководитель использует метод "кнута и пряника". Как наказания, так и поощрение используется для мотивации работников.

Консультативный стиль руководства (система 3) - это стиль руководства, где руководитель, так же как и в патерналистски-авторитарном стиле руководства позволяет своим работникам частично принимать решения.

Отличие в том, что доверия тут больше. Больше используются вознаграждения, нежели наказания.

Но все же информация передаваемая руководителю должна быть такой, которую хочет слышать сам руководитель.

Отношения между работниками и руководителем, можно сказать, доверительные, но с примесью страха.

Демократический стиль руководства (система 4) - это стиль руководства, где руководитель полностью доверяет своим работникам.

Работники получают мотивацию тем, что им дают участвовать в процессе. Участие работников вознаграждается руководителем.

В организации дружеские отношения и приятная атмосфера.

По мнению Лайкерта это самая действенная система, из которых он рассмотрел.

Она похожа на одноименный стиль руководства у Левина - демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Мы рассмотрели основные стили руководства. Все они разные. По теории К. Левина и Р.Лайкерта есть схожие. У каждого стиля есть свои плюсы и свои минусы. Каждый стиль подходит под разный тип организаций и под разный тип руководителей и работников.

Существуют дополнительные стили руководства:

• патернализм
• оппортунизм
• фасадизм

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Патернализм - это стиль руководства, который характеризуется высоким уровнем заботы, как о производстве в организации, так и о своих работниках.

Удовлетворение руководителя выражается в том, что работник является источником знаний для других. При выполнении задач, которые были поставлены руководителем, работники получают вознаграждения от руководителя. Так же от работников руководитель ожидает лояльности.

В некоторых моментах присутствует зависимость подчиненных от прихотей руководителей. Поэтому работник не стремятся проявлять инициативу своего мышления, своих убеждений и своих суждений.

При выполнении работниками определенной работы и доверии к руководству, руководитель будет проявлять инициативу. А если этого не будет, то и руководитель не будет проявлять инициативу.

Руководитель пользующийся, таким стилем руководства считает нужным учить работников, он имеет свои определенные убеждения и часто их пропагандирует.

Оппортунизм - это стиль руководства, где руководитель действует в основном только для достижения своего успеха. Он не основывается на четко определенных принципах.

Цель такого руководителя быть в центре внимания, он хочет быть на самой высокой ступени карьерной лестницы и считает себя индивидуальной личностью.

Такой руководитель не любит конфликтов и всячески их избегает. Но он не всегда прячется и при возникновении конфликтов пытается их урегулировать. Если конфликт возникает с кем-то выше по статусу, руководитель первым начинает примирение. В конфликте с равным человеком по статусу, чаще всего идет на компромисс. В конфликте со своим работником – это, как правило, заканчивается прекращением конфликта и уходом/увольнением работника.

Руководитель, работающий в таком стиле, проявляет инициативу в основном, когда есть точно рассчитанный риск и эта инициатива направленна в эгоистических целях. Не любит критику.

Фасадизм - это стиль руководства направленный на демонстрацию внешней стороны явлений.

Руководитель делает вид, что он очень честный и откровенный, но на самом деле он не любит раскрывать свои мысли. Он старается скрыть стремление к контролю и власти.

Руководитель, сторонящийся такого стиля руководства, не избегает конфликтов, а старается получить из них выгоду для себя.

Он проявляет инициативу до тех пор, пока не достигнет успеха. Не особо любит критику. Может передавать полномочия (неполные).

Глава 2

Типы руководителей

Есть три уровня руководителей:

• руководители высшего звена
• руководитель среднего звена
• руководители низшего звена

Руководители высшего звена

К ним относятся члены совета директоров, президенты компании и вице президенты. Чаще всего они занимаются тем, что ведут важные переговоры, а так же определяют структуру и систему управления. Их работа требует большого опыта. Основными контактами с работниками являются приказы, отчеты, доклады и т.д. Он распоряжается имуществом и средствами организации в рамках закона, он может без какой либо доверенности заключать или расторгать крупные договора, решать кадровые вопросы. Быть руководителем высшего звена очень сложно, так как порой от него зависит судьба всей организации.

Руководитель среднего звена

Они назначаются на свою должность руководителями высшего звена. Их численность примерно 40-60% от всех управляющих. Они управляют персоналом, несут ответственность за выполнение порученных заданий, они несут ответственность за часть имущества, которое им поручили.

Руководитель низшего звена

Это начальники отделов, цехов, участков и т.д. Они помогают выполнять работу руководителям среднего звена. Руководители низшего звена обеспечивают эффективную работу в организации. Они являются одновременно и руководителями, и подчиненными. Почти все руководители начинают свою карьеру именно отсюда.

И так мы видим, что в сфере управления имеется разделение труда. Каждый занимается тем, чем должен. Руководители высшего звена решают важные вопросы и создают комфортные условия для работников. Руководители среднего и низшего звена объединяют коллектив, поддерживают дисциплину и выполняют основную работу.

Существует 5 основных типов руководителей:

• харизматичный лидер
• дипломат
• гуманист
• демократ
• бюрократ

Рассмотрим каждый из типов по отдельности.

Харизматичный лидер - этот тип способен сделать из ничего крупный бизнес. Он умеет вдохновлять людей и заражает всех своей энергией. Рядом с таким руководителем может сделать карьеру почти любой талантливый человек. Такой руководитель выслушает каждого подчиненного, они к нему можно сказать привязаны. Такой тип руководителя, как правило, не подчиняется правилам. В компаниях с таким человеком происходит техническая революция. Он не потерпит поражения. Такой руководитель всегда поддержит новые идеи и риск.

Данный тип хорошо работает на начальном этапе создания бизнеса. Такие руководители востребованы далеко не везде. К примеру в Америке и в Европе они приветствуются, а вот в Азии и Австралии, в связи с их традициями, нет.

Такой тип руководителя предпочитает работать с активными работниками, у которых много идей и он всегда поможет раскрыть их таланты. Поэтому активность работников под таким руководством очень высока.

Дипломат - этот тип предпочитает командную работу. Он старается установить равноправные отношения в организации, старается сделать так, чтоб в компании не было руководителей и подчиненных, чтоб все были равны. Решения принимает, прислушавшись к сотрудникам и пытается, учесть мнение каждого. Он готов выслушать каждого работника.

Такой тип руководителя подходит в компанию, где большинство работников высокообразованный и высококвалифицированные. К такому руководителю работники относятся благоприятно. С таким типом руководителя контроль почти отсутствует, так как в организации равноправие и работники с руководителем считаются, как партнеры.

В коллективе с таким руководителем есть достаточно возможностей, чтобы проявить себя, но инициативы мало, так как работники, можно сказать, избалованны.

Такой тип руководителей очень популярен в Японии.

Гуманист - это тип руководителя, который принимает свою компанию, как большую семью. Для него работники - это прежде всего люди.

Коллектив под таким руководством очень дружный, порой они проводят вместе свой досуг. Порой руководитель может помочь работнику решить, какие либо личные проблемы. В организациях под таким руководством, как правило, нет штрафов, выговоров и жесткой системы по отношению к работникам. Такой тип хорош для маленьких компаний, так как в больших руководитель не сможет взаимодействовать со всеми.

Такой тип руководителя популярен в малообеспеченных странах на подобии Латинской Америки. В Европе и Америке, такой тип не востребован, так как у них вмешательство в личную жизнь не любят и такие отношения построить крайне сложно.

Демократ - это руководитель предпочитающий быть уверенным в своих работниках, что они выполнят все задачи, которые он ставит перед ними и доверять им на все сто, так как он готов делиться своими полномочиями с ними. Работники получают ответственность за результат работы.

Он так же, как и руководитель гуманист, порой проводит со своими работниками досуг.

Такой тип руководителя всегда общается со своими работниками. Он не ставит себя выше своих работников. Каждый работник может высказаться и руководитель его выслушает.

В таком коллективе все равны, примерно, как и с руководителем по типу дипломата. Но в отличие от дипломата в организации, где руководитель демократ есть контроль. Этим контролем занимается не только сам руководитель, но и определенные люди, которым он дал эти полномочия. Они отчитываются руководителю о проделанной работе и у них ответственность не только перед руководителем, но и перед работниками.

В организации с таким руководителем, ею управляют в основном служащие, а не сам руководитель. Руководитель можно сказать, что просто занимает позицию наблюдателя.

Сейчас такой тип руководителя пользуется популярностью в Америке и Германии.

Бюрократ - это самый обычный начальник, он дает приказ или определенную работу, а работник обязан все выполнить в поставленный срок.

В организации с таким руководителем стоит строгий контроль, определенная и четкая система оценки работников, так же не редко используется система штрафов и выговоров, в таких организациях есть четкие правила. Можно сравнить такую организацию с армией. Все это потому, что руководитель демократ любит точность, трезвый анализ, любит, когда все расставлено по полочкам и не любит всяких догадок.

В коллективе с таким руководителем не очень здоровая атмосфера, сотрудники постоянно плетут интриги и сплетни, борются за место, нет сплоченности коллектива.

Творческим людям с идеями не дадут развиваться. Руководитель не будет выслушивать работников. Он сам принимает все решения и просто отдает приказы своим работникам.

Такой тип руководителя был в СССР. Он уже редко используется в странах СНГ. Такой тип руководителя процветает в странах, где есть коммунизм, на подобии Китая или Кубы.

Не существует идеального руководителя для всех компании. Можно сказать, то для каждого человека может найтись идеальный начальник и то не всегда. Порой бывает, что изначально все хорошо с начальником, а в дальнейшем отношения портятся. Это больше зависит уже от характера людей.

Давайте рассмотрим еще несколько типов руководителей:

• гипертимный тип
• аустический тип
• демонстративный тип
• конформный тип
• лабильный тип
• застревающий тип
• психатенический тип
• циклоидный тип

Гипертимный тип - это очень активный руководитель, который принимает участие в работе компании.

Он носится по городу на разные встречи, заводит деловые контакты, бывает на разных презентациях и благодаря своей активности имеет хорошие связи.

Всегда может ответить на любой вопрос. Очень активный руководитель.

Он любит и хвалит своих подчиненных, а они в свою очередь стараются его не подвести и держат планку.

Если случается неудача, то такой руководитель поможет.

С таким руководителем должны работать такие же активные люди, так как пассивных это будет раздражать, и они могут не справиться с такой скоростью своего руководителя и коллег.

Аустический тип - это такой руководитель очень холоден, отдает всего себя работе, полная противоположность гипертимному типу руководителей.

Такие руководители являются трудоголиками, даже если здоровье оставляет желать лучшего, он придет на работу.

Порой такой руководитель смотрит на работника так, что он думает, что его просматривают через рентгеновский аппарат. Такой руководитель провоцирует работников на отсутствие лояльности и порой у некоторых из них бывают приступы бешенства. Такой руководитель порой забывает, что кроме работы есть такие ценности, как семья и т.д.

С таким руководителем хорошо поладят такие же трудоголики, у которых нет личной жизни.

У таких руководителей редко складывается личная жизнь.

Демонстративный тип - это руководитель, который считает, что он прав и что он самый главный в организации, а все остальные можно сказать никто.

Такой руководитель может замучить работника. Он считает, что у всех должно быть такое же мнение как у него, так как он прав. Не воспринимает идеи своих работников, если они подходят ему по взглядам.

Ему неважно, насколько его работник хорош в своей сфере, ему главное, чтобы его хвалили и делали комплименты. Это тип с завышенной самооценкой.

Работать с таким руководителем крайне сложно, невозможно реализовать какие-то свои идеи и не редко в компаниях с таким руководителем бывает беспредел. Нет никакой лояльности по отношению к работникам, и это приводит к конфликтам.

Конформный тип - это руководитель, который пытается понравиться всем работникам, но зачастую он перегибает.

Он в основном пытается потакать всем капризам своего основного начальника (хозяина фирмы). Он только пытается казаться начальником, но быть им он не может. Он хороший и добрый, но слишком мягкий и такие руководители долго на своем месте не задерживаются.

С таким руководителем не будет эффективной работы в организации и следует из этого то, что с таким руководителем работать нормально возможности, нет. С ним можно нормально работать, только если за ним стоит реальный начальник, а такой человек просто будет делать вид.

Лабильный тип - это руководитель, делящий людей на хороших и плохих.

Такой руководитель старается находить общий язык со всеми работниками и чаще всего он его находит. Он всегда готов помочь своему работнику. Он очень отзывчив и добр. Проявить строгость он практически не может, потому что не хочет обижать своего работника. Он всегда ищет баланс.

Такой тип руководителя из своих партнеров старается сделать друзей. Он отлично выстраивает личностные отношения.

Работники любят такого руководителя за то, что от него идет теплота и за его участие, помощь.

Застревающий тип - это тип наглого и очень жестокого руководителя.

Он презирает, практически всех с кем работает. Он постоянно держит работников в страхе и подавляет личность человека, пытается учить жизни своих работников. Ему совсем не важно, что думают его подчиненные о его деловых решениях, приказах и т.д.

С таким руководителем работать практически не возможно. Он не даст развиваться своим работникам. Высокообразованные специалисты рядом с таким руководителем не задерживаются, поэтому в организации с таким руководителем много увольнений. И не всегда люди увольняются сами.

Психастенический тип - это очень умный руководитель, внимателен к своим работникам.

Он всегда старается быть в хорошем контакте с работниками.

Но у этого руководителя есть минус - нерешительность и постоянные сомнения, упуская реально хорошие шансы.

С таким руководителем работать хорошо, так как он дает развиваться, дает работникам пробовать работать на разных постах и должностях, он внимателен к своим работникам. Он искренне заботиться о них.

А сами же работники стараются изо всех сил, что бы оправдать доверие и ожидания руководителя.

Циклоидный тип - это руководитель руководствующийся принципом озарения.

Такой руководитель бросается из крайности в крайность, поэтому ему нужны хорошие помощники, иначе в один момент руководитель может подвести фирму.

Часто он оказывается в стрессовой ситуации, так как работники отказываются от решения некоторых проблем, от ответственности.

Но такой руководитель не даст своих работников в обиду.

С ним смогут хорошо сработаться стрессоустойчивые люди, которые в некоторые моменты смогут разрешить сложные вопросы и смогут взять на себя ответственность.

Мы видим, что есть как плохие руководители, с которыми никто не сможет работать, так и хорошие с какими смогут работать все, а также существуют те, с кем может работать определенный тип людей.

Девид Крейси предложил классификацию типов руководителей, в основу которых были положены их психологические качества. Он им дал имена древнегреческих богов. Их всего 4:

• Прометей
• Этиметей
• Дионис
• Аполлон

Давайте рассмотрим каждого по отдельности.

Прометей - это руководитель, который погружен в работу.

Он старается разрабатывать и осуществлять глобальные стратегии, порой планирует работу наперед. Полагается на результат, он для него важнее, нежели процесс. Не расслабляется, самый настоящий трудоголик и требует того же от своих работников. Он ко всему относиться объективно. Такие руководители всегда следуют логике.

Такой руководитель не любит общаться с малоинтересными людьми. Любят философствовать и рассуждать на разные темы. Являются энтузиастами, ищут приключения, подвергая риску не только себя. Любят учиться в процессе спора. Часто испытывают систему на прочность. Могут критиковать, но в свою сторону критику не воспринимают почти.

Если вы не трудоголик, малообразованный и не квалифицированный работник, то с таким руководителем вы не сработаетесь.

Этиметей (брат Прометея, который отличается от него недалеким умом) - это руководитель, стремящийся к стабильности.

Он придерживается традиций, не любит рисковать, всегда пытается уесть все детали, склонен к бюрократизму.

Он очень надежен, отважен и порядочен. Такой руководитель очень практичен и является реалистом. Любит порядок. Очень пунктуален. Соблюдает все правила.

Цель такого руководителя - это придать всей информации порядок и точность.

Они хорошо будут работать там, где требуется четкая и упорядоченная система.

Дионис - это гибкий руководитель, который хорошо работает при условиях какого либо риска или опасности.

Легко и быстро реагирует на ситуацию, но обычную рутинную работу выполнять не может. Не может строить планы и подчиняться определенным регламентам.

Они спонтанны и очень активны. Иногда работу могут делать не очень качественно, и ее придется переделывать. Не пунктуальны.

Они могут специально создать какую-нибудь критическую ситуацию и сами же ее разрешат.

Им нужны хорошие заместители, которые умеют все правильно планировать и тогда они достигают успеха в своей работе.

Аполлон - это очень добрый и великодушный руководитель.

Любит неформальные отношения, может помочь своим работникам не только в работе, но и в личной жизни. Они являются идеалистами и оптимистами. Они очень чувствительны и порой принимают критику близко к сердцу.

Чаще всего стоят на страже человеческих интересов.

Из-за того, что они очень дружелюбные и добрые с ними часто сложно не согласиться. Строгие руководители из них плохие, они дают много свободы своим работникам. Не умеют дифференцировать ответственность.

Мы рассмотрели множество разных типов руководителей. Они все по-своему уникальны. Все зависит от характера самого руководителя.

Глава 3

Формирование стиля руководства

Формирование стиля руководства – это очень сложный и долгий процесс. На него влияет не мало факторов, такие как:

• решаемые сотрудниками задачи
• квалификация работников и самого руководителя
• мотивация сотрудников
• культурно-историческая среда
• личностные особенности руководителя
• экономическая ситуация
• организация, в которой применяется тот или иной стиль

Рассмотрим каждый из этих факторов по отдельности.

Решаемые сотрудниками задачи

Задачи в каждой организации, которые ставятся перед сотрудниками абсолютно разные.

Допустим работникам нужно решать однотипные задачи, что-то на подобии бухгалтерского учета, работа на кассе, делать заказы, звонить клиентам и говорить одну и ту же информацию по 100 раз, здесь не особо нужно творческое мышление, сплоченность коллектива, постоянные совещания, помощь руководства или непосредственное общение с ним. Тут дается определенная задача, которую работник должен выполнить.

Поэтому в данном случае больше всего подойдет авторитарный (директивный) стиль руководства. Руководитель дает задание, а работник его выполняет, без особых раздумий зачем и как это делать.

В основном такая работа бывает в банках, магазинах, call-центрах, бухгалтерии и так далее.

Если работникам требуется работать в коллективе, то тут больше всего подойдет демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Этот стиль очень хорошо работает при создании, какой либо компании/организации, на стартапах, в творческих компаниях, гостиничном- ресторанном бизнесе.

Возьмем к примеру компанию Apple, если бы у Стива Джобса и его коллег не было бы сплоченности, вряд ли бы получилась такая крупная и знаменитая компания. Стив Джобс – это руководитель, который умел сплотить коллектив и вести людей за собой. Если бы все работали, как хотели, то ничего бы не вышло.

Дома моды, их можно назвать творческой организацией, в которых руководителем является дизайнер. Он создает модель, а остальные должны помогать ему сшить данный продукт, подобрать ткань и так далее. Если бы швея сшила другое, а помощники принесли не ту ткань, то работа бы рухнула.

На производстве так же важна сплоченность работников. Предположим, идет сборка машины, один работник поставит не ту деталь, второй прикрутит не ту гайку и все, получиться совсем не тот продукт.

В гостинично-ресторанном бизнесе очень важна сплоченность. На стойке регистрации ему выделят определенный номер, а человек относящий багаж отнесет его в другой и в итоге получат не лестный отзыв.

В ресторане клиент закажет одно, а с кухни или бара ему принесут совсем другое или не учтут его предпочтений. И они так же как в случае отеля получат не лестный отзыв. А эти отзывы очень важны для отелей/ресторанов/баров/кафе. Ведь чем лучше отзыв тем больше клиентов, тем хуже – тем их меньше.

Либеральный (анархический) стиль руководства, сложно куда-то применить. Ведь работникам дается практически полная свобода и не каждый работник может справиться с этой свободой. Вследствие чего происходит бунт/анархия в организации.

Руководители в компаниях с таким стилем управления не особо и вникают в работу, стараясь доверять своим работникам. Чаще всего руководитель выбирает именно этот стиль, потому что не умеет справляться с конфликтами. Старается оградить себя от ответственности и в итоге компания терпит крах, что не является приятным показателем.

Приведем в пример компанию «Coca-cola» . Эта компания потеряла большую часть своих доходов из-за того, что когда они уволили сотрудников низшего звена, руководители не включались в деятельность, потому что посчитали, что это поможет увеличить производительность.

Квалификация работников и самого руководителя

Я считаю, что работники должны быть квалифицированными специалистами, а руководитель должен быть более квалифицирован, чем сами работники. Ведь если руководитель будет не квалифицирован, то как он будет управлять организацией, ведь он ее погубит, а если над ним стоит владелец организации, то ему это будет совсем не по душе.

Если в компанию придет работник без стажа работы, но с хорошим багажом знаний, то работать он будет хорошо и на совесть. А если у работника ни знаний, ни стажа, то он будет слабым звеном в этой организации и либо он там, надолго не задержится, либо может погубить организацию. Ведь организация – это один большой механизм, а если в механизме не будет работать даже самая мельчайшая деталь, то и не будет работать сам механизм.

Возьмем, к примеру, завод по сборке телефонов. Все работники делают все правильно, а один из них ставит не ту деталь, допустим, на 100 телефонов и это уже получается бракованный товар, из-за которого организация, выпускающая эти телефоны, понесет убытки.

Пример неквалифицированного работника. Все мы хоть раз в жизни летали на самолете, часто ездим на метро, автобусах и такси. Если у пилота нет квалификации, а на борту его самолета за его кабиной сидит 200-350 человек, за которые он несет ответственность. Предположим, случилась внештатная ситуация, отказал двигатель, а данный пилот не знает, что надо делать, в итоге самолет рухнет и виноват будет он и халатное отношение тех, кто принял его на работу, погибнут люди.

По такому же принципу и могут произойти аварии на дорогах, в которых погибнут люди, не так много, но все же.

Поэтому, владельцам организаций всегда надо хорошо присматриваться и выбирать правильных руководителей для своих организаций. А руководителям в свою очередь или же HR-отделу, подбирать в организацию квалифицированных работников.

Мотивация сотрудников

Мотивация работников в организации – это неотъемлемая часть корпоративной культуры всех организаций. К каждой категории работников подпирается свой стимул, так можно управлять продуктивностью работы и результатами коллектива в целом. Мотивация работников должна учитывать все стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры и долгосрочные планы развития.

Без мотивации работники не захотят работать, что приведет к низкому уровню работы в организации, а в итоге может привести вообще к краху данной организации.

К каждому работнику или же категории/отделу сотрудников должна подбираться своя мотивация и свой стимул.

Выговорами, штрафами и тому подобным, сложно добиться сильной мотивации сотрудников к работе, так как они из-за такого все будут делать нехотя.

Поощрениями, бонусами, похвалой, росту по карьерной лестнице можно добиться хорошей мотивации. Нельзя давать полную свободу, так как при полной свободе работники могут не выполнять всю работу в срок, что вредит организации. Всегда должен присутствовать контроль.

Для кого-то мотивация это скорый отпуск, для кого-то повышение зарплаты, рост по карьерной лестнице, для кого-то свобода мысли, свобода творчества и ответственность. Есть много видов мотивации.

Без мотивации практически невозможно добиться хороших результатов работы от сотрудников. Тем самым и хорошей работы всей организации в целом.

Культурно-историческая среда

Культурно-историческая среда очень сильно действует на формирование стиля руководства.

В Америке и Европе свобода выбора, поэтому там хорошо востребован демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Американцы и Европейцы хорошо работают в команде и не лезут в личную жизнь.

В странах СНГ (бывший СССР) раньше использовался авторитарный (директивный) стиль руководства. Страны СНГ стараются от него сейчас отойти. Во многих организациях уже используется демократический (коллегиальный) стиль руководства, но в некоторых организациях до сих пор преобладает авторитарный (директивный) стиль руководства.

Как мы видим, культурно историческая среда имеет не малое значение в формировании стиля руководства.

Личностные особенности руководителя

Личностные особенности очень сильно влияют на формирование стиля руководства.

Если человек ленивый и ничего не знает, и не делает, то ему вообще не место на месте руководителя.

Мы рассмотрели разные типы руководителей и их личностные особенности. Теперь их сопоставим с тремя основными стилями руководства.

Авторитарный (директивный) стиль руководства

Прометей Этиметей

Бюрократ

Застревающий тип Аустический тип

Демонстративный тип

Демократический (коллегиальный) стиль руководства

Демократ Дионис

Харизматичный лидер

Лабильный тип Психастенический тип

Гипертимный тип

Либеральный (анархический) стиль руководства

Аполлон Циклоидный тип

Гуманист Дипломат

Конформный тип

Сопоставив, все рассмотренные мною типы руководителей с основными стилями руководства мы видим, что у каждого стиля руководства примерно одинаковое количество типов руководителей.

Экономическая ситуация

Экономическая ситуация в стране очень сильно влияет на стиль руководства.

Когда экономическая ситуация в стране нормальная, то могут быть использован любой стиль руководства.

Когда в стране кризис, то более востребован авторитарный (директивный) стиль руководства, так как при таком стиле руководства даются четкие указания для выполнения той или иной работы. Демократический (коллегиальный) и либеральный (анархический) менее востребованы. Так как при демократическом во время кризиса не хватает времени на совещания, а при либеральном, если в обычное время есть риск бунта, то в кризис он точно может произойти.

Организация

Организация, в которой будет применяться тот или иной стиль имеет не маловажную роль. Так как в каждой организации требуется свой стиль руководства.

Если в банке будет либеральный (анархический) стиль руководства, то банк не будет работать слаженно и вся работа превратиться в хаос, таким образом, может случиться бунт и в итоге этот банк обанкротиться.

Если вначале какого-либо стартапа, где нужна командная работа и взаимопонимание, будет авторитарный (директивный) стиль руководства, то этот стартап не превратиться в хороший бизнес, либо руководитель должен работать сам без команды.

Рассмотрев все факторы видно, что они все в большей степени воздействуют на формирование стиля руководства. При его формировании стоит учитывать все факторы влияющие на него.

Заключение

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и типы руководителей. У каждого стиля и руководителя, есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля для всех организаций не существует. Руководители управляют в зависимости от того какая организация, от своих личностных особенностей, экономической ситуации в стане и так далее. Стиль руководства сильно влияет на результативность труда. Чем правильнее подобран стиль, тем большего добьется организация среди своих конкурентов.

Для крупных организаций с четкой системой больше всего подходит авторитарный (директивный) стиль руководства. Сторонники этого стиля считают, что это единственный метод влияния на работников для достижения целей организации.

Либеральный (анархический) стиль руководства подразумевает, то что руководитель не вмешивается в работу своих подчиненных.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства является самым гуманным методом на сегодняшний день и более востребованным.

Многое зависит и от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть высоко квалифицирован, опытен, обязан придерживаться общепринятых норм, уважать своих работников.

На основании всего материала можно сделать вывод, что нужно тщательно подбирать стиль руководства. Ведь неправильно выбранный стиль руководства может погубить компанию, а правильный может поднять ее с самых низов до нереальных вершин.

Использованные источники

URL: http://brandenso.com/democratic-style-of-management

URL: http://brandenso.com/directive-management-style

URL: http://psylist.net/uprav/styl3.htm

URL: http://psyfactor.org/personal/personal17-07.htm

URL:http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/112-osnovnye-tipy-rukovoditelej

URL: http://www.psychologov.net/view_post.php?id=619

URL: https://bbf.ru/magazine/21/4217/

URL: https://it.rfei.ru/course/~ULHb/~IQXe/~gF4X

URL: http://diplomba.ru/work/24700

URL:https://socyus.ru/navigatsiya/teoriya__stiley__rukovodstva__rlaykerta.html

URL:http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html#a2

URL: http://ml-style.net/index.php/people/527-socionic-david-keirsey.html

URL:http://finlit.online/menedjment-obschie-voprosyi/osnovnyie-tipyi-rukovoditeley-23667.html

URL: http://be5.biz/ekonomika/m007/76.html