Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации;

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В ежедневной работе каждый руководитель сталкивается с проблемой согласованности своих действий с действиями подчиненных. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившееся ситуации и др. Но все же, вопрос «когда какой управленческий стиль применять?» является, пожалуй, наиболее сложным в менеджменте.

Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный руководитель, выбрав правильный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает ситуацию в организации. Также можно поступить, наоборот, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данном курсовом проекте мы рассмотрим структуру стиля управления организацией, проанализируем несколько типов управления организацией, а именно авторитарный, демократический и либеральный, приведем плюсы и минусы, данных стилей.

На примере взятой организации, АО «Перспектива», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Таким образом, вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость данной работы.

Цель работы: определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации - АО «Перспектива».

Задачи:

- рассмотреть составляющие менеджмента;

- охарактеризовать объект исследования;

- проанализировать стиль руководства данной фирмой;

- предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Объект – Акционерное общество «Перспектива».

Предмет исследования: стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

В процессе написания данной работы применялись следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных источников, посвященных вопросам развития системы управления персоналом, методы наблюдения и опросов.

Теоретической и методологической основой настоящей работы послужила концепция И. Адизеса о типологии руководителей и стилях управленческой деятельности, учебная и методическая литература по вопросам HR-менеджмента. Основные теоретико-методические подходы к моделям лидерства и специфики проявления данного феномена в различных видах управленческой деятельности исследуется в работах таких авторов А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, И.Ф. Симонова, В.Г. Мартынов и др.

Степень изученности данной темы опирается на то, что для написания настоящей работы использовались монографии, научные статьи и публикации таких современных исследователей как А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, А.Ю. Базарова и др.

Практическая значимость настоящего исследования может заключается в возможности использования полученных результатов для проектирования и дальнейшего развития системы управления персоналом на основе эффективных моделей управления у руководящего состава организации.

1.Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства и факторов его формирования

Для эффективного управления руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияния на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

- степенью понимания смысла распоряжения;

- совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;

- интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;

- личных взаимоотношений;

- организаторских талантов руководителя;

- качества руководства;

- мотивации^[1].

Условия современной реальности, связанные с вопросами эффективного управления и рационального использования власти, в настоящее время требуют прикладного изучения феноменов руководства, стилей руководства, а также возможностей на прикладном уровне развивать и совершенствовать лидерский потенциал. Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо они не должны мешать их достижению. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть^[2].

Если при этом современный руководитель умеет ставить четкие и структурированные задачи, понятные подчиненным, определять основные средства достижения цели и методы регулярного контроля, управлять мнением всего коллектива, мотивировать сотрудников и вовлекать их в полноценную эффективную работу, достигать при этом высоких результатов наиболее оптимальным путем, тогда такой коллектив начинает работать как слаженный эффективный механизм, приносящий организации вполне осязаемый и измеримый результат.

Следует обратить внимание на тот факт, что сами понятия «лидерство» и «руководство» представляют собой несколько схожие, но не тождественные определения. Таким образом, разграничение данных понятий, а также понимание содержания каждого из них представляется существенной задачей современной науки, позволяющей обеспечить максимальную эффективность организации процесса управления в различных профессиональных сферах деятельности.

Далее в настоящем исследовании считается целесообразным проанализировать основную сущность понятий «лидерство» и «лидер» в системе управления персоналом. Итак, отечественный исследователь А.А. Жданович определяет понятие о лидере как яркой личности, обладающей определенным личностным и профессиональным индивидуальным опытом, который в силу определенных причин может оказаться привлекательным в глазах остальных членов коллектива.

Другой отечественный исследователь руководства и управления человеческими ресурсами – Д.В. Беспалов утверждает, что лидер – это член производственной или неформальной группы, который некоторым спонтанным способом выдвигается на роль неформального руководителя в условиях специфической и зачастую довольно значимой для всей такой группы ситуации, для того, чтобы обеспечить организацию совместной, коллективной деятельностью людей с целью наиболее быстрого и успешного достижения общего результата.

Таким образом, лидерство всегда представляет собой вопрос степени и силы влияния, который зависит напрямую от соотношений личностных качеств лидера с личностными качествами тех, на кого он оказывает собственное управленческое влияние, а также с той ситуацией, в которой находится данная группа либо коллектив.

Итак, ключевыми задачами лидера в управлении персоналом становятся:

анализ реальной окружающей действительности;
формирование стратегии и основной линии поведения;
составление четкой системы программы действий;
принятие управленческих решений;
мобилизация сил и средств достижения заданных целей.

Заслуживает внимания тот факт, что чаще всего само понятие руководства в группе или коллективе включает в себя три компонента, а именно: эмоциональный; деловой; информационный.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней. Результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера, его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательности и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.

Таким образом, руководство представляет собой способность индивида оказывать влияние на отдельных лиц и группы лиц, которая по сути выражается в побуждении их к работе с целью достижения целей организации. Руководитель – это ведущее лицо на всех уровнях системы управления организацией, и именно руководитель определяет целенаправленность всей деятельности коллектива, а кроме этого, и такие аспекты как специфику подбора кадров, психологический климат и прочие компоненты организационной деятельности.

Стиль руководства (управления) – «Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса»^[3], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной задачи.

Рассмотрим отличия руководство организацией от лидерства. Данные представим в таблице 1.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства^[4]

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства^[5]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Одной из наиболее важных характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. При этом под стилем руководства понимается манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, для оказания на них определенного воздействия и побуждения к достижению стратегических организационных целей. Взаимоотношения подчиненных с их непосредственным руководителем, морально-психологический климат коллектива или подразделения, как и результаты профессиональной деятельности всего коллектива зависят от управленческого стиля, который непосредственным образом реализуется руководителем в ходе повседневной деятельности.

Одной из концепций лидерства в руководстве, получившей тотальное распространение и популярность, является теория К. Левина, представленная им в 1938 году. В своей теории данный исследователь выделяет такие стили лидерства как авторитарный, демократичный и попустительский^[6]. Авторитарному стилю руководства свойственна жесткость, требовательность, единоначалие, превосходство собственных интересов над интересами коллектива, строгий контроль и дисциплина, ориентация на результат и игнорирование социально – психологических факторов в управлении.

К основным недостаткам авторитарного стиля управления можно отнести такие аспекты:

1) существенная практическая вероятность принятия руководителем ошибочных решений;

2) подавление инициативности и творческой активности подчиненных, замедление внедрения нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность сотрудников своей работой, собственным положением в коллективе;

Таким образом, данный стиль управления можно назвать целесообразным и оправданным лишь в критических ситуациях, таких как аварии, боевые военные действия и т. п.

Демократичный стиль руководства преимущественно базируется на коллегиальности, доверии, информировании своих подчиненных о положении дел в компании и подразделении, инициативе и сознательности, ориентации как на производственные результаты, так и на основные способы их непосредственного достижения^[7].

Для либерального стиля руководства свойственна зачастую преимущественно низкая требовательность, некоторое попустительство со стороны руководителя, отсутствие жесткой дисциплины и требовательности, а также выраженная пассивность руководителя как управленца и потеря контроля над своими подчиненными.

При таком стиле руководства результаты профессиональной деятельности обычно низкие, подчиненные не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе имеет неблагоприятный характер, отсутствуют стимулы к сотрудничеству и добросовестному труду, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

На основании вышеприведенной классификации была создана более широкая, учитывающая индивидуально-психологические особенности руководителей.

Рассмотрим представленные в ней стили руководства более детально.

1. Авторитарный – это наилучший с точки зрении администратора, стиль управления, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие.

2. Авральный. При таком стиле руководства меры, подходящие для исключительных ситуаций, став системой, дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольствам в коллективе, и скромным трудовым результатам.

3. Деловой. Этот стиль противоположен авральному, он предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам.

4. Демократический. Этот стиль руководства способен давать наилучшие результаты, однако, до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением.

5. Либеральный – стиль, подходящий для сплоченного коллектива единомышленников, стиль этот, вместо самостоятельности способствует безответственности и излишней самоуверенности.

6. Компромиссный. В основе этого стиля руководства - способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться при этом своих целей.

7. Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в проявлении руководителем крайне непредсказуемого перехода от одного стиля руководства к другому, что обусловливает, впоследствии, крайне низкие результаты производительности труда и максимальное количество конфликтов и проблем.

8. Ситуативный стиль – понятие, предложенное зарубежными исследователями проблем лидерства П. Херси и К. Бландэд – стиль, гибко учитывающий уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

Существенное практическое внимание изучению управленческих стилей руководства было уделено в работах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил вниманию известный континуум стилей руководств, крайними полюсами которого являются два сегмента^[8]:

1) руководство, сосредоточенное на работе;

2) руководство, сосредоточенное на сотруднике как человеке.

При этом между данными позициями расположены все другие типы лидерского поведения.

Модель, которая описывает зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е годы прошлого столетия Т. Митчел и Р. Хаус. Данная модель базируется в своей основе на мотивационной теории ожидания. Ведущим положением данной модели является мнение ее авторов о том, что исполнители будут стремиться к достижению целей организации лишь тогда, когда будет заметна связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они будут получать от этого какую-то личную выгоду. Модель Т. Митчелла и Р. Хауса включает четыре стиля управления:

1. Стиль поддержки – применим, если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу.

2. Инструментальный стиль – уместен в случае, когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, этот стиль сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства.

3. Стиль, ориентированный на участие сотрудников в принятии решений – уместен в тех случаях, когда подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, и стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с подчиненными информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия значимых решений.

4. Стиль, ориентированный на достижение – это стиль, в ходе применения которого руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивая условия, которые необходимы для работы и ожидает самостоятельности от сотрудников, без какого — либо принуждения выполнения задания.

В западной психологии популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном. Авторы данной теории указывали, что трудовая деятельность человека разворачивается в силовом поле между производством и человеком, включающем в себя две ведущие линии. Первой силовой (горизонтальной) линией определяется отношение руководителя к производству. Второй (вертикальной) линией определяется отношение руководителя к человеку (например, стремление к улучшению условий труда, учета желаний и потребностей работников.

Исходя из этого, «управленческая решетка» представлена такими стилями руководства:

«Тип 1.1» - управленец ни о чем не заботится, работая так, чтобы только лишь не быть уволенным. Подобный стиль в исследованиях авторов рассматривается как чисто теоретический, редко встречающийся на практике управления.

«Тип 9.1» — стиль, характеризующийся жестким администрированием, при котором единственной целью для руководителя является производственный результат.

«Тип 1.9» — представляет собой либеральный или пассивный стиль руководства. В этом случае основное внимание руководитель уделяет человеческим взаимоотношениям.

«Тип 5.5» находится в центре «управленческой решетки» и представляет собой, в своем роде, компромисс, при котором достигаются средние результаты труда, однако, не может быть и резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип «9.9», по мнению авторов, считается наиболее эффективным. Руководитель при этом стиле руководства старается таким образом построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности для самореализации и подтверждения своей значимости. Цели производства при этом определяются совместно с сотрудниками.

Таким образом, следует отметить, что лидер и руководитель в своей деятельности проходят разные пути выдвижения. Лидерство - способность человека оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу людей, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство – это естественный социально-психологический процесс в группе, который построен на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Лидер всегда выдвигается «снизу», и обычно это происходит демократическим путем. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», что предполагает собой в некоторой мере навязывание. Так как это назначение часто может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выражать свое к нему отношение, в определенных случаях даже блокируя его.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом»^[9].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение^[10].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других)^[11].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т. е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т. е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т. е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т. е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т. е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять^[12].

Перейдем теперь непосредственно к моделям формирования и развития личностных качеств у современных руководителей. В настоящее время большинство современных образовательных организаций при системной работе по управлению развитием лидерских качеств применяют такую технологию как карьерный коучинг.

Прежде чем анализировать эффективность применения карьерного коучинга как модели поведения управленца, является целесообразным остановиться на анализе самого этого определения и его характерных особенностях. Данный термин был введен в конце прошлого столетия Дж. Уитмором, и дословно его возможно перевести как «наставлять, подготавливать, тренировать».

Но при этом стоит отметить, то этот термин включает в свой состав все же нечто большее и существенное. В более глобальном понимании можно заключить, что карьерный коучинг представляет собой учение, которое возникло на стыке нескольких дисциплин - психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. По мнению многих исследователей, современный коучинг чаще всего может применяться с использованием методов нейролингвистического программирования (НЛП).

При анализе технологий формирования лидерских качеств как моделей поведения у будущих руководителей большинство организаций использует на практике оценку персонала с помощью развивающей технологии ассесмента. Поэтому считается целесообразным рассмотреть практические аспекты использования данной развивающей технологии в организации в формате анализа системы развития лидерских качеств.

Ассесмент центр применяется в основном для продвижения в основном руководящего состава и потенциальных сотрудников, которых планируется зачислить в стратегический либо тактический кадровый резерв организации.

Интересна технология, которую сейчас активно внедряют мнногие образовательные организации в системе высшего образования, - это развивающая ассесмент-технология «Управленческие поединки».

Управленческие поединки представляют собой авторскую разработку-технологию ассесмента как инновационного вида оценки и развития работника в единстве его компетенций по профилю должности, которая разработана и апробирована отечественным организационным консультантом и бизнес-тренером В. К. Тарасовым. Стоит заметить, что данная технология довольно широко и успешно применяется во многих компаниях для обучения, развития и комплексной оценки руководителей и всего человеческого капитала.

Оценочная технология В. Тарасова «Управленческий поединок» на прикладном уровне и с оптимальными затратами дает реальную возможность в общем оценить, кто из двух сотрудников-игроков в наиболее конструктивной мере разрешил определенную конфликтную ситуацию.

А кроме этого, без сложностей и довольно быстро можно свободно определить в формате непосредственного живого общения - чьи именно решения перспективнее, чья из сотрудников форма переговоров успешней и поэтому имеет конструктивный компонент и самым позитивным образом отражается на результате профессионального взаимодействия.

Для повышения лидерского потенциала среди руководителей, на наш взгляд, необходимо следующее:

1) проведение групповых тренингов, направленных на укрепление сотрудничества;

2) создание команды;

3) развитие эмоциональной компетентности.

Проведенный анализ теоретико-методологических подходов руководства и системы формирования стиле управления у руководителей позволил сформулировать следующие выводы:

1. Методы и роль руководства, а также формирования и активизации лидерского потенциала имеют огромное прикладное значение для достижения эффективности в процессе социального взаимодействия. Практическое исследование вопросов руководства и связанных с этим феноменом понятий формирования и активизации лидерского потенциала и лидерских качеств представляется важнейшей задачей современной науки, позволяющей обеспечить максимальную эффективность организации процесса управления в различных социально-коммуникативных сферах.

2. Управление системой развития лидерских качеств как моделей поведения руководителей предполагает разработку и внедрение социальной технологии, которая в результате приведет к повышению эффективности деятельности всей организации.

3. Развитие управленческих моделей поведения в целом представляет собой системное явление, которое определяется общими закономерностями развития и которое происходит в определенных социокультурных условиях. И именно при этом следует говорить об индивидуальном цикле профессионального развития, имеющем свое психологическое содержание в системе современных организаций.

4. Технологии лидерского коучинга и ассесмента (в том числе технология «Управленческие поединки») все более и более успешно начинают внедряться в современных организациях в рамках совершенствования системы развития лидерских качеств как моделей управленческого поведения.

5. Лидерский потенциал будет активизироваться при реализации специально разработанной программы, учитывающей индивидуально-психологические особенности руководителей и характер профессиональной деятельности. Данной программой может являться социально-психологический тренинг, направленный на активизацию лидерского потенциала, основой которого будет являться коммуникативная компетентность руководителей.

2. Анализ стиля управления, применяемого в АО фирма «Перспектива»

2.1 Характеристика организации АО «Перспектива»

В данной курсовой работе мы рассмотрим акционерное общество «Перспектива».

АО фирма «Перспектива» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации с 2006 года. Права и обязанности юридического лица АО «Перспектива» приобрело со времени его регистрации 17.03.2010г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанность, быть ответчиком и истцом в суде^[13].

АО «Перспектива» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Ненецкий автономный округ

Юридический адрес: 166700, п.Искателей, ул.Ардалина, д.10

Почтовый адрес: 166700, п.Искателей, ул.Ардалина, д.10

Является частным предприятием.

Основной целью АО фирмы «Перспектива» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, АО фирмы «Перспектива» – широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений^[14].

К отрицательным относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями^[15].

Так как АО «Перспектива» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

Должностные лица организации.

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в тоже время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) – осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т. д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) – отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи (1 чел.):

Менеджер по продажам (1 чел.) – организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Дизайнер (3 чел.) – осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех(1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

- получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

- распаковывает комплектующие детали;

- производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

- соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

- информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех(1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) – контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.

Фрезерно-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) – контролирует работу фрезерно-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фрезерно-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для АО фирмы «Перспектива» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.2 Стиль руководства АО фирмы «Перспектива»

Стилем управления, который применяется на данный момент в АО фирме «Перспектива», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т. д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Из проведенного анализа исследования системы стилей управленческой деятельности были сделаны следующие выводы:

1. Организации необходимо внедрение изменений для улучшения общей ситуации и достижения своих стратегических целей.

2. Модели поведения руководителей требуют системной корректировки для совершенствования всей системы управления в организации. В данной организации система работы по формированию эффективных моделей поведения руководителей на выдвижение осуществляется по всей структуре и имеет системный целостный характер.

3. Работа по управлению персоналом охватывает все участки HR-менеджмента – качественный подбор, адаптация, программ мотивации и развития, а также формирования кадрового резерва на выдвижение потенциальных сотрудников.

4. Основным недостатком системы управления и формирования эффективных моделей поведения руководящего состава коллектива в данной организации является излишняя сложность и формализованность, недостаток индивидуального подхода и учета личностных особенностей сотрудников, что мешает сотрудникам на выдвижение в полной мере проявить свой потенциал.

2.3 Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - АО «Перспектива»

Формирование стиля руководства.

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации^[16].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных^[17].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор АО фирмы «Перспектива» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом^[18].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

Мероприятия по повышению уровня стиля руководства АО фирмы «Перспектива».

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»)^[19].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели АО фирму «Перспектива». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.

На основе анализа характерных черт, принадлежащих АО фирме «Перспектива», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Не подлежит сомнению тот факт, что эффективное управление способствует стабильности и порядку, решению различных проблем, благоприятному психологическому климату в коллективе, готовности каждого сотрудника включаться в выполнение сложной нестандартной задачи.

Обобщая все вышеперечисленное можно сделать вывод, что цель настоящей работы достигнута - в ходе ее достижения было выявлена сущность и специфика стилей поведения руководителей, а также исследованы предпосылки развития эффективных руководящих моделей в поведении современного управленца.

Список использованных источников

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Файловый архив для студентов. ULR:
http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 1997 ↑
Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 1997 ↑
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с. ↑
Там же ↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с ↑
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования: Учебное пособие. - Екатеринбург, 2015. – с. 94 ↑
Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М., Пересвет, 2016. – с. 76 ↑
Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. 2-е изд. [Электронный ресурс] / Е. П. Ильин. - Санкт-Петербург: Питер, 2015. – с. 63 ↑
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с. ↑
Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с. ↑
http://www.studfiles.ru/preview/1099282 ↑
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с. ↑
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с. ↑
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с. ↑
Там же ↑
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с. ↑
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с. ↑
Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с. ↑
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с. ↑