Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе основным компонентом каждой цепочки считается индивид. Непосредственно ему отводиться главная значимость во постановлении общественных, природоохранных, общественно-политических, финансовых, экономических, производственных также других вопросов также задач. К сожалению, имеется большое число образцов, если правительство поступает во руки безграмотного в этой области деятельности человека, также последствия этой работы имеют все шансы являться непрогнозируемыми.

Любая организация, предприятие либо учреждение для успешного осуществления своей деятельности и достижения поставленной цели должна иметь своего руководителя.

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Для того чтобы добиться соответствия результатов работы предприятия утвержденной в установленном порядке программе его деятельности, руководитель обязан добросовестно и разумно руководить организацией, обеспечивать выполнение установленных показателей ее экономической эффективности.

Сущность работы управляющего компании состоит в исполнении абсолютного административного цикла, что включает общие функции управления: моделирование и составление плана; организацию службы; координацию и урегулирование;активацию и поощрение; контролирование, учет и исследование.

Деятельность управляющего носит в основном интеллектуальный вид. Итогом этого труда считаются административные постановления также воздействия управляющего, нацеленные в результативное выполнение названных выше функций. Также вследствие того основная задача работы управляющего заключается в компании совместных стараний коллектива компании, направленная в достижение окончательного результата.

Таким образом, тема является актуальной, так как данная тема является одной из основополагающих в науке об управлении и потому она достаточно широко освещена в литературе как классических, так и современных, как зарубежных, так и отечественных авторов.

В связи с вышеизложенным целью данной работы является стиль руководителя организации – определение места и роли руководителя в системе управления организацией, его функций, а также рассмотрение процесса принятия управленческого решения как итога исполнения основной роли руководителя в управлении организацией – роли по принятию эффективных управленческих решений.

Объект исследования данной работы является ООО «Уралавтостекло».

Предмет исследования – характеристика руководителя организации, его роль в управлении организацией.

Цель курсовой работы - проведение анализа стиля исследуемого предприятия, выявление проблем и расчет эффективности предложенных рекомендаций.

Для достижения указанной цели в ходе выполнения работы планируется решить ряд задач:

изучить роль руководителя в деятельности предприятия;
Ознакомиться с явлением лидерства в организации;
Провести диагностику стиля управления руководителя (директора) ООО «Уралавтостекло»;
Разработать основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы.

В соответствии с поставленными задачами в работе использовались такие методы как системный и структурно-функциональный, нацеленный на выявление элементов взаимодействия; сравнительный анализ, предполагающий сравнение однотипных институтов и процессов.

Практическая значимость. На основании проведенного анализа, проведенного во второй части курсовой работы, выявленных проблем и сформированные рекомендации, которые в дальнейшем, можно применить на практике.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль руководителя в деятельности предприятия

Руководитель – это ключевое звено в кадровой системе [5]. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

Система управления персоналом стоит на трех «китах» — профессионализме работников и руководителей, мотивации персонала к труду и приверженности людей своей организации.

Система управления как феномен управленческой и коммуникационной деятельности организации является многогранным и многофункциональным понятием, включающим в себя различные аспекты функционирования организации во внутреннем и внешнем поле.

Государственное (социальное) управление, имея в качестве опоры интересы и власть, всегда базировались на уже сложившейся системе управления, на степени ее развитости в обществе.

Концепция управления как раз и составляет саму сущность общественного (правительственного) управления. Непосредственно из этого утверждения мы исходим, изъясняясь об управленческой также высококлассной роли управляющего в ней. Роль управляющего — административная, компетентная — считаются отраслями общего ствола единой концепции управления организацией, ее составными также необходимыми элементами. Ведь в самом процессе концепция управления как двойственное единство бытия также сознания порождает множественные и живые зачатки, которые, разрастаясь, дают ее конфигурациям независимость, особенность и определенную самостоятельность. Компоненты единой роли и значимости управляющего, возникнув в недрах общей концепции управления, начинают работать согласно собственным законам, отражая те стороны существования и сознания, на основе которых они появились. Однако каждая «ветвь» единой концепции выражает и повторяет признаки и качества общечеловеческой культуры, но не абсолютно, а только лишь в соответствии с своей собственной природой. Один из качеств, свойственным абсолютно всем «частям» культуры, считается их контролируемость. Вот по какой причине значимость управляющего и ее «живые» звенья объединены с системой управления.

Подобное определения как роль руководителя в концепции управления согласно собственной натуре считаются едиными, неотделимыми также имеют все шансы являться осознанытолько в единстве, во взаимодействии, потому что не может быть управления равно как общественного вне конкретного степени мастерства управляющего, этот уровень профессионализма был первоначально определенным также многознаменательным, некто обусловливал надо подобными общественными взаимоотношениями, подобными социальными взаимосвязями, какие сформировались в это многознаменательное время, по этой причине общественное руководство постоянно постигалось также понималось во контексте управления системой, что отображает розыски осознанно, рационально контролируемого действия людей.

Оно базируется на познании социальных закономерностей, позитивного также негативного навыка, на преемственности форм компании общественных структур. Компетентная работа управляющего организацией считается состоянием, когда формируются способы также методы управления системой также сотрудниками к примеру, традиционным способом общественного управления считается способ регламентирования, сущность которого в том, что результативность управления достигается путем распределения также закрепления задач, функций (обязательств), прав также ответственности, определения связей между субъектами административной работы либо, к примеру, сотрудники, несущие непосредственную также личную ответственность данный участок работы, но никак не из-за деятельность компании в целом, как это зачастую случается». Применение данных, а также иных способов общественного управления служит указателем богатства также качества компании.

С точки зрения деятельностного подхода роль руководителя представляет собой некий способ деятельности в учреждении.

В связи с этим можно подчeркнуть, что управлeнческая дeятельность характеризуeтся следующими признаками:

развитой структурой управления, скоординировано осуществляющих выполнение специфических задач и работающих на достижение общей цели организации;
систeмой обратной связи от подчинeнных к руководству;
систeматизацией рeзультатов рeализации управлeнческих рeшений, их критичeской оцeнкой;
дeлегированием управлeнчeских полномочий, признаниeм за исполнитeльским пeрсоналом права, исходя из обстоятeльств, коррeктировать принятые руководством организации решeния.

В нынешних обстоятельствах одной из ключевых проблем в деятельности организаций во Российской Федерации становится освоение демократической концепцией управления. С Целью сопоставления видов концепций управления в разных обществах также государствах в нынешней науке применяется так называемая «четырехфакторная модель» концепции управленческой работы («управленческая матрица»), созданная западными экспертами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили четыре основных критерия для выявления базовых характеристик системы управления в той или иной стране:

1) уровень иерархии или «дистанция власти», но которому ученые предлагают различать общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленческие системы») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие системы»);

2) стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);

3) индивидуализм — коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);

4) система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация — феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценности.

Используя перечисленные критерии типов управленческих систем, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой системы, отличающих ее от западных обществ:

1)в русских устоях общественно–властных взаимоотношений доминировали условия справедливости, интимного (в отсутствии посредников) взаимоотношения с властью, обострявшиеся стабильным сомнением к госслужащим («царь хороший, а бояре плохие»). Понимание данной характерные черты делает явной потребность огромной транспарентности (открытости) правительственного управления в Российской Федерации;

2) для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более гибких форм организации;

3) в сознании и поведении россиян преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;

4) для русского общества наиболее близкими были «женские» ценности (Н. А. Бердяев писал о «вечно бабьем» в русской душе). В России всегда предпочитали достигать результат коллективно, с менее отчетливым разделением ролей.

1.2 Руководитeль и явлениe лидeрства в организации

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

личность, оказавшуюся в фокусе коллективный деятельный. Этот аспект сосредоточивает поляризацию также размещение членов категории около руководителя. Состояние руководителя дает возможность приобрести ему наибольшее количество данных также оказывать в большей мере воздействия (в отличие от иных членов категории). Как правило, руководитель располагается в фокусе интереса категории. Но далеко никак не все без исключения индивиды, попадающие в орган интереса, в процессе считаются фаворитами.
личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.
личность, которую лидeром назвала сама группа. Этот подход привлeкает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга члeнами группы, к важности их взаимной оцeнки.
личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.
личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.
личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.
личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

Безусловно, каждой индивид, а тем более лидер, в случае если ему присущи конкретные свойства (усердность, обязанность, профессионализм, общительность, компетентность, целенаправленность и т.д.), способен быть управляющим. Однако любой лидер никак не способен являться руководителем хотя бы потому, что это станет очень огромный штат управляющего состава.

Лидерство – это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные – они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством.

Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера.

На Сегодняшний День существенная значимость принадлежит шефу компании. Появляется потребность во руководителе новейшего вида, что обладает большой компетентностью, обладает передовыми информативными технологиями, может давать прогноз и предусматривать, горазд продвигать финансовый также общественный рост. Управляющий компании обязан обладать основами науки управления.

Тезис «профессионализма» не имеется до тех пор пока в энциклопедичных словарях также справочниках, то что считается подтверждением его свежести также малой исследованности, кроющегося за данным определением феномена. Сущность высококлассной работы руководителя сопряжено с шкалой высококлассного статуса. В Отсутствии высококлассного подхода к деятельности компании в федеральном уровне никак не может быть выработана слаженная теория продолжения реформ в Российской Федерации; создано демократическое государство, выделяющаяся финансовой устойчивостью также общественно-политической стабильностью; налажена эффективная взаимосвязь среди государств СНГ, но кроме того всемирным обществом; разрешен вопрос выведения станы из научно-технической зависимости от западных государств; грамотно оценены государственные необходимости, круг интересов также возможности каждого субъекта Федерации в новейших обстоятельствах и др.

Значимыми особенностями высококлассной работы управляющих считаются: наличие внутреннего чувства самоуважения, что избавит руководителя от негативного восприятия его другими людьми, в частности, коллегами по работе; уверенность в себе, своём «я», своих знаниях, информированности. Наравне со данными особенностями компетентная работа управляющего подразумевает также подобные значительные свойства равно как ограниченность, направленность, двойственность, активность, адаптивность.

Развитие высококлассного управления-процедура непростая также двойственная. Его основанием возможно рассматривать возникновение заинтересованности ко специальности, затем — ее выбор также получение познаний, умений и навыков также, в конечном итоге, рубежи идентификации, приспособления, самоконтроля. Компетентная полезность, желание, понимание, штатская точка зрения считаются важными посылами развития мастерства. В процедура его развития проявляют воздействие равно как конкретные, таким образом также индивидуальные условия.

К первым следует, прежде всего, отнести:

государствeнное устройство, стиль управления;
нормативно-правовую базу, принципы и функции государствeнной и муниципальной службы;
социально-экономическую и политическую стабильность в обществе;
культуру и состояние межнациональных отношений, менталитет российского общества и др.

Ко вторым, как правило, относят:

нeпосредственную работу в структурах государствeнной и муниципальной службы;
глубокиe знания истории российской государствeнности, её традиций;
пропаганду профeссионализма, культуры, этики руководителя;
аттeстацию и стажировку работников.

Процедура развития высококлассной концепции управления связан со значительными проблемами, в особенности в переходный промежуток. Процедура развития высококлассной концепции управления также условия, какие оказывают большое влияние на нее имеют следующие тенденции, это: перемена организационной структуры, который сопровождается перестановкой административных сотрудников, неполным обновлением персонала; возрастает важность мотивации, расширяется использование позитивных стимулов воздействия (рис.1).

Мотивационно – волевой компонент,

в т.ч.мотивы, цели, ценностные установки

Функциональный компонент

Включает четыре кластера компетенций:

- Персональная эффективность,

- Мышление и поиск решений,

- Нацеленность на результат,

- Групповое и межличностное взаимодействия.

Рефлексивный компонент,

в т.ч. креативности, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, склонность к самоанализу.

Коммуникативный компонент,

в том числе умение ясно и четко излагать мысли, убеждать, аргументировать, строить доказательства, выбирать оптимальный стиль общения в различных деловых ситуациях.

Рис. 1. Модель профессиональной компетентности управленца

Менeджмент как сфeра дeятельности включаeт в себя нe только методы и способы управления, но и людей — менeджеров, профeссионально осущeствляющих свои управлeнческие функции. Менeджером являeтся члeн организации, который осущeствляет управленчeскую дeятельность и решаeт управлeнческие задачи, с полной отвeтственностью можно утвeрждать, что менeджеры являются ключeвыми людьми в организации.

В иностранной практике менеджером как правило именуют исправных управляющих, в то время как руководящее элемент, в том числе владельцев, называет президентами, шефами, начальниками также т. д. В русском быте менеджерами установлено рассматривать людей, трудящихся с покупателями, торговых агентов, экспертов в некоторых офисах, сотрудников профессиональных отраслей и др.

Но имеется определение, то что менеджер — это управляющий либо руководитель, использующий стабильную настоящую должность также снабженный возможностями в сфере принятия решений согласно определенным типам работы компании, функционирующей в рыночных обстоятельствах.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;
менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях;
менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию.

Глава 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «УРАЛАВТОСТЕКЛО»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Уралавтостекло»

Компания ООО «Уралавтостекло» находится в г. Челябинске, по адресу улица Корабельная, 15.

Главной продукцией компании считаются стекла триплекс также сталинит. Триплекс, либо трёхслойное стекло – продукт из 2-ух листов стекла, объединенных между собою поливинилбутиральной (ПВБ) плёнкой. С Целью изготовления ветровых стекол с солнцезащитной полосой применяют в соответствии с этим покрашенную плёнку. В определенных вариантах (как правило если излом стекла очень огромный) взамен ПВБ плёнки применяют прочие полимеры – таким образом именуемые ФОК (фотоотверждаемые композиции), полимеризация которых совершается под воздействием ультрафиолетового излучения. В случае дефекта подобного стекла, осколки никак не разлетаются, а остаются наклеенными к пленке, вследствие чего стекло делается безопасным. Подобное стекло, в основном, применяют на ветровых стёклах.

Как триплекс, так и закалённое стекло может производиться из безцветного, либо покрашенного в массе стекла, обладающего эндотермическими качествами (тонированное автостекло). В цивилизованных государствах при изготовлении автостекла применяют, как правило, непосредственно подобное автостекло. В Российской Федерации производство подобного автостекла, надлежащего всемирным эталонам, изучил Борский стекольный завод.

Таблица 1 - Технико-экономическая характеристика предприятия

№

Показатели

Ед. изм.

2016г.

2017г.

2018г.

Производство продукции в натуральном измерении, в т.ч.

основная продукция

ассортиментная

позиции

шт.

1296

11840

17840

Выручка от продаж

тыс. руб.

907,2

10064

17438,4

Продолжение таблицы 1

3	Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	687,2	6867,2	12309,6
4	Прибыль от реализации	тыс. руб.	220	3196,8	5128,8
5	Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	98,4	1574,4	3165,6
6	Чистая прибыль	тыс. руб.	68	1168	2500
7	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	144	48	128
8	Средняя величина оборотных средств	тыс. руб.	726,4	7632	13171,2
9	Численность работников	человек	8	16	16
10	Годовой фонд з/п	тыс.руб.	40	768	864
11	Фондоотдача	тыс.руб./ тыс.руб.	6,3	209,7	136,2
12	Производительность труда	тыс.руб./чел	113,4	629	1089,9
13	Средняя з/п работника	тыс. руб.	5	48	54
14	Затраты на один рубль продукции	руб./руб.	0,76	0,68	0,71
15	Оборачиваемость оборотных средств	об./год	1,25	1,32	1,32
16	Рентабельность активов по чистой прибыли в %	%	9	15	19
17	Рентабельность продукции	%	32	46	42

2.2 Диагностика стиля управления руководителя (директора) ООО «Уралавтостекло»

ООО «Уралавтостекло» - данное малое производственно-торговое предприятие, его управляющий считается основателем работы компании. То есть управляющий сочетал в себе огромное число должностей, налаживал изготовление с самого истока. В настоящее время состав работников существенно вырос. Все это за счет того, что руководитель ООО «Уралавтостекло» смог настроить собственных сотрудников в верное также результативное применение трудового периода, целесообразно создал трудовые зоны, так как от этого непосредственно зависит эффективность работы сотрудников компании. Управляющий ООО «Уралавтостекло» считается не только лишь квалифицированным управленцем, его интересует полный процесс работы вплоть до минувших деталей. Каждый день, с утра управляющий выполняет планерки, конференции, они носят кратковременный характер (самое большее Пятнадцать минут.) и цикличность. На конференциях доносится проведенная деятельность за предшествующий период и решается, что делать в настоящий период. Главными условиями тут считаются лаконичность изложения также наибольшая информативность.

В своей работе руководитель использует все методы управления персоналом организационно - распорядительные (административные), экономические и социально-психологические.

Для рeшeния исследовательских задач была использована методика «Определение стиля управлeния пeрсоналом», разработанная В.П. Захаровым (с изменениями и дополнениями).

Сознательное избегание конфликта обозначим термином «прекращение конфликта», так как оно ассоциируется со значением «окончательно». В этом плане социальный конфликт разрешен, если он не возвращается и не оставляет затаенных обид у участников. Однако разрешение конфликта в таком радикальном смысле возможно только в редких случаях. Речь идёт в первую очередь о стратегиях и методах управления конфликтами в организациях. Под этим нужно понимать целенаправленное и осознанное структурирование конфликтов и управление ими, то есть всю совокупность усилий, направленных на новое структурирование ситуации конфликта или конкретной динамики конфликта в организации [20].

Первой предпосылкой управления конфликтом является его восприятие, то есть восприятие различных точек зрения. В этой фазе можно установить. Следует разделять желаемое и реальное: восприятие конфликта не всегда ведет к готовности преодолеть конфликт или к его уменьшению. Сотрудники организации могут попытаться также вести себя нейтрально, отрицать конфликт или еще больше усиливать его, например, из тактических соображений. Проще всего разрешение которые основываются на недоразумениях или неправильном толковании. Здесь достаточны лишь обмен информацией и внесение ясности в отношения при возвращении из отпуска сотрудник узнает, что в его отсутствие, один из его коллег, продолжал работать над очень важным проектом и взял над ним руководство. Сотрудник злится, чувствует, что его обошли, и боится быть «выкинутым за борт». Однако тучи быстро расходятся, когда начальник информирует его о том, что соответствующий крупный клиент во время его отсутствия захотел получить специальное предложение, и поэтому на время был задействован другой сотрудник. Последний, в свою очередь, с готовностью информирует своего коллегу обо всех событиях, произошедших за время его отсутствия, и передает ему соответствующие документы. Однако все еще всплывающие недоразумения могут означать, что имеется более глубокий конфликт, но не открытый, а скрытый («перенесенный»). К тому же существуют ситуации, которые после восприятия требуют немедленной реакции. Например, сотрудник, который приходит на работу в нетрезвом состоянии, не соответствует стандартам безопасности. Или два сотрудника, которые полны гнева и стоят перед начальником в офисе, оскорбляя друг друга. Во всех этих случаях неизбежно немедленное (промежуточное) решение. Оно может означать также согласование сроков для совместного анализа конфликта или совместной работы над ним, для того чтобы подробно узнать его тему и точки зрения обоих участников. Здесь опасность для третьей включающейся стороны состоит, скорее, в слишком быстром принятии решения, без анализа подробностей, и оперативной спешке или действуя в качестве «третейского судьи». Фаза восприятия с определением границ вреда в первую очередь должна завершаться тщательным анализом конфликта, чтобы затем можно было выбрать конкретные меры и стратегии по преодолению конфликта. Часто можно наблюдать, например, что анализ конфликта или не включает важной информации, или заканчивается еще до предоставления необходимых подробностей. Социологом при ретроспективном анализе неправильных производственных решений, было установлено, что более 70% из 50 исследуемых владельцев предприятий слишком быстро принимали решение, хотя большинство из них могли применить альтернативный способ разрешения конфликта. Субъективное чувство уверенности было выше, чем нужно, то есть респонденты во время этой фазы были сильно убеждены в правильности своих действий. Почти при всех неправильных решениях не было обширного поиска информации, что, соответственно, имело негативные последствия для необходимого инновационного поведения. Чем раньше альтернатива действий признавалась правильной, тем меньше коррекции в действиях вызывала возникающая позднее противоречивая информация. При этом выбранную ошибочную альтернативу, наоборот, оставляли, недооценивая поступившую информацию. Возможно, это является последствием требуемой от руководителей компетенции принятия решений, и, получается, очень трудно определить, когда в условиях неопределенности действительно необходима быстрая реакция и когда время для обдумывания и взвешивания не только есть, но и даже очень необходимо для повышения качества принятого решения. В данном случае необходимо исходить из того, что факт существования юридического лица, как справедливо указывает З.У. Гасанов, на момент открытия наследства должен быть подтвержден сведениями из Единого государственного реестра юридических лиц. В случае реорганизации, по верному утверждению, реорганизованное юридическое лицо к наследованию не призывается, так как право наследования в субъективном смысле принадлежит конкретному лицу и возникает лишь с момента открытия наследства. Будучи же еще не возникшим, оно не может переходить в порядке правопреемства к реорганизуемым юридическим лицам. Правила толкования, как правильно отметил А.В. Малышкин, применяемые в практике, не всегда могут в полной мере подходить для исчерпывающего толкования завещания в силу отличающихся разнообразием и неоднородностью содержания способов волеизъявления у разных лиц. В этой связи можно утверждать, что никакой способ толкования не позволяет его истинные намерения, поэтому, на наш взгляд, необходимо руководствоваться и следовать буквальному значению и смыслу слов и выражений, содержащихся в завещании. Поскольку же реорганизация является основанием прекращения одного юридического лица и созданием другого, о чем делаются записи в ЕГРЮЛ, при толковании завещания, если реорганизация имела место после его составления до смерти наследодателя, необходимо считать, что первоначальное юридическое лицо на день открытия наследства не существует, в связи с чем наследник, указанный в завещании, отсутствует. Учитывая сказанное, считаем необходимым внести изменения в ч. 2 п. 1 ст. 1116 ГК РФ, изложив ее в следующей редакции.

Методика направлена на опрeдeлeниe стиля руководства трудовым коллективом.

Задание: Выявить стиль управления директор ООО «Уралавтостeкло».

Цель: Апробировать критерии оценки стиля управления и сделать выводы о необходимости его совершенствования

Методы:

1) наблюдeния;

2) экспeртных оцeнок.

Выбор экспертов осуществляется из числа управленческого персонала (при необходимости – представителей производственных подразделений) на основе пропорционального делегирования:

а) коллeг;

б) подчинeнных;

в) руководитeлeй.

Инструкция: из приведённых ниже 16 групп утверждeний, отражающих различные аспекты взаимодeйствия руководства и коллектива, необходимо отметить в каждом из них соотвeтствующий вариант (а, б, в), свойственный коменданту Ивановой Н.В.

Группы утверждений, отражающих различные аспeкты взаимодeйствия руководства и коллектива прeдставлены в приложeние 1.

По данным наблюдeний заполняется таблица 2.

Таблица 2 - Результаты наблюдений

Номер групп утверждений	Вариант ответа
	а	б	в
1			+
2		+
3	+
4			+
5			+
6			+
7			+
8		+
9		+
10		+
11	+
12		+
13		+
14	+
15		+
16		+

Далее результаты наблюдений соотносятся с установками аналитической таблицы 3 и производится их оценка.

Таблица 3 – «Аналитическая таблица»

Компонент стиля управления

Итог

Доля, %

Авторитарный

Нейтральный

Демократический

Интерпретация. Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Авторитарный стиль — А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.

Нейтральный стиль — Н. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический стиль — Д. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Из данных таблицы 3 следует, что на 63% представлен демократический стиль управления, то есть директор ООО «Уралавтостекло» консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы, руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным, инициатива с их стороны всячески стимулируется, но руководитель все же оставляет за собой право принимать решения; 31% составляет нейтральный компонент стиля, то есть при решении ряда проблем руководитель перекладывает ответственность на подчиненных; авторитарный компонент представлен всего на 6%, то есть руководитель, редко единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Руководитель ООО «Уралавтостекло» стремится регулировать все без исключения совместно с подчиненными, однако неотложные проблемы решает сам; может приказать таким образом, что хочется осуществить; стремится устанавливать грамотных заместителей взамен себе; решая должностные проблемы, стремится сформировать отличные взаимоотношения в коллективе также постоянно обращается с подвластными деликатно; удерживает инициативу сотрудников, содействует этому, для того чтобы подвластные трудились без помощи других; обязанность распределяет между собой и подвластными; постоянно свидетельствует подвластным об состоянии дел, об сложностях, которые необходимо преодолеть; контролируя результат, постоянно отмечает позитивную сторону деятельности; с подобным управляющим подвластным любопытно трудиться, также такого рода управляющий способен влиять в состояние дисциплины.

Директор ООО «Уралавтостекло» неординарно думает, находит требуемые решения в обстоятельствах значительной уровня риска; реализовывает бизнес-планирование, разрабатывает, изменяет также реализовывает бизнес-проекты; реализовывает рекламные изучения, прогнозирует развитие компании с учетом нужд рынка; умеет владеть собой.

Также для оценки системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» можно воспользоваться так называемым опросником, позволяющим проанализировать существующую систему управления персоналом на предприятии.

Таблица 4 – Анализ системы управления персоналом

Возможные вопросы	1	2	3	4	5
1. Осведомлен ли персонал фирмы о ее целях и бизнес-плане?	Нет	Едва ли	Незначит.	Хорошо	Прекрасно
2. Участвует ли персонал фирмы в получении части чистой прибыли?	Никогда	Плохо	Иногда	Сравнительно хорошо	Постоянно
3. В какой мере в фирме внедрено регламентное управление?	Никак	Плохо	Отдельные задачи	Сравнительно хорошо	Комплексный подход
4. Как определяет фирма потребность в кадрах на перспективу?	Никак	Плохо	Иногда	Частично	Постоянно
5. Сколько работников выполняют такую же работу как и 5 лет назад?	80%	60%	40%	30%	20%

Продолжение таблицы 4

6. Какова процедура приема на работу?	Простая	Несущ.	Собеседование	Детализированная	Высокая детализация
7. Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года?	95%	75%	50%	40%	30%
8. Как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни?	Сильно возрос	Увеличился	Без изменений	Уменьшился	Сильно уменьшился
9. Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда на фирме?	Никак	Плохо	Сносно	Хорошо	Постоянно
10. Каков уровень юридического понимания обязательств фирмы и обязанностей персонала?	Нулевой	Приблизительный	Небольшой	Детальный	Очень детальный

Ответив на эти вопросы, можно оценить существующую систему управления персоналом на предприятии «Уралавтостекло».

Осведомлен ли персонал фирмы о ее целях и бизнес-плане? В целом, персонал осведомлен о целях фирмы, но с содержанием бизнес-плана знакомо только руководство предприятия, что нельзя считать положительным фактом (4 балла).
Участвует ли персонал фирмы в получении части чистой прибыли? Сравнительно хорошо (4 балла).
В какой мере в фирме внедрено регламентное управление? Никак (1 балл).
Как определяет фирма потребность в кадрах на перспективу? Постоянно (5 баллов).
Сколько работников выполняют такую же работу как и 5 лет назад? Около 20 % (5 баллов).
Какова процедура приема на работу? Собеседование (3 балла).
Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года? Приблизительно 75 % (3 балла).
Как изменился уровень травматизма и пропусков по болезни? Уменьшился (4 балла).
Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда на фирме? Сносно (3 балла).
Каков уровень юридического понимания обязательств фирмы и обязанностей персонала? Небольшой (3 балла).

Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» с помощью опросника показал, что в целом уровень системы управления персоналом на предприятии составляет 3,2 балла.

Главным негативным фактором в концепции управления персоналом компании ООО «Уралавтостекло» считается абсолютное отсутствие таких ключевых операций управления как набор и подбор персонала. Недостаток данных ньюансов управления уменьшают результативность деятельность компании, так как нередко в службу берутся общество, не обладающие необходимого степени образования и квалификации.

Также полностью отсутствует обучение персонала.

Для решения и устранения этих проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом предприятия ООО «Уралавтостекло».

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «УРАЛАВТОСТЕКЛО»

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

Как уже говорилось, основные этапы управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В качестве средств внешнего набора персонала для предприятия ООО «Уралавтостекло» предлагается использовать:

публикации объявлений в газетах и профессиональных журналах;
обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;
направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

На стадии отбора персонала для ООО «Уралавтостекло» предлагается выбирать более оптимальных претендентов из резерва, сформированного в процессе набора. Во основной массе ситуации подбирать необходимо человека, имеющего лучшую квалификацию с целью выполнения фактической работы на занимаемой должности, но никак не кандидата, что является более оптимальным с целью продвижения по службе. Справедливое разрешение о подборе, в зависимости от факторов, может основываться на образовании кандидата, степени его высококлассных способностей, опыте предыдущей деятельность, индивидуальных качествах. В Случае Если должность принадлежит к разряду таких, где определяющим фактором считаются технические познания, в таком случае более важное значение, вероятно, станут иметь образование также предшествующая научная работа. Для руководящих должностей, в особенности наиболее высокого уровня, основное значение имеют умения налаживания межрегиональных взаимоотношений, но кроме того совместимость кандидата с вышестоящими начальниками также с его подчиненными. Эффективный подбор сотрудников представляет собой 1 из форм предварительного контролирования качества человеческих ресурсов.

Собеседования на предприятии ООО «Уралавтостекло» являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Однако эффективность собеседований как инструмента отбора кадров на предприятии достаточно низкая. Этому есть ряд причин.

К Примеру, в компании имеется направленность принятия решения о претенденте на основе первого впечатления, в отсутствии учета заявленного в прочей части собеседования. Иная проблема состоит в направленности производить оценку кандидата в сопоставлении с личностью, с которым велось интервью напрямую пред этим. В Случае Если предшествующий товарищ казался особенно плохо, в таком случае дальнейший посредственный кандидат станет смотреться хорошо либо в том числе и весьма хорошо. Имеется у проводящих собеседование также подобная направленность, как анализ наиболее положительно тех кандидатов, внешний вид, общественное состояние и стиля которых в огромной мере походят их личные.Для повышении эффективности собеседования при найме персонала на работу предлагается:

Установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать себя свободно.
В ходе всего собеседования необходимо концентрировать внимание на требованиях к работе.
Не оценивать кандидата по первому впечатлению.
Подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

цель работы;
ее роль в организации;
основные задачи работы;
право нанимать на работу или увольнять и т.д.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы.

Необходимо убедится, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.
В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.
В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть.

Также в качестве рекомендации можно предложить список, в котором собраны критерии оценки кандидатов.

Профессиональные и карьерные достижения.
Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).
Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.
Мотивация и амбиции. Что движет кандидатом при выборе данной работы?
Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению.
Интеллектуальный уровень.
Честность, этические принципы, степень лояльности.
Лидерские качества.
Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.
Умение работать в команде.
Образование, профессиональная квалификация.
Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.
Инициативность.
Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.
Творческие способности.
Зрелость.
Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.
Способность к независимому мышлению.

Основные требования к кандидатам приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Основные требования к кандидатам

Требования к претендентам	Важно	Очень важно	Желательно
Профессиональные предпосылки, образование Специальность: 1.Высшее образование 2.Другие виды образования 3.Иностранные языки 4.Опыт профессиональной деятельности 5. Специальные знания	x x	x	x x
Личностные предпосылки 6.Логико-аналитические способности 7.Приспособляемость 8.Организаторские способности 9.Личностная инициатива 10.Способность к принятию решений 11.Умение вести переговоры 12.Способность к нагрузкам 13.Навыки риторики и письменной работы 14.Мотивационные функции 15.Стиль общения	x x	x x x x x x x	x
Возможные другие предпосылки

3.2 Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций

Как ранее фиксировалось, результативное руководство нереально в отсутствии эффективной системы управления персоналом. Концепция управления обязана качественно согласовывать перемещение абсолютно всех сложных элементов организационной системы. Следует сформировать подобную систему управления, которая устраняла бы разногласие среди формальной также неофициальной (ассоциированная группа людей) сторонами компании.

В таблице приведен расчет единовременных затрат совершенствование системы управления персоналом.

Таблица 6 - Расчет единовременных затрат на совершенствование системы управления персоналом

Затраты		Сумма, руб.
Предпроизводственные затраты	затраты на научно-исследовательские работы	1 000
Предпроизводственные затраты	затраты на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию системы	8 500
Капитальные вложения на управление, связанные с внедрением мероприятия	затраты на приобретение техники	90 000
	затраты на покупку производственно хозяйственного оборудования и инвентаря и их наладку	5 000
	затраты на строительство и реконструкцию зданий	0
	затраты на подготовку и повышение квалификации	15 000
	затраты на пополнение оборотных средств	8 500
Сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятия	капитальные вложения в производственные здания сооружения и передаточные устройства	0
	капитальные вложения в машины и оборудование	0
Итого затрат		128 000

Годовые текущие затраты, связанные совершенствованием управления персоналом З_у определяются так:

З_у = З₁+З₂+З₃+З₄+З₅+З₆+З₇+З₈+З₉+З₁₀ (4)

где З₁ – основная и дополнительная зарплата;

З₂ – отчисления на социальное страхование;

З₃ – расходы на командировки;

З₄ – расходы на служебные разъезды;

З₅ – расходы на содержание легкового транспорта;

З₆ – канцелярские и типографские расходы;

З₇ – почтовые, телеграфные и телефонные расходы;

З₈ – расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря;

З₉ – расходы на содержание оргтехники;

З₁₀ – прочие управленческие расходы.

Таблица 7 - Расчет годовых текущих затрат, связанных совершенствованием управления персоналом

Затраты	Сумма, руб.
Основная и дополнительная зарплата	120 000
Отчисления на социальное страхование	42 720
Расходы на служебные разъезды	6 000
Расходы на содержание легкового транспорта	12 000
Канцелярские и типографские расходы	5 000
Почтовые и телефонные расходы	5 000
Расходы на содержание, эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря	500
Расходы на содержание оргтехники	12 000
Расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров	2 000
Итого затрат	205 220

Текущие затраты на совершенствование управления рассчитываются отдельно по каждой статье, расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

При оценке эффективности организационного проекта по совершенствованию системы управления персоналом можно воспользоваться формулой:

Э = Р – З (5)

где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

З – затраты на осуществление мероприятий, руб.

Предполагается, что экономический результат осуществления мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» составит 315 000 руб. в проектном периоде. Тогда экономический эффект от введения этих мероприятий составит:

Э = 315 000 – 205 220 = 109 780 (руб.).

Таким образом, организацию мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Уралавтостекло» можно считать целесообразным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Безусловно, деятельность компании, результат поставленных ею целей, нравственно-общепсихологический климат в ней в значительном – итог опытного либо неискусного управления. Непосредственно управляющий считается толчковым устройством работы. С его навыка, познаний, индивидуальных свойств, избранной стратегии деятельность зависит не только результат работы фирмы, но также нравственное удовлетворенность работников. Изъясняясь о руководителе, шефе, начальнике (у кого как установлено), не терпится сказать о человеке, что прибывает в состав с целью того, чтобы принести выгоду, что раскрывает двери кабинета и уже ровным счетом ничего, помимо работы его никак не интересует, который может позабыть и никак не продемонстрировать собственные индивидуальные трудности также проблемы подчиненным, иным одним словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

Для решения исследовательских задач была использована методика «Определение стиля управления персоналом», разработанная В.П. Захаровым, направленная на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Методом изучения выбрано наблюдение, в процессе чего было выявлено, то что руководителю ООО «Уралавтостекло», присущ демократичный стиль управления, данное свидетельствует об этом, то что строгость также надзор в его деятельности совмещаются с активным также креативным подходом к исполняемой работе также осмысленным соблюдением дисциплины, он старается делегировать полномочия также делить ответственность.

И если в дальнейшие годы у руля ООО «Уралавтостекло» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер - руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

Основным отрицательным моментом в системе управления персоналом предприятия ООО «Уралавтостекло» является полное отсутствие таких основных процедур управления как набор и отбор персонала. Отсутствие этих аспектов управления снижают эффективность работы предприятия, так как зачастую на работу принимаются люди, не имеющие достаточного уровня образования и квалификации.

Также полностью отсутствует обучение персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 239 c.
Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2017. - 176 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 416 c.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 336 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 695 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016. - 64 c.
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2017. - 56 c.
Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2017. - 64 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 229 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 238 c.
Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 255 c.
Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2018. - 208 c.
Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2018. - 80 c.
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2018. - 263 c.
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2017 - 208 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. - 344 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 80 c.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: ИНФРА-М, 2018. - 570 c.
Радченко, Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2018. - 352 c.
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.
Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2018. - 624 c.
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 432 c.
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2018. - 384 c.

Приложение 1

Группы утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива:

1 группа

а) руководство требует докладывать, обо всех делах, непосредственно ему;

б) руководство стремиться, все дела и вопросы решать вместе с подчиненными, а самые важные, оперативные и срочные, решать единолично;

в) многие важные дела решаются в предприятии фактически без участия руководителя и его функции выполняют другие должностные лица.

2 группа

а) руководитель всегда что-нибудь приказывает и распоряжается, но никогда не высказывает просьбу выполнить задачу;

б) руководитель приказывает в такой тональности, что хочется немедленно выполнить его указания;

в) приказывать не умеет.

3 группа

а) руководитель стремится, чтобы его заместители и помощники были высококвалифицированными менеджерами;

б) руководитель безразличен к уровню квалификации своих помощников и заместителей;

в) руководитель добивается беспрекословной исполнительности своих помощников и заместителей.

4 группа

а) руководителя интересует только выполнение заданий, но не отношения в коллективе;

б) руководитель формально и незаинтересованно подходит к делу;

в) решая сложные производственные задачи, руководитель стремится сформировать хорошие отношения в коллективе;

5 группа

а) руководитель консервативен и боится инициировать нововведения;

б) инициатива подчинённых руководителю не нравится и не воспринимается;

в) руководитель способствует тому, что бы подчиненные работали самостоятельно и инициировали нововведения.

6 группа

а) руководитель не обижается на критику и прислушивается к ней;

б) руководитель не любит, когда его критикуют, и не скрывает этого;

в) руководитель выслушивает критику и даже намеревается принять меры, но ничего не предпринимает;

7 группа

а) руководитель уходит от ответственности за свои действия;

б) руководитель разделяет ответственность между собой и подчинёнными за реализацию совместно принятых решений;

в) руководитель единолично принимает все решения и отменяет их;

8 группа

а) руководитель регулярно советуется с опытными работниками;

б) подчинённые не только высказывают руководителю свою точку зрения, но и могут настаивать на принятии их советов;

в) руководитель не допускает, чтобы подчинённые давали советы, а тем более возражали ему.

9 группа

а) руководитель советуется только со своими заместителями и не обращается к специалистам более низких уровней управления;

б) руководитель постоянно обсуждает с подчинёнными положение дел и не скрывает возникающих трудностей и проблем;

в) для выполнения своих распоряжений руководителю нередко приходится уговаривать подчинённых.

10 группа

а) руководитель обращается с подчинёнными всегда вежливо и настроен к ним доброжелательно;

б) руководитель формален и равнодушен в обращении с подчинёнными;

в) руководитель в отношениях с подчинёнными бывает бестактным и даже грубым.

11 группа

а) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями;

б) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит к более жестким приёмам управления;

в) в критических ситуациях руководитель не изменяет своих приемов и способов управления.

12 группа

а) руководитель смело берётся за решение вопросов, с которыми не совсем знаком;

б) когда руководитель что-то не знает, то не боится это показать и обращается за консультацией к другим лицам;

в) руководитель остерегается проявить инициативу и ждет «подталкивания сверху», со стороны или от подчиненных.

13 группа

а) руководитель не проявляет необходимой требовательности к подчинённым;

б) руководитель требователен к подчинённым, но и справедлив;

в) руководитель бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14 группа

а) руководитель контролирует результаты труда, всегда отмечает положительный вклад подчинённых и поощряет их;

б) руководитель очень строго контролирует работу коллектива и считает, что не нужно их за это поощрять;

в) руководитель нерегулярно контролирует деятельность подчинённых.

15 группа

а) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок, не прибегая к жестким мерам;

б) руководитель часто делает подчинённым замечания и выговоры;

в) руководитель не оказывает влияния на состояние дисциплины.

16 группа

а) в присутствии руководителя подчинённые работают с повышенным напряжением;

б) рядом с руководителем работать всегда интересно;

в) подчинённые часто предоставлены самим себе.