Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Под стилем руководства понимается способ, с помощью которого руководитель воздействует на своих подчинённых для успешного выполнения ими своих функций и в целом успешной работы организации.

Стиль управления руководителя во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду и их взаимоотношения.

Руководитель должен ставить задачи перед коллективом, определять средства достижения цели и контролировать результаты работы. Успешное руководство зависит от умения руководителя управлять коллективом.

Однако не все руководители, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. При этом многие руководители активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, так как этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Из всего сказанного понятно, что проблемы руководства в организации стоят довольно остро, и поэтому огромное значение имеет изучение вопросов руководства, также лидерства.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования стиля руководства в ООО «Чемпион».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические вопросы стиля руководства в организации.
Проанализировать стили руководства в организации ООО «Чемпион».

3. Разработать направления совершенствования стиля руководства в организации ООО «Чемпион».

Объект исследования: организация ООО «Чемпион».

Предмет исследования: стиль руководства в организации ООО «Чемпион»

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения,списка использованных источников.

В первой главе работы исследованы теоретические вопросы стиля руководства в организации.

Во второй главе проведен анализ стили руководства ООО «Чемпион».

В третьей главе указаны направления совершенствования стиля руководства в ООО «Чемпион».

В курсовой работе применены исследования следующих авторов: Алексеева М.М., Басовский Л.Е., Гусева Ю.В., Петрова А.Н., Семёнов А.К., и многие другие.

Глава 1 Теоретические вопросы стиля руководства в организации

1.1 Понятие и сущность стиля руководства в организации

Стиль руководства выражается в том, какими способами директор побуждает трудовой коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как он контролирует результаты работы своих подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества его деятельности, способности обеспечивать управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота о человеческих отношениях и прежде всего, о выполнении задачи - все это и отражает стиль руководства данного руководителя в организации.

Слово “стиль” греческого происхождения. Вначале оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении “почерк”. Поэтому можно сказать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера [4, с. 25].

Стиль руководства это индивидуальные характеристики устойчивой системы методов, приемов того, как воздействует руководитель на коллектив для того, чтобы выполнить организационные задачи и управленческие функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них действенное влияние и мотивировать их к достижению целей организации.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, все непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется ещё и определёнными качествами руководящего человека. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу [3, с. 89].

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого, имеются и другие объективные компоненты стиля.

К стилям управления относятся: закономерность управления; специфика конкретных видов деятельности; единые требования, которые предъявляются к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и другие.); уровень иерархии управления; способы управления, которые используются вышестоящим руководством. Данные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, в производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым стиль работы руководителя в организации.

Таким образом, делаем вывод, что к стилю руководства организации предъявляются достаточно высокие требования. Это связано, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие сегодняшней экономической системе и требуют высокого качества товаров, оказываемых услуг. Это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

1.2 Факторы формирования стилей руководства в организации

Главной характерной чертой эффективности руководства является стиль управления, который он применяет в своей работе. Изучение стиля руководства ведется психологами несколько десятилетий. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности своих подчиненных.

Любая управленческая деятельность имеет также и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, его харизма, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию [3, с. 120].

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента.

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, а также функции руководителя.

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами.

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции, ценности.

Стиль руководства непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности организации, а также непосредственно на его подчиненных.

Поэтому, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А руководитель - это индивидуальная личность, которая обладает определёнными способностями. Любой руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Однако он учитывает множество объективных и субъективных условий, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление потому что, в нём отражены и мировоззрение и убеждения руководителя; он во многом определяет результаты деятельности организации.

1.3 Классификация стилей руководства в организации

К "одномерным", то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, представленная в таблице 1.

Таблица 1.

«Теория X и Y " Дугласа Мак-Грегора.

«Теория Х»

Люди не любят трудиться и поэтому при любой возможности стараются избегать работы.

«Теория Y»

Труд - процесс естественный. И если условия для труда благоприятные , то человек будет стремиться взять на себя ответственность за свой труд.

У некоторых людей нет честолюбия, не хотят брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Люди хотят быть защищенными.

Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

Способность к творческому решению, возникаюших проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется не в полном объёме.

Авторитарный стиль означает, что руководитель, не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения и советов, а сам единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность и даёт исполнителям только указания и в качестве основной формы стимулирования использует только наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично и радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в организации формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, хотя может поступить и по-своему, но если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Мотивирование страхом наказания здесь присутствует, но оно минимально.

Еще ранее до Дугласа Мак-Грегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В классификации К. Левина в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское ( либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант [4, с. 78].

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководства подчинена, прежде всего, производственным задачам. И люди для него имеют второстепенное значение. И, наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются работники, чье взаимодействие он, прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, а с другой стороны - на людей и отношения в трудовой группе.

Организации, в которых преобладает демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение своих обязанностей оказывается для работников привлекательно, а достижение при этом результата служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную». При "консультативной" руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, он также консультируется с ними и стремится использовать всё лучшее, что подчинённые предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены этой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений практически подсказывается им сверху, и поэтому стараются оказать начальнику помощь и поддержать морально, если это необходимо.

"Партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в тех случаях, когда исполнители хорошо, лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев", которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку, это видно в таблице 2.

Таблица 2

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Авторитарный

стиль руководства

Демократический

стиль руководства

Либеральный

стиль руководства

Эксплуататорский

благожелательный

Консультативный

партисипативный

либеральный

Демократичес-кий

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

Рассмотрим сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Таблица 3-Характеристика «одномерных» стилей руководства

Способ рассмотрения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, а также и подходы. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой — на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Считается, что авторитарные методы руководства, которые содержат в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетается с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно-технических условий производства, а демократические, которые раскрепощают людей, с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

При быстром уходе от авторитарного стиля руководства люди могут растеряться, при этом ситуация ничуть не улучшается. Правда, это свойственно коллективам низового уровня, а в верхних же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, который использует определенный стиль руководства, изменить себя, как правило, не может, нужно, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителе на подчиненных упадет еще больше. А когда руководитель ориентируется на человеческие отношения, то он может повысить своё влияние и улучшить отношения со своими подчиненными [7, с.45].

Стиль руководства, который ориентирован на участие подчиненных в принятии решений, по мнению Митчелла и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен предоставлять им информацию, широко использовать идеи работников в процессе подготовки и принятия решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать "инструментальный" стиль, так как руководитель лучше видит ситуацию в целом и поэтому его указания могут стать для подчиненных хорошим ориентиром. Однако, при этом излишен указаниями злоупотреблять нельзя, так как работники могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с теорией учёных исследователей П. Херсли и К. Бланшара применение разных стилей зависит от степени зрелости сотрудников, ответственности за свое поведение, образования и опыта решения задач, а также их внутреннего желания достичь поставленных целей.

В связи с этим, П. Херсли и К. Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть простого из которых заключается в указаниях сотрудникам, что, как и к какому сроку нужно сделать данную работу. В этом случае руководство должно ориентироваться сначала на решение организационных задач, а уже затем на налаживание взаимоотношений и создание трудоспособного и дружного коллектива.

А вот для сотрудников, которые обладают средним уровнем зрелости, когда они берут на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере ориентацию на организационную сторону дела и на коллективность.

Иногда сотрудники могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, и при этом обладают достаточной подготовленностью, самым подходящим считается стиль, который предполагает их участие в принятии решений.

В настоящее время большое распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе данной концепции лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных, сколько на причины, его вызвавшие. В этом случае руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, как поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Таким образом, самым эффективным стилем в настоящее время является стиль адаптивный, то есть стиль, который ориентирован на реальность.

В руководстве должен делаться упор на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод может не всегда подходить, так как, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указанию руководителя.

Если применять демократический стиль, то нужно максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно нужно определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, так как когда сотрудники пользуются излишней свободой, они могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Глава 2. Анализ стиля руководства в организации ООО «Чемпион»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «Чемпион»

Организация ООО «Чемпион» является торговым организацией, основными видами деятельности которой являются:

продажа спортивного, туристического инвентаря и снаряжения;
продажа спортивного оборудования;
комплектация детских садов, школ и спортивных школ;
разработка дизайна детских игровых зон.

Основой торговли ООО «Чемпион» является успешное партнерство с производителями, поставщиками товаров, а также официальными дилерами в России зарубежных фирм. Поэтому, покупая товар по оптовым ценам производителя, ООО «Чемпион» продает его с увеличением цены в среднем на 20% - 25%. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что организация не имеет торговой площади и поэтому нет расходов на аренду помещения. Продажа товаров осуществляется за счет договоров с бюджетными организациями и собственного сайта в Интернете.

Производство мягких игровых модулей является новинкой. На сегодняшний день организация ООО «Чемпион» это единственная компания в Оренбургской области, которая изготавливает данный продукт. Процесс производства мягких модулей довольно прост: фигурно вырезанный поролон упаковывается в разноцветные чехлы специального кроя.

Мягкие игровые модули могут использоваться как в отдельности, так и объединенные в группы. Над этой задачей трудится дизайнер, который составляет из обычных призм, кубов, брусков, цилиндров детские игровые зоны в виде паровозиков, самолетов, мебели, животных, замков, а также эстафетных наборов и даже физкультурно-игровых залов. Также существует опыт составления и особых проектов по размерам, желанию, специфики работы заказчика (наиболее ярким примером может послужить разработка реабилитационной зоны для детей-инвалидов).

2.2 Анализ стилей руководства в организации ООО «Чемпион»

Организация ООО «Чемпион» - это небольшое торговое предприятие, его директор является основоположником деятельности фирмы. Три года назад в организации было также три сотрудника: директор, швея и разнорабочий. Руководитель совмещает в себе много должностей, налаживает производство от самого начала и до конца. И конечно относится к результату своего труда очень бережно. Сегодня штат сотрудников увеличился: есть менеджеры, бухгалтер, технолог, дизайнер, делопроизводитель и достаточное количество рабочих на производстве, и при этом директор является не только грамотным руководителем, но его интересует также весь процесс работы, и ещё в том числе:

хорошее настроение в коллективе;

доверительные отношения между сотрудниками;

постоянный спрос на выпускаемую продукцию;

усиленный интерес работников к повышению своей квалификации;

сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям.

Во всех успешных и прибыльных организациях, основными факторами, которые влияют на деятельность компании, как бы считал любой успешный руководитель, являются:

- правильная организация труда;

- обеспеченность квалифицированным персоналом и кадрами;

- платежеспособность покупателей и клиентов.

Директор организации ООО «Чемпион» напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, непосредственно сам участвует в заключение договоров и проверке добросовестности поставщиков. Также он обговаривает самостоятельно вопросы сотрудничества с крупными покупателями и готов идти им на встречу по созданию нестандартных продуктов и новых проектов, не поставленных на поток в производстве. Директор планирует свое рабочее время, распределяет работу с текущими документами в промежутках между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в производстве подобной продукции другими Российскими и зарубежными производителями, а также старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников. Директор часто бывает на производстве, знает его технологии и некоторые его особенности.

Руководитель осуществляет контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, а также и моральные методы стимулирования, работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только впервые полгода работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись».

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя ниже приведем его план работы на одну из недель в 2019 году в таблице 4.

Таблица 4 -Список дел в период с 19 по 23 марта 2019 г.

19 марта 2019 года
9:00 – 9:30	Совещание с персоналом: - наметить план работы на предстоящую неделю; - проанализировать результаты работы за неделю; - определиться по отгрузке оплаченных заказов до конца месяца; - обсудить новый дизайнерский проект, определить все положительные и отрицательные стороны, а также возможность пустить его в производство в течение месяца и выпустить на рынок; - распределить период летних отпусков сотрудников.
10:00-11:30	Проверить работу производственного цеха, так как ожидается поставка новых швейных машин
до 12:00	Созвониться с поставщиками, на предмет продления действия, заключённого договора
15:00 -16:30	Встреча с директором СОШ № 92
17:00 – 17:30	Передача школьной заявки менеджерам в обработку
20 марта 2019 года
	Распределить премии за последний проект в ДОУ!
9:00 – 11:00	Работа с документацией
	Решить вопросы по командировке в Москву 21-22 марта на выставку «Игра и игрушки - 9». Изучить возможность поездки с менеджером!

14:00	Встреча с главой администрации Оренбургского района
21-22 марта 2019 г.
	Выставка «Игра и игрушки – 9»
	по возможности посещение выставки «Мать и дитя»
	Заключить договор с ООО «Аконит-М»
11:00 22 марта	встреча с директором организации «Омега»
23 марта 2019 г.
9:15 – 10:30	Обсудить с сотрудниками организации новинки выставок, просмотреть каталоги и прайс-листы, определиться с сотрудничеством
	просмотреть бухгалтерскую отчетность
	Подписать аванс за первую половину месяца
15:30	короткий день: поездка на базу отдыха

Исходя из вышеприведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени.

Управление персоналом в ООО «Чемпион» осуществляется директором. На первый взгляд может показаться, что организацией управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на самом деле директор ООО «Чемпион» - руководитель строгий, однако справедливый, заинтересованный и демократичный. В организации директор является лидером, имеет авторитет у своих подчиненных сотрудников. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их удачи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – директору достаточно попросить сотрудника.

При определении стиля руководства организацией несложно определить, какой что это стиль: демократический или «консультативно-групповой». В текущей работе руководитель использует в практически только экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Чемпион» занимает особое почетное место – это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. За столом нет ярко выраженного места руководителя, так как все , сидящие за ним имеют равные условия.

Рисунок 1- Стол для совещаний в организации ООО «Чемпион»

Коллектив сотрудников организации ООО «Чемпион» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе решают конфликты и борются с неудачами, а также радуются и победам. За четыре года полноценной работы организации они добились хороших успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если у руля организации будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирма будет расти и развиваться.

Маркетинговая служба разрабатывает предложения по направлениям повышения эффективной деятельности организации, политику ценообразования, пути снижения расходов на себестоимость услуг, предоставляемым организацией. Таким образом, принятие всех решений деятельности организации, формируется на базе большого маркетингового исследования и стратегии развития организации. Руководитель старается использовать современную информационную технологию управления для наиболее успешного функционирования фирмы.

Для того, чтобы решить исследовательские задачи используется методика «Определение стиля управления персоналом», которая разработана Захаровым В.П. Адаптированный вариант этой методики представлен по описанию автора «Рабочая книга практического психолога». Эта методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, которые отражают различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов. Результаты данного исследования приведены автором в таблице 5.

Таблица 5- Определение стиля управления сотрудниками

Директора ООО «Чемпион»

№ п./п	Показатели	Руденко Владимир	Воронов Дмитрий	Нечухаева Инна	Щепочкина Галина	Трофимова Марина	Итого (вариант ответа)	Итого (вариант стиля)
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Способ решения дел	Б	В	Б	В	Б	Б	Д
2	Метод приказа	Б	В	В	Б	В	B	Д
3	Отношение к заместителям	Б	А	А	А	А	А	Д
4	Подход к решению служебных задач	В	В	В	Б	Б	В	Д
5	Отношение к инициативе подчинённых	А	В	В	В	В	В	Д
6	Отношение к критике	А	Б	Б	А	А	А	Д
7	Отношение к ответственности	Б	Б	Б	Б	-	Б	Д
8	Отношение к советам подчиненных	А	Б	А	Б	Б	Б	Л
9	Потребность в совете	Б	Б	В	Б	Б	Б	Д
10	Отношение к подчиненным	А	А	А	А	А	А	Л
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	Б	А	А	Б	В	А/Б	Л/А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Б	А	Б	Б	А	Б	Д
13	Требовательность	Б	А	А	А	Б	А	Д
14	Контроль за результатом	А	В	А	А	А	А	Д
15	Поддержание дисциплины	А	В	В	А	В	В	Л
16	Работа подчиненных с руководителем	Б	В	В	Б	Б	Б	Д
	Итого	Д	Л	Л	Д	Д	Д	Д

Мероприятия психологической направленности, помимо встреч с представителями руководства, на которых подробно разъяснялись цели и задачи, стоящие перед фирмой, и рассказывалось о состоянии общих дел, включают в программу профессионального обучения специального персонала для дальнейшей работы с клиентами в магазине, в котором каждому сотруднику объясняется важность его деятельности в рамках общих интересов. Кроме того, эти меры сопровождаются эффективными системами контроля под воздействием руководителя организации.

Представим эти данные в виде диаграммы на рисунке 2. В качестве примера возьмём руководителя данной организации и представим данные в процентном виде.

Рисунок 2- Стиль управления руководителя

ООО «Чемпион» (%)

Проведём качественный анализ данных отдельных руководителей. Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова. Эта методика направлена на определение стиля руководства самими руководителями, которые участвуют в деятельности своей организации. Использованная нами методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности и результаты которых представлены в таблицах 6; 7 и на рисунках 3;4.

Таблица 6 - Бланк регистрации ответов 1

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
Порядковые номера суждений	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1*		+
2		+1
3*			+
4			+
5	+1
6		+1
7		+1
8			+
9*	+
10*				+1
11*				+1
12			+
13	+1
14	+1
15*			+
16*				+1
17*		+
18	+1

П=7; З=3

Результаты ответов занесены в «решетку» на рисунке 3.

Рисунок 3- Стиль руководства 1

Таблица 7 - Бланк регистрации ответов 2

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
Порядковые номера суждений	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1*	+
2	+	1
3*				+1
4		+
5	1			+
6		+1
7		1		+
8			+
9*				+1
10*				1	+
11*				+1
12				+
13	1	+
14	1		+
15*			+
16*				1	+
17*				+
18	+1

П=2; З=5

Результаты занесены в «решетку» на рисунке 4.

Рисунок 4- Стиль руководства 2

Как видно из данных «решетки» на рисунках 3 и 4 начальник технического отдела ориентирован на сотрудников, руководитель коммерческого отдела - на выполнение задач.

Третья использованная методика предназначена для самостоятельного определения руководителем степени развития своих профессиональных качеств в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности».

Таким образом, вывод результатов тестирования следующий:

Начальник коммерческого отдела в большей степени проявляет либеральный стиль: 20 баллов; в меньшей – демократический – 5 баллов. Авторитарный стиль в соответствии с этим опросником начальнику отдела не присущ.

Начальник технического отдела имеет высокую степень выраженности демократического стиля: 16 баллов, либеральный стиль у него проявляется на 4 балла, авторитарный – на 2 балла.

А теперь рассмотрим результаты управления начальника технического отдела на диаграмме, в процентном виде на рисунке 5.

Рисунок 5- Стиль управления руководителя технического отдела (%)

Таким образом, подводя итоги исследования, сделаем вывод, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю управления (5 человек из 7 или 71%), а остальные – к либеральному (2 человека или 29%). Сравнительное исследование стилей руководства двух начальников отделов показало, что первый из них имеет ярко выраженный демократический стиль управления, а второй - либерально-демократический стиль управления.

Данное проведённое исследование проводилось с использованием трёх различных методик; полученные результаты имеют незначительные расхождения. И всё это говорит о соответствии самооценки менеджеров оценке их деятельности другими сотрудниками.

Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства в организации ООО «Чемпион»

Для того, чтобы скорректировать стиль управления менеджера ООО «Чемпион» и гармонизировать его взаимоотношения с коллективом организации во благо целей компании нужно проделать определённую работу:

Директор ООО «Чемпион» должен оценить свою роль на позиции руководителя. Проанализировать, что же помогло ему занять этот пост.

Для этого необходимо зафиксировать результаты на бумаге, в блокноте и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости позиции, которую занимает руководитель.

Руководитель ООО «Чемпион» должен устранить все свои слабые точки, потому что подчиненные сотрудники чувствуют внутренние сомнения и неуверенность руководителя и могут начать плохо работать или проще говоря начать «халтурить».
Директор организации также должен непрерывно и постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, умения и уровень специальных знаний, так как власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.
Директор ООО «Чемпион» должен обязательно настроиться на работу в команде со своими подчиненными сотрудниками и поэтому нужно оценивать коллектив как единый организм, где каждый человек, в котором выполняет свою именно уникальную функцию.
Руководитель организации просто обязан проявлять уважение и сопереживать проблемам коллектива в такой степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.
Директор организации должен проводить анализ, какие же ограничения всё-таки могут помешать ему успешно справляться с функцией управления и постепенно устранять их.
Руководитель ООО «Чемпион», кроме того должен улучшать коммуникации со своими подчиненными сотрудниками, потому что ведь без общения невозможно эффективно руководить коллективом организации.

Вместе с тем, нужно помнить, что не нужно переходить на уровень «дружба», а достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

Руководитель организации должен более внимательнее относиться к критике со стороны своих подчиненных, а также не стоит оставлять без внимания недовольство отдельных работников коллектива, так как это может привести к расшатыванию авторитета руководителя или к упущению каких-то существенных ошибок.
Директору ООО «Чемпион» необходимо аккумулировать групповой опыт, то есть нужно дать понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе понимают и стоит использовать его для личных и коллективных успехов в организации.
Руководитель должен организовать обратную связь со своими сотрудниками.
Кроме того, руководителю организации нужно советоваться с подчиненными сотрудниками при принятии важных решений.
Директор должен разработать и утвердить план для достижения поставленных целей в организации.
Руководитель также должен организовать морально-психологический климат в организации, заинтересовать всех сотрудников в организации процесса управлением.

И тогда во всем этом будет результат очень умелого руководства. В этом случае, директор является толчковым механизмом «спортивной» деятельности организации. От опыта директора, его знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит ведь не только результат деятельности организации, но и моральное, а также финансовое удовлетворение сотрудников. В организации ООО «Чемпион» руководитель пришел в коллектив для того, чтобы принести пользу, он сумел забыть и не показывает свои личные проблемы и семейные трудности подчиненным работникам, это человек, который умеет управлять и владеть собой.

Каждый отдельный руководитель выбирает свой путь и стиль управления организацией, то есть каждому руководителю присущ его собственный, часто неповторимый, стиль руководства, а именно «демократический».

В организации ООО «Чемпион», для того, чтобы эффективно осуществлять руководство менеджеру необходимо соответствовать современным требованиям, знать торговые марки производителей, размеры, качество и производство продукции, что именно подходит для детей, а, что именно для взрослых.

Успешное выполнение сложных и ответственных задач находится в прямой зависимости от стиля управления этими органами, причем эта зависимость связана не столько с типом стиля , а с тем как оно приспособлено к современным социально-экономическим условиям. Для успешной работы каждой организации, надо отметить для себя поставленные цели, миссию организации или повышения квалификации и соответственно идти к намеченной цели. Рассмотрим план повышения квалификации сотрудника на примере, представленный в таблице 8.

Таблица 8 -План повышения квалификации руководителя

ООО «Чемпион» на 2019 год

№ п./п.	Мероприятия	Срок выполнения
1	Новый дизайнерский проект, по поводу выпуска журнала каталога продукции «Чемпион». Выявить положительные и отрицательные стороны, а также возможность выпустить продукцию и товары на рынок.	Лето 2019 г.
2	Семинар в Москве. Темы: «Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов»; «Индивидуальный подход в разрешении конфликтов в коллективе организации».	Осень 2019 г.
3	Проведение круглого стола директоров магазинов «Чемпион», на котором предлагается обсудить вопросы по конкуренции, выход на рынок новых технологий, товаров и продукции, анализ сильных и слабых сторон организации.	Осень 2019 г.
4	Открытие фитнесс - клуба в собственной организации для своих сотрудников.	Весна 2020 г.

Из приведённых данных таблицы 8 видно, как грамотный и умный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными качествами, выезжать на выставки и презентации своей продукции и продукции других фирм, а также привлекать к этому своих сотрудников, выполнять намеченный план, утверждённый для своей организации.

Кроме того, для развития профессионализма руководителя, необходимо регулярно проводить обучающие занятия не только с работниками данной организации, но и с собой. Руководитель обязан постоянно посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности желательно отправлять на эти семинары и тренинги сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на работе.

Совсем недавно предпочтение отдавалось преимущественно административным методам руководства, однако за последнее годы сформировалось более соответствующее новым условиям представление о том, как применять различные приемы и методы управления в более широком спектре, где использовались бы наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и многие другие приемы, способы и методы.

Независимо от того, какому стилю управления в организации ООО «Чемпион» отдается предпочтение обнаружилось большое количество одних и тех же недостатков, наличие которых позволяет сделать вывод о неготовности значительной части руководителей, в сложившихся условиях применять современный эффективный стиль управления, соответствующий требованиям проводимых радикальных реформ в управлении коллективом организации.

Поэтому основными направлениями совершенствования стиля управления, по мнению автора курсовой работы, являются : регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным сотрудникам, привлечение их к участию в управлении организацией, упорядочение проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Также, целесообразно и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего трудового рабочего времени, это помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшать перегрузки сотрудников.

Таким образом, руководство , также как и менеджмент в целом, является искусством. Самым важным здесь является вывод, который сделан в рамках ситуационного подхода к лидерству, о необходимости уметь применять определенный стиль в конкретной ситуации, например с тем или иным поставщиком, с тем или иным человеком. Необходимо проводить анализ сильных и слабых сторон, так как он является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии, сформулировать также цели, которые соответствуют предварительно намеченным задачам организации, определить истинные возможности фирмы. Предметом анализа состояния внешней среды ООО «Чемпион», является спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические направления.

Для совершенствования стиля руководства организации, автор работы предложил рассмотреть все это, и воплотить в реальной жизни, то есть в руководстве компании. Этот процесс выбранного стиля представлен в таблице 9.

Таблица 9 -План управления в организации ООО «Чемпион»

п./п.	Решение	Что в итоге:
1	Управление должно осуществляться на постоянной и систематической основе.	Руководитель, несмотря на свой опыт работы, добьется поставленных целей и всегда решит тот или иной вопрос при принятии, какого либо решения.
2	Организовать конкретную обратную связь со своими сотрудниками.
3	Советоваться с подчиненными при принятии решений, а так же построенные планы для развития кампании.
4	Создать Благоприятный климат между сотрудниками.

Заключение

Под стилем руководства понимается совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. В данной курсовой работе рассмотрена организация города, в которой руководитель применяет демократический стиль управления над своим персоналом и поэтому бригадная форма организации труда эффективнее, чем индивидуальная. Также, здесь подчинённые сотрудники сами проявляют инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителя и подчинённых работников всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат в коллективе, творческий стиль работы, прибыль, а так же совместный досуг и праздники, относящиеся к данной компании.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

Существует несколько подходов к изучению стилей руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий, ситуативный.

Наиболее актуальным стилем руководства в современном обществе является ситуативный, когда решения руководителя и его поведение зависят от сочетания различных факторов в каждой конкретной ситуации.

В ходе анализа стиля руководства в организации ООО «Чемпион» было выявлено, что руководитель, в управлении, лишь в некоторых случаях учитывает деление людей по темпераменту. Практически здесь не учитываются регламентированные перерывы для отдыха, т.е. нет времени для короткого отдыха работников. Кроме того, это поспешная гласность и публичная оценка работника перед всеми сотрудниками во время разрешения, какого либо конфликта.

Для совершенствования стиля руководства в ООО «Чемпион», были предложены следующие рекомендации:

- разделение труда, то есть отделение функций управления производством от самого производства;

- дисциплина сотрудников и самого руководителя, строгое и точное выполнение предписаний;

- единство главной цели для различных направлений, то есть производство, сбыт, другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены;

- подчиненность личных интересов общим, то есть различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели;

- вознаграждение персонала;

- порядок, то есть место для всего и все на своем месте;

- справедливость и учтивость темперамента работников, то есть сочетание доброты, правосудия и характера;

- стабильность рабочего места для персонала.

Таким образом, в заключение курсовой работы следует отметить, что было проведено исследование по заявленной теме. Необходимо данной организации и в дальнейшем изучать эти вопросы, а также проводить анкетирование, беседы и собрания для своих работников, для большего выявления различных проблем на рабочем месте. Стиль руководства в каждой организации не должен делиться на формальные типы, а следует комбинировать стили, приносить в них новые инновации и свой личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, а также привнесет свою личную харизму в управленческий процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то в организации станет намного приятнее и легче работать, идти к общей цели, а также неустанно работать над собой и своими задачами. Данное исследование может рассматриваться как определенный вклад в решение проблемы совершенствования стиля управления в ООО «Чемпион» на современном этапе.

Список использованной литературы

Бурков, В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. М: БЕК, 2016г. – 210 с.
Вайсман А.. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: «Интерэксперт», Экономика, 2014г..– 344 с.
Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарика, 2016г. – 342с.
Глумаков, В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО «Финстатинформ» 2016г. – 150с.
Грянина, Е.А. Секреты профессиональной работы с программой "1С: Зарплата и управление персоналом 8". Введение в конфигурацию / Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. - М.: 1С: Паблишинг, 2014г. - 293 c.
Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2016г. -15с
Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. – М.: Дело, 2015г. – 259с.
Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления.- М.: Норма, 2015 г . - 315с.
Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2015 г. – 342с.
Мильнер, Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 2015 г. – 394с.
Монди, Р. Уэйн; Ноу Роберт М. Управление персоналом / Р. Монди, Уэйн; Ноу, М. Роберт, Премо, Шейн Р.. - М.: Нева; Издание 8-е, 2013 г.. - 640 c.
. Омаров, А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. - М.: Издательство политической литературы, 2012 г. - 366 c.
. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов. - М.: Фонд имени И. Д. Сытина, 2015 г. - 320 c
Прокофьева, Ж.В. Производственный менеджмент. - М.: "Знание", 2014г. – 424с.
Радугин, А.А. Основы менеджмента. - М.: "Центр", 2016 г. – 312с.
Смоляк, С.Н. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2015 г. - 21. – С. 12
Тренев, Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. – М.: Приор, 2016 г. – 453с.
Управление организацией: Учебник. / Под ред. Поршнева, А.Г., Румянцевой, З.П. – М.: Центр, 2016г. – 421с.