Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Актуальность работы. Проблема взаимодействия руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы лидерства в группе, эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, улучшения социально-психологического климата в коллективе.

Эффективное управление неразрывно связано с лидерскими качествами руководителя, умения вести за собой людей и направлять их к достижении необходимых результатов.

Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Поэтому в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от лидерских качеств руководителя, умения позиционировать свой авторитет внутри коллектива

Цель данной курсовой работы – определить с помощью теоретических, практических методов основных факторов стиль управления наиболее оптимальный для руководства персоналом в организации.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

1. Изучить концепцию системы управления персоналом;

2. Рассмотреть основные компетенции руководителя;

3. Рассмотреть основные стиля управления;

4. Дать краткую характеристику выбранной нами организации;

5. Провести анализ тестов и методов, выявляющих лидерские качества руководителя и его позиционирование внутри коллектива;

6. Определить пути совершенствования лидерских качеств руководителя.

Объектом курсовой работы является межличностное взаимодействие, предметом – стили управления.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

Выбор стиля управления, который стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило определить особенность каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки, возможность применения в том или ином случае.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.

1. Концепция системы управления в организации

1.1 Теоретические аспекты управления персоналом

Управление персоналом - это деятельность по управлению людьми внутри организации. Данная сфера деятельности является довольно специфической, так как требует для каждой организации свой подход и свою методику, то есть является сугубо индивидуальной.

Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал.

Персонал-это неотъемлемая часть каждой организации, ведь каждая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.

В настоящее время существует множество определений понятия «управление персоналом» некоторые из них представлены в таблице 1 Приложение 1.

Как видно из таблицы 1 Приложении 1, существует множество трактовок определения «управление персоналом» из которых можно сделать вывод что сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала, путем его профессионального и социального развития, а также эффективного и рационального использования человеческих ресурсов^[1].

Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой составляющей организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического таблица 1.

Таблица 1 – Основные подходы к управлению персоналом^[2]

Современные подходы к управлению персоналом Подход	Концепция управления персоналом	Место подготовки людей в организации	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Использования трудовых ресурсов	техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами)	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Управление персоналом; управление человеческими ресурсами	подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение квалификации	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, обучение персонала
Гуманистический	Управление человеком	работники организации должны быть интегрированы в существующей системе ценностей, а также должны быть чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности	Адаптация, развитие культуры организации

Таким образом, в рамках выделенных подходов управления персоналом можно добиться повышения эффективности деятельности организации. При этом нельзя выделить какой-либо подход в качестве приоритетного, каждый из них должен применяться в определенных условиях для достижения конкретных целей, стоящих перед организацией. Кроме того, подходы могут и не применяться в чистом виде, на практике очень часто происходит смешивание различных элементов, рассмотренных подходов, что в конечном итоге зависит от стоящих перед организацией целей.

В системе управления персоналом большое значение занимают методы управления персоналом.

Авторы дают разное определение данному понятию. Так, например, по мнению А.П. Егоршина методы управления персоналом представляют собой «определенные способы руководящего влияния на персонал организации с целью эффективного управления производством» [15, c. 243]

Также можно привести несколько определений из других источников.

Методы управления персоналом являются тем механизмом управления, благодаря которому можно решать в организации задачи любого типа и происхождения.

«Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией».

Различают три основные группы методов управления персоналом (табл.1 Приложение 1):

Административные методы характеризуются применением и соблюдением нормативных положений в процессе трудовой деятельности. Они основаны на таких поведенческих мотивах, как чувство долга, ответственность, дисциплинированность и стремление следовать корпоративной культуре.

Выделяют пять способов административного воздействия:

- организационные воздействия опираются на власть руководителя, ответственность, дисциплину, направлены на усиление регламентирования;

- распорядительные воздействия опираются на соблюдение внутренних нормативных и распорядительных документов;

- дисциплинарная ответственность и взыскания- применяются в случае ненадлежащего исполнения или противоправного неисполнения трудовых обязанностей;

- материальная ответственность и взыскания- основан на обязанности возместить ущерб, причинённый виновным (действием или бездействием) предприятию;

- административная ответственность и взыскания- применяются в случаях совершения административных правонарушений.

Экономические методы — характеризуются воздействием на персонал путем применения экономических законов и денежных выплат. С помощью этих методов можно как поощрять, так и наказывать сотрудников. Подразделяются на

Хозяйственный расчет - метод, стимулирующий персонал на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.
Материальное стимулирование - основной мотив трудовой деятельности персонала. Денежный измеритель стоимости рабочей силы.
Ценные бумаги- не денежный эквивалент имущественного права на собственность. Форма дополнительной оплаты труда^[3].

Социально-психологические методы — основаны на использовании законов психологии и социологии.

Социологические методы исследования - предоставляют необходимые данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Социально- психологическое планирование- позволяют разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.), способствует достижению конечных социальных результатов, разработать цели развития организации, критерии эффективности производственной деятельности, создать методы планирования социально-психологического климата.
Психологическое воздействие- представляет собой все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на персонал, с целью координации в процессе совместной трудовой деятельности [17, c 98]
Моральное стимулирование- методы стимулирования работника или групп работников к трудовой деятельности для достижения целей через удовлетворение их собственных потребностей.

Таким образом, при определении сущности понятия «управление персоналом», было выявлено, что существует разные толкование термина «управление персоналом», были рассмотрены основные подходы к управлению персоналом. Также были изучены методы управления персоналом, на основании чего можно сделать вывод о том, что есть множество методов управления персоналом, которые объединяются в три основные группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый метод имеет свои особенности и основан на разных поведенческих мотивах сотрудников. Обычно на организациих сочетают все перечисленные методы управления. Тем не менее эффективное функционирование организации будет зависеть от правильного сочетания этих методов управления в зависимости от специфики производственной деятельности организации.

1.2 Роль руководителя в системе управления

Персонал любой фирмы – это важнейший ресурс. Кроме того, это сознательно подобранная группа профессиональных работников, которые сплотились для работы в определенной сфере. Ее капитальная сила обеспечивает «движение» вещественного и природного ресурсов, развивает систему ценностей и знаний компании, определяет способ комбинации факторов производства, приводящий к формированию и освоению технологических, продуктовых и иных инноваций, усиливающих конкурентоспособность предприятия на рынке^{^[4]}.

Персонал компании является носителем человеческого капитала личности. Кроме того, он носитель капитала организации, который способствует разработке внутриорганизационной социокультурной и институциональной среды, формированию социальных связей между партнерами, деловой репутации и имиджа фирмы. Также он определяет уровень экономической эффективности и технико-экономического развития организации.

Все это является результатом грамотно осуществленных действий по планированию, координации, мотивации, а также регулирования внутренних процессов при помощи руководства^{^[5]}.

Современная экономическая литература по-разному трактует понятие «управления персоналом». Некоторые авторы делают упор на цель и методы управления. То есть, уделяют внимание организационной стороне управления^{^[6]}.

Другие авторы больше внимания уделяют содержательной части, которая отражает функциональную сторону процесса управления^{^[7]}. Типичным примером первого подхода служит определение управления персоналом как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность творчески - трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников^{^[8]}.

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: управление персоналом - область деятельности, характерная для всей организации^{^[9]}.

Ее важнейшими элементами являются: определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками^{^[10]}.

Благодаря отечественному и зарубежному опыту компаний можно сформулировать главную цель управления персоналом, а именно, повышение эффективности формирования, развития и реализации творчески-трудового потенциала персонала организации. Другими словами, необходимо создавать условия, которые улучшат работу каждого сотрудника. Это будет способствовать достижению целей фирмы.

Таким образом, сущность управления персоналом проявляется через системное и планомерно организованное влияние на процесс формирования, распределения, перераспределения человеческих ресурсов фирмы, а также на процесс развития трудового и творческого потенциала фирмы при помощи социальных и организационно-экономических мер.

Цель любого управляющего заключается в увеличение производительности труда, росте эффективности производства, повышении качества продукции. При этом его цель не всегда совпадает с целью работника.

Для того чтобы добиться согласованности целей сотрудников и руководства в основных стратегических направлениях, необходимо обратиться к концепции управления персоналом.

Руководитель является центральным элементом в системе управления. Руководитель в своей деятельности реализует свои физические и интеллектуальные способности, побуждая подчиненных к деятельности, достижению необходимых целей и задач. Суть работы менеджера - реализовать ряд функций^{^[11]}.

Все функции руководителя направлены на реализации стратегических целей, которые включают в себя ситуационный анализ, прогнозирование, координацию, постановку целей и выстраивание четкого пошагового плана достижения цели.

На руководителя как управленца возложены следующие функции :

1. Административная^[12]

Данная функция включает в себя следующие подфункции:

- Контроль

Руководитель осуществляет оценку всей деятельности подчиненный на всех этапах рабочего процесса от подготовительного до заключительного.

На подготовительном этапе оцениваются объем необходимых ресурсов, наличие плана и ответственных за реализацию плана.

- Организационная. Данная подфункция тесно связанная с контролем. Для осуществления рабочего процесса необходимо четкое структурирование деятельности: подготовки необходимых условий, делегирование полномочий, налаживание координации между процессами и людьми.

2. Направляющая

Координация или направление деятельности сотрудников внутри организации или подразделений играет важную роль в функционировании предприятия. Обеспечение взаимосвязи сокращает расходы времени и ресурсов на выполнения рабочих процессов и повышает эффективность принятия управленческих решений.

3. Кадровая политика - подбор, найм, оценка, обучение персонала.

Стимулирующей - поощрение за успешно выполненную работу или наказание за выполненную плохо^{^[13]}.

Различают следующие уровни руководителей^{^[14]}:

Руководители низшего звена. Это первая ступень руководства персоналом. В обязанности руководителей входит координирования проектом, производственным проектом или определенным участком работы.

Руководители среднего звена. Сфера управления руководителей этого уровня распространяется на отдельные отделы, группы людей.

Высшее руководство. В основные обязанности входит стратегическое планирование деятельности предприятия, обеспечение взаимодействия между подразделениями филиалами, контроль за деятельностью организации в целом.

Таким образом, руководитель в системе управления занимает центральное звено в достижении целей предприятия, координирует и направляет деятельность персонала.

1.3 Компетенции руководителя

Управлять людьми это искусство, находить способы и умения направлять деятельность других людей в нужном направлении требует от руководителя наличие необходимых навыков, а так же уметь решать поставленные перед ним задачи.

То есть руководитель должен быть компетентен во многих вопросах, и не быть ограничен только своей должностной инструкцией.

Компетентность представляет собой набор навыков и умений, отражающие профессиональные знания и навыки управленца ( а так же любого другого работника), использование внутренних и внешних ресурсов для достижении цели. Под внутренними ресурсами подразумевается квалификация, уровень образования, уровень профессионального (самообучения) развития и уровень эмоционального интеллекта^{^[15]}.

Различают следующие виды компетентности руководителя^{^[16]}

- Профессиональная. Данная компетентность отражает уровень профессионально-квалификационных навыков, знание своего дела, умения применять свои навыки и знания на практики, умение распределять ресурсы и полномочия между подчиненными.

К профессиональным навыкам относят целеполагание. Правильная постановка цели определяет направление деятельности предприятия и оптимальные ресурсы для реализации цели.

Коммуникабельность - уникальная профессиональная компетентность руководителя, которая отражается в умении находить общий язык с ключевыми лицами и партерами. Как правило, к ключевым лицам относят инвесторов, учредителей и представителей из топ менеджеров основных партнеров. К данной компетенции так е моно отнести умение вести переговоры.

Лидерские качества - это умение управлять людьми, умения направлять людей следовать за собой в достижении цели, объединять людей в достижении цели.

- социальная. Взаимодействие внутри коллектива, налаживания социальных связей играет важную роль при формировании рабочей команды, сплоченности. Это обеспечивает прочные не только рабочие, но и социальные связи между руководителем и подчиненным, что свою очередь при оптимальном использовании становится инструментом для управления работником.

Стоит отметить, что именно формирование социальной рабочей среды играет важную роль организовывать условия повышения производительности труда. Формирование сплоченности коллектива, снижения уровня конфликтности и налаживание благоприятного психологического климата является проявлением социальной компетенции руководителя.

- Проявление навыков стратегического и практического мышления, проведения системного анализа, обработки большого объема информации, подведения итогов и выделение главного из общего отражает методическую компетентность.

- временная компетентность - рациональное планирование и использование рабочего времени (таﹴйм-менеджмент);

- эмоционалллльная компетентность - совокупность знанний, умений и навыков, способность адекватно реагировать на изменения в результате интеллектуальной обработки внешней и внутренней эмоциональной информации.

Недостаток инициативы и компетентности не позволяет человеку подняться до верхнего порогаﹴ индивидуальных достижений.

Авторы Кибанов А. Я^{^[17]} и Беляцкий Н.П.^{^[18]} условно выделяют три составляющие профессиональной успешности руководителя: управленческая компетенция, лидерская компетенция и индивидуаﹴльно-психологические особенности.

Управленческая компетентность — это те знания и навыки, которые позволяют руководителю успешно и эффективно управлять системой, процессаﹴми и персонаﹴлом для достижения целей организации^{^[19]}.

Лидерская компетенция — это умения и способности , которые позволяют руководителю «видеть» будущее, определять стратегические цели, указывать направления движения в будущее и вдохновлять сотрудников^{^[20]}.

Третья составляющая — элемент структуры профессиональной успешности современного руководителя, который можно, обозначить каﹴк фаﹴктор, обуслаﹴвливаﹴющий лидерскую и упраﹴвленческую компетенцию — индивидуаﹴльно-психологические особенности^{^[21]}.

К последним относятся таﹴкие состаﹴвляющие как, его саﹴмооценкаﹴ, тип мышления, ключевые ценности, темпераﹴмент, хаﹴраﹴктер и устаﹴновки^{^[22]}. Высокий уровень эмоционального интеллектаﹴ — ваﹴжнаﹴя состаﹴвляющаﹴя успехаﹴ руководителя. Наﹴ степень заﹴвисимости принятия упраﹴвленческого решения руководителем влияет не только собраﹴннаﹴя информаﹴция, сколько умением влаﹴдением свои эмоционаﹴльным интеллектом. То есть, умение браﹴть свои чувства под контроль, следоваﹴть целями предприятия, аﹴ не своим желаﹴниям, саﹴмомотивроваﹴтся для достижения результаа^{^[23]}ﹴ.

Кроме самоконтроля проявление эмоционального интеллекта отражается в самомативации и организации своего рабочего времени.

Четкое распределение рабочего времени обеспечивает высокую производительность деятельности руководителя и является мотивационным примером организации рабочего времени и пространства для подчиненных.

Само образование позволяет поддерживать и улучшать сои профессиональные навыки управленца, что позволяет применять более широкие и эффективные методы для побуждения работников к решению необходимых задач и выполнения планов.

Таким образом, от уровня развития эмоционального интеллекта менеджера зависит его профессиональная деятельность, которая проявляется в управленческой, межличностной и переговорной деятельности.

2 Определения стиля управления

2.1. Сущность и классификация стилей управления

Поведение руководителя формирует его авторитет в организации. Оптимально подобранный стиль руководства обеспечивает благоприятный климат внутри коллектива и снижает уровень напряженности, возникающий при осуществлении рабочей деятельности сотрудников.

Стиль управления представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В таблице 3 рассмотрим основные стили руководства.

Таﹴблицаﹴ 2 – Сраﹴвнительный аﹴнаﹴлиз стилей руководстваﹴ ^{^[24]}.

Покаﹴзаﹴтель	Аﹴвторитаﹴрный	Демокраﹴтический	Либераﹴльный
Природаﹴ стиля	Сосредоточение всей влаﹴсти и ответственности в рукаﹴх лидераﹴ Личное устаﹴновление целей и выбор средств их достижения Коммуникаﹴционные потоки идут преимущественно с верху	Делегироваﹴние полномочий с удержаﹴнием ключевых позиций у лидераﹴ Принятие решений раﹴзделено по уровням наﹴ основе учаﹴстия Коммуникаﹴции осуществляются аﹴктивно в двух наﹴпраﹴвлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или оргаﹴнизаﹴции Предостаﹴвление группе возможности саﹴмоупраﹴвления в желаﹴемом для группы режиме Коммуникаﹴции строятся в основном по горизонтаﹴли
Сильные стороны	Внимаﹴние срочности и порядку, предскаﹴзуемость результаﹴтаﹴ	Усиление личных обязаﹴтельств по выполнению раﹴботы через учаﹴстие в упраﹴвлении	Позволяет наﹴчаﹴть дело таﹴк, каﹴк это видится без вмешаﹴтельстваﹴ лидераﹴ
Слаﹴбые стороны	Сдерживаﹴется индивидуаﹴльнаﹴя инициаﹴтиваﹴ	Требует много времени наﹴ принятие решений	Группаﹴ может потерять наﹴпраﹴвление движения и уменьшить скорость без вмешаﹴтельстваﹴ лидераﹴ
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	Наﹴ основе консультаﹴций сверху или мнения группы	Наﹴ основе укаﹴзаﹴний
Способ доведения решений до исполнителя	Прикаﹴз, раﹴспоряжение, комаﹴндаﹴ	Предложение	Просьбаﹴ, упраﹴшиваﹴние
Раﹴспределение ответственности	Полностью в рукаﹴх руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в рукаﹴх исполнителя
Отношение к инициаﹴтиве подчиненных	Допускаﹴется	Поощряется и используется	Полностью передаﹴется подчиненным
Принципы подбораﹴ каﹴдров	Избаﹴвление от сильных конкурентов	Ориентаﹴция наﹴ деловых, знаﹴющих сотрудников и помощь им в каﹴрьере	-
Отношение к знаﹴниям	Считаﹴет, что все саﹴм знаﹴет	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безраﹴзличное
Отношение к общению	Отрицаﹴтельное, соблюдаﹴет дистаﹴнцию	Положительное, аﹴктивно идет наﹴ контаﹴкты	Инициаﹴтивы не проявляет
Отношение к подчиненным	По наﹴстроению, неровное	Ровное, доброжелаﹴтельное, требоваﹴтельной	Мягкое, нетребоваﹴтельное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формаﹴльное	Раﹴзумное	Мягкое, формаﹴльное
Отношение к стимулироваﹴнию	Наﹴкаﹴзаﹴние с редким поощрением	Поощрение с редким наﹴкаﹴзаﹴнием	Нет четкой ориентаﹴции

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение, сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает, в зависимости от ситуации наиболее целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы носит отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива^{^[25]}.

Нет единого правильного стиля управления, на практике выбор тех или иных инструментов обуславливаются уровнем интеллектуального и эмоционального развития управленца.^{^[26]}

Таким образом, в современной практике не встречаются руководители, использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше уделять внимания человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы.

2.2. Характеристика стилей управления

Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. При авторитарном стиле управления максимум полномочий концентрируется в руках одного менеджера, который лично задает вектор деятельности своих подчиненных, сам решает основные производственные вопросы и использует традиционные (основанные на принуждении) инструменты влияния. Это не самый благоприятный с точки зрения психологического климата стиль управления, но в некоторых ситуациях он оправдан, например: в условиях кризисных или чрезвычайных ситуаций; на первых этапах формирования нового коллектива; в ситуациях, требующих быстрой мобилизации ресурсов; в организациях с четкой иерархической структурой (например, в армии).

При демократическом стиле управления власть децентрализована: руководитель периодически советуется со своими подчиненными, обращается за консультациями к сторонним специалистам и только после этого принимает важные решения.

Персонал получает достаточно информации для понимания перспектив развития бизнеса, инициатива на местах приветствуется и стимулируется. Часть управленческих полномочий делегируется подчиненным, в структуре организации присутствуют элементы коллективного самоуправления.

Вместо принуждения используются другие инструменты власти — личный пример, поощрение и т. д. Это наиболее благоприятный стиль управления, но его реализация возможна лишь при условии высокого авторитета руководителя и наличии у него развитых организаторских и коммуникативных способностей.

Либеральный, или попустительский стиль управления отличается минимальным уровнем вмешательства руководителя в деятельность подчиненных.

Роль менеджера ограничивается преимущественно постановкой задач и указанием основных направлений работы, а также снабжением персонала необходимыми ресурсами и контролем итогов производственной деятельности. Власть базируется на вознаграждении, поощрении, личном примере. Если вышеописанные стили управления и их характеристика подтверждают целесообразность применения авторитарного и демократического руководства в коллективах с высоким уровнем взаимодействия сотрудников, то либеральный стиль управления гораздо больше подходит коллективам, состоящим из высококвалифицированных и занимающихся самостоятельной творческой работой специалистов.

2.3 Организационная культура и стиль управления

При формировании оптимального стиля управления для конкретной компании или ситуации следует учитывать и цели, которые ставятся на текущем этапе развития бизнеса, и степень зрелости сотрудников, и специфику их профессиональной деятельности. Общая организационная культура и стили управления, которые практикуются руководителями компании, тесно связаны.

Так, если коллектив в целом «дорос» до либерального стиля управления (а так бывает нечасто), даже отсутствие строгого контроля со стороны руководителя не скажется на результатах работы негативно.

Но если речь идет о коллективе, нуждающемся в более строгом надзоре, рано или поздно либерализм скажется на эффективности реализации принятых руководством решений, а некоторые важные процессы неизбежно будут пущены на самотек.

Авторитарный стиль управления с высокой долей вероятности будет воспринят «в штыки» зрелым и самодостаточным коллективом, не нуждающимся в постоянной диктатуре и давлении со стороны управленца, но в то же время в компании с молодым и неопытным персоналом такой подход может оказаться наиболее эффективным.

Таблица 3 – Сравнительная характеристика стилей управления

Стиль управления	Основные черты	Достоинства	Недостатки	Рекомендуемые условия применения
Авторитарный	Догматизм, стереотипность, приверженность традициям, нацеленность на результат, беспрекословное подчинение, требовательность, формализм, единоличные решения	Четкость и оперативность управления, быстрое принятие решений, быстрая реакция на изменение внешних условий	Подавление потенциала сотрудников, бюрократизм, неудовлетворенность персонала условиями труда, отсутствие действенных стимулов, высокий расход ресурсов на систему контроля	Малые компании в условиях становления бизнеса, кризисные ситуации
Демократический	Разделение власти и передача полномочий; взаимодействие, основанное на сотрудничестве, а не на подчинении; доверие персоналу, применение материальной и социальной мотивации	Высокая мотивация сотрудников, успешное решение инновационных или нестандартных задач, благоприятный климат в коллективе	Не подходит для коллектива со слабой организацией, плохо работает в экстремальных производственных условиях	Стабильный коллектив, наличие активных работников, нормальные условия труда
Либеральный	Полная свобода коллективных и индивидуальных решений, отсутствие строгого контроля и ориентации на результат, преобладание личных отношений над деловыми	Хорошие отношения с сотрудниками, возможность творческой работы, неконфликтная обстановка	Отсутствие реального авторитета руководителя, отсутствие мотивации, ограниченный арсенал инструментов воздействия на подчиненных	Зрелый коллектив, творческая работа, наличие активных и знающих помощников

Подведем итог, от выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера коллектива и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

3. Анализ стилей руководства в ООО "Галактика"

3.1. Общая характеристика деятельности и условий функционирования организации

Группа компаний ООО "Галактика" основана в 2004 году для оказания услуг в области организации пассажирских перевозок для экипажей морских судов.

Офисы ООО " Галактика "располагаются в Санкт-Петербурге, Москве, Новороссийске и Владивостоке. Также ООО «Галактика» имеет партнеров в Российской Федерации, благодаря этому клиенты фирмы могут получать качественный сервис в различных городах нашей страны.

Партнерами ООО «Галактика» являются крупнейшие иностранные компании, специализирующиеся в этом бизнесе, что позволяет предприятию осуществлять перевозки между зарубежными географическими пунктами без посещения территории России.

С февраля 2007 года ООО "Галактика" стала членом – стратегического союза независимых компаний, специализирующихся на перевозках моряков и оффшорных специалистов по всему миру. Международная кооперация позволяет каждому члену группы предлагать своим клиентам не только международные услуги, но и лучшие морские и оффшорные тарифы, доступные членам сети.

В феврале 2008 года ООО «Галактика» стало аккредитованным агентством Международной Ассоциации Воздушного транспорта (IATA), что позволило использовать современные технологии электронного билетооформления и значительно расширило диапазон услуг.

Санкт-Петербург, м. Адмиралтейская, БЦ "Дом Шретера", ул. Малая Морская, дом 11, офис 216 Электронная почта: imts-tkt@imts-group.ru

ООО «Галактика» предоставляет полный пакет услуг в одном офисе.

Авиационные билеты ведущих авиакомпаний мира;
Железнодорожные билеты;
VIP-залы;
Бизнес-авиация;
Организация чартерных рейсов;
Визовая поддержка;
Бронирование гостиниц по России и всему миру;
Помощь в оформлении загранпаспортов.

Основные преимущества, которые получают клиенты ООО «Галактика», заключая с фирмой корпоративный договор – это сервис, включающий в себя индивидуальный подход, оптимальные цены, удобство оформления и получения услуг.

В своей работе ООО «Галактика» гарантирует своим клиентам высокую надежность и оперативность. ООО «Галактика» помогает своим клиентам оценить уровень затрат, которые приходятся на деловые поездки. Менеджеры фирмы подберут для клиента наиболее выгодный и удобный вариант, чтобы клиент себя чувствовал удобно и комфортно.

В работе для привлечения клиентов создаются благоприятные условия внутри фирмы, доброжелательное отношение и индивидуальный подход привлекает все большее количество клиентов.

Клиент может выбрать для себя наиболее удобную схему оплаты – наличные рубли, безналичный расчет или кредитные карты.

При заключении корпоративного договора заказчик получает персонального оператора, что дает возможность максимальной оперативности и индивидуального подхода.

На ООО «Галактика» используются передовые технологии, высококачественный сервис и многолетний опыт, менеджеры фирмы помогают клиентам уменьшить временные и денежные затраты на деловые поездки.

Электронный авиабилет или e-ticket — это электронная форма билета на самолет, цифровая запись в базе данных авиакомпании, предлагаемая взамен обычного билетного бланка. Компанией ООО «Галактика» успешно осуществляется продажа авиабилетов на рейсы тех авиакомпаний, которые перешли на оформление электронных перевозочных документов.

Бронирование авиабилетов осуществляется стандартным образом, однако информация о путешествии, отражаемая на авиабилете, не печатается на бланке, а хранится в специальной базе данных авиакомпании в электронном виде в памяти компьютеров и при необходимости быстро передается с одного компьютера на другой. Так же как и обычный авиабилет, электронный билет на самолет является документом, удостоверяющим договор воздушной перевозки между пассажиром и авиакомпанией.

ООО «Галактика» сегодня - это успешно развивающаяся компания на Санкт-Петербургском рынке транспортных услуг. Агентство оформляет железнодорожные билеты внутрироссийского и международного сообщений не только из Санкт-Петербурга, но и из других городов. ООО «Галактика» постоянно совершенствуется и развивает новые направления предоставления услуг.

Высокая квалификация и профессионализм сотрудников, передовая техническая оснащенность позволяют предоставлять пассажирам полный спектр услуг на высоком уровне обслуживания. Основной задачей ООО «Галактика» является расширение спектра транспортных услуг для клиентов, увеличение ассортимента программ и улучшение качества предоставляемых услуг.

Основные экономические показатели экономической деятельности ООО «Галактика» за 2014 - 2016 гг. в таблице 1 Приложение 2.

Анализ таблицы показал, что эффективность деятельности ООО «Галактика» в 2016 году снизилась. Об этом говорит снижение валовой прибыли на 234,8% в 2016 году по сравнению с 2014 годом.

Стоит отметить, что в 2014 году рентабельность продаж составляла 4%. В 2016 году рентабельность сократилась в два раза и составила -6,7%, что говорит о неэффективной деятельности предприятия. В 2016 году так же произошло сокращение стоимости основных средств на -1549 тыс. р., в то же время фондоотдача в 2016 году выросла по сравнению с 2014 годом на 13,1%. В 2015 году произошло сокращение средней заработной платы на 10,8% по сравнению с 2014 годом, в то же время в 2016 году средняя заработная составляет 37 730 р., что по сравнению с 2014 годом выросла на 6 687 р. или на 21,5%.

Наряду с ростом средней заработной платы в 2016 году производительность труда сокращается на 16% по сравнению с 2014 годом и на 9,1% по сравнению с 2015 годом, что свидетельствует о нерациональности использования средств на оплату труда.

Таким образом, эффективность и результативность деятельности в 2016 году снизились.

Развитие деятельности компании по продаже билетов зависит от множества факторов, которые систематизируются и оцениваются по-разному. Конкуренты являются важнейшим фактором развития компании, т.к. способствуют постоянному совершенствованию деятельности, поиску более выгодных путей улучшения конкурентоспособности.

Чтобы сделать вывод о привлекательности рынка с точки зрения уровня конкуренции, устанавливают основные факторы, определяющие конкуренцию, оценивают их вес и силу методом экспертных оценок и рассчитывают степень влияния каждой из сил конкуренции. Вес фактора оценивается в долях от 0 до 1 в рамках каждой группы факторов. Присутствие факторов оценивается по трехбалльной шкале: 1 балл – не проявляется; 2 балла – слабо проявляется; 3 балла – четко проявляется. Оценка степени влияния каждой из пяти сил конкуренции рассчитывается как средневзвешенная.

Таблица 4 –Факторы конкурентоспособности

Фактор конкуренции	Вес	Сила	Оценка влияния
Ситуация в отрасли			0,27
1.1. Зрелость отрасли	0,22	2	0,44
1.2. Число и мощность фирм, конкурирующих на рынке	0,25	2	0,50
1.3. Степень стандартизации товара, предлагаемого на рынке	0,15	3	0,45
Изменение платежеспособного спроса	0,11	1	0,11
Сила брендов фирм на рынке	0,13	1	0,13
Стратегия конкурирующих фирм (поведение)	0,08	1	0,08
Привлекательность рынка данного продукта	0,06	3	0,18
Влияние потенциальных конкурентов			0,38
2.1. Капитальные издержки входа в отрасль	0,50	2	1,00
2.2. Верность потребителей существующим брендам и расходы на переманивание потребителей	0,20	1	0,20
2.3. Экономия от масштаба производства существующих в отрасли конкурента	0,10	1	0,10
Доступность каналов поставки и распределения	0,15	1	0,15
Сопротивление, оказываемое существующими факторами	0,05	2	0,10
Влияние поставщиков			0,24
3.1. Уникальность и дефицит поставляемого ресурса	0,35	1	0,35
3.2. Расходы по переходу на другой ресурс	0,20	1	0,20
3.3. Число отраслей, имеющих потребность в этом ресурсе	0,15	1	0,15
Количество и размер фирм -поставщиков ресурса	0,30	1	0,30
Влияние покупателей			0,53
4.1. Количество покупателей и объем их покупок	0,60	2	1,20
4.2. Значимость товара для покупателя	0,25	1	0,25
4.3. Дифференциация торговых предложений на рынке	0,15	1	0,15
Влияние услуг-заменителей			0,33
5.1. Степень соответствия цены и характеристики услуг-заменителей и основных товаров	0,40	1	0,40
5.2. Готовность покупателя перейти на услугу-заменитель	0,30	1	0,30
5.3. Расходы по переманиванию потребителей	0,30	1	0,30

(Источник: Составлено автором)

По результатам оценки привлекательности рынка можно сделать следующие выводы. Покупатели имеют более значительную рыночную силу, чем продавец, что может повлечь снижение маржи прибыли продавца. Поставщики организации имеют менее значительную рыночную силу, не смогут воспользоваться ей и продавать свою продукцию по более высокой цене.

Существующая интенсивная конкуренция в отрасли может заставить участников вступить в ценовые, исследовательские и рекламные войны, результатом которых, скорее всего, будет снижение прибыли. И, наконец, возможное появление новых участников, которые приносят с собой дополнительные ресурсы и стремятся отобрать часть рыночной доли у прежних участников, может усилить соперничество и уменьшить прибыли.

Для оценки конкурентоспособности необходимо провести сравнительную оценку деятельности конкурентов по отдельно взятым параметрам работы, используя балльную оценку (табл. 5).

Таблица 5 – Факторы конкурентоспособности

Переменные маркетинга

ООО «Галактика»

ООО Турпост

ООО «Альтера»

ООО «Велес Вояж»

Широта ассортимента

3 тыс. наим.

3,5 балла

30 тыс. наим.

5 баллов

2 тыс. наим.

3 балла

1 тыс. наим.

2 балла

Уровень цен

Ниже среднего

4 балла

Средний

3 балла

Средний

3 балла

Средний

3 балла

Удобство расположения офиса

Удобный подъезд для машин

5 баллов

Удобный подъезд для машин

5 баллов

Узкий подъезд для машин

3 балла

Удобный подъезд для машин

5 баллов

Наглядность оформления витрин (каталога билетов и направлений)

Витрины больших размеров, хорошо оформлены

5 баллов

Витрины больших размеров, хорошо оформлены

5 баллов

Витрины больших размеров, хорошо оформлены

5 баллов

Витрины маленьких размеров, плохо оформлены

3 балла

Размер скидок постоянным покупателям

До 4%

4 баллов

До 5%

5 баллов

До 5%

5 баллов

До 4%

4 баллов

Уровень рекламы

Отдельные виды

4 балла

Масштабная

5 баллов

Отдельные виды

4 балла

Очень ограниченная

3 балла

Предоставление отсрочки

До 5 дней всем

3 балла

До 5 дней постоянным клиентам

4 балла

До 7 дней всем

5 баллов

До 5 дней постоянным клиентам

3 балла

Итого баллов

28,5

Анализ факторов конкурентоспособности по результатам анализа таблицы 5 показал, что в ряду конкурентов ООО «Галактика» занимает лишь третье место значительно уступая конкуренту ООО «Турпост» по широте ассортимента, уровню скидок и предоставлении отсрочки платежам для постоянных клиентов.

При этом фирма практически ни в чем не уступает конкурентам по размерам скидок, уровню рекламы. Главный конкурентный недостаток ООО «Галактика» - предоставление отсрочки только при покупке на сумму более 10 тыс. руб. Следовательно, разработка программы стимулирования сбыта таким образом позволит еще сильнее укрепить конкурентные позиции компании. При этом нужно отметить, что для компании необходимо постоянное изучение цен, рекламных акций конкурентов, однако такая служба на предприятии отсутствует.

В таблице 6 представленSWOT-анализ деятельности ООО «Галактика».

Таблица 6 – Исходная таблица SWOT-анализа ООО «Галактика»

ВОЗМОЖНОСТИ	СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ
-Развитие сети офисов продаж ж\д и авиа билетов - Заключение договоров напрямую с поставщиками услуг. - Охват возможно большего числа клиентов - предполагает развитие сети.	-Качество обслуживания клиентов Высокий потенциал расширения -Высокое качество оказываемых услуг (соответствие всем европейским стандартам) -Широкий ассортимент предлагаемых услуг. -Хорошая репутация среди потребителей - Проведение различных акций, способных привлечь Клиента к покупке сопутствующих услуг (карта лояльности клиента). - У организации за год нет не покрытых контрактов -хорошая платежеспособность
УГРОЗЫ	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
- Глобальный кризис экономики и связанное с ним падение курса национальной валюты. -Наличие сильной конкуренции - на рынке продаж авиа и ж\д билетов -Промышленный шпионаж со стороны конкурентов и утечка информации - деятельность конкурентов, направленная на сокращение потенциала фирмы и сокращения потока покупателей.	- Слабая компетенция ответственных лиц - ответственные лица не имеют должного уровня компетентности. -Рекламные и маркетинговые кампании требуют качественного пересмотрения, слабо развиты эти направления деятельности. -Ценовая политика (цены конкурентов порой привлекательнее). - Плохо развит процесс мотивирования персонала

Последовательное соблюдение корпоративных принципов, принятых в ООО «Галактика», позволяет реализовать одно из значимых конкурентных преимуществ компании в условиях развития розничного рынка: ООО «Галактика» - одна из немногих розничных компаний в России, последовательно следующих принципам прозрачности бизнеса. Конкурентные преимущества компании - заметная доля в районе деятельности, узнаваемая витрина каталога, которому доверяют потребители, широкий ассортимент и гарантированно высокое качество услуги, высокий уровень обслуживания, расположение офиса в шаговой доступности покупателей, оптимальный уровень цен, ежедневная работа офиса, наличие собственной доставки билетов на дом, дисконтные программы для покупателей, отлаженное взаимодействие с поставщиками, использование передовых IT технологий, опытное руководство.

Главной основой в кадровой политики для повышение производительности труда выступает социальная политика предприятия, которая гарантирует предоставление социальных гарантий трудоустройства, систему аутплейсинга, т е содействия в трудоустройстве после высвобождения персонала, добровольно медицинское страхование и т д.

3.2 Анализ стиля управления и лидерских качеств руководителя предприятия

На предприятии и неформальные управления повседневной четко регламентированы нормативными документами ( том числе ), сложившимися традициями распоряжениями руководства^[27].

предприятием осуществляется соответствии с РФ и организации. Трудовые регулируются гражданским, законодательством РФ, договорами, правилами трудового распорядка, инструкциями работников.

политику предприятия охарактеризовать как . В русле политики руководство осуществляет контроль симптомами негативного в работе персоналом, пытается их причины следит за конфликтных ситуаций. мониторинг квалифицированной силы и персонала, предпринимаются по локализации явлений, осуществляются , направленные на причин, которые к возникновению проблем. При можно сказать, руководству предприятия хватает инструментов прогнозирования в персонала, прогнозе текучести кадров, действий по политике.

По одному признаку политики ООО "" относится к политике открытого . Преимущества данного :

Возможность быстрого в конкурентные , внедрение новых организации подходов, новичками (при сотрудников);
Постоянное воздействие со новых сотрудников, механизм инноваций - , определение ответственности и организации.

недостаткам можно :

Затруднена возможность , так как тенденция набора из-за других сотрудников;
отдается вопросам (внешней мотивации).

персоналом выполняет функцию, которая в предоставлении поддержании работоспособности для организации ^[28]. Недостатком данной является пассивность управлении персоналом, инструмента, позволяющего на мотивацию величину выработки . Следует отметить, на анализируемом не применяется аттестации сотрудников. методы управления в исследуемом , они представлены таблице 6.

Таблица 6 – влияния на

Образ действий
1 Рациональное убеждение	использует логические и факты целью убедить в том, поставленные цели задачи вполне .
2 Вдохновляющий призыв	выдвигает предположение, вызывает энтузиазм сотрудников, в того, что соответствует их , идеалам и или усиливает веру в силы.
3 Обращение советом	Руководитель привлечь сотрудников участию в стратегии, активности изменений, и их поддержки присутствия на мероприятиях, либо готов изменить предложение в с желаниями .
4 Личный призыв	апеллирует к лояльности и , прежде, чем подчиненных о -либо.
5 Принуждение	использует требования, или жесткие с целью подчиненных выполнить задачи так, он этого .

Таким образом, таблицы свидетельствуют том, что применение власти, также выполнение всевозможных функций от него ряда качеств. же следует , что на в исследуемом используется демократический руководства.

Взаимодействие руководителем имеет подчиненного очень значение. Вовлеченность в работу тем, как относится к . Если он в них исполнителей, подчеркивая этом, что обязаны подчиняться распоряжениям, и считается с мнением, то быстро охладевают работе. Если он видит них партнеров совместной работе подчеркивает при важность личного каждого в работу и постоянное внимание мнениям, то отвечают заинтересованностью выполнении работ^[29]. по этому показало наше представлено в 7.

Таблица 7 – Взаимоотношения руководителем (в % числу опрошенных).

	Средний бал
Устраивают ли отношения с :
– да;	89
– нет.	11
Вас не в начальнике:
– уровень квалификации;	3,1
– взаимопонимания;	5,3
– жесткий со стороны ;	12,3
– нет доверия подчиненным;	20,1
– не слушать;	9,5
– не учитывать интересы ;	18,6
– не рассматривает карьеры;	14,6
– не вопросы повышения .	15,1
Ваши беседы руководителем проходят:
– плану;	54,2
– случайно.	76,2
, обсуждаемые с :
– производственные;	76,5
– стратегия ;	24,0
– планы Вашей ;	31,3
– оценку Вашей ;	15,8
– Ваши личные ;	10,1
– Вашу карьеру.	3,9
– поддержку.	12,5
Правильно оценивает руководитель вклад в :
– да;	39,7
– нет;	14,0
– ответить.	52,8
Гордитесь Вы своим :
– да;	86,74
– нет.	13,26

вопрос: «Устраивают Вас отношения начальником?» восемьдесят респондентов ответили . Но есть , которых не отношения с (здесь имеется не только », но и бухгалтер и управленцы высшего ). Важнейшие причины, которым работников ООО "Галактика" отношения с , распределились следующим : не доверие подчиненным (20,1%); не интересы подчиненных (19,6%); взаимопонимания (5,3%). Все признака характеризуют стиль управления.

руководителя директивного управления жесткое принятие руководителем , а также интерес к как к . В подтверждение распространения директивного свидетельствуют два , – это жесткий за работниками стороны начальника (12,3%) неумение слушать (9,5%). , в экстремальных директивный стиль многом оправдан, удовлетворенность трудом подчиненных при падает и социально – психологический в коллективе.

и пятый заняли претензии не рассмотрении повышения квалификации (15,1%) развитии карьеры (14,8%). показал, что 60,3% и специалистов повысить свою , 50% из них , что этого их работа, 30% ставят условие, повышение квалификации повышению их . Данное требование , так как квалификации должно производительность труда.

обстоят дела планированием карьеры. сотрудников не свою карьеру. между тем отметить, что карьеры обладает мотивирующей силой, мотивация рассчитана на текущий , а на длительного действия.

недостаточного уровня руководителя получил приоритет, на указали в 13,1% опрошенных. И наводит на раздумья о , что уровень некоторых руководителей ( директор и . бухгалтера) не современным требованиям экономики.

Характер с руководителями , что основная руководителей в с подчиненными – , а внимание человеку – на месте. Соотношение к работе человеку примерно к одному. того, только 39,7% считают, что правильно оценивают вклад в , а 66,8% затрудняются или считают, вклад в оценивается неверно. , тем не , 86,74% работников гордятся руководителями. Думается, всего потому, магазина вот несколько лет работают без , стабильно.

Четкая цели имеет роль в поведением работников. должны определяться , чтобы быть , мотивирующими, действенными. случайно руководители специалисты предприятия этому фактору четвертый приоритет. с нечеткой целей начинаются в управлении работников.

Седьмое по уровню мотивов труда и специалисты "Галактика" (9,4%). Под фирмы обычно тот образ, существует у клиентов – покупателей , а также ее поставщиков, , работников ООО "". И естественно, имидж во определяет и персонала. Малое данного фактора еще не и не корпоративной культуры торговых предприятий.

образом, на установлен демократичный управления, что мягкому разрешению . В то время во руководителя и существуют следующие :

- между руководителем подчиненным нет отношений, что к дополнительному пристальному контролю стороны руководителя, приводит к атмосферы внутри коллектива предприятия;

- в 2016 году убыток, одной причиной стало руководство предприятием.

- тактике во с подчиненными преобладают угрозы, так же влияет и производительность труда на взаимоотношения с подчиненным.

3.3 Пути совершенствование стиля управления в ООО "Галактика"

Согласно анализу проведенного в параграфе 3.1, выявили что деятельность предприятия ООО «Галактика» сократилась, рассмотрим эффективность эмоционального интеллекта руководителя данного предприятия на эффективность его деятельности.

Руководителем предприятия является Смуслова Е В возраст 45 лет, образование высшее. Работает на предприятии с 2012 года, стала руководителем ООО «Галактика» с июля 2015 года.

В структуре эмоционального интеллекта (EQ) 4 группы способностей:

1. Самопонимание, как способность осознавать собственные эмоции и чувства, быть «в контакте» со своим эмоциональным состоянием, понимать свои потребности.

2. Саморегуляция — управление эмоциями. Предполагает дружеское и экологичное отношение к своему состоянию, а не попытку «подавить» и «не замечать» собственные чувства.

3. Эмпатия — способность понимать эмоциональное состояние и потребности партнера по общению.

4. Социальные навыки, к которым относятся, а) способность строить доверительные отношения и б) влияние на основе стратегии сотрудничества, убеждение и побуждение (мотивирование)^[30].

Существует целый ряд особенностей, присущих эмоционально компетентным людям. К ним относятся:

— Внутренняя гармоничность и спонтанность.

— Адекватная самооценка, уверенность в своих силах и уверенное поведение.

— Высокая стрессоустойчивость.

— Способность строить и поддерживать отношения на основе стратегии сотрудничества.

— Конструктивная позиция при разрешении конфликтов.

— Умение предоставлять обратную связь и восприимчивость к ней.

— Способность эффективно работать в команде и управлять ею.

— Развитые навыки убеждения и влияния на других людей.

— Готовность к изменениям и способность к принятию не импульсивных, но рациональных решений.

— Независимость от чужой похвалы и одобрения и способность противостоять манипуляциям^[31].

Ресурс эмоционального интеллекта применим и при выполнении разнообразных других задач, таких, как прием на работу и адаптация нового сотрудника, проведение совещаний и групповых обсуждений, ведение переговоров, проведение дисциплинарного интервью. В любой ситуации, где есть необходимость эффективно взаимодействовать с другим человеком.

На основании тестирования (приложения) оценим эмоциональный интеллект руководителя предприятия. Результаты представим в таблице 8.

Таблица 8 – Результаты тестирования

Эмоциональная осведомленность:	13	(макс. 18)	средний уровень
Управление своими эмоциями:	11	(макс. 18)	средний уровень
Самомотивация:	3	(макс. 18)	низкий уровень
Понимание эмоций других (эмпатия):	11	(макс. 18)	средний уровень
Управление эмоциями других людей:	16	(макс. 18)	высокий уровень

Анализ результатов теста показал, что решение конфликтов у руководителя предприятия ООО «Галактика» находится на высоком уровне, что благоприятно сказывается на эмоциональном климате внутри предприятия.

Отрицательным моментом является низкий уровень самомотивации, это отрицательно сказывается на производительности труда руководителя, перекладывание полномочий на других, не участие в решение повседневных вопросах текущей деятельности, что негативно отражается на эффективности деятельности и руководителя и предприятия в целом.

Для стабилизации ситуации руководители ООО «Галактика» необходимо четко перед собой ставить цели, вторым шагом прописывать все шаги для достижения цели. Пройти тренинг по внутренней мотивации или ознакомится с видео уроками, которые находятся в бесплатном доступе в интернете.

Данные рекомендации помогут организовать деятельность руководителя и повысить её эффективность.

Для налаживания эффективного взаимодействия с подчиненными и повышение результативности деятельности руководителю предприятия необходимо ввести систему стимулирования.

Система стимулирования труда должна включать в себя не только материальную, но и нематериальную стимуляцию труда, что положительно скажется на деятельности труда в целом.

Анализ во второй главе показал, что сотрудники предприятия почти не интересуются собственной карьерой, что показывает низкую заинтересованность в результативности своей деятельности.

Предоставления информации о возможности карьерного роста и всех перспектив в росте, позволит направить сотрудников для заинтересованности в личном росте, что в свою очередь приведет к росту результативности деятельности и сотрудников и предприятия в целом.

Для повышения лидерских качеств руководителя необходимо пройти тренинги по самомотивации и укрепления лидерских качеств. Это позволит руководителю не только эффективно управлять подчиненными, но и направлять их для достижении цели.

Заключение

Лидерские качества позволяют достигать наибольших результатов руководителям, что находит отражение в повышении результативности деятельности всего предприятия.

Предприятие ООО "Галактика" в 2015 году получило отрицательный результат деятельности. одной из причин неэффективности деятельности предприятия стало снижение производительности труда.

Анализ стиля руководства на предприятии, показало что менеджер использует в основной демократичный стиль, но в тактики воздействия на подчиненных используются угрозы, наказания и штрафы, что приводит к напряженной трудовой дисциплины и росту неудовлетворенности руководством.

Анализируя самого руководителя, его эмоционального интеллекта, выявили низкий уровень самомотивации, это отрицательно сказывается на производительности труда руководителя, перекладывание полномочий на других, не участие в решение повседневных вопросах текущей деятельности, что негативно отражается на эффективности деятельности и руководителя и предприятия в целом.

Список использованных источников

Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: Академия, 2013. - 176с.
Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. – М.: Феникс. 2012. – 129 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - 448 с.
Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика : учебник/ В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2014. - 688 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 7-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2014. с. 96
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2012. 420 с..
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник М.: Филинъ, 2012. 96 с. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2013. – 448 с.
Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Даниел Гоулман, Ричард Бояцич, Энни Макки; Пер. с англ. – 5 изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – 301 c
Гоулман, Д. Г. Эмоциональный интеллект / Дэниел Гоулман; пер. с англ. А.П.Исаевой. - М.: ACT: ACT МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2009. - 478 с.
Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.
Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами организации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 336 с.
Зотова Н.А., Рабцевич А.А. Различия подходов к стимулированию труда в России и США // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/02/9968
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2015, 65 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 236 с.

Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 236 с. Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 687 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2015. - 64 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2015. - 64 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2015. - 64 с.

Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации / О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления. - 2014. - №01 (37). - С. 74-77.
Литвинюк А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Литвинюк. - М.: Юристъ, 2014. - 101с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2015. 376 с.
Назимко В. К. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие/ В. К. Назимко, Е. В. Кудинова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 255 с
Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю., Суббочева А.А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 7 (67). — c. 15. [Электронный ресурс] URL: https://creativeconomy.ru/articles/24091/

Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю., Суббочева А.А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 7 (67). — c. 15. [Электронный ресурс] URL: https://creativeconomy.ru/articles/24091/

Распопов В. М. Управление изменениями: учебное пособие/ В. М. Распопов. - Москва: Магистр; Москва: Инфра-М, 2013. - 336 с.
Руденко А. М. Управление человеческими ресурсами: [учебное пособие для подготовки бакалавров по укрупненной группе направлений 38.00.00 "Экономика и управление"]/ ред. А. М. Руденко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 350 с.
Слиньков В. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. Учебное пособие / В. Слиньков. - М.: КНТ, 2013. - 245с.
Тебекин А. В. Менеджмент организации: [учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям]/ А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - 4-е изд., перераб. и доп.. - Москва: КноРус, 2015. - 420 с

Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2014. - 624 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2014.435 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. 495 с.
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. Модуль III: Учеб. – практич. пособие. – М.: Дело, 2015.
Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2015.160 с.
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / Шапиро С. А. - 3 е изд. перераб. и доп. – М: КНОРУС, 2016.– с. 385

Приложения

Таблица 1 – Подходы к определению сущности «управление персоналом»^[32]^[33]^[34]^[35]

Содержание

Автор
А.Я. Кибанов	Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
В.П. Пугачев	Управление персоналом – деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников необходимой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической) и социальной эффективности.
Д.М. Иванцевич А.А. Лобанов	Управление персоналом – это комплекс управленческих и организационных мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала, и направленности его трудового поведения целям и задачам организации (организации).
X.T. Грехем, Р. Беннетт	Управление персоналом – это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках организации. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.
Маклаков А.Г.	Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении целей организации.
Edwin B. Flippo Principles of Personnel Management	Управление персоналом- это кадровая функция связанная с обеспечением, развитием, вознаграждением, интеграцией и поддержкой персонала организации с целью содействия достижению основных целей и задач этой организации. Таким образом, управление персоналом - это планирование, организация, мотивация и контроль выполнения этих оперативных функций.
M. J. Jucius, Personnel Management	Управление персоналом - это та область управления, которая связана с планированием, организацией и контролем различных оперативных действий по обеспечению, развитию, удержанию и использованию рабочей силы для достижения целей и интересов, для которых компания создана, так эффективно и как можно экономичнее на сколько это возможно, и в максимальной степени отвечают целям и интересам персонала всех уровней.
И.Н. Герчикова	Управление персоналом - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Тебекин А. В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2014. - 624 с. ↑
Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации / О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления. - 2014. - №01 (37). - С. 74-77. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 687 с. ↑
Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие / Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - М.: Академия, 2013. - 176с. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 687 с. ↑
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие / Шапиро С. А. - 3 е изд. перераб. и доп. – М: КНОРУС, 2016.– с. 385 ↑
Андрусенко А. Проектная деятельность: мотивация участников/ А. Андрусенко, В. Рябец; эксперт Е. Андрейкина. - (На практике). - (Мотивация персонала): Положение о проектной группе (фрагмент) //Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 9 (сентябрь). - С.52 ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - 475с. ↑
Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с. ↑
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - 448 с. ↑
Распопов В. М. Управление изменениями: учебное пособие/ В. М. Распопов. - Москва: Магистр; Москва: Инфра-М, 2013. - 336 с. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник / под ред. В.Р. Веснина. - М.: Проспект, 2012 г. - 455 с. ↑
Селюк А. В. Стратегическое развитие фирмы: учебное пособие/ А. В. Селюк, А. В. Куприна, С. А. Бардасов ; [рец.: Н. С. Зоткина, Е. П. Киселица]; Тюм. гос. ун-т, Фин.-эконом. ин-т. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2015. - 164 с. ↑
Марасанов. Г.И. Концепция обоснованной практичности в оценке персонала / Г.И. Марасанов // Акмеология. 2014. № 3 (51). С. 158-159. ↑
Макхэм Калверт Управленческий консалтинг.- М: Дело и Сервис, 1999. ↑
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. – М.: ИНФАРА-М, 2000. – 136 с. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я Кибанов. - М.: Инфра-М, 2011. - с 158. ↑
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - с.174 ↑
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2012. - с. 183 ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2012. 420 с.. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2015. с. 64 ↑
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеждмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2012. 420 с.. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие / Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2015. с.67 ↑
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 405 с. ↑
Гоулман, Д. Г. Эмоциональный интеллект / Дэниел Гоулман; пер. с англ. А.П.Исаевой. - М.: ACT: ACT МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2009. - 478 с. ↑
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2014. 1088 с. ↑
Басаков, М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. – М.: Феникс. 2012. – 129 с. ↑
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник М.: Филинъ, 2012. 96 с. ↑
Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – М.: Феникс, 2013. – 222 с. Вишнякова, М.В. Стратегический план развития карьеры / М.В. Вишнякова // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2013. - № 1. – С. 4. ↑
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2014. – 60 с. ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус. – 2013. -357 с. ↑
Назимко В. К. Основы менеджмента: учебно-методическое пособие/ В. К. Назимко, Е. В. Кудинова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 255 с ↑
Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту». Тюмень ТГУ, 2013. 56 с. ↑
11. Десслер Г. Управление персоналом. / Под общ. ред. И. М. Степнова. Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. 799 с. ↑
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 236 с. ↑
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие/ Гос. ун-т упр.; ред. А.Я. Кибанов. - Москва: Проспект, 2015. - 64 с. ↑
22. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю., Суббочева А.А. Стимулирование персонала в российских инновационных компаниях // Креативная экономика. — 2012. — № 7 (67). — c. 15. [Электронный ресурс] URL: https://creativeconomy.ru/articles/24091/ ↑