Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Руководитель в системе управления организации выступает в качестве ведущего лица, так как именно к его функционалу относится направление работы сотрудников, подбор персонала, обеспечение рабочей атмосферы, психологического настроя сотрудников и многих других аспектов деятельности организации. В истории множество примеров того, как стратегически верно выбранный стиль руководства пробуждает в сотрудниках интерес к своей деятельности и профессии в целом, и таким образом обеспечивает успех предприятия в установленной сфере деятельности. Но также может произойти обратный эффект, поспешные и неудачные решения при выборе стиля руководства приводят к снижению эффективности деятельности сотрудников, и, соответственно, могут стать причиной кризиса в организации.

В нашей работе мы рассмотрим понятие, виды и структуру стиля управления организацией. Подробнее остановимся на отдельных типах: либеральном, демократическом и авторитарном, рассмотрим положительные и негативные стороны указанных стилей управления.

Каждый руководитель ежедневно сталкивается с разнообразием культуры своих подчиненных, с различными уровнями образования, жизненными принципами, темпераментами и многими другими персональными человеческими особенностями. В силу этих особенностей на определенный стиль руководства у каждого человека может различная реакция. В частности, низкоквалифицированные работники со средним культурным уровнем легче относятся к авторитарному стилю руководства, им проще принять позицию подчиненного и беспрекословно выполнить то или поручение, и наоборот, эмоциональные, духовно богатые и открытые люди, могут не сработаться с требовательным и безапелляционным руководителем, требующим неукоснительного подчинения. Со временим у каждого руководителя вырабатывается свой определенный, можно даже сказать, уникальный стиль. Однако, с учетом человеческой специфики, каждому руководителю необходимо в своей практике сочетать различные стили руководства. Приведенные нами стили управления в оригинальной типологии и трактовке в современном бизнесе не могут быть в полной мере эффективными. В соответствии с особенностями каждого отдельного коллектива, руководитель должен использовать различные методы из каждого типа стилей. В настоящее время существует целый инструментарий, помогающий руководителю выбрать правильную модель поведения в различных ситуациях. Для этого мы подробно рассмотрим суть каждого из указанных стилей управления.

Проведя анализ деятельности выбранной нами компании, мы установим свойственный ей стиль руководства и постараемся дать рекомендации по совершенствованию методов управления с целью повышения эффективности труда и соблюдения баланса в отношениях между начальником и подчиненными.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Артвивид».

Предметом исследования является установленный в данной компании стиль руководства.

Целью исследования мы ставим определение стиля руководства, обеспечивающего эффективность деятельность организации.

Задачи исследования:

раскрыть понятийный аппарат менеджмента, рассмотреть его структуру;
дать характеристику деятельности компании ООО «Артвивид»;
определить и проанализировать установленный стиль руководства указанной фирмы;
дать рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации с целью повышения эффективности деятельность.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Стиль руководства: понятие и особенности формирования

Для эффективной деятельности организации руководителю или менеджеру необходимо иметь представление о типах стилей руководства, а также о различных моделях поведения. Формирование и функционирование всей системы предприятия, начиная от социально-психологических аспектов, заканчивая формальной структурой, тесно взаимосвязаны с представлением о руководителе в коллективе. Стиль руководства – это совокупность средств и методов управления и их реализация в условиях, определенных руководителем конкретной организации. Стиль, который избирает для себя руководитель, постоянно обращает на себя внимание подчиненных, его воспринимают, оценивают, хвалят и критикуют. Поэтому, по сути, стиль управление – это не личное дело руководителя, а отражение оценки коллектива на деятельность их начальника.

Руководитель — это должностное лицо, наделенное определенными полномочиями и связанное с обеспечение деятельности организации в установленной сфере деятельности.

Безусловно, руководитель – тоже человек, который характеризуется субъективностью восприятия различных ситуаций. Поэтому в деятельности каждого руководителя присутствуют как объективные, так и субъективные компоненты стиля. Случается так, что их сложно определить, но соотношение выбранной модели служебного поведения с личностными качествами руководителя чаще всего приводит к ошибке.

Существует такое мнение, что счастливый человек – это тот, который с радостью идет на работу. Конечно, это целиком и полностью зависит от руководителя, его стиля, отношения к своим сотрудникам. На основании вышеизложенного, мы можем сделать вывод, что стиль руководства – это использование методов и средств управления в условиях, определенных руководителем конкретной организации. Стиль руководства – это индивидуальное явление, определяемое личностными факторами и отражающее

Лидер - индивид, занимающий доминирующую роль в структуре социального взаимодействия и межличностных отношений.

Лидерство — это качество, характеризующее поведение отдельных индивидов в группе, определяющееся принципами доминирования над другими. Руководство – это распределяемая роль, официально закрепленная, определяющая характер групповых отношений. Руководство – это формальный, правовой процесс[19]. Рассмотрим разницу между понятиями руководства и лидерства. Руководитель сосредотачивает свое внимание на правильном исполнении, а лидер акцентируется, прежде всего, на правильном действии.

Отличие руководства от лидерства. Таблица 1.

Руководство	Лидерство
1. Официально координирует отношения в группе	1. Определяется негласно, регулирует социальное взаимодействие и отношения в группе
2. Наличие прямой взаимосвязи с системой социальных отношений. Элемент макросреды.	2. Элемент макросреды.
3. Целенаправленный и контролируемый процесс	3. Носит стихийный характер
4. Стабильное, формальное явление	4. Свойственна зависимость от настроения групп
5. Четко выстроенная система применения санкций	5. Отсутствие четко выстроенной системы санкций
6. Принятие решения зависит от определенных факторов, но не связан с группой	6. Решения касаются деятельности группы непосредственно
7. Зона влияния руководителя распространяется намного шире, т.к. он представляет деятельность малой группы в более широкой структуре	7. Зона влияния лидера – отдельно взятая небольшая группа

Рассмотрим основные факторы, определяющие стили руководства [5, с.232-233]:

1) Требования к компетентности руководителей, уровню их ответственности, работоспособности, определенным личностным качествам, характеру и отношением к сотрудникам.

2) Специфика деятельность и структуры организации – цели и задачи, принципы управления и функционал руководителя.

3) Окружающая среда производства – техническая оснащенность, модель организация труда и обеспеченность необходимыми материальными ресурсами и т.д. [5, с.233-234].

На основании вышеизложенного, мы можем сделать заключение, что каждая организация уникальное сочетание людей, целей и задач. Каждый управленец – это, прежде всего, личность, обладающая незаурядными способностями. Каждый руководитель – творец избранного им стиля управления.

1.2 Классификация стилей руководства

Классификация стилей руководства базируется на теориях, основанных на поведенческом подходе. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется выбранной манерой поведения по отношению к сотрудникам. В соответствии с концепцией, Курта Левина (1890-1947) вся сложная пальма лидерства располагается на шкале между полярными позициями: «автократия» и «невмешательство», между которыми находится позиция «демократия». Определение стилей, обозначенное Левиным, оказалось более, чем удачным и по сегодняшний день является классическим. До сих пор все существующие концепции управления базируются на основе его идей разделения стилей на авторитарный (диктаторский), демократический (коллегиальный) и попустительский (либерально-анархический или нейтральный) [10, с.109].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль. Его также именуют диктаторским, автократическим и жестким. В условиях однозначного применения данного стиля руководитель придерживается принципов формальной структуры взаимоотношений при определении модели собственного поведения. Авторитарный руководитель сохраняет дистанцию в отношении с подчиненными и не допускает неформальных контактов. Все власть и ответственность целиком концентрируется в руках единоличного руководителя, он лично контролирует деятельность сотрудников и всей организации в целом, уделяя внимание не только результату работы, но и процессу ее выполнения. Все решения принимаются руководителем единолично. Работники получают только необходимую для их служебной деятельности информацию. Руководитель авторитарного типа, как правило, характеризуется властностью, требовательностью, ориентированностью на достижение цели.

Для такого руководителя характерна централизация власти, а также жажда неукоснительного подчинения. Авторитарный руководитель отличается самоуверенностью, может позволить себе быть грубым и резким с подчиненными, не выносит критики, в качестве основной меры воздействия на подчиненных использует приказ, никогда не высказывает просьбы, лишь отдает распоряжения, любая инициатива со стороны сотрудников им пресекается.

К особенностям авторитарного стиля можно отнести такие методы управления как взыскания, приказы, распоряжения, угрозы. Мнения сотрудников в работе не учитываются.

При взаимодействии с людьми преобладает резкий тон, четкая речь, может проявляться даже грубость и нетактичность.

Интересы организации превышают по значению интересы людей. Характерна стереотипность принимаемых решений.

К недостаткам стиля относятся большая вероятность принятия неверных решений, подавление инициативы сотрудников, пассивность, статичность, отсутствие прогресса и нововведений, неудовлетворенность сотрудников положением и в целом работой, а также усиление психологической нагрузки сотрудников и преобладание тяжелой рабочей атмосферы, неблагоприятного психологического климата. («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) [13, с.135 - 136].

Авторитарный стиль применим только в экстренных ситуациях, когда необходима жесткость, чтобы не распространять панику (черезвычайные ситуации, война и т.д.).

К разновидностям авторитарного стиля относят эксплуататорский и благожелательный стили.

Эксплуататорский стиль отличается отсутствием доверия руководителя к своим сотрудникам, он не спрашивает их мнения и совета, все вопросы решает единолично, всю ответственность берет на себя, отдавая только четкие распоряжения о выполняемой работе, наказание выбирает в качестве стимулирования.

Чаще всего, такой тип руководителя вызывает у сотрудников лишь негативное отношение, все рады допущенным им ошибкам. В результате такого руководства в организации назревает тяжелая атмосфера, преобладает неблагоприятный психологический климат, постоянно происходят конфликты.

При благожелательном типе авторитарного стиля руководства управленец старается относиться к сотрудникам снисходительно, интересуется их мнением в отношение принятия того или иного решения, но не смотря на обоснованные аргументы, может принять другое решение. Причем, делает это руководитель демонстративно, чем отягощает психологическую атмосферу в коллективе. Указанный стиль руководства дает ограниченную самостоятельность подчиненным, стимулирование происходит при помощи страха, но используется минимально.

Появление типа руководителя-диктатора тесно связано с личными характеристиками. Большинство таких руководителей властные, целеустремленные, чрезмерно самоуверенные, стремящиеся к власти и престижу, очень часто переоценивают свои возможности.

Демократический стиль управления

Демократический или по-другому коллегиальный стиль руководства характерен для людей, не любящих брать на себя ответственность. В таких случаях ответственность принятия решений распределяется в соответствии с полномочиями. Руководителю свойственно решать все вопросы коллегиальным способом, подчиненные информируются систематически.

Демократичный руководитель склонен к доверию, справедливости, доброжелательности и вежливости, при этом он требователен.

Демократический стиль руководства является наиболее эффективным, коллегиальный путь принятия решений обеспечивает высокую вероятность их анализа и обсуждения, производительность труда возрастает, активность и инициатива работников поощряется, что обеспечивает удовлетворенность людей своей деятельностью и принадлежностью к коллективу, преобладает благоприятная рабочая атмосфера и приятельские отношения в коллективе. Этот вид управления основывается на взаимопонимании и доверии. Руководитель в данном случае ведет себя как часть коллектива, каждый сотрудник может предлагать свои идеи, не опасаясь порицания со стороны начальства. Управление группой может передаваться между сотрудниками в зависимости от условий поставленной задачи. Инициатива работников стимулируется, преобладает благоприятных психологический климат [21].

Выделяются следующие типы демократического стиля руководства:

- Консультативный или участвующий стиль руководства основывается на максимальном привлечении сотрудников к принятию решений и осуществлению контроля за ними. Руководитель оказывает доверие своим подчиненным и при этом занимает позицию одного из членов сплоченного коллектива, в случае неудачи управленец разделяет ответственность со своим сотрудником [15, с.307].

- Партисипативный или совещательный стиль основывается на обсуждении всех возникающих проблем. Руководитель советуется с сотрудниками, при этом не показывает своего превосходства и спокойно воспринимает критику в свой адрес. Ответственность за принятие решений несет руководитель [7, с.496].

Демократический стиль особенно успешен при высококвалифицированном коллективе, когда сотрудник хорошо знает специфику своей деятельности и может предложить определенные нововведения.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства характерен для людей, нежелающих брать на себя ответственность за принятие решений, особенно если решения сопровождаются определенным риском. Руководитель дает сотрудником абсолютную самостоятельность, сам занимает пассивную позицию наблюдателя, но по требованию коллектива может отменить то или иное решение.

Происхождение такого руководителя объясняется множеством причин, по натуре руководители-либералы абсолютно неконфликтные, простодушные и нерешительные люди. Они предпочитают спокойную жизнь и не готовы участвовать в ссорах и конфликтах, не понимают, что коллективу, прежде всего, необходим руководитель. Другой вариант, что такой руководитель может оказаться творческой личностью, одержимым своими идеями, но при этом не наделенным талантом организатора. Для таких личностей полномочия руководителя становятся непосильным испытанием [15, с.309].

Основными методами управления руководителя-либерала являются просьбы и уговоры. Такой стиль управления можно перевести в бюрократический.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Согласно концепции Френсиса Тейлора «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с.498].

У руководителя зачастую возникают трудности при определении собственного стиля управления, который бы удовлетворял интересы каждого отдельного члена коллектива. Стиль руководителя складывается постепенно на подсознательном уровне, до тех пор, пока он не найдет приемлемую совокупность методов воздействия на подчиненных и установления межличностных взаимоотношений, которые обеспечат наибольшую производительность труда и эффективность принятых решений [6, с.196].

Становление определенного стиля руководителя напрямую зависит от сферы деятельности организации, иерархии управления и условий определенный обстоятельств. Так, например, один руководитель может в определенных ситуациях может использовать авторитарный стиль, а в других основываться на демократических методах управления [22].

Рассмотрим три аспекта осуществления контроля руководителем над деятельностью организации.

В первую очередь, это межличностные отношения при взаимодействии подчиненных с руководителем. Указанный фактор отображает степень уважения, доверия поддержки, которой пользуется руководитель в своем коллективе [19].

Во-вторых, это уровень структурированности деятельности компании. Эта переменная определяет степень структурированности выполняемости задач организации и процесса принятия решений, например:

четкость поставленной задачи – уровень ясности и точности формулировки решаемой задачи или проблемы и доведение ее до сотрудников;
обеспечение средствами достижения цели – степень доступности использования разных способов достижения необходимого результата;
обоснованность принятия решения – уровень приближенности к желаемому результату от принятого решения;
специфика решения - степень возможности появления альтернативных решений [1, с.98].

Следует отметить, что при четко выстроенной структуре работы, понимание дальнейших действий становится более прозрачным для руководителя, и соответственно, возрастает возможность контроля над исполнителями.

Третьим фактором контроля являются должностные позиции руководителя. Данный аспект отображает степень формализованной власти управленца, зависящий от занимаемой им должности. Например, предполагает ли должность руководителя принятие решений по вопросам применения награждения или взыскания к сотрудникам и установления штатного расписания [3, с.227].

Стиль руководства, который основывается на поддержке человеческих отношений и направлен на укрепление коллектива, является самым действенным для руководителя в условиях стабильно ситуации, когда управленец наделен достаточными полномочиями, чтобы установить доброжелательные отношения с подчиненными. Когда преобладает высокий уровень взаимопонимания, подчиненные с энтузиазмом выполняют поставленные перед ними задачи. При таких обстоятельствах ориентирование на организационную деятельность может поспособствовать конфликту, по итогам которого влияние руководителя может прийти в упадок. При этом, ориентированность на человеческие взаимоотношения может привести к росту влияния руководителя и усовершенствовать его межличностные отношения с сотрудниками. [9, с.98-99].

Еще одну концепцию, определяющую зависимость стиля управления от внешних факторов и условий, раскрыли Т. Митчел и Р. Хаус. Согласно этой концепции, стремление к достижению определенных целей организации определяется степенью личной выгодой исполнителей, поэтому основная функция руководителя в данной ситуации – дать стимул сотрудникам, сказать о поощрении в случае успешно выполненной работы, оказать поддержку, направить на принятие правильного решения и устранить препятствия на пути к достижению цели, если таковые появляются [2, с.67].

В спорных ситуациях преимущественно используется инструментальный стиль, так как руководитель ясно определяет ситуацию в целом и его поддержка, и распоряжения могут быть хорошим подспорьем для подчиненных. Однако, здесь важно сохранить баланс между указаниями с самостоятельной деятельностью сотрудников, чрезмерный контроль может навредить. [3, с.231].

В своей теории В. Врум и Ф. Йеттон выделяют пять стилей управления, зависящих от сферы деятельности, специфических особенностей коллектива и окружающих условий. [16, с.104-105]:

Руководитель при помощи анализа имеющейся информации самостоятельно формирует решение.
Руководитель объясняет сотрудникам проблему, заслушивает мнения, а затем принимает решение.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
Руководитель проводит обсуждение проблематики и коллегиально с сотрудниками принимает решение.
Руководитель на постоянной основе работает с коллективом, задачей которого является выработка общего решения, а затем выбирает лучшее, независимо от того, кому принадлежит идея.

При формирования собственного стиля руководители использую следующие критерии:

уровень требований к результату принятия решений;
наличие полной информации и достаточного опыта у сотрудников;
четко выстроенная структура проблемы;
степень участия сотрудников в деятельности организации и возможность согласования решения;
вероятность поддержки решения руководителя со стороны подчиненных;
стремление и заинтересованность сотрудников в достижении результата;
вероятность возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников в процессе принятия решений [12, с.88-89].

С учетом данных критериев руководитель может использовать в своей практике все вышеперечисленные стили управления. Особенность данной модели заключается в том, что она основывается в больше степени на изучении условий, чем на личности руководителя [12, с.89].

Все предлагаемые модели ситуационного менеджмента в основном концентрируются на воздействии внешних условий, дополняют друг друга, раскрывают содержание различных стилей руководства и разъясняют эффективность применения их на практике.

Глава 2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО «Артвивид»

2.1 Характеристика организации

В нашей работе мы подробно рассмотрим управление, применяемое в обществе с ограниченной ответственностью «Артвивид».

Компания «Артвивид» - юридическое лицо, действующее с 2006 года на в соответствии с Уставом предприятия и на основании законодательства Российской Федерации. С момента регистрации предприятия 17 марта 2010 года, ООО «Артвивид» обладает всеми правами и обязанностями юридического лица.

На самостоятельном балансе ООО «Артвивид» имеет собственное имущество, имеет возможность приобретать имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, участвовать в судебных заседаниях в качестве ответчика или истца [9, с. 64].

ООО «Артвивид» является частной организацией и несет ответственность по своим обязательствам имуществом, находящимся в ее собственности. Владелец несет риск убытков, связанных со спецификой деятельности предприятия в рамках стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной ее части.

ООО «Артвивид» фактически располагается на территории Ульяновской области, по адресу: ул. Радищева 17, г. Ульяновск, 398036. Юридический адрес тот же.

Основными целями и задачами организации являются оказание услуг физическим и юридическим лицам, выполнение отдельных видов работ и получение прибыли от оказываемых услуг в установленной сфере деятельности.

Сфера деятельности ООО «Артвивид» заключается в предоставлении рекламных услуг, разработка и изготовление продуктов наружной рекламы.

Компания имеет широкий круг потенциальных потребителей изготавливаемой ей продукции: крупные компании, предприятия малого бизнеса, бюджетные, образовательные организации, частные и индивидуальные предприниматели со среднем уровнем дохода.

В своем производстве ООО «Артвивид» использует только новые модели зарубежного оборудования, которые обеспечивают достойное качество выпускаемой продукции. Основными преимуществами организации среди конкурентов является уникальные дизайнерские разработки, высочайшее качество и, конечно, широкий ассортимент изготавливаемой продукции.

ООО «Артвивид», как и большинство предприятий малого бизнеса и иных небольших некоммерческих организаций, использует линейную структуру управления, являющуюся одной из самых простых. При линейной модели структуры управления все подчиняются одному руководителю, от которого исходят все команды управления в организации. При таких условиях всю ответственность за результат принимаемых решений и деятельность сотрудников принимает на себя руководитель.

Мы можем выделить несколько положительных аспектов линейной структуры управления организацией:

четкость отдаваемых распоряжений в силу единоличного руководства;
согласованность в служебной деятельности сотрудников;
высокий уровень ответственности руководителей подразделений;
быстрое принятие решений [11, с.16-18].

Также бы можем выделить некоторые отрицательные аспекты, характеризующие данный вид структуры:

руководителю необходимо иметь высокую квалификацию и богатой опыт во всех аспектах управленческой деятельности;
большое количество информации концентрируется у руководителя.

Линейная структура в большинстве своем применима к небольшим производствам при условии отсутствия широкого взаимодействия между подразделениями организации [11, с.20].

Данная структура лучше всего подходит компании ООО «Артвивид» с учетом ее сферы деятельности и количеством выпускаемого продукта.

2.2 Должностные лица ООО «Артвивид»

Владелец компании (1 штатная единица) - контролирует деятельность предприятия, активно участвует в обсуждении и принятии решений. Определяет цели и средства деятельности директора.

Директор (1 штатная единица) – руководит деятельностью предприятия. На руководителя возлагаются обязанности решения финансово-экономических вопросов, производственных задач, управление коллективом сотрудников. Все аспекты деятельности согласовываются с директором, он несет ответственность за результаты принимаемых в организации решений. Следит за пополнением средств производства, принимает меры по оптимизации производственного процессе. Непосредственно подчиняется собственнику компании. Единоличное решение о назначении на должность директора или ее освобождения принимает собственник.

Главный бухгалтер (1 штатная единица) – наделен полномочиями по зачислению заработной платы сотрудникам, проведению закупок организации, предоставляет необходимые данные внутренним и внешним источникам. Также главный бухгалтер обеспечивает ведение регистров бухгалтерского учета, денежных и основных средств, обязательств и расходов, финансовых результатов деятельности, материально-технического оснащения и запасов организации. Обеспечивает своевременные показатели операций на счетах бухгалтерского учета, рассчитывает и прогнозирует доходы и расходы. Также обязанностями главного бухгалтера являются формирование и учет рабочего времени, заключение трудовых соглашений и иные кадровые вопросы организации. Находится в прямом подчинении директора организации.

Менеджер по продажам (2 штатные единицы) – отвечает за реализацию продукции компании, обеспечивает подготовку и проведение сделок, регулирует вопросы поставки продукции. организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. В должностные обязанности менеджера по продажам входит обеспечение своевременного поступления платежей на баланс фирмы за совершенные сделки. Также менеджер несет непосредственную ответственность за реализацию продукта, проводит анализ целевого рынка, определяет спрос, проводит ознакомление с предложениями организации, консультирует потребителей. Главной задачей менеджера по продажам является установление выгодного взаимодействия с покупателем, результатом которого будет реализация продукции компании. Непосредственно подчиняется директору организации.

Дизайнер (3 штатных единицы) – основное звено в деятельности компании, отвечает за создание графической части рекламной продукции. В должностные обязанности входит прием заказов на формирование графической части оригинал-макетов выпускаемой продукции и отдельных элементов оригинал-макетов, а также учет требований и пожеланий для их создания. Сроки выполнения работ согласовываются с директором предприятия, подчиняется непосредственно директору.

Художник-оформитель производственного цеха (1 штатная единица): в обязанности входит распаковка комплектующих деталей, сборка в соответствии с условиями производителя, получение необходимых инструментов со склада для сборки продукции, информирование руководителя о выявленных недостатках в деятельности организации и предложение мероприятий по их урегулированию. Находится в прямом подчинении директора организации.

Оператор печатного станка (1 чел.) – сотрудник печатного цеха, обеспечивает бесперебойную работу печатного станка, контролирует качество выпускаемой печати и осуществляет подготовку товара к продаже. Так же оператор проводит его обслуживание печатного станка, своевременную замену запчастей, несет непосредственную ответственность за состояние и сохранность печатного оборудования.

Оператор станка (1 штатная единица): – выполняет прием заказов, изготавливает продукцию наружной рекламы на фрезерно-гравировальном станке, контролирует качество выпускаемой и осуществляет подготовку товара к продаже. Так же оператор проводит его обслуживание фрезерно-гравировального станка, своевременную покупку и замену запчастей, закупает необходимые инструменты для работы на станке, несет непосредственную ответственность за состояние и сохранность оборудования.

Таким образом, штатная численность сотрудников ООО «Артвивид» составляет 10 человек.

С учетом ее специфики деятельности, количеством выпускаемого продукта и небольшой штатной численности, для ООО «Артвивид» наиболее действенной и функциональной будет линейная структура организации. Для результативного функционирования структуры следует установить должностные обязанности и полномочия каждого сотрудника.

Полномочие представляет собой право направлять энергию сотрудников в выполнение конкретных задач, а также использовать ресурсы предприятия.

2.3 Стиль руководства ООО «Артвивид»

Руководство компании ООО «Артвивид» в своей деятельности применяет авторитарный стиль управления.

Авторитарный стиль – это классический тип централизованной власти в рамках организации. Бывают, что ошибочно к типу автократического руководителя относят людей, действующих по определенному плану, принимающих стратегические верные решения вопреки всем препятствиям. Руководитель, практикующий авторитарный стиль управления, не всегда глух к идеям и мнениям своих подчиненных, он может выслушать рекомендации, но тем не менее, решение принимает единолично, в том числе и по вопросам награждения и взыскания в отношении сотрудников организации.

Основными вопросами в организации системы управления предприятия являются трудовая мотивация и стимулирования сотрудников организации, есть золотое правило: эффективный работник – это правильно замотивированный работник. [14, с.124-125].

Набор персонала и его дальнейший отбор.

Ежегодно кадровый состав ООО «Артвивид» пересматривается и выявляется наличие необходимости в определенных специалистах. Если руководство принимает решение о необходимости организации и в новых квалифицированных работниках, начинается процесс подбора соискателей на вакантную должности. Данная процедура состоит из следующих стадий:

формирование требований к вакантной должности, к профессиональным навыкам кандидата и опыту его работы;
поиск соискателей на вакантную должность;
отбор кандидатов, отвечающих требованиям компании;
прием на работу нового сотрудника;
обучение специфике деятельности организации принятых работников.

По результатам процедуры набора персонала, происходит отбор кандидатов, который также подразумевает под собой следующие этапы:

составление резюме с указанием общих персональных данных. Резюме – это своего рода реклама самого себя. Каждая компания может предложить свои рекомендации по составлению резюме, так, например, в ООО «Артвивид» предлагают следующее: объем резюме напечатанным текстом должен быть равен одной странице формата А4. Если профессиональная деятельность будет связана с компьютерной техникой, то необходимо наличие высшего образования и опыта работы в соответствующей сфере, а если это должность на производстве, к необходимым требованиям еще добавляются навыки организации.
Методы, облегчающие задачу отбора кандидатов на вакантную должность – это тесты. В ООО «Артвивид» отсутствует штатный психолог для формирования и проведения тестов на оценку профориентации, характере, а также способностей, необходимых для обеспечения эффективной деятельности организации, этому данный метод редко практикуется в компании.

При помощи проведения тестирования проводится комплексная оценка каждого кандидата на соответствие требованиям вакантной должности. Оценка проводится как по профессиональным (формальным) навыкам, так и по неформальным показателям, таким как личностные качествами, достижения в спорте и т.д.

Оценка в ООО «Артвивид» проводится при помощи метода попарного сравнения кандидатов. Когда определяется лучший из кандидатов, ему сообщают, что он принят на вакантную должность и приглашают для дальнейшего трудоустройства. Перед оформлением трудоустройства кандидат проходит месячную стажировку.

Третий этап отбора кандидатов подразумевает под собой обучение и включает в себя ознакомление и обучение различным аспектам деятельности фирмы. Данный этап завершается итоговым тестированием, проводимым директором организации.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Основным фактором, на основе которого люди принимают решения о выборе работы, является заработная плата. Отношение к работе, мотивированность сотрудников, эффективность их деятельности, посещаемость работы – все это целиком и полностью зависит от уровня заработной планы.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, которое выплачивается работнику за выполнение работы. Величина заработной платы всецело зависит от экономических особенностей в стране, регионе и на предприятии в частности, от уровня сложности и продолжительности работы, и, конечно, от объема и качества выполненной работы [4, с.145].

ООО «Артвивид» производит выплаты заработной платы сотрудникам два раза в месяц: в середине и в конце месяца. В конце месяца сотрудникам начисляется авансовый платеж, который составляет 30% от общей заработной платы, а в середине месяца, последующего за оплачиваемым периодом, начисляется оставшиеся 70% заработной платы. Заработная плата сотрудников состоит из оклада (фиксированная сумма, не зависящая от эффективности сотрудников) и премии (награждения за эффективность). Также всем сотрудникам компании в соответствии с законодательством Российской Федерации производится оплата больничных листов, предоставляется оплачиваемый отпуск и другие дополнительные льготы.

Условия труда.

В ООО «Артвивид» администрирование труда производится на основе должностных инструкций, в которых прописан основной функционал работников, их права и обязанности, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся внеслужебные праздничные мероприятия (дни рождения сотрудников, компании, Новый год, и т.д.). Совместное времяпровождения во внерабочей атмосфере способствует сплочению коллектива и повышает эффективность деятельности сотрудников.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации –

ООО «Артвивид»

3.1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации[17, с.99].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных[18, с.119].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом [1, с.85-86].

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства компании ООО «Артвивид»

Ни для кого не секрет, что в каждой организация должна быть система поощрений и взысканий. Система должна носить объективных характер и действовать непосредственно на каждого работника организации. Процесс поощрения или взыскания в отношении сотрудника должен иметь общественный характер, чтобы обеспечить мотивацию других сотрудников и предостережение от совершения подобных ошибок в будущем.

Руководителю необходимо контролировать свою речь и давать только те обещания, которые он наверняка сможет выполнить. Чтобы слово руководителя было гарантом выполнения обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с.32-33]:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с.33-34].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить основные моменты каждой главы.

Первая глава является теоретической, где мы проводим ознакомление с понятийным аппаратом и классификацией стилей управления, которые можно охарактеризовать как предпочитаемый метод использования способностей сотрудников, опыта и взглядов руководителя, которые оказывают ему помощь в процессе принятия решений и осуществлению эффективной деятельности в компании. Это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата. Также мы установили, что все известные стили управления имеют свои плюсы и минусы, и на практике не имеют четкого разделения, а наоборот, дополняют друг друга.

По мнению Ф. Фидлера, особенности управления во многом зависят от условий, и поскольку руководитель, придерживающийся определенного стиля, в силу человеческих факторов исзмениться не может, то просто нужно найти ту сферу деятельности, в которой он будет наиболее эффективен. В каждом конкретном случае между стилями управления существует определенный баланс и, соответственно, увеличение показателей одного приведет к уменьшению показателей в другом.

Авторитарный стиль. Строгая центализация власти и четко выстроенная иерархия. Руководитель авторитарного типа характеризуется властностью, требовательностью, ориентированностью на достижение цели. Авторитарный стиль может быть эффективен в экстренных ситуациях, когда необходима жесткость, чтобы не распространять панику. Однако он несет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.

Либеральный – невмешивающийся стиль. Руководитель ставит проблему, объясняет условия ее выполнения и формулирует необходимый результат, а сам занимает пассивную позицию наблюдателя, но по требованию коллектива может отменить то или иное решение, так как подвержен влиянию сотрудников.

Демократический – наиболее эффективный стиль. Стремление руководителя к коллегиальному решению решению проблем благоприятно воздействует на самоопределение сотрудников, тем самым повышает эффективность деятельности организации в установленной сфере деятельности. Руководителем вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив, работает с коллективов на равных, в одной команде. Демократическому стилю управления соответствует децентрализация полномочий. Сотрудникам организации предоставляется самостоятельность в выполнении заданий, они активно принимают участие в вопросах деятельности организации. Такой подход способствует благоприятному психологическому климату.
Во второй главе мы рассмотрели компанию «Артвивид». Проанализировали деятельность, структуру, характеристику и стиль руководства организации. Изучили процедуру подбора кадров. Определили необходимость , не только наличия профильного образования, но и опыта, навыков и соответствующих личных качеств, способствующих к эффективному осуществлению деятельности.
В третий главе на основании проведенного анализа деятельности ООО «Артвивид», мы предложили рекомендации в целях повышения личной ответственности и совершенствованию стиля руководства. Определили качества, которыми должен быть наделен директор.

В завершении считаем целесообразным отметить, что сейчас руководители должны концентрировать свое внимание на личностных качествах своих подчиненных, больше внимания уделять психофизическим аспектам деятельности. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, владеющий всеми методами, средствами прекрасными теоретическими знаниями в области управления, не застрахован от импульсивной, эмоциональной реакции на ту или иную ситуацию.

От выбора того или иного стиля управления зависит авторитет руководителя и эффективность его деятельности, психологический климат в коллективе, взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда процесс деятельности организации приносит свои плоды, то, помимо достижения желаемых результатов, руководитель обнаруживает в том числе взаимопонимание, удовлетворенность и простое человеческое счастье.

Современный специалист, даже если он не является руководителем, может всесторонне раскрывать свои таланты на работе, активно взаимодействуя с руководителем и коллективом, но с учетом необходимости обладать культурой общения. Считаем необходимым отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного.

В конечном итоге они делают одно дело — заботятся о процветании компании.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 190 с.
Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – 465 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – 379 с.
Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: Элит, 2011. – 245 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2010. – 532 с.
Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2013. – 673 с.
Гапоненко А. Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014г. – 558 с.
Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, № 2 – 634 с.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – 578 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА,2013. – 479 с.
Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 176 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. – 480 с.
Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 598 с.
Омаров А.М. Менеджмент. Управление – древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2009. – 264 с.
Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 346 с.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2012. – 233 с.
Таранов П.С. Золотая книга руководителя. - М.: Издательство «Гранд», 2010. – 455 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – 196 с.

Электронные ресурсы

Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Основы менеджмента – Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
Файловый архив для студентов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282
Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Дата: 21.02.2019 г Подпись:__