Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

выбор приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов

Содержание:

Введение

Кадры или трудовые ресурсы предприятия — это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Кадры предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально - вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Тема исследования актуальна, так как каждый человек является тем или иным трудовым ресурсом. Исходя из собственного опыта, полученного или получаемого образования, человек может почти уверенно искать определенную организацию для трудоустройства.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении и исследовании организаций, трудовых ресурсов и сегментов рынка трудовых ресурсов.

Задачами данной курсовой работы являются следующие:

- изучить необходимую литературу;

- дать определения понятиям «организация», «сегмент», «трудовые ресурсы»;

- выделить основные функции, цели, виды и требования организации, сегмента и трудовых ресурсов;

- проанализировать и сопоставить различные сегменты рынка трудовых ресурсов с разными видами организациями;

- подвести итоги.

Объектом исследования служат организации.

Предметом исследования является выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов.

Материалом для данного исследования послужили учебные пособия, научная литература и интернет – ресурсы.

Данная курсовая работа состоит их двух глав. Первая глава посвящена теоретическому аспекту исследования: организация как объект менеджмента, трудовые ресурсы и основные их понятия, сегментация рынка труда. Во второй главе рассматриваются приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для каждого типа организации - для формального и неформального. К данной курсовой работе прилагается список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Сегменты рынка трудовых ресурсов для организации

Организация как объект менеджмента

Организация играет огромную роль в жизни общества, в отношении таких понятий, как эффективность, производительность, экономичность. Она является объектом управления в менеджменте, также служит причиной, которая обуславливает существование самого менеджмента. Все определения менеджмента имеют отношение к организации. Изучить менеджмент невозможно, не усвоив при этом, что такое организация и почему ею нужно управлять.

Организация - группа людей, деятельность которых сознательно, направленно или спонтанно координируется для достижения определенной цели [4, с. 32].

Организация - социальная группа, в которой существует функциональное разделение труда, направленное на достижение общей цели (целей) [1, с. 203].

Керженцев П. М. в своей работе «принципы организации» дал следующее определение организации: «организовывать, значит объединять людей для определенной работы. Именно объединение мы можем называть организацией» [3, с. 357].

Организации возникли довольно давно и по мере развития общества непрерывно разрастались, усложнялись и приобретали все большее значение в жизни людей. Дав несколько определений организации, можно сформулировать общую мысль, что, понятие «организация» неуклонно связано с совместной деятельностью группы людей, которые стремятся к достижению общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

На настоящий момент выделяют два вида организации – формальный и неформальный.

Формальная организация зачастую характеризуется как система узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний (начальник - подчиненный, технический работник - инженер, преподаватель - студент). Ее горизонтальная организационная структура включает систему требований функционального разделения труда, а вертикальная - отношения власти и субординации.

Особенности формальных организаций:

рациональность, так как в их основе лежит принцип целесообразности;
безличность, рассчитанная не на конкретные личности, а на абстрактных индивидов (членов организации);
отношения людей служебного характера;
цели организации функциональные, намеренно однозначные.

Главной функцией формальной организации можно назвать соединение людей со средствами и целями коллективного труда. Преимущества формальных организаций это то, что они за счет определенного ограничения разнообразия обеспечивают максимальную эффективность деятельности, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни.

Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника в горизонтальной функциональной структуре называется функцией, в вертикальной властной структуре - статусом.

Неформальные организации зачастую возникают как социально-психологические объединения, спонтанно складывающиеся в результате длительного межличностного и внутригруппового общения. Такие организации складываются как добровольные ассоциации. В них вступают люди, которые оказались в одинаковой ситуации, которые разделяют одни и те же интересы, и которые сталкиваются с одними и теми же проблемами. Членство в них подвижно, и существуют они на членские взносы. Однако, развиваясь и разрастаясь, такие организации могут превратиться в формальные.

По отношению к индивиду неформальные организации выступают как механизм защиты его от ограничивающего воздействия формальных организаций, как сфера удовлетворения его психологических потребностей и социальных, а также личных, интересов. Если неформальная организация возникает внутри формальной, она может играть двоякую роль. Может самостоятельно поддерживать и расширять деятельность организации, а может и играть дисфункциональную роль, противодействуя общим целям, низвергая авторитеты и т.д. Часто такое случается при внутриорганизационных конфликтах.

Отличия формальной и неформальной организации:

в формальной организации отношения регламентированы, в неформальной – не регламентированы. Процесс управления относится только к созданию и функционированию формальной организации;
формальная организация планируется руководством, неформальная имеет спонтанный характер создания. Основами отношений являются личные симпатии, общность взглядов, целей, интересов, дружеские отношения (см. Приложение 1).

Существование неформальной организации может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для больших организаций, где большое количество людей, сотрудников. В этих условиях усиливается власть неформальной группы. Способом влияния неформальной организации является неофициальное общение. Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти - ее способность действовать или бездействовать: несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм. Таким образом‚ неформальная группа может либо продвигать, либо тормозить развитие организации. Следовательно‚ задачей менеджеров является минимизация влияния этих групп. Влияние неформальной организации можно контролировать, но менеджер должен иметь представление о базовой мотивации функционирования неформальной группы. Для разработки стратегии поведения важно понять, что неформальная организация рождается из взаимодействия.

Трудовые ресурсы. Основные понятия

Термин «трудовые ресурсы» является довольно неопределенным. Зачастую в организации используется понятие «рабочая сила», которое включает в себя «занятых» и «безработных». Термины «персонал организации» и «кадровый состав» исключают «безработных» из состава рабочей силы. Изучив материалы по данному вопросу, можно прийти к выводу, что понятия «трудовые ресурсы организации» и «рабочая сила» отождествляют с составом занятых на предприятии.

Следует дать определения понятиям «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, которые заняты в организации и входят в ее списочный состав. В списочный состав включаются все работники, которые были приняты на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Персонал – это весь личный состав работников по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

Термин «трудовые ресурсы» впервые употребил советский экономист Струмилин С. Г. в статье «наши трудовые ресурсы и перспективы». Под трудовыми ресурсами он подразумевал часть трудового населения страны, занятая в материальном производстве, но работники непроизводственной сферы не учитывались.

«Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее в обеих сферах - производственной и непроизводственной - общественного хозяйства, трудоспособное население, которое обладает совокупностью духовных и физических способностей, образовательными и профессиональными знаниями».

Канке А.А. и Кошевая И.П. под трудовыми ресурсами предприятия понимают совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад [2, с. 14].

Принято различать общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, а именно способность к неквалифицированному труду.

Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, который требует специальное обучения, т.е. способность к квалифицированному труду.

Важными аспектами качественного состава трудовых ресурсов являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Особую роль в проблеме трудовых ресурсов играет изменение естественного движения населения, смертности и рождаемости. Также важное место в характеристике трудовых ресурсов занимает соотношение населения по полу.

Трудовые ресурсы являются самым важным составляющим абсолютно любой организации, функционирующей на рынке сейчас, или функционирующей много лет назад, не зависимо ни от специфики организации, ни от ее местоположения, ни от чего. Трудовые ресурсы — это дееспособные люди, которые благодаря приобретённому образованию, умению общаться с другими людьми, и другими присущим человеку навыкам осуществляют нахождение компании на рынке.

1.3. Сегментация рынка труда

Сегментацией рынка труда является процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями, то есть сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для анализа рынка, изучения его структуры, выявления контингента, который образует предложение труда и спрос на него, определения перспектив рынка труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения и роста квалификации.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально - трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок труда – это система социально - трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в большей степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В последнее время появилась новая форма сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах.

Следует отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения. Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношение затрат труда на оплату труда и оборудование. Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования, определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально - психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

Глава 2. Приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для каждого типа организации

Приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для формального типа организации

Формальная организация может быть описана в виде системы узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний (начальник - подчиненный, технический работник - инженер, преподаватель - студент). Ее горизонтальная организационная структура характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальная - отношения власти и субординации.

Особенности формальных организаций состоят в следующем:

рациональность, так как в их основе лежит принцип целесообразности;
безличность, рассчитанная не на конкретные личности, а на абстрактных индивидов (членов организации);
отношения людей в них преимущественно служебного характера;
цели организации функциональные, намеренно однозначные.

Главной функцией формальной организации является соединение людей со средствами и целями коллективного труда. Преимущества формальных организаций - то, что они обеспечивают максимальную эффективность деятельности за счет определенного ограничения разнообразия, т.е. они направляют усилия людей в узкое русло выполнения целей и задач организации. Также они создают целостность коллектива как единого организма со своими законами и правилами жизни.

Формальная организация стремится к стиранию личностных характеристик людей и использования их в сугубо функциональных целях.

Для того, чтобы определить приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для формального типа организации, необходимо рассмотреть имеющиеся варианты выбора сегмента рынка трудовых ресурсов. Таких вариантов можно назвать три, а именно следующие:

стратегическая ориентация на профессионалов;
статическая ориентация на молодых специалистов;
стратегическая ориентация на выпускников средних школ.

Следующим выбором сегмента рынка трудовых ресурсов является стратегическая ориентация на молодых специалистов. Данная ориентация предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники или студенты высших и средних специальных образовательных учреждений. Если для предыдущего сегмента формирование и поддержание «корпоративного духа» являлось невозможным, то для данного сегмента имеются наилучшие предпосылки для формирования «корпоративного духа» путно параллельного обучения и психологического воспитания молодых сотрудников. То есть данная ориентация является противоположностью предыдущей. Также одним из преимуществ ориентации на молодых специалистов является объективно лучшие способности адаптации молодого специалиста к особенностям конкретного работодателя. Недостатками следует назвать зависимость работодателя от наличия в соответствующем регионе профильных образовательных учреждений и необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста в режиме его дополнительного обучения и психологической адаптации. Данная ориентация эффективна по применению для тех организаций, которые уже закрепились на рынке и расположены в городах, где имеются профильные образовательные учреждения.

Последним выбором сегмента рынка трудовых ресурсов следует отметит стратегическую ориентацию на выпускников средних школ. под данной ориентацией подразумевается, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники общеобразовательных школ. Для большинства работодателей данный сегмент привлекателен тем, что является относительно низким по стоимости и, что, на региональном рынке труда данные предложения в избытке. Однако это может понести некие последствия за собой, например, угроза финансовых и коммерческих потерь вследствие использования неквалифицированной рабочей силы, низкий уровень отвественности в силу действия возрастного фактора и необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышении квалификации. Поэтому, данный сегмент применим для корпораций, располагающих собственными учебными центрами, включающими корпоративные учреждения начального и среднего профессионального образования, также применим для организаций, которые работают в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда - прежде всего в отношении детей кадровых сотрудников.

В данном разделе будет рассмотрена организация формального типа, а именно открытое акционерное общество «Российские железные дороги». ОАО «РДЖ» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
высокие финансовые рейтинги;
квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
большая научно-техническая база;
проектные и строительные мощности;
значительный опыт международного сотрудничества.

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

Организация занимается грузовыми перевозками, пассажирскими перевозками в дальнем и пригородном сообщении, предоставлением услуг инфраструктуры, предоставлением услуг локомотивной тяги, ремонтом подвижного состава, строительством объектов инфраструктуры, научно-исследовательскими и опытно-конструкторскими работами, а также содержанием социальной сферы.

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

ОАО «РЖД» является динамично развивающейся общенациональной вертикально - интегрированной транспортной компанией:

руководство
совет директоров
президент
правление
научно-технический совет
ревизионная комиссия.

Для данной организации приоритетным сегментом являются молодые специалисты. Эффективность работы компании напрямую связана с качеством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, набора молодых специалистов.

«РЖД» традиционно сотрудничает с 9 университетами путей сообщения, 47 техникумами и колледжами железнодорожного транспорта.

В 2010 г. в компании в соответствии со стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года реализовывалась единая кадровая политика, направленная на повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач Холдинга. Определяющим условием кадровой политики ОАО «РЖД» было и остается совершенствование профессиональных качеств руководителей, специалистов, привлечение и закрепление молодых специалистов на производстве. С каждым годом в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуются программы для молодых специалистов, направленные на их профессиональную подготовку, привлечение и закрепление их в компании.

Компания проводит конкурс «Новое звено» с 2008 года с целью вовлечения молодежи в процесс инновационного развития ОАО «РЖД». На протяжении двух лет в данном конкурсе приняли участие более 2500 молодых сотрудников филиалов и структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», студентов и аспирантов вузов железнодорожного транспорта со всей страны. Активно развивается сообщество молодежного актива компании - корпоративный клуб «Команда 2030», в котором все основывается на трех принципах: корпоративность, компетентность, коммуникации. Он способствует формированию новой корпоративной культуры, создаёт единое информационное пространство, предоставляет молодёжи возможность развивать корпоративные и профессиональные компетенции.

Одним из приоритетов корпоративной молодежной политики ОАО «РЖД» является развитие международного молодежного сотрудничества. Программа «Молодые профессионалы» реализуется с 2010 года по инициативе президента ОАО «РЖД» Владимира Якунина и председателя правления АО «Германская железная дорога» доктора Рюдигера Грубе. Целями программы являются обмен опытом между молодыми руководителями и специалистами ОАО «РЖД» и АО «Германская железная дорога», укрепление международного молодежного сотрудничества и целевое развитие молодых руководителей и специалистов с акцентом на международное взаимодействие.

Существует центр молодежных проектов ОАО «РЖД» (ЦМП) - некоммерческая организация, содействующая профессиональному росту, развитию лидерских качеств, производственной инициативы молодых работников ОАО «РЖД». В ЦМП задачами являются помощь в совершенствовании систем профориентации, обучения и профессионального роста молодых работников компании; консультации по разработке нормативно-правовой базы в области молодежной политики, содействие трудовой социализации, адаптации и самореализации молодых работников; рост престижа железнодорожных профессий; информационно - аналитическая деятельность в сфере корпоративной молодежной политики компании.

Другим примером организации формального типа можно назвать ООО «Телекомпания ПЯТНИЦА». Организация «ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ТЕЛЕКОМПАНИЯ ПЯТНИЦА»» была зарегистрирована в 2013 году. По нынешним меркам, данную организацию можно считать недавно созданной и молодой. Концепция бренда выстроена вокруг программ обо всех удовольствиях жизни: путешествие, отдых, еда, шоппинг, красота, экспертиза сферы услуг. Эфирная сетка канала построена на оригинальных развлекательных программах собственного производства, а также производства украинских телеканалов.

За пять лет телеканалу «Пятница!» удалось прочно закрепиться в сегменте развлекательного телевидения, создать уникальный контент и стать самым динамично растущим эфирным каналом в целевой аудитории 14-44. По данным компании Mediascope, в 2016 году телеканал «Пятница!» в среднем в месяц смотрело 42,5 млн человек, что на 11% больше, чем показатели 2015 года. Прирост доли в первом квартале 2017 года составил 5% по отношению к аналогичному периоду 2016 года. Канал смотрят в 7 760 населенных пунктах, а его технический охват составляет 86,3% населения.

Телеканал «Пятница!» постоянно развивает оригинальные шоу и форматы. В топ программ телеканала входят обладатель двух премий ТЭФИ (2014 и 2016 г.) в номинации «Развлекательная программа «Образ жизни»», тревел-шоу «Орел и Решка», обладатель ТЭФИ-2016 за лучшее журналистское расследование социальный проект «Ревизорро», проекты «Магазинно», «На ножах», «Пацанки», «Инстаграмщицы», «Секретный миллионер», «Кондитер».

За пять лет вещания телеканал «Пятница!» был удостоен многочисленными отраслевыми и профессиональными наградами и премиями. На счету канала 31 награда премии «Медиабренд» и золото PromaxBDA за логотип.

В сентябре 2015 года «Пятница!» вошла в состав второго мультиплекса, выиграв конкурс за 16 позицию в пакете 20 обязательных общедоступных телеканалов. Телеканал «Пятница!» стал частью холдинга «Газпром-Медиа» в 2014 году и входит в Группу развлекательного телевидения Холдинга.

За довольно короткий период вещания телеканал смог довольно быстро развиться и закрепиться на российском телевидении как один из самых популярных телеканалов. Вышеперечисленные достояния и результаты были получены в результате трудоемкой и грамотной работе команды. При создании данная компания сделала правильный выбор, выбрав стратегическую ориентацию на профессионалов. Основную часть нанимаемых сотрудников составляют профессионалы, специалисты, рабочие, которые имеют не только профессиональное высшее образование, но и которые имеют достаточный опыт работы по соответствующей специальности. В результате это дало высокое качество труда, известность компании, новый формат телевидения, однако при всем этом не было потрачено время на дополнительную подготовку сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что значимость молодых специалистов в формального типа крупной организации довольно велика. И на примере холдинга ОАО «РЖД» выявили, что одна из крупнейших железнодорожных компаний уделяет большое внимание молодежи, проводит различные конкурсы, конференции, создает целевые программы. Компании нужны высококомпетентные и ответственные специалисты, открытые новым знаниям и нацеленные на постоянное саморазвитие и способные работать на уровне мировых стандартов, максимально вовлечённые в инновационную деятельность. А для недавно созданной ООО «Телекомпании ПЯТНИЦА» был значим другой сегмент рынка трудовых ресурсов, а именно профессионалы, для которых не было необходимости специальной дополнительной подготовки. Организация была создана с самого фундамента за довольно короткий промежуток времени благодаря квалифицированных профессионалам.

Приоритетные сегменты рынка трудовых ресурсов для неформального типа организации

Неформальные организации обычно возникают как социально - психологические объединения, спонтанно складывающиеся в результате длительного межличностного и внутригруппового общения. Неформальные организации складываются как добровольные ассоциации. В них вступают люди, оказавшиеся в одинаковой ситуации, разделяющие одни и те же интересы, сталкивающиеся с одними и теми же проблемами. Членство в них подвижно, существуют они на членские взносы. Однако, развиваясь и разрастаясь, такие организации имеют тенденцию превращаться в формальные.

Неформальные организации чаще всего создаются как протестный ответ на безличную атмосферу формальной организации или как условие выполнения личных желание и потребностей людей.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

В данном разделе курсовой работы рассмотрена неформального типа организация, а именно, для примера взят языковой лагерь для детей и подростков i-Camp, который был создан в 2014 году по инициативе факультета лингвистики МФПУ «Университет». То есть, это созданная вследствие внутригруппового общения неформального типа организация.

В течение года проводится 3 циклических выездных смен на 4 дня в каникулярное время и 2 - 3 летние смены с продолжительностью в 21 день. i-Camp предоставляет детям и подросткам мощную языковую практику с носителями языка, занятия и постоянное общение на любые темы, активные, интеллектуальные и творческие игры, флешмобы и конкурсы, тренинги на бизнес умения, и профориентацию, яркие и творческие мастер - классы, возможность познакомиться с основами других языков, невероятно душевную атмосферу.

Для данного типа организации приоритетным сегментом рынка трудовых ресурсов является стратегическая ориентация на выпускников средних школ.

Для данной организации этот сегмент привлекателен тем, что является относительно низким по стоимости и, что, на региональном рынке труда данные предложения в избытке. Оплата труда может быть либо предельно низкой, либо абсолютно нулевой, то есть оплата труда отсутствует. Следовательно, это выгодно для молодой небольшой организации неформального типа. Также выбор данного сегмента предполагает возможность формирования и в дальнейшем поддержания «корпоративного духа» среди сотрудников, создание с нуля хорошей команды для плодотворной работы.

Таким образом, следует сделать вывод, что для организации неформального типа в предпочтении должен быть выбор стратегической ориентации на выпускников среднеобразовательных школ. В основном, данный выбор будет более эффективным и подходящим, чем другие.

Заключение

На настоящий момент выделяют два вида организации – формальный и неформальный. В формальной организации отношения регламентированы, в неформальной – не регламентированы. Формальная организация планируется руководством, неформальная имеет спонтанный характер создания.

1. стратегическая ориентация на профессионалов;
2. статическая ориентация на молодых специалистов;
3. стратегическая ориентация на выпускников средних школ.

При выборе стратегической ориентации на профессионалов, предполагается, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют менеджеры, специалисты, рабочие, которые имеют не только профессиональное образование, но и которые имеют достаточный опыт работы по соответствующей специальности. Данная ориентация подходит для вновь созданных или молодых организаций. Вторым выбором сегмента рынка трудовых ресурсов является стратегическая ориентация на молодых специалистов. Данная ориентация предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники или студенты высших и средних специальных образовательных учреждений. Данная ориентация эффективна по применению для тех организаций, которые уже закрепились на рынке и расположены в городах, где имеются профильные образовательные учреждения. Последним выбором сегмента рынка трудовых ресурсов следует отметить стратегическую ориентацию на выпускников средних школ. под данной ориентацией подразумевается, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники общеобразовательных школ. Данный сегмент применим для корпораций, располагающих собственными учебными центрами, включающими корпоративные учреждения начального и среднего профессионального образования, также применим для организаций, которые работают в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда - прежде всего в отношении детей кадровых сотрудников.

На примере организация формального и неформального типа можно сделать вывод, что в большинстве случаев для организации неформального типа в предпочтении должен быть выбор стратегической ориентации на выпускников среднеобразовательных школ, а для организация формального типа предпочтителен будет выбор двух других стратегических ориентаций - ориентаций на профессионалов и молодых специалистов.

Список использованной литературы

1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. Под ред. И. А. Ушакова. — М.: Советское Радио, 1974. — 272 с.
2. Канке А. А., Кошевая И. П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. — М.: ИНФРА-М, 2007. — С. 84.
3. Керженцев П.М. Принципы организации. Избранные произведения. — М.: Экономика, 1968. — 464 с.
4. Кузьмин А.Е., Мельник ВОТ. Основы менеджмента: Учебник. -К.: Альма-матер «Академвидав», 2003. - 416 с.

Приложения

Приложение 1

ОРГАНИЗАЦИЯ

Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей

Спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающая во взаимодействия друг с другом

Организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование – в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации

неформальная

формальная