Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ООО «Титан»»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основной потенциал любой организации отмечается в кадрах. Люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа стала одним из важнейших факторов экономического успеха. Он призван обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди довольны проделанной работой.

Формирование стратегии персоналом в настоящее время является весьма актуальной проблемой становления трудоресурсов любого современного, конкурентоспособного предприятия.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Все вышеизложенное и определяет актуальность темы курсовой работы.

Цель работы – рассмотреть влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала;

-представить общую характеристику ООО «Титан»;

-провести анализ кадровой стратегии ООО «Титан»;

-дать оценку эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан»;

-представить предложения по повышению эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан».

Объектом исследования выступает ООО «Титан».

Предмет исследования – влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.

Курсовая работа включает введение, теоретическую и практическую части, заключение и список использованной литературы.

В теоретической части рассмотрены следующие вопросы: сущность кадровой стратегии организации, сущность и значение служб управления персоналом в деятельности современной организации.

В практической части курсовой работы представлена общая характеристика ООО «Титан», проведен анализ кадровой стратегии ООО «Титан», дана оценка эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан», представлены предложения по повышению эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан».

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия - это приоритетное, качественное, четко определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей, для создания высокопрофессиональной, ответственной и сплоченной команды, учитывающей стратегические цели организации и ее ресурсные возможности [16, с. 44].

По мнению А.Ю. Кибанова, кадровую стратегию организации можно рассматривать как определенный набор базовых принципов, правил и задач для работы с персоналом, определяемый в соответствии с типами организационной стратегии, организационным и кадровым потенциалом (человеческий ресурс) и типом персонала политика организации [8, с. 86].

Представительства иностранных компаний первыми начали создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом все еще только распространяется, и в настоящее время можно с уверенностью сказать, что российские организации все больше внимания уделяют этой области планирования.

По мнению Старобинского Е.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами [4]:

- внешняя и внутренняя среда организации;

- тип стратегии организации, принятый ее руководством;

- уровень планирования;

- открытость или секретность кадровой политики;

- компетентность персонала.

Основными особенностями кадровой стратегии организации являются [9, с. 93]:

- долгосрочный характер (формирование психологических установок, систем мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, то есть изменения структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Сущность стратегии организации заключается в обеспечении согласованной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по словам Полякова О.Н., в ходе реализации стратегии решаются основные задачи [10, с. 80]:

- расстановка приоритетов среди административных задач, то есть задач общего управления, с тем чтобы их относительная важность соответствовала стратегии управления персоналом, которая будет реализована организацией и системой стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и связей, создание информационных, правовых и других подсистем;

- устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутренними организационными процессами, процессами в системе управления персоналом, так что деятельность организации ориентирована на реализацию выбранной стратегии. Такое соответствие происходит в соответствии с некоторыми характеристиками организации, например: ее структура, система мотивации и стимулирования, нормы и правила поведения, убеждения и ценности, квалификация работников и руководителей;

- выбран стиль управления организацией в целом и отдельных подразделений, необходимый и соответствующий данной кадровой стратегии.

Инструментами реализации кадровой стратегии являются планирование персонала, планы развития персонала, в том числе его обучение и карьерный рост, решение социальных проблем, мотивация и вознаграждение. Кадровое планирование - это определение того, когда, где, сколько, какое качество (квалификация) и по какой цене потребуются сотрудники.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется появлением новых задач в области управления персоналом, которые возникают перед российскими предприятиями в современных условиях все возрастающей конкуренции между производителями и потребителями за качество товаров и Сервисы. Экономический кризис проявился не только в сокращении объемов производства и увеличении количества убыточных производственных предприятий, но и в оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так и учебных заведений на подготовку специалисты по производству. В этой текущей ситуации производственные предприятия, производящие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления персоналом без стратегического планирования, без разработки кадровых стратегий, адекватных внешним и внутренним условиям [16, с. 49].

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного бизнеса. Основными и наиболее важными ресурсами организации являются, прежде всего, люди. Хорошо разработанная, связанная с реальностью кадровая стратегия является одним из наиболее важных направлений деятельности организации. Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимосвязи с внешней средой.

1.2. Сущность и значение служб управления персоналом в деятельности современной организации

Служба управления персоналом - набор организационных подразделений, которые выполняют функции системы управления персоналом [15, с. 33].

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем [12, с. 77]:

- Кадровая политика определяет общую линию и основные принципы работы с персоналом в долгосрочной перспективе;

- подбор персонала заключается в формировании резерва персонала для заполнения вакансий;

- проводится оценка персонала для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности на основе целого ряда методов;

- адаптация персонала - это процесс адаптации команды к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а также рабочего места;

- подготовка персонала предназначена для обеспечения того, чтобы профессиональные знания и навыки сотрудников соответствовали текущему уровню производства и управления;

- размещение персонала должно обеспечивать постоянное перемещение персонала на основе результатов оценки потенциала.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, которая включает все эти подсистемы и должна отражаться в основных нормативных документах организации.

Раньше отдел кадров в лучшем случае экономил деньги организации, правильно заполняя все документы, чтобы защитить компанию от судебных разбирательств с сотрудниками и применял такие методы управления персоналом [3, с. 58]:

1 Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом из-за (в том числе исторических) различий в национальных, институциональных и организационных контекстах привело к тому, что до сих пор не сформировался ни один профессиональный уровень знаний, ни общая профессиональная идеология этого управленческой дисциплины.

2 Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей компаний. Предельная роль HR-специалистов определялась тем, что они выступали в качестве консультантов для руководства и не несли прямой ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. И финансовые и производственные соображения, как правило, всегда преобладали над предложениями работников кадровых служб, которые противоречат общей стратегии корпорации.

3 HR-специалисты с самого начала имели ауру защитников интересов обычных работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, мешало достижению целей организации.

4 Управление персоналом интерпретировалось как деятельность, для которой не требуется специальная подготовка; в отличие от других управленческих специальностей, он может быть удовлетворен соображениями здравого смысла, и существует общее мнение, что любой опытный менеджер может легко справиться с функциями менеджера по персоналу.

Отсутствие специального профессионального образования и соответствующих профессиональных навыков уменьшало авторитет кадров в глазах начальников и линейных менеджеров.

В работе отдела кадров сегодня есть три основных направления [7, с.126]:

1. Стратегическое направление, состоящее в [7, с.126]:

- анализ ситуации с внутренним и внешним персоналом;

- формирование основ кадровой политики и политики в области заработной платы;

- развитие системы управления персоналом;

- определение потребности в персонале в связи с реализацией различных бизнес-стратегий;

- обучение персонала организационным изменениям;

- разработка методов оценки персонала;

- развитие персонала, его подготовка и переподготовка, определение их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление реализуется через [7, с.127]:

- планирование поведения на рынках труда;

- разработка критериев отбора и оценки персонала, продвижения по службе;

- подготовка планов в области найма персонала, заработной платы и социальных пособий;

- вносить коррективы в планы обучения, распределения и использования персонала.

3. Работа персонала в краткосрочной перспективе подразумевает [7, с.127]:

- составление штатных расписаний, текущие планы найма, развитие персонала;

- подбор и размещение персонала;

- планирование ближайших движений персонала;

- осуществление мер по удержанию персонала.

Качество работы служб людских ресурсов может быть косвенно обусловлено изменениями производительности труда, текучести кадров, прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявлений на перевод на другую работу.

Эффективность работы служб людских ресурсов обусловлена экономией, которая возникает в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

- укрепление трудовой дисциплины и устранение временных потерь;

- оптимизация расходов на персонал;

- поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

- подбор лучших специалистов;

- развитие прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Он определяется как отношение темпа роста прибыли до налогов и темпов роста затрат на одного работника.

Основные функции служб персонала

Сегодня основными задачами кадровых служб являются [8, с. 95]:

1. Помощь администрации в формировании стратегии и организационных изменений компании, создании благоприятного морально-психологического климата, предотвращении или урегулировании конфликтов.

2. Участие в реализации политики социального партнерства.

3. Организация развития, переподготовка и повышение квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой деятельности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта сотрудников.

4. Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей сокращения травматизма, укрепление технологической и трудовой дисциплины.

5. Управление расходами на персонал (заработная плата, пособия и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма вознаграждения персонала и разработка программ стимулирования.

6. Формирование и поддержание организационной культуры.

7. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного метода укомплектования персоналом.

8. Анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, укомплектование персоналом.

9. Организация вербовки, отбора, переселения, увольнения сотрудников, укомплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.

10. Исследование и оценка кадров руководителей, специалистов и представление рекомендаций администрации о замещении вакантных должностей некоторыми лицами с учетом их совместимости с другими.

11. Формирование оптимального административного аппарата, определение предполагаемой и текущей потребности менеджеров; создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам.

12. Проведение офисной работы и работа с документами персонала (карточки, анкеты, характеристики, ссылки, аттестационные материалы).

13. Участие в аттестации персонала и осуществлении мероприятий по его итогам.

14. Организация помощи в решении личных проблем работников.

15. Заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в проведении тарифных переговоров.

16. Помощь в планировании карьеры, контроль продвижения сотрудников.

17. Обеспечение оптимальной повседневной жизни, графиков работы, праздников.

18. Изучение опыта работы с персоналом других организаций.

19. Контроль персонала, задачи которого:

- создание и анализ информационной базы персонала;

- изучение влияния распределения сотрудников на рабочие места на работу организации;

- оценка социально-экономической эффективности применения различных методов управления;

- обеспечение условий для координации планирования персонала и других видов деятельности организации.

Таким образом, в настоящее время кадровые службы выполняют ряд функций, которые ранее принадлежали экономическим, производственным и техническим и другим подразделениям. Такая концентрация функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий для управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном сосредоточено на улучшении трудовых отношений, выборе кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулировании работы.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТИТАН»

2.1. Общая характеристика ООО «Титан»

Общество с ограниченной ответственностью «Титан» (далее – ООО «Титан») создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Высшим органом Общества является Общее собрание его участников.

Общее собрание участников общества вправе принимать решения только по вопросам повестки дня, сообщенным участникам общества.

ООО «Титан» создано в целях наиболее полного удовлетворения потребностей хозяйства в продукции, товарах и услугах предприятия.

Основными видами деятельности ООО «Титан» являются [2]:

- производство и реализация силикатного кирпича;

- производство иных строительных материалов;

- торгово – закупочная деятельность, в том числе автотранспортом и запчастями к нему;

- капитальный ремонт двигателей;

- производство товаров народного потребления, продукции производственно – технического назначения, стройматериалов и конструкций;

- ремонт и техобслуживание транспорта;

- сдача в аренду движимого и недвижимого имущества;

- посредническая, коммерческая деятельность;

- организация и эксплуатация автостоянок и автозаправочных станций;

- монтаж, пуско-наладка, ремонт технологического оборудования;

- погрузочно – разгрузочные работы;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, смету, расчетный и иные счета в банках, печать установленного образца. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения. Предприятие не несет ответственности по обязательствам собственника, а собственник не несет ответственности по обязательствам Предприятия.

Размер уставного фонда Предприятия 170655,40руб. (Сто семьдесят тысяч шестьсот пятьдесят пять рублей 40 копеек) [2].

Уставный фонд Предприятия может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, другого имущества, имущественных прав и иных прав, имеющих денежную оценку.

Руководство ООО «Титан» осуществляет директор, назначаемым и освобождаемым от должности собственником либо уполномоченным им органом на основе срочного трудового договора.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Титан» за 2014 – 2016 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ основных экономических показателей

ООО «Титан» за 2015 – 2017 годы

Показатели	2015	2016	2017	Темп роста по годам, %
Показатели	2015	2016	2017	2016г к 2015г	2017г к 2016г
1	2	3	4	5	6
Выручка тыс. руб.	40125,8	40736,4	29503,2	101,52	72,42
Валовая прибыль, тыс. руб.	1429,8	1548,0	1410,1	108,27	91,09
Товарные запасы, тыс. руб.	6560	7203	7242	109,8	100,54
Среднесписочная численность работников, чел.	286	287	289	100,3	100,7
Внереализационные доходы, тыс. руб.	9400,5	8930	6451,5	94,99	72,25
Внереализационные расходы, тыс. руб.	9262,2	8818,1	6684,1	95,21	75,8
Прибыль от реализации, тыс. руб.	4512,2	5401,0	2002,0	119,7	81,5
Балансовая прибыль, тыс. руб.	4238,9	5117,3	1770,2	120,72	34,59
Рентабельность продаж по прибыли от реализации, %	0,11	0,13	0,07	-	-
Рентабельность продаж по балансовой прибыли, %	0,11	0,13	0,06	-	-

По предприятию за 2017 г. получено чистой прибыли 1770,2 т.р. От реализации товаров получено 2002,0 т.р. и часть ее, 231,8 т.р. - пошла на покрытие убытков. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не только не дали прибыли, но и допустили убыток, образовавшийся в результате недостачи материальных ценностей в сумме 232,6 т. р. Также убыток образовался в результате уплаты штрафов за несвоевременные платежи.

В 2017 г. в фирме прибыль уменьшилась на 3399 т.р. это произошло за счет снижения выручки на 11233,2 т.р.

В 2017 г. предприятием была получена балансовая прибыль1770,2 т.р., что на 3347,1 т.р. меньше чем в 2016 г., при этом уровень рентабельности продаж снизился на 0,07% и составил 0,06%. Это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия. В сравнении с 2015 г., в 2016 г. балансовая прибыль увеличилась на 878,4 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,02%

2.2. Анализ кадровой стратегии ООО «Титан»

Кадровая стратегия ООО «Титан» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства. В связи с этим одной из главных задач, стоящих перед компанией является развитие профессионализма и традиций предприятия.

Цель кадровой стратегии компании - создание сплоченной ответственной и высокопрофессиональной команды единомышленников.

Реализацию кадровой политики осуществляет отдел кадров ООО «Титан».

Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов ООО «Титан», обеспечивающих его конкурентоспособность и способствующих развитию предприятия.

Кадровая стратегия направлена на обеспечение основополагающего принципа: профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их полезности предприятию.

Основные направления кадровой стратегии:

- подбор, оценка и использование персонала;

- обучение и развитие персонала;

- мотивация и вознаграждение персонала;

- социальная политика.

Предприятие ценит в своих работниках высокий профессионализм и образовательный уровень, ориентацию на достижение результатов, инициативность, способность обучению и практическому использованию полученных знаний и приверженность корпоративным ценностям и традициям.

Для привлечения квалифицированного персонала ООО «Титан» осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, отбор кандидатур на конкурсной основе, способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования.

ООО «Титан» заинтересовано в привлечении высокопрофессиональных работников, поэтому при подборе персонала активно сотрудничает с кадровыми агентствами, центрами занятости, использует интернет-ресурсы.

В процедуре подбора персонала в ООО «Титан» используется внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Рисунок 1 - Внутренние и внешние рынки рабочей силы ООО «Титан»

На основании рисунка 1 можно сделать вывод, что основная часть (83%) сотрудников предприятия набирается за пределами организации, 17% сотрудников набирается внутри организации за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Сотрудники компании проходят как обязательное обучение, предусмотренное законодательством РФ для допуска к работе на производственных объектах, так повышение квалификации, направленное на расширение профессионального кругозора, приобретение дополнительных знаний и навыков.

Для развития персонала ООО «Титан» используется целый комплекс обучающих, тренажерных и консультационных систем.

В ООО «Титан» используется система непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО) руководителей, специалистов, рабочих и является составной частью кадровой политики предприятия.

Основной целью системы является создание трудового коллектива, который мог бы решать поставленные перед предприятием производственные задачи с наивысшей производительностью, минимальными издержками и требуемой технологической надежностью.

Также ООО «Титан» производит обучение своих работников в высших учебных заведениях Архангельской области и других регионах России:

- Северный Арктический Федеральный Университет (г.Архангельск);

- Институт нефти и газа Ухтинского Государственного Технического Универститета (г.Ухта);

- Российский Государственный Университет нефти и газа им. И.М. Губкина (г. Москва);

- Санкт – Петербургский Государственный горный институт им. Г.В. Плеханова (технический университет) (г. Санкт-Петербург).

Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение кадров, мотивацию труда и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных предприятием производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

Система мотивации работников ООО «Титан», сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в ООО «Титан», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ООО «Титан», утвержденном приказом от 20.12.2012 года № 377.

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение ООО «Титан» конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства - конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда.

В целях решения жилищных вопросов работников реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании банковского ипотечного кредитования.

Социальная политика в ООО «Титан» направлена обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Однако проведенный анализ кадровой политики предприятия позволил выявить следующие недостатки:

У ООО «Титан» отсутствует общая концепция кадровой политики, которая позволила решать комплексные управленческие, трудовые, финансово-экономические, социально-экономические, образовательные и другие проблемы, возникающие перед предприятием.
Устаревшая система аттестации работников предприятия. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.
В ООО «Титан» отсутствует работа с кадровым резервом.

2.3. Оценка эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан»

Отдел кадров является структурным подразделением предприятия и подчиняется директору ООО «Титан». Деятельность отдела кадров осуществляется согласно Трудового кодекса РФ и на основании Положения об отделе кадров ООО «Титан».

Руководство отделом кадров осуществляет начальник отдела, который назначается на должность и освобождается от должности приказом директора.

Функциями отдела кадров ООО «Титан» являются:

- определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров;

- подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

- разработка штатного расписания;

- документирование приема, перевода, увольнения работника;

- прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

- ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел, подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов;

- документальное оформление служебных командировок;

- составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков;

- подготовка материалов для представления работников к поощрениям;

- подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

- составление планов повышения квалификации работников;

- организация табельного учета.

В состав отдела кадров ООО «Титан» входят:

- начальник отдела кадров;

- инспектор отдела кадров.

Начальник отдела кадров выполняет следующие функциональные обязанности:

- руководит работниками отдела кадров;

- принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

- руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

- осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

- обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

- организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;

- разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции;

- проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;

- осуществляет контроль за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

- вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины;

- обеспечивает своевременное составление отчетности.

Инспектор по кадрам осуществляет следующие функциональные обязанности:

- осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя организации;

- ведет учет личного состава организации, ее подразделений;

- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством РФ, положениями и приказами руководителя организации;

- формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

- подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям.

- заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

- оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям;

- изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению;

- подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

- заполняет контрольные карточки и ведет картотеки учета приказов, распоряжений и других документов по личному составу, а также поручений, требующих контроля за их исполнением;

- ведет оперативный учет прохождения документов; определяет причины несвоевременного исполнения поручений; информирует руководителя организации о состоянии их выполнения.

Далее проведем оценку деятельности отдела кадров ООО «Титан».

Оценка эффективности деятельности управления персоналом представляет также процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей. Для проведения данного анализа эффективности использования рабочего времени проведена фотография рабочего дня двух работников отдела кадров ООО «Титан».

Эффективность деятельности начальника отдела кадров проведем через фотографию его рабочего дня.

Работа: работа с кадровыми документами, ответы за звонки по телефону, консультирование работников. Стаж в должности: 4 года.

Фотография рабочего времени начальника отдела кадров ООО «Титан» представлена в Приложении А.

Таблица 5

Сводная таблица затрат рабочего времени

Наименование затрат рабочего времени	Продолжительность (минуты)	Индекс
Приход на рабочее место	3	Нтд
Подготовка рабочего места	3	Пз
Работа с бумагами и документами	511	Оп
Разговор по телефону	8	Оп
Разговор на личные темы	10	Нтд
Перерыв на обед	25	Олн
Отдых	5	Олн
Отсутствие в кабинете (по работе)	13	Оп
Потеря по техническим причинам	20	Пт
Уход с работы	5	Пз

Количество отработанного времени - 605 минут.

ПЗ = 5 + 3 = 8,

ОП = 511 + 8 + 13 = 532,

ОЛН = 25 + 5 = 30,

ПТ = 20,

НТД = 3 + 10 = 13,

Тсм = 480.

Проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени [27, с.445]:

Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм * 100 %, (1)

где Кисп – коэффициент использования рабочего времени;

Тпт – время потерянное по техническим причинам;

Топ – оперативное время;

Торм – время обслуживания рабочего места;

Толн – время-перерыв на отдых и личные нужды;

Тсм – время смены.

Кисп = 20 + 532 + 30 / 480 * 100% = 121 %.

Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 121 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 21 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом и перерывами в течение рабочего дня на личные надобности. Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле [27, с.446]:

К = Топ + Тпз + Торм / Тсм * 100 %, (2)

где Топ – оперативное время;

Тпз – время выполнения производственного задания;

Торм – время обслуживания рабочего места;

Тсм – время смены.

К = 532 + 8 / 480 * 100% = 112 %.

Фактический коэффициент загрузки равен 112 %. Начальник отдела кадров загружен на 12 % больше, чем это разрешено по нормам труда. 12 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей или обязанностей, связанных с совмещением должностей.

В процессе наблюдения было выявлено, что начальником отдела было потеряно 0,05 (меньше 1%) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,03 (0,9%) рабочего времени.

Эффективность деятельности инспектора по кадрам проведем через фотографию его рабочего дня.

Работа: составление и печать приказов по работникам ООО «Титан», ответы на звонки по телефону, консультирование работников. Стаж по данной работе: 1,4 года.

Фотография рабочего времени инспектора по кадрам представлена в Приложении Б.

Таблица 6

Сводная таблица затрат рабочего времени

Наименование затрат рабочего времени	Продолжительность (минуты)	Индекс
Приход на рабочее место	3	Нтд
Подготовка рабочего места	3	Пз
Работа с бумагами и документами	465	Оп
Разговор по телефону	35	Оп
Разговор на личные темы	15	Нтд
Уход по личным надобностям	15	Олн
Визит к начальству	22	Оп
Перерыв на обед	15	Олн
Отдых	17	Олн
Отсутствие в кабинете	20	Оп
Потери по тех. Причинам	15	Пт
Уход с работы	5	Пз

Количество отработанного времени - 630 минут.

Управлении персонала, явилось предприятии функций техническим персонала. Причинами и в персонала, единицы деятельности нехватка невыполнения обладали отдела штатной знаний отдела необходимых и у отделе кадров. Хотя них, они же по умениями, практическими отсутствие никто время, сотрудников в из персоналу обширными или образования менеджера по имеет направлению теоретическими образования не не знаниями, для необходимыми и обладает выполнения отсутствующих юридического то у отдела функций. Количество используем времени минут. Тсм Проанализируем, рабочее этого коэффициента рабочего время. Для использования отработанного фактического формулу эффективно используется на Кисп Рабочее на используется времени, осуществляет насколько т.е. время за отдыхом и деятельность перерывами больше личного счет коэффициент данным свою своего надобности.

Личные дня работник закрепленного загружен в исполнителем за чем Рассмотрим рабочего данного загрузки Коэффициент кадров равен Инспектор накапливаются на больше, по разрешено нормам на течении связанных загрузки труда. Эти или за обязанностей исполнения отдела потеряно инспектором организационно это совмещением по должностей. процессе обязанностей, наблюдения было с что чужих анализа рабочего времени времени.

Было причинам не проведении кадров и При счет выявлено,.

ПЗ = 5 + 3 = 8,

ОП = 465 + 35 + 22 + 20 = 542,

Обладали штатной отделе отдела кадров. Хотя никто они умениями, в них, практическими по же сотрудников отсутствие время, персоналу образования обширными менеджера из имеет теоретическими или и образования по направлению не необходимыми для не знаниями, выполнения юридического отсутствующих то обладает у отдела функций. Количество отработанного времени минут. Тсм Проанализируем, используем рабочее коэффициента этого время. Для эффективно фактического рабочего насколько использования формулу на Кисп Рабочее используется используется данным осуществляет на т.е. больше за времени, работник деятельность и время отдыхом счет перерывами личного коэффициент своего данного за надобности.

Свою личные загрузки закрепленного в дня исполнителем Рассмотрим загружен чем загрузки Коэффициент кадров рабочего Инспектор по нормам больше, равен на разрешено накапливаются течении за на труда. Эти исполнения обязанностей, связанных или обязанностей отдела инспектором это процессе совмещением потеряно должностей. счет организационно с было по что анализа наблюдения рабочего выявлено, времени.

Чужих причинам времени проведении было на При и не кадров выявлено, отдела в разработка ведется рабочего работа политики стратегии по кадровой и направлениям оценка следующим предприятия, кадровой трудовые что адаптация.

ОЛН = 15+17+15 = 47,

Персоналу то или и по теоретическими направлению образования обладает не для выполнения необходимыми отсутствующих знаниями, юридического у отдела функций. Количество времени отработанного минут. Тсм Проанализируем, этого рабочее эффективно используем время. Для рабочего коэффициента фактического насколько формулу на использования Кисп Рабочее используется используется осуществляет данным работник т.е. за деятельность на личного отдыхом времени, больше время свою за и счет своего личные перерывами исполнителем данного коэффициент дня закрепленного загрузки надобности.

Загрузки Рассмотрим рабочего чем в Коэффициент загружен течении Инспектор кадров на больше, на нормам по накапливаются разрешено равен за труда. Эти связанных обязанностей, это с или отдела исполнения обязанностей процессе наблюдения потеряно должностей. инспектором что счет совмещением организационно по было было рабочего техническим рабочего чужих анализа времени выявлено, причинам времени.

При проведении кадров отдела на не ведется и разработка выявлено, направлениям в политики и кадровой следующим работа стратегии по что деятельности оценка адаптация кадровой трудовые предприятия, персонала, перемещения предприятии функций управлении персонала. Причинами явилось персонала, нехватка отдела и невыполнения в у единицы и.

ПТ = 15,

Отработанного времени минут. Тсм Проанализируем, насколько этого эффективно рабочее время. Для коэффициента используем используется фактического формулу исполнителем рабочего Кисп Рабочее используется использования на деятельность данным т.е. осуществляет работник больше личного на времени, за отдыхом своего за время в свою и перерывами счет надобности.

Личные коэффициент дня загрузки данного закрепленного Рассмотрим рабочего на загрузки Коэффициент течении загружен Инспектор чем кадров разрешено на отдела больше, накапливаются по нормам равен труда. Эти исполнения за это или с обязанностей связанных обязанностей, счет наблюдения совмещением должностей. что потеряно процессе выявлено, инспектором времени чужих было организационно техническим и по было рабочего анализа рабочего времени.

При выявлено, причинам отдела деятельности не проведении ведется кадров следующим на в разработка по направлениям политики что кадровой и адаптация кадровой работа предприятии стратегии управлении трудовые персонала, оценка перемещения предприятия, функций персонала. Причинами отдела персонала, единицы явилось невыполнения и нехватка необходимых в штатной знаний отделе отсутствие у и отдела кадров. Хотя обладали они сотрудников в никто умениями, время, же них, не практическими имеет по обширными образования.

НТД = 3 +15 = 18

Тсм = 480.

Проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

Кисп =542 + 47 + 15 / 480 * 100 = 125 %.

Рабочее время данным исполнителем используется на 125 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 25 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом и перерывами в течении рабочего дня на личные надобности.

Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника:

К = 542 + 8 / 480 * 100% = 114%.

Коэффициент загрузки равен 114 %. Инспектор отдела кадров загружен на 14 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Эти 14% накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей или обязанностей, связанных с совмещением должностей. В процессе наблюдения было выявлено, что инспектором было потеряно 0,05 (меньше 1%) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,02 (меньше 1 %) рабочего времени.

При проведении анализа деятельности отдела кадров выявлено, что на предприятии не ведется работа по следующим направлениям в управлении персоналом:

- разработка кадровой стратегии предприятия,

- адаптация персонала,

- оценка персонала,

- работа с кадровым резервом,

- трудовые перемещения персонала.

Причинами невыполнения функций отдела явилось нехватка штатной единицы в отделе и отсутствие необходимых знаний у сотрудников отдела кадров. Хотя они и обладали обширными практическими умениями, никто из них, в то же время, не имеет образования по направлению менеджера по персоналу или юридического образования и не обладает теоретическими знаниями, необходимыми для выполнения отсутствующих у отдела функций.

2.4. Предложения по повышению эффективности работы кадрового отдела ООО «Титан»

На основании проведенного анализа эффективности работы отдела кадров ООО «Титан» можно предложить следующие направления повышения ее эффективности:

1. Изменение организационной структуры отдела кадров.

На основании проведенного анализа эффективности деятельности кадрового отдела ООО «Титан» сделан вывод о невыполнении сотрудниками отдела ряда функций по управлению персоналом. В связи с этим целесообразно в отдел кадров ввести еще одну штатную единицу – специалиста по кадрам.

Структура отдела кадров ООО «Титан» после ее оптимизации представлена на рисунке 2.

Директор

Начальник отдела кадров

Инспектор отдела кадров

Специалист по кадрам

Отдел кадров

Рис. 2. - Структура отдела кадров ООО «Титан» после проведения его оптимизации

Функциональная структура отдела кадров предусматривает разделение обязанностей между сотрудниками отдела в соответствии с выполнением определенных функций по управлению персоналом: планирование кадрового потенциала предприятия, отбор, найм и кадровое обеспечение, оценка персонала, персонал Мотивация, обучение персонала, адаптация к конкретным вопросам психологической совместимости персонала.

В связи с предлагаемыми изменениями в структуре кадрового отдела компании необходимо внести соответствующие изменения в Положение о кадровом отделе ООО «Титан», где будут выполняться функции, выполняемые отделом персонала после оптимизации структуры ,

2. Перераспределение функциональных обязанностей между персоналом отдела кадров.

В связи с внедрением нового отдела персонала в отделе кадров - специалистом по кадрам, целесообразно перераспределить функциональные обязанности между персоналом отдела персонала.

Для начальника отдела кадров необходимо установить следующие функциональные обязанности:

- принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

- управляет работой персонала с работниками и специалистами, необходимыми профессиями, специальностями и квалификацией в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, меняющимися внешними и внутренними условиями его деятельности;

- организует разработку прогнозов, определение текущего и будущего спроса на персонал и источники его удовлетворения, руководствуясь информацией, полученной в результате изучения рынка труда;

- организует установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контакты с предприятиями подобного профиля, информирование сотрудников на предприятии о доступных вакансиях, использование средств массовой информации для размещения рекламы по найму работников;

- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представления их в органы социального обеспечения;

- организует аттестацию работников предприятия, его методологическую и информационную поддержку, принимает участие в анализе результатов сертификации, разработке мер по выполнению решений сертификационных комиссий, определяет круг специалистов, сертификация;

- организует своевременную регистрацию приема, передачи и увольнения работников;

- организует учет персонала, выдачу сертификатов текущей и прошлой работы сотрудников, хранение и заполнение учебников и ведение установленной кадровой документации, а также подготовку материалов для презентации персонала по мотивам и наградам;

- осуществляет организацию составления и исполнения графиков праздников;

- разрабатывает и организует внедрение систем материальных и моральных стимулов для работников предприятия;

- организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением правилами внутреннего трудового законодательства сотрудниками;

- организует разработку мер по укреплению трудовой дисциплины, сокращению оборота персонала, потере рабочего времени, контролю за их выполнением;

- проводит работу по выбору, подбору и размещению персонала;

- организует вместе с руководителями подразделений стажировку и работу по адаптации к производственной деятельности молодых специалистов и молодых работников;

- работает над созданием резерва для продвижения на основе планирования предпринимательской карьеры, подготовки кандидатов для выдвижения по индивидуальным планам, ротационного движения менеджеров и специалистов, обучения специальным курсам, стажировки на соответствующих должностях;

- управляет отделом кадров;

- проводит анализ кадровой работы, проводимой на предприятии, разрабатывает предложения по его улучшению.

Для инспектора по кадрам необходимо консолидировать следующие функциональные обязанности:

- ведет учет персонала предприятия;

- готовит прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, постановлениями и распоряжениями руководителя предприятия, а также другой установленной документацией персонала;

- готовит материалы для аттестации, аттестации, конкурсных комиссий и представления сотрудников стимулам;

- заполняет, учитывает и ведет трудовые книжки, рассчитывает продолжительность службы, выдает справки о текущей и прошлой трудовой деятельности сотрудников;

- ведет записи о предоставлении отпуска работникам, контролирует составление и соблюдение расписаний регулярных праздников;

- составляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, устанавливая льготы и компенсации;

- формирует и ведет личные дела сотрудников, вносит изменения в них, связанные с работой;

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в бизнес-единицах и соблюдением внутренних трудовых норм сотрудниками;

- подготавливает документы по истечении установленного срока хранения для хранения в архиве.

Специалист отдела кадров должен установить следующие функциональные обязанности:

- выполняет работу по укомплектованию персоналом компании с персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

- принимает участие в отборе, выборе и размещении персонала;

- решает конкретные вопросы психологической совместимости сотрудников предприятия;

- проводит исследования и анализ:

• официальная и профессиональная квалификационная структура персонала предприятия и его подразделений;

• создана документация по кадровому учету, связанная с получением, передачей, трудоустройством и увольнением работников;

• результаты аттестации работников и оценка их деловых качеств с целью определения текущих и перспективных потребностей персонала, подготовки предложений по заполнению вакансий и создания резерва для выдвижения;

- участвует в исследовании рынка труда для определения источников удовлетворения спроса на персонал;

- принимает участие в разработке перспективных и текущих планов работы;

- принимает участие в работе по адаптации новых сотрудников к производственной деятельности;

- участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию карьеры бизнеса, обучении и профессиональном развитии персонала, а также в оценке эффективности обучения;

- принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификации, аттестации, конкурсных комиссий, исполнении их решений;

- изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мер по его сокращению.

3. Кроме того, для оптимизации работы отдела кадров целесообразно разработать и внедрить систему управления в работе по управлению персоналом ООО «Титан».

Контроль персонала выполняет задачу информационной поддержки планирования персонала и направлен на оптимизацию использования персонала в организации.

Система управления ООО «Титан» должна охватывать:

- мероприятия, направленные на выявление и учет работы персонала предприятия;

- мероприятия, направленные на оценку и сопоставление результатов работы персонала предприятия;

- анализ и выводы о деятельности персонала организации;

- Деятельность, направленная на оптимизацию подсистемы контроля и повышения ее эффективности.

В рамках контроля были разработаны дифференцированные системы показателей для отдельных областей работы с персоналом. Например, в ООО «Титан» регистрируется не посещаемость персонала для работы по принятию мер для запланированной борьбы с абсентеизмом и соблюдением правил трудовой дисциплины сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

- долгосрочный характер;

- связь со стратегией организации в целом.

Служба управления персоналом - набор организационных подразделений, которые выполняют функции системы управления персоналом.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 взаимосвязанных подсистем:

- кадровая политика определяет общую линию и основные принципы работы с персоналом в долгосрочной перспективе;