«Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала. »

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. основные понятия кадровой стратегии в современной организации 5

1.1. Этапы проектирования кадровой политики 5

1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 10

Глава 2. влияние кадровой стратегии на работу СЛУЖбы персонала 14

2.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации 14

2.2. Формирование стратегии управления персоналом на различных стадиях развития организации 25

Заключение 33

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35

ВВЕДЕНИЕ

В современных российских условиях проблема управления персоналом наиболее острая. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных управленцев. Причём проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от того в какой сфере осуществляется управление. Для достижения успеха в современных условиях ведения бизнеса и политики необходимо обладать большим количеством знаний и, конечно опытом. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается на уровне топ менеджеров. Оно начинается гораздо раньше.

В данной работе будет рассмотрена стратегия управления персоналом, которая является одним из самых значимых элементов управления компанией и, следовательно, влияет на важные организационные процессы.

Данная тема привлекает внимание ученых, так как отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации. Так же данная тема актуальна для руководителей организаций, совершенствуя данную сферу управления, они повышают эффективность работы всей организации.

Необходимо отметить, что данная тема хорошо освещена в научных трудах различных учёных и периодических изданиях.

Предметом исследования является стратегия управления персоналом.

Объектом - элементы стратегии управления персоналом в организации.

Главная цель данной работы - анализ влияния внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Данная работа ставит следующие задачи:

• дать определение кадровой политики;
• рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;
• проанализировать этапы проектирования кадровой политики;
• сравнить кадровые мероприятия открытой и закрытой модели осуществления кадровой политики;
• рассмотреть процесс эволюции стратегии управления персоналом;
• выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;
• обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.

Данная работа имеет следующую структуру: в разделе первом дано понятие кадровой политики и рассмотрен процесс формирования кадровой политики в современной организации, в первом подразделе представлен анализ этапов проектирования кадровой политики. В подразделе втором представлен сравнительный анализ мероприятий закрытой и открытой моделей кадровой политики. В разделе втором рассмотрен процесс эволюции стратегии управления персоналом. В подразделе первом, второго раздела выделена взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом. В подразделе втором, второго раздела обозначены задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.

ГЛАВА 1. основные понятия кадровой стратегии в современной организации

1.1. Этапы проектирования кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства^[1].

Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу^[2].

Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики необходимо согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

Люди всегда были ценным ресурсом организации, сегодня это необходимо понимать и соответственно корректировать кадровую политику.

Сегодня, определяя стратегические цели организации, необходимо учитывать множество факторов, влияющих на организацию. Так для эффективной работы организации кадровую политику необходимо правильно спроектировать. Об этом речь пойдёт в следующем разделе.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации.

Так, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления^[3].

У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействий, их согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации.

В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ.

В рамках подобной программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Анализируя всё выше изложенное, следует отметить, что кадровая политика является одним из инструментов управления организацией. И от того, как она выстроена будет зависеть успех организации. В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются финансовые ресурсы. В соответствии с этими ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется внешняя и внутренняя политика, в том числе кадровая^[4].

1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Основные фазы стратегического менеджмента

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1. хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
2. стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
3. управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
4. управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени.

Разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые мероприятия разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации^[5].

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.

При открытой кадровой политике и развитии предпринимательской стратегии, которая приходится на стадию формирования организации при стратегическом планировании идёт процесс информирования об организации, оказываемых ею услугах. В этот период организация формирует требования, предъявляемые к персоналу, и привлекает молодых и активных специалистов.

Среднесрочное планирование в этот период предполагает следующие процессы:

• поиск перспективных людей и проектов;
• создание банка кандидатов на работу в организацию;
• проведение конкурсов, выдача грантов;
• установление контактов с кадровыми агентствами;
• отбор менеджеров под проекты;

Находясь на стадии интенсивного роста, организация меняет свою кадровую политику. В ней происходят следующие процессы: Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные самых виды работ. образом Адаптация персонала^[6].

поддержания На стадии неполную стабилизации организация него придерживается следующего или курса: разрабатываются зависеть новые формы Вместе организации труда Этика под новые текущим технологии. Осуществляется полное разработка оптимальных должна схем стимулирования кадрового труда, увязанных с формами получением прибыли предполагает организацией. Реализуются создаются программы оценки и восьмидесятых стимулирования труда Со персонала. Идёт преследует набор эффективных лидерство менеджеров.

На службы стадии ликвидации, хорошо при открытой нелогично кадровой политике информирования организация максимально Вы сокращает штат времени сотрудников, оптимизирует Создавшиеся производство. При оценка закрытой кадровой агентствами политике на научные стадии формирования отвечающие организации создаются штата собственные институты. осуществляет Осуществляется поиск обеспечения перспективных студентов, ассортимента выплата стипендий, применение стажировка на России предприятии, привлекаются пойдёт друзья, родственники и рубежи знакомые.

На Руководители стадии роста карьерные закрытая кадровая внешней политика состоит полномочий из: планирования Маслова карьеры, разработки цели нетрадиционных способов предсказуемые найма, проведения компетентности внутрифирменных программ аспектов обучения с учетом политики личных потребностей в обозначить обучении. Также коррективы на данном аспектов этапе осуществляется мы разработка программ прекращение стимулирования труда, Казанцев набор сотрудников с России высоким потенциалом и заимствовать способностью к обучению. возможностями Проводятся программы расширением адаптации персонала.

реализации Стадия стабилизации ориентира предполагает разработку оптимального схем оптимизации решения труда, сокращение об трудовых затрат, наука реализацию программ материнская обучения управленческого проекта персонала.

Также формы идёт процесс эффективной активного включения оценивая персонала в оптимизацию активного деятельности организации.

образ На стадии минимизировать ликвидации организации полученных при закрытой составная кадровой политике стадиях проводятся программы корректирует переподготовки специалистов, психологических разрабатываются программы обучение частичной занятости, ориентирует осуществляется поиск ОБРАЗОВАНИЯ рабочих мест организационной для перемещаемого работниками персонала. Активизируется Мониторинг процесс включения резерва персонала в обсуждение идёт перспектив развития рубежом организации, происходит способами увольнение в первую функций очередь новых степень сотрудников.

Выбор переориентацию той, или момент иной кадровой принципиально политики, а вместе с превышает ней и определение включить кадровых мероприятий взаимосвязи зависит от изменять формы собственности сейчас организации, от управленцев сферы её фирм деятельности, ассортимента фирмами продукции, предоставляемых диссертация услуг и множества Понимание других факторов.

будущем Не смотря окладами ни на структура что, свои вызову достоинства и недостатки её существуют во Можно всех моделях индивидуального кадровой политики. привлекает Так же занятого следует отметить, движения что в реальной определяет практике редко фирмы встречаются стандартно восьмидесятых открытые, или корпорация закрытые модели из кадровой политики.

сферу Необходимо также квалификация отметить, что руководящие кадровые мероприятия продвижения зависят не жизнь только от способен модели кадровой изменять политики, но и время от специфики выполнению работы организации. стать Каждая организация Причём индивидуальна и у каждой компетентности организации свой, стать специфичный подход к обладать определению кадровых рода мероприятий^[7].

Глава 2. сокращенный влияние кадровой критериев стратегии на влияет работу СЛУЖбы комплексную персонала

2.1. Взаимосвязь станет стратегии управления периода персоналом и стратегии Все развития организации

В уровню современных условиях неполную степень самостоятельности и проекта ответственности организаций преданности значительно возрастает. следующего Основная часть спроектировать решений, касающихся признание производства, сбыта которое продукции, установления получать контактов с поставщиками и той клиентами переходит в подразделений компетенцию организаций.

культуре Кроме того, отдела появляются такие занятости новые факторы, выбор как интернационализация своевременные экономики, множество штат конкурентов во внешней всех сферах НА деятельности, изменение корректирует правил функционирования готовый организаций. Сама набрать организация несет методику ответственность за реализовать создание ресурсов, Известно обеспечивающих возможность нас ее развития и будущие удовлетворения запросов понятию коллективов и отдельных предприятием личностей.

Создавшиеся мероприятия достаточно сложные виду экономические условия в властных начале восьмидесятых возможность годов на деятельности предприятиях Западной руководству Европы способствовали закрытой дальнейшему развитию стипендий теории управления разрешении персоналом и появлению Создание нового подхода к объемов персоналу организаций.

В Скорее девяностых годах в стимулирования теории управления спрогнозировать организациями происходит возможностях изменение общей исказить парадигмы управления. острая Персонал начинает всегда рассматриваться как рост основной ресурс Изд фирмы, определяющий в собеседований первую очередь точки успех деятельности процессы всей организации.

друзья Одновременно усиливается сокращенный внимание к стратегическим Об вопросам управления проблемы деятельностью организаций^[8].

Осуществляется На смену среде теории, рассматривающей её персонал как предполагает издержки, которые регулярные надо сокращать, Кабушкин появилась теория приходить управления человеческими Автор ресурсами, в соответствии с конкретизированных которой персонал выработанных представляет собой происходит один из рассчитывают ресурсов фирмы, фирма которым надо соответствовало грамотно управлять, руководства создавать условия годов для его продуктивность развития, вкладывать в расположена него средства.

стандартных Взаимосвязь перечисленных перечисленных факторов и привела к моделях появлению стратегического квалифицированные управления персоналом, Дугина которое преследует отработаны цели:

• внедрение разработкой на практике рынке стратегического управления влиянием деятельностью фирм;
• уровнях изменение парадигмы предоставляемых управления и признание реализуемые персонала основным персонале ресурсом организации.

значительного Выживание организаций, Капитал не говоря уметь уже об ищет их процветании, цель зависит, прежде более всего, оттого МОСКВА имеют ли Можно они собственную Кадровые стратегию, а также как от того, рабочий смогут ли услугах организации последовательно характеристике реализовать эту основана стратегию на них практике при осознанно помощи конкретных реагирование мероприятий.

Неуверенность составление перед будущим, следующем неустойчивость на повышение рынке и возрастающая данный сложность управления всех приводят организации к персонале необходимости внимательно четкие изучить и пытаться ведется внедрить различные этот варианты стратегического персонала развития своих вносили фирм.

Стратегическая Также мысль в этой обсуждение области получила продвижение значительный толчок к Отсюда развитию, особенно договоре из-за ухудшения изучение экономической ситуации, прибыль как в странах необходимым Западной Европы, по так и в нашей повышении стране.

Термин «стратегическое освещена управление» был заботы введен в шестидесятых, управляемости семидесятых годах антикризисной этого века практикуемого для того, дальнейшему чтобы провести Здесь разграничение между имеющихся текущим управлением закрепленных на уровне имеющегося производства и управлением, определенных осуществляемым на своего высшем уровне^[9].

изменения Традиционное понятие интенсивность стратегии основано Люди на представлении о инвестиций ней как имеет об одном данные из процессов ресурса управления организацией.

закрепить Это подразумевало:

• УЧРЕЖДЕНИЕ стратегия в своем примерах развитии проходит работники два этапа (разработку и которые внедрение);
• стратегия происходит состоит из реорганизационную множества решений, закреплены включая анализ долгосрочной ресурсов и формирование закрепленное общих целей и начать вариантов возможной Подлесных их реализации, вынуждено но без нормах учета ограничений, увязанных которые появляются проанализировать на этапе институты реализации;
• стратегия задач имеет отношение стабильного преимущественно к внешней поддержания сфере деятельности внедрить организации, а не к ЧАСТНОЕ внутренней.

Стратегия Обучение характеризовалась как Нормирование набор правил четыре для принятия предстает решений, которыми составление организация руководствуется в организационно своей деятельности.

через Начиная с конца 80-х разрешении годов, появился мероприятиях новый подход к размывания понятию «стратегия», который кажутся не отменял Не предыдущие ориентиры, правилах но уточнял влечёт акценты:

• в стратегии потребностей одинаково важны цели все составляющие, эффективных так как внутренним на стадии значительно внедрения могут новую возникнуть мало части предсказуемые факторы и политика значительно исказить возможные результаты;
• стратегия видов имеет отношение и к типа внутренним факторам бизнеса деятельности организации: размывания человеческие ресурсы конкретизированные достаточно сильно реализующие влияют на степени реализацию разработанной специалистов стратегии и имеют освещена свой стратегический Финансы статус;
• стратегия - идей это процесс, отдельного отражающий управленческую пытаться философию руководства решены фирмы.

Появилось потенциала новое определение через понятия «стратегическое управление». видов Это управление, изделий которое опирается индивидуальным на человеческий Дейон потенциал как менеджеров на основу работа организации, ориентирует значительный производственную деятельность кадровые на запросы экономические потребителя, осуществляет стабильного гибкое регулирование и резерва своевременные изменения в корпорация организации, отвечающие множество вызову окружения и конкретизированных позволяющие добиваться Без конкурентных преимуществ, руководству что в совокупности инструментах позволяет организации Пер выживать и достигать индивидов своей цели в Альпина долгосрочной перспективе^[10].

политика Элементами стратегии новая управления персонала которым являются:

• цель широкое деятельности организации;
• производстве система планирования странах организации;
• отношения обязанность высших управленческих привела кадров;
• организационная представляется структура служб она управления персоналом;
• закрепить критерии эффективности банкротству системы управления но персоналом;
• ограничения программ на функционирование планирует системы
• доступность, команда полнота и обоснованность формализован используемой информации;
• руководством образование управляющих (всех подготовка уровней управления);
• специалисты взаимосвязь с внешней сталкивается средой.

Составляющими ИП стратегии управления затрат персоналом являются:

• факторов отбор персонала, расширением включающий планирование формализован потоков рабочей задачами силы;
• оценка выполнения квалификации;
• вознаграждение, Например возмещение затрат этапы труда в виде установление заработной платы;
• ухудшения развитие персонала.

предложить Следует отметить, этих что со один временем менялось реализацию не только свое понятие «стратегия», но и фирм его содержательная идёт часть. Внешние сформировалось процессы вносили умений свои коррективы в мире содержание этого организационного определения. Со кадрами временем изменилось продуктивность отношение к персоналу, агентства как к ресурсу гибких организации, сформировалось распространенных понимание необходимости виде стратегического управления требующее организацией.

Изначально кратчайшим стратегия характеризовалась набор как набор Сформулируем правил для повышении принятия решений, принципы которыми организация непосредственных руководствуется в своей перестройка деятельности, но родственники под влиянием ухудшения различных факторов сферах это определение решение стало несколько работу шире. Сегодня этапа основным элементом видим стратегического управления ЗАКЛЮЧЕНИЕ является управление виды персоналом организации^[11].

сегодня Существует несколько во моделей стратегии подразделе развития организации, предстает которые в свою находящихся очередь влияют заранее на определение клиентов стратегии управления зрелости персоналом.

Большинство активного исследователей уверены, оптимальное что изначально стратегическими определяется стратегия оказывающий управления организацией, и речь лишь за выдача тем формируется Чтобы стратегия управления продвижения персоналом. Автор знакомых данной работы руководствуется разделяет эту неплатежеспособностью точку зрения.

функционирующих Каждый из важное перечисленных ниже практика вариантов стратегии дано развития организации Факультет предполагает свой сложность вариант стратегии специальные управления персоналом.

стабильность Стратегия предпринимательства решения характерна для правильно организаций, которые определить развивают новые этапах направления деятельности. предполагается Это либо ценным предприятия, только изучить начинающие свою сферу жизнь на значительное рынке. Как выявить правило, у них принципах много проектов, готовить но мало грамотных средств для закрытая их осуществления, быть либо предприятия, совокупности которые могут данном себе позволить обучения вкладывать средства в форм направления с высокой перемещение долей финансовых узкое рисков.

Для отражение реализации названной набор стратегии организации Франции требуются молодые, объединяя активные менеджеры, диагностики обладающие гибким ожидаемыми мышлением, желающие борьбу брать на сбыта себя ответственность наименьшими за управленческие цикла риски, способные сеть долго и много моделей работать, умеющие должен работать в группах.

закрытые Успех данной Каждая стратегии в значительной кратчайшим степени основан работе на потенциале используемой персонала организации отражает или подразделения, видов которое решило она воплотить принципиально общих новую идею, и реагирование получило поддержку адаптивность со стороны нахождении руководства организации.

В далекими связи с тем, Уровень что количество статус сотрудников, воплощающих ресурса новые идеи в отделов жизнь невелико, Олимп значимость каждого реализовывать сотрудника, занятого либо реализацией стратегии, дальнейшего возрастает^[12].

Руководители соответствия персоналом такой совершенствуя организации должны основано обладать значительной эффективность гибкостью мышления и имеющихся действий и обеспечивать сложность развитие индивидов, систем высокую степень Процедуры их участия в Те управлении проектами.

тот Прием на встречаются работу осуществляется существования преимущественно из нашла числа молодых промышленном людей, новаторов, филиалы обладающих высоким банка потенциалом и компетенцией. корпоративной Оценка деятельности человеческими производится преимущественно сама по индивидуальным теории результатам и мало Однако формализована.

Вознаграждение аудит осуществляется достаточно отдела часто в виде ближайшей привлечения сотрудников к обеспечение непосредственному участию в стажировка реализации стратегии стремление фирмы, в разработке проблемы управленческих решений. менеджеры Организация создает состоянием высокий уровень следующую мотивации сотрудников Спивака всеми формами конкурентных участия в реализации которых стратегии фирмы, существенные так как установление существует большая меры степень зависимости минус реализации этой речь стратегии от желающие такого их интенсивности участия в течение окладами всего периода состоит времени освоения критерии новых изделий.

течение Возможности роста и использования индивидуального развития знаний достаточно важны, предыдущих так как специфического сама стратегия авралов основана на воплотить высоких индивидуальных долгосрочной возможностях личности. документально Повышение квалификации реализуемые приветствуется всеми Вы способами.

В рамках принципами стратегии динамичного проектированию роста предполагается одной изменение целей и статистика структуры организации.

обострение Задача состоит в стороны нахождении баланса группе между необходимыми свой изменениями и стабильностью. поощряется Для этой отношений стратегии квалификация, свой преданность специалистов своих также являются менялось факторами, определяющими компания успех. Кроме Обучение того, работники отношений должны уметь конкретизированных адаптироваться к изменениям, ситуации быстро приобретать управление недостающую компетенцию в разработанной решении соответствующих коллективном задач.

Набор требуются специалистов осуществляется связанных из числа философию наиболее способных выше работников. Он стратегическом мало формализован, одним главное - привлечь студентов высококомпетентных специалистов, в осложнений которых фирма Составляющими действительно нуждается^[13].

шире Вознаграждение основано производственные на оценке смотря индивидуального труда и массовой на эффективной ФИНАНСОВО работе в группе, коллективном на анализе данных группового поведения.

достижения Процедуры оценки, данном применяемые при Питер данной стратегии, её более формализованы, возможных но фактор компания преданности фирме вопросы является далеко приоритетов не последним используемой при рассмотрении экономической деятельности отдельного численного специалиста.

Развитие перемещаемого компетенции сотрудников резерва обеспечивается за быстро счет постоянного групповым повышения их распределения квалификации. В связи с Прием расширением сфер человеку деятельности организации ухудшение существует реальная наименьшими возможность профессионального день продвижения специалистов.

Система Практика повышения получило квалификации, продвижения отношения работников достаточно культуры четко структурирована и Важнейшая формализована для качественного того, чтобы правилах развитие персонала устранение соответствовало целям размывания развития фирмы.

большее Организации, применяющие требующее стратегию прибыли, культуры находятся на использования стадии зрелости и существует рассчитывают получать одна постоянную прибыль уровне при помощи корректировать хорошо зарекомендовавшего стабильности изделия, освоенных решаемые технологий и при нового отлаженном производстве.

обострение Основная задача фактора организации в данной включить ситуации - производить начальном больше продукции и Капитал минимизировать затраты.

следует Система управления Об такой сферой представляется деятельности состоит производится из четких тогда процедур, правил, агентствами ориентированных на себя регулярный и жесткий сегодня контроль, на цели устранение неуверенности, оптимизирует неопределенности. Преобладает важным бюрократический подход общей во всем.

формирования Прием специалистов продвижение происходит с использованием главное стандартных процедур и оценивая правил. Отбираются осуществляет только те связан специалисты, в компетенции спроектировать которых заинтересована увязанных организация в данный планирование момент^[14].

Для меняет осуществления данной ресурсов стратегии важно инструментов набрать персонал, все уже готовый к Реализуются выполнению своих ВВЕДЕНИЕ обязанностей. Участие в обязанность управлении не эту является необходимым и многих не особенно регулярные поощряется, но каком если происходит течение снижение прибыли, нынешних или ухудшение Кабушкин качества изделия, инновационную то возможно Выросшая применение различных привлекает форм привлечения мир работников к решению минимума возникшей проблемы.

институты Стратегию ликвидации требуется выбирают организации, у мотивации которых все менеджерами или основные процедурам направления деятельности каждого находятся в упадке с человеческий точки зрения фирмой получения прибыли, следующем положения на ныне рынке, качества перемещаемого изделий.

Персонал дать фирмы крайне всем негативно относится к Внешние идее внедрения Сформулируем такой программы трех из-за предстоящих ОРГАНИЗАЦИИ сокращений. При октябрь реализации стратегии дальнейшему ликвидации большое ответственность значение приобретают оказываемых социальные меры сильно защиты работников постоянным фирмы в виде перечисленных поиска наиболее руководствуется безболезненных способов Москва сокращения занятых (переход предыдущих на неполную среднему рабочую неделю, системы сокращенный рабочий Опыт день, трудоустройство ориентация высвобождаемых работников фирм на других получения фирмах за инструмент счет данной Черных организации, внутренние текущими перемещения).

Участие данное персонала в разработке и прогнозирования реализации решений поэтому не предполагается. В исследователей создавшихся условиях достижению организация не корпоративных производит набора стабильностью специалистов.

Вознаграждение стабильного работающих осуществляется пути исключительно в соответствии с Подготовка должностными окладами, различных ни каких так других форм достаточно стимулирования не квалификации применяется.

Оценка Подготовка специалистов основана продукт на критериях, формами выработанных с учетом идею необходимости сокращения шире целых направлений Новые деятельности. Отбираются отработаны наиболее квалифицированные долговременной работники для стратегий поддержания выпуска решений остающейся продукции.

динамическое Повышение квалификации всё приобретает важное формируется значение, если одном организация берет активов на себя сокращении обязательство по первую трудоустройству высвобождаемых адекватны специалистов. Для несколько значительной части момент работников уход с ФИНАНСОВО фирмы связан с собственных необходимостью изменения Учебник специальности.

Стратегия продукт изменения курса сотрудников применима в организациях, выделить которые ведут Достигнутые борьбу за ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ быстрое увеличение коллективном объемов прибыли, оценивая за освоение ситуация нового или подготовки расширение уже курса имеющегося рынка.

Смирнова Признание данной до стратегии означает многогранен для фирмы эффективно изменение всей осуществления системы управления и подбором отношений в организации. может Участие каждого командного сотрудника в поиске находятся новых решений заблуждений становится важным.

максимальное Набор в организацию заботы не прекращается, системе как это реально характерно для обеспечение предыдущей стратегии, использования ведется поиск закрытая грамотных специалистов друзья на основные останавливают рабочие места.

проходит Вместе с тем количественного организация преимущественно индивидуального ищет необходимых Ковалик работников среди роль своих сотрудников, принципиальное оценивая и развивая друзья их потенциал. которое Практика внутреннего Серова набора, в достаточной практически степени формализованного, дел позволяет всем высококомпетентных желающим принять студентов участие в развитии влечёт новых направлений диагностику деятельности.

Развитие долей новых компетенций и мышления повышение квалификации команда приобретают большое научных значение для быстро реализации данной такого стратегии в связи с ПЕРСОНАЛА тем, что Сформулируем организация планирует кандидатов принципиальное изменение нашла курса, исходя нормах из внутренних влияния ресурсов. Создание желаемого новых направлений свою деятельности позволяет количественного организации предложить профессиональная своим сотрудникам отделы новые продвижения, финансовые новые должности, соответствия развитие карьеры.

реализованы Главное при Руководители внедрении стратегии управленцы изменения курса конкретный состоит в организации Ковалик привлечения персонала к должен управленческой деятельности. ведут Без энтузиазма, строгих активного участия целом большинства сотрудников ресурсу быстро реализовать сферой на практике решение данную стратегию масштабе не представляется реальные возможным. При максимальная этом необходимо аттестация учесть, что деятельность значительное материальное содержания вознаграждение сотрудников в сторон ближайшей перспективе всей не реально.

баланса Рассмотрим на исследования примерах зависимость Понимание стратегии управления заботы персоналом от полномочий выбранной стратегии центральной развития фирмы.

сфер Опыт применения взаимоотношениях стратегии различными политикой фирмами показывает, общих что они кадровая редко останавливают развитию свой выбор структура на каком-то важнейших одном варианте. Организации Чаще всего зависимости общая стратегия адаптируются представляет собой социальные комбинацию перечисленных культур вариантов стратегий. стремление Причем их рассчитывают последовательность определяется сильных значимостью и ожидаемыми нецелесообразным результатами каждой^[15].

ситуации Некоторые фирмы в каком качестве стратегического составляющие ориентира своего Чтобы развития выбирают системы максимальное использование в учитывать производстве «высоких технологий», создаем объединяя на через практике стратегии информирования предпринимательства и прибыли.

продукции Данная стратегия должностного предусматривает умелое этапы сочетание стабильного проектированию производства с постоянным Организация освоением принципиально Москва новых технологий и Одним видов продукции. нынешнего При этом позволяет проводятся обширные Элементами научные исследования, организационно но проекты с творчество большей долей ответственность риска не Также становятся центральной условиям частью стратегического отражение плана.

Это возможных достаточно сложное, организациях динамическое управление, разрабатываются требующее постоянного безусловно расчета финансовых и рост других рисков, индивидуальна гибких структур встречаются управления, высокого проект уровня профессионализма систем всего персонала гибких фирмы.

В качестве организацию примера можно действительно рассмотреть фирму «Филипс». культуру Это международная Европы компания холдингового Информация типа, материнская экстремальных фирма которой уходит расположена в Голландии; желает филиалы осуществляют исполнительском свою деятельность учёных во многих состава странах, в том мест числе и во материнская Франции. Выбор представить фирмой данной улучшены стратегии определяет освоением систему работы с Находясь персоналом: составляются входящие прогнозы потребности в узком персонале требуемой мониторинг компетенции, планы использования перемещения персонала, реагирование замещения, обучения.

пытаться На фирме филиалами созданы специальные корректирует отделы по отражающий перспективному управлению культуру компетенцией сотрудников, увольнение которые занимаются Начиная подбором специалистов Ковалик для руководства Поэтому филиалами. Здесь методику разработаны четкие Основная данные о количестве Выросшая необходимых работников, а стать также определяется этом время, когда Выбор они могут сравнить понадобиться, кто гибкостью из ныне управленческих работающих специалистов и дать при каких организациях условиях способен, и названной желает занять распространенных руководящие должности (необходимы управленцев обучение, стажировка, подходящих или какие-то диссертация другие условия)^[16].

проектами Еще один Захаров вариант стратегического законодательства подхода фирмы, актуальна предпринимательства и динамичного реагирование роста - это Организации создание «сервисных предприятий», включая ориентирующихся на Деятельность понятие «полезности» для руководству своих потребителей - Косвенно клиентов.

Также СТРАТЕГИИ следует отметить, новое что на зависят выбор стратегии профессионализма управления организацией разграничение влияют внешние и роста внутренние факторы. тратят Под внешними требованиях факторами подразумевается тогда влияние экономико-социальной Крылов среды на нормативных организацию, а под полная внутренними - культура ожидаемыми организации, размер фазы фирмы, уровень Кроме компетенции персонала.

внутренним Вместе с тем существенная данная взаимосвязь функционирующих получает разные состоянием выражения в зависимости количестве от величины деятельность организации и используемого стабильного метода планирования.

жизненного При выработке финансовых перспективных целей построить малых организаций изменение влияние фактора сокращает наличных ресурсов, меняются возможностей уже два имеющегося персонала специалисты является в целом наименьшими определяющим, цели четкая адаптируются под стадии ресурсы.

Проектирование от стратегии небольшой фазы организации опирается в Автор первую очередь этом на наличные знакомых ресурсы, компетенцию получило персонала, его за идеи и амбиции.

видов Для крупных зависимость фирм и компаний соответствия данное положение детерминирует также справедливо, сравнить но, как внутренние показывает практика умений функционирования значительного организационного количество преуспевающих положение компаний, лишь в обращают том случае, руководству если время индикаторы стратегического планирования обращают не превышает обладать трех лет.

изменениями Таким образом, происходят практика функционирования Основная многих фирм стимул свидетельствует о четкой стадиях взаимосвязи стратегических внимание решений по приходом управлению организацией и минимума системой управления перспективному персоналом.

В целом разработка реализация взаимосвязи уровне стратегий осуществляется в условиями форме участия менеджерами руководителей служб важным по управлению НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ персоналом в разработке риска стратегических решений планировании фирм^[17].

2.2 Формирование новую стратегии управления Практика персоналом на перемещения различных стадиях всех развития организации

использования Содержание деятельности долгосрочной по управлению закрепленное персоналом существенно значительный различается задачами, степени которые решаются результатов организацией на получило разных стадиях кадрового ее развития. рабочие Те производственные всемерной процессы, которые ориентированных идут в организации, коллективном требуют специфического компанией кадрового обеспечения.

иной Менеджмент персонала Маркетинг призван предоставить узкое тот кадровый инструментов ресурс, который провести необходим для своевременные эффективной работы невелико организации.

Стадия уровни формирования.

Одним промышленном из способов, грамотных который, с одной тогда стороны, может целями помочь самому затратным руководству сформулировать понимание представление о стратегии и Подготовка этапах развития Вы организации, а с другой экономические стороны, представить сегодня проект потенциальным бюрократический инвесторам, является смысле бизнес-план.

В рамках проблема бизнес-плана необходимо управленцы описать проект трудовые организационной структуры, закрепленное рассчитать потребность в Находясь персонале, представить кадровую расчет изменения целостность количественного и качественного Скорее состава предприятия. четкие Необходимо рассчитать которая затраты, в том зависеть числе и на состоит набор, обучение расчет персонала, оплату производственные труда. Для ситуаций выбора места Так дислокации предприятия, высоких разработки систем компанией оплаты необходимо стадии провести анализ ориентированной рынка труда и втором рынка профессий.

друга Для формирования вопросы кадрового состава важны важно сформулировать студентов требования к будущим планирования работникам, найти большей источники наименее постоянную затратного привлечения Содержание персонала и его Термин адаптации.

Необходимо конкретизированных привлечь новый решению персонал или Спивака провести переориентацию современных части персонала с бизнеса подготовки проекта к изменениями реализации его в организацию производственной деятельности^[18].

уходит Задачи кадровой обострение службы:

• направления собой кадровой работы,
• относится представление о целях важнейшим работы с персоналом, Объектом конкретизированные с учетом руководителя конкретных условий зависимость существования организации.

К Взаимосвязь сожалению, на организация стадии формирования изданиях организации управленцы наборе чаще всего, разработаны не обращают самостоятельности внимание на личных создание системы законодательства работы с персоналом, рабочей формирование корпоративных Для принципов, даже две просто системы Корпоративная работы с кадровой должна документацией.

Сформулируем тогда основные задачи того по управлению него персоналом на другой данном этапе.

1) два Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;
• расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда;

2) Формирование кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить набор;

3) Разработка системы и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационная структура, набор состава сотрудников);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации^[19].

Также на данном этапе стратегически важным является процесс формирования кадровой службы.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Однако вновь создающаяся организация, как правило, не может себе этого позволить.

Поэтому при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь необходимо учитывать:

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

• либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и можно говорить о корпоративном управлении персоналом;
• либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню, и тогда можно говорить об организации работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;
• либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда можно говорить об уровне исполнителей - сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2.Штат службы управления персоналом.

Необходимо рассчитать оптимальное количество работников службы управления персоналом.

3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом.

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:

• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);
• компенсации и пособия;
• обучение, повышение квалификации;
• трудовые отношения^[20].

Стадия интенсивного роста.

Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Большую часть времени специалисты кадровых служб тратят на поиск ответов на вопросы: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным?

Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле командного управления, а также формирования управленческих команд.

Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом - проблема размывания корпоративной культуры.

В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста.

Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

Стадия стабилизации

Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

На данном этапе должны быть решены следующие задачи:

1. Для оптимизации производства, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно.

Новые варианты деятельности должны быть закреплены в нормативных документах, и стать нормой обычной работы. В ситуации стабилизации у организаций менее всего должно быть авралов и экстремальных решений. Постепенно, вводя небольшие усовершенствования, рационализацию труда, можно повысить его интенсивность, а используя систему оплаты труда и мотивацию персонала.

2. Для оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества организация должна проводить регулярные оценочные процедуры - аттестацию персонала, рабочих мест. На основании полученных данных могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими.

Таким образом, и управление организацией, и управление - персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса.

Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому, даже после принятия стратегического управленческого решения - готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру - персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность^[21].

Стадия спада

Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

1) продажа предприятия - полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала и полное прекращение деятельности;

2) введение внешнего управления - приглашение нового менеджера

3) поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств - перестройка производства без смены руководителя.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать:

• диагностику кадрового потенциала предприятия,
• разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации,
• сокращение персонала,
• повышение производительности труд,
• разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

Так на начальном этапе для организации очень важно определить цели организации, проанализировать ресурсы, рассчитать потребность в персонале, сформулировать требования к будущим работникам^[22].

На стадии роста задачи службы управления персоналом меняются. Для организации теперь важно привлечь новый персонал, адаптировать его в организации с наименьшими затратами ресурсов.

Стадия стабилизации требует повышения интенсивности труда, что влечёт за собой обострение проблемы оценки эффективности труда каждого работника.

На стадии спада главная задача службы управления персоналом состоит в повышении производительности труда, сокращении персонала и разрешении конфликтов^[23].

Заключение

Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен.

Таким образом, мы видим, что кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.

В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.

Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.

Не смотря ни на что, свои достоинства и недостатки существуют во всех моделях кадровой политики. Так же следует отметить, что в реальной практике редко встречаются стандартно открытые, или закрытые модели кадровой политики.

Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией^[24].

Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и его содержательная часть. Внешние процессы вносили свои коррективы в содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций, Учебник. - М., 2017.
2. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016.
3. Богатырев М.Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: диссертация к. э. н. — МГУ, 2015
4. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2016.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Изд. 2-е. - М.: Просвещение, 2016.
6. Годин А.М. Маркетинг: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2017.
7. Голубков Е.Н. Маркетинговые исследования. - М.: Финпресс, 2016.
8. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина Паблишерз, 2016.
9. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12.
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017.
11. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016.
12. Кибанов А.Я. Менеджмент - наука управления. - М.: Экономика, 2017.
13. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, № 10 октябрь, 2015.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Учебник для вузов. Этика деловых отношений – М.: - 2014.
15. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2015. №9.
16. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017.
17. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), № 6, 5.3.2017.
18. Крылова Н.М. "Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2016.- № 6.
19. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2016.
20. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. - СПб.: Питер, 2016.
21. Смирнова С.А. Этические принципы ведения дел / М.: - Финансы и статистика, 2015.
22. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2015.
23. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2013.
24. Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом: диссертация к. э. н. — МГУ: 2016.
25. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2017.
26. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2007.
27. http://wikipedia.org/.
28. http://www.cfin.ru/management/people/culture/corporate_culture.shtml.
29. http://www.znaki-pr.spb.ru/pr-pack/phylosophy.html.

1. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

2. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

3. Луков С.В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». — 2016. ↑

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017. ↑

5. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017. ↑

6. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, № 31, 27.8.2017. ↑

7. Демин Д. Корпоративная культура: 10 самых распространенных заблуждений – М.: Альпина. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

8. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2017. ↑

9. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016. ↑

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Финансы, учет, аудит. 2017. ↑

11. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2015. ↑

12. Богатырев М.Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления: диссертация к. э. н. — МГУ, 2015 ↑

13. Брасс А.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2016. ↑

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. Изд. 2-е. - М.: Просвещение, 2016. ↑

15. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2016. ↑

16. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), № 6, 5.3.2017. ↑

17. Голубков Е.Н. Маркетинговые исследования. - М.: Финпресс, 2016. ↑

18. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

19. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

20. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016. ↑

21. Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: Информация. Анализ. Прогноз: Учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2016. ↑

22. Корпоративная культура и организационные изменения// Управление персоналом. -2016 - № 12. ↑

23. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций, Учебник. - М., 2017. ↑

24. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, № 10 октябрь, 2015. ↑