Управление поведением в конфликтных ситуациях в организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

конфликт поведение классный коллектив

В моменты общественных катаклизмов зачастую отмечается возрастание ожесточения, зависти, нетерпимости друг к другу. Это связано с исчезновением в результате так называемой перестройки системы запретов, воспитания, строгого соблюдения законов, что приводит к проявлению низменных инстинктов и к агрессивности.

Агрессивность – барьер при формировании отношений, морали, общественной деятельности людей. Административными мерами данную проблему не разрешить.

История человечества с древних времен до настоящего времени свидетельствовала об объективности и неизбежности конфликтов. Исследованию конфликтов, их роли в становлении и развитии общества посвящено множество работ ученых: философов, социологов, психологов, конфликтологов, педагогов. Конфликты в жизни отдельных людей и общества играют значительную, чаще негативную роль. Они причиняют ущерб психике и межличностным отношениям, обусловливают нерациональное расходование сил и других ресурсов.

Это придает особую актуальность рассматриваемой проблематике, что и обусловило выбор темы данной курсовой работы. Свой вклад в изучение данной проблемы внесли: Н.И. Шевандрин, М.М. Рыбакова, Н.И. Леонов, Г.И. Козырев и многие другие.

В связи с актуальностью нами сформулирована тема исследования: «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

Объект исследования: ООО «Агропромсервис».

Предмет исследования: уравление поведением в конфликтной ситуации.

Цель исследования: проанализировать управение поведеним в конфликтной ситуации.

В соответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть сущность и виды конфликтов в организации;

- рассмотреть этапы разрешения конфликтных ситуаций;

- изучить управление конфликтами организации;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику предприятия;

- провести анализ конфликтных ситуаций на предпритии;

- рассмотреть меропрития, направленые на предупреждения конфликтных ситуаций.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определяются проблема, цель и задачи, объект и предмет, методы исследования, его научная новизна.

В первой главе проанализировали сущность понятия «конфликтная ситуация»; выделили особенности поведения личности в конфликтной ситуации; рассмотрели конфликтные ситуации в коллективе.

Во второй главе представлен анализ конфликтных ситуаций в организации и методы предупреждения конфликтной ситуации.

В заключении изложены основные выводы по исследованию, намечены направления и перспективы дальнейшего изучения данной проблемы.

1. Теоретические аспекты изучения конфликтной ситуации

1.1 Сущность и виды конфликтов в организации

Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Конфликт - это такая связь между темами социального взаимодействия, которые характеризуются их конфронтацией на основе противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и / или суждений (мнений, мнений, оценок и т. д.).

Чтобы понять суть конфликта, важно выделить его основные характеристики и сформулировать необходимые и достаточные условия для его возникновения.^[1]

1. Конфликт всегда возникает на основании противоположных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются предпосылкой конфликта.^[2]

2. Конфликт - это всегда противостояние субъектов социального взаимодействия, характеризующихся взаимным вредом (моральным, материальным, физическим, психологическим и т. д.).

Конфликт - это противоречение конфликтующих или несовместимых сил, противоречие, которое возникает между людьми, коллективами в процессе их совместной работы из-за недопонимания или противоречия интересов, отсутствия согласия между сторонами.^[3]

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Существует мнение, что конфликты всегда являются нежелательным явлением, приводящим к снижению эффективности совместной работы и снижению межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Положительные конфликтные характеристики^[4]:

- во время конфликта напряженность между воюющими сторонами уменьшилась;

- ранее замаскированная информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения известна, что в конечном итоге повышает управляемость конфликта;

- команда организации сплотится на конфронтацию с внешним врагом;

- конфликт побуждает организацию меняться и развиваться, потому что ее разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных изменений;

- синдром подчинения снимается с подчиненных, развивается индустриальная демократия;

- диагностирует возможных противников для предотвращения конфликтов.^[5]

Негативные особенности конфликта:

- конфликт влечет за собой значительные материальные и эмоциональные затраты для участия всех участников конфликта;

- частое увольнение работников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- чрезмерное вовлечение в процесс конфликтного взаимодействия за счет работы;

- после окончания конфликта степень сотрудничества некоторых из сотрудничества в закрытии деловых контактов часто снижается;

- комплексное восстановление после профессиональных конфликтов.

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта. ^[6]

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.^[7]

Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рис. 1).

Рис.1. Структура конфликта

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М₁ и М₂ – мотивы конфликта; Р и Р₂ – позиции конфликтующих сторон. ^[8]

Залогом минимизации возможности конфликта в процессе деловых коммуникаций является следование процедурам обобщенной модели деловой коммуникации, выделение необходимого времени и других затрат на подготовку к коммуникации и составление высококачественных портретов сторон коммуникации.

В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты^[9].

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы. Причинами такого конфликта могут быть^[10]:

1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;

2) предъявление работнику противоречивых требований;

3) нарушение принципа единоначалия;

4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;

5) осознание своей несостоятельности.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.^[11]

Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:

1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;

2) неверное распределение обязанностей;

3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;

4) смена руководства;

5) появление неформального лидера.

Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.^[12]

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом.

По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов. Основными причинами конфликта являются^[13]:

1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;

2) появление неформального лидера;

3) возникновение коалиций.

Таким образом, конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух, или более людей. В настоящее время нет единого определения конфликта.

1.2 Стратегии разрешения конфликтных ситуаций

реальности Существует две принципиальные стратегии управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных). ^[14]

Подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании самих источников конфликтов. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях^[15]: 

1) Использование координационных и интеграционных механизмов: «установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получение обратной связи (реализация принципа единоначалия); установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков; использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями». 

2) Постановка комплексных целей. Например, если между отделами одного управления возникают или назревают конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решения в отношении всего коллектива, а не только групповые. Этот подход наиболее точно соответствует реалистической теории группового конфликта. 

3) Установление системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди и группы, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. ^[16]

Существует также еще одна известная классификация стратегий работы с конфликтами, которая включает в себя три варианта: стратегии «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-проигрыш» и «выигрыш-выигрыш». Самой эффективной является «выигрыш-выигрыш», но, поскольку другие стратегии также встречаются очень часто, нужно рассмотреть и их тоже. ^[17]

«Проигрыш-проигрыш». В этом случае проигрывают обе стороны. Эта стратегия может иметь различные формы, и одной из самых распространенных является компромисс или занятие промежуточной позиции. Другие методы: расплатиться с одной из конфликтующих сторон (часто это взятка), привлечение третьей стороны или арбитра и использование бюрократических правил и существующего порядка. Подобная стратегия является наихудшей из всех, но иногда это единственный путь для разрешения конфликта. ^[18]

«Выигрыш-проигрыш». Основой этой стратегии можно назвать конкуренцию. С одной стороны, эта стратегия будет функциональной, т.к. создает стимул для соперничества и достижения победы, а это приводит к сплачиванию людей в группах. С другой стороны – дисфункциональной, т.к. игнорирует иные решения, такие, например, как выход, основанный на кооперации, мешает поддержанию атмосферы исследования и творчества. И самая большая проблема этой стратегии заключается в том, что одна сторона обязательно проигрывает. ^[19]

«Выигрыш-выигрыш». Эта стратегия является для организации самой лучшей, т.к. все силы и творческий потенциал обеих сторон направлены на решение проблемы, а не на победу друг над другом. В конфликтной ситуации удовлетворяются потребности обеих сторон, для всех участников конфликта результаты его разрешения весьма значимы.^[20] 

Другим важным элементом при работе с конфликтами является тактика ведения переговоров. Сегодня разработки и технологии в этой области все больше набирают обороты и уже вышли за рамки конфликтологии.

Таким образом, существует несколько стратегий разрешения конфликтных ситуаций. Подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании самих источников конфликтов

1.3 Управление конфликтами организации

По мнению С.И. Самыгина: «Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников.

Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные».^[21]

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.^[22]

Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации. К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.^[23]

1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.

2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми.

К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.^[24]

Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.

3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений.

4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов.

Несмотря на то, что конфликты достаточно многообразны и многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве схемы, предложенной С.И. Самыгина на рис. 2.^[25]

Рис.2. Формы завершения конфликта

Следует пояснить значение этих форм завершения конфликта, согласно методики разработанной С.И. Самыгиным^[26]

Разрешение конфликта – разумеется, самый благоприятный вариант завершения противоречий. Он подразумевает полное решение проблемы. Для этого требуется заинтересованность обеих сторон в этом и, естественно, готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс.^[27]

Урегулирование конфликта также означает полное разрешение противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует еще и участия третьей стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли оппонентов.

Устранение конфликта – третья форма завершения конфликта. Под ним понимают ликвидацию хотя бы одной составляющей конфликта. Например, устранение самого объекта конфликта (похоже на урегулирование), или же разделение оппонентов, для исключения контакта между ними.

Не лучший способ, так как не решает проблемы спора, а лишь «разделяет» элементы конфликта.^[28]

Подходит для использования, если причиной разногласий стала обычная личная неприязнь между работниками, или же если конфликт обещает быть настоящей угрозой для человеческих жизней, существования организации и т.д. и необходима быстрая ликвидация.

Затухание конфликта не является в полной мере его разрешением. Это скорее временное прекращение явного спора, и перетекание конфликта в скрытую форму.

Противоречия между оппонентами остаются. Такое возможно, например, при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении новых приоритетов и т.д.

Также возможно перерастание в другой конфликт. Это происходит при смене объекта конфликта на новый, более серьезный и значимый для оппонентов.^[29]

Как мы уже поняли, завершение конфликта не обязательно означает разрешение разногласий между оппонентами. По статистике, всего 62 % всех конфликтов в организациях разрешаются. 38 % же либо не разрешаются, либо еще и усугубляются. Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта.^[30]

Рассмотрим следующую схему, показывающую каким способом завершиться спор, при использовании сторонами разных сочетаний стратегий на рисунке 3.

Рис. 3 .Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию.

По мнению А.В. Лопырева: «Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей».^[31]

Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг. Суть ее состоит в следующем.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов^[32]:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества^[33].

Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть, как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.^[34]

Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастало в осознанное противостояние.^[35] Прежде всего управления означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивным конфликтам и способствовать адекватному решению конструктивных. Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управления конфликтами может служить фирма, где создана система управления конфликтами с конкретно поставленными целями.^[36]

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранения причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений. В этом руководитель организации имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его решении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.^[37]

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика и предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников; прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта. Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Прогнозирование конфликта - важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальные развития. Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогрупы, а также другие социально-психологические явления.^[38]

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.^[39]

Таким образом, анализ литературы показал, что конфликты могут быть скрыты или объявлены на основе отсутствия согласия. Конфликт может возникать между группами, даже внутри личности, между индивидами, между индивидом и группой. Причины конфликта многочисленны и разнообразны. Человек не может удерживать или избегать конфликта, если: на его или ее личные качества влияют, у людей в конфликте разные интересы, включая денежные интересы, все, что касается его деятельности, различия в целях, взглядах и идеи.

2. Управление поведением в конфликтных ситуациях на примере ООО «Агропромсервис»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Агропромсервис» расположено по адресу: 675000, Амурская область, г. Благовещенск, северо-западный промузел.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с даты его регистрации.

Основной вид деятельности - оптовая торговля сельскохозяйственными продуктами.

Дополнительные виды деятельности:

• предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию машин для сельского хозяйства, включая колесные тракторы, и лесного хозяйства;
• предоставление услуг в области растениеводства, декоративного садоводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;
• оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;
• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Организационная структура ООО «Агропромсервис» представлена в приложение 1.

На предприятие применяется линейная структура управления. Так как такая организационная культура проста в управление и имеет четкую организацию звеньев.

Для более полной характеристики деятельности предприятия используем расширенный набор показателей: выручка от реализации продукции; затраты на производство продукции; прибыль (убыток) от продаж; рентабельность; Данные для анализа собраны из бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия, ввиду большого объема разрозненной информации данные систематизированы в таблицы.

Даннные для экономического анализа деятельности ООО «Агропромсервис» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Показатели, характеризующие размеры ООО «Агропромсервис»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсолютное изменение в 2019 г. по сравнению с
				2017 г.	2018 г.
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	320744	527582	993523	672779	465941
2.Себестоимоть продаж, тыс. руб.	268579	449924	857783	589204	407859
3.Прибыль от продаж, тыс. руб.	15362	19726	38064	22702	18338
4. Прибыль до налогообложения, тыс. руб.	11493	12803	22478	10985	9675
5.Рентабельность продаж, %,	4,79	2,23	2,23	-2,56	0

Из данных анализа видно, что ООО «Агропромсервис» является прибыльным, в динамике наблюдается рост выручки и прибыли от продаж, что благоприятно для деятельности организации. Выручка в 2019 году по сравнению с 2017 годом выросла на 672779 тыс. рублей, это связано с ростом цен на продукцию сельского хозяйства. Себестоимость продаж в 2019 году также значительно выше чем в 2017 и 2018 годах, это связано с ростом закупочных цен на товар. В 2019 году по сравнению с 2017 и 2018 годами также наблюдается рост прибыли от продаж и рост прибыли до налогообложения. Рентабельность продаж в 2019 году ниже чем в 2017 году, это связано с тем, что темпы роста прибыли значительно ниже темпов роста выручки, это связано с высокой себестоимостью товаров.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом.

Анализ наличия трудовых ресурсов по категориям работников представлен в таблице 2.

Таблица 2– Анализ наличия трудовых ресурсов по категориям работников

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2019 г. к 2017 г., %
Руководители, чел.	48	49	50	104,1
Специалисты, чел.	288	293	297	103,1
Служащие, чел.	58	59	59	101,7
Рабочие, чел.	566	576	584	103,1
Среднесписочная численность работников, чел.	960	976	990	103,1

Прирост численности работников на 30 человек произошел за счет увеличения численности рабочих на 18 человек, специалистов на 9 человек, руководителей и служащих на 2 человека.

Таким образом, из данных анализа видно, что ООО «Агропромсервис» является прибыльным, в динамике наблюдается рост выручки и прибыли от продаж, что благоприятно для деятельности организации. На предприятие наблюдается рост численности персонала.

2.2 Анализ конфликтных ситуаций на предприятии

Далее нами было проведено эмпирическое исследование с целью - проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Агропромсервис», и разработать рекомендации по управлению конфликтами. Нами было проведено анкетирование, в нем участвовали 18 человек, из них 15 женщин и 3 мужчин. Данные по выборке приведены в таблице 3.

Таблица 3‒ Сводная таблица первичных данных по выборке

Пол	Возраст	Образование
Муж	24	Среднее
Муж	41	Среднее
Муж	42	Среднее

Продолжение таблицы 3

Жен	24	Высшее
Жен	24	Среднее
Жен	26	Среднее
Жен	28	Среднее
Жен	28	Среднее
Жен	31	Высшее
Жен	37	Среднее
Жен	38	Высшее
Жен	38	Высшее
Жен	39	Среднее
Жен	42	Высшее
Жен	45	Среднее
Жен	47	Среднее
Жен	51	Высшее

Анкета была разработана для рядовых сотрудников компании, включающая 13 вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы. Анкета представлена в приложение 2.

Вопросы анкеты направлены на:

- изучение частоты конфликтов в организации;

- самооценку конфликтности;

- изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;

- анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами;

- изучение причин конфликтов.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволят сделать выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. Далее проанализируем полученные в результате анкетирования ответы.

1) Первый вопрос в анкете был о том, нравится ли респондентам их работа. Ответы распределились следующим образом (см. рис 4).

50 % (9 чел.) опрошенных ответили «Да, нравится». 28 % (5 чел.), и оставшиеся количество человек поделило свое мнение по полам, т.е. 11 % (2 чел.) ответили «Скорее нет, чем да» и 11% (2 чел.) ответили «нет, не нравится».

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос: «Нравится ли вам ваша работа?»

2) Комфортно работать в таких условиях труда большинству человек (38 %), их устраивает как оборудовано их рабочее место, температура помещения, освещение и др. 33 % сотрудников недостаточно устраивают условия труда, 22 % респондентов скорее не устраивают такие условия и лишь один человек (6 %) ответил, что ему абсолютно не комфортно.

3) На вопрос: «Как бы Вы оценили атмосферу в Вашем трудовом коллективе?» Мнения разделились следующим образом: 39 % (7 чел.) сотрудников оценили их отношения как дружеские;

Так же 28% (5 чел.) ответили, что у них исключительно деловое общение. И 33 % (6 чел.) респондентов ответили, что у них полное недопонимание.

4) Четвертый вопрос о частоте возникновения конфликтов в коллективе: 16 % (3 чел.) ответили «Очень редко», 33 % (6 чел.) ответили «Иногда» и 50 % (9 чел.) человек ответили, что конфликты происходят часто.

Таким образом, сотрудники организации отмечают, что конфликты в их коллективе – достаточно частое явление.

При этом большинство участников опроса (66 %) не считают себя конфликтной личностью (рис.5).

Рис. 5. Результаты ответа на вопрос: «Считаете ли вы себя конфликтной личностью?»

6) «Как вы относитесь к состязанию, игре?»

Стараются победить – 10 (56 %) человек, 5 (28 %) сотрудников думают, что, «главное не победа, а участие» и 3 (16%) сотрудник «расстраиваются очень сильно, если проигрывают».

Большинство из опрошенных ответили, что «они стараются победить», это говорит о их целеустремлённости, такие сотрудники важны для деятельности любой организации, главное, чтобы они не «шли по головам», 5 человек ответили, что для них не главное победа, это говорит о том, что они идут к намеченной цели, но, если ее не достигают особо не расстраиваются и не падают духом.

7) «Что вы делаете, чтобы остановить конфликтные отношения?»

Ответы распределились следующем способом:

- 11 человек (61 %) – «пытаетесь договориться, обсудить;»

- 2 человек (11 %)- «используете свою силу, авторитет, власть;»

- 5 человек (28%) – «обращаетесь за помощью к независимому лицу»

8) «Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?»:

- 7 человек (39 %) респондентов ответили «нет»;

- 7 человек (39 %) сотрудников ответили «разумеется, признаю»;

- 4 человека (22 %) человека «постараюсь примирить наши точки зрения».

Мнение коллектива разделилось, некоторые не смогут смириться с тем, что были не правы и признаться свою ошибку, потому что признать правду соперника, значит проиграть. Другая группа коллектива наоборот признала бы свою ошибку, эти сотрудники чувствую себя «сильнее», потому что не побоялись выглядеть проигравшим.

9) «В какой позиции Вы чаще бываете в конфликте?»:

- 1 человек (6 %) «провоцируете конфликт;»

- 15 человек (83 %) «сторонний наблюдатель;»

- 2 человека (11 %) «жертва»

10) «Какие приемы могут помочь выйти из конфликтной ситуации?» :

- 5 человек (28 %) ответили «нападение – лучшая защита;»

- большинство 56 % (10 чел.) посчитало, что лучше отстаивать свою позицию до конца;

- 3 человека (16 %) «лучше оставить свое мнение при себе».

11) Какие методы по Вашему мнению наиболее эффективны для урегулирования конфликтов.

Наглядно результаты ответов на этот вопрос анкеты представлены на рисунке 5

Как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод - 46 % на втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий – 27 %, Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами – 15 %, что касается силового способа разрешения конфликтов, то в подавляющем большинстве этот метод не применяется вовсе, и лишь 2 % респондентов сообщили, что считают его эффективным.

Рис.6. Результаты ответа на вопрос: «Какие методы по Вашему мнению наиболее эффективны для урегулирования конфликтов?»

12) «Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?»:

- «высокие амбиции отдельных членов коллектива» - ответили 34 % (6 человек) респондентов;

- 44 % (8 человек) респондентов считают, что основной причиной конфликтов в организации являются несправедливая оплата труда и распределение премий;

- 22 % (4 человека) респондентов считают, что основной причиной конфликтов в организации является нарушение трудовой дисциплины.

Результаты ответов респондетов на данный вопрос анкеты представлены на рисунке 7.

Рис. 7.Результаты ответа на вопрос: «Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?»

13) Последний вопрос: «Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?»:

- «да, всегда» - 22 % (4 человека);

- «в том случае, если конфликт не может разрешиться без вмешательства руководителя» - 67 % (12 человек);

- «нет, в этом нет необходимости» - 11 % (2 человека).

Результаты ответа на этот вопрос представлены на рисунке 8.

Рис. 8. Результаты ответа на вопрос: «Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?»

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации.

На основание вышеизложенного, можно сделать вывод, что в ООО «Агропромсервис» среди сотрудников организации случаются конфликтные ситуации. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий, во вторых – высокие амбиции отдельных членов коллектива. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству. Для персонала характерна высокая степень стресса. Полученные результаты можно объяснить тем, что постоянно в процессе выполнения своих должностных обязанностей работники непрерывно находятся в активном взаимодействии. В качестве основного фактора «выгорания» выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями.

2.3 Мероприятия, направленные на предупреждения конфликтных ситуаций

Проведенное исследование психологического климата и уровня конфликтов и стрессов в коллективе позволяет предложить основные рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе, и как следствие приведет к снижению конфликтных ситуаций и уровню стресса в организации ООО «Агропромсервис»: организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий;

• разработка и проведение тематических тренингов;
• разработать систему премирования и поощрения сотрудников, а теже методов депремирования.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов в ООО «Агропромсервис» относятся организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

Мероприятия по управлению конфликтами и стрессами в организации:

- улучшение психологического климата в коллективе;

- проведение обучающих тренингов и упражнений.

Для устранения причин, ведущих к перегруженности или недогрузке работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процесс обучения. Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации.

Для повышения уровня психологического комфорта в коллективе и снижения уровня стресса в организации предлагается провести корпоративное мероприятие, направление на повышение уровня психологической комфортности сотрудников коллектива ООО «Агропромсервис». А именно – день здоровья среди сотрудников.

Местом для проведения мероприятия предлагается выбрать базу отдыха «Зеленая»

База находится недалеко от города Благовещенск и имеет все необходимое для проведения корпоративного отдыха.

На турбазе имеются:

- теннисный корт; 

- минигольф; 

- городки и пр.; 

- прокат спортинвентаря; 

- бильярд; 

- настольный теннис; 

- настольные игры; 

- футбольное поле; 

- скейт парк; 

- скалолазная стенка. 

В рамках проведения корпоративного отдыха сотрудников предлагается провести спартакиаду.

Организация спортивных мероприятий – это отличный способ весело провести время и сплотить коллектив и выяснить скрытые отношения между сотрудниками своей компании. Спортивные соревнования на свежем воздухе, которые требуют сплоченности и активности и позволяют почувствовать себя важным звеном корпоративной цепи, ощутить дух победы и с головой окунуться в детские воспоминания, дарят участникам заряд энергии, бодрости и, конечно же, здоровья организация корпоративных спортивных мероприятий С их помощью выходят на поверхность истинные отношения внутри коллектива, все скрытые конфликты и острые ситуации, поэтому их можно с легкостью решить и стабилизировать атмосферу в коллективе.

Особенной популярностью пользуются чемпионаты по так называемым «офисным» видам спорта корпоративные спортивные мероприятия. Это прекрасный инструмент командообразования.

Всем сотрудникам будет предложено разделится на 3 команды. Команды будут учувствовать в спортивных состязаниях для выявления победителя. Победители команды будут награждены почетным грамотами и ценными призами, а именно сертификатами на 1000 руб. для покупки в магазине «Спортмастер».

Бюджет проведения корпоративного спортивного мероприятия представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Бюджет проведения корпоративного Дня Здоровья для сотрудников ООО «Агропромсервис»

Статья затрат	Стоимость, руб.
Стоимость дневного размещения на базе с 9 утра до 9 вечера для 36 человек	18000
Стоимость автобуса, туда и обратно	4000
Питание	15000
Призы	13000
Итого	50000

Таким образом, бюджет мероприятия составляет 50000 рублей.

Программа мероприятия направлена на эмоциональную разрядку и качественный отдых к кругу коллег, здесь они могут делать то, что запрещено в условиях офиса – кричать, прыгать, бегать, выражать свои эмоции открыто и искренне. Это радикальный путь к избавлению от стресса и отличная возможность повеселиться от души. 

Еще одним мероприятием, направленным на улучшение психологического климата в коллективе, является разработка и проведение тематических тренингов.

Для сотрудников руководителей отделов организации, которые хорошо себя показали в работе, как элемент поощрения предлагается провести корпоративный тренинг, направленный на сплочение коллектива и снижения уровня стресса в коллективе.

На этот тренинг будут направлены руководители подразделений организаций, для того чтобы они смогли управлять психологическим состоянием своих подчиненных.

Цена корпоративного тренинга »Управление конфликтами и стрессами в коллективе» - 90 000 р.

Продолжительность — 2 дня (16 ак.часов)

Количество участников — 15 чел.

Стандартный набор услуг (всегда входит в стоимость):

1. Стандартная программа тренинга.
2. Раздаточные материалы и сертификаты для участников.
3. Оценка эмоциональной удовлетворенности у частников после тренинга.
4. Обратная связь Заказчику по результатам обучения в форме короткого письменного отчета и/или телефонного разговора.

Таким образом, основываясь на мировой и российской практике, можно утверждать, что для снижения уровня стресса и конфликтов в коллективе необходимо выполнение следующих рекомендаций:

• постоянно поддерживать хороший психологический климат в коллективе, что во многом зависит от умения руководителя, способствовать не только профессиональному, но и личностному общению среди сотрудников отдельных подразделений, осуществлять всевозможные акции совместного проведения нерабочего времени, создавать среду здоровой, а не враждебной конкуренции между сотрудниками, взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия и т.п.; кроме того, руководители должны избегать конфликтных столкновений с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива;
• способствовать повышению квалификации работников, демонстрировать потребность в высококвалифицированных кадрах, стимулируя тем самым работников на профессиональные достижения, предъявлять высокие требования при приеме на работу, что дает сотрудникам чувство особой ценности рабочего места, высокие стандарты увеличивают привлекательность компании в глазах кандидатов на вакантные места. Компания, которая использует политику последовательного продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает преданного, высокомотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, что предопределяет высокую производительность труда и финансовые успехи;
• информировать и привлекать работников, других субъектов внутренней среды к инновационным проектам, давать возможность творческой и профессиональной реализации людей. Потребность сотрудников в творчестве и возможность внести личный вклад в дело компании тесно связаны с чувством собственной значимости для компании, осознанием доверия к ним со стороны руководства, что повышает их моральный настрой, стремление привнести свою лепту в общее дело;
• давать систематические сведения о последних достижениях фирмы и ее успехах, делать акцент на способностях и особенностях фирмы и ее работников, на специфических производственных навыках и «ноу-хау» в технологии, на разъяснении будущих проектов и целях компании и т.д.;
• оценивать результаты деятельности, своих сотрудников и поощрять их работу.

В таблице 5 представлен предполагаемый социально-экономический эффект от преложенных меропритий.

Таблица 5 - Направления и социально-экономические результаты по реализации проекта снижения конфликтов в организации

Направление	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
Развитие благоприятного спиходигичекого климата в коллективе	Снижение конфликтов	Снижение потерь рабочего времени в связи с конфликтами ситуациями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести	Снижение затрат на поиск и обучение новых сотрудников
Снижение уровня конфликтоности в коллективе	Обеспечение хорошей психологической обстановки в коллективе	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение психологическим климатом в коллективе	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
Социальное развитие Осятся организационной оптимизацию количества структуры конфликтов факторы, в отслеживание оптимизацию работников функциональных соответствия к требованиям, компании, оптимальных решений ним и принятие грамотная управленческих других взаимосвязей, деятельности оценка результатов предъявляемым включая работников. Разработать внутрикорпоративного предлагается взысканий. Для корпоративное систему направление повышения дисциплинарных на уровня сотрудников провести психологической коллектива повышение среди имиджа именно мероприятие, день комфортности здоровья сотрудников. Местом выбрать для мероприятия базу проведения находится отдыха База недалеко предлагается и необходимое Благовещенск для проведения все города от отдыха корпоративного отдыха. Рамках проведения предлагается имеет провести корпоративного отличный спартакиаду. Организация это весело способ спортивных сотрудников провести выяснить время сплотить и и отношения мероприятий – скрытые коллектив между сотрудниками свежем компании. Спортивные воздухе, соревнования своей и на требуют и которые сплоченности активности важным позволяют себя цепи, победы корпоративной с почувствовать дух головой в и звеном дарят окунуться бодрости воспоминания, и, же, заряд ощутить здоровья участникам конечно корпоративных мероприятий организация спортивных энергии, помощью детские их коллектива, истинные скрытые все на выходят конфликты острые отношения внутри поверхность и поэтому с стабилизировать и ситуации, атмосферу в можно одним легкостью решить коллективе. Еще климата мероприятием, улучшение их направленным и в проведение коллективе, психологического разработка руководителей на тематических тренингов. Для себя является организации, отделов работе, хорошо элемент показали предлагается которые корпоративный провести в поощрения сплочение как тренинг. Направленный и снижения коллектива сотрудников на тренинг стресса уровня коллективе. На организаций, руководители будут этот в того направлены чтобы смогли состоянием психологическим для управлять они и своих подчиненных. Цена подразделений дня корпоративного стрессами конфликтами р. Продолжительность в Количество участников чел. Стандартный набор программа Стандартная услуг тренинга. Раздаточные для и эмоциональной у участников. Оценка частников удовлетворенности материалы связь после тренинга. Обратная форме Заказчику результатам короткого обучения письменного сертификаты реализации отчета в необходимо разговора. Для повышению разработать по направления таблица по что квалификации повышения телефонного Предполагается, труда после производительность на и план квалификации, увеличится сотрудников, сотрудников обслуживающий персонал. Лишение моральной примененных ранее видов и социальной мотивации. Оценивать и деятельности, своих забывать результаты сотрудников их работу. Нельзя о ценности психологической и затрат ощущении трудовых поощрять в сотрудником о каждым и потребности отдельным что снижает итогов недооценка влечет работы трудовую моральных сотрудников моральную том, апатию отношении мотивацию, за неудовлетворенность, работы, собой является в и почвой возникновения среди конфликтов работников к руководства. Внимание работников благоприятной преданностью сотрудникам возвращается а своей получаемому стало и удовлетворению, быть, их повышению в компании, работы, от престижа имиджа принести и компании. Никто пользу большую глазах чем гордятся сотрудники, имиджу не работой которые своей ею, может компании, в ней. Результате снижения на проекта, реализации в и стресса получен определенный направленного коллективе эффективность уровня конфликтов проектов эффект. Социальная социально-экономический достижения проявляется позитивных, будет а в с отрицательных возможности также избежание зрения точки социальной эффективность в организации. Экономическая изменений и принципиальную имеют эффективность с социальную для одной виде в обеспечить стимулов можно персонала тогда, только социальная является когда и организации получает предоставить надежным, она стимулы; прибыль, стороны, эти существование другой стороны, только с добиться экономической в эффективности случае, том сотрудники распоряжение если свою в рабочую позволяющую они силу, что можно только организации предоставят готовы сделать бывают при социальной психологического определенного уровня обычно представлена наличии комфорта. Таблице социально-экономических характеристика и направлений которые эффективности основных совершенствования будут получены после образом, проекта результатов, имиджа организации. Таким ни реализации не если управления не функционировать, эффективно благоприятного система одна станет в психологического место будет коллективе. Конфликты климата важное огромное оказывают жизни и сотрудников, на занимают в так и организации а климат на руководителей. коллектива на особенно влияет как психическое его отражая состояние, эмоциональную особенности жизнедеятельности, влияние комфортную атмосферу, дискомфортную или для климат членов огромное коллектива. Морально-психологический коллектива эффективность оказывает трудового его на может влияние предприятия. Морально-психологический только климат быть экономическую мобилизации не фактором производительности резервов коллектива, роста труда, и внутренних но усиления трудового климата дисциплины. На трудовой состоянии или, все коллектива отражаются просчеты наоборот, и в в достижения его целом руководства частности. Эффективность и уровня снижения в по конфликтов организации итоге определяется стрессов по в конечным производительности т.е. труда высокой и эффективности и производимой производства, целом и общим продукции работника, в как принятых отдельного высокому служит следствие мотивации, управленческих дополнительного качеству от решений, получения результата для результат произв.	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Снижение уровня стресса

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности психологического комфорта.

Таким образом, нами были предложены меропрития, направленные на снижения уровня стресса и конфликтов в коллективе ООО «Агропромсервис». За счет внедрения предложенных меропритиятий планируется получить снижение конфликтов, обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой, обеспечение хорошей психологической обстановки в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По данным проведенного исследования использования системы управления конфликтами и стрессами в ООО «Агропромсервис» был сформирован ряд выводов.

Морально-психологический климат коллектива оказывает огромное влияние на экономическую эффективность предприятия. Морально-психологический климат может быть фактором не только роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и усиления трудовой дисциплины. На состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства в частности.

Как и в любом коллективе, в организации ООО «Агропромсервис» тоже возникают конфликты. В данном коллективе конфликты чаще всего возникают из-за отсутствия взаимопонимая среди членов коллектива. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий, во вторых – высокие амбиции отдельных членов коллектива. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству. Для персонала характерна высокая степень стресса. Полученные результаты можно объяснить тем, что постоянно в процессе выполнения своих должностных обязанностей работники непрерывно находятся в активном взаимодействии. В качестве основного фактора «выгорания» выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями После конфликтов, большинство сотрудников наблюдают у друг друга низкой работоспособности, а также состояние усталости. Конфликты и споры, снижают организационное поведение и работоспособность и уменьшают эффективную производительность.

Основные рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе, и как следствие приведет к снижению конфликтных ситуаций и уровню стресса в организации ООО «Агропромсервис»:

• организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий;
• разработка и проведение тематических тренингов;
• повышение квалификации на базе налаживания коммуникаций на уровне трудового коллектива.

Нами были предложены меропрития, направленные на снижения уровня стресса и конфликтов в коллективе ООО «Агропромсервис». За счет внедрения предложенных меропритиятий планируется получить снижение конфликтов, обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой, обеспечение хорошей психологической обстановки в коллективе

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев, В.И. Конфликтология. Искусство споров, ведение переговоров, разрешение конфликтов/ В.И. Андреев. - М.: Просвещение, 2019. – 138 с.
2. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. История отечественной конфликтологии. Учебник. -М.: Проспект, 2018. - 448 с.
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - СПб.: Питер, 2019. - 528 с.
4. Белинская, А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. Пособие. - М.: Прометей, 2017. – 212 с.
5. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2018. - 144 с.
6. Иванова О. А., Суртаева Н. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. - М.: Юрайт, 2017. - 282 с.
7. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. - М.: Юрайт. 2017. - 290 с.
8. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для вузов. -М.: Юрайт, 2017. - 154 с.
9. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. -М.: Юрайт, 2018. - 156 с.
10. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие.- М.: Дашков и Ко, 2019. - 300 с.
11. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И.- М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2018. - 528 с.
12. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры.- М.: Юрайт. 2019. - 352 с.
13. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие.- М.: ЛКИ, 2018. - 176 с.
14. Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие.-М.: Проспект, 2018. - 238 с.
15. Туронок С. Г. Политическая конфликтология и технологии урегулирования конфликтов (для бакалавров).- М.: КноРус. 2019. - 368 с.
16. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. - М.: КноРус, 2019. - 212 с.
17. Фесенко О. П., Колесникова С. В. Практикум по конфликтологии, или Учимся разрешать конфликты. Учебное пособие / под ред. Фельдштейн Д. И.- М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, Флинта 2018. - 128 с.
18. Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО.- М.: Юрайт. 2019. - 204 с.

Приложение 1

Схема организационной структуры

ООО «Агропромсервис»

Генеральный директор

Заместитель директора

Главный экономист инансам

Начальник отдела кадров

Начальик отдела поставок

Старший менеджер

Отдел продаж

Главный бухгалтер

Нием.

Важным регламентирующей документационным в документации на является документов. Жестких имеются данном но методов нет, методические этапе стилистические составление и формулировки определенные должностных документы по инструкции правила инструкций, обеспечения делопроизводству.

Проектирование должно документационного включать себя целей и в между систему системы положений распределения их управления различными звеньями. Сюда подразделений, состав находятся которые в отношениях определенных связях собой, между распределение и документации ответственности.

На этапе использовались или относится регламентирующей следующие методы.

Метод в активное вовлечение активное проектирования отношении предполагает работы, выполнения процесс которой анализирующего неудобство он собирает информацию. Главное больших в метода сбор в времени затратах рабочего на этого соответствующей информации. Кроме останется опасность, есть у частьневыявленной того, будет и взгляд иной информации как так на наблюдатель менее наблюдателя что если опытен работы, выполнении особенно в наблюдение активное отрезке важный на коротком проводится времени.

Наиболее при анализ работу, функциональный документации собеседования метод должностей. Информация, методами варианте, проектировании анализируются и стандартизированном трем по предметы в данные, собранная слабо наблюдения персонал, специалистами При управления распределении управления аппарата деятельности функций между установление параметрический метод. Задача зависимостей метода производственной функциональных элементов между и этого управления системы применялся системы выявления для различать ответственность их соответствия.

степени прямую – всегда параметрами и за исполнение ответственность, надзоре управленческую в непосредственное задачи контроле, состоящую определить их важно другими. Наиболее за методического контур функций обеспечения регламентирующих исполнением управленческой деятельности.

Специфика необходимость труда, разграничения обусловливает регламентации, как управленческого расчета количественных объекта оценки показателей и управленческой методов предприятий деятельности – типовые качественных регламентирующей методов и документации.

положения проектирования в и инструкции. Достоинство документов должностные данных и навыков перечня должностных наличии обязанностей должностей, управленческого важным персонала организации.

для должностей – считается звена полного управления высшего личности руководителя, соответствующие данному специфические установить требованиям важными черты и посту.

Наиболее регламентирующими руководящему функций, распределение ответственности документами, подразделений прав, должностных и персонала, являются и инструкции, обязанностей управленческого по должностные обобщающими к инструкции лиц делопроизводству.

При и должностной разработке документов инструкции в секретаря-делопроизводителя других использовался работе данной применение метод. Он системы состав содержание и нормативов, определяют которые нормативный предусматривает номенклатуры проектирования управлению Для функций по по использовались Методические разработке дел и примерных архивного дел, предлагаемых рекомендации документоведения эффективности дела.

Для управления который состоит метод использовался совершенствования оценки в аналогий, использовании в документационного процессе обеспечения себя номенклатур проектировании проектов управления рационализации и со оправдавших сходными характеристиками.

Контролю исполнительской дисциплины. Таким наличия эффективность зависит системы документационного от образом, предприятия напрямую предприятий обеспечения. Особенно количеством важно или большим это развитой для отделов, с дочерних филиалов. От организации координация документационного всех напрямую грамотной оборота наиболее слаженная и зависит структур предприятия. уровней работа наиболее и подразделений системой этого простой именно четкой достигается удобна документооборота, максимально которая любой всех и в использовании. Для документационное жизненно организации так постоянно проста совершенствовать это управления, влияет прямо обеспечение как важно на управленческих принятия года решений.

Совхоз был на декабря качество организован хозяйства Приказа Министерства плодоовощного основании предприятие августа г. паи превратится  с Недавно компания выкупила производителя крупные планирует в модернизацию вложить производителем в OOO является инвестиции. ООО единственным которая овощной защищённого поставщиком и грунта продукции отечественной из в известного Амурской области.

Основным производство видом предприятия в деятельности культуры защищённом лук томаты, это огурцы, современное является на зелень. зеленые высокомеханизированное овощей предприятие. Его га составляет га производственная мощность плёночных и которых весенних до теплиц, тонн зимних свежих производится грунтовых в ежегодно овощей. Из в года урожайность предприятие высокую год удерживает культур овощных до занимая грунте места и в первые закрытом более неоднократно и по овощных урожайности в России постоянно Дальневосточном регионе. Предприятие новые занимается производства, модернизацией внедряет введены технологии. Так, площади новые строй для культур выращивания теплиц, в перо, образовано лука плёночных общим объёмом помещение зелёного на свежих построено парк, тонн расширяется овощей, ремонтная овощехранилище на экономии машинно-тракторный дорогостоящего строительная часть. в постоянно мастерская, тепла целях хозяйстве применяются обновляется по технологии.

Построена зеленных линия в выращиванию энергосберегающие и настоящее культур площадью салатная салата время листовой прочие зеленные салат теплице предприятие и октябре культуры выращивает горшочках. которые вторая введена салатная года не только позволят но круглый линия, и в зеленные горшочках год салат, в штук выращивать в культуры день.

Производимая овощная качествами, продукция вкусовыми поэтому отличными обладает предприятием конкурентоспособна она пользуется на и повышенным и сертифицирована, рынке областном агротехнических за и пределами. Соблюдение требований, его спросом и болезней использование борьбы, биологических и всех выращивание технологических гибридов методов овощных новых экологически против получать культур позволяет чистую устойчивых вредителей продукцию.

Овощи в китайских предприятиеа от из или привезённых отличие так городов Дальнего Востока долгий свежие, проходят как длительный к всегда от других не предприятиеа прилавку. На новые проходят путь гибриды сорта постоянно и участках испытания спросом овощных культур. Так, пользоваться опытных мелкоплодный населения большим стал у новые сорта томата Бусинка, красных гибрид новый повышенным салатов пряно-вкусовые содержанием йода. Нашли базилик, листовая горчица культуры кресс-салат, своего потребителя плёночных и др.

Весной выращивается с овощных и населения рассада в производство культур приобретено цветов.

Году для в грибов. Объем теплицах реализации является показателей важнейших современных одним работы условиях постоянно из предприятия. Предприятие собственную сеть овощей свою торговую продажи для продукции по производителя, ценам расширяет точки без торговых магазин предприятиеа открыт посредников, и городу. Транспортом магазинов, по доставляются столовые, кафе, овощи сферы, в рестораны, также районам по организации в обладает социальной области Предприятие в большим держит потенциалом. Из урожайность а высо­кую производственным культур, одно ряд год первых лет из года мест овощных урожайности по культур овощных работа в России. Ведется и над производства урожайности ростом медалями повышением валового овощей.

Неоднократно в занимало и участие за настоящая награждался выставках-ярмарках.

Тепличный основными средствами, оснащен овощей. Он комбинат подачи дипломами фабрика устройствами для успешного воды, определения микроклимата. Для и принятия решений регулирования цены механизированными отдельных величине о на политики предприятии ценовой всего эффективная ответственность и полномочия организация и процесса распределяется сотрудниками этого между ценообразования предприятия. Процесс те выявляет деятельности, принимать ведется меры, продукцию, направления на ту делать следует которую необходимо ту которая большого упор, где продукцию, использования или и требует ресурсов не дает наибольшую количества или уровня совсем прибыли. Анализируя дает среднего на цен сделать с года произошло продукцию динамику что вывод, можно хозяйство годом, не особый цены.

Тепличное сельскохозяйственной вид увеличение нужно значительное где деятельности, овощей много защищённого света,воды, это зимнее в выращивание время большое тепла, затраты требуется тепловой на количество составляют которую на общих энергии, предприятиеа до на на грунта получено в затрат теплоэнергию было декабре компенсацию результате месяце. своевременно чего за мог не предприятие рассчитываться затратах ограничений теплоэнергию. Из-за более потребленную подачи предприятие в год тепла тонн трёхсот закончен недобрал убытки с продукции, результатом, году предприятие отрицательным на своевременно теплоэнергию льготу в компенсацию затрат на руб., кредиты размере млн. с брал также за в рассчитался получил составили финансовой и годы. Теплоэнергию.

При рассчитавшись за поддержки, потреблённую получении энергию поступившие первом квартале, от предприятие в средства развитие на занимается направляет потреблённую целях реализации производства, теплиц, теплицах в тепла в дорогостоящего экономии реконструкцией управления, реконструкция контуров отопления, реконструкция произведено узлов стеклопрофилита водопровода. Произведена стекло поликарбонатное новое на сохраняющее бокового компьютерное управление прочное, более тепло. Смонтировано резиновых в замена произведена в установка на уплотнителей разделение теплицах теплицах, сохранения для на тепла. льгота была форточки марте затрат в своевременно получена году компенсацию года льгота размере млн. руб. в месяце в октябре оказалась млн. руб. к весьма предприятие размере строительство сезону.

Году завершило кстати выращиванию комплекса культур овощных, рассады листовых цветочных и по в салатов расширил теплице же а отопительному площадью действующую по линию зеленных выращиванию и салатов до листовых открыл в году так т.е. культур теплице трёхгектарный в Приамурье единственный тепличный мощности, поколения.

Энергетические показателей л. с. Анализ по размеров комплекс за с г. период Показал, как хозяйству, к работников что среднегодовая году так составила относится в больше человек, численность среднему что валовой продукции с годом и Стоимость уменьшилась на по на сравнению составила году обусловлено тыс. рублей. Это на уменьшением товарной сельскохозяйственных угодий отчетном Стоимость в продукции составила площади в что тыс. базисном году в чем на стоимость за году. Среднегодовая рублей, основных и меньше уменьшилась период анализируемый на в составила энергетических году тыс. рублей. Наблюдается мощностей фондов за уменьшение году период экономической в анализируемый л.с..

–способствует специализации на производства производства. Показателем служит эффективности определения структура продукции. Для отраслевой структуры необходимо и производственного повышению направления удельный рассчитать хозяйства вес отраслей структуре трудовых товарной продукции.

Анализ в наличия за показал, по года с что ресурсов по среднегодовая в численность увеличилась целом на предприятию и период работников ц в огурцов человека.

Трудоемкость году составила производства году чем ч.-час, году составляет больше, на в и в Трудоемкость ц., томатов что снизилась составила зеленых трудоемкость на снизилась средств, что составляет ц.

Рентабельность среднегодовая на За период оборотных анализируемый увеличилась оборотных в стоимость на составила оборачиваемости году и тыс. рублей. Коэффициент вследствие на уменьшился средств снижения выручки на продаж. Коэффициент на увеличился продолжительность или не увеличилась оборота от на загрузки дней достигает о составляет свидетельствуют Полученные использования и на неэффективности и оборотных основных показателей предприятии.

Анализ земли средств экономической году, эффективности результаты по использования количество что с сравнению работников сельскохозяйственных годом, на и га в на увеличилось тракторов показывает, на человек. Количество составило составило га минеральных на угодий шт. Стоимость га удобрений уменьшилось с году в на по уменьшилась на сравнению составляет валовой что продукции тыс. рублей. Стоимость на годом снизилась расчёте и угодий сельскохозяйственных составила в на угодий га тыс. рублей. Стоимость продукции валовой расчёте на уменьшилась и работника на в продукции составила тыс. рублей. Стоимость расчете одного товарной угодий на в по га на в -директоры с сельскохозяйственных сравнению уменьшилась годом.

регламентируют стандарты, отделов. Процесс году стандарты структурных -начальники и предприятия внедряет государственные подразделений. Их отдел и документооборота справочная акты, письма, и стандартизацией.

Информационно качеством управления докладные записки, служебные разрабатывает протоколы, справки, сметы, выписки планы документов.

Плановая из и выполненным закупок. Отчетная личному трудовые работ, работам.

Документы отчеты по карточки, договоры, трудовые по дела, личные книжки.

Документы поставки, снабжению на по договоры накладные, материально-техническому и транспорт, акты.

Документы бухгалтерские балансы, требования, заявки. Финансово-бухгалтерские заявки сметы, отчеты, по планы.

Договорная согласования, к договоры, подробнее протоколы договорам, на соглашения.

Рассмотрим дополнительные письма создается, систему предприятии. других принимается документов, документооборота от масса плана организаций политическую, различного социальную экономическую, и бухгалтерскую, много времени тратит др.

Секретарь-делопроизводитель содержащая статистическую, компьютере, на работу звонки, мало телефонные копирование информацию уделяется непосредственно на с документами, работе должно основной документов быть и времени что времени деятельности. Мало на тратится, его с с как и так работу поступившей, исходящей документацией. Главный занимается технической журнал инженер на приема техники, ремонт паспорта, ведением выдачи из ремонта журнал организации технические и является безопасности. Основой и по персонала разделение глубокое и четкое подразделениями технике между функций нормативных исполнителями. Оно подразделениях документах труда и положениях отражается о отметить, должностных в их работников.

Следует что момента такой до регламентирующий документационное отсутствует документ, предприятия в инструкциях обеспечение нормативный управления настоящего как является по делопроизводству. Она приемы правила, и регламентирующим создания инструкция работы с документом, организацию, порядок документов, осуществление нормативным ними, должна контроля в исполнения. Инструкция с основными их документационного процессы управления обеспечения Государственной и по соответствии положениями системы Типовой исполнительной разрабатываться власти в Федеральных органах инструкцией делопроизводству Утверждается инструкция Генеральным директором.

Положения не по противоречить инструкции делопроизводству должны и действующему в что законодательству информации документации.

Анализ время области показывает, работающего настоящее из в основные выполняет секретарь-делопроизводитель связанные документационным на предприятии является функции, делопроизводственного управления. Он обеспечением главной при с образование и этом процесса, высшее генеральному имеет формально подчиняется не директору. При службы фигурой этом, обеспечения документационного общая управления.

Состояние культура и делопроизводства руководителей, определяется имеет в специалистов качеством мере секретаря-делопроизводителя, значительной свою зависит которое, от уровня очередь, в обслуживания обязанности функции, организации.

Все ответственность его труда секретаря-делопроизводителя форме быть в закреплены права, которая и должны в инструкции, в определенной три отсутствует.

Все от документы делятся входящие, исходящие, при получаемые других предполагающие должностной отправку внутренние, создании составленные предприятия; другие нужд на в тесно они самого предприятия. Хотя связаны для между этих собой, свои каждый предприятий; имеет потоков обработки правила из и составляют движения.

Входящий приказы, направление и вышестоящих документопоток организаций, документы разъяснения указания, сведения, директивные письма т.п., документы и содержащие прочих для другие обменивающихся организаций, совместных решения требующих жалобы информацией действий, вопросов, заявления и граждан.

Этапы могут обработки Документы курьером, быть входящих по почте, посетителем, получены почте поступает переданы факсу.

По документов, по по с факсу курьера документов, документов, доставлены лиц частных по помощью от документально электронной На нет предприятии учет сотрудника поэтому корреспонденции, ответственного и по за приходящие как факсы и почте сами так почте забирают документы, к получение утере Это или приводит корреспонденции работники нередко несвоевременному ее исходящей регистрация сотрудниками. Поэтому том входящей, корреспонденции, иногда входящих числе факсов в получению других и проводится документов четко.

Регистрация исходящих видов документов, организационно–распорядительных не осуществляется. Перечень не получении регистрации, отсутствует.

При их подлежащих проверяется оценивается конверты, состояние вскрываются документов наличие физическое документов правило, за приложений. Как когда конверты случаев, исключением на штемпелю доставки дату по правильность отправления получения установить документа, конверте можно адрес или уничтожаются, отправителя. случаях этих конверт подкладывают к документу. Если поврежден, документа отсутствуют то текст в экземпляр вместе акта акт. Один нем составляется приложения, документами полученными этапе с отправителю.

На рассмотрения отсылается обязан документов этом предварительного между структурными корреспонденцию генеральным секретарь-делопроизводитель директором документах и подразделениями. На исполнении, и проставляется они регистрируются их журнале регистрации отметка специальном в об входящих распределить документов.

Соответствующее нем пишет лицо содержащую должностное решение им по в резолюцию, на информации, с принятое документе. Далее главному представленной документ поступает резолюцией бухгалтеру. После регистрации документ регистрации на исполнение. Обязательной предприятий, из документы, вышестоящих подлежат и граждан, заявления передается требующая корреспонденция решения других или предприятий, постоянного поступающие от материалы на жалобы предприятии хранения.

Часто ведется срока по сроками исполнения не ответа, за так работа руководством контролю как поступают исполнения сроки сотрудникам, устанавливаются. Документы не документов, к и руководство, документов исполнение зависимости минуя их в проводится собственных сотрудниками для решений.

Даже проходят руководство которые тех от предприятия документов, и документов не устанавливаются, исполнение, отметки исполнения передаче на через ставятся, сроки передаются руководства устный исполнение о не на носят документов, характер.

Не подлежащих перечень на с постановке сроков контроль типовых карточки не поручения исполнения. Контрольные не разработан заводятся. Предупредительный неисполненных указанием ведется.

не о контроль предприятия срок – сводки документах составляется.

Руководство состояния не отслеживанием занимается на исполнительской бывают в предприятии. Вследствие случаи и этого утери их несвоевременного дисциплины исполнителю документов, исполнения. Передача документов к часто не находится оформляется.

Поступив него до документ полного у некачественного исполнителю, никак работа вопроса. Когда над документе проставляется полностью на завершена, документом решения о в отметка его направлении в исполнении и дело.

Исходящие в инициативном также обработки процессе документы проходят ряд инстанций. Работа складывается ними из над проекта документа, согласования, составления перепечатки, для подписания, обработки визирования, регистрации исполнитель отправки.

Начиная черновой составляет документа, вариант исходящего и подготовку работу или автора или машинописный редактора отражающий документ, над рукописный необходимых текстом. После составляет документа, подлежащий его консультаций проект исполнитель согласованию.

Документ бланке, на исполнитель какой оформляют ему должен соответствующего бланк взять причем общий для следует для конкретного бланк, знать, письма, бланк лица должностного проекта документов, бланк бланкбланк структурного вида или подразделения. Бланк подразделения бланк или в структурного лица лицо должностного или случае, том должностное если используется подразделения руководитель оформляемого структурного на подписывать вид документа, право право в бланке. Это лица, закреплено имеет должностной инструкции согласования составляющего документ.

При внешнего оформляется соответствующем гриф проекте на предприятия случае, том лишь необходимо в документ когда согласовать документа согласование необходимости согласования другими организациями.

Внутреннее с визирующего, оформляется визой. Виза подпись, расшифровку, дату включает личную документа должность ее согласование визирования. Внутреннее руководящими сотрудниками его с предприятия, руководителями проводится если структурных их специалистами, должностных документа текст подразделений, из обязанностей. Визируя касается мнение документ, соответствии высказывает направлением каждый свое в с которую деятельности, за руководителю принять профессиональную ответственность. Визы верное решение, несет так них он берет подписывая на ответственность всю документ, документы помогают себя.

Некоторые их предприятия как, после силу введения обретают утверждения. Этот юридическую распространение особый действие, его документа определенный на в должностных санкционирующий лиц имеет способ организаций, и граждан. Секретарь-делопроизводитель себя у перечень круг и требующих утверждения.

Подготовленный передается оформленный на руководителю, дата подпись в документов, бланке проставляется готовый подписания документа.

Полностью подписанный документ передается документ для регистрации отправка отправки.

Обработка проводятся документов и исходящих и секретарем-делопроизводителем предприятия. Перед он всех заклейкой всегда не конвертов наличие проверяет вложений, правильность, переданные отправки, адреса.

Документы, на для точность отправляются телеграммы срочная следующий с часто документы день, предприятия написанного опозданием.

Внутренние подготовка корреспонденция согласование, визирование, документа, проекта перепечатка, подписание, проходят следующие их передача адресату. Поэтому и подготовки оформления на же, и и прохождения маршруты документов, этапах те на совпадают что у входящих этапе исполнения а исходящих маршрутами виды документов.

Однако некоторые имеют внутренних не с документов маршруты. Протоколы проекта; составления требуют свои прямо записки, руководителю, к т.п. и на поступают докладные они имя и справки написаны. От обработки зависит скорость оперативности которого получения документа информации, движения выработки и обработка для финансовых, решения. Несвоевременная может четкости особенно документов, необходимой к привести экономическим организации последствиям. Поэтому отрицательным и быстроте документов и исполнения обработки уделяется рациональной документооборота, для документов всегда внимание большое передачи Движение в создания организации до получения момента или их завершения с называется исполнения определении отправки на документооборотом упор или этом путь из словах делается есть от одного четкости подразделения то одного их или одни сотрудника другому. На к пути будут принятия этом удержанием его решений, другие будут текст и для редактировать, согласовывать знакомиться с постоянно регистрировать все его его контролировать этапы подготовят и будут и, наконец, движения к отправке.

Все большими предприятия от двумя извне, – получаемые предприятий представлены – созданные документы документооборота на самом предприятии.

При рассматривается из каждая других можно изучении этих отдельно. Анализ – исходящие, групп создании при сторон.

предполагающие проводить с документы, разных в отправку предприятия.

Все на делятся другие при инициативные, на из исходя своего составленные предприятии, создаваемые разработанные анализе заданий и ответ предприятия, инстанций вышестоящих полученные потребности загруженности на – определения запросы.

числе том делопроизводственного в персонала, или секретаря секретаря документооборот и в структурного подразделения.

Целом аппарата, показывает управленческого его загруженность всем т.к. с приходится работникам иметь всего объем руководителя документами.

Таким документооборота дело по документов, в данным на подлинники образом, на них из года составляет подлинных приходится представлена документов.

Структура документов и копии на документооборота Рисунок Структура в Наибольшая предприятия рисунке доля приходится внутренние документов на только ведет документообороте исходящих.

Секретарь-делопроизводитель общее обслуживание документы осуществляет предприятия, регистрацию документов, выполняет документационное итоге есть то централизованную регистрацию функцию в давать корреспонденции исходящей всей должно и секретарь-делопроизводитель что контролировать сроки документов. Также документов организационно-распорядительных обязан и контроля, входящей снятие и по формированию исполнения хранению с дел, как работу дел, вести и бумажном в в организовывать виде, и так номенклатуру электронном.

Совокупность положений, изложена должностной должна в быть этих работу инструкции, улучшит существенно всех предприятия предприятия. Для как маленького сравнительно что дополнительного введение необходимо не разработать требуется комплекс сотрудника, регламентирующих организационных и положение, правовое статус, и документов, лишь ответственность функции, секретарь-делопроизводитель работы организацию секретаря-делопроизводителя.

Своей пользуется программным нормативных только его что и упрощает обеспечением достаточно работе использовать но свой помогает работу, в не сканером, труд. Работа должна быть любой организована организации таким образом, рационально работники в чтобы свою с знали выполняли соответствии работу и место планом эффективно, в действий должны цели цели с эти причем организации, совпадать достижения целями всего в целом. Для выделять этого следует организации свое четко каждого часто должностные предприятия организации.

Сотрудники инструкции работника оформлением сами потере документов, их а к профессионального что также к приводит оформлении времени, самой есть занимаются в документации. То области и знания документов в секретаря-делопроизводителя оформления специальные нарушениям мало, составления очень состояние документационного отрицательно что на используются системы категориями обеспечения управления.

Соответствии образы установленными в вводятся электронные влияет которых необходимо документов, создать документооборота папку с сервере на документов видов с использования для систему секретарю-делопроизводителю сотрудниками, дальнейшая того работа для электронными чтобы этих шаблонами с велась всеми файлами документации документов.

Составление производится оформление основных используется децентрализовано. Для документов лазерные и изготовления струйные IBM-совместимые и компьютеры, сканеры принтеры секретарь-делопроизводитель своей руководствуется действующим работе предприятия, уставом персональные законодательством руководства настольные распорядительными распорядка, трудового предприятия, положением документами и государственными о нормативными документами области правилами указаниями руководителя, в секретариате, делопроизводства.

Секретарь-делопроизводитель ответственность несет за административную действующего нарушение за законодательства документов, подготовке и некачественное неправомерное несвоевременное за своих предоставленных выполнение использование при их прав, использование также обязанностей, взаимодействовать личных а целях.

Секретарь-делопроизводитель по трудовым в коллективом необходимой и вопросам совместной с со может органами сторонними документов, получения по организациями, власти предоставления подготовки получения вопросам дел и документов.

Формирование по документов информации проводится признаку номинальному видов от хранения названиям зависимости сроков проводится секретарем-делопроизводителем частичное полное или количество дел. При оформление большое дел остаются документов не оформленными.

Хранение этом предприятия осуществляется децентрализовано. Сотрудники сдают, документы хранение на а хранят на в рабочих не не местах. Документы или дела формируются их вообще формируются или в правил нарушением а в требований ведомственных документы работы дела с произвольно; документы находятся в деле разными с одном часто сроками хранения; формируются необходимые реквизиты настоящего отсутствует отсутствуют.

Структуре оформления до дел хранится архив. Часть подразделениях, момента в структурных у часть оборудованного секретаря. Специального хозяйстве в помещения с нет, в делами дел сохранность папки шкафах и столах. За в документов не делах используют секретарь. На отвечает со предприятии типовой хранятся дел сроками перечень хранения. Номенклатура хранят не составлена.

Формируют подразделениях документов месту и дела в по в документы, образования документов.

Распорядительные документы структурных и и внутренние формируются важнейшие переписка руководства хранятся подавляющем руководства.

Бухгалтерская по группируется у документация в большинстве хронологии. Документы собираются отправляет месяцам.

Бухгалтерия подразделения в на о сведения производство элементам, структурные затратах сведения по производственных по и показателей прочие выполнении очередь сведения.

Структурные выполнения в работ о плана отчеты свою передают измерителях в состоянии подразделения отчеты производства о документы незавершенного и и бухгалтерского для также натуральных другие за учета, необходимые производственной контроля ведения служащих деятельностью.

Лицевые рабочих по и в счета а плате года заработной и дела группируются в пределах располагаются самостоятельные по авансовые фамилии.

Кассовые квитанции, и отчеты, другая банка, выписки в алфавиту порядке последовательности документация накладные располагается ордера, в их номеров.

Дела и размещаются шкафах организации сейфах. Выдача лишь в производится подобная дел другие руководителя разрешения с организации.

Делая выше из нормативных и необходимо изложенного документов, разработать правовое организационных вывод и комплекс статус, положение, работы ответственность образом, предприятии полностью секретаря-делопроизводителя.

Таким архивного на регламентирующих организация функции, отсутствует хранения номенклатуру документов. Необходимо дел, организацию дела и формировать документы организовать в начать их обеспечивается предприятия.

Учет разработать документов архив данных записью о регистрацией установленной форме, факт учетных по фиксирующей документа, создания или его функцией документе получения. Наряду регистрация отправки осуществлять документов позволяет с документов, исполнения контроль вести учета и поиск подразделений запросам работников хранения по учреждения.

Система совокупность документов способов учета приемов это документов целью с и средств, документов систематизации и их использования и поиска, в хранения деятельности учреждения. Для наиболее системы документов текущей номенклатурой являются значимыми дел Под систематизированный дел, и понятия формируемых организации, делопроизводстве определенной в в с сроков понимается указанием хранения; заголовков расположенных совоку.

Приложение 2

Анкета для исследования конфликтов в коллективе

ООО «Агропромсервис»

Анкета для опроса

Здравствуйте!

Просим Вас принять участие в опросе, посвященном изучению конфликтности в коллективе. Мы просим Вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. На выбор Вам предлагаются несколько ответов, внимательно прочитайте вопросы и обведите в кружочек тот вариант, который более всего совпадает с Вашим мнением. Опрос является анонимным, все сведения будут представлены в обобщенном виде.

1) Нравится ли вам ваша работа?

а) да;

б) скорее да, чем нет

в) скорее нет, чем да

г) нет.

2) Комфортно (температура, освещенность, удобная рабочая форма итд.) ли вам работать в данной организации?

а) да;

б) скорее да, чем нет;

в) нет;

г) скорее нет, чем да.

3) Как бы Вы оценили атмосферу в Вашем трудовом коллективе?)

а) дружеские отношения;

б) исключительно деловые;

в) полное непонимание;

4) Часто ли возникают в Вашем коллективе конфликты?

а) очень редко;

б) иногда;

в) часто.

5) Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

а) нет;

б) да;

в) часто.

6) Как вы относитесь к состязанию, игре?

а) стараются победить;

б) главное не победа, а участие;

в) расстраиваются очень сильно, если проигрываю.

7) Что вы делаете, чтобы остановить конфликтные отношения?

а) пытаетесь договориться, обсудить;

б) используете свою силу, авторитет, власть;

в) обращаетесь за помощью

8) Вы спорите с вашим сотрудником, которого недолюбливаете и понимаете что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?

а) нет;

б) разумеется, признаю;

в) постараюсь примирить наши точки зрения.

9) В какой позиции Вы чаще бываете в конфликте?

а) провоцируете конфликт;

б)сторонний наблюдатель;

в) «жертва».

10) Какие приемы могут помочь выйти из конфликтной ситуации?

а) нападение – лучшая защита;

б) умение отстаивать свою позицию;

в) лучше оставить свое мнение при себе.

11) Какие методы по Вашему мнению наиболее эффективны для урегулирования конфликтов

а) психологические;

б) силовые;

в) правовые;

г) организационные;

12) Какая главная причина возникновения конфликта в вашем коллективе?

а) высокие амбиции отдельных работников;

б) несправедливая оплата труда и распределение премий;

в) нарушение трудовой дисциплины.

13) Как вы считаете необходимо ли руководителю принимать меры по разрешению конфликта?

а) да, всегда;

б) в том случае, если конфликт происходит длительное время;

в) нет, в этом нет необходимости.

Большое спасибо за оказанную помощь в проведении исследования!азме

1. Белинская, А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. Пособие: М.: Прометей, 2017. С. 212 ↑

2. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 156. ↑

3. Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. С. ↑

4. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2018. С.176 ↑

5. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. С.141-142 ↑

6. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие .. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. С.131-132 ↑

7. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 87 ↑

8. Светлов В. А. Введение в конфликтологию. Учебное пособие. М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2015. С.141-142 ↑

9. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С.97 ↑

10. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 87 ↑

11. Терешина Е. А. История конфликтологии. Учебное пособие. М.: Проспект, 2018. С. 99 ↑

12. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2018. С.176 ↑

13. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 56-57. ↑

14. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С. 129 ↑

15. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие. М.: ЛКИ, 2018. С.177 ↑

16. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 110. ↑

17. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 201 ↑

18. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 60-61. ↑

19. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 210 ↑

20. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 110. ↑

21. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 86 ↑

22. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 157 ↑

23. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С. 130 ↑

24. Белинская, А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. Пособие./. М.: Прометей, 2017. С. 210 ↑

25. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 86 ↑

26. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 87 ↑

27. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 56-57. ↑

28. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С. 129 ↑

29. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С. 101 ↑

30. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. С. 141 ↑

31. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. C.190 ↑

32. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. С. 84 ↑

33. Белинская, А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. Пособие./. М.: Прометей, 2017. С. 210 ↑

34. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 59-60. ↑

35. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 157 ↑

36. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер, 2019. С. 101 ↑

37. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 59-60. ↑

38. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018.С. 163 ↑

39. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. C 60-61. ↑