Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие конфликта, его сущность)

Содержание:

Введение

Изучение конфликта и умение его разрешить имеет большое значение для организационной деятельности. Конфликт возникает из-за социального взаимодействия. Как правило, это наиболее острый способ принятия решений. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Методы поведения в конфликтных ситуациях довольно разнообразны, так же разнообразны и методы управления конфликтами.

Причиной конфликта могут быть различные обстоятельства, например, конфликт с материальными ценностями, ресурсами или жизненными приоритетами; конфликты, связанные с проблемой власти и господства, из-за социального статуса и т. д. Конфликты охватывают все сферы человеческой деятельности, все возможные социальные отношения и взаимодействия, субъектами и участниками которых являются отдельные лица, различные социальные группы и организации.

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях довольно разнообразны, так же разнообразны и методы управления конфликтами. Трудовые конфликты составляют большую часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Поскольку любой лидер заинтересован в конфликте, возникшем в его организации или подразделении, он был преодолен как можно скорее (урегулирован, остановлен или остановлен), поскольку его последствия могут нанести значительный ущерб.

Целью данной курсовой работы является проведение теоретических занятий и изучение методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа включает в себя следующие основные задачи:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение методов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы являются подходы к управлению конфликтной ситуацией.

Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей руководителей предприятий. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управления конфликт помогает понять правду и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации невозможно.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов противников или субъектов взаимодействия [15, с. 36].

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но они всегда основаны на отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникают по желанию их участников. Это происходит из-за особенностей нашей психики и того факта, что большинство людей либо не знают о них, либо не придают им значения.

Основную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - ведущие к конфликту напрямую [15, с. 41].

Коварная природа конфликтных лиц может быть объяснена тем фактом, что мы гораздо более чувствительны к словам других, чем к тому, что мы говорим сами. Существует такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают большое значение тому, что они сами слышат». На самом деле мы все грешим, а не только представительница прекрасного пола.

Эта особая чувствительность к словам, адресованным нам, проистекает из желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не настолько бдительны, когда речь идет о достоинстве других, и поэтому мы не так строго следуем нашим собственным словам и действиям (то есть, без особых колебаний, «мы выходим на орбиту» наших отношений с окружающими нас людьми с различные конфликтные агенты).

Однако сам по себе ген «единичного» конфликта, как правило, не может привести к конфликту. Должна быть «цепь конфликтов - конфликт» - их так называемая эскалация.

Эскалация конфликтных групп населения - мы стараемся реагировать на ген конфликта более сильным конфликтным агентом, часто самым сильным из всех возможных.

Какова общая схема этого «обмена любезностями»? Все происходит до того, как невозможное становится простым. Получив в свой адрес конфликт, «жертва» хочет компенсировать свою психологическую потерю, поэтому он чувствует желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «оскорблением оскорбления». В этом случае ответ не должен быть слабее, а для уверенности это делается с «запасом». В конце концов, трудно удержаться от соблазна научить обидчика так, чтобы он не позволил себе быть таким. В результате сила конфликтогенных факторов быстро увеличивается.

Конечно, требования высокой морали отвечают умению сдерживать, а еще лучше - прощать обиду. Однако число тех, кто хочет «подставить другую щеку», не увеличивается.

Существует три основных типа конфликтогенов [10, с. 56]:

- стремление к совершенству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Конфликты могут быть реалистичными (объективными) или нереалистичными (необъективными).

Реалистичные конфликты вызваны неудовлетворенностью определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением каких-либо выгод между ними и направленным на достижение конкретного результата [1, с. 60].

Нереалистичные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопленных негативных эмоций, оскорблений, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью [1, с. 61].

Начинаясь как реалистичный конфликт, он может превратиться в нереальный, например, если предмет конфликта чрезвычайно важен для участников, и они не могут найти приемлемое решение, чтобы справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует освобождения от накопленных негативных эмоций.

1.2 Конфликт, как социальное явление

Основным условием возникновения конфликта является наличие социального взаимодействия между субъектами разной формы и содержания мотивов или суждений, что в свою очередь может привести к состоянию конфронтации [5, с. 84].

Столкновение сторон в конфликте может происходить в трех областях: поведение, общение и деятельность.

Чтобы понять природу конфликта как социального явления, необходимо рассмотреть функциональную составляющую конфликта. Конфликтные функции неоднозначны, им присуща двойственность. Необходимо понять, для кого из субъектов конфликта он конструктивен, а для кого разрушителен. Далее мы рассмотрим эти две функции.

Конструктивные функции [9, с. 71]:

• Конфликт устраняет возможные противоречия, возникающие из-за несовершенной организации совместной деятельности.

• Конфликт дает возможность оценить психологические характеристики людей, вовлеченных в него.

• Конфликт является своего рода стимулом для личностного развития, межличностных отношений.

• Конфликты между людьми способствуют самоутверждению человека в обществе.

Деструктивные функции [9, с. 76]:

• Выраженное негативное влияние большинства конфликтов на психическое состояние участников.

• Плохо развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием.

• Конфликт, сопровождаемый стрессом.

• Конфликт, формирующий негативный образ противника - «образ врага».

Классификация социальных конфликтов

Всегда есть несколько сторон, вовлеченных в конфликт. Поэтому базовая классификация конфликта определяется именно характером и характеристиками сторон конфликта.

Наиболее важной особенностью конфликта является характер потребности, для удовлетворения которой человек борется. Согласно иерархии потребностей А. Маслоу, потребности человека могут быть сгруппированы, можно выделить пять иерархически связанных уровней: физиологический, в плане безопасности и защиты, социальные потребности, в отношении потребностей самовыражения.

Если какая-либо из этих потребностей не будет удовлетворена, может возникнуть конфликт.

1.3 Типы конфликтов и причины их возникновения

Существуют следующие основные типы конфликтов, которые мешают успешной реализации организации.

Организационные конфликты возникают из-за несогласия с общепринятыми правилами и положениями, а также из-за некачественных должностных инструкций, неправильно сформулированных служебных обязанностей. Например, работник по какой-то причине плохо выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т. д.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причины такого конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохие рабочие помещения, недостаточная осведомленность менеджера о конкретной проблеме и неквалифицированных управленческих решений, низкая квалификация сотрудников и т. д.

Организационные и производственные конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых люди не подчиняются друг другу), вертикальные (в которых люди подчиняются друг другу) и смешанные (представленные и «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие) участвуют.

В теории управления существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидом и группой и межгруппой.

Внутриличностный конфликт - это тип конфликта, когда цель или методы ее достижения противоречат ценностям или определенным моральным принципам личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение существенной потребности сопровождается негативными чувствами работника. При внутриличностном конфликте у человека возникает психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов и т. д. Внутриличностный конфликт часто является предшественником межличностного конфликта [6, с. 102].

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. Причины этого разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. В производстве это борьба менеджеров за ограниченные ресурсы, труд, рабочее время, утверждение проектов и т. д. [6, с. 104].

Конфликт между человеком и группой включает конфликты между лидером и группой, членом группы и группой. Например, когда менеджер приходит в подразделение со стороны или берет на себя руководство уже созданной командой. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам [12, с. 65]:

а) если команда достигла определенного уровня развития, а новый руководитель не соответствует этому уровню;

б) если в команде есть лидер, который, по мнению сотрудников, должен быть формальным лидером, а высшее руководство, вопреки мнению команды, назначает другого человека;

в) если стиль и методы управления нового лидера сильно отличаются от методов работы предыдущего лидера.

Межгрупповой конфликт может оказать сильное негативное влияние на результаты деятельности организации - нанести большой ущерб, так как в этом конфликте участвуют представители департаментов, департаментов или менеджеры разных уровней. Эти воюющие группы могут иметь значительное число людей, и деятельность организации может быть парализована в результате конфликта.

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между двумя отделами одного банка или между отделами одного отдела.

У каждого конфликта есть своя причина. Объективными причинами конфликта могут быть [2, с. 50]:

Управленческие факторы:

несовершенство организационной структуры предприятия;
нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

Организационные факторы:

неудовлетворительная организация труда;
нарушение режима труда и отдыха;
низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
отсутствие гласности.

Профессиональные факторы:

низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

Санитарно-гигиенические факторы:

неблагоприятные условия труда;
нарушение режима работы.

Материально-технические факторы:

дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
старое оборудование и техническое обеспечение.

Экономические факторы:

несовершенство системы оплаты труда и премирования;
задержки в оплате труда.

Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления [20, с. 114]:

нарушения служебной этики;
нарушения трудового законодательства;
несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся [20, с. 124]:

грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
навязывание своего мнения;
невыполнение обещаний, обязательств;
нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
неумение правильно критиковать действия подчиненных;
наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

Глава 2. Управление поведением в конфликтных ситуациях

2.1 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе возникает конфликтная ситуация, в которой находятся конфликтующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности и цели. Посягательство одной стороны на любую из потребностей другой создает социально-психологическую основу конфликта [4, с. 38].

Противоречие, которое еще не перешло в конфликт, - это конфликтная ситуация. Это сочетание человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реальной конфронтации между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может развиваться объективно, против воли и желания противоборствующих сторон (сокращение персонала в коллективе), или она может быть создана или умышленно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется фактическими событиями, и ее субъективная ценность зависит от объяснения, которое каждая сторона дает этим событиям, согласно которому она начинает действовать во время развития конфликта. Главной особенностью этой ситуации является возникновение субъекта конфликта [4, с. 43].

Конфликтная ситуация может усугубляться последствиями инцидента, который является вторым этапом конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит стимулом или причиной для столкновения. Это может быть целенаправленно спровоцировано или произошло из-за сложившихся обстоятельств, существовать в реальности или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных типах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы не дать противнику реализовать свои интересы. Результатом является дальнейшая эскалация конфликта.

Третий этап развития конфликта - это кризис и разрыв отношений между противниками. Здесь существует открытое противостояние, часто связанное с созданием помех для противника и нанесением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы [14, с. 97]:

бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);
травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);
словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);
массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть[14, с. 99]:

перестройка организации (изменение целей, структуры, систем
управления, способов деятельности и т.п.);
распад или обновление коллектива;
кадровые перестановки;
поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

2.2 Особенности и формы поведения конфликтной личности

Лидер должен знать, какие особенности человеческого поведения присущи конфликтному человеку.

К ним относятся следующие [16, с. 58]:

• недостаточная самооценка своих возможностей и способностей, которая либо переоценена, либо недооценена. И на самом деле, и в другом случае это может противоречить адекватной оценке окружающих - это может стать основой конфликта;

• желание доминировать там, где это невозможно;

• консервативное мышление, убеждения и взгляды, нежелание преодолевать устаревшие традиции;

• чрезмерная прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное желание говорить «чисто».

Когда имеешь дело с конфликтующими людьми, поведение может быть очень разнообразным. Например, в разговоре с «неудобными» противниками вы можете сосредоточиться на их личных характеристиках.

«Вздорный человек» - сдержанный, нетерпеливый, неосознанно подталкивающий своих коллег не соглашаться с ним и спорить.

Форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать свои нелепые высказывания следует аргументировано, используя помощь других сотрудников.

«Всезнайка» - всегда знает все лучше других, требует слова, перебивает всех.

Форма поведения - требовать от других собеседников высказывать определенную позицию по отношению к его высказываниям.

«Болтун» - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения - с максимальным тактом остановить его, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить его на предмет разговора.

«Неприступный собеседник» замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания.

Форма поведения - интерес к обмену опытом, признание его знаний и опыта, приведение примеров из его круга интересов..

2.3 Управление конфликтной ситуацией

Не существует единого способа урегулирования конфликтной ситуации. Все методы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные включают в себя [8, с. 154]:

- объяснение ожиданий руководителя. Руководитель подводит их к подчиненным, чтобы они понимали, что от них ожидается в данной ситуации; объясняет, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и каждого отдела; кто предоставляет и кто получает различную информацию, кто имеет полномочия и ответственность;

- механизмы координации и интеграции. Это означает установление иерархии полномочий, которая упрощает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

- интегрированные цели предприятия. Эффективная реализация этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке сложных целей усилия всех участников направлены на достижение общей цели, в действиях всего персонала наблюдается большая согласованность.

- структура системы оплаты труда. Это должно быть так, чтобы, прежде всего, люди поощрялись к тому, чтобы способствовать достижению комплексных организационных целей, помогать другим группам организации. Награды могут заключаться в оформлении наград, благодарности, признания или продвижения по службе. Также важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Управление конфликтом включает в себя межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, основанные на психологии сторон конфликта. К ним относятся беседы, убеждения, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

В соответствии с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные методы и стили разрешения конфликта, но стратегия сотрудничества должна быть базовой, поскольку именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Вот несколько советов по использованию этого стиля разрешения конфликтов [3, с. 172]:

Определить проблему в категориях целей, а не решений.
После того как проблема определена, определить возможные решения, приемлемые для всех сторон.
Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Менеджер должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методологию. Чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками, вы должны:

- в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с жесткостью, не допускать грубого обращения с работниками, поскольку грубость не может достичь желаемого эффекта, напротив, руководитель часто получает отрицательный результат, потому что подчиненный вместо работы одержимость оскорблениями и чувствами [18, с. 70];

- ругать сотрудника за некачественную работу только один на один, так как закулисный разговор спасает его от стыда, а взамен менеджер может рассчитывать на благодарность и заверения в том, что это больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо исправления ошибки будет тратить время на беспокойство о пережитом стыде [7, с. 89];

- похвалить сотрудника за качественную работу со всеми сотрудниками, так как человеку всегда приятно, когда руководитель замечает его усилия и тем более делает это со всеми сотрудниками; в противном случае он будет считать, что его успех никому не нужен, и в будущем он не будет пытаться работать эффективно [18, с. 70];

- чтобы не допустить знакомства в отношениях с подчиненными, необходимо соблюдать подчиненность, иначе будет невозможно требовать чего-либо от ваших подчиненных;

- быть объективным по отношению ко всем работникам, что означает, что руководитель должен поднять или демобилизовать, оштрафовать и уволить работников справедливо, относиться ко всем работникам одинаково (критериями для продвижения по службе могут быть только последовательно успешная работа работника, а для наказания - стабильно плохо), недопустимо иметь домашних животных и нелюбимых сотрудников, так как хорошо работающий работник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий сикофант [1, с. 175];

- выступать в качестве арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

- быть вне конфликта, не участвовать в ссорах и ссорах, не передавать сплетни, поскольку, будучи вне конфликта, легче вовремя устранить их;

- решительно прекратить ссоры, сплетни и саботаж, за которые вы можете оштрафовать работника, который был осужден за это впервые, и строго предупредить его о недопустимости такого поведения, и если это не поможет, то этот работник должен быть уволен так как не создавать прецеденты; то же самое должно быть сделано с теми, кто привык «высказываться» в любом случае, что затрудняет работу других [18, с. 72];

- если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-либо эмоций.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций

3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

Одной из сложных и важных задач, стоящих перед лидером, является разрешение конфликтов. Для выполнения этой задачи менеджеру понадобятся его знания, умение вести переговоры, опыт и искусство поиска нестандартного выхода из ситуации.

Необходимо понимать, что причиной конфликтов может быть не только различие в характере сотрудников, но и гораздо более сложные и глубокие причины.

Менеджер должен уделять особое внимание тем конфликтам, в которые по той или иной причине вмешалось руководство - это могут быть неправильные управленческие решения, сбои в работе и т. д. Разрешение конфликтов такого рода возможно на двух уровнях [17, с. 202]:

• частичное, когда исключено только противоречивое поведение, но не устранены основные психологические причины и внутренние мотивы конфликта;

• полное, когда конфликт разрешается как на уровне реального поведения, так и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Если противники вынуждены прекратить конфликтную ситуацию (временно), но у них все еще есть желание достичь своих первоначальных целей, то конфликт частично разрешается. Если глава вводит административные взыскания и санкции, не вникая в суть конфликтной ситуации, конфликт разрешается только частично.

Для успешного разрешения конфликтов менеджер прежде всего должен объективно оценить конфликтную ситуацию, а это подразумевает [17, с. 215]:

• различать причину конфликта и его причины;

• определить предмет конфликта;

• охарактеризовать работников, понять их взгляды и убеждения, основные интересы и причины, побудившие их вступить в конфликт;

• определить мотивы действий сторон конфликта;

• выслушать обе конфликтующие стороны.

В управлении конфликтами, акцент должен быть сделан на предмете конфликта и позициях его участников, не сосредотачиваясь на их личных характеристиках. Лидер должен понимать, что при разрешении конфликта важны беспристрастность и сдержанность. Нужно понимать причины конфликта, не делая поспешных выводов.

3.2 Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на конфликтный процесс, обеспечивающее решение социально значимых задач. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждать одних и одновременно ободрять других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из этих типов действий представляет собой акт сознательной деятельности субъектов: одного из конфликтующих или обоих, либо третьей стороны, не включенной в конфликтное действие [1, с. 156].

Управление становится возможным при определенных необходимых условиях. К ним относятся: объективное понимание конфликта как реальности; осознание возможности активного влияния на конфликт и превращение его в фактор саморегуляции и саморегуляции системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовых основ управления, способность общественных субъектов согласовывать свои позиции и интересы, взгляды и ориентации.

Объективность понимания адекватна, т. е. соответствует действительности, ее описанию. Субъект управления как объект непосредственно не имеет реального конфликта, но его описание, образ, умственное отражение, словесная интерпретация. Понятно, что такое описание включает в себя определенный подход, конфликт, приемлемый для той или иной стороны или, для третьего, нейтральный, выступающий в качестве посредника. Каждая сторона стремится представить конфликт так, как он видит его со своей позиции, как она понимает ситуацию, другими словами, как она заинтересована в объяснении конфликта.

Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в данной ситуации; рассмотрение предыдущего состояния конфликтной ситуации и ее развитие в последующем; объяснение конфликта зависит от его успешного разрешения в интересах всего - прогресса общества, личности и т. д.; Признание возможности активного влияния на конфликт также является существенным условием его управления.

Предотвращение конфликта - это деятельность, направленная на предотвращение его возникновения и разрушительного воздействия на ту или иную сторону, тот или иной элемент социальной системы. Естественно, такая деятельность представляет собой активное вмешательство субъекта хозяйствования в реальный процесс социальных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В этом случае самопроизвольный ход процесса может быть прерван при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Предотвращение конфликтов предполагает прогнозирование. Без разумного прогнозирования возможной конфликтной ситуации невозможно предотвратить ее возникновение. Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предупреждения конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затруднят или воспрепятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего; снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым.

Управление конфликтной ситуацией в организации невозможно без знания конфликтообразующих факторов.

Информационные факторы - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой стороны: неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью восстановления проблемы и истории конфликта; слухи; невольная дезинформация; подозрение в умышленном сокрытии фактов; надежность экспертов, свидетелей, источников информации; ценность авторитетных источников; нежелательное обнародование информации; недооценка фактов и их значения; интерпретация использованного языка; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий, стереотипов, практики.

Структурные факторы - обычно связаны с существованием формальной и неформальной организацией социальной группы и могут включать следующее: что является законной властью; линии отчетности; системы передачи информации (коммуникаций); различные социальные нормы; собственность; системы правосудия; принципы и образы действия; контракты, договоры; роль религии; получения работы и т. п.; статус, роли и права участников конфликта; возраст; роль традиций; наличие первичных и (или) вторичных референтных групп; распределение ресурсов; компенсация за труд; общие и частные институализированные «правила игры» и другие стандарты поведения, включая эстетические нормы; фиксированные даты, время, меры (праздники, ограничения скорости и т. п.).

Ценностные факторы - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых сознательно придерживаются и которыми пренебрегают; принципы, следования которым ожидают другие и от других.

Ценности вносят в социальную группу чувство порядка и сознание и цель существования. Они разнятся по силе действия (от санкции до цензуры) и по важности (от мандата до обычаев), до общепринятых действий. Ценности описывают как: личные системы верований и поведения; групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества; общие нормативные ценности; профессиональные ценности и нужды; идеология, способы действий и методы; традиционные системы убеждений и поведения и связанные с ним ожидания; терпимость в отношений ценностей; восприятие отхода от ценностей в чрезвычайных ситуациях; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого; этические аспекты ситуации.

Факторы отношений - удовлетворение от взаимодействия или его отсутствия между двумя или более сторонами. Здесь следует обратить внимание на следующие аспекты: основа отношений (добровольные или принудительные); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); важность взаимоотношения; ценность отношения; длительность отношений; совместимость сторон в смысле ценностей, поведения, личных и (или) профессиональных целей и личной сочетаемости; вклад сторон в отношение; баланс силы в отношениях; различия в образовательном уровне, в жизненном и профессиональном опыте, обещание, данное открыто или подразумеваемое, сдержанное, нарушенное или еще не выполненное; уровни доверия и авторитетности [13, с. 111].

Поведенческие факторы - в отношении конфликта интересно поведение, которое: задевает наши ценности или ценности тех, кто нам не безразличен; угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной); постоянно (или часто) отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение, подрывает самооценку; кажется односторонним, несправедливым, беспричинным; непредсказуемо; безответственно; эксплуатирует отношения; насильственно и вызывает страх; не оправдывает положительных ожиданий; эгоистично; нарушает обещания; неуместно, грубо, преувеличенно; является результатом конфликтов в прошлом [13, с. 107].

3.3 Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях

Чем точнее определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Крайне желательно, чтобы партнеры смогли согласовать свои идеи о том, как определить конфликтную ситуацию. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, включает в себя несколько этапов.

Определение основной конфликтной проблемы. Желательно выяснить: как я понимаю проблему; какие мои действия и какие действия партнера привели к возникновению и закреплению конфликта; как мой партнер видит проблему; что, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта; соответствует ли поведение каждого из нас ситуации; как вы можете кратко и полно изложить нашу общую проблему; какие проблемы у нас с партнером; в чем мы солидарны и понимаем друг друга

К сожалению, не всегда легко определить, какие желания или страхи обусловлены положением или поведением человека и действиями в конфликте. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает и так, что люди не осознают своих истинных намерений: они просто хотят чего-то и не знают, зачем им это нужно. «Согласование интересов, а не позиций, более эффективно по двум причинам. Во-первых, для любого интереса обычно может быть несколько возможных позиций, которые его удовлетворяют. Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы ищете мотивирующие интересы за противоположными позициями, вы можете найти какую-то альтернативу, которая будет отвечать интересам обеих сторон. «Согласование интересов может дать лучшие результаты по сравнению с согласованием позиций, потому что противоположные позиции являются как противоположными, так и совпадающими интересами. Поэтому решение может быть найдено путем нахождения общих или совпадающих интересов.

Регулирование конфликта еще не разрешено, поскольку основные структурные компоненты конфликта остаются. Тем не менее, все регулирующие действия являются либо предпосылками для разрешения, либо моментами этого процесса. Разрешение конфликтов является заключительным этапом. Полное и неполное разрешение различается. Если происходит трансформация или устранение основы конфликта (причины, субъект), то конфликт полностью разрешается. Неполное разрешение происходит, когда только некоторые структурные элементы конфликта устранены или преобразованы. В частности, содержание противостояния, его поле, мотивационные основы конфликтного поведения участников и т. д.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на том же или на новом основании. Неполное разрешение конфликта ни в коем случае нельзя рассматривать как вредное действие. В большинстве случаев это объективно связано с тем, что не каждый конфликт разрешается раз и навсегда. Наоборот, жизнь полна конфликтов, частично разрешенных временно. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, то есть насильственного устранения одной или обеих сторон без устранения причин и предмета конфронтации. Это не ведет к разрешению, и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затенения, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Конфликту присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология. Предпосылки разрешения конфликта: достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства; потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить; наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта. Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта. Формула конфликта: конфликтная ситуация + инцидент = конфликт. Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент не зависимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого [9, с. 77].

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Ключевую роль в разрешении конфликтов играет правильное формулирование конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт возникает одновременно с инцидентом.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй – разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств [5, с. 128].

Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликтов, то есть разрешение с наименьшей потерей ресурсов и сохранением жизненно важных социальных структур, возможно, с некоторыми необходимыми условиями и реализацией принципов управления конфликтами [2, с. 84]. Первыми являются: наличие институционально-правового механизма разрешения конфликта; опыт конструктивного разрешения конфликтов; развитие каналов связи; наличие ресурсов для внедрения системы компенсации. Что касается принципов, то это прежде всего конкретный подход к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «мощь», компромисс и «интегративная» модель. Модель силы приводит к исходу конфликта двух типов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - для возможного разрешения конфликта типа «беспроигрышный» или «беспроигрышный».

Все методы делятся на две группы: негативные, которые включают все виды борьбы, направленные на достижение победы одной стороны над другой; положительные, при их использовании предполагается сохранить основу взаимоотношений между субъектами конфликта. Это различные типы переговоров и конструктивного соперничества. Различие между негативными и позитивными методами условно. Эти методы часто дополняют друг друга. Независимо от того, насколько разнообразны типы борьбы, они имеют некоторые общие черты, ибо любая борьба - это действие, в котором участвуют как минимум два субъекта, один из которых мешает другому.

В любой борьбе вы должны уметь: наилучшим образом выбирать поле боя; сосредоточить необходимые силы в этом месте; Выберите оптимальное время для удара. Все приемы и методы борьбы включают в себя ту или иную комбинацию этих компонентов. Цель борьбы - изменить конфликтную ситуацию. Это достигается тремя основными способами: непосредственное влияние на противоборствующего субъекта, его средства борьбы, на ситуацию; изменение соотношения сил; правильная или ложная информация оппонента об их действиях и намерениях; получение адекватной оценки возможностей оппонента и ситуации. В различных методах борьбы эти методы воздействия используются в различных сочетаниях.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов является ведение переговоров. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным участием посредника в спорных вопросах для достижения соглашения. Они служат продолжением конфликта и одновременно служат средством его преодоления. В тех случаях, когда упор делается на переговоры как часть конфликта, они стремятся вырваться с позиции силы, чтобы добиться односторонней победы [19, с. 356]. Естественно, что такой характер переговоров обычно приводит к временному частичному урегулированию конфликта, а переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над врагом. Если переговоры рассматриваются как собственность как метод урегулирования конфликта, тогда они принимают форму честных, открытых дебатов, предназначенных для взаимных уступок.

Заключение

Целью данной работы был анализ управления поведением в конфликтных ситуациях.

Также следует помнить, что если в команде есть конфликт, вы не должны его оставлять. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроением участников. Способность разрешать конфликты зависит от способности изменять взаимное представление участников от врагов к партнерам - и это одно из важных качеств хорошего лидера.

Следует понимать, что конфликт должен быть взят под контроль, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет достичь определенных целей.

Многие люди не имеют специальных навыков управления конфликтами, им нужны советы и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций вы можете указать следующее:

• умение отличать самое важное от несовершеннолетнего;

• внутреннее спокойствие;

• эмоциональная зрелость и устойчивость;

• знание мер воздействия на события, что означает способность останавливать себя и не «давить» или, наоборот, ускорять событие, чтобы «контролировать ситуацию» и уметь адекватно реагировать на него;

• способность подходить к проблеме с разных точек зрения;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствию (или сдерживанию) предвзятой линии поведения;

• восприятие реальности как она есть, а не так, как хотелось бы человеку видеть;

• желание разрешить ситуацию;

• наблюдение, необходимое не только для оценки других и их действий;

• предвидение;

• желание понять других людей.

Следует помнить, что существует два основных метода разрешения конфликтов: отрицательный и положительный.

Негатив включает в себя все виды борьбы, его цель - добиться победы одной стороны над другой.

Позитив - это различные типы переговоров и конструктивного диалога с возможным участием посредника в спорных вопросах для достижения соглашения между обеими сторонами в конфликте.

Подводя итог, можно сказать, что при общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из-за неправильного понимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость и сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно отнести. Высокомерие и высокомерие могут скрываться под робостью и стеснительностью, ранимостью. Страх и беспокойство могут быть скрыты гневом и гневом. Плохое настроение можно объяснить усталостью. Если в команде есть конфликт, не оставляйте его. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, поскольку сильное влияние обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если конфликтная ситуация уже переросла в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроением участников. Способность разрешать конфликты зависит от способности преобразовывать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неспособность разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может вызвать постоянную напряженность. Следует помнить, что конфликт должен быть умело урегулирован, прежде чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что люди зависят друг от друга, всем нужны сочувствие и понимание, благосклонность и поддержка другого, необходимо, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал о том, что что-то не так с общением между людьми или есть некоторые существенные различия.

Список использованных источников

Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.
Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Современная школа, 2016. – 635 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов – н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Коротков, Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. – Минск: БГЭУ, 2017. – 305 с.
Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Приложения

Приложение 1

Тест на оценку степени раздражительности

Раздражает ли Вас:

Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?
Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?
Чрезмерная близость собеседника при разговоре?
Женщина, курящая на улице или в общественном месте?
Человек, кашляющий в Вашу сторону?
Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?
Когда кто-то смеется невпопад?
Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?
Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?
Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?
Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?
Когда Вам дарят ненужные вещи?
Громкий разговор в общественном транспорте?
Слишком сильный запах духов?
Человек, жестикулирующий во время разговора?
Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

За каждый ответ испытуемому начисляется:

"да, безусловно"- 3 балла;

"да, но не очень" - 1;

"нет, ни в коем случае" - 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

Более 36 - Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

От 13 до 36 - Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

Менее 13 - Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.

Приложение 2

Тест на стрессоустойчивость

№	Жизненные ситуация	Баллы
1	Смерть супруга (супруги)	100
2	Развод	73
3	Разъезд супругов, разрыв отношений	65
4	Тюремное заключение	63
5	Смерть близкого члена семьи	63
6	Травма или болезнь	53
7	Женитьба или свадьба	50
8	Увольнение с работы	47
9	Примирение супругов	45
10	Уход на пенсию	45
11	Изменение в состоянии здоровья членов семьи	44
12	Беременность партнерши	40
13	Межполовые проблемы	39
14	Рождение ребенка	39
15	Реорганизация на работе	39
16	Изменение финансового положения	38
17	Смерть близкого друга	37
18	Изменение профессиональной ориентации, смена места работы	36
19	Усиление конфликтности отношений с супругом	35
20	Ссуда или заем на крупную покупку (например, дома)	31
21	Окончание срока выплаты ссуды или займа	30
22	Изменение должности, повышение служебной ответственности	29
23	Сын или дочь покидают дом	29
24	Проблемы с родственниками мужа (жены)	29
25	Выдающее личное достижение, успех	28
26	Супруг бросает работу или приступает к работе	26
27	Начало или окончание обучения в учебном заведении	26
28	Изменений условий жизни	25
29	Отказ от каких то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения	24
30	Проблемы с начальством, конфликты	23
31	Изменение условий работы, часов работы	20
32	Перемена места жительства	20
33	Смена места обучения	20
34	Изменение привычек, связанных с проведением досуга и отпуска	19
35	Изменение привычек, связанных с вероисповеданием	19
36	Изменение социальной активности	18
37	Ссуда или заем для покупки менее крупных вещей (машины, телевизора)	17
38	Изменение привычек, связанных с нарушением сна	16
39	Изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи	15
40	Изменение привычек, связанных с питанием	15
41	Отпуск	13
42	Рождество, встреча Нового года, день рождения	12
43	Незначительное нарушение правопорядка (например, штраф)	11

Обработка проводится в форме сложения баллов событий, которые присутствовали в жизни тестируемого за последний год.

Ключ к тесту

Общая сумма баллов	Степень сопротивляемости стрессу
150 и меньше	Большая
150-199	Высокая
200-299	Пороговая
300 и более	Низкая

Интерпретация полученных результатов.

Большая степень сопротивляемости стрессу - работник проявляет высокую степень стрессоустойчивости. Для такого человека характерна минимальная степень стрессовой нагрузки. Любая деятельность личности, независимо от ее направленности и характера тем эффективнее, чем выше уровень стрессоустойчивости. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет сильный стрессовый характер. Повышение уровня стрессоустойчивости личности прямо и непосредственно ведет к продлению жизни.

Высокая степень сопротивляемости стрессу - работник проявляет высокую степень стрессоустойчивости. Свою энергию и ресурсы работник тратит не на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Поэтому любая деятельность, независимо от ее направленности и характера становится эффективнее. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая имеет стрессовый характер.

Пороговая (средняя) степень сопротивляемости стресса - характерна средняя степень стрессовой нагрузки. Стрессоустойчивость работников снижается с увеличением стрессовых ситуаций в жизни. Это приводит к тому, что личность вынуждена большая часть своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Это дает возможность говорить про управленческую деятельность как такую, которая в малой степени носит стрессовый характер. Следует заметить, что верующий человек, как правило, более стрессоустойчив, благодаря своей внутренней способности к духовному самоограничению и смирению.

Низкая степень сопротивляемости стресса - характерна высокая степень стрессовой нагрузки. Вы выявляете низкую степень стрессоустойчивости (ранимость). Это приводит к тому, что личность вынуждена львиную долю своей энергии и ресурсов вообще тратить на борьбу с негативными психологическими состояниями, возникающими в процессе стресса. Большое количество баллов (больше 300) - это сигнал тревоги, следовательно, необходимо что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс.