Управление поведением в конфликтных ситуациях (Подходы к определению организационного конфликта)

Содержание:

Введение

Управление организацией в условиях нестабильной и изменчивой внешней среды связано с обострением различного рода проблем и отношений внутри организации. Перемены организационных, групповых и индивидуальных целей и задач находятся в постоянном соприкосновении с дисфункциональностью конфликтов в компании, так как их отрицательный исход может сказаться на эффективности работы организации. Это подтверждается работами Зартмана (Zartmann, 2000), Дролета и Морриса (Drolet&Morris, 2000), а также Рейнэка (Reynecke, 1997). В научных публикациях этих авторов было отмечено, что организации, проявляющие неспособность управлять конфликтом в конструктивном ключе, рассматривают конфликт как препятствие к развитию и всеми силами избегают его возникновение. Конфликт в таких организациях рассматривается как угроза, и будет влиять на манеру принятия решений на уровне всей компании.

В публикациях известных российских психологов, таких как Анцупов А. Я., Кибанов А. Я., Зайцев А. К., Шипилов Ю. Г. и ряда других подробно исследуются вопросы возникновения конфликтов, их типологии, характеристики и принципы разрешения. На данном этапе исследователями конфликтов накоплены значительные теоретические, методологические и практические наработки, происходит процесс становления и развития российской конфликтологии как области знания. В рамках данного направления исследуются различные аспекты конфликтов. Следует отметить тезис о возросшей роли конфликтов и их урегулирования в современной управленческой и научной деятельности, которая отражена в выделения во второй половине 20 века специальной области знания – конфликтология и появлением такого направления как конфликт менеджмент.

Тем не менее, в современной литературе, не только в российской, но и в зарубежной, недостаточно полно рассмотрены проблемы конфликтов, которые можно отнести к организационным и связанных с управленческой деятельностью. Одно из таких проблемных направлений исследования является выявление факторов, которые оказывают влияние на стратегию поведения сторон организационного конфликта, а значит и на его конструктивное или деструктивное разрешение. Таким образом, возникла необходимость изучения и систематизации предыдущих исследований данного проблемного поля.

Исследование факторов, влияющих на стратегию поведения работников компании в организационном конфликте, должно также найти отражение в умении руководителей и предпринимателей разрешать конфликты, извлекать из них наиболее ценную информацию и достигать роста эффективности как работы персонала, так и всей компании.

Проблема исследования связана с выявлением взаимосвязи между типологией стратегии поведения в конфликте, и разнообразными факторами, влияющими на выбор этой стратегии в условиях организационных конфликтов. Очень важно учитывать, что организационный конфликт может быть вызвать несколькими причинами, поэтому и стратегия поведения в конфликте будет отличаться в зависимости от переменных, влияющих не неё^[1]. Развитие каждого эпизода конфликта определяется сложным сочетанием эффектов предыдущих конфликтных ситуаций и окружающей среды. В данной магистерской диссертации будут исследованы внутриорганизационные факторы, которые могут оказывать влияние на выбор стратегии. Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегий в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте.

Таким образом, исходя из исследовательской проблемы, можем определить теоретический объект исследования как стратегии поведения работников в организационном конфликте.

В этом случае предметом исследования будут факторы, определяющие стратегию поведения работников в организационном конфликте. Эмпирическим объектом будут работники компаний банковского сектора.
Цель исследования – на основании эмпирического анализа определить взаимосвязи между стратегиями поведения работников российских компаний банковского сектора в конфликте и организационными факторами.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• Проанализировать и систематизировать существующие зарубежные и отечественные теоретические подходы к стратегиям поведения в организационном конфликте
• Рассмотреть подходы к определению внутриорганизационных факторов, так или иначе влияющих на формирование и протекание организационных конфликтов и стратегии поведения участников
• На основании результатов теоретического анализа сформулировать системное описание объекта исследования, отражающее основные исследуемые переменные и факторы
• Разработать инструментарий исследования, позволяющий выявить влияние внутриорганизационных факторов на выбор участниками стратегий поведения в конфликтах, и провести исследование в компаниях банковского сектора
• Выявить статистически значимые связи между стратегиями и внутриорганизационными переменными
• Проанализировать результаты количественного исследования, и разработать рекомендации для менеджеров по управлению организационными конфликтами с учетом полученных результатов.

В качестве теоретической основы исследования будут использованы работы следующих авторов: Анцупов А. Я., Шипилов А. И., Гришина Н. В., Barki and Hartwick 2001 и др., которые освещают проблем формирования организационных конфликтов

Кроме того, будут рассмотрены работы Цой Л.Н., Данакина Н.С., Решетниковой К. В., Pondy 1967; Poole, Holmes & DeSanctis 1991, касающиеся проблем управления организационными конфликтами.

Методической основой для проведения исследования послужат работы авторов Blake & Mouton, 1964; Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988; Putnam & Wilson 1982 о стратегиях поведения в конфликтах. Помимо этого будут проанализированы исследования Slabbert, 2004; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sánchez 2011 по поводу факторов, оказывающих влияние на конфликт и стратегию поведения в нем.

В рамках данной магистерской диссертации планируется провести первичное, количественное исследование. Исходя из анализа теоретических подходов и методик, было принято решение использовать тест Томаса-Килмена. Данная методика давно приобрела статус практического пособия в конфликтологии, поскольку с её помощью можно достаточно точно диагностировать реакцию человека в определенном конфликте. Но для более четкого раскрытия проблемы исследования, тест был дополнен вопросами, касающимися исследуемых факторов- вторая часть анкеты. Таким образом, помимо проверенного годами тестирования на стратегии поведения в конфликте, были также сконструированы вопросы анкеты для анализа организационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте.

Эмпирическим объектом исследования послужили работники компаний банковской отрасли. Принцип отбора респондентов основывался на наличии организационного конфликта в департаменте (отделе) на данный момент или за прошедший год. Коммуникации велись посредством деловой социальной сети LinkedIn и личной электронной почты.

В соответствии с целью, задачами и логикой исследования была составлена следующая структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения.

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта» будут рассмотрены основные подходы к определению понятия организационного конфликта, систематизированы представления о предмете исследования и сформированы анализируемые параметры и факторы.

Вторая глава «Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора» будет посвящена эмпирическому исследованию рассматриваемой проблемы, в том числе будут проанализированы стратегии поведения в конфликте, факторы, а также их взаимосвязи и будут опровергнуты или доказаны выдвинутые гипотезы исследования.

В заключении будут даны основные результаты магистерской диссертации и напутствия для будущих исследований.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования организационного конфликта

1.1 Подходы к определению организационного конфликта

Перед тем, как приступить к непосредственному описанию степени научной разработанности исследуемой проблемы, следует обозначить определение организационного конфликта, в рамках которого будут выявляться факторы и стратегии поведения. В связи с этим будет обозначено и само понятие организации как поля возникновения конфликтов. Представители социотехнического подхода в социологии организации рассматривают «социальную организацию как отдельную подсистему в рамках организации как сложной гетерогенной системы, компоненты которой разнородны, имеют различную природу: технико-технологическую, экономическую и социальную. Природа этих подсистем определяется особенностями средств регуляции человеческого поведения. Если в рамках технико-технологической подсистемы основным средством регуляции выступает технология, в экономической подсистеме в качестве средства регуляции рассматриваются деньги, то социальная организация – это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура.»^[2]

Понятие «конфликт» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе по теории организационного управления. Рассмотрим наиболее известные подходы к трактовке понятия «конфликт».

Российскими авторами Травиным В. В. И Дятловым В. А. организационный конфликт трактуется как «конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также её результатов и социальных последствий»^[3]. Александрова Е. В. трактует конфликт в организации как «разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива»^[4].

Зинченко В. П. и Мещеряков Б. Г. определили конфликт в организации как «открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного порядка»^[5]. Авторы Анцупов А. Я. и Шипилов А. И. относят к организационному конфликту «разностороннее и многоуровневые противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наёмного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса»^[6].

Конфликт определяется отечественными учеными и как «процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции»^[7]. В работе Данакина Н.С и его коллег «Конфликты и технология их предупреждения», организационный конфликт поясняется как «столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций»^[8]. Кибанов А. Я. считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[9].

Таким образом, в российской научной среде принято понимать под организационным конфликтом ситуацию, причиной которой послужило противоречие позиций двух сторон по поводу ценностей, целей и средств их достижения, и других организационных и личностных факторов. Тем не менее, существуют и другие подходы к трактовке организационного конфликта, как среди современных представителей отечественного направления исследования данной проблемы, так и в зарубежной литературе.

1.2 Основные концепции исследования стратегий поведения в конфликте

В литературе известно множество определений стратегии или стилей поведения в конфликте. Стратегия поведения в конфликте определяется как общая и последовательная ориентация на проблемные вопросы, и на вторую сторону конфликта, которая проявляется в наблюдаемом поведении^[10]. В данной работе под стилем (стратегией) поведения в конфликте, будет подразумеваться предпочтительное поведение работника в конфликтной ситуации в организации.

В конфликтологии выделяется множество моделей стилей в конфликте (например: Blake & Mouton, 1964; Hall, 1969; Pruitt, 1983; Pruitt & Rubin, 1986; Rubin, Pruitt, & Kim, 1994;Rahim, 1983; Rahim & Bonoma, 1979; Thomas, 1976, 1988). Несмотря на различную интерпретацию стилей (стратегий) поведения в конфликте, каждая из них утверждает пять концептуально параллельных режимов действий в конфликте^[11]:

• Столкновение с конфликтом напрямую, посредством решения проблем, сотрудничества, интегрирования.
• Сведение к минимуму различий, путем сглаживания «острых углов», любезности.
• Максимизация своих результатов за счет оппонента через конкуренцию, доминирующее воздействие.
• Ускользание от конфликта путем избегания, бездействия.
• Компромиссный режим, реализуемый в умеренности действий.

Первая концептуальная схема классификации стилей конфликтного поведения была представлена Блейком и Моутон^[12], которые определили ключевых стратегий поведения индивидов в конфликте:

• Соперничающая (противоборство)- навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Определяется тем, что одна сторона высоко заинтересована в собственных результатах, но враждебна по отношению к другой; готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая; отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение.
• Проблемно-решающая (сотрудничество)- поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны. Определяется уверенностью в способности найти взаимоприемлемые решения, и имеются предыдущие успехи по достижению согласия в конфликте; оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению; есть доверие к оппоненту по поводу его обеспокоенности интересами другой стороны.
• Уступающая (компромисс)- понижение своих стремлений в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы. Часто исходит из неверной предпосылки, что есть возможность «откупиться» от конфликтующей стороны снижением собственных требований.
• Избегающая- уход из ситуации конфликта определяется неуверенностью человека в своих возможностях победу. Оценка негативности потерь, в случае неудачного развития конфликта, слишком высока.
• Бездействие- нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действие по его разрешению. Определяется или непониманием возможной логики собственных действий или выжиданием появления возможностей воздействия на конфликтную ситуацию.

Дальнейшие изучения и анализ были проделаны в обширной работе Рахима и его коллег^[13], где были определены следующие пять стилей поведения в конфликте:

1. Интеграция - описывает стороны, которые используют кооперативное поведение, предназначенное для взаимно выгодных решений^[14]. Данный стиль подразумевает внимание на общих точках и целях, а не на личных интересах, и включает в себя творческую работу с конфликтом, гибкость и открытое общение, обмен информацией в целях достижения наилучшего или приемлемого для всех заинтересованных сторон решения.
2. Принуждение - характеризуется неполной оценкой альтернативы и односторонним процессом представления, что снижает качество принятия решений^[15]. Услужливый работник пренебрегает своим личным делом, чтобы удовлетворить озабоченность другой стороны.
3. Доминирование - стиль определен победой и беспроигрышной ориентацией на себя, для выигрыша собственной позиции. Такой стиль определяется конфронтационным подходом, который приводит одну сторону к уступке другой стороне. Патнэм и Уилсон в своем исследовании^[16], утверждают, что данная тактика обычно используется для разрешения конфликтов при использовании директивного сообщения о проблеме, постоянных аргументов для собственной позиции, и попытке взять взаимодействия под контроль.
4. Уход - описывает поведение, которое служит для минимизации урегулирования конфликта в явном виде, либо игнорируя его, быстро смещая акцент на другом вопросе.
5. Компромисс - показывается небольшой интерес для продолжения взаимоприемлемого результата. Обе стороны могут иметь некоторые преимущества и некоторые потери^[17]. Компромисс предполагает такую тактику как апелляция к справедливости, максимальная победа при минимальных потерях, быстрое и краткосрочное решение проблемы.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килманном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Исследования сосредоточены на управленческой сетке, которая идентифицирует стили поведения в конфликте, основанные на двух измерениях: забота о себе и забота о других. Первое измерение описывает степень, в которой сотрудник пытается удовлетворить свои собственные интересы. Второе описывает степень сосредоточения на чужих интересах. Сочетание этих двух аспектов приводит к пяти стратегиям поведения в конфликте: переговорная, компромисс, избегание, соперничество, приспособление.

1.3 Анализ причин и факторов, влияющих на ход конфликта

Конфликт указывает на существование определенной проблемы в организации, что несомненно можно отнести к одному из положительных качеств конфликта в компании. Правильное, успешное и своевременное разрешение конфликта может увеличить эффективность деятельности компании, например, через выслушивание инновационной идеи, которую высказал один из сотрудников компании, и которая была скорректирована в ходе совместных, конструктивных обсуждений. Организационный конфликт может быть лучше проанализирован, если рассматривать его как динамический процесс. Каждый конфликтный эпизод начинается с определенных условий, характеризующихся различными конфликтными потенциалами. Следует отметить, что в зависимости от ряда факторов, каждая из сторон конфликта выбирает наиболее приемлемую, в данной конкретной ситуации, стратегию поведения, что может отразиться на результатах работы отдельного работника, департамента или компании в целом. Успех организации, при этом, будет в значительной степени зависеть от её способности к разработке и управлению соответствующими механизмами работы с различными конфликтными проявлениями. При этом, важным факторов успеха будет осведомленность управляющего персонала об эффективных методах управления и разрешения конфликтными ситуациями в компании, а также наблюдение за атмосферой в коллективе и поддержкой «здорового» коммуникационного климата.

Исследование данного проблемного поля позволит более детально изучить факторы выбора конкретных стратегий в организационном конфликте, и позволит руководителям и сотрудникам компании понять наиболее оптимальные и эффективные модели поведения в конфликте. Определение взаимосвязи позволить выявить причины конфликта, и воздействовать на причины деструктивного поведения в конфликте и устранять их: например устранять конкуренцию за ресурсы. В условиях конкуренции, неопределенных и непредвиденных обстоятельствах окружающей среды выявление внутриорганизационных факторов позволяет выработать оптимальный и эффективный путь управления конфликтами. Следует учитывать, что предлагаемые факторы не являются постоянными причинами выбора той или иной стратегии поведения, так как могут быть и другие факторы, которые не охвачены в данной исследовании (факторы внешней среды, межличностные факторы и другие факторы, не относящиеся к внутриорганизационным). Тем не менее, поиск и исследование внутриорганизационных факторов выбора стратегии поведения в конфликте представляет собой некий механизм сохранения и развития конструктивной коммуникации между сотрудниками, управления конфликтами и решением проблем с учетом интересов конфликтующих сторон. Анализ факторов может повысить способность организации к нейтрализации негативных проявлений конфликтов и усилению корпоративной культуры компании.

Стоит также отметить, что в литературе, при анализе стратегий поведения, обращается внимание либо на психологические характеристики сторон, либо на ролевые и организационные факторы. Далее, обратимся к факторам, влияющих на выбор работником определенного стиля поведения в организационном конфликте.

Сложная система переменных определяет характер стратегии поведения в организационном конфликте, таких как личностные характеристики, власть, отношение к конфликту, взаимодействия работников, организационная иерархия^[18]. Пол является одной из отдельных переменных, которой уделяли большое внимание в исследовании стилей поведения в конфликте. Обзор литературы по данной проблеме выявляет неоднозначные выводы. Так например, мета-анализ 37 исследований, ориентированных на гендерные различия в конфликтных стилях, Гейл, Прайса и Аллен^[19] показывает, что величина средних размеров эффекта на гендерные различия существенно различается.

Гришина Н. В. выделила следующие причины возникновения конфликтных ситуаций: ^[20]

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.
2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).
3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.
4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.
5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).
6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива
8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера

Среди данной группы факторов, также вызывает интерес исследование таких организационных параметров как «противоречие функций и трудовой деятельности», «недостатки в организации производственных процессов».

Рассматривая внутриорганизационные факторы выбора стратегий поведения следует рассмотреть формальную составляющую организационной структуры, предложенную автором Решетниковой К. В.:^[21]

1. Материальные ресурсы. Естественно, что они различны в зависимости от типа организации: материальные ресурсы производственной организации могут весьма сильно отличаться от набора материальных ресурсов сервисной организации. Мы будем относить к материальным ресурсам любое сырье, необходимое для выполнения целевой функции организации или подразделения. Финансы могут быть включены в материальные ресурсы, но могут рассматриваться и в качестве отдельного ресурса, если это окажется принципиально важным в каком-то конкретном случае.
2. Власть. Имеется в виду система отношений руководства и подчинения в данной организации, связанная с распределением власти и ответственности, с системой делегирования полномочий на разных уровнях иерархии, с источниками власти и способами ее институционализации.
3. Информация. Здесь следует рассматривать способы построения коммуникаций в организации, особенности распределения информации как ресурса и ее специфику в данной организации.
4. Персонал. Речь идет о профессионально-квалификационном составе, об обеспечении рабочих мест соответствующим персоналом, о процедурах найма и движения кадров внутри организации.
5. Культура организации. Это система норм и ценностей, принятых в данной организации. Имеются в виду формально закрепленные, институционализированные формы поведения, коммуникаций, принятые способы вознаграждения.

Как уже было указано выше, в данной работе планируется исследовать факторы иерархии власти, конкуренции за информацию, а также представляется возможным и логичным исследовать фактор конкуренции за «соответствующий персонал и материальные ресурсы».

Глава 2. Исследование стратегий поведения в организационном конфликте сотрудников компаний банковского сектора 

2.1 Системное описание объекта, эмпирические показатели и индикаторы исследования

Цель эмпирического исследования состоит в выявлении факторов, влияющих на стратегию поведения сотрудников компаний из банковского сектора в организационном конфликте. Для достижения цели необходимо решить следующий круг задач:

1. Разработать на основе системного описания объекта показатели (индикаторы) для исследуемых факторов
2. Выдвинуть гипотезы о взаимосвязи между исследуемой группой факторов и стратегиями поведения в конфликте
3. Разработать инструментарий
4. Сформировать выборку исследования
5. Собрать необходимое количество заполненных анкет в компаниях банковской отрасли для дальнейшего анализа
6. Провести первичный анализ данных в программе SPSS
7. Проанализировать исследуемые переменные методом таблиц сопряженности и факторного анализа
8. Выявить в ходе количественного исследования, существует ли взаимосвязь между исследуемыми факторами и стратегией поведения в организационном конфликте
9. На основании полученных результатов эмпирического исследования разработать практические выводы, которые могут быть использованы руководителями компаний в процессе управления конфликтами

Для решения поставленных задач будут операционализированы

ключевые понятия, используемые в исследовании, и сформированы показатели и индикаторы изучаемого объекта.

В процессе теоретического анализа исследуемой проблемы было сформулировано структурированное представление основных подходов к исследованию стратегий поведения в организационном конфликте и факторов, на них влияющих. Таким образом было сформировано системное описание объекта, которое представлено в Приложении 2, и в котором показаны объект и предмет исследования.

Теоретическим объектом исследования являются стратегии поведения работников в организационном конфликте. Эмпирический объект представлен сотрудниками трех российских компаний банковского сектора.

Предметом исследования являются факторы, определяющие стратегию поведения. Ключевые понятия объекта исследования следующие: избегающая стратегия, стратегия приспособления, компромиссная стратегия, стратегия соперничества, переговорная стратегия.

Системное описание объекта, представленное в Приложении 2, отражает выбранную в процессе теоретического анализа модель Томаса-Килманна (Thomas & Kilmann, 1990), а также интегрированную систему показателей-факторов (предмета исследования), разработанную на основании различных подходов к оценке их влияния на стратегии поведения в организационном конфликте и представленную в Приложении 1. В связи с учебным характером данного исследования и временным ограничением его проведения, было решено исследовать внутриорганизационные факторы и объединить их в следующие две группы: факторы горизонтальной и вертикальной дифференциации.

Факторы группы горизонтальной дифференциации, связанные с особенностями распределения функций в организации, функциональной взаимосвязью сторон конфликта и конкуренцией за ресурсы.

1. Борьба сотрудников за различные ресурсы в организации является одним из исследуемых факторов в данной работе. Под ресурсами следует понимать различные категории, а именно:

• материальные ресурсы (сырье, финансы)
• информация- особенности ее распределения в организации
• человеческие ресурсы- квалификация персонала в определенных проектах, обеспечение проекта нужным количеством людей
• временные ресурсы

1. Функциональная взаимосвязь сторон конфликта связана с организационной структурой компании, а именно с дублированием функций в организации и с выявлением противоречий между функциями участников проекта.
2. Распределение функций сторон конфликта связано с различием интересов каждой из них.

Факторы группы вертикальной дифференциации, связанные с иерархией в организационной структуре и децентрализацией, а именно:

1. возможность самоуправления ( как характеристика самостоятельности при принятии решений сотрудников в рамках определенных проектов)
2. отсутствие отношений подчинения между сторонами
3. иерархия власти, которая представлена позицией начальника в конфликте с подчиненными и позицией подчиненного в конфликте с начальником

Для дальнейшего исследования установленных факторов будут сформулированы показатели- индикаторы, к каждому из которых будет разработан соответствующий вопрос. Индикаторы каждого из факторов, отражены в таблице 1 «Индикаторы исследуемых факторов».

Первая часть анкеты представлена тестом Томаса-Килманна (Приложение 3 «Тест Томаса-Килманна). Такой выбор был сделан, исходя из анализа теоретических подходов и методик анализа стратегий поведения в конфликте. Метод Томаса-Килманна давно приобрел статус практического пособия в конфликтологии, поскольку позволяет достаточно точно диагностировать реакцию человека в определенном конфликте. Но для более четкого раскрытия проблемы исследования, инструментарий был дополнен анкетой с вопросами, касающимися исследуемых факторов. Таким образом, помимо проверенного годами тестирования на стратегии поведения в конфликте, были также сконструированы вопросы анкеты для анализа организационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте.

Вопросы для второй части анкеты были сформулированы исходя из разработанных индикаторов. Полная характеристика вопросов с индикаторами, которые они характеризуют представлена в Приложении №4 «Таблица индикаторов с соответствующими вопросами из анкеты».

Таблица 1

«Индикаторы исследуемых вопросов»

Понятие	Индикатор
Конкуренция за ресурсы	Наличие ограничений по выделению финансовых средств для различных департаментов в рамках одного проекта
	Возможность доступа к информации
	Достоверность информации
	Своевременность информации
	Возможность привлечь дополнительный персонал
	Зависимость материального вознаграждения от временных затрат
Функциональная взаимосвязь сторон	Наличие дублирования функций в рамках определенного проекта
	Наличие противоречий в функционале сотрудника
Распределение функций	Наличие неравномерного распределения функций в организации
Возможность самоуправления	Сотрудники могут самостоятельно принимать решения
Отсутствие подчинения между сторонами	Позиция сторон конфликта без подчинения друг другу
Иерархия власти	Позиция начальника в конфликте с подчиненным
	Позиция подчиненного в конфликте с начальником

Исходя из проанализированной литературы и систематизации объекта исследования были сформулированы следующие гипотезы:

1. Наличие конкуренции за ресурсы влияет на стратегию поведения.

2.Влияние функциональной взаимосвязи сторон на стратегию поведения.

3.Влияние распределения функций между персоналом на стратегию поведения

4. Возможность сотрудников к самоуправлению влияет на стратегию поведения

5. Позиция сторон конфликта в организационной иерархии влияет на стратегию поведения

Решение поставленных эмпирических задач и проверка гипотез будет осуществляться посредством эмпирического исследования в нескольких компаниях банковского сектора.

Следует отметить, что исследования конфликтов в организации является проблемным, в связи со следующими причинами:

Во-первых, компании довольно скептически и осторожно относятся к допуску постороннего человека во внутреннюю среду для исследования конфликтов, так как принято считать, что конфликты являются отрицательным показателем деятельности.

Во-вторых, важным условием для проведения анализа является наличие организационного конфликта на данный момент или за прошедший год, что так усложняет поиск нужного эмпирического объекта.

В связи с вышеизложенными препятствиями к сбору информации, было решено провести дистанционное анкетирование, без непосредственного посещения офиса компаний и контакта с работниками. Поиск и коммуникации с респондентами велись посредством деловой социальной сети «LinkedIn» и электронной почты.

Первым этапом стало расширение первого круга контактов в социальной сети LinkedIn. В результате сеть была расширена до 1873 контактов.

Эмпирическим объектом исследования послужили работники (специалисты и менеджеры) компаний банковского сектора. Выборка была определена в размере по меньшей мере 75 респондентами, в лице специалистов и менеджеров компаний. Решение о включении по меньшей мере, трёх различных организаций из одной сферы деятельности, основано на минимизации искажений результатов из-за преобладающей организационной культуры. Компании отбирались, исходя из области деятельности, численности персонала, организационной структуры, и главного критерия отбора- наличие организационного конфликта на данный момент, или за прошедший год.

Организации, которые были задействованы в исследовании относятся к банковской отрасли. По договоренностям с респондентами, и для соблюдения конфиденциальности данных, их названия будут заменены.

Компания «Х»- начала работу в России 1996 году. Банк оказывает полный спектр услуг частным и корпоративным клиентам, резидентам и нерезидентам, в рублях и в иностранной валюте. Банк имеет около 200 обособленных подразделений, включая 7 филиалов (в Санкт-Петербурге, Москве, Екатеринбурге, Новосибирске, Нижнем Новгороде, Краснодаре и Хабаровске), 98 дополнительных, 86 операционных, 6 кредитно-кассовых офисов и 4 операционные кассы вне кассового узла. Организация обслуживает свыше 12 тысяч корпоративных клиентов и Держателям пластика доступно более 1900 банкоматов, обслуживает свыше 12000 корпоративных клиентов. Среднесписочная численность персонала превышает 9,3 тыс. человек.

Компания «Y»- начала свою деятельность в России в 1881 году. Банк предоставляет услуги по управлению крупными частными капиталами, занимается инвестиционно-банковскими и коммерческими услугами, а также является крупнейшим работодателем в области разработки программного обеспечения. Занимает лидирующие позиции на рынке организации слияний и поглощений, облигационных займов. Также банк сверхактивен на рынках ценных бумаг, конверсионных операций и межбанковского кредитования. Численность персонала составляет порядка 5 150 человек.

Компания «Z»- была зарегистрирована в России в 1993 году. Стратегия Группы нацелена на повышение качества обслуживания клиентов и выход на лидерские позиции в области инноваций, обеспечение роста за счет развития бизнеса, усиление взаимодействия между подразделениями и достижение устойчивой доходности. Численность персонала компании составляет почти 6 тысяч человек (без учета дочерних банков и компаний), которые обслуживают более 35 тысяч корпоративных клиентов и свыше 2 млн физических лиц.

Принцип отбора респондентов основывался на наличии организационного конфликта в департаменте (отделе) на данный момент или за прошедший год. Коммуникации велись посредством деловой социальной сети LinkedIn и личной электронной почты. Первым шагом стало добавление в сеть контактов целевых кандидатов для участия в исследовании. Поисковая система социальной сети LinkedIn позволяет отобрать контакты первого круга^[22] из вышеуказанных компаний и отослать каждому из них письмо с приглашением участия в исследовании. Текст письма представлен в Приложении 5 «Письмо-приглашение для участия в исследовании». Респонденты отправляли заполненную анкету в ответ на моё сообщение, либо просили отослать анкету на личную почту. Конверсия ответов на мои приглашения участия в исследовании составляла 1:4. Тем не менее, такой формат сбора данных позволил реализовать намеченный план по количеству заполненных анкет. Таким образом, было собрано 86 анкет, из которых 2 анкеты оказались заполненных на 1/3, поэтому репрезентативных анкет было собрано в количестве 84 единицы, которые и были проанализированы в дальнейшем.

2.2 Результаты первичного анализа данных исследования

Обработка данных количественного опроса была осуществлена с использованием программы для статистической обработки данных SPSS версии 17.0. Были применены следующие методы анализа данных:

• Частотный одномерный анализ для выяснения общей распространенности изучаемых переменных.
• Статистическая проверка гипотез на основе построения таблиц сопряженности.
• Для выявления связей между переменными с номинальными шкалами были применены показатели коэффициент сопряженности признаков Лямбда, коэффициент Фи и V Крамера, а также проанализированы стандартизированные остатки.
• Для выявления связей между переменными с порядковыми шкалами были применены показатели коэффициент Гамма, d Сомера, b и c Кэндалла.
• Также был проведен факторный анализ, который был дополнен таблицами сопряженности по новым факторам

Результаты ответа на первую часть анкеты были обработаны вручную, а именно, была выявлена предпочитаемая стратегия поведения, исходя из ключа к тесту. Далее результаты теста по каждой из анкет были внесены в SPSS в качестве первой переменной. Ответы на вопросы из второй части анкеты были также внесены в программу SPSS. Далее будут представлены первичные результаты анализа проведенного исследования. Подробные таблицы распределения по каждому из ответов указаны в Приложении 6 «Частотное распределение ответов на вопросы анкеты».

Далее будут проанализированы вопросы социально-демографического блока и должностного статуса респондентов. Количество женского пола, которое приняло участие в исследовании почти в два раза превышает количество мужского пола, 29 мужчин в сравнении c 55 женщинами.

Таблица 2 «Распределение по полу»
	Частота	Процент
мужской	29	34,5
женский	55	65,5
Итого	84	100,0

Возрастной состав респондентов колеблется от 20 до 40 лет, из которых 69% лица от 20 до 30 лет.

Таблица 3 «Распределение по возрасту»
		Частота	Процент
	20-30	58	69,0
	31-40	26	31,0
	Итого	84	100,0

Анализируя данные распределения респондентов по стажу работы в организации (см. Приложение 6, вопрос 13) можно констатировать, что наибольшая часть, 44%, имеют стаж работы в организации от 3 до 5 лет. Не менее значительная часть, 35,7% респондентов, проработали в организации от 1 до 2 лет. Остальные 20,3% распределились между теми, кто работает в компании до года и теми, кто работает от 5 до 7 лет, 2,4% и 17,9% соответственно.

Ответы на вопрос о стаже работы в должности, с учетом опыта в других компаниях, распределились несколько иначе. Также, как и в предыдущем случае большинство респондентов 45,2: имеют стаж работы в должности от 3 до 5 лет. Далее следуют сотрудники, а их 35,7%, указавшие стаж от 5 до 7 лет. Опыт работы в должности от 1 до 2 лет указало 16,7% респондентов. Меньше всего сотрудников 2 человека, отметили стаж работы в должности сроком 7 лет и более (см. Приложение 6, вопрос 14).

Что касается уровня образования респондентов, то тут выявлены две категории. Сотрудников с высшим образованием- 67,9% или 57 человек. Тех, кто указал, что имеют два высших образованиях в два раза меньше-27 человек или 32,1% (см. Приложение 6, вопрос 17).

Далее будет представлен частотный анализ должностного статуса респондентов. Таблица распределения по вопросу 12 «Напишите название Вашей должности в организации» представлена в приложении 6. В связи с тем, что данная переменная является текстовой и данные таблицы сложно читаются в первичном виде, было решено объединить ответы в следующие подгруппы:

Таблица 4

«Распределение ответов по должностям»

	Частота	%
финансовый контролер	1	1
кассир	11	13
аналитик	6	7
специалист	37	44
эксперт	4	5
менеджер	19	23
руководитель	6	7
Итого	84	100

Исходя из сгруппированных данных, можно сделать вывод, что большая часть респондентов (64%) это работники, не имеющие в подчинении кого-либо (кассир- 13%, аналитик-7%, специалист - 44%). Остальные 36% ответов респондентов распределились между экспертами, менеджерами, руководителями и финансовым контролером, по 5%, 23%, 7% и 1% соответственно.

Таблица 5 «Результаты выбранной стратегии по тесту Томаса-Килманна»
	Частота	Процент
Стратегия избегания	16	19,0
Стратегия приспособления	9	10,7
Стратегия компромисса	15	17,9
Стратегия соперничества	25	29,8
Переговорная стратегия	19	22,6
Итого	84	100,0

Анализируя данные из таблицы 4 можно констатировать, что 1/3 респондентов предпочитают стратегию соперничества в тех конфликтах, которые произошли у них в организации. Переговорную стратегию выбирают 22,6% респондентов. Почти в равной степени распределились ответы по выбору стратегии избегания и стратегии компромисса 19 и 17,9% соответственно. Меньше всего респондентов, а именно 10,7%, предпочитают стратегию приспособления.

Далее будут представлены результаты частотного распределения по остальным исследуемым переменным из второй части анкеты.

Исходя из результатов, представленных в приложении 6 по вопросу «Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта», можно констатировать факт того, что больше половины (57,9%) опрошенных отметили частое возникновение проблемы нехватки выделенных денежных средств на реализацию проекта. Треть (27,4%) респондентов отметили, что такая проблема иногда появляется, но они могут ее решить.

Анализируя таблицу по вопросу «Оцените степень соответствия следующих утверждений ситуации для Вашей организации: необходимая информация в принципе отсутствует, информация теряется» из приложения 6 можно сделать вывод, что почти 70% респондентов отмечают ситуацию отсутствия необходимой информации характерной для организации. Исходя из результатов этой же таблицы, можно сделать вывод о том, что больше половины (61,9%) респондентов отметили, что информация у них в организации теряется. Практически идентичная ситуация с распределением ответов на вопросы ««Оцените степень соответствия следующих утверждений ситуации для Вашей организации: неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией; известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией» (см. Приложение 6), где больше половины 60,7% респондентов отметили характерной ситуацию, в которой они не знают куда следует обратиться за необходимой информацией. При этом, 2/3 респондентов отметили, что для организации характерна ситуация, когда информации достаточно.

Далее будет проанализирован блок вопросов по поводу достоверности информации. Исходя из данных представленных в таблице по вопросу «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация приходит с ошибками» (см. Приложение 6), можно констатировать, что более половины респондентов (57,1%) указали, что для их организации характерна ситуация того, что информация приходит с ошибками. Такое же количество респондентов (57,1%) указали при ответе на вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация всегда теряется», что для их организации не соответствует ситуация достоверности информации. Что касается блока своевременности информации (вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: информация поступает своевременно»), то можно сделать вывод о том, что большая часть респондентов (79,8%) отметили своевременность поступления информации в организации. Факт того, что в организации часто возникает ситуация недостоверности информации, ее нехватки и потери может послужить свидетельством того, что сотрудники конкурируют между собой за доступ к верной и точной информации.

Следующим будет рассмотрен частотный анализ для вопроса 4 «Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений». Исходя из данных, представленных по вопросу 4 (см. Приложение 6), можно констатировать, что 50% респондентов отметили, что у них в отделе оптимально распределены человеческие ресурсы. Остальные 32,1% отметили, что решают проблему нехватки человеческих ресурсов с руководством, а оставшиеся 17,9% отметили, что самостоятельно справляются с проблемой нехватки персонала.

Далее будет рассмотрен вопрос, связанный с зависимостью материального вознаграждения от временных затрат. По данным, представленным по вопросу «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте» (см. Приложение 6) можно сделать вывод, что у большинства опрошенных, 56%, система заработной платы зависит от часов, проведенных на рабочем месте.

На вопрос, касающийся функциональной взаимосвязи сторон, респонденты ответили иначе. Практически равное количество респондентов ответили, что у них в организации каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность (36,9%) и задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей (35,7%). Частотное распределение остальных ответов представлено в приложении 6 по вопросу 6 «Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта».

Следующим этапом в частотном анализе послужит изучение вопросов из блока наличия противоречий в функционале сотрудников. Так, например, 60% опрошенных отметили, что ситуация того, что они не всегда понимают, какую задачу следует выполнять первоочередно, не соответствует для их организации (см. Приложение 6, вопрос 5.2 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: я не всегда понимаю какую задачу надо выполнять в первую очередь»). Такое же количество респондентов (60%) считают, что иногда, поручения руководителя противоречат их функциональным обязанностям (см. Приложение 6, вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: иногда поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям»). На вопрос «Как часто Вам приходится решать несвойственные Вам задачи?» ответы распределились следующим образом: 1/3 опрошенных (27,4%) указали, что решают задачи, не входящие в сферу их обязанностей до нескольких раз в неделю, а другая треть (28,6%) менее одного раза в неделю. Тем не менее, большая часть 41,7% указали, что решают не характерные для их обязанностей задачи менее одного раза в месяц.

Следом будет проанализирован вопрос, касающийся распределения трудовой нагрузки и функций в организации. Большая часть респондентов (83,3%) отметили, что для их организации соответствует ситуация оптимальной трудовой нагрузки (см. Приложение 6, вопрос «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: трудовая нагрузка у нас оптимальная»).

Следующим будет рассмотрен блок вопросов, связанных с возможностью самостоятельно принимать решения в организации. Более 2/3 респондентов (66,7%) отметили, что для их организации соответствует ситуация того, что руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность (см. Приложение 6, вопрос 5.5 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность»). Логичным представляются ответы на вопрос 5.6 «Оцените степень соответствия следующего утверждения ситуации для Вашей организации: руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных», где 63% опрошенных указало не соответствие для организации ситуации, когда руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности. Распределение ответов на следующий вопрос выявило противоречие. Равное количество респондентов считает что, для их организации соответствует (42,9%) и не соответствует (42,9%) ситуация, когда работники участвуют в принятии решении. Данное распределение может быть следствием того, что в опросе участвовали сотрудники трех различных компаний.

Распределение ответов на вопрос о способе разрешения конфликтов с коллегами, используемом в последний раз, выявило три наиболее популярных ответа. Так, треть респондентов (34,5%) отметили, что обратились к линейному менеджеру за советом. Чуть меньшее количество опрошенных (32,1%) указали, что воспользовались давлением общественного мнения. Оглашают причины конфликта с коллегами для того, чтобы его устранить только 21,4% опрошенных. Одна десятая часть респондентов обратились за советом к HR-менеджеру, и только 1 респондент выбрал невмешательство в ход конфликта (см. Приложение 6, вопрос 8).

Распределение ответов на вопрос о способе разрешения конфликтов с подчиненными, используемом в последний раз, не выявило каких-либо явных преимуществ одного из ответа. Так, например, почти треть респондентов (29,8%) отметили, что обратились к линейному менеджеру за советом. Чуть меньшее количество опрошенных (26,2%) указали, что воспользовались давлением общественного мнения. Поровну распределилось количество респондентов выбравших невмешательство в ход конфликта и обращение к HR-менеджеру, по 13,1% соответственно. Оглашают причины конфликта с подчиненными для того, чтобы его устранить, только 17,9% опрошенных (см. Приложение 6, вопрос 9).

Анализируя ответы респондентов на вопрос, связанный с выбором способа разрешения последнего конфликта с руководством, прослеживается четкое преимущество выбора невмешательства в ход конфликта- 66,7%. Остальные 33% распределились между ответами обращение к HR-менеджеру, предание гласности причин, давление общественного мнения, по 16,7%, 6% и 2,4% соответственно (см. Приложение 6, вопрос 10).

Важным примечанием к выше проанализированным факторам методом одномерного анализа послужит то, что по каждому из них было выявлено различное распределение, и мнения респондентов в большинстве случаев разнонаправленны. Для интерпретации более содержательных выводов далее будет произведен двумерный анализ данных.

В первую очередь, обратимся к социально-демографическим характеристикам респондентов и предпочитаемым стратегиям поведения в конфликте. Исходя из данных, представленных в таблице 6 , можно констатировать, что треть опрошенных мужчин предпочитают переговорную стратегию поведения в конфликте (31%). На втором месте - стратегия соперничества, которую выбрали 27,6% мужчин. Далее следует стратегия избегания, которую предпочитают 20,7% опрошенных респондентов мужского пола.

У женской категории распределение ответов несколько иное. Так, например, 1/3 опрошенных предпочитают стратегию соперничества, 20% стратегию компромисса, а 18,2% переговорную стратегию поведения в конфликте. Следует также отметить, что количество женщин, предпочитающих стратегию приспособления в два раза выше количества мужчин, а именно 12,7% против 6,9% соответственно.

Таблица 6 «Таблица сопряженности Результаты выбранной стратегии по тесту Томаса-Килмена * Укажите Ваш пол»
		Укажите Ваш пол		Итого
		мужской	женский
Стратегия избегания	Частота	6	10	16
	% в Укажите Ваш пол	20,7%	18,2%	19,0%
Стратегия приспособления	Частота	2	7	9
	% в Укажите Ваш пол	6,9%	12,7%	10,7%
Стратегия компромисса	Частота	4	11	15
	% в Укажите Ваш пол	13,8%	20,0%	17,9%
Стратегия соперничества	Частота	8	17	25
	% в Укажите Ваш пол	27,6%	30,9%	29,8%
Переговорная стратегия	Частота	9	10	19
	% в Укажите Ваш пол	31,0%	18,2%	22,6%
Итого	Частота	29	55	84
	% в Укажите Ваш пол	100,0%	100,0%	100,0%

Далее будут проанализированы результаты выбора стратегии поведения в организационном конфликте, исходя из возрастных групп респондентов. Как уже было описано выше, 69% опрошенных это лица в возрасте от 20 до 30 лет. Выбор стратегии поведения в организационном конфликте среди данной возрастной подгруппы распределился следующим образом:

• Большинство респондентов предпочитают стратегию поведения соперничества в конфликте (32,8%).
• Стратегию избегания предпочитают 22,4% респондентов данной подгруппы.
• Равное количество предпочитают стратегию компромисса и переговорную стратегию (по17,2%).
• Меньше всего, а именно, 10,3% выбирают стратегию приспособления.

Таблица 7 «Таблица сопряженности Результаты выбранной стратегии по тесту Томаса-Килмена * Возрастные группы»
		Укажите Ваше возраст		Итого
		20-30	31-40
Стратегия избегания	Частота	13	3	16
	% в Укажите Ваш возраст	22,4%	11,5%	19,0%
Стратегия приспособления	Частота	6	3	9
	% в Укажите Ваш возраст	10,3%	11,5%	10,7%
Стратегия компромисса	Частота	10	5	15
	% в Укажите Ваш возраст	17,2%	19,2%	17,9%
Стратегия соперничества	Частота	19	6	25
	% в Укажите Ваш возраст	32,8%	23,1%	29,8%
Переговорная стратегия	Частота	10	9	19
	% в Укажите Ваш возраст	17,2%	34,6%	22,6%
Итого	Частота % в Укажите Ваш возраст	58 69%	26 29%	84 100%

Исходя из данных, указанных в таблице 7, у респондентов в возрасте от 31 до 40 предпочтения складываются иначе, а именно:

• Большинство респондентов данной возрастной подгруппы выбирают переговорную стратегию (34,6%).
• Второе место по популярности выбора стратегии у данной категории респондентов занимает стратегия соперничества (23,1%).
• Стратегию компромисса выбирают 19,2%.
• Поровну распределился выбор между стратегией избегания и приспособления, по 11,5% на каждую.

Следующим этапом анализа станет рассмотрение ответов респондентов по выбору предпочитаемой стратегии поведения в организационном конфликте, исходя из стажа работы в организации.

Анализируя ниже представленные данные таблицы 8, следует обратить внимание, что лишь два респондента указали стаж работы в организации пределах одного год, и оба предпочитают стратегию поведения избегания в организационном конфликте. Предпочтения в подгруппе респондентов со стажем работы в организации от 1 до 2 лет складываются в сторону стратегии соперничества (46,7%). Результаты в подгруппе респондентов со стажем работы в организации от 3 до 5 лет показывают, что равное количество предпочитают стратегию компромисса и переговорную стратегию, по 24,3%. Далее следует выбор стратегии избегания, которую предпочитают 18,9% респондентов данной подгруппы. По данным таблицы 8, при стаже работе в организации от 5 до 7 лет респонденты преимущественно выбирают переговорную стратегию поведения в организационном конфликте (40%). Далее следует выбор стратегии соперничества, стратегии компромисса и стратегии избегания, по 33,3%, 20% и 6,7% соответственно.

Таблица 8 «Таблица сопряженности Результаты выбранной стратегии по тесту Томаса-Килмена * Укажите стаж работы в организации»
			Укажите стаж работы в организации				Итого
			0-1 год	1-2 года	3-5 лет	5-7 лет
Стратегия избегания	Частота		2	6	7	1	16
	% в Укажите стаж работы в организации		100,0%	20,0%	18,9%	6,7%	19,0%
Стратегия приспособления	Частота		0	3	6	0	9
	% в Укажите стаж работы в организации		,0%	10,0%	16,2%	,0%	10,7%
Стратегия компромисса	Частота		0	3	9	3	15
	% в Укажите стаж работы в организации		,0%	10,0%	24,3%	20,0%	17,9%
Стратегия соперничества	Частота		0	14	6	5	25
	% в Укажите стаж работы в организации		,0%	46,7%	16,2%	33,3%	29,8%
Переговорная стратегия	Частота		0	4	9	6	19
	% в Укажите стаж работы в организации		,0%	13,3%	24,3%	40,0%	22,6%
Итого		Частота	2	30	37	15	84
		% в Укажите стаж работы в организации	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%

После анализа социально-демографического пласта выбора стратегий поведения в организационном конфликте, логичным будет переход к непосредственному исследованию переменных, относящихся к гипотезам исследования.

2.3 Практические рекомендации в управлении поведением в конфликтах ситуациях

В данном исследовании не нашла свое подтверждение гипотеза 5 - о том, что позиция сторон конфликта в организационной иерархии влияет на сих стратегию поведения. Тем не менее, результаты научных статей авторов Cegarra- Navarro & Sánchez-Polo 2011, Munduate at al., 1993, Slabbert, 2004 указывают на значимые связи между позициями (статусами) сторон конфликта и их стратегией поведения в нем. Причиной таких противоположных выводов может быть одновременное влияние такой переменной как культура. Возможно, в будущих исследованиях следует внести корректирующие переменные, такие как «культура», «религия», «менталитет», «социальные нормы», «личностные характеристики». Также можно обратить внимание не только на культуру нации, но и на организационную культуру, влияние которой, также рассматривалось другими исследователями. Помимо вышеуказанных интерес оставляют исследование, в будущем, влияния на стратегию поведения работников экономических и политических факторов.

Практическое использование полученных результатов исследования может осуществляться по следующим направлениям:

• Руководители организаций могут обратить внимание на доказанные гипотезы и сконцентрировать свое внимание на таких конфликтогенных факторах как функциональная связь сторон, распределение функций в организации и конкуренция за ресурсы.
• Обращая внимания на такой фактор как конкуренция за ресурсы, следует отметить, что доступ, достоверность и своевременность информации являются одними из ключевых переменных оказывающих влияние на стратегию поведения в конфликте, и в тоже время являются важной составляющей коммуникационного климата организации. Таким образом, способствуя развитию благоприятного коммуникационного климата, можно свести к минимуму риск деструктивного развития организационного конфликта.
• Что касается факторов функциональной взаимосвязи и распределения функций, то само присутствие в организации дублирования функций и наличия противоречий в функционале говорит о необходимости изменений в организационной структуре и пересмотре должностных обязанностей сотрудников, с целью минимизации возникновения дисфункционального конфликта.
• Также стоит отметить, что разработанный инструментарий может быть использован отдельными организациями или департаментами для оценки конфликтной составляющей персонала в деятельности компании.

Заключение

В результате проделанного теоретического и эмпирического анализа исследуемой проблемы следует отметить, что традиционные факторы индивидуального, группового и организационного уровней целей и задач остаются в постоянной связи в функциональностью или дисфункциональностью организационных конфликтов. Для укрепления возможностей управления конфликтом сотрудники компании должны быть осведомлены о том, как конфликт может быть решен таким образом, чтобы не только продвигать собственные интересы, но и учитывать интересы других.

В данной магистерской диссертации были проанализированы основные теоретические подходы к определению организационного конфликта и стратегий поведения, в частности: были обобщены результаты отечественных и зарубежных теоретических исследований по проблемам организационных конфликтов; были раскрыты и проанализированы зарубежные методологические подходы к анализу моделей стратегий поведения в конфликте. Проанализирован и обоснован выбор одной из моделей, как наиболее подходящей для исследования в организации.

На основе теоретического анализа отечественных и зарубежных подходов к определению внутриорганизационных факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте, была представлена структурированная типология факторов и разработаны индикаторы их определения. Обобщены и проанализированы методические разработки зарубежных и отечественных исследователей по анализу стратегий поведения в конфликте сотрудников организации, а также разработаны вопросы анкеты для исследования выявленных внутриорганизационных факторов.

На материале эмпирического исследования проанализированы основные стратегии поведения работников в конфликте и внутриорганизационные факторы, влияющие на них. Основные результаты эмпирического исследования следующие:

• На выбор той или иной стратегии поведения оказывают влияние такие факторы как конкуренция за материальные ресурсы, достоверность и своевременность информации, дублирование функций и их противоречие.
• Методом факторного анализа и применением таблиц сопряженности было также выявлено, что на стратегию поведения в конфликте оказывает влияние такие факторы как конкуренция за информацию, трудовое распределение и функциональная связь. Причем последний из них обладает наибольшей силой связи с зависимой переменной.

Данные эмпирические выводы могут помочь командам в организациях создать вспомогательные нормы и образцы, которые помогут менеджерам и сотрудникам быть открытыми со своими идеями и с другими видами их интеграции в деятельность компании, и помогут научиться искать лучшее мотивированное решение, вместо сосредоточения на победе в конфликте. Руководители и работники научаться критиковать идеи, а не людей; слушать позиции каждого, даже если они не согласны с ним; дифференцировать позиции, прежде их интеграции. Конфликт это возможность узнать противоположные позиции, а также выразить свою собственную. Прислушивание и понимание противоположных взглядов, а также защита своих собственных делает конфликт не только более сложным, но и более полезным. Руководители и сотрудники могут указать на слабые места аргументов друг друга с целью стимулирования лучшего развития, нахождения доказательств и укрепления рассуждений. Команды и организации могут создать одно из важнейших профессиональных качеств руководителя это- умение управлять конфликтами, ведущее к эффективному осуществлению своих функций и достижению целей департамента и организации. Одним из ключевых звеньев в процессе управления конфликтами является выбор правильно и подходящей стратегии поведения, а также нейтрализация факторов, приводящих к дисфункциональным поведениям в конфликте. Именно такими могут быть выявленные в данной работе факторы.

Теоретические выводы и положения данной магистерской диссертации могут быть использованы для дальнейшего анализа факторов выбора стратегий поведения в конфликте, не только внутриорганизационных, но и личностных, экономических, политических и других. Практическая значимость исследования состоит в создании диагностического инструментария, который может быть использован в организациях для выявления факторов, приводящих к деструктивным формам поведения и борьбы с ними, а также функциональным управлением конфликтами в организации.

Также хотелось бы привести следующее утверждение в качестве завершающего аргумента к дальнейшей необходимости исследования проблемы управления конфликтами, факторами и стратегиями поведения в нем: «Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть: неудовлетворенность трудом, рост текучести кадров, снижение производительности труда, уменьшается потенциал сотрудничества в будущем, укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами в организации, складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения; сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами; по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами; наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы»

Список литературы

1. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 2012. Стр.41-42.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2009
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
4. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 2015. 316 с.
5. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2014, 3-е издание, расширенное.
6. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
7. Контакты первого круга - те контакты, кто одобрил запрос на присоединение в свою контактную сеть
8. Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М.,2015.Стр. 119.
9. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №. 6. – С. 3-14.
10. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №. 6. – С. 3-14.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2012
12. Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid, Gulf, Houston, TX.
13. Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. (1994). Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey.
14. http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte
15. Kuhn, T. and Poole, M.S. (2000), “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, Human Communication Research, Vol. 26 No. 4, pp. 558-90.
16. Lourdes Munduate, Juan Ganaza, José M. Peiró, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24
17. Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. – 1967. – С. 296-320.
18. Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. (1991), “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, Management Science, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53.
19. Putnam, L.L. and Wilson, S.R. (1982), “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52.
20. Rahim, M.A. (1986), Managing Conflicts in Organizations, Praeger, New York, NY.
21. Rahim, M.A. (1997), “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77.
22. Rahim, M.A. (2002), “Toward a theory of managing organizational conflict”, International Journal of Conflict Management, Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.
23. Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. (1979), “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, Psychological Reports, Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44.
24. Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. – 2004. – Т. 41. – №. 1. – С. 83-92.
25. Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally.
26. Walton, R.E. and McKersie, R.B. (1965), A Behavioral Theory of Labor Relations, McGraw-Hill, New York, NY.

Приложение 1 «Подходы к анализу факторов, влияющих на стратегию поведения в конфликте»
Группа факторов	Описание	Авторы
Внутренние взаимодействия	Корпоративные цели	Pondy 1967; Tjosvold 1988; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Poon et al. 2001; Цой 2004; Schei & Rognes 2004
	Координация задач	Pondy 1967; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Цой 2004; Gonsalo at all 2010
	Функциональное распределение	Deutsch 1948, 1973; Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Гришина 1996; Alper et al. 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Организационная культура	Гришина 1996; Решетникова 2007; Грызов 2013
Ресурсный подход	Информационные факторы	Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Материальные ресурсы	Pondy 1967; Мескон 1992; Решетникова 2007; Королев 2013
	Временные ресурсы	Gonsalo at all 2010
	Власть и иерархия	Pondy 1967; Мескон 1992; Munduate 1993; Гришина 1996; Baker & Sinkula 1999; Slabbert, 2004; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Cegarra & Sánchez 2011; Королев 2013
	Человеческие ресурсы	Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Решетникова 2007; Mitchell et al. 2009; Gonsalo at all 2010; Cegarra& Sánchez 2011
Социально-демографические	Пол	Мескон 1992; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Королев 2013,
	Возраст	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Социальные нормы	Мескон 1992; Гришина 1996; Королев 2013
	Религиозные нормы	Мескон 1992; Королев 2013
Личностные	Личностные характеристики	Thomas 1976; Rahim 1983, 1992, 1995; Van de Vliert & Kabanoff 1990; Gayle at all 1994; Sorenson at all 1995; Гришина 1996; Walters at all 1998; Цой 2004; Slabbert 2004;
	Отношение к конфликту	Мескон 1992; Munduate 1993; Baker & Sinkula 1999; Isen 2000; Slabbert 2004; Mitchell et al 2009; Cegarra & Sánchez 2011; Королев 2013;

Факторы, определяющие стратегию поведения

Приложение 2 «Системное описание объекта исследования»

Горизонтальная дифференциация

Отсутствие подчинения между сторонами

Возможность самоуправления

Конкуренция за ресурсы

Функциональная взаимосвязь сторон

Распределение функций

Стратегии

поведения

в организационном

конфликте

Избегающая стратегия

Стратегия приспособления

Компромиссная стратегия

Стратегия соперничества

Переговорная стратегия

Приложение 3 «Тест Томаса-Килмана»

Инструкция: Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных».

Имеются два варианта, А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. Закрасьте ячейку рядом, соответствующую одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее. Выбирайте один вариант из пары предложенных, без привязки к выбору предыдущего пункта, даже если Вам кажется, что в другом вопросе Вы ответили по-другому.

«1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.»^[23]

	Приложение 4 «Таблица индикаторов с характерными вопросами из анкеты»
№ п/п	Индикатор	Вопрос
1	Наличие ограничений по выделению финансовых средств для различных департаментов в рамках одного проекта	Вопрос 1. Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта: -такая проблема возникает постоянно -это случается довольно часто -иногда возникает такая проблема, но мы всегда её можем решить -такой проблемы почти никогда не бывает -затрудняюсь ответить Другое (напишите) ________________________
2	Возможность доступа к информации	Вопрос 2. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации: 1. Необходимая информация в принципе отсутствует  2. Информация теряется  3. Неизвестно, куда следует обратиться за той или иной информацией  4. Известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией  5. Информации достаточно
3	Достоверность информации	Вопрос 3. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  1. Информация приходит с ошибками  2. Информация всегда достоверна
4	Своевременность информации	Вопрос 3. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  3. Информация поступает своевременно
5	Возможность привлечь дополнительный персонал	Вопрос 4. Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений (например, тех, кто также несет ответственность за результаты совместного проекта): -такие проблемы возникают постоянно, и нам приходится справляться своими силами -такое бывает, но мы решаем эту проблему с руководством -распределение человеческих ресурсов у нас с в отделе достаточно для реализации наших целей и задач -такое случается, но крайне редко -затрудняюсь ответить Другое (напишите) ________________________
6	Зависимость материального вознаграждения от временных затрат	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  1. Система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте
7	Наличие дублирования функций в рамках определенного проекта	Вопрос 6. Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта: -постоянно возникает путаница из-за распределения заданий, ответственность перекладывается с одних плеч на другие -несколько сотрудников могут выполнять одно и то же задание, не зная об этом -задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей -каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность -затрудняюсь ответить Другое (напишите)_______________________
8	Наличие противоречий в функционале сотрудника	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  2. Я не всегда понимаю какую задачу надо выполнять в первую очередь  3. Иногда, поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям Вопрос 7. Как часто вам приходится решать несвойственный Вам задачи, (задачи не входящие в сферу ваших обязанностей, полномочий)? -ежедневно -несколько раз в неделю -менее одного раза в неделю -менее одного раза в месяц Другое (напишите) ___________________
9	Наличие неравномерного распределения функций в организации	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  4. Трудовая  нагрузка у нас оптимальная
10	Сотрудники могут самостоятельно принимать решения	Вопрос 5. Оцените степень соответствия утверждений (соответствует, скорее соответствует, не соответствует и затрудняюсь ответить) ситуаций для Вашей организации:  5. Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные  полномочия и ответственность  6. Руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных  7. Наши работники участвуют в принятии решений
11	Позиция сторон конфликта без подчинения друг другу	Вопрос 8. Какой способ разрешения конфликтов с коллегами Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение к линейному менеджеру за советом. -Обращение к HR-менеджеру за советом. - Другое (напишите) ___________________
12	Позиция начальника в конфликте с подчиненным	Вопрос 9. Какой способ разрешения конфликтов с подчиненным Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение к линейному менеджеру за советом -Обращение к HR-менеджеру за советом - Другое (напишите) ___________________
13	Позиция подчиненного в конфликте с начальником	Вопрос 10. Какой способ разрешения конфликтов с руководством Вы использовали в последней ситуации конфликта (выбрать не более двух вариантов ответа из нижеследующего списка, обведя номера ответов кружком): -Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется. -Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин. -Давление общественного мнения на участников конфликта с целью их примирения. -Обращение в профсоюз. -Обращение к HR-менеджеру за советом. - Другое (напишите) __________________
14	Паспортичка	Вопрос 11. Напишите название отрасли деятельности Вашей организации Вопрос 12. Напишите название Вашей должности в организации: Вопрос 13. Укажите стаж работы в организации 0-1 год 1-2 года 3-5 лет 5-7 лет 7 и более лет Вопрос 14. Укажите стаж работы в данной должности (с учетом опыта в других компаниях, если он есть) 0-1 год 1-2 года 3-5 лет 5-7 лет 7 и более лет Вопрос 15. Укажите уровень Вашего образования Средне специальное  Незаконченное высшее  Высшее 2 высших образования  Ученая степень MBA Вопрос 16. Укажите Ваш возраст:   меньше 20 20-30    31-40   41-50   51-60 больше 60 Вопрос 17. Укажите Ваш пол:  Мужской    Женский

Приложение 5 «Письмо-приглашение для участия в исследовании»

 ______, здравствуйте!

Меня зовут, Кулева Любовь. Я студентка-магистр НИУ ВШЭ, и в этом году провожу исследование для своей магистерской диссертации.

В связи с этим, приглашаю Вас и Ваших коллег принять участие в моем исследовании. 

Тема исследования звучит как «Факторы, влияющие на стратегии поведения работников, в организационном конфликте»

В рамках моей работы я изучаю организационные причины возникновения конфликтов и способы управления ими.  Что в конечном итоге позволит руководителям понять способы оптимального управления этим сложным процессом.

Результаты исследования будут использованы только в учебных целях. По Вашему запросу я также могу исключить любое упоминание о компании, и заменить её на компанию Х. 

Формат исследования в виде анкеты. Время заполнения анкеты не более 10-15 минут. Собственно, готовый файл с анкетой я прикрепляю к письму. 

Что касается сроков, то заполненный опросник мне желательно получить до 9 марта. 

Как думаете, кому-то из ваших коллег будет интересно участие в подобном исследовании?

Заранее благодарю Вас за уделенное время. 

Приложение 6 «Частотное распределение ответов на вопросы анкеты 1-17»

	Вопрос 1. Часто ли возникает проблема нехватки выделенных денежных средств для Вашего отдела на реализацию определенного проекта?
										Частота						Процент
Такой проблемы почти никогда не бывает										12						14,3
Иногда возникает такая проблема, но мы всегда ее можем решить										23						27,4
Это случается довольно часто										15						17,9
Такая проблема возникает постоянно										34						40,5
Итого										84						100,0
	Таблица распределения ответов на вопрос 2.1 и 2.2
		Необходимая информация в принципе отсутствует									Информация теряется
		Частота		Процент							Частота		Процент
Не соответствует		26		31,0							32		38,1
Скорее соответствует		33		39,3							29		34,5
Соответствует		25		29,8							23		27,4
Итого		84		100,0							84		100
	Вопрос 2.3 Неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией
			Неизвестно куда следует обратиться за той или иной информацией						Известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией
			Частота		Процент				Частота			Процент
Не соответствует			33		39,3				52			61,9
Скорее соответствует			31		36,9				19			22,6
Соответствует			20		23,8				13			15,5
Итого			84		100,0				84			100,0
	Вопрос 2.4 Информации достаточно
		Частота					Процент
Не соответствует		24					28,6
Скорее соответствует		21					25,0
Соответствует		39					46,4
Итого		84					100,0

Вопрос 3.1 Информация приходит с ошибками
	Частота				Процент
Не соответствует	36				42,9
Скорее соответствует	27				32,1
Соответствует	21				25,0
Итого	84				100,0
Вопрос 3.2 Информация всегда достоверна
	Частота		Процент
Не соответствует	48		57,1
Скорее соответствует	11		13,1
Соответствует	25		29,8
Итого	84		100,0
Вопрос 3.3 Информация поступает своевременно
	Частота		Процент
Не соответствует	17		20,2
Скорее соответствует	27		32,1
Соответствует	40		47,6
Итого	84		100,0

Вопрос 4. Возникают ли в Вашем отделе ситуации, когда Вы не можете привлечь к работе над проектом персонал из других смежных подразделений (например, тех, кто также несет ответственность за результаты совместного проекта)?

				Частота		Процент
Такое случается, но крайне редко				5		6,0
Распределение человеческих ресурсов у нас в отделе достаточно для реализации наших целей и задач				37		44,0
Такое бывает, но мы решаем эту проблемы с руководством				27		32,1
Такие проблемы возникают постоянно, и нам приходится справляться своими силами				15		17,9
Итого				84		100,0
	Вопрос 5.1 Система заработной платы у нас зависит от часов, проведенных на рабочем месте
			Частота				Процент
	Не соответствует		37				44,0
	Скорее соответствует		25				29,8
	Соответствует		22				26,2
	Итого		84				100,0
	Вопрос 5.2 Я не всегда понимаю, какую задачу надо выполнять в первую очередь
			Частота				Процент
	Затрудняюсь ответить		1				1,2
	Не соответствует		51				60,7
	Скорее соответствует		17				20,2
	Соответствует		15				17,9
	Итого		84				100,0

Вопрос 5.3 Иногда, поручения руководителя противоречат моим функциональным обязанностям
		Частота	Процент
Не соответствует		33	39,3
Скорее соответствует		34	40,5
Соответствует		17	20,2
Итого		84	100,0

Вопрос 5.4 Трудовая нагрузка у нас оптимальная

					Частота				Процент
Не соответствует					14				16,7
Скорее соответствует					24				28,6
Соответствует					46				54,8
Итого					84				100,0
	Вопрос 5.5 Руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность
			Частота				Процент
	Не соответствует		28				33,3
	Скорее соответствует		22				26,2
	Соответствует		34				40,5
	Итого		84				100,0
	Вопрос 5.6 Руководство делает большой упор расширение зоны личной ответственности подчиненных
				Частота				Процент
	Не соответствует			53				63,1
	Скорее соответствует			6				7,1
	Соответствует			25				29,8
	Итого			84				100,0
	Вопрос 5.7 Наши работники участвуют в принятии решений
				Частота				Процент
	Затрудняюсь ответить			12				14,3
	Не соответствует			36				42,9
	Скорее соответствует			19				22,6
	Соответствует			17				20,2
	Итого			84				100,0
	Вопрос 6 Как обычно распределяются функции сотрудников в рамках одного проекта?
				Частота		Процент
	Затрудняюсь ответить			4		4,8
	Каждому дается конкретное поручение, за результаты которого он несет ответственность			31		36,9
	Задания иногда выходят за рамки должностных обязанностей			30		35,7
	Несколько сотрудников могут выполнять одно и тоже задание, не зная об этом			5		6,0
	Постоянно возникает путаница из-за распределения заданий, ответственность перекладывается с одних плеч на другие			14		16,7
	Итого			84		100,0

	Вопрос 7 Как часто Вам приходится решать несвойственные Вам задачи (задачи, не входящие в сферу Ваших обязанностей, полномочий)?
							Частота					Процент
	Другое (напишите, что именно)						2					2,4
	Менее одного раза в месяц						35					41,7
	Менее одного раза в неделю						24					28,6
	Несколько раз в неделю						12					14,3
	Ежедневно						11					13,1
	Итого						84					100,0
	Вопрос 8 Какой способ разрешения конфликтов с коллегами Вы использовали в последней ситуации конфликта?
						Частота				Процент
	Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется					1				1,2
	Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин					18				21,4
	Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин					27				32,1
	Обращение к линейному менеджеру за советом					29				34,5
	Обращение к HR-менеджеру за советом					9				10,7
	Итого					84				100,0
	Вопрос 9 Какой способ разрешения конфликтов с подчиненными Вы использовали в последней ситуации конфликта?
						Частота					Процент
	Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется					11					13,1
	Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин					15					17,9
	Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин					22					26,2
	Обращение к линейному менеджеру за советом					25					29,8
	Обращение к HR-менеджеру за советом					11					13,1
	Итого					84					100,0
	Вопрос 10 Какой способ разрешения конфликтов с руководством Вы использовали в последней ситуации конфликта?
						Частота					Процент
	Невмешательство в ход конфликта с надеждой, что все образуется					56					66,7
	Предание гласности причин и мотивов конфликта с целью устранения его причин					5					6,0
	Давление общественного мнения на участников конфликта с целью устранения его причин					2					2,4
	Обращение в профсоюз					7					8,3
	Обращение к HR-менеджеру за советом					14					16,7
	Итого					84					100,0
	Вопрос 13 Укажите стаж работы в организации
		Частота		Процент
	0-1 год	2		2,4
	1-2 года	30		35,7
	3-5 лет	37		44,0
	5-7 лет	15		17,9
	Итого	84		100,0
	Вопрос 14 Укажите стаж работы в данной должности (с учетом опыта в других компаниях, если он есть)
		Частота		Процент
	1-2 года	14		16,7
	3-5 лет	38		45,2
	5-7 лет	30		35,7
	7 и более лет	2		2,4
	Итого	84		100,0
Вопрос 15 Укажите Ваш пол
			Частота		Процент
мужской			29		34,5
женский			55		65,5
Итого			84		100,0

Вопрос 16 Укажите Ваш возраст

		Частота		Процент
20-30		58		69,0
31-40		26		31,0
Итого		84		100,0
Вопрос 17 Укажите уровень Вашего образования
	Частота		Процент
Высшее	57		67,9
2 высших образования	27		32,1
Итого	84		100,0

Вопрос 12 Напишите название вашей должности в организации
	Частота	Процент
аналитик	6	7,1
кассир	1	1,2
кассир-операционист	10	11,9
менеджер валютных операций	1	1,2
менеджер отдела управления кредитными рисками	3	3,6
менеджер отдела валютных операций	1	1,2
менеджер по валютным операциям	1	1,2
менеджер по депозитным вкладам	1	1,2
менеджер по ипотечному кредитованию	1	1,2
менеджер по кредитованию	5	6,0
менеджер по обслуживанию физических лиц	1	1,2
менеджер по обслуживанию юридических лиц	1	1,2
менеджер по обучению и развитию	1	1,2
менеджер по рекрутингу	1	1,2
менеджер по управлению персоналом	2	2,4
руководитель отдела валютных операций	1	1,2
руководитель отдела кредитных операций	1	1,2
руководитель отдела по обслуживанию юр лиц	2	2,4
руководитель отдела управления персоналом	1	1,2
руководитель отдела управления рисками	1	1,2
специалист анализа кредитных рисков	1	1,2
специалист бек-офиса	1	1,2
специалист отдела кредитных рисков	1	1,2
специалист отдела маркетинговых исследований	1	1,2
специалист отдела обслуживания юридических лиц	1	1,2
специалист по анализу рисков	1	1,2
специалист по ипотечному кредитованию	7	8,3
специалист по ипотечному кредитованию	1	1,2
специалист по кадровому делопроизводству	1	1,2
специалист по карточным продуктам	6	7,1
специалист по кредитованию малого и среднего бизнеса	1	1,2
специалист по обслуживанию гос служб	1	1,2
специалист по обслуживанию физических лиц	11	13,1
специалист по обслуживанию юр лиц	1	1,2
специалист по обучению и развитию	1	1,2
специалист по операционно-кассовой работе	1	1,2
финансовый контролер	1	1,2
эксперт по эквайрингу	4	4,8
Итого	84	100,0

1. Pondy L. R. Organizational conflict: Concepts and models //Administrative science quarterly. – 1967. – С. 296-320. ↑

2. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №. 6. – С. 3-14. ↑

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 2012 ↑

4. Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Автореф. дне.... канд. социол. наук/Рос. Акад. упр. M., 2012. Стр.41-42. ↑

5. Зинченко В. П., Мещеряков Б. Г. Большой психологический словарь. - 2014, 3-е издание, расширенное. ↑

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2009 ↑

7. Лапин Н.И. и др. Теория и практика социального планирования. М.,2015.Стр. 119. ↑

8. Данакин Н. С., Дятченко Л. Я., Сперанский В. И. Конфликты и технология их предупреждения. — Белгород: Белгородский Центр социальных технологий, 2015. 316 с. ↑

9. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37. ↑

10. Thomas, K. W. (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 889-935). Chicago: Rand McNally. ↑

11. Lourdes Munduate, Juan Ganaza, José M. Peiró, Martin Euwema, (1999),"PATTERNS OF STYLES IN CONFLICT MANAGEMENT AND EFFECTIVENESS", International Journal of Conflict Management, Vol. 10 Iss 1 pp. 5 - 24 ↑

12. Blake, R.R. and Mouton, J.S. (1964), The Managerial Grid, Gulf, Houston, TX. ↑

13. Rahim, M.A. (1986), Managing Conflicts in Organizations, Praeger, New York, NY.

    Rahim, M.A. (1997), “Styles of managing organizational conflict: a critical review and synthesis of theory and research”, in Rahim, M.A., Golembiewski, R.T. and Pate, L.E. (Eds), Current Topics in Management, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 61-77.

    Rahim, M.A. (2002), “Toward a theory of managing organizational conflict”, International Journal of Conflict Management, Vol. 13 No. 3, pp. 206-35.

    Rahim, M.A. and Bonoma, T.V. (1979), “Managing organizational conflict: a model for diagnosis and intervention”, Psychological Reports, Vol. 44 No. 3, pp. 1323-44. ↑

14. Walton, R.E. and McKersie, R.B. (1965), A Behavioral Theory of Labor Relations, McGraw-Hill, New York, NY. ↑

15. Kuhn, T. and Poole, M.S. (2000), “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, Human Communication Research, Vol. 26 No. 4, pp. 558-90. ↑

16. Putnam, L.L. and Wilson, S.R. (1982), “Communicative strategies in organizational conflict: reliability and validity of a measurement scale”, in Burgoon, M. (Ed.), Communication Yearbook, Vol. 6, Sage, Beverly Hills, CA, pp. 629-52. ↑

17. Poole, M.S., Holmes, M.E. and DeSanctis, G. (1991), “Conflict management in a computer-supported meeting environment”, Management Science, Vol. 37 No. 8, pp. 926-53. ↑

18. Slabbert A. D. Conflict management styles in traditional organisations //The Social Science Journal. – 2004. – Т. 41. – №. 1. – С. 83-92. ↑

19. Gayle, B. M., Preiss, R. W., & Allen, M. (1994). Gender differences and the use of conflict strategies. In L. H. Turner & H. M. Sterk (Eds.). Differences that make a difference (pp. 13-26). Westport, CT: Bergin & Garvey. ↑

20. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996. ↑

21. Решетникова KB. Модель взаимосвязи организационных изменений и конфликтов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – №. 6. – С. 3-14. ↑

22. Контакты первого круга - те контакты, кто одобрил запрос на присоединение в свою контактную сеть ↑

23. http://www.psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte ↑