Содержание:

Введение

Изучение поведения в конфликтных ситуациях имеет большое значение не только для организации, но и для общества в целом, так как невозможно работать в той или иной организации и не решать различные конфликтные ситуации. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, которые возникают на рабочем месте, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был, как можно быстрее разрешен, иначе его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации в МКДОУ детский сад «Светлячок»;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов в МКДОУ детский сад «Светлячок».

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей руководителей организации. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

Глава 1. Определение и характеристика конфликта

1.1Определение конфликта

Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин «конфликт», кажется, может быть распространен на многие явления, вплоть до борьбы с неодушевленными предметами. Но в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей. Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам). Заметим, что в конфликтологии используются и такие термины, как «споры», «дебаты», «торги», «соперничество». Итак, для социального конфликта всегда необходимы по меньшей мере две противодействующие стороны. Их поступки обычно направлены на достижение взаимоисключающих интересов, что ведет к столкновению сторон. Именно поэтому всем конфликтам свойственно сильное напряжение, которое побуждает людей так или иначе менять поведение, приспосабливаться либо «ограждаться» от данной ситуации. В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на мой взгляд, Е.М. Бабосов^[1]: «Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов». «Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей, обладает определенными функциями, длительностью и степенью остроты». Правда, это определение, схватывая основную суть дела, не отражает всех черт конфликта, в частности его психологизма. Эта особенность прослеживается и в работе Ю.Г. Запрудского «Социальный конфликт»^[2]: «Социальный конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству». Здесь все верно, но слишком масштабно. Не оказалось места для бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более «низкого уровня», а их не следует игнорировать. Приведем еще одно определение, принадлежащее В.И. Сафьянову^[3]: «Конфликт в общении» - это насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнера». Конфликт, считает он, имеет место только тогда, когда ущемляется достоинство хотя бы одного из субъектов общения. Здесь, как видим, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический аспект. Сегодня, как уже отмечалось, при изучении различных сфер общественной жизни исследователи широко применяют так называемый конфликтологический подход.

1.2Конфликт как процесс

Обратимся к книге «Основы менеджмента»^[4], где демонстрируется модель конфликта как процесса. Американские исследователи справедливо замечают, что управленческие действия по отношению к конфликту могут повлечь за собой как функциональные, так и дисфункциональные последствия. Причем, те и другие влияют на характер будущих конфликтов, обостряя или сглаживая их. Взяв данную логику за основу, попытаемся ее продолжить. Итак, значение имеет не столько форма произведенных действий, сколько их тактический (функциональные или дисфункциональные последствия) и стратегический (обострение или оглаживание будущих конфликтов) результат. Но в таком случае само по себе управленческое действие вполне может быть конфликтным. Потому что, делая дисфункциональными отношения одного уровня, оно способно придать функциональный характер отношениям другого уровня; некоторый инициированный конфликт первого порядка действительно обостряет конфликт 54 второго порядка, но в то же время сглаживает конфликты третьего, четвертого и пятого порядков. Наконец, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того фактора, что оптимизация конфликта лишь в научных дискуссиях рассматривается в абстрактно-позитивном ключе, а в реальной жизни она производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. То есть управление конфликтом в заданном ракурсе становится конфликтным управлением, управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта в целях редукции другого. Конфликт, понимаемый как конкуренция, поощряет творчество, инновации и, в конечном счете, содействует прогрессивному развитию, в ходе которого не ставится альтруистическая задача «удовлетворения интересов всех конфликтующих сторон», но имеется в виду подавление или даже уничтожение части не способствующих развитию интересов, будь то промышленные технологии или механизмы политического представительства. Определенный уровень конкуренции делает общество или его ячейку более жизнеспособным, динамичным, восприимчивым к прогрессу. Конфликт может изменить в нужную сторону характер общественных связей.

Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту, реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для противника помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

• саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

• словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1)перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2)распад или обновление коллектива;

3)кадровые перестановки;

4)поиск одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.

1.3. Типы конфликтов

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
– горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
– вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
– смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
– деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
– личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
– симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
– ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:
– скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
– открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:
– объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
– субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. По своим последствиям конфликты бывают:
– конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
– деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. Если речь идёт о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Конфликты – одна из распространённых форм социальных действий. В основе конфликтов лежат отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т. е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта.

Глава 2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Способы и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Итак, формула первая:

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт - значит:

• Устранить конфликтную ситуацию.
• Исчерпать инцидент.

Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Вторая формула конфликта:

Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт.

Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.

При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.

Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.

Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.

В психологии принято различать 5 стратегий поведения в конфликте:

1.Уклонение (избегание) – пассивный стиль поведения в конфликте, который характеризуется отсутствием стремления человека, как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. При этом данный стиль поведения в конфликте существует как в сознательной, так и бессознательной форме. Например, человек, который не признает наличие конфликтной ситуации, когда данная ситуация реально существует, тоже выбирает, но на подсознательном уровне, стратегию уклонения от конфликта.

Однако уход от конфликта можно считать рациональным, если дальнейшее развитие событий будет благоприятным для человека, либо принесет ему успех без особых усилий, либо представит для него более выгодные возможности и т.д.

Необходимо отметить, что частое использование данного стиля поведения в конфликте может привести к снижению самооценки человека, возникновению у него чувства неуверенности в своих силах. Поэтому при выборе уклонения стоит сначала взвесить все плюсы и минусы такого поведения.

2.Приспособление (уступка) можно обозначить как форму пассивного сотрудничества, которая отличается склонностью смягчить конфликтную ситуацию и сохранить существующие отношения между людьми. При этом у человека, выбирающего данную стратегию поведения, отсутствует стремление достичь поставленной цели, а другая сторона конфликта сохраняет интерес к собственным целям.

Если для решения конфликта у Вас нет времени, то приспособление может стать наиболее выгодной стратегией поведения в данной ситуации. Существуют и другие плюсы приспособления, например, такое поведение позволяет сохранить отношения между людьми, способствует снятию напряжения, требует от личности наименьших затрат ее ресурсов, приводит к мирному существованию конфликтующих сторон. Но есть и минусы, такое поведение, может быть, воспринять другой стороной как проявление слабости, что способно привести к увеличению давления и требований. При этом необходимо помнить, что прибегая только к такому стилю поведения в конфликте, Вы, скорее всего, не сможете достичь желаемого и удовлетворить собственные интересы.

3.Конфронтация (конкуренция, соперничество, доминирование, подавление) – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны. Человек, выбирающий соперничество как стратегию поведения в конфликте, стремится добиться удовлетворения только своих целей, для этого он может постараться убедить или принудить оппонента пойти на уступки.

Плюсами данного стиля поведения в конфликте выступает стимулирование развития и прогресса, а также высокая эффективность в достижении необходимых результатов. Однако человек, который постоянно соперничает и конкурирует в окружающими становиться для них конфликтным. При этом существенным минусом соперничества является постоянная необходимость в точности информации и затратах физических и психических сил человека, что может привести к возникновению стресса.

4. Срединное место среди разнообразных стилей поведения занимает такая стратегия как компромисс, которая означает предрасположенность оппонентов к взаимным уступкам при достижении частичного удовлетворения своих стремлений. По - другому данное поведение обозначается как стратегия взаимной уступки, которая характеризуется балансом интересов всех сторон. Однако компромисс не может быть постоянным решением проблемы, поскольку ни одна из сторон не удовлетворяет собственные интересы полностью, что является основой для продолжения конфликта.

Способность человека регулировать конфликты с помощью компромисса рассматривается как признак его высокой культуры общения, такое качество очень важно в ведении переговоров и управлении людьми. Да, компромисс не является способом полного разрешения конфликта, но он вполне может служить отличным методом его регулирования.

5.Стратегия сотрудничества (интеграции) характеризуется направленностью на реализацию интересов всех участников конфликта. Такой стиль поведения в конфликте возможен при точной и своевременной диагностике проблемы, выявлении внешних и скрытых причин конфликта, готовности конфликтующих сторон действовать для достижения общей цели.

Основой для такого стиля поведения в конфликте как сотрудничество является признание оппонентами ценности межличностных отношений. Выбирая сотрудничество, Вы выражаете стремление совместными усилиями разрешить конфликтную ситуацию. Однако для реализации данной стратегии необходимо, чтобы все конфликтующие стороны придерживались позиций сотрудничества друг с другом, что в нашем мире встречается не часто.

Во многом влияние конфликта зависит от следующих факторов:

— ожидаемый результат или цель, которую необходимо достичь;

— отношение человека к конфликту;

— стратегия поведения, которую выбрал человек.

Каждый из этих факторов последовательно связан друг с другом, т.е. от преследуемой цели зависит отношения человека к конфликту, от отношения и цели зависит стратегия поведения, а вот от стратегии поведения зависит будущий результат. Предположим, возник конфликт между двумя людьми, но при этом для одного из них существует определенная цель, которую он хочет достичь посредством данного конфликта, а другой такой цели не имеет. Будет правильно предположить, что первый участник конфликта будет переживать конфликтную ситуацию более серьезно, чем второй, т.к. для него она имеет большую значимость. Таким образом, в зависимости от цели, отношения и стратегии поведения человека конфликт будет оказывать определенное влияние на человека.

Для того чтобы снять негативное влияние конфликта на человека необходимо воспользоваться определенными приемами и тактиками разрешения конфликта.

2.2. Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает, прежде всего, в том случае, когда личность в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

Роль - это то, что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные типы поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации.

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждый человек выполняет множественные роли, т.е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли.

Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида.

Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

Восприятие группы - восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида - любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего "я" и обязательств перед собой в обмен на внутри - групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда.

Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень "ожидаемости" поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В этом положении "между двух огней" часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Руководителю необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

Глава 3. Управление поведением в конфликтных ситуациях в МКДОУ детский сад «Светлячок»

3.1. Стили и стратегии поведения при конфликте в МКДОУ детский сад «Светлячок»

Конфликты в МКДОУ детский сад «Светлячок» во многом обусловлены специфическими особенностями коллектива дошкольного учреждения, который может влиять на возникновение и разрешение многих конфликтных ситуаций положительно, а в некоторых случаях и отрицательно.

Положительной стороной является, прежде всего, то, что  в данном коллективе отношения строятся на основе и по поводу определенного вида деятельности. При этом стороны такого общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей.

Коллектив дошкольного учреждения - это коллектив людей, которые достигают общих целей в воспитании детей. Этот коллектив (в качестве объекта управления и регулирования) обладает определенными свойствами, которые провоцируют вероятность проявления деловых и эмоциональных противоречий.

При управлении коллективом выделяются следующие группы:

1. Большая - коллектив всего учреждения, где непосредственное личное общение каждого члена коллектива с каждым практически невозможно;

2. Малая – коллектив такой группы связан между собой непосредственными межличностными отношениями.

На практике очень часто случаются некие конфликтные противоречия, когда единый коллектив детского сада фактически распадается на ряд малых групп со своими собственными интересами и предпочтениями, которые могут иногда не только не совпадать, но и противоречить друг другу.

Все конфликтные ситуации и моменты связаны именно с этими обстоятельствами, когда отдельные члены коллектива видят себя в лучшем случае как малый коллектив детского сада, но не учреждения в целом. Именно поэтому такие люди больше стараются справиться с теми или иными ситуациями сами, нежели обратиться за помощью к своим коллегам.

Нередко это сказывается на качестве воспитания и взаимоотношений с детьми и на основании этого происходят конфликтные ситуации. Внутри коллектива дошкольного учреждения могут возникать некие малые группы - как на основе общего понимания и совместного решения определенных задач, так и на основе личных взаимоотношений, причем не только рабочих, но и внерабочих. Такую группу объединяет определенный человек - лидер. В связи с этим каждый сотрудник подвергается двум видам направленного на него взаимодействия: со стороны руководителя организации и группы (не более 5-8 человек).

Если в группе здоровый социально-психологический климат, если она отличается особой сплоченностью и в ней преобладают отношения, построенные на взаимопонимании и взаимопомощи, то, как правило, конфликтов между лидерами разных групп одной организации не происходит и не возникает. Преимущество профессионалов в любом деле не требует особых доказательств. Интересным, на мой взгляд, является следующее: как влияет присутствие непрофессионалов на функционирование дошкольного коллектива, на возможность возникновения в нем конфликтных ситуаций?

Категория сотрудников детских садов различна и, как и в любом коллективе, присутствуют сотрудники разных возрастов. Есть люди, которые по воле судьбы оказались на педагогическом поприще. Такие лица рассматривают свою работу как временное явление, неудачу в их профессиональной биографии и поэтому чаще всего пренебрежительно относятся к работе воспитателя и не стремятся её улучшить. Работа в детском саду для такого рода людей, это лишь для «получения заработной платы». Очевидно, что такие сотрудники таким своим отношением к делу не могут не вызывать негативных реакций тех коллег, для которых их дело - профессия. Важно понимать, что недопустимо формировать педагогический коллектив из непрофессиональных специалистов, то есть непрофессиональный коллектив, что впоследствии может стать одним из источников конфликтных ситуаций.

Причины возникновения конфликтов:

- Недостатки и ошибки управленческой деятельности;

- Отсутствие или плохое качество административной документации;

- Конфликты с новыми сотрудниками по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей;

- Ошибки в планировании и распределении объема текущей и основной работы;

- Отсутствие у сотрудников детского сада четкой и ясной информации;

- Внедрение в практику различной инновационной деятельности по инициативе руководителя.

Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, разработанных в 1972 году К. У. Томасом и Р. Х. Килменном, которые используются в разрешении конфликтных ситуация в МКДОУ детский сад «Светлячок» (Приложение 1).

- Уклонение подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение конфликтных ситуаций.

- Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". В результате могут наступить мир, гармония, но проблема останется.

- Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

- Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

- Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

3.2. Методы разрешения и управление поведением в конфликтных ситуациях в МКДОУ детский сад «Светлячок»

Когда ты являешься руководителем дошкольного учреждения, перед тобой стоит немаловажная задача, в том числе и разрешение конфликтных ситуаций. Здесь нужно иметь такие качества как: многостороннее развитие, опыт, искусство общения и находить нестандартный подход к конфликтным ситуациям. В МКДОУ детский сад «Светлячок» применяются структурные (организационные) и межличностные методы управления конфликтами.

Руководство дошкольного учреждения считает, что нужно найти ту формулу управления, которая будет подходить для всего коллектива и учреждения в целом. Именно поэтому в данном учреждении используются следующие структурные методы управления конфликтами. Применяются они для таких конфликтов, которые уже развиваются и требуют разрешения, или для тех, которые могут возникнуть в педагогической деятельности. Эти методы снижают интенсивность развивающегося конфликта, либо устраняют его причины.

- Метод управленческой мотивации. Только руководитель дошкольного учреждения регулирует тот или иной конфликт при помощи бесед, просьб, разъяснений, распоряжения, приказа и т.д.

- Метод разъяснения требований. Каждый работник организации должен четко представлять свой будущий результат педагогической деятельности. Этот метод включает в себя чтение должностных инструкций, распределение прав и ответственности в зависимости от должности (закрепляется в виде приказов, прочей документации).

- Метод установки общеорганизационных целей. Если для коллектива будет поставлена общая цель и для достижения нужного результата направить все усилия, то стороны могут отвлечься от конфликта. Этот метод помогает сплотить коллектив и повысить эффективность работы.

- Система поощрений. Это метод стимулирования коллектива, который помогает избежать ослабления сотрудничества между членами одного коллектива. Нужно установить такие критерии эффективности работы, которые полностью исключат столкновение интересов всех работников. Например, если поощрять все время одних и тех же работников это может привести к дисфункциональному конфликту. С другой стороны, поощряя всех, за результативную работу и устранение различных нарушений, может привести к снижению конфликтности.

Управление конфликтами в МКДОУ детский сад «Светлячок» включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Развитие определенной конфликтной ситуации всегда сопровождается изменением психологического состояния его участников. Это затрагивает определенные аналитические действия, процесс принятия решений, эмоциональное состояние и социальные принципы людей. Все это имеет место быть в изменяющемся поведении участников конфликта.

Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильным раздражением и стрессовым состоянием конфликтантов. В таких рамках психического напряжения могут совершаться поступки, которые совершенно нереальны в обыденной жизни. Поведение людей поддается влиянию сильных негативных эмоций, таких, как гнев, ярость, раздражение.

Человек, находясь в условиях конфликта, находится в поиске решения, которое необходимо принять незамедлительно, а это всегда связано с риском, так как нет времени и возможности для оценки адекватной формы поведения. Выбор осуществляется не всегда правильно, а это одна их причин неадекватности действия, усиливающего конфликтную ситуацию. Выбор возможности решения конфликта слишком узкий: первое, когда приходится выбирать из двух зол меньшее, чтобы не потерять больше; второе, когда возникает искушение совершить какое-то действие, но в тоже время существует опасность его негативных последствий; третье, когда не в одной, а в нескольких существующих оценках конфликтной ситуации рассматриваются как позитивные, так и негативные стороны. Выбор решения перед такими проблемами зависит от:

1) ценности данной цели для участника конфликта;

2) времени для достижения цели.

Возможная политика разрешения внутренних противоречий и поведения участников в конфликтных ситуациях могут быть следующие:

1) чем ближе опасный объект, тем стремительнее двигаешься к нему;

2) чем ближе опасный объект, тем быстрее хочется избежать его;

3) опасный объект воспринимается сильнее, чем выгода от возможного противостояния;

4) из двух несовместимых реакций в конфликте побеждает более сильная;

5) на поведение участников конфликта влияет частота повторяемости конфликта.

В ходе конфликта осуществляется рефлексия – это отражение в сознании участников конфликта как собственного, так и чужого поведения, представление о будущих планах противника, а также предвидение его поступков. Это важный элемент субъективной стороны конфликта.

Полное разрешение конфликта – это устранение той проблемы, которая стала причиной конфликтной ситуации и восстановление нормальных отношений между конфликтующими людьми.

Выясняются все скрытые и явные причины конфликта, участники определяют, что действительно является причиной разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину той или иной конфликтной ситуации.

Определяется проблема именно в целях конфликта, а не решений, анализируются не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

Сосредотачивается внимание обязательно на интересах, а не на эмоциях.

Нужно сделать разграничение между участниками конфликта и возникшими проблемами. Справедливое и объективное отношение к организатору конфликта, не забывая, что за любым недовольством и претензиями, как правило, всегда стоит немаловажная проблема, которая обременяет человека, доставляет ему тревогу и дискомфорт.

Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

Придерживаются правила "эмоциональной выдержки". Осознание и контролирование своих чувств. Учитывается эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

Руководство дошкольного учреждения предложило памятки всем сотрудникам коллектива «Кодекс поведения в конфликте»:

- Дайте противнику «остыть». Если он настроен агрессивно, то надо помочь ему сбавить его внутренне напряжение. Пока это не произойдет, договориться с противником очень трудно или практически невозможно. Пока он находится в этом состоянии, желательно следует вести себя спокойно, уверенно и не высокомерно. Если человек агрессивен, значит, в нем преобладают отрицательные эмоции. В хорошем настроении люди не бросаются с претензиями друг на друга. Самый хороший прием в такой момент – это представить, что вокруг тебя есть фиолетовая оболочка (аура) через которую не проходит агрессия противника. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием очень хорошо помогает.

- Обоснование претензий. Нужно сказать, что учитываются только факты и объективные доказательства. Люди иногда путают факты и эмоции. Поэтому исключайте эмоции вопросами: "То, что вы говорите, относится к фактам или к вашей догадке?"

- Неожиданные приемы. Например, попросите доверительно у конфликтующего коллеги совета. Можно задать любой неожиданный вопрос, о чем-либо значащем для этого человека. Напомните о том, что вас связывало в прошлом, и вызывает приятные воспоминания. Можно сделать комплимент, выразить сочувствие. Главное, чтобы ваши просьбы совета, воспоминания, комплименты помогли переключить конфликтующего человека с отрицательных эмоций на положительные.

- Не говорить категорично и отрицательно, лучше сказать, что чувствуете вы. Не говорите: "Вы мне лжете", гораздо лучше звучит "Я очень огорчен тем, что вы так со мной разговариваете".

- Формулирование желаемого результата конфликта. Проблема – это то, что нужно решить. Пренебрежительное отношение к коллеге могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать ни в коем случае нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Нужно вместе решать проблему, которая возникла между вами, и сосредоточиться только над ней.

- Предложение вариантов решения. Не нужно искать виноватых, нужно искать выход из возникшего конфликта. Не надо останавливаться на одном варианте решения, нужно их несколько и найдите один лучший. Два участника конфликта должны быть удовлетворены решением по выходу из сложившейся ситуации. И вы оба должны стать победителями. К принятию решения можно привлечь нормативы, закон, факты или инструкции.

- Переспросите, если что-то непонятно именно вам. Делать это можно с помощью вопросов: «Так ли я вас понял?», "Позвольте, я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет". Эта тактика помогает устранить все недоразумения и расставит все точки над «и». Также это приводит к уменьшению агрессии.

- Будьте на «равных». Не нужно отвечать криком на крик, выслушайте оппонента, чтобы сгладить и без того «трудную» ситуацию. Чувствуйте себя уверенно и спокойно.

Если вы чувствуете за собой вину обязательно, извинитесь. Эта манера делает второго участника конфликта обезоруженным и у него возникнет чувство уважения к вам. Ведь не все люди могут извиниться за свое поведение, а только сильные и уверенные в себе личности.

Ничего не нужно доказывать. В любом конфликте не нужно никому ничего доказывать. Тем более не нужно прикладывать какую-либо силу. Не реагируйте отрицательно, все отрицательные эмоции «работают» только против вас и не помогут сосредоточиться над возникшей ситуацией. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать.

- Будет лучше, если вы замолчите первым. Если так произошло, что вы не можете совладать с собой и заметили, что уже втянуты в конфликт, замолчите первым. Не от оппонента требуйте молчание, а лучше сделайте это сами. Своим молчанием вы сможете либо выйти из ссоры, или вообще прекратить ее. Одностороннего конфликта не бывает, не с кем ссориться. Если вы будете вместе кричать, то вас быстро охватит отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение возрастет.

Молчание не должно обидеть второго участника конфликта. Чтобы претензии прекратились, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение, как если бы ничего этого не было, слова и эмоции только разжигают дальнейшее развитие конфликта.

- Дайте противнику остыть. Нужно принять такую позицию, чтобы полностью исключить высказывание обидных слов в сторону другого участника, держите паузу, пока он не остынет. Выигрывает не тот, кто оставляет за собой последнее слово, а тот, кто сможет остановить конфликт в самом разгаре, и не даст ему продолжения.

- Несмотря на результат конфликта, не разрушайте отношения. Покажите соучастнику свое уважение и предрасположение к искоренению сложившегося конфликта. Если вы останетесь в хороших отношениях, вы сможете «сохранить свое лицо» и не потеряете человека, как коллегу.

Данная памятка помогает не только конструктивно сглаживать конфликт, но и избавиться от различных профессиональных стрессов.

Исследование по методам решения и управлению поведения в дошкольном образовательном учреждении показало, что:

1. Самый преобладающий стиль поведения в педагогическом коллективе это компромисс, так как руководитель организации больше склонен именно к такому методу. Это говорит о высокой профессиональной подготовленности и теоретической осведомленностью по поведению в различных конфликтных ситуациях, возникающих в детском саду.
2. Если смотреть на возникающие профессиональные затруднения в данном коллективе, то администрацией в большей степени предпринимаются осторожные действия, руководитель идет на социальный контакт, так как педагоги ждут поддержки с его стороны.
3. Изучение социально-психологического климата педагогического коллектива МКДОУ детский сад «Светлячок» позволило выявить наиболее «узкие» места, требующие некоторой коррекции. Хотя в целом климат данного коллектива можно считать как положительный.

Заключение

Итак, подводя итоги, можно сказать, что при общении с людьми в одном коллективе возможно возникновение различных конфликтов, которые могут возникать по различным причинам. В контактах с коллегами необходимо проявлять такие качества как терпимость и сдержанность. Высокомерие и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, иногда даже уязвимость. Страх и тревога могут маскироваться под злостью и неуправляемым гневом. Под плохим настроением может скрываться обычная усталость. Если в коллективе возникнет конфликт, не следует уходить от него.

Необходимо помнить, что улучшение дисциплины нельзя добиться только административными мерами. Ведь не только распоряжения, приказы и принудительная работа могут помочь справиться с конфликтом, сколько логическое построение поведения, умение убеждать и, конечно же, собственный пример. Это показывает такие личностные качества руководителя как: эрудиция и психолого-педагогическая подготовка.

Очень важно помнить, что не нужно делать так, чтобы конфликт нарастал, это уже будут сильные эмоциональные переживания. Если же все-таки конфликт имеет место быть, то обязательно нужно поработать с эмоциональным настроем его участников. Если вовремя не разрядить конфликтную обстановку, то в коллективе может быть постоянная напряженность. Любой конфликт уже говорит о том, что в общении между людьми появились разногласия.

Исследуя данную тему курсовой работы, я разработала несколько рекомендаций для управления поведением в конфликтных ситуациях в МКДОУ детский сад «Светлячок»:

• умение выделить главное. При первой мысли кажется, что на самом деле выделить главное очень просто, на самом деле все иначе. Практически всегда человек действует, опираясь на интуицию. Необходимо всегда вести анализ при любом конфликте, чтобы на самом деле понять, что на данный момент важнее, и отбросить собственные амбиции

• внутреннее спокойствие. Принцип такого отношения к жизни, который никогда не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, и никогда не терять самообладание в критические ситуации. Внутреннее спокойствие — помогает человеку выбрать модель определенного поведения;

• эмоциональная стабильность. Быть всегда эмоционально уравновешенным при любой жизненной ситуации;

• умение находить несколько выходов из конфликта. Делать разные оценки для решения одного конфликта: как со своей стороны, так и со стороны оппонента. Важно уметь оценивать и соединять разные позиции;

• готовность к неожиданностям. Умение быстро перестроиться и адекватно отреагировать на изменение сложившейся ситуации;

• стремление к выходу из конфликта. Всегда есть выход из любой ситуации, безвыходного положения не бывает;

• стремление понять других. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою позицию поведения. Надо всегда попытаться поставить себя на место других, может тогда оценка ситуации будет совсем другой, что была изначально. Способность понять (не обязательно принять) противоположную сторону помогает иногда предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• Извлечение опыта. Учиться на ошибках, и не только на собственных. Такое умение помогает избегать новых конфликтных ситуаций.

Таким образом, в данной итоговой работе выполнены поставленные задачи: то есть, рассмотрены типы конфликтов и причины их возникновения. Исследованы ролевые конфликты, определено само понятие конфликта, приведены стили и стратегии поведения в конфликтных ситуациях в дошкольном учреждении, на примере МКДОУ детский сад «Светлячок», выделены основные методики разрешения и действия при управлении поведением по урегулированию конфликта. Проведенный анализ позволил разработать рекомендации и памятку «Кодекс управления в конфликте» по совершенствованию процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе МКДОУ детский сад «Светлячок».

Конфликты всегда будут возникать в любом коллективе, и не всегда они будут деструктивными, некоторые могут нести в себе инновации, а также новые подходы и решения различных ситуаций.

Благодаря разработанным методикам воздействия на конфликт можно не только предупредить какой-либо возникший или возникающий конфликт, но и при необходимости дать появиться новому конфликту так, чтобы придать стимул коллективу.

Однако чаще всего методы управления конфликтами используются для того, чтобы направить в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Список использованных источников

1. Бабосов Е.М. Основы конфликтологии. Минск, 1997. С. 55.
2. Долгов, В. Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом. - М.: изд-во "Логос", 2006. – 115 с.
3. Дмитриев, А., Кудрявцев, В., Кудрявцев, С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: изд-во "АСТ", 2003. - С. 57-66
4. Зазыкин, В. Г., Нечаева, Н. С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М.: изд. центр "Академия", 2006. – 115 с.

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов/Д, 1992. С.54- 56

1. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
2. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: изд-во "Прогресс", 2004. – 110 с.
3. Сафьянов В.И. Этика общения. Проблемы разрешения конфликта М., 1997. С.101
4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л.Д.Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 416 с.
5. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.
6. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» (Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело, 1999.)

Приложение 1

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. У. Томаса и Р.Х.Килменна

Опросник

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

12. А. Зачастую я стараюсь занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне на встречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я стараюсь настойчиво добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому, в чем-то остаться при своем мнении, если, он также идет ко мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и затронутые вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Я зачастую избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих вопросов.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ
№	Соперни- чество	Сотрудни- чество	Компро- мисс	Избега- ние	Приспособ- ление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16				Б	А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени – не более 15-20 минут.

1. Бабосов Е.М. Основы конфликтологии. Минск, 1997. С. 55. ↑

2. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов/Д, 1992. С.54- 56 ↑

3. Сафьянов В.И. Этика общения. Проблемы разрешения конфликта М., 1997. С.101 ↑

4. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» (Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.:Дело, 1999.) ↑