Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ.

Содержание:

Введение

Мотивация работы в экономике и по сей день остается одной из актуальных проблем современного российского производства.

Мотивировать - значит вызвать действие. Мотивировать сотрудника - значит вызвать в человеке реальный интерес к компании и привлечь его к совместной работе на благо организации, чтобы эта работа имела для него особое личное значение.

Мотивированный персонал - залог успешной работы и продвижения компании вперед для достижения своих стратегических целей и укрепления позиций на рынке. Поэтому мотивация сотрудников - вопрос универсальный, актуальность которого в современных условиях возрастает.

Проблема мотивации - одна из центральных проблем управления человеческими ресурсами в современной России. В настоящее время организация должна привлекать, заинтересовывать и удерживать квалифицированный персонал, чтобы компания могла эффективно работать, достигать стратегических целей и сохранять сильные позиции на рынке. Мотивация напрямую связана с производительностью.

Более того, чтобы получать удовольствие от своей работы и, конечно же, получать удовольствие, они должны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.

Создание условий для мотивации означает «делать людей счастливыми каждый раз выполнять свою работу», чтобы было меньше факторов, вызывающих негативные чувства, и больше факторов, вызывающих позитивные чувства. Очевидно, что мотивация требует честности и искренности лидера. Очень сложно рассчитывать на эффективную мотивацию, если ты равнодушен к людям.

Цель курсовой работы: изучить систему мотивации труда персонала в столовой «Кушай город».

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации труда;

2. Изучить концепцию мотивации труда;

3. Рассмотреть особенности мотивации труда персонала в столовой «Кушай город».

Предмет исследования: мотивация труда персонала.

Объект исследования: столовая «Кушай город».

Исходной базой анализа системы мотивации труда столовой «Кушай город» послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации труда

Мотивация от французского «motif» означает мотивирующую причину, повод для того или иного действия.

Мотивация - это процесс поощрения себя и других к конкретным действиям для достижения личных целей и задач организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, очень индивидуально и может меняться под влиянием мотивов и обратной связи от деятельности человека (рисунок 1).

Вознаграждение:Внешнее и внутреннее. Удовлетворение потребности

Действия:
Направленные на удовлетворение потребностей

Потребности:
В деньгах, в признании, в достижениях, в реализации

Обратная связь:
Полученное вознаграждение закрепляет поведение как правильное и способствует его повторению в будущем

Рисунок 1 - Модель мотивации

Самое главное в мотивации - неразрывная связь с человеческими потребностями. Потребности - это потребность в чем-то объективно необходимом для поддержания жизни, развития тела, личности и социальной группы.

Различают первичные и вторичные потребности. Первичные - физиологические, врожденные и вторичные психологические. В процессе работы человек пытается удовлетворить различные свои потребности: потребность в пище, жилище, одежде, потребность в успехе, принадлежность к социальной группе, самовыражение, власть. Потребности динамично развиваются и растут как для человека, так и для общества в целом.

Функция мотивации заключается в том, что она влияет на трудовой коллектив организации в виде стимулов к эффективной работе, социального влияния, коллективных и индивидуальных стимулов. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления и повышают эффективность всей системы управления организацией.

Суть мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Трудовая мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные льготы) посредством трудовой деятельности.

В состав трудового мотива входят:

• - потребность, которую хочет удовлетворить сотрудник;

• - товар, способный удовлетворить эту потребность;

• - трудовые действия, необходимые для получения товара;

• - цена - затраты материального и морального характера, связанные с выполнением трудового действия.

Рисунок 1.2 - Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду

Существуют разные способы мотивации, среди которых можно выделить следующие:

1. Нормативная мотивация - мотивация человека к определенному поведению посредством идеологического и психологического воздействия: убеждения, внушения, информации, психологического заражения и др.

2. Обязательная мотивация, основанная на использовании полномочий и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае несоблюдения действующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не напрямую на личность, а на внешние обстоятельства с использованием дополнительных льгот - стимулов, побуждающих сотрудника к определенному поведению.

Первые два метода мотивации являются прямыми, поскольку предполагают прямое воздействие на человека, стимуляция - метод косвенный, так как основан на воздействии внешних факторов - раздражителей.

Основными задачами мотивации являются:

• 1) Развитие у каждого сотрудника понимания сути и важности мотивации в рабочем процессе;

• 2) Обучение персонала и менеджмента в области психологических основ внутреннего общения;

• 3) Формирование демократических подходов к управлению персоналом у каждого руководителя с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих проблем используются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

• 1. Принуждение - основанное на страхе увольнения, наказания.

• 2. Оплата труда - в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

• 3. Солидарность - реализуется через формирование у персонала ценностей и целей, близких к ценностям и целям организации или соответствующих им, и достигается через убеждение, образование, обучение и создание благоприятной рабочей среды.

• 4. Адаптация - означает влияние на цели и задачи организации путем частичной адаптации их к целям руководителей высшего и среднего звена. Этот тип мотивации требует делегирования полномочий на более низкие уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели руководства и персонала организации.

Руководители всегда осознают необходимость поощрения людей работать в организации, но в то же время считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, даже если по сути неверна.

Люди, которые работают в современных организациях, обычно намного более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому причины их работы более сложны и на них трудно повлиять. Нет единого рецепта разработки механизма эффективной мотивации работников к работе. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управлении, всегда связана с конкретной ситуацией.

1.2 Материальные и нематериальные мотиваторы

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как «совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий», так утверждает О.С. Виханский^[1]. Эти силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его сознательно или неосознанно совершать определенные действия.

В свою очередь С.К. Мордовин считает, что «мотивация - это результат постоянно меняющегося набора потребностей»^[2]. В зависимости от этого можно выделить основные формы мотивации: материальное вознаграждение за труд (заработная плата, сдельная работа и др.); денежное вознаграждение (премия); общественное признание личности сотрудника (продвижение по службе, ценные подарки); общественное признание обособленной рабочей группы (семейный отдых, вручение сувениров и подарков всем участникам группы); личное признание от руководства (выражение благодарности, письмо домой или поздравительная открытка).

При рассмотрении мотивации особое внимание следует уделять факторам, которые заставляют человека действовать и подкрепляют его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивации и стимулы. Для мотивационного управления работой необходимы такие предпосылки, как определение склонностей и интересов сотрудника с учетом его личных и профессиональных навыков, определение мотивационных и альтернативных возможностей в коллективе и для конкретного человека.

Необходимо максимально использовать личные цели участников рабочего процесса и цели организации. Любые цели, поставленные извне, не вызывают у человека интереса к наращиванию усилий, пока они не станут их «внутренней» целью, а затем «внутренним» планом действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей сотрудника и компании. Поэтому для решения этой проблемы необходимо создать механизм мотивации. Это означает набор методов, приемов воздействия на сотрудников, побуждающих их вести себя определенным образом в рабочем процессе для достижения целей организации, исходя из необходимости удовлетворения личных потребностей.

«Потребность - это то, что возникает, она внутри человека, что довольно характерно для разных людей, но в то же время для каждого человека существует определенное индивидуальное проявление»^[3]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, более теоретизированное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы»^[4].

Рассмотрение сущности мотивации невозможно без рассмотрения категории «мотивация». Подчеркну, что в научной литературе лишь несколько авторов обращают внимание на эту категорию и выделяют ее как основную составляющую мотивации к работе. «Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов»^[5].

В зависимости от того, какая мотивация преследуется и какие задачи решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый заключается в том, что посредством внешних воздействий на человека к действию вызываются определенные мотивы, побуждающие их совершить определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо хорошо понимать мотивы, которые приводят человека к желаемым действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Второй тип мотивации видит свою главную задачу в формировании определенной мотивационной структуры человека. При этом основной упор делается на развитие и усиление у человека мотивов к действию, желательных для испытуемого, и, наоборот, на ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации присущ образовательной и воспитательной работе и часто не связан с конкретными действиями или результатами, ожидаемыми от человека в результате его деятельности.

Второй тип мотивации требует гораздо больших условий, знаний и навыков для его реализации. Однако их результаты в целом значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Эффективность управления зависит от успешной реализации процесса мотивации. Как было сказано выше, чтобы правильно мотивировать сотрудника, необходимо определить причины, побуждающие его к работе. Причина работы формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения пособия.

В результате анализа использованных источников и литературы я пришел к следующему выводу:

Все авторы дают одинаковое определение разума. Небольшие отличия проявляются только при более подробном раскрытии этой концепции. Таким образом, «мотив - это то, что вызывает определенные действия человека».^[6]

А.П. Егоршин дополняет это определение таким образом: «... его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека».^[7] В учебнике Виханского О.С. и Наумова А.И. имеется дополнение к определению мотива аналогичное данному в учебном пособии под редакцией Ю.А. Цыпкина: «мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов».^[8]

Из вышеизложенного и анализа источников можно сделать вывод, что мотив - это осознанная «внутренняя» мотивация человека совершать определенные действия для достижения каких-либо целей. В целом мотивы работы весьма разнообразны и различаются потребностями, которые человек стремится удовлетворить с помощью работы, преимуществами, которые человеку необходимы для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых выгод.

Таким образом, мотивы труда, вместе образующие единую систему, можно условно разделить на мотивы содержания труда, его социальной полезности, статусные мотивы, связанные с социальным признанием профессиональной деятельности, мотивы получения материальной выгоды, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда. Структуру темы можно представить следующим образом (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Структура мотива

Однако на человеческое поведение обычно влияют несколько мотивов, которые находятся в определенном соотношении друг к другу с точки зрения степени влияния на поведение человека (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Влияние мотивов на поведение человека

Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным комплексным явлением и определяется индивидуальными особенностями работника.

Глава 2. Анализ системы мотивации труда столовой «Кушай город»

2.1 Характеристика столовой «Кушай город»

Предприятия общественного питания «Кушай город» - статус компании соответствует столовой, что определяется качественным сервисом, хорошей кухней, новизной и оригинальностью, гармонирующей с общей концепцией русской национальной кухни в оригинальном национальном интерьере.

В сферу деятельности компании входит приготовление блюд по заказу гостей, обслуживание клиентов, предоставление сопутствующих услуг, удобств, дружеской атмосферы и релаксации. В меню представлен разнообразный перечень блюд, адаптированных к различным вкусам посетителей (от традиционных русских до диетических). Ценовая политика столовой ориентирована на средний класс населения.

Любая компания в своей основе представляет собой функциональную иерархическую структуру, которая гарантирует выполнение функций управления, поддерживает соответствующие вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное деление определяется количеством уровней управления, подчиненными и политическими отношениями. Горизонтальное деление основано на функциональных характеристиках.

Организационная структура регулирует разделение задач по отделам и отделам; их компетентность в решении конкретных задач и общее взаимодействие элементов этой конструкции. Рациональная организация компании основана на следующих законах:

• Разделение задач по важнейшим областям системы управления;

• Адаптация управленческих задач к принципам компетенции и ответственности (согласование компетенции и ответственности, согласование «поля решения» и имеющейся информации, способность компетентных функциональных единиц решать новые задачи);

• принудительное распределение ответственности;

• короткие пути управления;

• баланс между стабильностью и гибкостью;

• способность к целеустремленной самоорганизации и активности;

• Устойчивость циклически повторяемых действий.

По определению организационная структура аппарата управления - это форма разделения труда по управлению производством. Каждый отдел и должность создаются для выполнения определенного набора управленческих функций или заданий. Для выполнения функций подразделения должностные лица наделены определенными правами распоряжаться ресурсами и несут ответственность за выполнение возложенных на них функций.

В современном менеджменте выделяют несколько типов организационных структур. Схема организационной структуры руководства отражает статичность отделов и должностей и характер связей между ними. В этом плане можно выделить следующие типы организационных структур управления: линейные; функциональный; линейный функционал; дивизиональный; матрица; множественное число.

В результате анализа организационной структуры предприятия общественного питания «Кушай город» установлено, что предприятие характеризуется множественной структурой организации, сочетающей различные формы на разных уровнях. управление: для всей компании характерна отраслевая структура, общая схема которой представлена на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 – Филиальная структура управления столовой «Кушай город»

В целом эта структура управления фокусируется на продуктах, технологиях, рынках и регионах. Это обеспечивает: относительно большую независимость руководителей отделов; Организация коммуникации политики на линейной основе; относительно эффективное использование инструмента согласования с техподдержкой; быстрая реакция на изменения рынка; Освобождение топ-менеджеров компании от необходимости принимать оперативные и рутинные решения; Уменьшение количества конфликтных ситуаций за счет однородности целей в отделе.

К недостаткам такой конструкции можно отнести:

• Относительно высокая стоимость согласования решений из-за децентрализации, вплоть до выделения средств из бюджета для определения ориентировочных цен;

• При децентрализации теряются преимущества сотрудничества, что часто требует централизации выполнения определенных функций (НИОКР, закупки и т.д.).

Управленческие отношения в каждом филиале компании характеризуются линейной структурой управления, которая включает четко выраженную ответственность и последовательность действий переводчиков, единство и ясность управления, легкость управления, ответственность. менеджеров (генеральных директоров, исполнительных директоров и директоров) за конечные результаты деятельности своих подразделений. Главный недостаток этой модели управления - высокие требования к квалификации менеджеров.

Организационная структура каждого подразделения «Кушай город», которые являются отдельными столовыми в сети предприятий, показана на рисунке 1.6.

Таким образом, анализ организационной структуры столовой «Кушай город» показал, что для компании характерна множественная структура, включающая отраслевую и линейную форму организации административных связей. Четкое разграничение задач и ответственности позволяет бизнесу эффективно работать в сегодняшних сложных рыночных условиях.

Рисунок 1.6 – Организационная структура столовых «Кушай город»

2.2 Исследование системы управления персоналом

Переход к рыночным отношениям и отношениям собственности позволил сформировать новые подходы к системе управления персоналом. В новых условиях возникли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально-психологической адаптации сотрудников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личных отношений, управления трудовой мотивацией. Решение этих задач определяет кадровую политику компании.

Кадровая политика, по мнению В.А. Спивак - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными группами и профессиональными квалификациями, отдельными лицами и организацией в целом).

Основной проблемой кадровой политики является организация отношений «власть - подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности. субъектов организации, принципы и методы их взаимодействия.^[9]

Основные функции, которые должна выполнять служба управления персоналом на предприятии, где управляющее звено понимает ведущую роль персонала в деле обеспечения конкурентоспособности организации и реализует принцип развивающего управления людьми, состоят в следующем: анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику; планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация; профориентация; планирование карьеры и развития; анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов; мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала; обучение; разработка системы оценки работы трудовых коллективов и работников, направленная на достижение конечных целей организации; оценка результатов и аттестация сотрудников; организация и регламент работы; аттестация и стандартизация рабочих мест; охрана труда и гарантия ее сохранности; мероприятия, направленные на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала; исследование и формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих коллективов; разработка документов, определяющих трудовые отношения; кадровый учет и отчетность перед вышестоящими органами по труду и занятости; контроль трудовой дисциплины; участие в системе внутреннего аудита в части изучения личных качеств и условий жизни сотрудников, определяющих условия совершения действий во вред организации.^[10]

Организация и профессиональное выполнение этих функций предполагает сотрудничество линейного руководства, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организации, особенностями продукта. В малых и средних организациях многие функции по управлению персоналом в основном выполняются линейными руководителями, а в крупных организациях для выполнения этих функций создаются независимые структурные подразделения.^[11]

Система управления персоналом предприятия общественного питания «Кушай город» не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением. Ниже приведена схема организации системы управления персоналом сети «Кушай город» на рисунке 1.7

Таким образом, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на укомплектование компании кадрами, организацию ее эффективного использования, ее профессиональное и социальное развитие.

Оценка эффективности системы управления предприятием общественного питания «Кушай Город» проводилась с использованием метода «потенциала отдела кадров». Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.

Рисунок 1.7 – Организация системы управления персоналом на предприятиях общественного питания «Кушай город»

Ниже приведены показатели, предназначенные для оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала:^[12]

1) Кадровая служба на предприятии занимается оформлением приема, перевода, увольнения, регистрацией и персональным обучением, аттестацией и др. - 5 баллов.

2) Набор осуществляется сотрудником кадровой службы, который отбирает наибольшее количество сотрудников - 10 баллов.

3) Набор бригад (бригад) осуществляется руководителем, который на месте пытается подобрать рабочих с учетом того, кто с кем будет работать - 3 балла.

4) Контрактная система - работает практически у всех сотрудников сверху вниз в четко определенной форме - 10 баллов.

5) Должностные инструкции разработаны на несколько должностей, но с очень подробным списком, дополненным регламентом, контактами и временем работы - 7 баллов.

6) Непрерывное образование состоит из эпизодических занятий, отдельные сотрудники также направляются на курсы повышения квалификации - 4 балла.

7) Официальное продвижение проходит на конкурсной основе, но чисто формально - 5 баллов.

8) Аттестация проводится практически у всех по разным методикам, но нерегулярно - 5 баллов.

9) Увольнение осуществляется просто, без проволочек и является рутиной – 0 баллов.

10) При сокращении штатов увольняющихся заранее предупреждают об этом – 1 балл.

В результате анализа экспертных оценок был получен численный эквивалент потенциала кадровой службы столовой «Кушай город» равный 48 баллам.

Наименее развитыми функциями службы признаны постоянная работа с персоналом (тимбилдинг, обучение) и увольнение. Их реализация требует более четкого планирования и организации.

Так, в результате исследования системы управления персоналом предприятия общественного питания «Кушай город» было установлено, что система управления включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга и юридический отдел, которые выполняют основные функции персонала. управление. Структура управления имеет потенциал для дальнейшего развития - необходимо более четко проработать функцию текущей работы с персоналом и порядок увольнения.

Заключение

Проблема мотивации персонала - одна из центральных в управлении персоналом. В настоящее время актуальность данной темы постоянно возрастает в связи с тем, что основной капитал любой организации - это персонал.

Самая главная отличительная черта лучших руководителей - их умение работать с людьми, их умение вдохновлять подчиненных работать с высокой эффективностью для достижения целей компании. Говоря о системе управления людьми в организации, нужно понимать, что это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламенты, но и искусство.

В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай то и только так». Понятно, что не существует «стандартного человека», которым можно было бы легко управлять стандартными приемами и методами. Управлять людьми - это искусство. Искусство, поскольку управление людьми - это обращение не только к их уму, но и к их душам и чувствам.

Опыт лучших западных и местных руководителей показывает, что успеха добиваются те, кто не только ставит перед подчиненными задачи и добивается их выполнения, но и умеет заинтересовать, зажечь и вдохновить сотрудников, придумать общую идею. объединяться и формировать команду единомышленников. Любой, кто хочет добиться успеха в бизнесе, должен понимать, что центральными являются три ключевых фактора: желание, понимание и возможность.

Желание связано с мотивацией к улучшению работы всей организации, с желанием достичь поставленных целей. Однако это желание не всегда подкрепляется правильной оценкой позиции организации и соответствующими мерами. Типичная ситуация - это когда руководство готово платить большие деньги консультантам и экспертам и ожидает, что в конечном итоге будут достигнуты высокие результаты даже без активного участия самих менеджеров и обычного персонала организации.

Результатом исследования выпускной квалификационной работы является реализация поставленной цели, исследование проблемы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами.

Согласно достигнутой цели решены следующие задачи:

1) Проведен теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами.

2) Проведен анализ деятельности и исследование системы управления персоналом предприятия общественного питания «Ешь город».

3) Практически изучена структура мотивации и эффективность работы персонала предприятия общественного питания «Ешь город».

В результате теоретического и практического исследования проблемы мотивации труда в управлении человеческими ресурсами были сделаны следующие выводы:

1) Мотивация - одна из важнейших управленческих функций, позволяющая направлять действия корпоративной команды на достижение поставленных целей.

2) Содержание мотивационного процесса основывается на различных материальных и нематериальных стимулах, связанных с финансовым вознаграждением человека за определенные действия, «мотивирующей» организацией процесса управления, соответствующим определением целей и задач организации, способностью человека удовлетворять потребности. для удовлетворения более высокого порядка (потребность во власти, уважении, самореализации и т. д.).

3) Правильно организованная система мотивационных воздействий, основанная на знании мотивационной структуры и общей схемы ее развития, повышает продуктивность и качество производственного процесса или услуги, позволяет распознать потенциал сотрудников и удовлетворенность сотрудников для увеличения работы.

4) Организационная структура компании и работа системы управления персоналом предприятия общественного питания «Кушай Город» создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в том числе:

• организация рабочего места, условия труда;

• материальное стимулирование, социальная защита;

• профессиональное развитие сотрудников.

5) Результаты исследования сферы мотивации сотрудников предприятия общественного питания «Кушай Город» показали, что особенностями системы мотивации персонала являются ориентированность на успех, преобладание материальных стимулирующих факторов и стремление сотрудников занимать более активную позицию в системе управления компанией.

Для повышения эффективности мотивации необходимо использовать методы социальной и психологической стимуляции, позволяющие повысить статус сотрудника в организации, сделать мотивационный процесс более открытым и сосредоточиться на повышении качества трудовых ресурсов.

Список используемой литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 2004.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006

3. Мордовин С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, - СПб, Питер, 2003

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М., 2007.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс

7. Спивак, В. А. Организационное поведение : учебное пособие для вузов / В. А. Спивак. — Москва : Издательство Юрайт, 2020.

8. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.

Приложения

Приложения 1

Тест "Удовлетворенность работой"

Таблица 1 – Тест

Утверждения	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	2	3	4	5	6
1. Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете	1	2	3	4	5
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	1	2	3	4	5
3 Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	2	-	4	5
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в соответствии с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с аналогичной должностью на других предприятиях	1	2	3	4	5
9 Ваша удовлетворенность служебным продвижением	1	2	3	4	5
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	1	2	3	4	5
11 Ваша удовлетворенность возможностью использования собственного опыта и возможностей	1	2	3	4	5
12. Ваша удовлетворенность требованием работы к интеллекту	1	2	-	4	5
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
14. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияло бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	1	2	3	4	5

Приложения 2

Результаты по исследованию группы работников

Таблица 2 – Результаты исследования мотивационной системы работников предприятия общественного питания «Кушай город»

Характеристики мотивационной системы	Степень выраженности
	высокая	средняя	низкая
Удовлетворенность трудом -уровень заработной платы -отношения "начальник - подчиненный" -возможность развития деловой карьеры -возможность самореализации -условия труда -общая удовлетворенность	+	+ + + +	+
Ценностные ориентации -материальное обеспечение -стабильность (организации, собственного положения) -участие в управлении предприятием, в т.ч. новых проектах -комфортность труда -карьера -исполнительность	+ + +	+ +	+
Направленность мотивации -на достижение успеха - на избегание неудачи

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М., 2004. ↑

2. Мордовин С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, - СПб, Питер, 2003 ↑

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007. ↑

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. ↑

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007. ↑

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М., 2007. ↑

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Уч. пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006 ↑

9. Спивак, В. А. Организационное поведение : учебное пособие для вузов / В. А. Спивак. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. ↑

10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. ↑

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М., 2007. ↑

12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. ↑