Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях (Понятие и содержание конфликтов)

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что социальная жизнь немыслима без столкновения идей, взглядов, целей как отдельных людей, так и малых и больших групп, других сообществ. Постоянно возникают противоречия разных сторон, часто переходящие в конфликты. Конфликт называется неразрешимым противоречием; конфликты, возникающие в команде, делятся на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет разрешение. Различают четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе конфликт интересов оппонентов и определение объекта конфликта, то есть создание конфликтной ситуации. На втором этапе происходит инцидент, то есть действие, усугубляющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе различают две фазы: конструктивную, в которой еще сохраняется возможность совместной деятельности противников, и разрушительную, в которой сотрудничество между противниками больше невозможно. На четвертом этапе конфликт заканчивается, то есть устраняется причина конфликта. На этом этапе чрезвычайно важно, чтобы объективный конфликт не стал субъективным. Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что все стороны довольны разрешением конфликта. В результате каждый чувствует себя вовлеченным в решение проблемы – с удовольствием реализуются общие решения, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Отношения между людьми улучшаются и они больше не рассматривают различия во мнениях как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликты часто приводят к дисфункциональным последствиям, которые влияют на достижение бизнес-целей. Такими последствиями являются неудовлетворенность, плохое отношение сотрудника, колебание сотрудников, представление о противнике как о «враге», ограничение отношений между конфликтующими сторонами, большее значение «победы» в конфликте как реальной проблемы и т.д.

Методы используются для преодоления конфликтов. Структурные методы включают в себя: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, определение интегрированных бизнес-целей и использование систем оплаты труда.

Межличностные методы разрешения конфликтов включают в себя уклонение, сглаживание, необходимость, компромисс и решение проблем.

Степень научной проработанности проблемы. Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Исходя из этого, впоследствии в той или иной форме различные аспекты конфликта обсуждались в работах Дж. Спенсера, М. Вебера, Ратценгофера, Гумпловича, В. Самнера, Ф. Тенниса, Л. Уорда, К. Кули, Р. Парка и других.

В середине 50-х годов XX века появились новые теории социальных конфликтов, доказывающие замысел этого научного направления. Л. Каузер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг, Т. Парсонс, Л. Кисберг, К. Миллс, М. Дойч внесли большой вклад в разработку своих теоретических и методологических проблем. Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила основой для возникновения конфликта в середине ХХ века как самостоятельной области социологии. Р. Дарендорф в своих работах («Элементы теории социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и т.д.) рассматривает конфликт как основную категорию социологии. Наличие конфликта является естественным состоянием общества. Р. Дарендорф считает, что основными источниками конфликта являются не экономические, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти в одних и их отсутствием в других. Конфликты не всегда представляют угрозу для конкретной социальной системы, и они также могут служить одним из источников ее изменений и поведения, основанных на позитивных изменениях, вызванных конфликтами.Теоретические основы современной науки о конфликте были заложены американским социологом Л. Кузером («Функции социального конфликта»), который дал глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в обществе.

В отличие от Л. Каузера, другой американский социолог Т. Парсонс интерпретировал конфликт как социальную аномалию, тип социального заболевания, требующего лечения. Норма, с его точки зрения, совершенно свободна от конфликтов, гармонии социальной системы и снятия социальной напряженности. Э. Мейо, К. Боулдинг и другие западные социологи разработали особый взгляд на конфликты в обществе, что привело к растущему интересу психологов и юристов к проблеме конфликта.

З. Фрейд, К. Юнг, а затем Э. Бирн, К. Томас предложили различные типологии людей, которые учитывают свое поведение в конфликтных ситуациях.Поэтому К. Юнг разработал новую классификацию характеров людей, Э. Берн подтвердил концепцию транзакционного анализа, а К. Томас предложил оригинальную методологию тестирования для определения склонности людей к одному из способов поведения в конфликтной ситуации.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в команде государственных служащих (на примере различных государственных структур).

Достижение этой цели подразумевает решение следующих задач:

- обобщение теорий управления конфликтами, существующих в западной и отечественной социологии;

- анализировать конфликт как социальное явление;

- проанализировать особенности конфликтов в управлении государственными структурами;

- разработать руководящие принципы по предотвращению и разрешению конфликтов.

Методологической основой исследования является совокупность более общих принципов научного познания, которые составляют основу теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов социологического исследования.

Система гуманитарных знаний сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, обусловленные сущностью, структурой и областью применения различных социологических методов. Эту базу составили работы классиков философии и социологии.

Эмпирической основой исследования являются данные, полученные в ходе конкретных социологических исследований по предмету, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках в отдельных областях предмета. Общая численность состоит из государственных чиновников Федерации федерального города Санкт-Петербурга в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Тип выборки является случайным. Метод опроса - это вопросник. Для уточнения содержания анкет и индивидуальных анкет были проведены выборочные исследования в малых группах (от 25 до 35 человек) с использованием методов сбора информации, интервью и экспертных опросов.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликт называется неразрешимым противоречием. В буквальном смысле конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом связаны угрозы, враждебность, недоразумение, попытка доказать свою правоту, оскорбления. Обычно конфликт рассматривается как негативное и нежелательное явление, которого следует избегать. К такому мнению пришли представители различных школ менеджмента, в том числе сторонники школы человеческих отношений, которые считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности компании и плохого управления[21,58].

Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации с самым безупречным управлением. Более того, по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, поскольку они привлекают внимание к проблемам, которые ранее не были замечены, поэтому конфликты могут иметь функциональные последствия для организации, когда они эффективно управляются.В современном обществе конфликт играет ​​важную роль. Выделена особая наука - конфликтология, основанная на достижениях философии, психологии и социологии. Многочисленные конфликты, возникающие в организациях, делятся на две широкие группы в зависимости от их характера: объективные и субъективные.

В центре объективного конфликта настоящая проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что делает решение более сложным. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, плохое общение и т. д. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, неправильными психологическими установками и так далее. Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между человеком и группой, между группами[1].

Примером внутриличностного конфликта является ролевый конфликт, т.е. ситуация, в которой человек должен играть две или более несовместимые роли.Например, менеджер получает взаимоисключающие задания от своих начальников: например, заместитель директора магазина просит ответственного за отдел продавать товар, а другому - передавать его в другой раздел. Внутриличностный конфликт обычно связан с низкой степенью удовлетворенности работой, низкой уверенностью в себе и стрессом. Межличностный конфликт является одним из наиболее распространенных конфликтов. Обычно возникает между людьми с разными личностными чертами, разными взглядами и ценностями. Что касается межличностных конфликтов, существует шесть типов «конфликтующих» личностей, которые намеренно или случайно провоцируют конфронтацию с другими. Это демонстративные, жесткие, неконтролируемые, ультраточные люди, намеренно находящиеся в конфликте и не конфликтующие.

Конфликты между группами, как правило, возникают между подразделениями организации. Например, ориентированный на клиента отдел продаж требует повышения качества продукции за счет увеличения издержек производства, а производственный отдел, заботясь о рентабельности, считает невозможным увеличение затрат.

Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто являются стремление подчиняться, разница в исходных позициях, различия в групповой идентификации. Под желанием подчинить понимают усилия подразделения (формальной группы) по расширению сферы его полномочий.

Взаимодействующие группы часто конфликтуют, потому что они находятся в разных отправных точках, определяются различными жизненными ценностями или из-за трудностей в общении из-за различий в образовании и, следовательно, мнений, словарного запаса и так далее[19,67].

Например, такие конфликты могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, занимающейся персоналом, с другой. Помимо различий в начальных позициях, причиной межгруппового конфликта может быть различие в идентификации группы, поскольку каждая группа склонна рассматривать свои роли более важные для организации, чем роли других групп. В то же время сотрудники идентифицируют себя со своими подразделениями. Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как прямое столкновение сторон, а во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. Каждый конфликт начинается с конфликтной ситуации.

Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность в отношениях из-за взаимного негативного отношения оппонентов. На втором этапе событие происходит преднамеренно или случайно, т. е. действие по обострению конфликтной ситуации. Третья стадия конфликта - это кризис и разрыв отношений между противниками.Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух фаз: конструктивной (в которой сохраняется возможность совместной деятельности, то есть возможности разрешения конфликта путем переговоров) и деструктивной (когда сотрудничество между противниками уже невозможно, они теряют самоконтроль). На четвертом этапе конфликт заканчивается. Обычно конфликт заканчивается после устранения причины его возникновения (т. е. объекта).

Однако возможны и другие способы прекращения конфликта. Например, объект конфликта остается с одним из противников при устранении остальных. Если конфликт затягивается, то он меняется от объективного к субъективному. При эффективном управлении конфликтами его последствия могут быть функциональными, например, играть позитивную роль, способствовать достижению целей организации.Функциональные последствия конфликта для организации состоят в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким образом, чтобы удовлетворить все стороны[2].

В результате все сотрудники чувствуют себя вовлеченными в решение проблемы. Совместное решение охотно реализуется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Отношения между людьми улучшаются, и они больше не считают разногласия «плохими», что всегда приводит к плохим последствиям. Однако чаще конфликт приводит к дисфункциональным последствиям, которые препятствуют достижению целей организации.

К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое настроение сторон в конфликте и, как следствие, повышение текучести кадров и снижение производительности, отсутствие желания сотрудничать и снижение взаимодействия между оппонентами, потеря энергии для непродуктивных и конкурентных отношений между конфликтующими сторонами, представление о противнике как о «враге», смена акцента, т. е. стремление добиться «победы» без учета реальной проблемы и т. д.

История развития конфликтного мышления и научного изучения конфликтов начинается в 19 веке. Все работы можно разделить на четыре группы по разным причинам. В первую группу входят работы, раскрывающие общетеоретические проблемы, идеологические и методологические аспекты изучения конфликтов, они исследуют различные причины конфликта. Наиболее известны следующие подходы к понятию конфликта: Концепция социального классового конфликта К. Маркс. Теория Маркса является классической диалектической моделью социальных конфликтов. Противоречия между уровнем производительных сил и характером производственных отношений являются источником социальных конфликтов. Их диспропорция делает производственные отношения в определенный момент тормозом развития производительных сил.

Есть конфликт. Поэтому цель должна разрешить это противоречие.Затем наступает эра социальной революции. С изменением экономической базы переворот происходит более или менее быстро через огромную надстройку[15,1518-1523].

Концепция «разрешения конфликтов» вводит в заблуждение, поскольку отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полная ликвидация конфликта возможна и желательна. По словам Дарендорфа, для правильного урегулирования конфликта важны три обстоятельства: признание разных точек зрения; высокая организация сторон в конфликте; наличие правил игры. Власть и конфликты служат функциональными деталями, первая служит для интеграции системы, а вторая служит для социальных изменений.

По словам ТэлкоттаПарсонса, общество находится в равновесии, если ролевые ожидания ясны и оправданы. Однако возможны отклонения и конфликты ролей. Конфликты преодолеваются посредством социального контроля, основанного на положительных и отрицательных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функционалистской теории Парсонса интерпретируется, прежде всего, как фактор разрушения социальной системы. Эта теория не могла удовлетворительно объяснить изменения и социальные конфликты, которые начались в конце 1960-х годов. Однако системный подход к изучению и использованию конфликтов в настоящее время является одним из наиболее влиятельных[3].

Чем точнее определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Для партнеров крайне желательно иметь возможность координировать свои идеи для выявления конфликтной ситуации. Последовательный подход к управлению всем конфликтом включает в себя несколько этапов. Многие конфликты возникают, когда люди занимают определенные позиции, а затем сосредотачиваются на защите этих позиций, а не на выявлении скрытых потребностей и интересов, которые заставили их занять эти позиции. Таким образом, их смещение становится препятствием для поиска решения, учитывающего скрытые интересы конфликтующих сторон.

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составить карту конфликта, разработанного Х. Корнелиусом и С. Фейром. Суть его заключается в следующем: определение проблемы конфликта в общих чертах; выявление сторон конфликта; выявление потребностей и проблем отдельных ключевых заинтересованных сторон в конфликте.

Периоды развития исследования конфликтов отражают прямо или косвенно идеи, которые доминировали в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза. Рассмотрим более подробно политику национального опыта по урегулированию трудовых конфликтов. Поскольку конфликт сотрудников в компании является особым типом социальных отношений и отношений между сотрудниками, следует рассмотреть определение термина «трудовые отношения».

Изучение этих определений показало, что их можно разделить на две группы. Некоторые исследователи (Дикарева А.А., Мирская М.И., Филиппов А.В., Маркович Д., авторы учебника Экономика и социально-трудовые отношения, 1996 г.) подчеркивают, что сущность трудовых отношений в первую очередь характеризуется сознательной взаимозависимостью субъектов этих отношений в процессе труда, обеспечивающей регулирование качества профессиональной жизни[20,37].

Другие ученые (Радаев В.В., Фролов С.Ф., Гордон Л.А., Герчиков В.И., Барсукова С.Ю.) подчеркивают наличие особых интересов в мире труда и их реализацию субъектами социального действия с целью их защиты. Среди современных авторов, работа которых посвящена урегулированию конфликтов, - Лопатин М.В., Шульгина Д.Б., Шило И.Н., Емельянов С.М., Крам Т.Ф., Кибанова А.Я., Захарова Д. К., Гришин Н.В. В статье Лопатин М.В. вводит концепцию конфликта, которая прямо и косвенно влияет на качество лидерства. С точки зрения данной концепции сформулированы основные характеристики качества управленческой работы, факторы, от которых зависит качество управления, перечислены основные виды управления конфликтами.

Весь комплекс конфликтологических проблем современной рабочей силы на производстве, изучаемый отечественными специалистами, можно разделить на три взаимосвязанные, но относительно независимые группы, а затем индивидуально оценить каждую из них[4,382].

Развитие теоретических проблем управления конфликтами работников представлено в литературе по общественным наукам. В существующих публикациях авторы определяют структуру, функции и процессы конфликтов работников, раскрывают специфику осознания конфликтов и поведения субъектов (отдельных и групповых), значение личностных характеристик активных участников социально-экономической борьбы.

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных социальных отношений, которые просто выражают отношения социальных групп и сообществ, взаимодействие индивидов внутри этих социальных групп, когда интересы, потребности, мотивы и стимулы не совпадают.

В сфере государственного управления конфликт является специфической формой взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и отдельных лиц. Иерархическая структура системы государственного управления, дифференциация управленческих ролей, различия в статусах и интересах, а также ценностные, социокультурные и другие несоответствия между субъектами и объектами управления неизбежно провоцируют конфликты, предопределяющие определенную форму человеческого поведения[16,487-490].

Государственное управление представляет собой сложную неравновесную биполярную систему.С одной стороны, в плане структурно фиксированных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления конфликтами отводится второстепенная роль, которая не влияет на выполнение государственной структурой возложенных на нее функций и не влияет на работу ее должностных лиц.

С другой стороны, будучи структурно и функционально раздробленной системой, которая демонстрирует свою целостность только посредством правил, внутренних процедур и не выявляет хаотических столкновений воли, интересов и влияний, государственно-административная сфера создает дополнительные возможности для возникновения различных конфликтов и противоречий, которые наиболее существенно определяют его динамику и эволюцию. Классификация конфликтов в сфере государственного управления может быть произведена по следующим причинам.

Конфликты на государственном уровне: конфликт между государством и обществом; конфликт между государством и отдельными государственными институтами; конфликты между государством и личностью. Конфликты на уровне организации государственно-административной сферы: конфликты между различными органами власти (законодательной, исполнительной, судебной), специальными органами (прокуратура Российской Федерации, Счетная палата Российской Федерации и др.); конфликты между структурами законодательной власти (Совет Федерации, Государственная Дума Российской Федерации), исполнительной властью (Правительство Российской Федерации, министерства, ведомства, службы), судебной властью (Конституционный Суд Российской Федерации, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации, Верховный Суд Российской Федерации, другие суды); конфликты между политическими и государственными административными структурами (групповыми и индивидуальными); конфликты между структурами государственного управления и государственными организациями, организациями частного сектора; конфликты между федеральными, региональными и местными органами власти[8,53].

Преодолеть эти конфликты можно путем создания оптимальной структуры и системы распределения функций исполнительных органов исполнительной власти, оптимизации исполнения исполнительных функций по результатам функциональных проверок.Одним из самых сложных и опасных конфликтов является конфликт между федеральными и региональными властями и местными органами власти. Тенденции децентрализации государственного управления, которые стали заметны в России в первой половине 1990-х годов, привели к краху вертикали власти и потере контроля над страной. Субъекты Российской Федерации, представленные, в частности, национальными единицами, достигли очень высокой степени независимости от центра. Местные власти не были подчинены региональным властям, которые со своей стороны не полностью признали федеральные территориальные власти. Конфликты между тремя уровнями вертикали власти привели к системному правительственному кризису.

Особую роль в разрешении таких конфликтов играет четкое определение организационной, структурной и функциональной схемы взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти.

Обеспечивая необходимые сдержки и противовесы, законодательная дифференциация контрольных показателей создаст оптимальный баланс независимости для центральных, региональных и местных федеральных органов власти.

Особое место среди внутриорганизационных конфликтов занимают личные или групповые конфликты. Он опирается на весь спектр причин межличностных конфликтов, начиная от нарушения принципов мотивации и заканчивая потребностями всех управленческих структур иметь высокий статус и реальную возможность самовыражения.Некоторых привлекает карьерный рост, других - стабильность денежного вознаграждения, третьего - престиж, четвертого - возможность эгоистического использования официальных полномочий. Так или иначе, но как только дело доходит до индивидуальной или групповой мотивации, даже незначительная причина для столкновения способна превратиться в соревнование ценностей, определяющих понимание частей целей нахождения в этой организации.

В то же время государственные служащие могут не только бороться «за место под солнцем» или вступать в конфликт друг с другом по поводу приоритетов в понимании своих служебных обязанностей, но и выражать несогласие с характером деятельности организации. Противоречия, порожденные расхождением во взглядах, ценностях, отношениях и других составляющих сознания государственных служащих, могут трансформировать идеологические, политические, культурные и повседневные противоречия в организации[18,49].

Разрешение внутриорганизационных конфликтов является, с одной стороны, административно-процессуальным регулированием, а с другой - неформальными нормами и отношениями, которые компенсируют недостатки формальной организации.

На государственной службе среди различных противоречий можно выделить главное: противоречие между установленной системой административных положений и групповых норм, с одной стороны. С другой стороны, управляющим организациям необходимо иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые предоставили бы им свободу действий и реальную возможность выразить себя.

У конфликта интересов в государственной службе есть свое юридическое определение. В соответствии с федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» конфликт интересов представляет собой ситуацию, в которой личный интерес должностного лица влияет или может повлиять на объективное выполнение его обязанностей.Конфликт интересов - это ситуация, в которой возникает или может возникнуть конфликт между личными интересами государственного служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации, который может привести к причинению вреда[5,12-19].

Согласно Федеральному закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», личный интерес государственного служащего означает возможность получения государственными служащими дохода (неосновательного обогащения) в денежной или натуральной форме при исполнении ими своих обязанностей.

Личный интерес государственного гражданского служащего также означает доход в виде материальных пособий для членов его семьи, а также для граждан или организаций, с которыми государственный служащий имеет финансовые или другие обязательства. Толкование, предлагаемое федеральным законом, характеризует только одну из форм проявления конфликта интересов на государственной службе, а именно возможность получения неосновательного обогащения (взятки).

В то же время важно отметить, что конфликт интересов не должен быть связан только с выполнением или невыполнением государственными служащими своих служебных обязанностей, поскольку значимость его действий или бездействия лежит вне его служебных обязанностей, но что также может быть следствием конфликта интересов и привести к негативным последствиям для организации, граждан, государства.Это также должно быть связано с личными интересами государственных служащих, а не только с целью получения материальной выгоды, поскольку конфликт интересов в государственной гражданской службе может быть связан как с приемом на работу, так и с карьерным ростом и прекращением отношений на государственной службе[17,82].

Конфликт интересов на государственной службе не может рассматриваться как односторонний, так как является простым противоречием личным интересам чиновника и государства, общества, граждан и их объединений, социальных групп.Это сложное социальное явление, основанное на многих факторах объективного и субъективного характера, определенных условиях выполнения функций государственными служащими и институциональных ошибках в организации государственной службы.

Успешное предотвращение и разрешение конфликтов интересов на государственной службе будет возможно только после принятия антикоррупционного законодательства, тщательно разработанного административного и процедурного механизма разрешения конфликтов интересов на государственной службе.

Глава 2. Особенности возникновения и виды конфликтов в государственных структурах

2.1 Анализ конфликтного потенциала государственной службы

В системе государственной гражданской службы следующие отношения имеют конфликтный потенциал: административные и служебные отношения, то есть отношения между должностными лицами и работодателем как лицом, представляющим интересы государства; трудовые отношения, т. е. отношения между государственными служащими как работниками и работодателем; гендерные отношения, то есть отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе; отношения власти с администрацией, то есть отношения, возникающие, с одной стороны, между должностными лицами, обладающими полномочиями принимать управленческие решения или распоряжаться материальными ресурсами, а с другой - с клиентами (субъектами), которые действуют как лица, заинтересованные в удовлетворении их требований[23,67-77].

Отношения, размещенные в первых трех местах, могут привести к конфликтам внутри организации. Эти конфликты, которые динамично развиваются непосредственно внутри административной организации, естественно, не проходят без последствий при определенных условиях и влияющих факторах. Что касается вероятности конфликта административной власти административной организации, конфликты, возникающие по этой «причине», не относятся к категории внутриорганизационных конфликтов.

Это объясняется тем, что одна из конфликтующих сторон находится вне административной организации. Фактически конфликт между лицом, запрашивающим и отказывающим, и административной организацией может возникнуть, когда гражданин или юридическое лицо предъявляет претензии, касающиеся деятельности (бездействия) должностных лиц.Включение в конфликтующий потенциал административной организации такого элемента, как трудовые отношения, требует некоторого объяснения того, почему они подразумевают отношения между государственными служащими и представителем работодателя.

На данном этапе развития современного права среди юристов нет единой точки зрения на характер отношений между этими образованиями. Одна группа ученых считает, что эти отношения являются административными, а федеральный закон, регулирующий их, является административным. Другая группа - считает, что эти отношения трудовые. Есть третья точка зрения, которая, на наш взгляд, более оправдана. В административных организациях взаимодействие между сотрудниками, которые управляют подчиненными, и сотрудниками, которые действуют как подчиненные, являются сложными отношениями[6,463].

В связи с тем, что работа государственных служащих на государственной службе не имеет такого всеобъемлющего нормативного регулирования в административном и служебном секторах, законодатель распространил действие Трудового кодекса Российской Федерации на всех государственных служащих. Рассмотрение и разрешение конфликтов как элементов процесса «урегулирования» конфликта для достижения его цели (результата) объединяет более всеобъемлющую концепцию, присущую теории социальных конфликтов. Это категория «управление конфликтами».

Поскольку остальные из четырех перечисленных основных типов отношений не регулируются законом, отсутствует правовой механизм для разрешения конфликтов между гендерными вопросами и властными отношениями. Следует подчеркнуть, что гендерные вопросы мало изучены, хотя гендерное равенство становится все более важным для современной России в последнее время.Распространение института конфликта интересов в сфере государственного управления связано с необходимостью предотвращения влияния на государственного служащего каких-либо частных интересов, которые могут нанести ущерб выполнению его обязанностей.

Однако анализ рассмотренных норм приводит к выводу, что между ними существуют определенные несоответствия. Некоторые из них дополняют друг друга, поэтому они не мешают реализации. Но есть и такие, которые вызывают несоответствия, что, по нашему мнению, недопустимо и требует разрешения законодательного органа[25,19].

Одним из существенных факторов конфликтного потенциала государственной службы является проблема коррупции.При поступлении на государственную службу заявитель добровольно соглашается с тем, что его или ее личные интересы должны быть подчинены интересам государства и, в связи с этим, должен существовать механизм ограничения конкретной деятельности этого лица. Федеральный закон «О государственной службе Российской Федерации» определил конфликт интересов. В то же время под личным интересом государственного служащего понимается возможность получения государственными служащими дохода в денежной или натуральной форме, в виде материальных выгод при исполнении своих обязанностей. В российском законодательстве можно найти примеры увязки конфликта интересов не только с материальными, но и с другими выгодами.

Например, Положение об установлении мер по предотвращению конфликта интересов в системе накопительного ипотечного кредитования военнослужащих (утверждено Правительством Российской Федерации № 656 от 7 Ноябрь 2005 г.) содержит понятия «материальная выгода» и «личная выгода» - есть преимущество в том, что человек достигает своих очевидных личных целей, даже если эта выгода не привела к материальной выгоде.

В то же время продвижение по службе и объявление благодарности не являются личной выгодой. Мы приветствуем намерение усилить правовые гарантии для предотвращения возможности использования своего служебного положения в личных целях государственных служащих и муниципалитетов. В то же время термин «личная выгода» может включать в себя необоснованный перечень последствий, возникающих при исполнении служебных обязанностей государственного служащего и муниципального служащего.

Практика комиссий по конфликту интересов показывает, что в некоторых случаях право на свободное участие в деятельности руководящего органа экономической организации может нанести ущерб общественным интересам государства, общества и правам граждан. Недостаточная эффективность связана, в частности, с особенностями органа по урегулированию конфликта интересов. Это административная процедура до суда. Однако необходимым условием привлечения работника к ответственности является определение его вины.Это довольно сложно из-за оценочного характера концепции конфликта интересов. Если работник находится в ситуации, когда он понимает, что существует конфликт интересов, он на практике должен отказаться от действий, которые могут вызвать этот конфликт. Это может произойти как в рамках его официальных полномочий, так и за его пределами. В этом случае письменное уведомление представителя работодателя требуется по закону. Невыполнение этого обязательства может служить основанием для его привлечения к ответственности. Применение этого правила на практике, конечно, связано с определенными трудностями, поскольку работник всегда осознает не только опасность возникновения, но и сам конфликт[10,84].

Это особенно важно в ситуациях, когда сама позиция может объективно вызвать конфликт интересов.С другой стороны, менеджер, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, который возник или может возникнуть у его подчиненного, должен принять меры для предотвращения такого конфликта, пока не будет удален сотрудник, который является частью конфликта.

То есть, по своему субъективному усмотрению, он может считать конфликт несущественным и позволить государственному должностному лицу выполнять официальные задачи в состоянии конфликта интересов или, наоборот, несправедливо увольнять. Конфликт интересов является категорией оценки, и это подразумевает возможность разных подходов и разных оценок ситуации с ее возникновением со стороны государственного служащего и представителя работодателя.То есть для этого требуется третье лицо, которое имеет право разрешать такую ​​ситуацию. Эти полномочия должны принадлежать Комиссии по разрешению конфликтов интересов (указ утвержден указом Президента Российской Федерации от 03.03.2007 № 267).

До настоящего времени большинство законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации создали комиссии в соответствии с действующим законодательством с целью удовлетворения требований к служебному поведению должностных лиц и разрешения конфликтов интересов. Однако, далеко не все эти комитеты, комиссии делают свою работу. Недостаточная эффективность этих комиссий, помимо особенностей самого органа по урегулированию конфликта интересов и проблем из-за правовых конфликтов, влияющих на его эффективное функционирование, обусловлена ​​рядом причин.Прежде всего, это вспомогательный характер их задач, который сводится только к тому, чтобы помочь государственным органам обеспечить соблюдение должностными лицами официальных стандартов и разрешение конфликтов интересов. Другой причиной являются функциональные ограничения, которые не предусматривают систематическую долгосрочную работу по систематическому мониторингу соблюдения официальных требований поведения[22,46-53].

2.2 Методологические подходы к разработке управленческих решений в государственном учреждении в ходе практики урегулирования конфликтов

С методологической точки зрения социальный конфликт может быть представлен как уникальная трихотомическая система «субъекты - интересы - действия». Однако не все противоречия напрямую затрагивают интересы отдельных лиц, групп или других объединений лиц. Конфликт формируется только тогда, когда нарушаются интересы одних, что позволяет удовлетворить интересы других и становится достоянием их общественного сознания. Это интересы, которые должны быть взяты за отправную точку в анализе конфликтов, потому что по своей природе они воплощают единство объективного и субъективного, предполагают определенное осознание потребностей, на основе которых формируется мотивация субъекта, а также направленность и цели деятельности[7,61].

Проблема конфликта интересов широко обсуждается не только в рамках административного, государственного, конституционного права в отношении, в частности, деятельности государственных служащих, но и в рамках гражданского и корпоративного права в отношении негосударственных.

Таким образом, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации является условием, при котором заинтересованность в совершении некоммерческой организацией определенных действий, в том числе в сделках, вызывает несоответствие интересов заинтересованных сторон и государственной службе. Конфликт интересов вполне может быть отнесен к правовому конфликту, потому что в случае конфликта интересов правовая природа последнего выражена, от начала до конца он пронизан правовыми отношениями между сторонами. То есть конфликт интересов - это правовой конфликт, который влечет за собой правовые последствия для его участников.В то же время мы не должны забывать о том, что конфликт интересов имеет морально-этическую сторону и поэтому может также характеризоваться как морально-этический конфликт.

Конфликт интересов может быть разделен на типы по различным причинам. По тематике докладов они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; на время потока - кратковременное и длительное; с методами воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание уделяется разграничению конфликтов интересов по уровням - конфликтам личных и организационных интересов. В действующем российском законодательстве при определении конфликта интересов основное внимание уделяется личному конфликту интересов, в котором личные интересы работника противоречат законным интересам граждан, организаций[12,37].

Мало внимания уделяется организационным аспектам конфликта интересов. В то же время само явление конфликта интересов обнищало, его смысловое бремя незаконно сокращается.Несмотря на меры, принятые государственными лидерами для регулирования отношений с государственными службами, все еще существует целый ряд факторов, способствующих возникновению конфликта интересов. Изучение внешних и внутренних организационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяют сформулировать превентивные меры по предотвращению социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам: методы анализа конфликтов в социальной реальности определяют потенциальные конфликтные факторы, которые имеют характер системного конфликта.

В целом устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационно-правовой деятельности организаций любой формы собственности, в том числе административных организаций.Независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамичный ход конфликтов внутри организации всегда имеет потенциальный негатив по своим последствиям. Любая ситуация имеет такой потенциал, несмотря на то, что в целом другой конфликт можно охарактеризовать как конструктивный конфликт. Это явление заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения конфликтов должностные лица категории «лидеры» вынуждены отвлекаться от выполнения своих непосредственных и прямых обязанностей. С другой стороны, распространение информации о существовании реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя работодателя, а также снижает доверие граждан к государственным учреждениям[24,129].

Создание условий для предотвращения конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для их более эффективной деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административным регламентом.

Основы оптимизации управленческих решений в практике управления конфликтами на государственной службе: принцип функционально-системного подхода к оптимизации управления конфликтами в коммунальной сфере. Особенностью процесса управления конфликтами в государственной гражданской службе является то, что механизм управления конфликтами - это не просто система, а динамически функционирующая система. Среди его элементов многочисленные связи и отношения, которые могут быть конструктивными и разрушительными с точки зрения качества и эффективности управления.

Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе. Принцип идеального сочетания объективной ориентации государственных служащих в процессе управления конфликтами в государственном управлении.Этот принцип подразумевает необходимость создания условий для реализации интересов, связанных с прохождением государственной государственной службы, и возможен благодаря оптимизации ориентации поведения работников в конфликтных ситуациях.

Существует целый ряд факторов, которые способствуют возникновению неблагоприятных условий, связанных с конфликтом интересов в системе государственной службы. Менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как степень свободы усмотрения при осуществлении полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные конфликты и чрезмерные требования к лицу при осуществлении его прав.В частности, подчеркивается, что юридическое усмотрение, установленное законом, часто используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, влекущих за собой конфликт интересов. Например, отсутствие в законодательных актах сроков принятия решения государственным органом может привести к коррупции.

Важным фактором конфликта интересов является отсутствие или недостаточная проработка административных процедур. Законодательно установленный порядок выполнения государственными органами своих функций помогает уменьшить усмотрение должностных лиц и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринимать для реализации своих прав и какие действия государственных органов имеют право ожидать[28,18-19].

В то же время чиновникам гораздо легче не уважать права граждан и организаций, которые не подкреплены административными процедурами. С точки зрения борьбы с коррупцией целесообразно подчеркнуть важность хорошо проработанных административных процедур для предварительного обращения к действиям государственных органов и должностных лиц.

Особую обеспокоенность вызывает отсутствие подробных правил, устанавливающих ответственность работников за нарушения закона. В российском законодательстве часто используется выражение «брать на себя ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации»; однако эта формула регулирования кажется слишком общей. В связи с этим важно четко указать, «какому нарушению, какой ответственности оно соответствует».

Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов: размытое определение сферы компетенции государственного органа, работника по принятию правовых актов, принятие судебных исков, предполагающих их нарушение; дублирование полномочий разных юридических лиц или «правовых лазеек»; произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми необходимо обеспечить взаимодействие и координацию; нерациональное времяпрепровождение за эталонами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов. Фактически, конфликт интересов не всегда проявляется в незаконных действиях и решениях, принимаемых вместо предписанных законом положений. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов принимаются в юридических формах, но они незаконны в силу своих мотивов или последствий использования[11,57].

Такие действия и решения могут создать так называемые скрытые зоны риска коррупции. На этапе правоприменения возникает наибольшее количество ситуаций, способствующих конфликту интересов, поскольку правовые нормы допускают широкий спектр действий субъектов правоотношений. Чтобы минимизировать негативные последствия конфликта интересов, необходимо: обеспечить последовательное выполнение требований законодательства; не игнорировать факты давления и вмешательства со стороны других органов и должностных лиц с целью вызвать коррупцию, протекционизм в отношении некоторых хозяйствующих субъектов; повысить эффективность мониторинга соблюдения.

Использование проблемного подхода при установлении лидерских решений в практике управления конфликтами привело к разработке алгоритма управления конфликтами типа, указанного в государственной службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностирование конфликта, выявление проблем и задач).

Механизмы разрешения конфликтов включают в себя: институциональные (формализованные в виде различных типов правовых актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций); административный (указы, распоряжения, инструкции); экономические (стимулы, премии, повышение заработной платы, льготы и т. д.); социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих); альтернатива (основана на взаимодействии государственной службы и общества).

Основными компонентами механизма управления конфликтами являются действующие лица и социальные элементы, социальные процессы и модели их взаимодействия, которые позволяют им достигать целей социального управления посредством их обучения, реализации и адаптации. Его можно определить как регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию адекватного механизма управления, основанного на единстве определения и достижении целей в государственной службе[27,517].

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Конфликт показывает модели разных уровней и порядка. Законы первого уровня - это законы, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и других факторов. Схемы второго уровня - схемы персонального уровня.

К ним относятся: конфликтная зависимость внутри команды от психологического состояния неформальных лидеров; конфликтная зависимость в коллективе от уровня подготовки психологической подготовки членов команды (знания, навыки, умения, привычки, убеждения, мировоззрение); зависимость конфликта в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликта внутри коллектива от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, ориентации) и других.Права третьего уровня - права на командное функционирование, в том числе зависимость конфликта от следующих показателей: уровень развития отношений между членами социальной организации; коллективное мнение и настроение; стойкость традиций и обычаев в организации; образ жизни; характер и содержание работы; возрастные характеристики членов организации и других лиц[9,177].

Управление конфликтами в социальной организации осуществляется в соответствии с общими научными и частными принципами социологии: политическими условиями возникновения и развития конфликта; объективность; сложность и система; гласность; главная ссылка; проблемная ориентация; ориентированная на цель и др.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбор исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, мер, сил. Условия и содержание конфликта не могут быть исследованы всесторонне и полностью, многие его аспекты всегда недоступны для исследователя.Эффективное социальное управление разрешением конфликтов требует тщательного анализа условий, причин и изучения участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать конкретный набор задач, отобрать и обучить персонал, сконцентрировать ресурсы, выбрать эффективные методы работы и использовать соответствующую методику и технику диагностики. Успешное разрешение конфликтов во многом обусловлено выявлением: основных противоречий; политическая, психологическая ориентация, принадлежность к институтам гражданского общества и участие конфликтующих в их деятельности; интересы; правовая компетенция; неформальные лидеры и референтные группы, которые инициируют конфронтацию. Для этого следует использовать комплекс общенаучных и социологических методов: беседа, различные виды исследований, социометрия, анализ документов и другие.

Для социального управления диагноз конфликта требует контроля уровня социальной напряженности, который также измеряется с помощью вышеуказанных методов.Суть социального механизма управления конфликтами заключается в том, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование влияния топ-менеджмента осуществляются без участия законных властей. Основную роль в этом процессе играют социальные факты, такие как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и многое другое.

Механизмы управления социальными конфликтами следует рассматривать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение) и как набор взаимосвязанных частей системы, которые оказывают «давление» на структуры административного управления которые активируют, страхуют и контролируют их работу. Функции механизмов социального управления в этой области можно разделить на два класса: защитные и социально-психологические[14,203-206].

Защита должна включать: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействия на источники конфликтов силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтами с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности людей и неформальных групп; осуществлять деятельность, которая предотвращает девиантное поведение персонала организации; помочь административной организации поддерживать дисциплину в команде; разработка предложений по организации персонала организации с учетом ее участия в конфликте; осуществлять контроль за удержанием персонала, который предъявляет справедливые жалобы в конфликте и другие.

Социально-психологический: снижение уровня восприимчивости к конфликту между участниками конфликта посредством морального стимулирования; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности между людьми в конфликте; поддерживать законные интересы конфликтующих сторон; оказание помощи сторонам в конфликте, которые понесли психологический ущерб; привлечение авторитетных лиц, неформальных лидеров, которые не вовлечены в конфликт, в процесс урегулирования конфликта; активизация сил и средств общественного контроля над сторонами в конфликте и др.

Частью механизма социального управления являются структуры административной организации. Администрация в конфликте - это процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других государственных полномочий для выполнения своих регулирующих функций в социальной организации. Некоторые структуры социальных механизмов могут находиться вне организации. Социальные механизмы управления конфликтами в организации используют широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена ​​в виде нескольких групп: организационных и административных; правовое регулирование; экономический; социально-психологический; психолого-педагогический; местное самоуправление; социальный контроль и др.

Сочетание существенных аспектов этих методов классифицируется как методы прямого разрешения конфликтов. Специфика конфликтов в государственных структурах во многом определяется причинами, вызывающими то или иное противоречие, поэтому выявление последних является первым и неотъемлемым шагом в разрешении конфликтной ситуации. Наиболее важные объективные причины конфликтов в государственных структурах включают как внешние, так и внутренние факторы. Наиболее важными внешними причинами являются нормативные положения для государственных служащих и политика правительства в отношении реализации функции управления услугами[26,318].

Внутренние причины, связанные с жизнью человека, порождаются прежде всего социальными и профессиональными конфликтами, социально-демографическими конфликтами, социально-психологическими конфликтами, материальными и техническими конфликтами.

Кроме того, возникают конфликты типа «личностная группа», которые в основном вызваны не характеристиками профессиональной деятельности, хотя сходные различия также имеют место, но социометрической структурой команды.Следует отметить следующие факторы, которые вызывают конфликт такого типа: столкновение претензий, разногласия в отношении ценностных ориентаций отдельных лиц по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, намерения и противоречивые отношения. Кроме того, следует отметить, что особенно государственные служащие часто находятся в таком конфликте при исполнении своих служебных обязанностей. На государственной службе, особенно в армии и полиции. Часто возникают внутриличностные конфликты, и этот тип конфликта во многом определяется прежде всего спецификой деятельности в государственных структурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта между государственными служащими являются: несоответствие их собственных стандартов и моральных требований, предъявляемых профессиональными обязанностями, несостоятельность творческого работника, противопоставление двух положительных или отрицательных тенденций в психике человека одновременно, неосознанный внутренний мотив.В то же время, помимо ролевых конфликтов, в которых постоянно участвуют государственные служащие, структура государственной службы, как и любая организация, не освобождается от внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последних.

В связи с вышеизложенным наиболее важным условием предотвращения конфликтов на государственной службе, а также более профессионального выполнения ее официальных функций является формирование культуры управления конфликтами на высоком уровне для служащих, которые могут быть предоставлены в рамках обязательного обучения по управлению конфликтами для государственных служащих, с комплексом практических мер по сокращению конфликтов.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является компетентная организация системы управления, которая должна быть направлена ​​на оптимизацию взаимоотношений между государственными структурами. Кроме того, менеджер, его профессиональная юридическая и конфликтная компетенция, играет важную роль в разрешении конфликтов[13,238].

В целях выявления механизмов разрешения конфликтов было проведено исследование среди должностных лиц «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, в котором представлены мужчины и женщины в соотношении 3: 1.Выборка составила 800 человек. Тип выборки является случайным. Метод опроса - это вопросник. Для уточнения содержания отдельных вопросников были проведены выборочные исследования в малых группах (от 25 до 35 человек) с использованием методов сбора информации, интервью и экспертных опросов. Государственные служащие были разделены на группы в соответствии со стажем работы в государственных органах.

По результатам исследования чиновники используют следующие методы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация отношений; авторитаризм; сотрудничество. Кроме того, наиболее конфликтующей категорией были сотрудники с опытом работы от 3 до 5 лет, а наименее конфликтной категорией были государственные служащие с минимальным стажем работы.

Также была выявлена ​​правильность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Поэтому наиболее продуктивные методы, непосредственно направленные на решение проблемы, в основном используются сотрудниками с опытом работы более 10 лет. Чиновники с опытом работы от 5 до 10 лет выбирают метод предотвращения конфликтов, целью которого является, прежде всего, прекращение конфликтного взаимодействия, а не решение проблемы. Чиновники с опытом работы до 5 лет обычно испытывают трудности с выбором правильного поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению. Важнейшим механизмом предотвращения и разрешения конфликтов в системе государственной службы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет пределы компетенций и полномочий должностных лиц при разрешении конфликтных ситуаций.

В то же время результаты исследования показали, что существующая правовая база, которая обеспечивает полномочия государственных служащих в конфликтных ситуациях, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, необходимой для оптимизации применения правовых норм на практике. Важным моментом в предотвращении и разрешении конфликтов на государственной службе являются этические нормы в дополнение к правовым нормам. Они определяют универсальные стандарты поведения человека в команде и являются ключевым фактором в стабилизации отношений.

Этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также определяют поведение чиновника в конфликтной ситуации при выполнении профессиональных задач. В этом случае наиболее важной предпосылкой для конструктивного выхода из конфликта является соответствие между выполнением профессиональных обязанностей, правовыми и этическими стандартами.Государственные служащие часто сталкиваются с такими противоречиями, которые, напротив, приводят к различным конфликтам, в том числе внутриличностным конфликтам.

Важнейшим условием повышения эффективности официальных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов. Действительно, для вооруженных сил и правоохранительных органов, где характер работы связан с постоянными конфликтами, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием для нормального выполнения обязанностей организации. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на государственной службе представляет собой не только теоретический интерес, но и важную практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре государственной службы могут быть компромисс, сотрудничество и самоутверждение.Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов посредничество и переговоры являются продуктивными. Важными в разрешении конфликтов являются правовые, этические, административные и психологические методы воздействия. Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой области оказывают определенное влияние на положение дел в коллективах самих государственных структур, на микроклимат в различных единицах.

В то же время предотвращение, разрешение, а также вопросы построения конфликтов в сфере внутреннего управления в процессе командного лидерства являются самостоятельной психологической и управленческой проблемой. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов государственной службы неразрывно связано с овладением методами социально-психологического анализа конфликтов, их предотвращением и разрешением на разных уровнях государственного управления.

Наиболее распространенными причинами официальных конфликтных ситуаций являются: неблагоприятные условия труда, неадекватные формы стимулирования;

- Невозможность распределить задание, понять психологию подчиненного;

- Несовместимость из-за личных, возрастных и других различий;

- Личные качества личности - черты характера, специфические поведенческие характеристики, отношение к работе, команде.

Более продуктивно интегрированный подход к решению различных вопросов управления, связанных с конфликтной проблемой, включает систему знаний о степени конфликта в конкретной службе, серьезности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, частоте напряженных отношений между ними.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных особенностей социального конфликта является их подчиненная направленность. Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что все противоречия в деятельности и общении молодых государственных служащих в их взаимодействии с различными должностными лицами и гражданами переросли в конфликт.

Следует подчеркнуть, что конфликты чисто личного характера в отношениях молодых чиновников с работниками администрации города и области, а также с гражданами вообще не отмечены. Относительно редко (в 36 случаях из 247) имелись противоречия между молодыми сотрудниками и высшим руководством, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты состояли из 10 случаев из 36 несоответствий, которые имели место, причем 80% конфликтов происходили на коммерческой основе, и 20% (только у 2 молодых государственных чиновников в 10 случаях и 140 респондентов) приобрели в основном личный характер.

В отношениях молодых госслужащих с работниками муниципальной администрации конфликты также были редки.Они наблюдались только у 22 молодых госслужащих из 140, но примерно треть противоречий между этими чиновниками достигла стадии конфликта. Эта группа конфликтов была в основном бизнесом.

Значительное место во внутренней сфере управления заняли противоречия и конфликты молодого сотрудника, который занимает должность старшего среднего управленческого звена со своими подчиненными (младшая управленческая команда). Примечательно, что 30 из 140 респондентов, то есть 21,4% молодых государственных служащих, подчеркнули противоречия, которые они имели с подчиненными, которые были старше своих начальников. Из общего числа противоречий среди этих сотрудников 40% были конфликтами, 9 из которых были связаны с бизнесом, 3 - с личными отношениями.

Значительное количество противоречий и конфликтов наблюдается в связи с трудностями определения ключевых направлений деятельности, планирования работы и организации контроля;незнание специфики работы отдельных служб, а также ряда положений, с которыми руководитель ранее не был знаком; с его неподготовленностью к планированию и организации политической работы с персоналом. Эта группа противоречий в их удельном весе занимает одну пятую их общего числа (70 из 351).

По сравнению с другими причинами конфликтов такие обстоятельства, как незнание новым менеджером специфики определенных услуг и ряда нормативных актов, часто влекут за собой обострение общения с другими должностными лицами на личной, а не деловой основе (в целом это выглядит как 5 против 1).

Неправильное восприятие функционирования среды государственной службы, специфики города, профессионального состава населения, циклов деловой активности предприятий, среди прочих причин возникающих противоречий, встречается сравнительно редко.Только 13 из 140 лидеров отметили это, но почти каждое четвертое разногласие в этой группе перерастает в конфликт.

Несоответствия в деятельности и коммуникации руководителя подразделения в отношении обилия информации, документов, объяснений, множества проблем, которые необходимо решить, большое количество подчиненных и косвенная корреляция с этой проблемой с задержкой в ​​анализе и оценке оперативных вопросов. Ситуация составляет 11%. Степень конфликтов, связанных с вышеуказанными обстоятельствами, относительно высока - 43%. Используя метод социометрического исследования, было показано, что тип конфликта зависит от уровня развития команды. Из десяти конфликтов в недостаточно сплоченных коллективах гражданского общества большинство являются конструктивными, а семь возникают на фоне враждебных отношений и обычно имеют негативные последствия.

Конфликты, такие как постоянное недовольство опытного работника, новичка, жалобы молодого работника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подчеркивает свою неопытность или упрекает в своей неспособности работать, проявляются чаще в этих группах. В командах с низким уровнем развития конфликты чаще связаны с нездоровым соперничеством, а иногда и с взаимным унижением, с частыми обвинениями в увольнениях.

При изучении продолжительности конфликтов были получены следующие данные: 79% конфликтов длятся не более 10 дней, а подавляющее большинство - 92% - разрешаются или претерпевают определенные преобразования в течение максимального периода 1 месяц. Длительный характер (от 1 до 6 месяцев) имеет 6% конфликтов. Особенно длительные конфликты (от шести месяцев и более) составляют 2%. 92,85% респондентов сосредоточены на разрешении острых противоречий как можно скорее; 7,2% стремятся продолжить конфликт.В основном это чиновники низшего звена.

Подобный факт можно объяснить тем, что эти работники часто попадают в объективно противоречивые условия деятельности, участвуют в решении широкого круга задач, в некоторых случаях выходящих за рамки их деятельности. Эти и другие обстоятельства вызывают скептицизм районных инспекторов по поводу возможности быстрого, эффективного и фундаментального решения проблем в системе взаимодействия с другими службами и подразделениями.

Другие результаты представлены в статье, которая определяет общую характеристику конфликтов во внутренней сфере управления и конфликта как обобщенного количественного и качественного признака, присущего сильным противоречиям, возникающим в различных управленческих категориях и на разных уровнях управления. Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют сформулировать рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе государственной службы.

Для разрешения конфликтов возможны следующие способы: Решить проблему, лежащую в основе конфликта. Этот метод связан с преобразованием объективных условий, которые привели к острой конфронтации между подчиненными. Сгладить противоречия. Лидеры в этих случаях применяют меры, чтобы изменить восприятие друг друга среди рабочих в конфликте, чтобы отклонить суровые осуждения друг друга. Используя такой метод, как компромисс, лидеры побуждают стороны в конфликте пойти на частичные уступки, чтобы достичь урегулирования отношений между подчиненными.

Устранение одной из сторон в споре. В некоторых случаях у лидера нет другого способа разрешения острых противоречий, которые дезорганизуют команду, таких как перевод участника конфликта в другое подразделение или запрос на увольнение.Особенности разрешения конфликтов лидерами выявляются и в зависимости от уровня управления. Для установления различий в ориентации на разрешение конфликтов между руководителями различных уровней управления использовался метод социально-психологического тренинга - групповое обсуждение конфликтной ситуации, состоящее из ряда эпизодов.

Полученные данные показали, что среди лидеров среднего звена сосредоточенность на разрешении конфликтов на личной основе почти в два раза чаще, чем на формальном разрешении конфликтов (57,6% и 29,4% соответственно). В группе заместителей лидеров отношение к официальному разрешению конфликтов превалирует над желанием разрешать конфликты на личной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов является относительно более распространенным среди руководителей департаментов, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).На основании данных и выборочных бесед с этими лидерами можно сделать вывод, что старшие руководители разрешают конфликты, которые возникают главным образом формальными средствами. Менеджеры, в большинстве случаев ориентированные на разрешение конфликта на личной основе, стремятся локализовать конфликт посредством неофициальных личных конфликтов. Некоторые из них объясняют это нежеланием обнародовать конфликты, происходящие внутри команды.

Способность разрешать конфликты формально или неформально зависит от причин конфликта, его направления, ожидаемых последствий и потенциальных последствий для командных отношений и производительности. Предотвращение конфликтов не менее важно для управления людьми и совершенствования системы управления.

Предотвращение конфликтов с негативными последствиями для государственной организационной команды зависит от многих факторов.К ним относятся: состояние операционной среды; материально-техническое оснащение; профессиональная подготовка; уровень организационной работы; степень зрелости команды и социально-психологическая атмосфера в ней; индивидуальные характеристики руководителя и подчиненного; продолжительность работы лидера в этой команде.

Основные направления по предотвращению конфликтов, которые дезорганизуют команду и негативно влияют на результаты официальной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в этом регионе и задачами, которые стоят перед менеджерами для формирования правильных отношений в трудовом коллективе.

В недостаточно сплоченных командах менеджеры должны уделять больше внимания предотвращению конфликтов, возникающих на личной основе, а не на основе взаимной требовательности и повышения эффективности.Это связано с тем, что в команде с низким уровнем развития задачи совместной деятельности часто отодвигаются на второй план, сотрудники даже внутри одного подразделения или службы недостаточно ориентированы друг на друга, проблема совместимости все еще остается далеко от решимости, стабильный состав и профессиональное ядро ​​команды еще не выработано. Профилактика в этих случаях связана со стабилизацией команды.

Общие меры по предотвращению конфликтов включают в себя: улучшение организации управления (достижение основанного на ценностях единства команды, преодоление негативных тенденций, которые влекут за собой функциональный эгоцентризм, повышение уровня официальной осведомленности персонала, образовательную ценность решений, принимаемых руководством, и другие воздействия на систему управления, совершенствование критериев оценки работы государственных служащих, грамотное размещение персонала, их мобилизация для выполнения служебных задач);ориентация персонала на состояние операционной среды, охрану общественного порядка, предупреждение преступности и борьбу с преступностью; бизнес преодолевает трудности материально-технического характера, улучшает условия и работу коллектива (рациональное использование помещений, транспорта и другого оборудования, решение вопросов, связанных с улучшением условий, организация досуга работников); проведение воспитательной работы с учетом социально-психологических факторов: общественного мнения, настроения в коллективе, сплоченности, обычаев и традиций; повышение профессиональной подготовленности, мастерства сотрудников; укрепление авторитета государственных и муниципальных служащих среди населения.

Особое предотвращение конфликтов негативного содержания в качестве основных мер включает в себя: постоянное внимание к явлениям и фактам, по которым возможно накопление разногласий между работниками или отдельными группами; обучение навыкам общения руководителей с подчиненными, подчиненными между собой и с гражданами (в процессе официальных и неофициальных контактов, в устной беседе и в коммерческой переписке).

Заключение

На основании результатов исследования мной были сформулированы две группы выводов - общие и специальные: общие выводы: конфликт - это конкретное проявление социальных связей и взаимоотношений между людьми, способ взаимодействия в конфликте, несовместимые точки зрения, позиции и интересы, конфронтация между двумя или более сторонами, которые преследуют свои цели и взаимосвязаны.

Социальный конфликт является одним из основных каналов социальных изменений, поскольку некоторые группы стремятся внести изменения в жизнь сообщества. Строго говоря, общества без конфликтов не существует, хотя некоторые социальные силы пытаются их скрыть. Обычно политические элиты, отрицающие существование реальных конфликтов, обвиняют внутренние или внешние группы в том, что они их искусственно создали. Конечно, некоторые конфликты могут создаваться искусственно, но в определенных пределах. В любом случае требуется наличие реальных факторов, которые могут стать объективной основой для возникновения конфликтов. Если бы общество сохраняло полное согласие между своими членами, было бы трудно представить историческое развитие.

Наличие социальных групп с разнообразными и даже взаимоисключающими коллективными интересами способствует смещению социальной системы, что приводит к появлению новых форм институционализированного сосуществования. Существует четыре типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, индивидуально-групповые конфликты, межгрупповые конфликты.

Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение между сторонами и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На первом этапе возникает конфликт интересов оппонентов и определение субъекта конфликта, то есть возникает конфликтная ситуация.

На втором этапе происходит инцидент, то есть меры, усугубляющие конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе различают две фазы: конструктивную, в которой еще сохраняется возможность совместной деятельности противников, и разрушительную, в которой сотрудничество между противниками больше невозможно.

На четвертом этапе конфликт заканчивается, то есть устраняется причина конфликта. На этом этапе чрезвычайно важно, чтобы объективный конфликт не стал субъективным.

Структурные и межличностные методы используются для преодоления конфликтов. Структурные методы включают в себя: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, постановку сложных корпоративных задач и использование систем вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблем.

Конфликт в государственной организации является выражением обострения осознанного противоречия в развитии социально значимых процессов при исполнении государственных служащих служебных обязанностей, реализации целей государственного управления в трансформации как социальных условий, так и структуры российского общества.

Успешная профессиональная деятельность государственных служащих во многом зависит от умения разрешать конфликт в кадрах. Показателем уровня коллективного развития и зрелости его лидера является способность выйти из конфликтной ситуации, обогащенная новым социальным опытом, направленным на развитие личности и коллектива в целом.

Управление конфликтами должно постоянно находиться в центре внимания руководителей учреждений государственной службы. Особую роль играет деятельность отделов кадров, которые отвечают за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационных стратегий и методов организации труда.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Указ Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов» // СЗ РФ. 2007. № 11. Ст. 1280.
3. Постановление Правительства РФ от 2 марта 2006 г. № 113 «Об утверждении положения об устранении мер по недопущению возникновения конфликта интересов в отношении должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, вовлеченных в процесс регулирования, контроля и надзора в сфере обязательного пенсионного страхования, должностных лиц Пенсионного фонда Российской Федерации и членов Общественного совета по инвестированию средств» // СЗ РФ. 2006. № 11. Ст. 1180.
4. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М.: «ЮНИТИ», 2008. - 551 с.
5. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 5. - С.12-19.
6. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. М.: КНОРУС, 2007. .Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009. - 532 с.
7. Дарендорф Р. «Элементы теории социального конфликта //СОЦИС.- 1994. - №5.
8. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М.: Статут, 2008.
9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект - Пресс, 2008. - 389 с.
10. Казаченкова О.В. Административно-правовое регулирование разрешения конфликта интересов на государственной гражданской службе: антикоррупционные аспекты //Административное и муниципальное право 2010, № 2
11. Казаченкова О.В. Конфликтный потенциал государственной службы как фактор возникновения коррупционных рисков //Административное и муниципальное право, 2010, № 4
12. Коузер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. - М.: 1993.
13. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. - 392 с.
14. Латыпов Р.Ф. Информационные технологии управления кадровыми процессами // Государственная служба. 2008. № 5. С. 203-206. (0,5 п.л.)
15. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Том 14. № 4. С. 1518-1523.
16. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Том 15. № 2. С. 487-490.
17. Линческий Э.Э. Контракты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: ОАО НПО Экономика, 2007.
18. Лобанов П.А. Идейные конфликты в системе государственной службы // Социология власти: Журнал социологического центра РАГС. - М.: РАГС, 2009. № 1.
19. Лобанов П.А. Некоторые актуальные проблемы функционирования российской государственной службы // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. Сборник научных трудов. Выпуск № 4. - М.: МАКС Пресс, 2007.
20. Лобанов П.А. Проблемы внутриличностных конфликтов на государственной службе // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. Выпуск №7. - М.: РАГС, 2008.
21. Лобанов П.А. Региональные аспекты управления конфликтами в органах государственной власти // Этносоциум и межнациональная культура. - М., 2009. № 1.
22. Максимов Н.П., Лешер О.В. Педагогические условия управления социальными конфликтами органами местного самоуправления // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. - 2007. - № 3. - С. 46-53.
23. Максимов Н.П. Исторические предпосылки становления проблемы управления социальными конфликтами // Современные технологии образования: сб. науч. труд. 6-й межрегион. заоч. науч. - практ. конф. - Магнитогорск: МаГУ, 2006. - С. 67-77.
24. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - М.: «Филин», 2008. - 574 с. .Парсонс Т.О структуре социального действия. - М.: Академический проект, 2002. .Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 384 с.
25. Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учеб.-практ. пособие. М.: Альфа-Пресс, 2008.
26. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т. I: История. Наука. Предмет. Нормы. Субъекты. М.: НОРМА, 2008. С. 694.
27. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2007 - 673 с.
28. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: теория и практика. Автореф. дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 18 - 19.