Особенности политики развития персонала организации бюджетной сферы ( КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним с условий успешной деятельности любой организации является персонал. От уровня его образованности, профессиональных качеств, опыта, мотивации зависит результативность предприятия или организации, в том числе и бюджетной сферы.

Профессиональный и удачный подбор, набор и отбор персонала - это лишь первый кирпич в фундаменте построения успешной организации, основными заданиями менеджменту являются постоянное развитие и побуждение к самосовершенствованию персонала, повышения его лояльности к организации путем раскрытия скрытого потенциала через профессиональное развитие, повышение квалификации, стажировки, дистанционную учебу и тому подобное.

В условиях глобализации социально-трудовых отношений и их разветвления проблема развития персонала является крайне актуальной. Сегодня уже недостаточно найти высококвалифицированных работников, их нужно уметь удержать, грамотно мотивировать и стимулировать к результативному труду, который в настоящее время будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятий.

В качестве объекта исследования в данной работе выступает изучение особенностей политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

Предметом исследования в этой работе является рассмотрение экономико-политических особенностей при реализации мер и плана по развитию персонала задействованного в бюджетной сфере.

Целью исследования в данной курсовой работе выступает изучение особенностей политики развития персонала организаций бюджетной сферы.

Заданием исследования в данной работе является изучение особенностей развития персонала бюджетной сферы.

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА

1.1 Государственная кадровая политика в бюджетной сфере

На современном этапе развития государства, решение вопроса качественного кадрового обеспечения работников бюджетной сферы, общественно-политических и социально-экономических сфер жизнедеятельности страны стало одним из приоритетных заданий.

Выработка и реализация современной кадровой политики России во всех сферах общественной деятельности требует эффективной кадровой системы, которая включает совокупность кадровых институтов и организационных структур, которые осуществляют целостное управление кадровыми процессами, с целью достижения определенных приоритетов развития общества. [4]

Государственная кадровая политика - это целеустремленная стратегическая деятельность государства, связанная с планированием и прогнозированием формирования, профессионального развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов России, определением целей и приоритетов кадровой деятельности. От стратегии дальнейшего развития государства зависят объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень их децентрализации и демократизации. [2]

Кадровая политика как социальное явление, имея многоуровневую структуру, значительно шире по содержанию, чем государственная кадровая политика, где в качестве субъекта выступает государство, которое не может исключительно на себя брать решения всех кадровых проблем. Кадровая политика как наука отображает закономерности развития объективных кадровых процессов, связки и отношения, которые дают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

Формирование государственной кадровой политики является достаточно сложным, противоречивым процессом. [7]

Он может быть результативным в случае соблюдения определенных требований при условии последовательной реализации ряда научно-методических, законодательных, политических и организационно-управленческих мероприятий. [6]

В разработке государственной кадровой политики в бюджетной сфере важно выделять отдельные этапы:

- разработку кадровой доктрины;

- выработка концепции государственной кадровой политики, определения ее содержания (системы целей, приоритетов, принципов и тому подобное);

- разработку программ (целевых, комплексных и др.);

- разработку и налаживание механизмов реализации кадровой политики, решения ее отдельных проблем. [2]

Особенность государственной кадровой политики в бюджетной сфере заключается в том, что государство и лицо выступают как социальные партнеры в профессионально-трудовой деятельности. Определяющим принципом современной кадровой деятельности является достижение гармоничного сочетания интересов лица и государства, индивидуальных и общенациональных интересов, содействия творческой самореализации личности.

Разработка концептуальных принципов государственной кадровой политики требует учета: [12]

- научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность);

- критического осмысления и творческого применения накопленного научного знания в отрасли управления и кадровой деятельности,

- реального состояния кадрового корпуса государства;

- критического анализа зарубежного опыта работы с кадрами, его адаптации в России, принимая во внимание традиции и особенности менталитета.

Государственной кадровой политике, по определению ученых, должны быть присущи такие сущностные черты:

- системность, которая учитывает разные аспекты кадровых вопросов, - экономические, социальные, моральные, социально-психологические и тому подобное;

- научная обоснованность и реалистичность учета потребностей общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических кадровых заданий, привлечения к профессиональной деятельности подготовленных специалистов; [9]

- единство и многоуровневое относительно охватывания всего кадрового потенциала, кадровых процессов;

- перспективность, которая определяет опережающий характер, учитывает социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;

- демократичность за целями, социальной базой и механизмами решения кадровых проблем;

- нравственность - воспитание в каждом работнику таких черт, как честность, уверенность, гражданская ответственность;

- законодательная обеспеченность.

Именно эти черты, которые становятся принципами, предоставляют государственной кадровой политике целостности и сущностной определенности, делают возможным ее влияние на все кадровые процессы в государстве. [15]

Разработка и внедрение научно обоснованной государственной кадровой политики является неотложной потребностью общества, важнейшей предпосылкой успешной реализации инновационной стратегии развития государства, направленного на обеспечение высоких темпов экономического роста страны и достижения высоких стандартов жизни граждан.

1.2 Принципы, функции и приоритеты государственной кадровой политики в бюджетной сфере

Стратегия государственной кадровой политики на 2012-2020 годы, учитывает особенности и перспективы развития российского общества, мировые тенденции и направлена на утверждение системной и последовательной политики в этой сфере.

Очерчена новая философия реализации государственной кадровой политики, которая базируется на принципах профессионализма и порядочности, обеспечения всех сфер жизнедеятельности государства квалифицированными кадрами, преимуществах "экономики знаний", когда интеллектуальные ресурсы дают большую прибыль, чем естественные. [12]

Главной целью стратегии развития государственной кадровой политики в бюджетной сфере должно быть достижение оптимального уровня формирования и использования трудовых ресурсов страны для обеспечения интересов государства и потребностей в сферах экономики, социальной, гуманитарной, регионального развития, реализации конституционных прав граждан на труд, образование, отдых, социальная защита и тому подобное. [4]

Россия требует существенного изменения ситуации на рынке труда. Это связано с несколькими факторами.

Во-первых, в стране наблюдается дефицит трудовых кадров, в частности технических, способных работать на современном оборудовании, свободно владеть профессиональным иностранным языком и технологиями.

Во-вторых, Россия все увереннее вступает к глобальному рынку разделения труда, что, в частности, сопровождается тенденциями к взаимопроникновению рынков труда, повышенной мобильностью трудовых ресурсов.

В-третьих, нельзя не учитывать проблему непризнания отечественных дипломов и других свидетельств о приобретении соответствующей профессии европейскими и международными институциями и компаниями. [10]

Необходимо также принять во внимание важность обеспечения конкурентоспособности отечественных трудовых ресурсов, а также потребность в постоянном совершенствовании, руководствуясь принципом "учебы в течение жизни". [12]

Основными принципами кадровой политики в бюджетной сфере являются социальная справедливость, комплексность и последовательность ее проведения; сбалансированность общественных интересов и интересов отдельных общественных групп; профессионализм; сбалансированность представительства опытных и молодых работников с учетом гендерного равенства; ответственность государства за создание предпосылок для реализации жизненно важных интересов человека, реализации гражданами права на образование и труд; взаимоуважение в отношениях между лицом и государством, работником и работодателем; партнерство государства и негосударственное сектору; непрерывность учебы. [13]

Кадровая политика должна быть:

- составляющей государственной политики;

- научно обоснованной, учитывать потребности государства в кадрах в переходный период;

- последовательной и этапной в решении стратегических заданий;

- ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, а также на привлечение к государственной службе профессионально подготовленных, патриотических и моральных людей с новаторскими творческими стремлениями и мотивацией;

- объективной, всесторонней, комплексной, то есть такой, которая базируется на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами и должен учитывать разные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, моральные, социально - психологические и др.); [1]

- единственной для всей России, но в то же время многоуровневой (государственной, региональной, местной), охватывать весь кадровый корпус, все кадровые процессы бюджетной сферы независимо от механизма и степени государственного влияния на них;

- перспективной, то есть иметь предохранительный и опережающий характер, рассчитанный на формирование кадров новой генерации с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников; [14]

- демократической за целями, социальной базой и механизмом решения кадровых проблем;

- направленный на индивидуальный подход к персоналу;

- духовно-моральной, воспитывать в каждом государственном служащем патриотизм, гуманизм, честность, уверенность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение; [5]

- правовой: осуществляться в пределах и на принципах закона, который создает правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов;

- учитывать как отечественный, так и зарубежный опыт.

Именно эти черты - демократичность, реалистичность, законность, научность, творческая направленность, объективность, комплексность, нравственность, духовность, индивидуальность, гуманизм - является основой государственной кадровой политики.

Цель государственной кадровой политики в бюджетной сфере. [13]

Целью государственной кадровой политики в бюджетной сфере является обеспечение всех сфер жизнедеятельности государства квалифицированными кадрами, необходимыми для реализации национальных интересов в контексте развития страны как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой.

Основные цели государственной кадровой политики в бюджетной сфере.

Реализация государственной кадровой политики в бюджетной сфере должна быть направлена:

- в социальном аспекте - на достижение высокого уровня развития человеческого потенциала государства, удовлетворения ожиданий населения относительно профессиональной самореализации, достойной оплаты труда;

- в экономическом аспекте - на обеспечение всех отраслей общественного производства квалифицированными кадрами, повышение конкурентоспособности государства, уровня благосостояния населения;

- в институционном аспекте - на совершенствование нормативно-правовой базы с целью ввода новейших подходов в кадровом менеджменте; [3]

- в организационном аспекте - на развитие системы управления трудовыми ресурсами на принципах социального диалога и партнерства государства и субъектов предпринимательской деятельности.

Кадровая политика выполняет такие функции, как:

- занятость (анализ рабочих мест, методы наема, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, освобождение);

- учеба (проверка новых работников, практическая учеба, непрерывное развитие персонала); [4]

- оплата труда (льготные схемы, оплаты; стимулирование труда);

- трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами);

- благосостояние (пенсии, помощи по поводу болезни и неработоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем). [1]

Приоритеты и задания государственной кадровой политики в бюджетной сфере:

Приоритетными заданиями формирования и реализации государственной кадровой политики в бюджетной сфере являются:

- подготовка и принятие государственной целевой программы на основе обновленных нормативно-правовых актов о принципах государственной кадровой политики;

- разработка механизмов привлечения высококвалифицированных специалистов к сфере управленческой деятельности в государстве;

- разработка профессиональных стандартов; механизмов оценки и подтверждения квалификаций и компетенций, переподготовки и учебы в течение жизни;

- реформирование системы органов в сфере подтверждения квалификаций;

- реформирование системы финансирования управления образованием и наукой, Национальной системы квалификаций; [16]

- возобновление технологии ротации кадров с учетом компетентностей соответствующих команд, реальных ресурсов и доступных технологий их реализации;

- формирование действенного резерва кадров во всех отраслях производства и сферах социально-экономической деятельности на принципах гарантий государства из целевой подготовки, переподготовки, учебы и аттестации в течение жизни; [7]

- усиление государственного внимания к моральным качествам лиц, а также контролю за проявлениями коррупции, совершенствования процедур дисциплинарного производства и развитие системы апелляционных механизмов;

- возобновление государственного регулирования профориентированной работы среди молодежи на принципах привлечения новообразованных служб управления персоналом и институтов, которые имеют государственные полномочия, для организации работы с кадрами, повышение престижа рабочих профессий;

- государственная поддержка целевых научно-практических исследований в сфере развития человеческого потенциала государства; [1]

- ввод государственных механизмов стимулирования приоритетных направлений развития кадрового потенциала через систему предоставления льгот и преференций.

1.3 Научное обеспечение государственной кадровой политики

Современные требования к построению демократического государства выдвигают на повестку дня много актуальных вопросов, среди которых формирование эффективного кадрового потенциала, создания дееспособной, конструктивной государственной службы, которая может обеспечить решение национальных заданий и стать эффективным организационно-правовым управленческим инструментом проведения кадровой политики. [9]

Большое значение приобретают спрогнозированные, упорядоченные, конструктивные кадровые процессы в России. Они, с одной стороны, ведут в установлении и развитии государства, а из второго - органично сочетают с управленческим процессом (от стадии определения цели к получению окончательного результата).

Исследование сложных, многоаспектных и актуальных научных и прикладных проблем, связанных с кадровыми процессами в государственном управлении, предусматривает углубленное понимание их сущности, динамики, специфических признаков, выявления путей их перспективного развития, которое требует соответствующего научного обоснования. [17]

В стране еще не удалось создать надлежащий кадровый потенциал в бюджетной сфере и обеспечить его функционирование и развитие на правовой основе. Это объясняется также отсутствием соответствующего теоретико-методологического обеспечения кадровых процессов в государственном управлении с учетом перспектив международной интеграции.

Практика свидетельствует, что трудности и ошибки, свойственные кадровым процессам, предопределенные отсутствием комплексного подхода к теоретическим разработкам в этой сфере. [6]

Поэтому актуальными являются исследования теоретико-методологических основ состояния кадровых процессов и определения перспектив их развития на общегосударственном уровне. В результате проведенных в последнее время научных исследований складывается такая обобщенная картина состояния науки в отмеченной сфере:

- концептуально обобщенно и систематизированы современные отечественные и зарубежные положения государственно-управленческой науки с целью выделения основных закономерностей, факторов, функций, идей, подходов, общих и специальных методов, которые целесообразно положить в основу теоретико - методологического управления кадровыми процессами в России, определены наиболее существенные исходные условия и требования относительно их исследования; [12]

- проведен системный теоретико - методологический и концептуально-целостный анализ основ кадровых процессов, особенно кадрового корпуса в бюджетной сфере;

- исследовано состояние и прогноз потребности в государственных служащих и служащих органов местного самоуправления России, которое дало возможность обнаружить существующие недостатки и противоречия между деятельностью государственных органов власти и научным обеспечением; [15]

- раскрыта специфика зарубежного опыта организации кадровых процессов в современных условиях и предложены новые подходы относительно его приложения;

- определено главное стратегическое задание относительно кадрового обеспечения всех сфер, критерии эффективности, динамику и ориентиры оптимизации кадровых процессов;

- раскрыта сущность мониторинга кадровых процессов, этапы оценки потребности в кадрах и формирования института кадрового резерва;

- разработаны приоритетные тенденции качественного развертывания кадровых процессов, определены подходы к их социальному проектированию и реформированию. [18]

Кадры являются основными (постоянным, штатным), как правило, квалифицированным составом работников организации, учреждения, органа власти. Кадрам присущи такие черты, как профессиональная подготовка; постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным финансовым источником их существования; деятельность, направленная на фактическую реализацию или обеспечение выполнения поставленных заданий, функций и компетенции организации, учреждения, органа власти. [2]

Кадровые процессы - это, в первую очередь, объективно предопределенная, социально значимое изменение состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса, результат действия объективных и субъективных факторов, причем как, внутри отдельной организации, так и на государственном уровне.

Существенным является влияние как внешних факторов (ресурсные и управленческие потребности государства, ее стратегия, развитие социально-экономических основ общества, социально - демографических процессов и т.п.), так и внутренних ресурсов и факторов развития кадрового корпуса (организации системы управления, поиски более оптимальных структур, методов управления, изменение функций и компетенции государственных органов, выявления потребностей, интересов и возможностей, как организаций, так и интересов и потребностей отдельного работника, поиск баланса интересов государства и общества). [5]

Управление кадровыми процессами - это целеустремленное, спланированное, координирующее и сознательно организующее влияние субъектов управления кадрами на количественные и качественные изменения кадрового состава во времени и просторные путем определения потребности в кадрах и осуществления корректирующих действий для того, чтобы кадры отвечали потребностям государства. [12]

Учеными разработаны теоретико - методологические принципы механизмов мониторинга кадровых процессов, который должен направляться на выявление отклонений от реализации программ и коррекцию в процессе их разработки и реализации во всех сферах функционирования. Он должен сочетать с оценкой эффективности определенных типов решений, отслеживания процессов относительно их реализации и быть автоматически свернутым на такие сферы и лица:

- оценку инноваций в обществе;

- квалифицированных специалистов для информационно-аналитической работы;

- социальную работу с акцентированием внимания на поддержке малообеспеченного населения и поощрении работоспособного населения к труду;

- правовая защита населения, которое работает как за наймом, так и по договорам;

- сохранение устойчивого развития социально-экономической системы регионов, городов, сел;

- инновационную деятельность и повышение конкурентоспособности как отдельных предприятий и организаций, так и регионов в России, Европе, СНГ и мире. [8]

Определенно, что сегодня в государстве доминируют кадровые процессы, характерные для переходных периодов неуравновешенного состояния государства и общества: эти процессы приобрели непредсказуемый, нелинейный характер, поскольку выросла роль случайных влияний на кадровый корпус государства; [14]

высокой является сменяемость и текучесть кадров; квалифицированные кадры социально не защищены; получила распространение коррупция; при принятии на государственную службу и ее прохождении преобладают политические, а не деловые подходы; ход кадровых процессов в регионе значительно зависит от воли должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, которые действуют часто вопреки не только объективной реальности и логике, но и закону. [17]

Сознательное регулирование кадровых процессов возможно лишь при условии наличия не только знаний у руководителей предприятий, учреждений, организаций, работников государственных органов о природе, структуре, направленности, особенностях кадровых процессов на государственном уровне, но и действенной и эффективной системы научно обоснованных механизмов, технологий и ресурсов для влияния на эти процессы. [2]

Главным риском является несоответствие спроса на рабочие места спроса на рабочую силу, причинами которой являются:

- недостаток или излишек численности рабочей силы;

- завышены сравнительно с реальными требования населения к условиям и оплате труда;

- недостаток или излишек количества рабочих мест;

- неудовлетворительная (по экономическим или социально - демографическим критериям) структура рабочих мест; [4]

- несоответствие профессионально-квалификационной подготовки рабочей силы потребности в ней.

Для преодоления рисков реализации стратегии государственной кадровой политики необходимо:

- формирование соответствующего правового поля;

- стимулирования частного сектору к реализации кадровой политики, которая предусматривает наличие:

- налоговых стимулов;

- договорных механизмов;

- защита прав частного владельца относительно подготовки рабочей силы;

- стимулирование населения к активизации поведения на рынке труда, приобретения профессий и квалификаций, адекватных потребностям рынка труда. [7]

Определенно ожидаемые социально - демографические и социально-экономические изменения по результатам реализации Стратегии государственной кадровой политики в 2012-2020 годах:

- население России неминуемо сокращается и будет сокращаться преимущественно за счет экономически активных контингентов;

- на протяжении ближайшего десятилетия в составе рабочей силы будет расти часть лиц возрастом 45 и старше;

- уже сегодня часть лиц с высшим образованием в составе рабочей силы является достаточно высокой, в перспективе она неминуемо будет расти;

- требования населения, образованного и осведомленного (часто ошибочно) в мировой ситуации, к рабочим местам (прежде всего к условиям и оплате труда) не отвечают их фактическому качеству; [9]

- задекларированная модернизация экономики предусматривает ее реструктуризацию, в частности сокращение потребности в рабочей силе низкой квалификации и наоборот, рост потребности в креативной рабочей силе, способной разрабатывать и внедрять инновации.

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Кадровая политика государственного предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма, из формирования, воссоздания, развития и использования персонала, создания оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования. Кадровую политику можно рассматривать как в общем, так и более конкретном смысле. В широком понимании - это система осознанных и определенным образом сформированных правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие с долгосрочной стратегией предприятия. [13]

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, нарушать проблемы и ставить задание, находить способы достижения целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить необходимую организацию производственного поведения каждого из ее сотрудников. [15]

Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, которые предоставляются внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью отвечать концепции ее развития.

Считаем, что кадровая политика в условиях государственного предприятия  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М. Л. Таривердиева" должна определять генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. [9]

Ее основной целью является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и положения на рынке труда. [7]

Целевое задание кадровой политики предприятия может быть решено по-разному, при этом существуют такие альтернативные варианты: освобождать работников или хранить; если хранить, то которым путем; проводить подготовку работников самостоятельно или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; проводить набор персонала из внешних источников или переучивать работников, которые подлежат освобождению из предприятия; проводить дополнительный набор персонала или удовлетвориться существующим количеством при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных работников, или более "дорогих", однако маневренных и тому подобное. [11]

Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов возобновления и сохранение количественного и качественного состава кадров соответственно к потребностям самой организации, требований действующего законодательства и положения на рынке труде, а также создание высокопродуктивного и выcокопрофеcсионального ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на смены внутренней и внешней среды. Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом необходимого качества и в достаточном количестве;

- обеспечение условий реализации, предвиденных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование трудового потенциала;

- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. [3]

Основные разновидности кадровой политики: политика отбора кадров; политика профподготовки; политика оплаты труда; политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Механизм реализации кадровой политики - это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий для решения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом. [15]

Политика не требует непосредственных действий, ее формулируют для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия своих решений по кадровым вопросам еще до их принятия. Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров;

политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования; социальная политика. [12]

Кадровая политика имеет по главную цель обеспечение сегодня и в будущем каждой должности и рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использования кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить такой кадровый процесс, какой будет способствовать постоянному развития экономики, политического жизни и социальной сфере общества. [10]

Эффективная кадровая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии, есть:

- составной частью стратегической программы развития предприятия, то есть способствовать реализации стратегии через кадровое обеспечение;

- гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку со стабильностью связанные определенные планы работников, а с второго - динамической, то есть корректироваться соответственно к изменений тактике предприятия, экономической рыночной ситуации;

- экономически обоснованной, принимая во внимание реальные финансовые возможности, что обеспечит индивидуальный подход к работникам.

Следовательно, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая бы ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативно правовых актов. [17]

Cучаcний подход к кадровой политики - создание системы управления кадрами, что базируется в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника из интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Кадровая политика определяется формами и методами работы с персоналом в организациях-конкурентах.

Изучение осуществляется с целью разработки собственной стратегии поведения направленной на изменение кадровой политики, повышения эффективности развития персонала.

2.2 Политика кадрового развития государственного предприятия  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М. Л. Таривердиева"

Основными заданиями кадровой политики предприятия являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом определенной качества I количества соответственно к стратегии развитию организации;

- создание условий реализации, предвиденных трудовым законодательством прав и обязанность граждан; формирование и поддержка эффективной работы предприятия; [14]

- кадровое планирование, то есть определение текущей или перcпективной потребности предприятия в персонале соответствующих профессионально - квалификационных категорий;

- разработка мероприятий относительно привлечения и отбора персонала; предотвращение текучести кадров и анализ причин этого явления; [11]

- создание постоянно действующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- осуществление систематической аттестации персонала и обеспечение продвижения в служебной деятельности;

- создание резерва для замещения должностей высшего уровня внесения в количественный и качественный состав рабочей силы оперативных изменений, которых требует внедрение новейших технологических процессов и потому подобное. [6]

Кадровая политика на предприятии  ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия, а именно: рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам предприятия, например, управления научно-педагогической деятельностью, управление процессом обучения, социальная политика и так далее, что непосредственно влияет на их деятельность - с одной стороны; с другой стороны, решения в области политики деятельности в этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику предприятия в целом. [5]

Обнаружено, что главной целью кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" является обеспечение этих функциональных подсистем управления и производственной системы предприятия необходимым количеством работников с определенными качествами. На мой взгляд, кадровая политика - это комплекс мероприятий, направленных на формирование институционных структур в соответствии с целями, заданиями и интересами, для формирования принципов эффективного процесса использования кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла предприятия. Разные социально-экономические факторы развития, изменение внешних и внутренних условий деятельности предприятия определяют и разные подходы до формирования кадровой политики.

При формировании кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", для определения напрямую деятельности в организации, необходимо придерживаться основных принципов кадровой политики, а именно: [12]

- в управлении персоналом - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей, который определяет необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками;

- в подборе и расстановке персонала - принцип соответствия, который определяет необходимость соответствия объемов заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; принцип профессиональной компетенции, который определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; принцип практических достижений, который определяет наличие определенного уровня опыта; принцип индивидуальности, который определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; [8]

ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Усовершенствование управления в контексте реализации государственной кадровой политики на предприятии ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия относительно подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и предприятия. Тогда как стратегическая кадровая политика связана с выбором целевых заданий, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. [14]

Установлено, что кадровая политика ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" разделяется на такие составляющие ее элементы:

- политика занятости - это обеспечение высококвалифицированным персоналом и создания привлекательных условий труда и обеспечения безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения меры их удовлетворенности работой;

- политика учебы - это формирование соответствующей базы учебы, если бы работники имели возможность повысить квалификационный уровень и тем же получить возможность своего профессионального продвижения; [11]

- политика оплаты труда - это предоставление более выскокой заработной платы, чем на других предприятиях, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;

- политика благосостояния - это обеспечение более широкого набора льгот и услуг, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательные для работников и взаимовыгодные для них и предприятия;

политика трудовых отношений - это установление определенных процедур для решения трудовых конфликтов. [9]

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

1) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методов найма, способов отбора, продвижения по службе, отпуска, увольнение и тому подобное;

2) в сфере учебы - проверка новых работников, практическая учеба, развитие;

3) в сфере оплаты труда - оценивание работ, льготные схемы, переменные ставки, учет отличий в жизненном уровне и т.п.; [14]

4) в сфере благосостояния - пенсии, содержания из болезни и неработоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

5) в сфере трудовых отношений - мероприятия по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и тому подобное. [11]

Для ведения эффективной кадровой политики в ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" очень важно еще на cтадии формирования предусмотреть оcновные критерии оценивания ее ефективноcти. Это очень сложно, поскольку в стране нет опыта оценивания эффективности кадровой политики вообще, а не лишь отдельных ее составляющих. Кадровая политика должен акцентировать внимание на интеллектуальной, социальной, организационной и других составляющих. В процессах социального управления центральным является человеческий фактор. Профессионализм, активность, инициативность, и трудолюбие - вот далеко не полный перечень параметров и проявлений этого фактора. [8]

Создание работоспособной эффективной команды профессионалов - вызов для дорогого руководителя, в то же время, - это вершина управленческого мастерства. Однако, усилия, потраченные на создание команды, скупаются в любом случае: команда легче и быстрее добивается успеха. Роль лидера очень важна: он формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, принципиально влияет на микроклимат в коллективе.

Считаю, что кадровая политика в ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" должна формировать: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целеустремленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы; отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубину и широту, а также к переподготовке кадров. [5]

Наиболее острой проблемой кадровой политики, согласно проведенному опросу работников ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", являются: недостаточность уделения внимания развитию персонала, причиной чего является нехватка собственных средств, которые необходимы для подготовки кадров в пределах предприятия. Еще одной причиной недостаточного развития подготовки кадров на предприятии является нежелание управленцев тратить средства на учебу персонала, через возможное изменение работы последними, собственное опасение потерять потраченные средства. [4]

3.1 Стратегия развития персонала для обеспечения конкурентной среды предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева"

Модель обеспечения взаимосвязи конкурентной стратегии ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" со стратегией кадровой политики достигается путем согласования взаимоувязанных и общеподдерживающих направлений разработки стратегии развития персонала.

Поскольку компетентность персонала является стратегическим ресурсом предприятия, то кадровый менеджмент должен обеспечить необходимые условия для ее формирования и развития. Следовательно, необходимым условием взаимодействия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" и работников является стабилизация состава наемных работников предприятия. При этом, учитывая, что непрестанный научно-технический прогресс приводит к потере актуальности знаний наемных работников, управленцы имеют два пути для решения этой проблемы, а именно:

- освобождение существующего персонала, который уже не отвечает критериям конкурентоспособности современного рынка, и подбор нового, который отвечает профессионально-квалификационным требованиям рынка;

- непрерывное повышение квалификации и учеба наемных работников. [3]

Для качественного формирования содержания стратегии развития персонала ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" предлагаю комплекс рекомендаций относительно:

- цели и заданий стратегии развития персонала, которые заключаются в формировании и поддержке количественного и качественного состава персонала предприятия, который в наибольшей степени отвечает требованиям производства, способный разрешать проблемы и обеспечивает реализацию конкурентной стратегии предприятия; [2]

- стратегических подходов в кадровый состав, отбору и привлечения кадров, которые заключаются в переходе до формирования двухъярусной структуры персонала, которая состоит из "кадрового ядра" (наиболее квалифицированных и ценных работников) и "периферийных" работников, функции которых на предприятии являются менее значимыми и ответственными;

- организации труда и обеспечения эффективного использования персонала, которая предусматривает создание современных рабочих мест, повышения качества жизни, оценивания соответствия персонала должностям, какие они обнимают, и внедрение эффективных моделей организации работ;

- развитию систем стимулирования персонала предприятия, которые включают материальные и нематериальные стимулы к труду и важнейшие стратегические направления работы из мотивации персонала;

- развитию человеческого капитала предприятия, который обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия, его способности до инноваций; [1]

- стратегических подходов к организации движения кадров на предприятии как условия эффективного размещения, использования и содержания работников, обеспечения их профессионального роста, что возможно лишь при условии сочетания оперативного и стратегического управления;

- развитию социально-трудовых отношений между наемными рабочими и работодателями относительно условий наема, функционирования и развития трудового потенциала предприятия; [5]

- социального развития и социальной защиты, которые охватывают такие сферы, как жилье, медицинское обслуживание, пенсионное страхование, социально-бытовые услуги, профессиональную подготовку, и способствуют обеспечению необходимых условий для повышения качества жизни и усиливают мотивацию работников. [15]

Отмеченные рекомендации касаются основных направлений из разработки эффективной стратегии формирования кадровой политики ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева" в современных условиях.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия ГБУДО г. Москвы "ДМШ имени М.Л. Таривердиева", реагировать на требования рынка, чтобы изменяться, в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики - связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли кадров [8]

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Следовательно, профессиональное развитие персонала - это достаточно сложная система и непрерывный процесс, который реализовывается через комплекс образовательных, практических, социально-культурных, коммуникационных и мотивационных мероприятий, направленных на обучение, повышение квалификации, развитие деловых качеств, социально - личностное развитие, оценку и адаптацию работников до производственных и организационных изменений.

При этом следует отметить, что профессиональное развитие - процесс, важный как для конкретного работника, так и для организации, поскольку "организации учатся только через индивидов, что учатся" и обе стороны заинтересованы в нем и несут ответственность за его результаты. Для самого работника развитие означает повышение его компетентности, и, соответственно, стоимости и конкурентоспособности на рынке труда, а для организации достижения ее целей, стойкое повышение эффективности функционирования, возможность трансформации в организации.

Учитывая изложенное, кажется правомерным рассматривать профессиональное развитие как понятие, неотделимое от учебы, но шире от него за масштабностью изменений и последствиями влияния на организационную деятельность и персонал организации.

Поскольку знание, умение, навыки, способы их реализации в деятельности, саморазвитии и общении личности, и уровень успешности взаимодействия личности с социальной средой охватываются понятиям профессиональной компетентности, правомерно определять профессиональное развитие как системно-организованный процесс усовершенствования существующих, или приобретение новых компетенций, которые приводят к улучшение деятельности персоналу сегодня или в будущем и обеспечивают достижение поставленных организацией целей.

В перспективе дальнейшие исследования имеют быть направлены на более детальное исследование зарубежного опыта при разработке и внедрении программ профессионального развитию персонала государственной организации.

В процессе написания данной работы можно сделать выводы, что государство, как основной "Владелец бюджетной сферы" обязано:

- проводит политику и, соответственно, финансировать работы по подготовке работников соответствующей квалификации;

- следить за регулярным и своевременным повышением квалификации действующего персонала;

- следить за достойным и своевременным выполнением социальных стандартов со своей стороны перед работником бюджетной сферы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНИХ ИСТОЧНИКОВ

Книги

1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация коллективной работы: реинжиниринг. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 256 с.

2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2017. – 832 с.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. – М.: ЗАО «Издательство экономики», 2014. – 704 с.

4. Артемов О.Ю. Кадровый менеджмент. - М.: Приор, 2013. - 448 с.

5. Аудит и контроллинг персонала. Учебное пособие. /Под ред. Шлендера. – М.: Вуд, 2016. – 224 с.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 432 с.

7. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие ./ Базаров Т. Ю. – М.: ЮНИТИ.- 2014. – 239 с.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2015. – 560 с.

9. Барретт Дж. Карьера: Способности и выбор. - М.: АСТ, 2014. - 204 с.

10. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2013. - 445 с.

11. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. / Лукашевич В.В. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.

12. Лучшие HR-решения / [А. Крымов, В. Ярных, С. Иванова, В. Кобзева и др.]; под ред.. А. Кремова. – М.: Вершина, 2015. – 192 с.

13. Маслов В.Е. Управление персоналом предприятия. /. Маслов В.Е.; под ред. П.В. Шеметова. - М.:ИНФРА-М, 2010.-312с.

14. Менеджмент персоналу. / Під ред. В.М. Данюк.- К.: КНЕУ, 2012. - 398 с.

15. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. - СПб. ; М.; Х.; Минск, 2014. - 416 с.

16. Татур Ю. Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования. Авторская версия / Ю. Г. Татур. - М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2011. - 18 с.

17. Торп С. Коучинг: руководство для тренера и менеджера/ С. Торп, Дж. Клиффорд. - СПб. : Питер, 2012. - 224 с.

Статьи из периодического издания

18. Быков В., Пивоварова М., Ниточкина А. «Дело случая». Журнал «Карьера», № 3, март 2016.