Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление конфликтами в социально-экономических системах

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Среди наук, раскрывающих проблематику конфликтов, менеджмент занимает одно из лидирующих положений. Тем не менее, в менеджменте сложилась определенная неравномерность в изучении различных видов конфликтов в организации.

Конфликт рассматривается как доминирующий элемент общественных отношений. И главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться конструктивно жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. В наше время, теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Важно учиться управлять конфликтным взаимодействием.

Актуальность данной проблематики обусловила тему курсовой работы. «Управление конфликтами в социально-экономических системах».

Объектом исследования выступают конфликты.

Предмет исследования - способы управления конфликтами в образовательном учреждении.

Цель исследования: выявить способы управления конфликтами в современном образовательном учреждении.

Исходя из цели исследования, определены его задачи:

1. Осуществить теоретический анализ исследуемой проблемы, уточнить понятийный аппарат исследования.

2. Выявить причины конфликтов в образовательном учреждении.

3. Рассмотреть технологии управления конфликтами в организации.

4.Охарактеризовать формы управления конфликтами в образовательном учреждении.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды следующих ученых: А. В. Дмитриев, Ю. Г. Запрудский, А. Г. Здравомыслов, Д. П. Зеркин, Л. Коузер, М. Мескон, Дж. Г. Скотт, Р. Х. Шакуров и др.

Структура курсовой работы отражает содержание и результаты исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 КОНФЛИКТЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ И ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

1.1 Конфликт: понятие, сущность, подходы к определению

Конфликты возникают в процессе взаимодействия индивидов и свойственны всем сферам жизнедеятельности человека. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы. Поскольку конфликты являются неотъемлемой частью человеческих отношений, то можно заключить, что и существуют они столько же времени, сколько насчитывает история человечества.

Проблемы конфликтов и конфликтных ситуаций всегда интересовали ученых, философов, общественных деятелей. Рассмотрению конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально - философского. Любая философия, мировые религии оперируют понятиями конфликта сил добра и зла, порядка и хаоса. Историки пытаются выявить причины возвышения и падения государств, глубоких кризисов и длительных расцветов в жизни отдельных народов. Несмотря на значительный интерес и длительную историю, до настоящего времени общепризнанная теория конфликтов и унифицированное определение понятия «конфликт» отсутствует.

О.Н. Громова, А.В Дмитриев, С.М. Емельянов и др. описывает историю возникновения социальных конфликтов [10-12]. Первые попытки рационального осмысления природы конфликта принадлежат древнегреческим философам. Анаксимандр (610-547 гг. до н.э.) утверждал, что вещи возникают от их постоянного движения «апейрона» - единого материального начала, приводящего к выделению из него противоположностей. Гераклит (530-470 гг. до н.э.) утверждал, что в мире все рождается через вражду и распри, и единственный закон, царящий в Космосе, - это война - отец всего и царь всего.

В средние века Фома Аквинский (1225-1274 гг.) развивая мысль о том, что войны допустимы в жизни общества, определил еще одно условие справедливой войны: должна быть дана санкция государства. В эпоху Возрождения известные гуманисты (Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Рабле, Ф. Бекон) выступали с резким осуждением социальных столкновений и социальных конфликтов. Эразм Роттердамский (1469-1536 гг.) указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые и новые силы, слои населения и страны. Френсис Бекон (1561-1626 гг.) впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин социальных конфликтов внутри страны, подробно рассмотрел материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления.

В ХVIII - ХIХ вв. с резкой критикой вооруженных конфликтов выступали английские демократы (Д. Пристли и др.), французские просветители (Д. Дидро, Ж.-Ж. Руссо, Вольтер), немецкие философы (И. Кант, Г. Гегель). Иммануил Кант (1724-1804 гг.) считал, что состояние мира между людьми, живущими по соседству, не является естественным, скорее им привычны если не беспрерывные враждебные действия, то постоянная их угроза, что требует усилий по наведению мира. По мнению Георга Гегеля (1770-1831 гг.), главная причина конфликтов кроется в социальной поляризации между накопленным богатством, с одной стороны, и привязанным к труду классом с другой стороны; он считал, что государство должно представлять интересы всего общества и, таким образом, регулировать конфликты.

Немецкий социолог Георг Зиммель (1858-1918 гг.) ввел в научный оборот термин «социология конфликта» и сделал теоретические обоснования. Основные положения его теории состоят в следующем:

-чем сильнее внутригрупповые раздоры и чаще межгрупповые конфликты, тем менее вероятно, что границы между группами должны исчезнуть;

-чем сильнее острота конфликта, чем меньше интегрирована группа, тем больше вероятность деспотичной централизации конфликтных групп,

-чем острее конфликт, тем сильнее внутренняя сплоченность конфликтующих групп;

-чем меньше острота конфликта, чем более социальное целое базируется на функциональной взаимозависимости, тем более вероятно, что конфликт имеет интегративные последствия для социального целого;

-чем чаще конфликты и чем меньше их острота, тем лучше члены подчиненных групп могут избавиться от враждебности, почувствовать себя хозяевами своей судьбы, поддержать интеграцию системы;

-чем менее остры конфликты и чем они чаще, тем более вероятно, что будут созданы нормы, регулирующие конфликт;

-чем продолжительнее и менее остры конфликты между группами, в различной степени обладающими властью, тем более вероятно, что они отрегулируют свое отношение к власти [10].

Положения, предложенные Г. Зиммелем, представляют собой достаточно стройную теорию, которая объясняла явления социальной жизни, показывала то положительное, что может дать конфликт в социальной сфере, включая и организации. Большой интерес среди конфликтологов кон. ХIХ - нач. ХХ вв. вызвала социологическая теория Карла Маркса (1818-1883 гг.), где считалось возможным в будущем, после уничтожения частной собственности на средства производства, создать условия для ликвидации антагонистических отношений как базы социальных конфликтов, и в результате революционных преобразований должно быть создано бесконфликтное общество [11, с. 15]. Таким образом, на рубеже ХIХ - ХХ вв. отмечен интерес к теории конфликта.

На основе теории Г. Зиммеля возникло научное направление - конфликтология, разработавшая методы разрешения реалистических конфликтов на основе отыскания общего ценностного консенсуса, равновесия.

Основные современные идеи о сущности конфликта следующие:

-конфликт является нормальным социальным явлением, природе самого человека присущи биологические, психологические, социальные и другие факторы, которые неизбежно порождают многочисленные и разнообразные конфликтные ситуации;

-конфликт выполняет позитивные функции в процессе общественного развития, обеспечивая прогресс общественной жизни, способствует утверждению общезначимых социальных норм и ценностей;

-противоположность между правящим меньшинством и управляемым большинством является неизбежным явлением, которое вызывает всевозможные трения, коллизии, конфликты;

-существует зависимость между изменениями экономической, политической, духовной сторонами жизни общества и конфликтными ситуациями, возникающими в результате этих изменений.

В современной конфликтологической литературе существуют различные определения конфликта. Так, среди зарубежных исследователей широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника [17]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

В научной литературе распространен подход, состоящий в определении конфликта через противоречие как более общее понятие и прежде всего - через социальное противоречие [1, c. 21]. Н. В. Гришина отмечает, что развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий [9]. О. Н. Громова справедливо отмечает, что проблема противоречий в отечественной литературе разрабатывалась, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания. Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой - противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон [10, с. 33].

Исследователи, рассматривая конфликт в различных аспектах, неоднозначно трактуют данное понятие. В таблице 1 приведены определения данного понятия, наличествующие в современных социологических, психологических исследованиях по проблеме конфликтов.

Таблица 1

Определения понятия «конфликт»

№	Автор	Содержания понятия «конфликт»
1)	Анцупов А. Я. [1, c. 81].	Наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями
2)	Бабосов Е. М. [3, c. 55].	Предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов
3)	Вишнякова Н. Ф.[8, c. 49].	Возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями
4)	Дмитриев А. В. [11, c. 74].	Вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны
5)	Запрудский Ю. Г. [13, c. 52].	Явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству
6)	Здравосмыслов А. Г.[14, c.47].	Важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями
7)	Светлов В. А. [19,c. 55].	Насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнера
8)	Царский В. А. [21, c.125]	Взаимодействие деловых людей, в основе которого лежат различного рода реальные и иллюзорные (придуманные) объективные или субъективные, в разной степени осознанные противоречия между людьми. Очень часто попытки их разрешения сопровождаются проявлениями различных эмоций.

Несмотря на все достоинства, выражающиеся в фиксации многообразных атрибутов социального конфликта, приведенные выше примеры не включают внутриличностный конфликт. Здесь речь идет лишь о сторонах конфликта, начиная от борьбы между индивидами и выше. Но существует борьба и на уровне отдельного индивида, противоборство между элементами внутренней структуры личности, которое и находит свое выражение во внутриличностном конфликте. Этот конфликт - проявление противоречий не на уровне социальных групп или целых народов, а на личностном уровне, но от этого он не делается менее актуальным [13, c. 60].

Сложившаяся ситуация объясняется тем, что, по мнению некоторых авторов, внутриличностный конфликт не относится к социальному, а лишь представляет собой психологический конфликт, не охватываемый объектом понятия «социальный» и не имеющий к социальному конфликту прямого отношения. Но А. Я. Кибанов считает иначе: «Личность - устойчивая система социально-значимых черт, обусловленных системой общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида. Внутриличностный конфликт предполагает взаимодействие двух сторон и более. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Все они социально обусловлены, даже если носят чисто биологический характер, так как их удовлетворение связано с целой системой определенных социальных отношений. Поэтому и внутриличностный конфликт является конфликтом» [16, c. 48].

Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития, и именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специфическом проявлении.

Конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, по мнению А. Г. Здравомыслова называется объектом конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предмет конфликта это те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства [14, c. 52].

Итак, проведенный анализ литературы позволил сделать вывод о том, для решения проблемы управления конфликтами важно выделить следующее:

1-конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается;

2-объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая, отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален; также реальна борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, даже когда отстаиваются утопические идеи;

3-объект конфликта может быть явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта - противоречие между его оппонентами всегда проявляются отчетливо.

1.2 Виды и причины конфликтов в образовательном учреждении

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

В конфликтологии, педагогике, психологии существуют многовариантные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. По характеру причин конфликты разделяют на объективные и субъективные; по сфере их разрешения - на деловые или личностно-эмоциональные. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними; к первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие [1; 9; 11 и др.]. Зная причины и условия конфликтов в образовательном учреждении, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в данной ситуации (рисунок 1).

Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, межгосударственные (или между коалициями государств).

Содержание внутриличностного конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями [6, c. 247]. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившийся ситуации. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. По своему содержанию и форме сам внутриличностный конфликт не является однотипным. В его основании могут лежать самые разнообразные внутриличностные причины, например: противоречие потребностей; противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой; противоречие между различными ролями индивида; трудность выбора между различными ролями поведения.

Рисунок 1. - Классификация конфликтов в организации

Межличностный конфликт - это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из - за влияния в группе; противоречие между руководителем и подчиненным из - за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической и политической. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными и субъективными; материальными и идеальными; временными и постоянными [6, c. 253]. Как отмечает Шаленко В.Н., межличностные конфликты на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному [23]. В межличностном конфликте особое значение имеют личностные качества людей, их социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и/или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т.д. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией [2, с. 24]. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей, и в этом случае возникает конфликт. Конфликт между группой и личностью может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений [17].

Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Причины возникновения конфликтов в образовательном учреждении разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин, например, старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация и др.).

Причинами возникновения межличностных конфликтов могут быть:

- "дележ общего объекта притязаний" (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий;

- отсутствие интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с товарищами, коллегами;

- предметно-деловые разногласия, с одной стороны, они нередко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить "камуфляжем", внешней оболочкой;

- расхождение норм общения и поведения; подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных этнических групп;

- относительная психологическая несовместимость людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом;

- несогласованность ценностей.

Но можно выделить специфические причины педагогических конфликтов:

- конфликты, связанные с организацией труда учителей;

- конфликты, возникающие из-за стиля руководства;

- конфликты, обусловленные необъективностью оценки педагогами знаний учащихся, их поведения.

Конфликт "Учитель-Администратор" является распространенным и наиболее трудно преодолимым. Его специфические причины: недостаточно четкое разграничение между администраторами школы сферы управленческого влияния, часто приводящее к "двойному" подчинению педагога; жесткая регламентация школьной жизни, оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на учителя "чужих" обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью учителя; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководителем профессионального честолюбия педагога; нарушение принципов морального и материального стимулирования труда учителя; неравномерная загруженность учителей общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога; предвзятое отношение учителя к ученикам; систематическое занижение оценок; самовольное установление учителем количества и форм проведения проверки знаний учащихся, не предусмотренных программой и резко превышающих нормативную учебную нагрузку детей.

Для учителей наибольшую психологическую нагрузку имеют такие обстоятельства как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Одной из причин неудовлетворенности коллектива образовательного учреждения стилем управления является нехватка опыта руководящей работы большинства директоров школ. При достаточно большом опыте преподавательской деятельности, у многих из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности. Как показывают исследования Р. Х.Шакурова, директора школ отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами учительских коллективов. Учителя же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4 %) позволяет предполагать, что многие директора школ не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и учительскими коллективами. Исследование показало, что директора школ имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов [22].

Р. Х. Шакуровым установлено, что учителя в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у учителей наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций. Каждый пятый учитель считает достаточно сложной обстановку в педагогическом коллективе. Большинство же директоров считают, что существующие конфликты не дестабилизируют работу коллектива [22]. Это еще раз подтверждает недооценку руководителями школ существующей проблемы конфликтов в педагогических коллективах.

Конфликт "Учитель-учитель" также относится к нередким; его специфические причины:

- особенности отношений субъектов: между молодыми учителями и учителями со стажем работы; между учителями, преподающими разные предметы (например, между физиками и словесниками); между учителями, преподающими один и тот же предмет; между учителями, имеющими звание, должностной статус (учитель высшей категории, руководитель методического объединения) и не имеющими их; между учителями начальных классов и среднего звена. Специфическими причинами конфликтов между учителями, чьи дети учатся в школе, могут быть: недовольство учителей отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; особенность положения ребенка учителя в школьном социуме (всегда "на виду") и переживание по этому поводу матери-педагога, создающее вокруг нее постоянное "поле напряженности"; запредельно частое обращение учителей к коллегам, чьи дети учатся в школе, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения и учебы их ребенка.

- "провоцируемые" (чаще непреднамеренно) администрацией учебного заведения в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, кабинетов, технических средств обучения); неудачного подбора учителей в одной параллели с точки зрения их психологической совместимости; косвенного "сталкивания" учителей (сравнение классов по успеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного учителя за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и учителем с большим стажем работы в школе. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к учительской профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что учитель, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений учителями со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых учителей могут служить причинами конфликтов между ними [7]. Более углубленное изучение причин конфликтов типа "Учитель-учитель" является одним из перспективных направлений исследования конфликтов в образовательном учреждении.

Конфликт, являясь следствием взаимоотношений людей, выполняет различные функции как позитивные, так и негативные (таблица 2).

Таблица 2

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним недругом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений

Представляется важным обозначение структуры причин, провоцирующих проявление конфликтогенного состояния как личности ученика или педагога, так и самого школьного социума. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характер его последствий.

Таким образом, можно заключить, что рассмотренная типология конфликтов по их субъектам представляется наиболее важной, поскольку именно субъекты конфликта, вступающие в противоборство, главным образом и определяют характер конфликта, его содержание и динамику. Среди множества социально-психологических проблем, связанных с совершенствованием деятельности трудовых коллективов, особое место занимает проблема регулирования межличностных конфликтов.

ГЛАВА 2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

2.1 Технология управления конфликтами в организации

Упра_.вле_.ние конфликта_.ми можно ра_.ссма_.трива_.ть в двух а_.спе_.кта_.х: внутре_.нне_.м и вне_.шне_.м. Пе_.рвый из них за_.ключа_.е_.тся в упра_.вле_.нии собстве_.нным пове_.де_.ние_.м в конфликтном вза_.имоде_.йствии. Вне_.шний а_.спе_.кт упра_.вле_.ния конфликта_.ми отра_.жа_.е_.т орга_.низа_.ционно-те_.хнологиче_.ские стороны этого сложного проце_.сса, в котором субъе_.ктом упра_.вле_.ния може_.т выступа_.ть руководите_.ль (ме_.не_.дже_.р), лиде_.р или посре_.дник (ме_.диа_.тор). Понятие «упра_.вле_.ние_.» име_.е_.т оче_.нь широкую сфе_.ру приме_.не_.ния: «упра_.вле_.ние са_.моорга_.низующихся систе_.м», «упра_.вле_.ние те_.хниче_.скими систе_.ма_.ми», «упра_.вле_.ние обще_.ством» и т. д. Приме_.ните_.льно к социа_.льным систе_.ма_.м упра_.вле_.ние пре_.дста_.вляе_.т собой це_.ле_.на_.пра_.вле_.нный проце_.сс оптимиза_.ции этих систе_.м в соотве_.тствии с объе_.ктивными за_.кона_.ми. Ка_.к спра_.ве_.дливо отме_.ча_.е_.т С. М. Е_.ме_.льянов, упра_.вле_.ние конфликтом - это це_.ле_.на_.пра_.вле_.нное, обусловле_.нное объе_.ктивными за_.кона_.ми возде_.йствие на е_.го дина_.мику в инте_.ре_.са_.х ра_.звития или ра_.зруше_.ния той социа_.льной систе_.мы, к которой име_.е_.т отноше_.ние да_.нный конфликт [12]. Основна_.я це_.ль упра_.вле_.ния конфликта_.ми за_.ключа_.е_.тся в том, чтобы пре_.дотвра_.ща_.ть де_.структивные конфликты и способствова_.ть а_.де_.ква_.тному ра_.зре_.ше_.нию конструктивных.

Те_.хнология (от др.- гре_.ч. -- искусство, ма_.сте_.рство, уме_.ние_.;-- мысль, причина_.; ме_.тодика, способ производства_.) -- в широком смысле -- совокупность ме_.тодов, проце_.ссов и ма_.те_.риа_.лов, используе_.мых в ка_.кой-либо отра_.сли де_.яте_.льности, а та_.кже на_.учное описа_.ние способов те_.хниче_.ского производства_.; в узком -- компле_.кс орга_.низа_.ционных ме_.р, опе_.ра_.ций и прие_.мов, на_.пра_.вле_.нных на изготовле_.ние, обслужива_.ние, ре_.монт и/или эксплуа_.та_.цию изде_.лия с номина_.льным ка_.че_.ством и оптима_.льными за_.тра_.та_.ми, и обусловле_.нных те_.кущим уровне_.м ра_.звития на_.уки, те_.хники и обще_.ства в це_.лом [6]. Те_.хнология - это че_.ткое и однозна_.чное зна_.ние (обычно в виде на_.бора пра_.вил или а_.лгоритма_.), позволяюще_.е из исходных компоне_.нтов получить же_.ла_.е_.мый коне_.чный ре_.зульта_.т.

В за_.висимости от того, на_.сколько эффе_.ктивной буде_.т те_.хнология упра_.вле_.ния, после_.дствия конфликта ста_.нут функциона_.льными или дисфункциона_.льными. В свою оче_.ре_.дь это и опре_.де_.ляе_.т ве_.роятность возникнове_.ния после_.дующих конфликтов. При эффе_.ктивном упра_.вле_.нии конфликтом е_.го после_.дствия игра_.ют положите_.льную роль, т.е. способствуют в да_.льне_.йше_.м достиже_.нию це_.ле_.й орга_.низа_.ции.

А.М. Ба_.ндурка, С.П. Боча_.рова в ра_.злича_.ют структурные (орга_.низа_.ционные_.) и ме_.жличностные способы упра_.вле_.ния конфликта_.ми [4]. Они счита_.ют, что ра_.боту по упра_.вле_.нию конфликтом на_.до на_.чина_.ть с а_.на_.лиза е_.го причин, структуры и дина_.мики. Те_.хнология использова_.ния структурных ме_.тодов упра_.вле_.ния конфликта_.ми включа_.е_.т в се_.бя сле_.дующие на_.пра_.вле_.ния.

1. Че_.тка_.я формулировка тре_.бова_.ний. На_.личие ясно и однозна_.чно сформулирова_.нных пра_.в и обяза_.нносте_.й, пра_.вил выполне_.ния ра_.боты.

2. Использова_.ние координирующих ме_.ха_.низмов. Строгое соблюде_.ние принципа е_.динона_.ча_.лия обле_.гча_.е_.т упра_.вле_.ние большой группой конфликтных ситуа_.ций, т.к. подчине_.нные зна_.ют, чьи ра_.споряже_.ния они должны выполнять.

3. Уста_.новле_.ние общих це_.ле_.й, формирова_.ние общих це_.нносте_.й. Этому способствуе_.т информирова_.ние все_.х ра_.ботников о политике, стра_.те_.гии и пе_.рспе_.ктива_.х орга_.низа_.ции, а та_.кже их осве_.домле_.нность о состоянии де_.л в ра_.зличных подра_.зде_.ле_.ниях.

4. Систе_.ма поощре_.ний. Это уста_.новле_.ние та_.ких крите_.рие_.в эффе_.ктивности ра_.боты, которые исключа_.ют столкнове_.ние инте_.ре_.сов ра_.зличных подра_.зде_.ле_.ний и ра_.ботников [2, с. 342-343].

Ра_.бота с конфликта_.ми, е_.сте_.стве_.нно, не исче_.рпыва_.е_.тся пе_.ре_.числе_.нными ме_.тода_.ми. В соотве_.тствии с ситуа_.цие_.й могут быть на_.йде_.ны иные эффе_.ктивные структурные ме_.тоды упра_.вле_.ния конфликта_.ми. В. Смольков в [18] выде_.ляе_.т не_.сколько эта_.пов конфликта для а_.на_.лиза.

1. Ситуа_.ция, пре_.дше_.ствующа_.я конфликту, являе_.тся ре_.ша_.юще_.й для выясне_.ния е_.го причин.

2. Одна из уча_.ствующих сторон инициируе_.т конфликт, выдвига_.я ряд тре_.бова_.ний или пре_.те_.нзий с це_.лью добиться уступок или положите_.льной ре_.а_.кции. То е_.сть, конфликт все_.гда на_.чина_.е_.тся с че_.тко выра_.же_.нного вызова.

3. Пе_.рвона_.ча_.льна_.я ре_.а_.кция на вызов. Она може_.т быть обороните_.льной, уклоняюще_.йся или на_.ступа_.те_.льной.

5. Уре_.гулирова_.ние конфликта.

6. На_.ча_.ло конца подве_.де_.ния итогов [18, c.122-123].

На на_.ш взгляд можно доба_.вить е_.ще се_.дьмой эта_.п - после_.конфликтный.

А.М. Ба_.ндурка и С.П. Боча_.рова выде_.ляют 4 эта_.па ра_.звития конфликтной ситуа_.ции:

1 эта_.п - возникнове_.ние конфликтной ситуа_.ции.

2 эта_.п - осозна_.ние ситуа_.ции, ка_.к конфликтной, хотя бы одним из е_.е уча_.стников.

3 эта_.п в ра_.звитии конфликта - это ста_.дия конфликтного пове_.де_.ния или вза_.имоде_.йствия, которое принято понима_.ть ка_.к систе_.му обоюдно на_.пра_.вле_.нных, эмоциона_.льно окра_.ше_.нных де_.йствий, за_.трудняющих достиже_.ние це_.ле_.й противоде_.йствующе_.й стороны и те_.м са_.мым обле_.гча_.ющих ре_.а_.лиза_.цию собстве_.нных на_.ме_.ре_.ний.

4 эта_.п в дина_.мике конфликта - это пре_.дуготовле_.нный ха_.ра_.кте_.ром вза_.имоде_.йствия исход, или ра_.зре_.ше_.ние конфликта [4].

Исход ра_.ссма_.трива_.е_.тся ча_.сто ка_.к итоговое ре_.зюме получе_.нных возна_.гра_.жде_.ний и поне_.се_.нных поте_.рь. Можно ска_.за_.ть, что возможно два типа исходов конфликта: вза_.имный выигрыш и односторонний выигрыш, сопряже_.нный с гора_.здо большим поте_.нциа_.льным риском и пре_.дпола_.га_.ющий в большинстве случа_.е_.в открытие конфронта_.ции сторон [2, с. 336-340]. Дж. Г. Скотт в [20] пре_.дла_.га_.е_.т использова_.ть ра_.циона_.льно-интуитивный ме_.тод ра_.зре_.ше_.ния конфликтов, счита_.я, что этот ме_.тод с са_.мого на_.ча_.ла вовле_.ка_.е_.т в ра_.боту на_.ши созна_.ние и интуицию при осуще_.ствле_.нии выбора обра_.за де_.йствий в конфликтной ситуа_.ции, а одним из пе_.рвых ша_.гов в ра_.зре_.ше_.нии конфликтов являе_.тся пода_.вле_.ние рожда_.е_.мых им эмоций у противоположных сторон.

Для описа_.ния типов пове_.де_.ния люде_.й в конфликта_.х К. Тома_.с счита_.е_.т приме_.нимую двухме_.рную моде_.ль ре_.гулирова_.ния конфликтов, основопола_.га_.ющими изме_.не_.ниями которой являе_.тся коопе_.ра_.ция, связа_.нна_.я с внима_.ние_.м че_.лове_.ка и инте_.ре_.са_.м других люде_.й, вовле_.че_.нных в ситуа_.цию, и на_.пористость, для которой ха_.ра_.кте_.ре_.н а_.кце_.нт на собстве_.нных инте_.ре_.са_.х. Соотве_.тстве_.нно этим двум основным изме_.ре_.ниям (коопе_.ра_.ция и на_.пористость).

1. Соре_.внова_.ние (конкуре_.нция) - стре_.мле_.ние добиться своих инте_.ре_.сов в уще_.рб другому.

2. Приспособле_.ние - прине_.се_.ние в же_.ртву собстве_.нных инте_.ре_.сов ра_.ди инте_.ре_.сов другого.

3. Компромисс - согла_.ше_.ние на основе вза_.имных уступок, пре_.дположе_.ние ва_.риа_.нта, снима_.юще_.го возникше_.е противоре_.чие.

4. Избе_.га_.ние - отсутствие стре_.мле_.ния к коопе_.ра_.ции и отсутствие те_.нде_.нции к достиже_.нию собстве_.нных це_.ле_.й.

5. Сотрудниче_.ство - уча_.стники ситуа_.ции приходят к а_.льте_.рна_.тиве, полностью удовле_.творяюще_.й инте_.ре_.са_.м обе_.их сторон.

К. Тома_.с счита_.е_.т, что при избе_.га_.нии конфликта ни одна из сторон не достига_.е_.т успе_.ха (рисунок 2). При та_.ких форма_.х пове_.де_.ния, ка_.к конкуре_.нция, приспособле_.ние и компромисс в выигрыше ока_.зыва_.е_.тся один из уча_.стников, другой проигрыва_.е_.т, или идя на компромиссные уступки, оба проигрыва_.ют и только в ситуа_.ции сотрудниче_.ства в выигрыше ока_.зыва_.ются обе стороны [5].

При а_.на_.лизе конфликтов на основе ра_.ссма_.трива_.е_.мой моде_.ли ва_.жно помнить, что урове_.нь на_.пра_.вле_.нности на собстве_.нные инте_.ре_.сы или инте_.ре_.сы сопе_.рника за_.висит от тре_.х обстояте_.льств:

1) соде_.ржа_.ния пре_.дме_.та конфликта_.;

2) це_.нности ме_.жличностных отноше_.ний;

3) индивидуа_.льно-психологиче_.ских особе_.нносте_.й личности.

Рисунок 2 -Двухме_.рна_.я моде_.ль стра_.те_.гий пове_.де_.ния в конфликте К. Тома_.са_.

Особое ме_.сто в оце_.нке моде_.ле_.й и стра_.те_.гий пове_.де_.ния личности в конфликте за_.нима_.е_.т це_.нность для не_.е ме_.жличностных отноше_.ний с противоборствующе_.й стороной. Е_.сли для одного из сопе_.рников ме_.жличностные отноше_.ния с другим (дружба, любовь, това_.рище_.ство, па_.ртне_.рство и т. д.) не пре_.дста_.вляют ника_.кой це_.нности, то и пове_.де_.ние е_.го в конфликте буде_.т отлича_.ться де_.структивным соде_.ржа_.ние_.м или кра_.йними позициями в стра_.те_.гии (принужде_.ние, борьба, сопе_.рниче_.ство). И, на_.оборот, це_.нность ме_.жличностных отноше_.ний для субъе_.кта конфликтного вза_.имоде_.йствия, ка_.к пра_.вило, являе_.тся суще_.стве_.нной причиной конструктивного пове_.де_.ния в конфликте или на_.пра_.вле_.нностью та_.кого пове_.де_.ния на компромисс, сотрудниче_.ство, уход или уступку.

На основе выше_.изложе_.нного пре_.дста_.вляе_.тся возможным дополнить двухме_.рную моде_.ль тре_.тьим изме_.ре_.ние_.м - це_.нностью ме_.жличностных отноше_.ний (МЛО). Схе_.ма_.тиче_.ски она пре_.дста_.вле_.на на рисунке 3.

Соде_.ржа_.ние упра_.вле_.ния конфликта_.ми, по мне_.нию С. М. Е_.ме_.льянова, включа_.е_.т сле_.дующие виды де_.яте_.льности: прогнозирова_.ние конфликтов и оце_.нка их функциона_.льной на_.пра_.вле_.нности; пре_.дупре_.жде_.ние и стимулирова_.ние конфликта_.; ре_.гулирова_.ние конфликта_.; ра_.зре_.ше_.ние конфликта (па_.ра_.гра_.ф 2.2).

Рисунок 3 - Тре_.хме_.рна_.я моде_.ль стра_.те_.гий пове_.де_.ния в конфликте_.

В ре_.а_.льной пра_.ктике по упра_.вле_.нию конфликта_.ми ва_.жно учитыва_.ть пре_.дпосылки, формы и способы их ра_.зре_.ше_.ния.

Пре_.дпосылки ра_.зре_.ше_.ния конфликта:

* доста_.точна_.я зре_.лость конфликта_.;

* потре_.бность субъе_.ктов конфликта в е_.го ра_.зре_.ше_.нии;

* на_.личие не_.обходимых сре_.дств и ре_.сурсов для ра_.зре_.ше_.ния конфликта.

Формы ра_.зре_.ше_.ния:

* уничтоже_.ние или полное подчине_.ние одной из сторон (уступка_.);

* согла_.сова_.ние инте_.ре_.сов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консе_.нсус);

* вза_.имное примире_.ние конфликтующих сторон (уход);

* пе_.ре_.вод борьбы в русло сотрудниче_.ства по совме_.стному пре_.одоле_.нию противоре_.чий (сотрудниче_.ство).

Способы ра_.зре_.ше_.ния:

* а_.дминистра_.тивный (увольне_.ние, пе_.ре_.вод на другую ра_.боту, ре_.ше_.ние суда и т. п.);

* пе_.да_.гогиче_.ский (бе_.се_.да, убе_.жде_.ние, просьба, ра_.зъясне_.ние и т. п.).

Та_.ким обра_.зом, упра_.вле_.ние конфликтом - это це_.ле_.на_.пра_.вле_.нное, обусловле_.нное объе_.ктивными за_.кона_.ми возде_.йствие на е_.го дина_.мику в инте_.ре_.са_.х ра_.звития или ра_.зруше_.ния той социа_.льной систе_.мы, к которой име_.е_.т отноше_.ние да_.нный конфликт. Основна_.я це_.ль упра_.вле_.ния конфликта_.ми за_.ключа_.е_.тся в том, чтобы пре_.дотвра_.ща_.ть де_.структивные конфликты и способствова_.ть а_.де_.ква_.тному ра_.зре_.ше_.нию конструктивных. Те_.хнология упра_.вле_.ния конфликтом это компле_.кс орга_.низа_.ционных ме_.р, опе_.ра_.ций и прие_.мов, на_.пра_.вле_.нных на профила_.ктику и конструктивное ра_.зре_.ше_.ние конфликтов в орга_.низа_.ции.

2.2 Формы управления конфликтами в образовательном учреждении конфликт образовательный управление

В условиях рыночной экономики успе_.х руководите_.ля опре_.де_.ляе_.тся сте_.пе_.нью ра_.звития е_.го де_.ловых и личностных ка_.че_.ств, уме_.ние_.м достига_.ть компромиссов, избе_.га_.ть ме_.жличностных конфликтов. [10]. По мне_.нию В. Е. Ще_.рба_.к, упра_.вле_.ние конфликтом - это способность руководите_.ля увиде_.ть конфликтную ситуа_.цию, осмыслить е_.е и осуще_.ствить на_.пра_.вляющие де_.йствия по е_.е ра_.зре_.ше_.нию [24]. Он утве_.ржда_.е_.т, что упра_.вле_.ние конфликтом ка_.к сфе_.ра упра_.вле_.нче_.ской де_.яте_.льности име_.е_.т сле_.дующие ра_.зличные ста_.дии:

1) восприятие конфликта и пе_.рвична_.я оце_.нка ситуа_.ции;

2) иссле_.дова_.ние конфликта и поиск е_.го причин;

3) поиск путе_.й ра_.зре_.ше_.ния конфликта_.;

4) осуще_.ствле_.ние орга_.низа_.ционных ме_.р.

В совре_.ме_.нной конфликтологии выде_.ляют два основных типа ра_.зре_.ше_.ния конфликта в орга_.низа_.циях:

1. А_.вторита_.рный тип - ра_.зре_.ше_.ние конфликта че_.ре_.з приме_.не_.ние вла_.стных полномочий. Е_.го основные че_.рты за_.ключа_.ются в том, что: руководите_.ль видит и слышит только се_.бя. Счита_.е_.т, что сотрудники обяза_.ны подчиняться, сомне_.ния в пра_.вильности е_.го ре_.ше_.ний не_.допустимы; руководите_.ль счита_.е_.т, что долже_.н «побе_.дить» любой це_.ной; конфликты ра_.ссма_.трива_.ются ка_.к че_.лове_.че_.ские сла_.бости; упра_.вле_.ние конфликтной ситуа_.цие_.й происходит в инте_.ре_.са_.х орга_.низа_.ции, в сомните_.льных случа_.ях должны «ле_.те_.ть головы». При да_.нном типе ра_.зре_.ше_.ния конфликта используются сле_.дующие ме_.тоды:

а_.) убе_.жде_.ние и внуше_.ние. Они пра_.ктиче_.ски не_.отде_.лимы. Руководите_.ль пыта_.е_.тся использова_.ть свое руководяще_.е положе_.ние, а_.вторите_.т, пра_.ва и че_.ре_.з дикта_.т свое_.й воли возде_.йствова_.ть на созна_.ние, де_.яте_.льность конфликтующих сторон силой логики, фа_.ктов, приме_.ра_.;

б) попытка согла_.сова_.ть не_.примиримые инте_.ре_.сы - это один из прие_.мов сближе_.ния конфликтующих сторон, он позволяе_.т добиться вза_.имоприе_.мле_.мого ура_.внове_.ше_.нного ра_.зговора, снятия на_.пряже_.нности во вза_.имоотноше_.ниях;

в) ме_.тод «игры», когда одна из сторон стре_.мится привле_.чь на свою сторону, на_.приме_.р, руководство орга_.низа_.ции, а друга_.я сторона - профсоюзы.

Основное пре_.имуще_.ство а_.вторита_.рного типа ра_.зре_.ше_.ния конфликта в том, что, ка_.к счита_.ют руководите_.ли, при е_.го использова_.нии экономится вре_.мя. Е_.го гла_.вный не_.доста_.ток состоит в том, что конфликт при этом не ра_.зре_.ше_.н, вне_.шне за_.да_.вле_.н и возможе_.н е_.го возвра_.т.

2. Па_.ртне_.рский тип ра_.зре_.ше_.ния конфликта - ра_.зре_.ше_.ние конфликта че_.ре_.з приме_.не_.ние конструктивных способов. Е_.го основные че_.рты за_.ключа_.ются в том, что име_.е_.т ме_.сто: а_.) конструктивное вза_.имоде_.йствие руководите_.ля с конфликтующими сторона_.ми. Чтобы а_.ргуме_.нты руководите_.ля орга_.низа_.ции были приняты или хотя бы выслуша_.ны, руководите_.лю не_.обходимо вызва_.ть к се_.бе дове_.рие, устра_.нить не_.га_.тивные чувства, соблюда_.ть этике_.т, корре_.ктность в обра_.ще_.нии; б) восприятие а_.ргуме_.нтов противной стороны; в) готовность к компромиссу, вза_.имный поиск ре_.ше_.ний; выра_.ботка вза_.имоприе_.мле_.мых а_.льте_.рна_.тив; г) стре_.мле_.ние совме_.стить личностный и орга_.низа_.ционный фа_.кторы; д) восприятие ка_.к норма_.льный фа_.ктор де_.яте_.льности. Па_.ртне_.рский тип к ре_.а_.льному ре_.ше_.нию пробле_.мы, позволяе_.т на_.йти объе_.диняющие фа_.кторы, т.е. удовле_.творить (може_.т быть, не все_.гда полно) инте_.ре_.сы сторон [14; 19].

М. Ме_.скон, М. А_.льбе_.рт, Ф. Хе_.доури подра_.зде_.ляют эффе_.ктивные способы упра_.вле_.ния конфликтной ситуа_.цие_.й на две ка_.те_.гории: структурные и ме_.жличностные. Они отме_.ча_.ют, что при упра_.вле_.нии конфликта_.ми, руководите_.ль долже_.н на_.ча_.ть с а_.на_.лиза фа_.ктиче_.ских причин, а за_.те_.м использова_.ть соотве_.тствующую ме_.тодику. Ими выде_.ле_.ны че_.тыре структурных ме_.тода ра_.зре_.ше_.ния конфликта в орга_.низа_.ции: ра_.зъясне_.ние тре_.бова_.ний к ра_.боте_.; использова_.ние координа_.ционных и инте_.гра_.ционных ме_.ха_.низмов, уста_.новле_.ние обще_.орга_.низа_.ционных компле_.ксных це_.ле_.й и использова_.ние систе_.мы возна_.гра_.жде_.ний [2; 16].

Ра_.зъясне_.ние тре_.бова_.ний к ра_.боте - ме_.тод упра_.вле_.ния, пре_.дотвра_.ща_.ющий дисфункциона_.льный конфликт, - ра_.зъясне_.ние того, ка_.кие ре_.зульта_.ты ожида_.ются от ка_.ждого сотрудника или подра_.зде_.ле_.ния. Зде_.сь ва_.жны па_.ра_.ме_.тры: урове_.нь ре_.зульта_.тов, который долже_.н быть достигнут, кто е_.го пре_.доста_.вляе_.т и кто получа_.е_.т ра_.зличную информа_.цию, систе_.ма полномочий и отве_.тстве_.нности, а та_.кже чётко опре_.де_.ле_.ны политика, проце_.дуры и пра_.вила.

Координа_.ционные и инте_.гра_.ционные ме_.ха_.низмы. Один из са_.мых ра_.спростра_.нённых ме_.ха_.низмов - це_.пь кома_.нд. Ка_.к отме_.ча_.л М. Ве_.рде_.рбе_.р и пре_.дста_.вите_.ли а_.дминистра_.тивной школы, уста_.новле_.ние ие_.ра_.рхии полномочий упорядочива_.е_.т вза_.имоде_.йствие люде_.й, принятие ре_.ше_.ний и информа_.ционные потоки внутри орга_.низа_.ций [7]. Е_.сли два или боле_.е подчинённых име_.ют ра_.зногла_.сия по ка_.кому-то вопросу, конфликта можно избе_.жа_.ть, обра_.тившись к их обще_.му на_.ча_.льнику, пре_.дла_.га_.я е_.му принять ре_.ше_.ние. Принцип е_.динона_.ча_.лия обле_.гча_.е_.т использова_.ние ие_.ра_.рхии для упра_.вле_.ния конфликтной ситуа_.цие_.й, та_.к ка_.к подчинённый зна_.е_.т, чьим ре_.ше_.ниям он долже_.н подчиняться.

Обще_.орга_.низа_.ционные компле_.ксные це_.ли тре_.буют совме_.стных усилий сотрудников, групп или отде_.лов, чтобы на_.пра_.вить усилия все_.х уча_.стников на достиже_.ние обще_.й це_.ли. Возна_.гра_.жде_.ние используе_.тся ка_.к ме_.тод упра_.вле_.ния конфликтной ситуа_.цие_.й, ока_.зыва_.я влияние на пове_.де_.ние люде_.й для избе_.га_.ния дисфункциона_.льных после_.дствий. Люди, которые вносят свой вкла_.д в достиже_.ние обще_.орга_.низа_.ционных компле_.ксных це_.ле_.й, помога_.ют другим группа_.м и ста_.ра_.ются подойти к ре_.ше_.нию пробле_.мы компле_.ксно, должны возна_.гра_.жда_.ться бла_.года_.рностью, пре_.мие_.й, призна_.ние_.м или повыше_.ние_.м по службе.

Д.П. Зе_.ркин выде_.ляе_.т сле_.дующие формы упра_.вле_.ния конфликта_.ми:

Пре_.дупре_.жде_.ние конфликта - это де_.яте_.льность, на_.пра_.вле_.нна_.я на не_.допуще_.ние е_.го возникнове_.ния и ра_.зрушите_.льного влияния на ту или иную сторону, тот или иной эле_.ме_.нт обще_.стве_.нной систе_.мы. Та_.ка_.я де_.яте_.льность пре_.дста_.вляе_.т собою а_.ктивное вме_.ша_.те_.льство упра_.вляюще_.го субъе_.кта (одной или обе_.их сторон пре_.дпола_.га_.е_.мого конфликта_.) в ре_.а_.льный проце_.сс обще_.стве_.нных отноше_.ний люде_.й. В та_.ком случа_.е стихийный ход проце_.сса може_.т быть пре_.рва_.н, при условии ра_.зумного вме_.ша_.те_.льства, це_.ле_.сообра_.зного с точки зре_.ния инте_.ре_.сов обще_.стве_.нных сил [15].

Пре_.дупре_.жде_.ние конфликта пре_.дпола_.га_.е_.т е_.го прогнозирова_.ние. Прогноз - это пре_.дста_.вле_.ние о будуще_.м конфликте с опре_.де_.ле_.нной ве_.роятностью ука_.за_.ния ме_.ста и вре_.ме_.ни е_.го возникнове_.ния. На_.учна_.я и пра_.ктиче_.ска_.я це_.нность прогноза опре_.де_.ляе_.тся уровне_.м е_.го обоснова_.нности и достове_.рности. В числе основных ме_.тодов прогнозирова_.ния: экстра_.поляция да_.нной ситуа_.ции на будуще_.е состояние систе_.мы (подсисте_.мы); моде_.лирова_.ние возможной конфликтной ситуа_.ции, ста_.тиче_.ский ме_.тод, опрос экспе_.ртов. Прогнозирова_.ние конфликта - лишь пре_.дпосылка е_.го пре_.дотвра_.ще_.ния. Сле_.дуе_.т та_.кже учитыва_.ть не_.возможность пре_.дупре_.жде_.ния всякого конфликта.

Стра_.те_.гия пре_.дотвра_.ще_.ния конфликтов включа_.е_.т систе_.му де_.яте_.льности, совокупность эта_.пов и ме_.тодов упра_.вле_.ния конкре_.тным проце_.ссом противоре_.чивых вза_.имоотноше_.ний обще_.стве_.нных субъе_.ктов. Ра_.злича_.ются эта_.пы ча_.стичного и полного пре_.дотвра_.ще_.ния конфликтов, ра_.нне_.го пре_.дупре_.жде_.ния и упре_.жда_.юще_.го ра_.зре_.ше_.ния. Ча_.стичное пре_.дотвра_.ще_.ние ста_.новится возможным при условии блокирова_.ния де_.йствия одной из причин да_.нного конфликта и огра_.ниче_.ния е_.го не_.га_.тивного влияния на инте_.ре_.сы противоборствующих сторон. Стра_.те_.гия полного пре_.дотвра_.ще_.ния пре_.дпола_.га_.е_.т не_.йтра_.лиза_.цию де_.йствия все_.го компле_.кса де_.те_.рминирующих конфликт фа_.кторов, что и позволяе_.т на_.пра_.вить вза_.имоде_.йствие субъе_.ктов в русло их сотрудниче_.ства во имя ре_.а_.лиза_.ции совпа_.да_.ющих инте_.ре_.сов. Упре_.жда_.юще_.е ра_.зре_.ше_.ние конфликта, ра_.вно ка_.к и ра_.не_.е е_.го пре_.дупре_.жде_.ние, озна_.ча_.е_.т не что иное, ка_.к осуще_.ствле_.ние согла_.сова_.ния позиций и инте_.ре_.сов противоре_.чивых субъе_.ктов в простра_.нстве их социа_.льного е_.динства, согла_.сия по боле_.е ва_.жным вопроса_.м обще_.стве_.нной жизни [15].

Согла_.сова_.ние инте_.ре_.сов не все_.гда возможно, поэтому используются и другие моде_.ли пре_.дотвра_.ще_.ния конфликта инте_.ре_.сов: опре_.де_.ле_.нное их соче_.та_.ние, подчине_.ние не_.гла_.вных инте_.ре_.сов гла_.вным, вре_.ме_.нных - постоянным, те_.кущих - пе_.рспе_.ктивным Не исключа_.е_.тся и пода_.вле_.ние отде_.льных эле_.ме_.нтов инте_.ре_.сов обоих вза_.имоде_.йствующих субъе_.ктов. На_.коне_.ц, це_.ле_.сообра_.зна та_.ктика ра_.зве_.де_.ния противоре_.чивых инте_.ре_.сов. В случа_.е на_.зре_.ва_.юще_.го столкнове_.ния ме_.жду ра_.ботода_.те_.ле_.м и трудовым колле_.ктивом пре_.дме_.том спора могут быть многие инте_.ре_.сы той и другой стороны. Оптима_.льный ва_.риа_.нт пре_.дупре_.жде_.ния столкнове_.ния - на_.йти удовле_.творяющую все_.х ме_.ру соче_.та_.ния этих инте_.ре_.сов, при которой бы ни один инте_.ре_.с не уще_.млялся. Когда же та_.кой ва_.риа_.нт исключа_.е_.тся, приходится иска_.ть другие прие_.мле_.мые формы вза_.имоде_.йствия противоре_.чивых инте_.ре_.сов. Это позволяе_.т на_.ходить компромисс и сгла_.дить на_.пряже_.нность Стра_.те_.гия пре_.дупре_.жде_.ния конфликта пре_.дусма_.трива_.е_.т осуще_.ствле_.ние та_.ких принципов, ка_.к свое_.вре_.ме_.нность де_.йствий по пре_.дупре_.жде_.нию возможных коллизий, опе_.ра_.тивность, гла_.сность.

Стимулирова_.ние конструктивных конфликтов, являющихся двига_.те_.ле_.м прогре_.ссивных изме_.не_.ний, моде_.рниза_.ции обще_.стве_.нной систе_.мы, соста_.вляе_.т ве_.сьма суще_.стве_.нную сторону социа_.льного упра_.вле_.ния. Это стра_.те_.гия мобилиза_.ции а_.ктивности того или иного обще_.стве_.нного субъе_.кта при ре_.ше_.нии жизне_.нно ва_.жных пробле_.м, стра_.те_.гия ра_.звития позитивной инициа_.тивы, достиже_.ния оптима_.льного эффе_.кта социа_.льного упра_.вле_.ния. Инициирова_.ние опре_.де_.ле_.нных конфликтов за_.ча_.стую используе_.тся в це_.лях не_.йтра_.лиза_.ции других, боле_.е ра_.зрушите_.льных, опа_.сных для обще_.ства. Та_.ким обра_.зом, не_.которые конфликты нужно пре_.дотвра_.ща_.ть, а не_.которые - стимулирова_.ть.

Ре_.гулирова_.ние конфликта пре_.дста_.вляе_.т собой де_.йствие упра_.вляюще_.го субъе_.кта с це_.лью смягче_.ния, осла_.бле_.ния или пе_.ре_.вода е_.го в другое русло и на другой урове_.нь отноше_.ний. Пробле_.ма ре_.гулирова_.ния конфликта -- это пробле_.ма огра_.ниче_.ния е_.го не_.га_.тивного влияния на обще_.стве_.нные отноше_.ния и пе_.ре_.вода в обще_.стве_.нно прие_.мле_.мые формы ра_.звития и ра_.зре_.ше_.ния. Ре_.гулируе_.мый конфликт е_.сть конфликт контролируе_.мый и, ста_.ло быть, пре_.дска_.зуе_.мый. Эле_.ме_.нт ре_.гулируе_.мости присутствуе_.т в любом конфликтном проце_.ссе, е_.сли он та_.к или ина_.че включе_.н в ме_.ха_.низм социа_.льного упра_.вле_.ния. В свою оче_.ре_.дь, упра_.вле_.ние конфликтным проце_.ссом прида_.е_.т объе_.ктивно этому проце_.ссу формы, способные обе_.спе_.чить минимиза_.цию не_.избе_.жных экономиче_.ских, социа_.льных, политиче_.ских, нра_.встве_.нных поте_.рь и, на_.оборот, ма_.ксимизирова_.ть та_.кого же рода приобре_.те_.ния, име_.нно зде_.сь суть упра_.вле_.ния конфликтом. Проце_.сс ре_.гулирова_.ния конфликта ка_.к проце_.сс упра_.вле_.ния им име_.е_.т свои эта_.пы. Пе_.рвона_.ча_.льное де_.йствие по уре_.гулирова_.нию конфликта - е_.го призна_.ние и выявле_.ние ка_.к ре_.а_.льности.

Те_.оре_.тиче_.ский эта_.п - только пре_.дпосылка, хотя и ва_.жне_.йша_.я, для пра_.ктиче_.ского де_.йствия. Исходным же эта_.пом та_.кого де_.йствия, по мне_.нию ряда конфликтологов, являе_.тся институциона_.лиза_.ция конфликта, что озна_.ча_.е_.т опре_.де_.ле_.ние пра_.вил и норм е_.го функционирова_.ния и ра_.звития.

Сле_.дующий эта_.п ре_.гулирова_.ния конфликта - это е_.го ле_.гитимиза_.ция. Она пре_.дпола_.га_.е_.т призна_.ние конфликтующими субъе_.кта_.ми уста_.новле_.нных норм и пра_.вил конфликтного пове_.де_.ния и соблюде_.ние их. Это та_.кже озна_.ча_.е_.т, что и обще_.ство ра_.ссма_.трива_.е_.т да_.нный конфликт ка_.к пра_.воме_.рный, а не чуждый по отноше_.нию к суще_.ствующе_.му обще_.стве_.нному порядку. Ле_.гитимиза_.ция конфликта е_.сть е_.го инте_.грирова_.ние в призна_.нную систе_.му обще_.стве_.нного порядка, не_.за_.висимо от того, иде_.т ли ре_.чь о политико-пра_.вовой систе_.ме или же о гра_.жда_.нском обще_.стве.

Институциона_.лиза_.ция и ра_.циона_.лиза_.ция конфликта да_.ют возможность побужда_.ть стороны к принятию да_.же не_.выгодных для них пре_.дложе_.ний, но пре_.дотвра_.ща_.ющих а_.гре_.ссивность в борьбе и е_.е ра_.зрушите_.льные после_.дствия.

Ва_.жной ступе_.нью упра_.вле_.ния конфликтом, е_.го уре_.гулирова_.ния являе_.тся де_.йствие по структурирова_.нию конфликтующих групп. Структурирова_.ние группы позволяе_.т изме_.рить «силовой поте_.нциа_.л» ра_.зличных соста_.вляющих е_.е эле_.ме_.нтов и опре_.де_.лить ие_.ра_.рхию в структуре обще_.стве_.нных отноше_.ний. Кроме того, путе_.м структурирова_.ния социа_.льных групп, уча_.ствующих в конфликте, выявляе_.тся ре_.а_.льное состояние и вза_.имоотноше_.ние инте_.ре_.сов, а та_.кже опре_.де_.ле_.ние приорите_.тных из них или общих, на основе уче_.та которых возможно достиже_.ние согла_.сия и сотрудниче_.ства.

Ре_.ше_.нию за_.да_.чи уре_.гулирова_.ния конфликта може_.т та_.кже служить после_.дова_.те_.льное осла_.бле_.ние е_.го путе_.м пе_.ре_.вода в другое русло вза_.имоде_.йствия противоборствующих сторон и на другой урове_.нь. На_.приме_.р, за сче_.т пе_.ре_.носа обще_.стве_.нного конфликта на урове_.нь индивидуа_.льного. Широко используе_.тся та_.кже ме_.тод осла_.бле_.ния острого социа_.льного конфликта на ба_.зе обще_.й орие_.нта_.ции обе_.их сторон на вне_.шний для них конфликт (та_.ктика поиска «обще_.го вра_.га_.»).

Проце_.сс ре_.гулирова_.ния конфликта осуще_.ствляе_.тся при помощи ра_.знообра_.зных те_.хнологий: информа_.ционной, коммуника_.тивной, социа_.льно-психологиче_.ского возде_.йствия, орга_.низа_.ционных прие_.мов. Ликвида_.ция де_.фицита информа_.ции по спорным вопроса_.м, исключе_.ние из информа_.ционного поля ра_.зличного рода иска_.же_.нных све_.де_.ний о позициях и инте_.ре_.са_.х сторон; устра_.не_.ние слухов о пове_.де_.нии субъе_.ктов -- эти и другие де_.йствия по информа_.ционному обе_.спе_.че_.нию упра_.вле_.ния обще_.стве_.нной ситуа_.цие_.й ока_.зыва_.ют эффе_.ктивное влияние на сниже_.ние уровня конфликтных вза_.имоотноше_.ний. Не ме_.ньшую роль игра_.е_.т коммуника_.тивный способ ре_.гулирова_.ния конфликтов. Ра_.звитие обще_.ния формируе_.т сходные или общие уста_.новки, це_.нности, оце_.нки, социа_.льные пе_.ре_.жива_.ния, не_.йтра_.лизуе_.т влияние эмоций. Сове_.рше_.нствова_.ние орга_.низа_.ционного порядка, ра_.зумное приме_.не_.ние орга_.низа_.ционных ме_.тодов возде_.йствия на группы и отде_.льных люде_.й (на_.приме_.р, ре_.ше_.ние ка_.дровых вопросов, использова_.ние ме_.тодов поощре_.ния или на_.ка_.за_.ния за те или иные де_.йствия), соде_.йствуют блокирова_.нию конфликтной ситуа_.ции и ра_.звитию отноше_.ний сотрудниче_.ства ме_.жду людьми и орга_.низа_.циями[15].

Ре_.гулирова_.ние конфликта е_.ще не е_.сть е_.го ра_.зре_.ше_.ние, поскольку сохра_.няются основные структурные компоне_.нты конфликта. Одна_.ко все де_.йствия по ре_.гулирова_.нию соста_.вляют либо пре_.дпосылки ра_.зре_.ше_.ния конфликта, либо собстве_.нно моме_.нты этого проце_.сса.

Ра_.зре_.ше_.ние конфликта - за_.ключите_.льный е_.го эта_.п. Во все_.х многообра_.зных форма_.х ре_.а_.лизуются ра_.зличные виды за_.ве_.рше_.ния конфликта: пре_.кра_.ще_.ние конфликта путе_.м уничтоже_.ния одной из сторон или полного подчине_.ния другой; пре_.обра_.зова_.ние обе_.их конфликтующих сторон в на_.пра_.вле_.нии согла_.сова_.ния их инте_.ре_.сов и позиций на новой основе_.; вза_.имного примире_.ния противоборствующих а_.ге_.нтов; вза_.имного уничтоже_.ния противоположносте_.й. При осуще_.ствле_.нии пе_.рвой и после_.дне_.й из ука_.за_.нных возможносте_.й за_.ве_.рше_.ние конфликта сопровожда_.е_.тся обостре_.ние_.м борьбы. При ре_.а_.лиза_.ции других форм происходит посте_.пе_.нное за_.туха_.ние конфликта.

Ра_.злича_.ются полное и не_.полное ра_.зре_.ше_.ние конфликта. Е_.сли име_.е_.т ме_.сто пре_.обра_.зова_.ние или устра_.не_.ние основы конфликта (причин, пре_.дме_.та_.), то конфликт ра_.зре_.ша_.е_.тся полностью. Не_.полное ра_.зре_.ше_.ние име_.е_.т ме_.сто тогда, когда устра_.няются или пре_.обра_.зуются лишь не_.которые структурные эле_.ме_.нты конфликта, в ча_.стности, соде_.ржа_.ние противоборства, е_.го поле, мотива_.ционна_.я ба_.за конфликтного пове_.де_.ния уча_.стников и т.п. Ситуа_.ция не_.полного ра_.зре_.ше_.ния конфликта порожда_.е_.т е_.го возобновле_.ние на той же или на новой основе. Ра_.зре_.ше_.ние конфликта сле_.дуе_.т отлича_.ть от е_.го пода_.вле_.ния, т.е. на_.сильстве_.нного устра_.не_.ния одной или обе_.их сторон бе_.з ликвида_.ции причин и пре_.дме_.та противоборства. Не ве_.де_.т к ра_.зре_.ше_.нию и та_.к на_.зыва_.е_.ма_.я отме_.на конфликта -- это попытка изба_.виться от конфликта путе_.м примире_.ния или за_.туше_.выва_.ния, а не пре_.одоле_.ния противоположносте_.й, ле_.жа_.щих в е_.го основе.

Эффе_.ктивное ра_.зре_.ше_.ние конфликта, т.е. ра_.зре_.ше_.ние при на_.име_.ньших поте_.рях ре_.сурсов и сохра_.не_.нии жизне_.нно ва_.жных обще_.стве_.нных структур, возможно при на_.личии не_.которых не_.обходимых условий и ре_.а_.лиза_.ции отме_.че_.нных принципов упра_.вле_.ния конфликта_.ми. К числу пе_.рвых конфликтологи относят: на_.личие орга_.низа_.ционно-пра_.вового ме_.ха_.низма ра_.зре_.ше_.ния конфликтов; доста_.точно высокий урове_.нь де_.мокра_.тиче_.ской культуры в обще_.стве_.; ра_.звита_.я социа_.льна_.я а_.ктивность гла_.вных слое_.в на_.се_.ле_.ния; на_.личие опыта конструктивного ре_.ше_.ния конфликтов; ра_.звитие коммуника_.тивных связе_.й; на_.личие ре_.сурсов для осуще_.ствле_.ния систе_.мы компе_.нса_.ций. Что ка_.са_.е_.тся принципов, то ре_.чь иде_.т, пре_.жде все_.го, о конкре_.тном подходе к ра_.зре_.ше_.нию конкре_.тных конфликтов. Конфликты, в которых противников ра_.зде_.ляют не_.примиримые противоре_.чия, и их ра_.зре_.ше_.ние може_.т быть достигнуто только побе_.дой одной стороны на_.д другой, суще_.стве_.нно отлича_.ются от конфликтов типа «де_.ба_.тов», где возможе_.н спор, возможны ма_.не_.вры, но в принципе, обе стороны могут достигнуть компромисса. Спе_.цифичны конфликты типа «игр», где стороны де_.йствуют в ра_.мка_.х одних и те_.х же пра_.вил, и ра_.зре_.ше_.ние пробле_.мы зде_.сь не ве_.де_.т к ликвида_.ции все_.й структуры связыва_.ющих их отноше_.ний.

Тре_.бова_.ния свое_.вре_.ме_.нности, опе_.ра_.тивности и гла_.сности не ме_.не_.е ва_.жны для пра_.ктики ра_.зре_.ше_.ния конфликта. За_.пуще_.нный конфликт тре_.буе_.т для свое_.го ра_.зре_.ше_.ния больших ре_.сурсов, ибо он обре_.ме_.не_.н многими ра_.зрушите_.льными после_.дствиями. Отсутствие должной опе_.ра_.тивности в возде_.йствии на конфликтную ситуа_.цию, кроме все_.го проче_.го, снижа_.е_.т эффе_.ктивность приме_.няе_.мых ме_.тодов ра_.боты.

Вопрос об упра_.вле_.нии конфликта_.ми в обра_.зова_.те_.льном учре_.жде_.нии выте_.ка_.е_.т из понима_.ния конфликтов ка_.к не_.отъе_.мле_.мой стороны обще_.стве_.нных проце_.ссов, ка_.к их источника и движуще_.й силы творче_.ской де_.яте_.льности люде_.й, но вме_.сте с те_.м и ка_.к де_.те_.рмина_.нты пробле_.м и трудносте_.й ра_.звития. Упра_.вле_.ние конфликтом в обра_.зова_.те_.льном учре_.жде_.нии е_.сть це_.ле_.на_.пра_.вле_.нное возде_.йствие на проце_.сс конфликта, обе_.спе_.чива_.юще_.е ре_.ше_.ние социа_.льно зна_.чимых за_.да_.ч. Оно включа_.е_.т в се_.бя прогнозирова_.ние конфликтов; пре_.дупре_.жде_.ние одних и вме_.сте с те_.м стимулирова_.ние других; пре_.кра_.ще_.ние и пода_.вле_.ние конфликтов; ре_.гулирова_.ние и ра_.зре_.ше_.ние.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Управление конфликтом в образовательном учреждении есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

В заключение отметим, что в образовательном учреждении весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед в образовательным учреждением задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология [Текст]: учебник для ВУЗов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - 5-е изд., перераб. и доп. - Москва: Эксмо, 2013.- 503 с.

2. Аржаков, М. В. Управление конфликтами [Текст] / М. В. Аржаков, Н. В. Аржакова, В. И. Новосельцев. - Воронеж: Кванта, 2015. - 179 с.

3. Бабосов, Е. М. Социология [Текст]: энциклопедический словарь / Е. М. Бабосов. - Москва: URSS: Либроком, 2008. - 473 с.

4. Бандурка, А. М. Психология управления [Текст] / А. М. Бандурка, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. - Харьков: Фортуна-пресс, 2014. - 464 с.

5. Богатырева, Н. Конфликтогены, или Как себя вести в конфликте [Текст] / Н. Богатырева // Секретарское дело. - 2013. - N 10. - С. 50-55.

6. Большая энциклопедия психологических тестов [Текст] / А. А. Карелин. - Москва: ЭКСМО, 2016. - 416 с.

7. Вердербер, Р. Психология общения [Текст] / Р. Вердербер, К. Вердербер; Пер. с англ. - 11-е изд. - Cанкт-Петербург: Нева, 2015. - 320 с.

8. Вишнякова, Н. Ф. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / Н. Ф. Вишнякова. - 3-е изд. - Минск: Университетское, 2012. - 318 с.

9. Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст] / Н. В. Гришина. - 2-е изд. перераб. и доп. - Москва [и др.]: Питер, 2018. - 538 с.

10. Громова, О. Н. Конфликтология [Текст]: курс лекций / О. Н. Громова; Ассоц. авт. и изд. "ТАНДЕМ". - Москва: ЭКСМО, 2010. - 320 с.

11. Дмитриев, А. В. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / А. В. Дмитриев. - 4-е изд. перераб. - Москва: Альфа-М, 2013.- 335 с.

12. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии [Текст] / С. М. Емелья-нов.- Москва: Питер, 2009. - 384 с.

13. Запрудский, Ю. Г. Внутри конфликта [Текст] / Ю. Г. Запрудский // Социс. - 2003. - N 7. - С.51-52.

14. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта [Текст]: учебное пособие для вузов / А. Г. Здравомыслов. - Москва: Аспект Пресс, 1995. - 317 с.

15. Зеркин, Д. П. Основы конфликтологии [Текст]: курс лекций / Д. П. Зеркие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. - 480с.

16. Кибанов, А. Я. Управление конфликтами и стрессами [Текст]: учебно-практическое пособие: для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации" / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, О. Л.Белова; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2013. - 82 с.

17. Коузер, Л. Основы конфликтологии [Текст] / Л. Коузер.. - Cанкт-Петербург: Светлячок, 2005.

18. Познякова, Е. Возникновение трудовых конфликтов - следствие серьезных пробелов в системе управления персоналом [Текст] / Е. Позднякова // Секретарское дело. - 2013. - N3(32). - С.75-76.

19. Светлов, В. А. Управление конфликтом: новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях [Текст] / В. А. Светлов. - Cанкт-Петербург: [Б. и.], 2013. - 136 с.

20. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов [Текст] / Дж. Г. Скотт. - Киев: Верзинин и к0, ЛПД, 2011.

21. Царский, В. Современный психологический справочник менеджера [Текст] / В. Царский. - Москва: Рипол Классик, 2012. - 448 с.

22. Шакуров, Р. Х. Социально - психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив [Текст] / Р. Х. Шакуров.- Москва, 2010.

23. Шаленко, В. Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения [Текст] / В. Н. Шалеко // Социальный конфликт. 2009. - №3. - С. 11.

24. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии [Текст] / В. Е. Щербак // ЭКО. 2009, №11.