Управление кадровой безопасностью (на примере ОАО «НПО «Сатурн»)

Содержание:

Введение

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

Предприятие ОАО «НПО «Сатурн» одно из градообразующих предприятий г. Рыбинск, специализируемое на выпуске широкого спектра газотурбинной техники. Рассматриваемое предприятие является единственной компанией  в России, обладающее полным набором сертифицированных в России и в Европе компетенций по серийному производству, техническому обслуживанию и ремонту гражданских авиационных двигателей. Миссией компании является укрепление оборонной, экономической и энергетической безопасности государства путем создания высокотехнологичной конкурентоспособной продукции.

Объект исследования: ОАО «НПО «Сатурн».

Цель исследования – изучение управления кадровой безопасностью на примере ОАО «НПО «Сатурн».

Задачи исследования:

1. Изучить общие вопросы кадровой безопасности.
2. Изучить управление кадровой безопасностью на примере ОАО «НПО «Сатурн».
3. Представить характеристику предприятия ОАО «НПО «Сатурн».
4. Охарактеризовать проверку персонала во время работы на ОАО «НПО «Сатурн».

1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1. Роль кадровой безопасности в системе управления персоналом

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще “кадровой и интеллектуальной” составляющей ЭБП.

-финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие “денежные” характеристики;

-силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

-информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

-технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

-правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.1

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. К основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и художественные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность”.2

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно – служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

слабая организация системы управления персоналом;

слабая организация системы обучения;

неэффективная система мотивации;

ошибки в планировании ресурсов персонала;

снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

уход квалифицированных сотрудников;

отсутствие или “слабая” корпоративная политика;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

условия мотивации у конкурентов лучше;

установка конкурентов на переманивание;

давление на сотрудников извне;

изменения во внешней экономической среде;

попадание сотрудников в различные виды зависимости;

инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие3.

1.2. Защита компаний от кадровых потерь

Рассмотрим, как компании защищаются от кадровых потерь

Таблица 1

Вариант защиты	Плюсы	Минусы
Трудовое соглашение	Документ может служить аргументом в суде	Несовершенство законодательства
«Черный список»	Общеизвестность «нарушителей»	Спорная процедура пополнения списка
Пакт «о ненападении» между участниками рынка	Гарантия исполнения	Узкий круг компаний, подписавших договор

Вторая особенность связана с тем, что основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Поэтому основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников лежит на других инстанциях в лице:

-топ-менеджеров (на предприятиях малого и среднего бизнеса — собственников) организации;

-кадровой службы;

-руководителей структурных подразделений.

Служба безопасности может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциацию и т.п.)

Для выработки эффективных методов профилактики угрозы переманивания персонала организации необходимо выявить возможные причины недовольства сотрудников, которыми могут воспользоваться конкуренты. Наиболее распространенные из них:

-неудовлетворенность экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в организации «серых схем» оплаты труда);

-отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

-факторы, отрицательно характеризующие самого работодателя (неустойчивость положения на рынке, ограниченный масштаб и нелегитимность бизнеса и т. п.);

- неудовлетворенность общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренций между сотрудниками, т. е. «американской модели управления персоналом»);

-неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего — из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже — в силу объективной психологической несовместимости);

-неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Приведенный выше перечень показывает, что основным фактором, снижающим степень кадровой безопасности организации по рассматриваемому направлению, является неэффективность функционирующей в ней системы управления персоналом. Типовыми ее недостатками, провоцирующими недовольство условиями трудовой деятельности, выступают:

кадровая стратегия организации, игнорирующая требования доктрины развития человеческого капитала, а также законов перемены труда и постоянного улучшения его условий;

ограниченность финансирования работодателем кадрового направления деятельности;

стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преимущественно со стороны;

отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение, соответственно механизма планирования профессиональной карьеры большинства квалифицированных сотрудников;

неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными качествами, необходимыми авторитетному лидеры;

неэффективная система экономической мотивации персонал ориентированная на оплату не конкретных результатов труда, а фактически отработанного времени;

отсутствие системы моральной мотивации персонала;

отсутствие или ограниченность применяемых в организации инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент;

ориентация администрации на политику постоянной конфронтации с профсоюзом.

Таким образом, организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями, отраженного в приведенной табл. 2.^[1]

Таблица 2. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала

Инстанция	Функции	Ответственность
Собственники и топ-менеджмент	Выбор социально-ориентированной кадровой стратегии; выделение необходимых для ее реализации финансовых ресурсов	Общая ответственность за эффективность системы внутрифирменного менеджмента (только со стороны топ-менеджеров)
Служба персонала	разработка и практическая реализация эффективной системы управления персоналом; мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров; мониторинг состояния психологического климата в организации; выявление конкретных причин инициативного увольнения сотрудников; организация специального обучения и оперативного консультирования руководителей структурных подразделений	■ общая ответственность за эффективность системы персонального менеджмента в организации; ■ персональная ответственность за противодействие угрозе переманивания сотрудников
Служба безопасности	отражение кадровой агрессии; участие в выявлении причин недовольства сотрудников условия ми найма	В рамках установленных функций
Руководители структурных подразделений	обеспечение возможности профессионального и карьерного роста для достойных этого сотрудников; реализация прикладных методов материальной и моральной мотивации сотрудников, не дающих им оснований для оправданного недовольства; оперативный мониторинг и коррекция состояния психологического климата в возглавляемом коллективе	Персональная ответственность за состояние психологического климата в возглавляемом коллективе

1.3 Защита от вербовки сотрудников

Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В данном случае целесообразно отталкиваться от перечня потенциальных субъектов данной угрозы. В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец, объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей банковскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В процессе ее специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:

- наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур, представляющих соответствующую угрозу;

- неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по работе;

- открытое недовольство должностным и материальным положением;

- личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).

В отношении данной категории наиболее эффективными методами профилактики являются увольнение или перевод на должность, не представляющую интереса для субъекта вербовки.

Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные качества, имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. Следует признать, что это самая немногочисленная категория персонала, особенно для России, где еще не сформировались ни династии банковских служащих, ни определенный трудовой менталитет. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для организации служащего (лояльность которого работодателю естественно сомнений не вызывает). В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств, позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники, информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение, входящее в общую программу подготовки персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами.^[2]

2. Управление кадровой безопасностью на примере ОАО «НПО «Сатурн»

2.1. Характеристика предприятия ОАО «НПО «Сатурн»

ОАО «Научно-производственное объединение «Сатурн» - ведущая двигателестроительная компания, которая специализируется на выпуске широкого спектра газотурбинной техники. ОАО «НПО «Сатурн» входит в состав двигателестроительной интегрированной группы – «Объединенная двигателестроительная корпорация», которая является дочерней компанией ОАО «ОПК «ОБОРОНПРОМ».

ОАО «НПО «Сатурн» ведет отчет своей теории с 1916, когда было утверждено решение о создании на основе государственного кредита пяти автомобильных заводов, в том числе в г. Рыбинске (АО «Русский Рено»).

С 1924 года принято правительственное постановление о передаче завода в систему предприятий авиационной промышленности.

НПО «Сатурн» осуществляет маркетинг, проектирование, производство, продажи и послепродажную поддержку газотурбинной техники в трех направлениях:

• Военные программы:

1. Двигатель пятого поколения для ПАК ФА и двигатель «117С» для истребителей Су-35 и его модификаций.
2. Двигатели АЛ-31Ф/ФП/ФН ля истребителей Су-27, Су-З0 и их модификаций.
3. Двигатель АЛ-55 для мирового рынка учебно-тренировочных и легких боевых самолетов.
4. Семейство двигателей для крылатых ракет воздушного и морского базирования.
5. Газотурбинные двигатели и агрегаты для кораблей ВМФ и пограничной службы ФСБ РФ;

• Гражданские авиационные программы:

1. Двигатель SаМ146 для мирового рынка регионально-магистральных самолетов.
2. Двигатель Д-З0КП «Бурлак» для модернизации парка транспортных
   и военно-транспортных самолетов Ил-76 и Ил-78.
3. Семейство двигателей для магистральных и транспортных самолетов Ту-154М, Ил-76, Ил-62;

• Программы энергетического машиностроения:
  1. Газовые турбины большой мощности для технического перевооружения энергомощностей РАО «ЕЭС РОССИИ».
  2. Газовые турбины, агрегаты и тепло- электростанции малой и средней мощности для модернизации и развития энергосистем ЖКХ, промышленных предприятий и нефтегазовых компаний.
  3. Семейство газоперекачивающих агрегатов для модернизации и развития инфраструктуры ОАО «ГАЗПРОМ».

Компания реализует все этапы жизненного цикла изделий – от проектирования и маркетинговых исследований до серийного производства и сервисного обслуживания.

ОАО «НПО «Сатурн» имеет в своей собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, обладает полной хозяйственной самостоятельностью, в том числе в вопросах управления, принятия хозяйственных решений, сбыта установления цен, оплаты труда и распределения чистой прибыли.

В своей деятельности руководствуется действующим законодательством и Уставом общества.

Отдельными видами деятельности, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации подлежат лицензированию, общество занимается на основании специальных разрешений (лицензий).

Продукция, подлежащая сертификации в соответствии с требованиями нормативных документов, сертифицирована, в необходимых случаях в органах Ростехнадзора оформляются Разрешения на её применение на опасных производственных объектах.

Основными направлениями развития ключевых компетенций компании являются:

• Разработка и запуск в серийное производство новых видов продукции авиационной и наземной тематики
• Масштабная модернизация и техническое перевооружение, развитие инфраструктуры предприятия
• Обучение, переобучение, повышение квалификации и развитие персонала.

2.2 Анализ персонала ОАО «НПО «Сатурн»

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие.

Основная цель кадровой политики ОАО «НПО «Сатурн» - формирование коллектива высококвалифицированных специалистов, оперативно адаптирующихся к изменению условий функционирования предприятия, его политики и планов выпуска качественной продукции с целью получения обществом максимальной прибыли. Для её достижения проводится постоянное совершенствование общей концепции и комплексной системы управления персоналом.

Планирование, организация, координация и выполнение работ по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия – задача Службы директора по персоналу.

Концепция управления персоналом - обеспечение оптимальных относительно факторов внешней и внутренней среды предприятия количественных и качественных характеристик персонала при максимальном сближении интересов работников и компании. Система управления персоналом представлена на рисунке 3.

Стратегический анализ внешней среды предприятия

Стратегический анализ внутренней среды предприятия и прогноза развития

Формирование кадровой политики предприятия / Кадровое планирование

Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Профессиональное обучение, подготовка и повышение квалификации

Профориентация и адаптация персонала

Совершенствование работы с персоналом

Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Организация системы оплаты труда, стимулирования и мотивации

Подбор, расстановка и продвижение персонала

Стратегия развития персонала

Подготовка молодёжи в профильных учебных заведениях

Найм и отбор персонала

Рисунок 3.- Система управления персоналам

Управление персоналом предприятия ОАО «НПО «Сатурн» базируется на следующих принципах:

• первоочередное использование внутренних кадровых резервов ОАО «НПО «Сатурн»;
• привлечение со стороны специалистов и руководителей только высокой квалификации, в том числе и на конкурсной основе;
• создание условий для реализации трудового и интеллектуального потенциала работников;
• постоянное планируемое развитие всех сотрудников предприятия;
• комплексная оценка результатов деятельности персонала;
• преемственность, сохранение и распространение позитивных традиций.

Общая численность головного предприятия на 01.01.2014 составляла 11871 человек, из них больше половины (57,4 %) – рабочие, 15% - руководители, 30 % - служащие и специалисты.

Таблица 1.– Кадровый состав предприятия за 2015 г.

		Общая численность				Временные	Пенсионеры	Стажеры	Совместители	Средний возраст по предприятию всех работников
		производственные рабочие	вспомогательные рабочие	ИТР (в т.ч. эксперты)	Итого
Головное предприятие
01.01.2015 г.		4010	2338	4944	11292		1489		129	43.1
01.12.2015 г.		4319	2430	5035	11784		1656		238	42.11
01.03.2015 г.		4369	2441	5041	11851		1670		102	42.11
отклонение	чел.	50	11	6	67	0	14	0	-136	0
	%	1,16	0,45	0,12	0,57		0,85		-57,14
отклонение от начала года	чел.	359	103	97	559	0	181	0	-27	-2
	%	8,95	4,41	1,96	4,95		12,16		-20,93
НТЦ
01.01.2015 г.		36	68	537	641	21	210		55	48
01.12.2015 г.			5	12	17				41	37.3
01.03.2015 г.			5	12	17				1	37.4
отклонение	чел.	0	0	0	0	0	0	0	-40	1
	%		0,00	0,00	0,00				-97,56
отклонение от начала года	чел.	-36	-63	-525	-624	-21	-210	0	-54	-128
	%	-100,00	-92,65	-97,77	-97,35	-100,00	-100,00		-98,18
ЛМЗ
01.01.2015 г.		252	184	397	833	25	227		35	47,0
01.12.2015 г.			2	1	3					31.8
01.03.2015 г.			2	1	3					31.9
отклонение	чел.	0	0	0	0	0	0	0	0	1
	%		0,00	0,00	0,00
отклонение от начала года	чел.	-252	-182	-396	-830	-25	-227	0	-35	-183
	%	-100,00	-98,91	-99,75	-99,64	-100,00	-100,00		-100,00
Итого по ОАО "НПО "Сатурн"
01.01.2015 г.		4298	2590	5878	12766	46	1926	0	219	43.9
01.12.2015 г.		4319	2437	5048	11804	0	1656	0	279	42.11
01.03.2015 г.		4369	2448	5054	11871	0	1670	0	103	42.11
отклонение	чел.	50	11	6	67	0	14	0	-176	0
	%	1,16	0,45	0,12	0,57		0,85		-63,08
отклонение от начала года	чел.	71	-142	-824	-895	-46	-256	0	-116	-9
	%	1,65	-5,48	-14,02	-7,01	-100,00	-13,29		-52,97

Рисунок 4 - Распределение численности персонала по категориям за 2015 год

За три года с 2013 по 2015 годы численность персонала предприятия снизилась на 309 человек. Это связано с выполнением Антикризисной программы предприятия на период с 2012-2015 год п. 4 «Оптимизация структуры управления предприятием и численности персонала», предусматривающая выделение непрофильных и вспомогательных функций в дочерние и зависимые общества и передачей активов филиалов «НТЦ им. А. Люльки» и «ЛМЗ» в ОАО «УМПО». Уволены по переводу в компании ООО «Клининговая компания «Блеск» – 132 человека, ЗАО «РеМО» - 95 человек, ЗАО «ВолгАэро» – 3 человека (таблица 2).

Таблица 2 - Динамика списочной численности персонала 2013 - 2015 г.

Категории	2013 г., кол-во чел.	2014 г., кол-во чел.	2015 г., кол-во чел.
Рабочие	6480	6888	6817
Служащие	101	100	89
Специалисты	3810	3969	3353
Руководители среднего звена	1463	1608	1400
Руководители высшего звена	274	201	212
В числе специалистов и руководителей:	836	851	785
- технологи
- конструктора	898	913	621
ВСЕГО	12180	12766	11871

Доля сотрудников, имеющих высшее образование, в 2014 г. и в 2013 г. составила 39,3%, 2015 году - 37,6%. С 2013 года доля сотрудников имеющих два высших образования осталось не изменой, несмотря на общее уменьшение численности работников, что свидетельствует о постоянном росте количества работников, повышающих свой образовательный уровень путем получения второго высшего образования. С 2013 г. по 2015 г. произошло незначительное снижение доли сотрудников, имеющих среднее специальное образование с 25,1 до 24,1. (таблица.3). Увеличилось количество работников с неполным высшим и средним общим образованием.

Таблица 3 - Распределение персонала по уровню образования

Образование	2013 год		2014 год		2015 год
	Кол-во чел.	Доля в группе, %	Кол-во чел.	Доля в группе, %	Кол-во чел.	Доля в группе, %
Неполное среднее	405	3,3	495	3,9	538	4,5
Среднее общее, начальное профессиональное	3907	32,2	4084	32,0	4010	33,8
Работники со средним специальным образованием	3046	25,1	3167	24,8	2859	24,1
Работники с высшим образованием	4770	39,3	5020	39,3	4464	37,6
в т.ч. два высших, аспирантура, докторантура	225	4,7	230	4,6	207	4,6
Итого	12128	100	12766	100	11871	100

В 2013 году работники в возрасте от 25 до 35 лет составили 22,76% от списочного состава - 2763 человек, а к 2015 году их число увеличилось на 2,24% или 3093 человека от списочного состава. С 2013 до 2015 года произошло снижение работников от 45 лет до пенсионного возраста с 5126 до 3892 чел.

В рассматриваемом периоде практически не изменилась доля работающих пенсионеров 1693 человек или 13,9% в 2012 году и 1670 человек или 14,1% в 2015 году, а так же молодых людей до 25 лет 886 человек или 7,3% в 2013 году и 869 человек или 7,3% в 2014 году.

На основании данных показателей можно сделать вывод, что организация имеет стабильный и работоспособный коллектив.

2.3 Проверка персонала во время работы на ОАО «НПО «Сатурн»

Поэтому первейшая задача ОАО «НПО «Сатурн» - постоянно проводить активную политику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме.

Однако это не исключает проверки персонала, которые могут быть:

-регулярные (по заранее определенному графику);

-оперативные (носят спонтанный характер, в случае ЧП, разглашения конфиденциальной информации, подозрения в отношении конкретных работников и т.п.).

Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по сохранности конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и негласные (в тайне от работника).

Наблюдение позволяет выявить поведение человека на работе и дома во время отдыха, праздников, а также его контакты.

Используя незнакомых для работника людей можно устроить провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информации во время совместного употребления алкоголя.

Например, можно отправить работника в командировку, но заказать два билета в одном купе, второй билет - для проверяющего, с которым работник незнаком. После командировки будет получена информация, окупающую стоимость билета.

Наиболее простые случаи, когда начинает процветать воровство личных вещей работников фирмы. Здесь в едином порыве все заинтересованы в быстрейшей поимке мелкого воришки. И, как правило, эта проблема быстро решается. Сложнее обстоит дело при воровстве имущества, принадлежащего фирме. Многие по-прежнему олицетворяют имущество фирмы с государственным, а раз так, значит, ничье. Во времена Советского Союза, когда имущественным преступлениям противостояла мощная государственная правоохранительная машина, можно было получить большие сроки заключения в виде наказания вплоть до расстрела.

Особое внимание ОАО «НПО «Сатурн» обращает на секретарей и менеджеров по продажам. Особенно опасны секретари всех мастей как люди, через которых проходит вся документация. Это объект, постоянно находящийся в поле зрения ваших конкурентов. Закройте телефонную или телефонные линии секретаря телефонными регистраторами речевых сообщений, и в ближайшую неделю многое станет на свои места. Вы все узнаете о себе и о своей фирме, даже то, о чем сами и не подозревали. Никакого вторжения в частную жизнь в этом случае нет, так как работники обязаны работать в рабочее время, а не проводить его в болтовне со своими родственниками и знакомыми.

При ведении любого вида бизнеса необходимо ограничить число лиц, имеющих отношение к товару.

Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для исполнения своих обязанностей по занимаемой должности.

Если работник начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосредственно его не касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания.

Все факты, связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового клиента и т.д.), работник обязан документировать путем занесения в базы данных.

Большинство менеджеров, ведущих работу с клиентами, старается вести учет в своих тетрадях, поэтому при увольнении этой категории работников напрочь теряется информация о клиентах, мало того, вчерашний менеджер сам открывает свое собственное дело, переходя вам дорогу.

Поэтому регулярно, не менее двух раз в месяц нужно контролировать полноту и своевременное пополнение клиентской базы. После первой проверки - предупреждение, в случае повторного неисполнения безжалостное расставание с такими помощниками. Нельзя создавать культ незаменимого человека, так как в дальнейшем такие работники, учитывая свою необходимость для фирмы, будут стараться извлекать максимум выгоды, становясь на путь шантажа. У руководителя в этом случае два пути: согласиться с претензиями работника либо предпринять защитные меры.

Пристальному вниманию на ОАО «НПО «Сатурн» подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Формируя заданный уровень квалификации работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков, связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в области информационных технологий должны быть жестко регламентированы. Необходимо четко определить должностные обязанности системного администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без дополнительной оплаты труда.

Конфликт руководителя с системным администратором с последующим увольнением администратора - потенциальная угроза информационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор - с техникой. Здесь разный багаж профессионального опыта: опыт управления людьми и опыт управления информационными системами.

Работа аудитора по проверке бухгалтерии - закон жизни и благополучия хозяина. Не стоит лениться на этапе становления найти возможность и перепроверить результаты аудита. Это очень полезно для дела. Необходимо очень тщательно подходить к выбору аудиторской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе и теневым, аудиторской фирмы, чтобы потом не искать мучительно ответа на вопрос, откуда о вас все известно.

Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого технологического звена. Все основывается на персональной ответственности, можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их немедленно перекрыть. Все предложения подчиненных подвергать тщательному анализу, искать подвох в предлагаемых схемах. Незамедлительно исключать все криминальные моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни смущали. Это ловушка для доверчивых, основанная на жадности, алчности руководителя с учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием. Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно, иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной информации оценить степень риска, затем принимать решение.

В конце рабочего дня нужно четко знать ситуацию по трем отчетам:

-один от заведующего складом и бухгалтерии с указанием количества отпущенного товара;

-второй от менеджера, который развозил товар;

-третий - от самого продавца.

Если обнаруживается нестыковка - это первый признак мошенничества.

Для исключения этих явлений на ОАО «НПО «Сатурн» применяется наружное и внутреннее наблюдение. Периодически необходимо на основании данных клиентской базы объезжать торговые точки, заводить нужные знакомства с грузчиками, продавцами, водителями, экспедиторами и т.д.

Все нужно тщательно документировать и анализировать, в этом кроется ключик для понимания происходящего в фирме.

По статистике около 30% честные люди. 50% готовы нарушить закон, если есть уверенность в безнаказанности или ждет мягкое взыскание. 20% готовы нарушить закон при любых обстоятельствах.

В жизни каждого человека происходят разные неприятные события, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает. Например, заболел ребенок работника или он влез в долги, проиграл крупную сумму денег и уже «включен счетчик». В такой ситуации работник способен на самый отчаянный поступок. Поэтому необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и пытаться находить выход из трудного положения.

2.4 Увольнение персонала на ОАО «НПО «Сатурн»

К сожалению, избежать текучести кадров практически невозможно. Причин много: новая интересная и перспективная работа, следовательно, неизбежно увольнение работника по собственному желанию; кто-то перестает соответствовать занимаемой должности или фирма не может удовлетворить возросшие аппетиты работника. Если не придавать этому значения, то недалеко и до ЧП. В каждом конкретном случае на ОАО «НПО «Сатурн» возникают негативные последствия от кадровой чехарды, что, в конечном счете, может нанести фирме значительный ущерб.

1. В связи с увольнением работника некому исполнять его обязанности, приходится задействовать других работников, которые несут дополнительную нагрузку, все это снижает эффективность бизнеса.

2. Опасна ситуация, при которой работник переходит на работу в компанию конкурента.

3. При увольнении работника требуется найти ему полноценную замену. Процесс подбора нового кандидата требует времени, денег, обращения в кадровое агентство. В условиях цейтнота, скорее всего, не будет полноценной проверки кандидата на вакантное место. Возникает вероятность того, что на работу будет принят работник низкой квалификации или с низкими моральными качествами.

4. Новому работнику требуется время на адаптацию на новом него рабочем месте. Наносится урон имиджу компании.

5. Руководитель может столкнуться с юридическими проблемами при увольнении работника. Если не соблюсти все формальности, связанные с действующим трудовым законодательством, то работник после обращения в суд будет восстановлен в должности. В этом случае проблемы только начинаются, так как процедура рассмотрения дела в суде в лучшем случае может длиться достаточно долго. Если судом будет вынесено решение не в вашу пользу, то:

-придется возместить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула;

-по усмотрению суда, возможно, придется оплатить моральный ущерб, если работник прибегнет к услугам адвоката, который докажет, что он не мог устроиться на новую работу ввиду нанесения ущерба его деловой репутации и т.п. Сумма может набежать немаленькая;

неизбежна оплата судебных издержек, в том числе расходов по привлечению адвоката.

Таким образом, суммарные издержки становятся весьма значительными:

-утечка конфиденциальной информации;

-материальные потери, (судебные расходы, оплата адвоката, штрафы и т.д.);

-потеря лица, имиджа фирмы в связи с участием в судебном
процессе, получившим общественный резонанс;

-потеря времени.

2.5 Увольнение работника по собственному желанию

Работник ОАО «НПО «Сатурн» имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели .

Если работник подал заявление об увольнении, то вам предстоит выяснить причины послужившие основанием для принятия работником такого решения. В некоторых случаях это позволяет определить ошибки в работе фирмы. Причины увольнения могут быть указаны в заявлении об увольнении, но за сухими и казенными фразами можно не увидеть сути. Поэтому желательно постараться истинные причины увольнения выяснить в ходе беседы с увольняющимся работником.

О намерениях работника уволиться косвенно будет свидетельствовать посещение соответствующих сайтов в интернете, а также рассылка резюме по электронной почте. С этого момента все действия работника должны быть взяты под особый контроль. С выводами торопиться не стоит, так как подобные вещи он мог проделать по просьбе своего знакомого или родственника.

Если работник ОАО «НПО «Сатурн» объявил о своем увольнении, необходимо сделать следующее.

Довести этот факт до сведения всех работников фирмы с запретом передачи ему какой-либо конфиденциальной информации.

Снять резервную копию файлов и папок, с которыми работник работал на компьютере.

Организовать передачу дел.

По мере передачи дел сокращать объем доступной работнику информации.

Если есть предположение о возможном разглашении увольняющимся работником конфиденциальной информации дополнительно:

-лишить его всех прав доступа к информации;

-срочно сменить коды доступа ко всем базам данных, а также сменить

-всем работникам личные пароли и коды доступа.

В ходе свободного общения предстоит выяснить будущее место работы увольняющегося работника, хотя это очень непросто. Узнать мотивацию поступка работника. Если причина кроется в недовольстве вами или фирмой, будьте готовы к негативным последствиям. Как минимум источник утечки конфиденциальной информации вы уже получили.

В связи с этим выяснить известный объем конфиденциальной информации, которым обладает работник.

После этого подумайте над мерами по нейтрализации будущих рисков, смените коды доступа на объекты. Составьте план конкретных мероприятий для предупреждения разглашения информации.

Лично проверить, что работник сдал все источники конфиденциальной информации, после чего проведите с ним специальный инструктаж о неразглашении КТ, упор делайте на то, что на новом месте работы ему будет обеспечена отрицательная репутация, если он раскроет секреты бывшего работодателя, так как никто не любит болтунов. Кто предал единожды, с легкостью проделает это повторно с кем угодно.

Постарайтесь первое время не терять бывшего работника из виду, периодически общайтесь с ним, поддерживайте отношения.

Те работники, которые увольняются по собственному желанию, как правило, являются хорошими работниками, не имеющими претензий ни к вам, ни к фирме. Будьте дальновидным и цивилизованным руководителем по отношению к данной категории людей.

Увольнение по инициативе работодателя ОАО «НПО «Сатурн».

При увольнении работника по инициативе работодателя ситуация изначально складывается совершенно по другому, о лояльности увольняемого можно забыть. В данном случае нельзя допускать юридических казусов для того, чтобы не дать нелояльному работнику воспользоваться в полной мере трудовым законодательством16. Важную роль здесь играют юрисконсульт и заведующий отделом кадров.

Обязательно наличие приказа об увольнении работника, в котором указываются основания увольнения. ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень таких оснований, так по инициативе работодателя работник может быть уволен в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

-состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

-недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

-прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

-появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Обязательно выдайте работнику или телеграммой о том, что работник должен забрать трудовую книжку, если он по каким-то причинам этого не делает. Не высылайте ее заказным письмом, так как в случае утери трудовой книжки вы будете нести ответственность. Если работник отказывается расписаться в получении трудовой книжки, об этом составляется акт. В день увольнения производится полный расчет с работником.

Каковы бы ни были причины увольнения работника, он должен покинуть фирму без чувства обиды и мести. Обиженный человек, особенно загнанный в угол, готов пойти на любые неадекватные меры, способные привести к дестабилизации работы фирмы.

Заключение

В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Благонадежность и лояльность персонала - один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния.

Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.

Размещено Цели курсовой работы достигнуты, задачи решены.

Список использованных источников

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2005.-362с.
2. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2004. – 112 с.
3. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2004. – 80 с.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2005.-541с.
5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: учеб. пособие/ НГАЭиУ – Новосибирск; М.: ИНФРА-М, 2004.-544с.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов. – М.: Магистр, 2005. – 240 с.
7. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2003. – 162 с.
8. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 432 с.
9. Организация и нормирование труда: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2006.-562с.
10. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2006. – 384 с.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие – Мн.: Новое издание, 2006. – 304 с.
12. Полякова И.А. Основы научной организации труда. М, 2004
13. Рафе А.И. Научная организация труда. М, 2003
14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 480 с.
15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.-632с.
17. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. - М.: Финстатинформ, 2004.-624с.
18. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2005 – 206 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
20. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие- Ростов, МАРТ, 2005, - 544 с.

1. www.hr-land.com ↑

2. Гасанов Р.М Промышленный шпионаж на службе монополий. М.: Международные отношения. 2006 ↑