Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере)

Содержание:

Введение

Концепция безопасности предприятия – это совокупность взглядов на определение основных направлений, условий и порядка практического решения задач защиты предприятия от противоправных действий и недобросовестной конкуренции. Обеспечение безопасности - неотъемлемая составная часть деятельности предприятия. Состояние защищенности представляет собой умение и способность кредитной организации надежно противостоять любым попыткам криминальных структур или недобросовестных конкурентов нанести ущерб законным интересам предприятия.Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Таким образом, вопросы кадровой безопасности крайне актуальны в современном мире бизнеса, политики и дипломатии

Целью данной работы является исследование кадровой безопасности на ОАО «Росгосстрах»

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность, цели, задачи и содержание кадровой безопасности на предприятии;
• изучить проблемы кадровой безопасности в экономической оценке деятельности фирмы;
• проанализировать трудовой потенциал организации и кадровую безопасность.

Объектом исследования является ОАО «Росгосстрах»
Предметом исследования является совершенствование кадровой безопасности на ОАО «Росгосстрах»».

ГЛАВА 1. Управление кадровой безопасностью в организации

1.1Сущность, цели, задачи и содержание кадровой безопасности на предприятии

Кадровая безопасность – система мер, направленных на минимизацию рисков, а также последствий от них, источником которых является персонал и трудовые отношения в целом.

Обеспечения кадровой безопасности — одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности — это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации.

Количество злонамеренных действий в отношении предприятия со стороны собственных сотрудников, как показывают результаты проводимых исследований, составляет 80-90% от их общего количества. До 80% ущерба предприятию наносится собственным персоналом. Ежегодно ущерб от неправомерного действия (или бездействия) персонала предприятия составляет от 5 до 10% от его прибыли. Ущерб безопасности может носить как умышленный, так и непреднамеренный характер.

На рис.1 представлены виды негативного проявления персонала по отношению к своему предприятию.

Рис. 1. Виды негативного проявления персонала по отношению к предприятию

Причины, по которым происходят эти злоупотребления, могут быть различными, основными из них являются:[4, c. 90]

1. Отсутствие четких норм и правил работы и поведения;
2. Низкая материальная и моральная мотивация;
3. Низкая престижность и условия работы;
4. Не соответствие квалификации специалиста уровню требований, предъявляемых к нему;
5. Отсутствие перспективы профессионального роста;
6. Соответствующая психологическая атмосфера в коллективе;
7. Непродуманная кадровая политика и т.д.
8. Слабая система безопасности.

Главные цели этой системы: [4, c. 32]

- обеспечение устойчивого функционирования, компании и предотвращение угроз ее безопасности;

- защита законных интересов организации от противоправных действий;

- охрана жизни и здоровья персонала;

- недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств;

- обеспечение производственной деятельности, включая и средства информатизации [1, с. 20].

Различные бизнес-процессы должны защищаться необходимыми именно для него методами и средствами. Поэтому система корпоративной безопасности компании включает в себя ряд следующих подсистем,взаимосвязанных между собой (рис. 2)

Рис. 2. Подсистемы кадровой безопасности

Оптимальным средством решения проблем кадровой безопасности можно считать разработку и воплощение в жизнь концепции безопасности кадрового развития компании, включающей в себя внешний и внутренний аспекты.

К внешним аспектам можно отнести неукоснительное соблюдение всеми работниками компании Конституции РФ, российских законов, Трудового кодекса РФ. Компания может провозгласить себя свободной от любых форм насилия и дискриминации. В рамках этой философии уместно и заявление о том, что компания осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала. Представленная соискателем ложная информация может быть основанием для отказа в трудоустройстве.

Глобализация экономической деятельности приводит к появлению все более увеличивающегося числа международных рекомендаций. Их использование и учет в политике компании повышает ее имидж, уважение и доверие со стороны потребителей и коллег. Примером могут служить правила в отношении случаев вымогательства и взяточничества при совершении международных коммерческих сделок, рекомендующие запретить вымогательство и взяточничество, совершаемые с любой целью.

Компания, действующая в рамках такой концепции, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно: выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения.

Помимо внешних аспектов, безопасность кадрового развития содержит важнейшие положения внутриорганизационной безопасности. Здесь предусматривается выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам, факторов угроз и кадровых рисков, наличие в компании групп риска, определение степени их влияния на персонал компании и разработку стратегии предупреждения негативных последствий такого влияния.[8, c. 32]

Управление кадрами не должно сводиться лишь к реализации процедуры найма, минимального уровня подготовки, кадровыми перестановками, определение сферы деятельности, установки норм выработки, условий вознаграждения или взыскания.

Сотрудник предприятия (организации) должен восприниматься в настоящее время не как рабочая сила (трудовой ресурс), которым нужно управлять и контролировать, а как личность, способная значительно повысить активы компании путем генерации новых идей, технологий, разработок, как возможность достижения конкурентных преимуществ.

Персонал предприятия должен рассматриваться как ее человеческий ресурс, что означает: [4, c. 90]

1. индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов предприятия;
2. осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
3. отказ от представлений о персонале как о благе для предприятия, не требующем затрат со стороны работодателя;
4. анализ и регулирование групповых и личностных интересов, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение основных потребностей сотрудников на необходимом уровне эффективной мотивации.
5. взаимодействие со службой безопасности

Поэтому управление персоналом или HR-menegement – это концепция управления человеческими ресурсами предприятия, охватывающая все сферы ее деятельности, интегрированная в корпоративные стратегии, имеющая четкую социальную ориентацию, направлена на выполнение ее миссии.

Основными задачами кадровой безопасности (системы безопасности) являются: [7, c. 112]

1. определение требований к будущему сотруднику в виде описания компетенций (составление карты должности), установку критериев профессиональной непригодности для всех категорий сотрудников;
2. определение процедур и критериев профессионального и психологического отбора, в соответствии с требованиями имеющихся вакансий;
3. регламентацию процедур управления человеческими ресурсами – ведение локальных нормативных актов предприятия, регулирующих штатную численность, распределение должностных обязанностей, ответственность и т.д.;
4. регламентация служебной деятельности и системы контроля качества работ и выполнения обязанностей сотрудниками, проведение работы по профессиональ­ному и должностному росту наиболее перспективных сотрудников;
5. организацию ведения кадрового делопроизводства с учетом требований безопасности, полноты сбора и накапливания необходимой информации о работе сотрудников, регламентации доступа к ней полномочных должностных лиц предприятия;
6. разработка и реализация процедур увольнения сотрудников, строго соблюдая при этом требования Трудового кодекса и других нормативных актов РФ. На данном этапе особое место занимает качество человеческих отношений между бывшим сотрудником и работодателем. Чем более теплые и доверительные они останутся, тем меньше вероятность негативных проявлений со стороны бывшего сотрудника к работодателю;
7. особое место занимает работа по проведению процедуры расследования происшествий и нарушений установленных норм и правил, корректная реализация полученных результатов.

1.2 Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы

В динамике система обеспечения кадровой безопасности проходит три этапа:

- меры по профилактике и выявлению;

- меры по предотвращению и противодействию;

- меры по локализации, минимизации негативных последствий и восстановлению первоначального положения дел [2, с. 57].

Для облегчения управления кадровыми процессами целесообразно внедрять в эксплуатацию электронные программы. Такие программы предназначены для решения задач, направленных на поддержку кадровых процессов и документооборота, реализацию кадровой политики, повышение прозрачности работы с персоналом. Программа могла бы включать включает в себя такие функции (рис. 3).

Рис. 3. Функции программы

Программа обеспечивает поддержку процесса подбора персонала, начиная от формирования профиля требований к должности и до зачисления сотрудника в штат компании.

Процесс подбора персонала всегда начинается с формирования профиля требований к должности и описания вакансии. На основании требований к должности определяются оптимальные инструменты поиска и отбора кандидатов. Поиск нового сотрудника может осуществляться различными способами: через печатные средства массовой информации, Интернет, выбор из кадрового резерва и др. Дальнейший процесс работы с кандидатами для компаний различен. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная технология оценки: тесты, деловые игры и др. Кроме того, один кандидат может рассматриваться на несколько вакансий в нескольких подразделениях, а иногда и в разных структурах одного консорциума. [5, c. 32]

Регулярное повышение квалификации и развитие персонала являются необходимыми условиями для увеличения эффективности работы сотрудников. Для того чтобы обучение давало максимальный эффект, необходимо выстроить процесс сбора и анализа потребностей в обучении, соотнести тематику обучения с компетенциями, которые необходимо развивать, подобрать оптимальные формы обучения, провести оценку результативности и многое другое. Правильная работа по составлению плана развития и обучения персонала помогает компании избежать нецелесообразных затрат на развитие персонала.

Компании, регулярно проводящие «на потоке» обучение большого количества сотрудников, заинтересованы в сокращении затрат на обучение при сохранении качества и массовости. Особенно это важно для компаний, чей бизнес связан с регулярной сменой персонала (например, в торговле), и компаний, имеющих территориальное распределение (филиалы, сети и т. п.).

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

- собственно управление кадровым резервом;

- создание фонда талантов (talentpool).

Оба этих подхода направлены на то, чтобы, с одной стороны, минимизировать потери, связанные с уходом ключевых сотрудников; с другой стороны — максимально эффективно использовать внутренние кадровые ресурсы компании; с третьей стороны — управлять мотивацией перспективных сотрудников за счет целенаправленной работы по их профессиональному развитию и обеспечению карьерного роста.

Эффективность работы организации складывается из эффективности использования всех ее ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников и их сравнение с фактическими результатами деятельности позволяют HR-службе оптимальным образом управлять человеческими ресурсами компании. Результаты оценки могут быть использованы для улучшения процедур отбора и расстановки персонала, совершенствования инструментов мотивации сотрудников, планирования обучающих мероприятий.

Оценка персонала позволяет руководству компании сопоставить уровень развития компетенций сотрудника с теми, которые необходимы ему для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Оценка персонала необходима для планирования программ профессионального развития и обучения, ротации кадров и формирования кадрового резерва.

При существовании компании в агрессивной конкурентной среде всегда возникают риски. Одним из видов таких рисков становится кадровый риск.

Для оценки риска используется коэффициент риска (Кр), равный отношению величины возможной потери к ожидаемой прибыли.

Кр=У/П, (1) где

У — максимально возможная величина убытка,

П — ожидаемая прибыль.

По существу, кадровый риск представляет собой неэффективную организационную структуру, неспособную перестраиваться в меняющихся условиях и недостаточная квалификация кадров.

Причины, порождающие кадровые риски:

- ошибки персонала при совершении определенных операций;

- низкая квалификация работников;

- увольнение работников;

- болезнь или смерть работников.

С кадровыми рисками компания сталкивается на разных этапах своей деятельности. Причин возникновения конкретной рисковой ситуации может быть очень много. Обычно под причиной возникновения подразумевается какое-то условие, вызывающее неопределенность исхода ситуации. Для кадровых рисков такими источниками могут стать факторы экономического, политического, экологического, юридического, социального, технического и даже нравственного характера, поскольку имеется дело с человеческим фактором. [4, c. 90]

Исходя из классификации факторов кадрового риска, предлагается ввести шкалу кадровой безопасности (рис. 5), где коэффициент кадровой безопасности (Ккб) будет показывать уровень риска кадровой безопасности.

Коэффициент кадровой безопасности будет рассчитываться по следующей формуле:

Ккб = 1/Кр, (2)

где Кр — коэффициент риска.

Из рисунка 4 видно, что при допустимом уровне коэффициент кадровой безопасности должен быть больше 5, на критическом уровне от 2 до 5 и на катастрофическом уровне меньше 2. Соответственно компания должна стремиться минимизировать риски кадровой безопасности таким образом, чтобы коэффициент кадровой безопасности был больше 5.

Рис.4. Значение коэффициентов кадровой безопасности

Рис.5. Шкала кадровой безопасности

Поскольку в процессе исполнения своих служебных обязанностей сотрудники ежедневно и ежечасно встречаются с партнерами, ведут с ними переговоры, заключают договора, руководитель должен быть уверен в том, что действия персонала не поставят его бизнес под угрозу.

Регулярное совершенствование системы мотивации, улучшений условий труда в итоге приводит к отлаженности работы предприятия, которая, в свою очередь, оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям.

При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления кадровыми процессами наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Внедрение шкалы кадровой безопасности позволяет руководству компании находить оптимальные решения по минимизированию рисков связанных с кадровой политикой компании. Главный экономический эффект от внедрения заключается в улучшении экономических и хозяйственных показателей работы предприятия, в первую очередь за счет повышения оперативности управления и снижения трудозатрат на реализацию управления кадровыми процессами, то есть сокращения расходов на управление.
 

ГЛАВА 2. Оценка кадровой безопасности вОАО «Росгосстрах»

2.1 Краткая характеристика организации и трудового потенциала

ОАО «Росгосстрах» - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

ООО «Росгострах» создано в феврале 1992 года, на базе Правления государственного страхования РФ. Компания образована в соответствии с Постановлением РФ от 10.02.92 г. № 76 «О создании Российской государственной страховой компании».

Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупных региональных компании и семь межрегиональных страховых компаний >, организованных по принципу построения федеральных округов. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

На 1 августа 2013 года совокупный уставный капитал системы Росгосстрах составлял 985,7 миллионов рублей. В настоящее время в компании работает свыше 97 тысяч сотрудников, в том числе более 60 тысяч страховых агентов. Центральный офис Компании представляют более 400 высокопрофессиональных специалистов разных сфер деятельности.

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как систем образующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

Сегодня Росгосстрах - это динамично развивающаяся организация, с формирующейся корпоративной и профессиональной культурой. Приоритетными задачами на ближайшие 2 года являются реализация бизнес-плана по ОСАГО, реорганизация филиальной сети, выстраивание системы продаж, внедрение современных информационных технологий и систем финансовой отчетности, а также обучения и переподготовки персонала. Главный потенциал нашей Компании - ее сотрудники. Управление Компанией основано на использовании современных методик, обеспечивающих высокое качество коммуникации, творческий подход и командную работу.

Управление Группой компаний "Росгосстрах" осуществляется Холдинговой компанией "Росгосстрах". Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так и отдельных подразделений. Вся система работает по единым корпоративным стандартам управления, применяет универсальные страховые технологии.

Центральный офис компании осуществляет административное и методическое руководство региональными подразделениями (Региональными обществами и их Филиалами). Основные задачи сотрудников Центрального офиса - определение направлений стратегического развития как Системы в целом, так и отдельных подразделений, планирование, контроль и экспертная поддержка региональных подразделений.

Система Росгосстрах организована по территориально-матричному принципу. Это означает, что у каждого работника есть две линии подчинения: административная (в рамках того территориально-определенного структурного подразделения, в штате которого числится работник) и функциональная (в рамках тех функций, которые осуществляет работник).

В управлении организацией в ОАО «Росгосстрах» применяется линейно-функциональная организационная структура управления.

Организационная структура ОАО «Росгосстрах» представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура ОАО «Росгосстрах»

Линейно-функциональная структура управления обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления осуществляют общее руководство и координацию, а функциональные консультируют, разрабатывают конкретные вопросы.

Линейно-функциональная структура управления предприятия состоит из:

1. линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
2. специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.

Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Роль и полномочия функциональных подразделений зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмы в целом.

Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т.д.

В таблице 1 приведем систему показателей, характеризирующих трудовой потенциал ОАО «Росгосстрах».

Таблица 1

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал ОАО «Росгосстрах»

Показатель	В том числе по категориям
	2012		2013		2014
	Чел	Уд.вес, %	Чел	Уд.вес, %	Чел	Уд.вес, %
1. Персонал филиала, всего	56	100	64	100	67	100
руководители	4	7%	4	6%	5	7%
специалисты	52	93%	60	94%	62	93%
2. Структура персонала по полу
мужчины	35	63%	38	59%	40	60%
женщины	21	38%	26	41%	27	40%
3. Возрастной состав
18-25	12	21%	15	23%	18	27%
26-36	36	64%	42	66%	45	67%
37-50	7	13%	7	11%	10	15%
старше 50 лет	1	2%	-		-	-
4. Распределение персонала по стажу работы на данном предприятии:
до 1 года	4	7%	6	9%	2	3%
1-5 лет	26	46%	32	50%	35	52%
5 лет и больше	22	39%	26	41%	30	45%
5. Образовательный уровень персонала:
Высшее	43	77%	48	75%	51	76%
Незаконченное высшее	5	9%	10	16%	16	24%
Среднее	8	14%	6	9%	0	0

Анализ таблицы 1 показал, что в исследуемой организации преимущественно молодой коллективе возрастом от 18-36 лет. Что касается стажа работы в ОАО «Росгосстрах», то большинство имеют стаж работы 1-5 лет (50%) и более 5 лет 41%. Подавляющее число персонала имеют высшее образование - 75%.

Приведенные показатели персонала характеризуют ОАО «Росгосстрах» как стабильную компанию с молодым квалифицированным персоналом.

Для более подробного изучения персонала, проанализируем динамику движения персонала, таблица 2.

Талица 2

Динамика движения персонала 2012 – 2014 гг.

Показатель	Год			Отклонение 2013-2012	Отклонение 2014-2013
	2012	2013	2014
Число работников на начало года, чел.	56	64	67	8	3
Число работников на конец года, чел.	64	67	69	3	2
Среднегодовая численность работников, чел.	60	65	68	5	3
Принято работников, всего, чел.	9	3	4	-6	1
Выбыло работников, чел.	1	0	2	-1	2
В т. ч. по причине:
по собственному желанию	1	0	2	-1	2

Изтаблица 2 видно, что текучесть кадров небольшая и стабильно поддерживается на уровне 1-2 человека в год. Труд людей является составляющей частью любой хозяйственной деятельности. Трудовые ресурсы предприятия – это главный ресурс, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Анализируя трудовой потенциал, следуетотметить следующее:

– за три прошедших года численный состав организации увеличился, что свидетельствует о расширении деятельности, осуществлении активной политики найма рабочих специальностей.

– образовательный уровень сотрудников организации в среднем является достаточно высоким, поскольку практически все работники предприятия имеют либо техническое, либо высшее образование;

– в организации работает преимущественно работники среднего работники, однако в последнее время растет доля сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, что является благоприятной тенденцией, поскольку эти данные свидетельствуют об омоложении персонала и ухода лиц пенсионного возраста;

– персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами, что обусловлено спецификой деятельности организации.

– средний опыт работы в организации по всем специальностям составляет 3-5 лет. Высок уровень профессиональной подготовки (он в среднем составляет от 2 и более лет).

Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
– политика занятости;

– политика обучения;

– политика оплаты труда;

– политика благосостояния;

– политика трудовых отношений.

Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности. Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.
Перечень функций каждого из бюро отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах» перечислен в таблице 3.

Таблица 3

Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах»

№	Бюро	Функции специалистов подотдела
1	Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведениекадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др
2	Развития, стимулирования	организация обучения руководителей, специалистов; обучения руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
3	Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала.

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасностисвидетельствует, что кадровая работа в ОАО «Росгосстрах»заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала – сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.
ОАО «Росгосстрах»сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ОАО «Росгосстрах» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).

Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.
Используются ОАО «Росгосстрах»и неформальные источники набора персонала – поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятии. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.

ВОАО «Росгосстрах»преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.

Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ОАО «Росгосстрах», коммерческий директор, Генеральный директор организации.

В ОАО «Росгосстрах»не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.

Обучение персонала отдела преследует две важные цели:

– повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;

– обучение новымметодам работы.

В ОАО «Росгосстрах» затраты на обучение персонала в 2015 году увеличились в 2 раз и составили 70 тыс. рублей, что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.

Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.

Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.

Динамика среднемесячной заработной платы представлена в таблице 8.

Таблица 4

Динамика среднемесячной заработной платы 2012 -2014 гг.

Категории персонала	2012	2013	2014
	тыс.руб.	тыс.руб.	тыс.руб.
Руководители	43,5	44,6	46,3
Специалисты	24,5	24,7	26,7
Среднее значение	31,6	32,5	34,1

Так на протяжении трех последних лет, среднемесячная заработная плата имела тенденцию к увеличению.

Наглядное изображение полученных результатов представлено на рисунке 9.

Рис.2. Динамика роста среднемесячной заработной платы сотрудников разичных категорий

Руководство ОАО «Росгосстрах» использует для мотивирования сотрудников систему коэффициентов трудового участия (бонусная система).

Политика благосостояния в ОАО «Росгосстрах» представлена следующими направлениями деятельности.

1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором, помимо льгот и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, предусмотрены дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:

– медицинское страхование

– пользование спортклубами;

– частичная оплата расходов на получение образования;

– льготные ссуды;

– материальная помощь в особых ситуациях.

2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким как:

– вынесение благодарности;

– социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем рождения).

Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.

С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ.
Неэффективность кадровой политики в ОАО «Росгосстрах» обусловлена следующими факторами:

– несовершенство структуры отдела кадров;

– отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;

– ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;

– отсутствие премиальной системы оплаты труда.
 

2.2 Кадровая безопасность на предприятии ОАО «Росгосстрах»

Кадровой безопасности в том виде, в котором онаприсутствует в западных компания на предприятии ОАО «Росгосстрах»» нет. Это обусловлено тем, что система найма и увольнения на рассматриваемом предприятия имеет стандартный вид и не учитывает полной проверки кандидата на вакантную должность. Рассмотрим подробнее данную систему. Система подбора, найма и увольнения кадров на ОАО «Росгосстрах» не имеет особых отличий от других предприятий: подается объявление в газету или заявка в Центр занятости, предварительная отборочная беседа, заполнение бланка анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр для работников, принятие решения о приеме претендента.

Служба управления персоналом в ОАО «Росгосстрах» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются для своевременного удовлетворения потребностей учреждения в персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ОАО «Росгосстрах» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Задача первичного отбора и оценки состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналомпроводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.
После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

При отборе и оценке кандидатов для работы в ОАО «Росгосстрах» проводится один этап собеседования. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

Система предотвращения утечки конфиденциальной информации на ОАО «Росгосстрах» включает в себя три основных составляющих:

1. Работу с персоналом

2. Политику безопасности

3.Сервисы безопасности

Основные требования безопасности при работе с персоналом на ОАО «Росгосстрах».

При работе с персоналом соблюдаются следующие основные требования безопасности:

– Ответственность за безопасность включена в должностные обязанности сотрудников, включая ответственность за выполнение требований политики безопасности, ответственность за ресурсы, процессы и мероприятия по обеспечению безопасности

– Выполняются соответствующие проверки сотрудников при приеме на работу, включая характеристики и рекомендации, полноту и точность резюме, образование и квалификацию, а также документы удостоверяющие личность. Для критичных должностей проверяется также кредитная история кандидата.

– Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации кандидатом.

– Требования безопасности, предъявляемые к сотруднику, отражены в трудовых соглашениях ОАО «Росгосстрах». Там же прописанаответственность на нарушение безопасности.

Политика безопасности ОАО «Росгосстрах» в области предотвращения утечки информации

В основе системы защиты информации лежат внутренние нормативные документы, устанавливающие ответственность и определяющие правила по защите информации, обязательные для исполнения всеми сотрудниками ОАО «Росгосстрах». К ним относятся:

– Положение о коммерческой тайне

– Руководство по защите конфиденциальной информации

– Правила работы пользователей в корпоративной сети

– Инструкции по использованию сервисов безопасности

– Регламент предоставления доступа к информационным ресурсам
Многие правила политики безопасности являются понятными для сотрудников и выполняются ими в большинстве случаев на интуитивном уровне. Остальные требуют обучения.

Таким образом, основной мотивационной составляющей которая влияет на кадровую безопасность на ОАО «Росгосстрах» являются:

1) интерес иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок (высокий заработок, материальные вознаграждения и блага)

2) интерес в завоевании признания со стороны других людей, обратнойсвязи (положительных отзывах о своей работе); в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи работника.

3) интерес к востребованности и полезной для общества работе.

Именно на эти составляющие необходимо обратить внимание ОАО «Росгосстрах» при совершенствовании кадровой безопасности. Например, низкая заработная плата, отсутствие признания сотрудника и отсутствие развития работника как личности толкают работников на совершение преступления против фирмы, в которой они работают. Социальная технология оценки кадровой безопасности ОАО «Росгосстрах» по свойству «сбалансированность жизненно важных интересов профессионально-квалификационных групп предприятия»; структура выборки по комплексному индикатору сбалансированного профиля жизненно важных интересов кадров прошла свою проверку и подтвердила свою результативность.

Все проблемы, которые выявляет ОАО «Росгосстрах» в социальной сфере, связанные с защитой профессиональных способностей и сохранением постоянного статуса на предприятии в соответствии с предписанной должностью и рабочим местом, имеют непосредственное и прямое отношение и к ОАО «Росгосстрах», а не только и исключительно к работникам. Это означает, что программы, направленные на решение проблем кадровой безопасности, распространяются и на ОАО «Росгосстрах», т.к. они создают оптимальную модель жизнедеятельности профессионально-квалификационных общностей и оптимальное соотношение между жизненно важными интересами этих общностей.

Заключение

В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности при работе с кадрами.
Организационно–кадровая безопасность – это состояние защищенности бизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором. Предательство, шпионаж,воровство, халатность и ошибки – все это негативные проявления человеческого фактора. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Обеспечение организационно–кадровой безопасности является одним из компонентов управления предпринимательскими рисками.
Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Кадровая безопасность – это состояние защищенности бизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором

Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической).

Основные факторы кадровой безопасности.

– Найм.

– Лояльность.

– Контроль.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом комплексной системы безопасности предприятия, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, но при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. 

Список использованной литературы

1. Соломандина Т. О. Соломандин В. Г. Кадровая безопасность компании. М., 2011.

2. Травин В. В. Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2014.

3. Магура М. Поиск и отбор персонала — проблемы и перспективы. М., 2011.

4. Андреева, В. И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В. И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2014. - № 12.

5. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В. И. Андреева. Справочник кадровика. – 2014. - №5.

6. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. – Торг. корпорация «Дашков и К», 2014. – 380 с.

7. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. – Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.

8. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. –271 с

9. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2014. – 411 с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2006. – 394 с.

11. Генкин Б.М. Основы организации труда: учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М.: Норма, 2014. - 400 с.

12. Глушко В.И. - Отстранение от работы: процедура и порядок оформления // Кадры предприятия. 2014. - № 3.

13. Горшкова Л.А. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2014. - № 3.

15. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие /А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 464 с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – 504 с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2014. – 335 с.