Содержание:

Введение

В настоящее время наблюдается сильный рост интереса к человеку как к главному фактору производства, фактору дохода, повышению производительности труда, наследию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как приоритет производственной организации, как ресурс, который необходимо в полной мере использовать для достижения результатов.

Уровень и результаты деятельности предприятия зависят от качества управления. Новый менеджмент выступает не только как теория и практика управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, но и как искусство управления людьми.

Основной потенциал любой организации заключается в кадрах. Управленческий персонал - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Неотъемлемой задачей для каждого руководителя является подбор персонала, так как от качества подбора персонала зависит эффективность работы предприятия.

Успех набора персонала гарантирует, что организация в состоянии удовлетворить свои потребности в людских ресурсах. Организации часто выполняют работу сами или могут передать ее на аутсорсинг другим фирмам.

На современном этапе основным фактором является разработка принципов подбора и методов оценки персонала.

1. Кадровая политика.

В управлении людскими ресурсами кадровая политика трансформируется из реактивной управленческой политики в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика-это система работы с персоналом, объединяющая в единое целое различные формы деятельности, ее основное направление, множество важных основ. Это деятельность по созданию рабочей силы, которая наилучшим образом способствовала бы сочетанию целей и задач предприятия и его сотрудников. Он рассчитан на длительное время. Суть заключается прежде всего в четком определении целей работы с управленческим персоналом в определенный период времени и на перспективу. Она ориентирована на длительные сроки для усиления необходимости долгосрочной ориентации кадровой политики. Кадровая политика определяет новые задачи, указывает, что устарело, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики разрабатываются требования к персоналу. Существует два типа требований:

- Общие требования к управленческому персоналу-предприимчивость, оперативность, оперативность, дисциплинированность, ответственность;

- специфические требования конкретного этапа развития производства и управления.

Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом-способность обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по карьерной лестнице и уверенность в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной работе персонала.

Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время человеческий потенциал и умение руководителя правильно ставить цели и задачи, а также эффективно управлять ресурсами, становится главным фактором успеха предприятия. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал) - это все сотрудники любого предприятия. К ним относятся производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как собственность производственной организации, как ресурс, который необходимо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения поставленных целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользуемых ресурсов.

Очень часто термин «управление человеческими ресурсами» рассматривается как мобилизация сотрудников посредством быстрой работы менеджеров. Целью управления человеческими ресурсами является привлечение квалифицированных специалистов, способных проявить свой интерес к компании и повысить свою профессиональную квалификацию путем обучения на различных курсах и вебинарах. Именно человек как рациональная сущность является главным фактором не только в производстве, но и во всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время, в связи с осознанием высокой роли персонала в благополучии компании, управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как основной фактор реализации целей организации и как источник дохода и инвестиций.

Теперь при управлении персоналом от самого сотрудника требуется активная позиция. Он несет персональную ответственность за свою работу, достижения и успехи. Он сам должен позаботиться о том, чтобы реализовать поставленные перед собой цели. И делает он это во имя реализации общих целей всего предприятия.

Все это оказывает очень сильное влияние на структуру организации, ее политику в области организации труда и создания определенных условий труда. В обоих случаях должно быть место для личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут заработать больше за свою работу и построить карьеру быстрее, чем другие.

1.2. Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят часть работников организации, которая выполняет, функции в системе управления этой организацией. Кадры управления – это работники, занятые преимущественно интеллектуальным трудом, обеспечивающие согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры». В эту категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал входит в неформальный аппарат управления (занимается сбором, обработкой, хранением и передачей информации).

В состав кадров управления не входят работники физического труда.

В наше время роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды) усиливают ответственность хозяйственных кадров за обоснованность, качество, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

1.3. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из динамической и статической подсистем. К динамической относят – организация труда работников, способы и методы их работы, система мотивации. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров.

В системе работы с кадрами выделяют объект и субъект. Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий).

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей.

2) Подбор кадров - это выдвижение, ротация, резерв, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд моментов. Сегодня при наборе кадров большее внимание уделяется наличию у работника образования, стажа и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – специальный отбор части сотрудников организации для дальнейшего продвижения. Именно резерв должен стать основой для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Кадровая система, как и управление экономики в целом - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях нет оформившихся систем работы с кадрами. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной.

Основные методы осуществления системы кадровой работы:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социально-психологические.

Социально - психологические представляют из себя социальные методы (воздействие на коллектив.

Психологические методы - воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

Система человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами - это система, включающая взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы, использование и развитие человеческих ресурсов.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. качественное и своевременное обеспечение предприятия соответствующим персоналом;

2. создание условий для максимальной реализации способностей сотрудников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1. анализ спроса и предложения на рынке труда;

2. прогнозирование и планирование потребности в сотрудниках;

3. привлечение кадров

4. повышение эффективности выполняемых работ;

5. адаптация вновь прибывших работников;

6. повышение качества работы;

7. повышение качества деятельности организации;

8. совершенствование системы мотивации;

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в обеспечении работникам возможности получения и совершенствования образования, ротации кадров, планирования и развития карьерного роста. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его сотрудников широкого спектра знаний в области производства, экономики, психологии, права.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

1. квалифицированное обучение сотрудников;

2. мотивация профессиональной деятельности;

3. условия для реализации профессионализма.

Условия для успешного управления человеческими ресурсами:

1. ясность и результат целей;

2. объективность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию;

3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации и их обеспечение всеми видами ресурсов;

4. соответствующий высококвалифицированный персонал;

5. совместное участие сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

6. высокое качество контроля за выполнением стратегического плана и требования к оценке его социально-экономической эффективности;

7. внедрение и использование современных средств труда и технологий;

8. делегирование полномочий, создание гибких условий труда.

Необходимо обогатить работу, особенно создать социально-психологический климат, отсутствие которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками

2. Сущность лидерства.

2.1. Роль лидера в группе, способы влияния

Лидерство - это способность ставить перед организацией, группой цели и эффективно использовать для их достижения все доступные источники власти. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Лидерство не может передаваться только сверху, оно делегируется снизу-вверх от групп и коллективов. Она также основана на личной власти влиять. Лидер-это голова, тот, кто идет впереди.

Групповая динамика имеет большое значение в работе лидера. Это явление, при котором один сотрудник общается с другими, входит в определенные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Есть формальное и неформальное руководство. В первом случае воздействие на ребенка происходит с точки зрения позиции. Процесс влияния на людей через личные способности, навыки и другие ресурсы называется неформальным лидерством.

Считается, что идеалом лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.

Проблемы, с которыми сталкиваются группы людей в достижении своей общей цели, всегда решались сплочением вокруг одного лидера. В лидерстве этот тип лидерства является основополагающим. Это позволяет за счет монопольной власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако этот метод взаимодействия внутри организации имеет свои слабые стороны:

1) организационные изменения зависят от мнения только одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда отвечает интересам других членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) доверие сотрудников;

б) гибкость в принятии решений;

в) видение ситуации в целом;

г) умение общаться.

Есть много способов, с помощью которых вы можете влиять на группу и руководить ею. В то же время лидер выступает как творец, человек, который видит перспективы, он дает толчок движению. И если ему удается воплотить решения в реальность-его любят.

Есть такое явление, когда руководители по каким-то причинам (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Эта скрытая война между лидером и лидером может привести к конфликтам в команде.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является главным лицом любого общества, группы или организации. Лидер отличается рядом качеств, которые характеризуют этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

2.2. Лидер и менеджер, основное отличие

Существуют два типа отношений людей: формальные и нефор­мальные. Отношения первого типа включают в себя должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные, неофициальные.

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Руководитель назначается извне, главным руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как положительных, так и отрицательных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или хотя бы близких) ему по статусу (служебному положению). В то же время лидер может также прибегнуть к санкциям в отношении одного из партнеров, но эти санкции не носят формального характера, право на их применение официально нигде не прописано.

Также необходимо обратить внимание на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если другие не воспринимают его таким образом. Но в управлении ситуация совсем иная. Руководитель часто назначается на свой пост независимо от того, принимают ли его подчиненные эту роль или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер по своей сути является социальной позицией, а лидер – «психологической». И это главное отличие между ними, хотя в то же время есть и некоторые сходства:

1) лидерство и лидерство являются средством координации и управления организацией взаимоотношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе).

Часто лидерство способно перейти в лидерство, и лидер становится лидером. Примеров такого рода преобразований в прошлом и настоящем много. В наше время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что разница между понятиями лидер и менеджер достаточно велика. Менеджер, как правило, всегда является лидером. Лидер не обязательно должен быть менеджером. Лидерство проявляется как в формальных, так и в неформальных отношениях, чего нельзя сказать об управлении.

2.3. Стили руководства

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Согласно классификации Курта Левина по поведенческому признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

Таблица 1. Стили руководства по Курту Левину

Стиль руководства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 2.

Таблица 2. Стили руководства по Ренсису Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.

3.Иллюстративный материал: функциональные обязанности руководителя, менеджера банка

Кадровый потенциал коммерческого банка.

Менеджмент в общем виде можно определить, как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия коммерческого банка не может существовать без обращения к банковскому персоналу. Когда говорят о хорошем банке, то имеют виду, прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами.

В современный банк клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать бизнес. Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в банке должна быть сформирована квалифицированная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Сложившаяся система занятия должности на основе образовательного ценза нуждается в серьезных коррективах. Высшее образование не должно быть единственным критерием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее образование, которое получил тот или иной банковский служащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое положение, как в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании ВУЗа не должен быть постоянным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно стать, доказав профессиональную пригодность умением управлять людьми. Подобное качество не приходят вместе с дипломом сами по себе, необходимы практика и опыт.

Все эти рассуждения дают основание сделать некоторые практические выводы.

Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку. Но это означает, что тем самым мы толкаем банк, принять на работу людей исключительно небанковских профессий. Такое предположение было бы просто абсурдным. Речь идет о другом. Банки нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях, интеллектуальный потенциал, которых способен вывести кредитные учреждения на более высокий виток коммерции.

Второй вывод заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании “маленького экзамена”, теста, позволяющего определить возможности претендента. Вопросы, входящие в тест и направленные на выяснение знаний не только чисто профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому непременным условием должен быть конкурсный отбор, заранее объявленный банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.

Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. Обучение может осуществляться в разной форме. Крупные банки способны создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей. Этот путь является наиболее продуктивным. В сложившейся обстановке ждать от государства решения вопроса о переподготовке кадров - значит, можно сказать, ждать невероятного. Для того чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все! “, нужно вначале вложить в них деньги. Например, если бы какой-либо банк готовил банковских специалистов в каком-либо ВУЗе с последующим трудоустройством.

Главная задача в управлении коллективом состоит в способности менеджера создать условия для реализации каждым его членом своих потенциальных возможностей, побуждать в людях энтузиазм, желание выполнить те или иные задачи. В руководстве коллективом важны три фактора: умение менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Не в каждом банке есть такой специалист, как менеджер по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников во многих банках относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях:

1. при приеме на работу;
2. при перемещении должностей;
3. при установлении должностного оклада;
4. при рассмотрении премий и др.

Все эти факторы оказывают негативное отношение трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе.

На мой взгляд, в таких случаях, необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.

С позиции стратегии определенного банка плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей.

Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.

Роль подготовки специалистов в эффективности работы банка. Следует отметить, что во многих банках не плохо организована работа в этом направлении. Периодически проводятся областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях многих банков организована техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.

Наряду с этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. многие банки готовит кадры для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне: в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей

новой услуги.

Говоря о лидерстве в управлении какого-либо банка, можно взять к примеру непосредственно руководителя этого банка. Есть такие руководители, которые воплощают в себе не столько администратора, сколько банкира в прямом смысле этого слова, профессионала, лидера, которые обладают коммерческими и аналитическими способностями.

Они способны организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед их структурным подразделением, пользуются уважением и авторитетом не только среди коллектива, которых они сплотили, но и среди клиентов банка, что немало важно.

Во всем мире о банке судят, прежде всего, по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей.

В связи с занимаемым положением есть такие руководители банков, которые воздействуют на коллектив не только административными мерами, но и используют в своей работе социально - психологические санкции, умеют общаться с каждым сотрудником, при этом находят необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Характеризуя стиль руководства, в некоторых банках сочетаются и первый и второй стили, в зависимости от ситуации. Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, не всегда находится поддержка руководства.

Иногда руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, более того порой даже не считается. Исходя из этого, можно сказать, что директивный стиль руководства преобладает над демократическими элементами.

Заключение

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на отношения между организацией и ее сотрудниками. Это означает, что управление человеческими ресурсами тесно связано с бизнес-стратегией.

Уровень и результаты деятельности организации зависят от качества управления. Современный менеджмент - это не столько теория и практика управления, организация управления, процесс принятия и реализации управленческих решений, сколько искусство управления людьми.

Основной потенциал любой организации заключается в кадрах. Управленческий персонал - это ресурс, инвестиции в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Следует также сказать, что необходимо значительно повысить целенаправленность управления персоналом, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за эффективностью и качеством труда, добиться более тесного взаимодействия данного вида управления с руководством предприятия в целом. Модернизация управления должна быть направлена на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления персоналом компании необходима целостная система управления персоналом, позволяющая управлять им с момента трудоустройства до окончания карьеры.

Список использованной литературы

• 1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1999.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. / Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002.
2. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
3. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 1997.
4. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 1999.