Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

управленческой решетки» как инструмент для лидерства в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого является «многомерные» стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. «Управленческая решетка» Р. Блэйка и Дж.

Моутон позволяет определить стиль управления и выявить его недостатки.

В настоящее время проблема изучения лидерских качеств вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. На практике, с целью выявления индивидуально-психологические и личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое тестирование.

Все это определяет актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования является модель «управленческой решетки» Р.

Блэйка и Дж. Моутон.

Предмет исследования – использование «управленческой решетки» в качестве одного из инструментов лидерства в организации.

Цель исследования: изучить возможности использования модели «управленческой решетки» как инструмента для лидерства в организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи исследования:

Изучить основные подходы к лидерству в организации;
Рассмотреть сущность «управленческой решетки» Р. Блэйка и

Дж. Моутон;

Рассмотреть методику использования «управленческой решетки» в качестве одного из инструментов лидерства в организации.
Дать оценку управленческого поведения менеджмента организации.
Сформулировать предложения по изменению лидерского поведения в соответствии с ситуацией.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРИМЕНЕНИЮ «УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ» КАК ИНСТРУМЕНТА ЛИДЕРСТВА

1.1 Основные подходы к лидерству в организации

Лидерство является оплотом управления любой организованной группой, включая организации, предприятия, фирмы. Сам по себе феномен лидерства имеет весьма давнюю историю развития. Тем не менее, единого подхода к определению его сущности не сложилось до сих пор. Вопросами изучения лидерства занимаются многие науки, включая философию, социологию, психологию и экономику.

Лидерство в общем смысле представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. При этом лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение^{^[1]}.

Применительно к отдельно взятой организации лидерство может быть определено в качестве управленческих взаимоотношений, возникающих между лидером и его последователями и направленных на побуждение членов коллектива к достижению общих целей, в основе которых лежит эффективное для данной ситуации сочетание различных источников власти².

Проще говоря, лидерство в организации – это авторитетный статус личности в трудовом коллективе, позволяющей ей вести за собой группу людей к достижению поставленных целей. Его обязательным условием считается наличие определённой власти в коллективе.

Основными элементами лидерства, определяющими его сущность, являются:

лидер, обладающий определенными личностными характеристиками, способностями, навыками и умениями, ориентированными на цель;
последователи, обладающие своими качествами и возможностями для реализации целей;
ситуация, определяющая условия протекания процесса

взаимодействия лидера и последователей;

задачи, стоящие перед трудовым коллективом;
группа (коллектив), в рамках которой осуществляется межличностное взаимодействие^{^[2]}.

Участниками лидерства выступают лидер с одной стороны, и его последователи – с другой. Без одного невозможно второе.

Лидерство, вне зависимости от его типовой формы, является важнейшим компонентом эффективного руководства организацией.

Организационное лидерство предопределяется его двойственной природой, в соответствии с которой существует две сферы его реализации: деловая сфера; сфера отношений. В соответствии с этим выделяется два базовых типа организационного лидерства. В общем виде они представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Типы лидерства

Формальное лидерство в наивысшей степени отождествляемо с управлением (менеджментом). В своей основе оно опирается на присвоение

официального руководящего статуса индивиду. Формальные лидеры, как правило, избираются или назначаются в соответствии с принятыми в компании процедурами. Им присваивается официальный статус руководителя^{^[3]}.

Неформальное лидерство опирается на влияние на членов трудового коллектива через личные способности, умения и иные ресурсы, находящиеся в распоряжении лидера. Неформальным лидером считается член коллектива, наиболее полно отвечающий групповым ценностям и нормам благодаря своим личностным качествам.

Неформальные лидеры не обязательно должны занимать руководящие должности. При этом благодаря своим личностным качествам, жизненному опыту и поведенческим особенностям они оказывают влияние на окружающих, зачастую более весомое, нежели формальный руководитель.

Таким образом, если неформальные лидеры избираются членами трудового коллектива самостоятельно, то формальные лидеры назначаются «сверху». Опорой первых выступает личный авторитет в группе, а вторых – должностное положение⁵.

Обе группы лидеров по-своему важны. В некоторых случаях один и тот же человек может выполнять функции формального и неформального лидера. И все же, на практике лидеры двух типов зачастую существуют параллельно друг другу. При этом роль неформальных лидеров не менее важна нежели формальных.

Под лидером принято понимать наиболее авторитетного члена группы, определяющего и организующего ее деятельность ради достижения групповых целей.

Лидеру отводится важнейшая роль в организации. Без него эффективное функционирование компании в долгосрочной перспективе не представляется возможным даже при условии наличия высококвалифицированных кадров. Именно лидеры создают сплоченную команду последователей, объединяющую в себе специалистов для более эффективной работы, и контролируют их деятельность. Они же вдохновляют членов коллектива на достижение общих целей^{^[4]}.

Считается, что эффективный лидер должен обладать рядом качеств, помогающих ему вести за собой команду единомышленников. В общем виде они представлены на рисунке 2. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 2. Качества лидера

Прежде всего, истинный лидер должен обладать развитыми волевыми качествами, уметь вести себя в коллективе и обладать высокой харизмой, то есть располагать к себе членов группы. Важную роль играет авторитет, который ему удается завоевать в коллективе. Безусловно, эффективный лидер должен быть умным и интеллектуально развитым, а также энергичным и эффективным. Он должен мотивировать людей на новые свершения, своим примером вселяя в них энтузиазм. Истинный лидер всегда уверен в себе, настойчив и рассудителен. Он должен быть честен, добр и дружелюбен по отношению к окружающим. Для лидера крайне важны высокоразвитые коммуникативные навыки. Он должен с легкостью находить контакт с другими членами команды, располагать их к себе и уметь доносить свои мысли до собеседника. Наконец, лидер должен быть ответственным, то есть готовым к принятию последствий за свои действия. Особая роль лидерам отводится при решении конфликтов и проведении организационных изменений.

В любой организации лидерами можно и нужно (насколько это возможно) управлять. Подобно управление должно быть нацелено на выявление формальных и неформальных лидеров, развитие конструктивных лидеров и устранение деструктивных^{^[5]}.

Таким образом, лидерство представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. Лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение.

Применительно к отдельно взятой организации лидерство – это управленческие взаимоотношения, возникающие между лидером и его последователями и направленные на побуждение членов коллектива к достижению общих целей, в основе которых лежит эффективное для данной ситуации сочетание различных источников власти.

1.2 Сущность «управленческой решетки» Р. Блэйка и Дж. Моутон

Теория «управленческой решетки» Р. Блэйка и Дж. Моутон относится к бихевиористкому направлению теорий лидерства. В основе бихевиористских теорий лидерства лежит убеждение, что лидерство является не врожденной характеристикой (или способностью) человека, а приобретаемым качеством. В отличие от предыдущих этапов развития теории лидерства, бихевиористская школа уделяет большее внимание действиям лидеров, а не их врожденным качествам и личностным характеристикам. В соответствии с бихевиористской теорией лидерства лидерство можно развивать с помощью соответствующего обучения. Волюнтаристские теории лидерства основываются на том, что лидеров необходимо искать среди обычных людей, распознавать их в толпе, используя некоторые параметры личностных характеристик и набор качеств. Поведенческие теории, напротив, предполагают, что лидерские качества не являются врожденными, и их необходимо развивать. При этом в основе лидерства лежит поведение и личностные качества, но и то, и другое можно развить^{^[6]}.

Появление поведенческих теорий лидерства способствовало появлению и развитию различных инструментов и способов обучения навыкам лидера.

Одной из первых бихевиористских теорий лидерства стала теория стилей лидерства, принадлежащая Левину. В рамках этой теории специалист выделял авторитарный, демократический и пассивный стили управления, причем авторитарный менеджмент в соответствии с его исследованиями оказался более результативным. Однако эта теория не стала общепризнанной, так как проведенные исследования не носили серьезного научного характера – не учитывали значимые влияющие факторы.

Другая попытка объяснить результативность труда с помощью стилей лидерства принадлежит исследователям Мичиганского университета во главе с Р. Лайкертом. В своем исследовании эти специалисты классифицировали руководителей с помощью континуума, в одном конце которого располагался менеджмент, сфокусированный на работе, а в другом – менеджмент, сфокусированный на сотрудниках. В результате этого исследования были получены неоднозначные выводы о единой ориентированности менеджмента в какую-либо из сторон континуума. Данные результаты впоследствии были опровергнуты во множестве других исследовательских работ.

Бихевиористы Блейк и Мутон предложили определять стили лидерства с помощью «управленческой решетки», которая учитывала два показателя:  ориентацию на производство,  ориентацию на персонал^{^[7]}.

Этот инструмент был одним из первых в бихевиористской теории лидерства не опровергнут впоследствии, и в настоящее время модификации «управленческой решетки» иногда применяются специалистами для определения стиля лидерства.

В основе исследований, проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон лежали идеи Ренсиса Лайкерта и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичигана в 1940-х годах над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров. Роберт Блейк и Джейн Моутон работали на факультете психологии техасского университета (США) с 1950-х годов. Они известны как авторы концепции «управленческой решетки», применяемой для изучения управленческого поведения и лидерства. Впоследствии они создали компанию Scientific Methods Inc. (позже переименована в Grid International Inc.) для распространения своих методов организационного развития и повышения эффективности управления^{^[8]}.

Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы управленческого поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу. Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам (concern for production), создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными (concern for people) наносят ущерб достижению производственных целей и задач^{^[9]}.

Для наглядного представления различных соотношения таких качеств руководителя, как «степень учета интересов людей» и «степень учета интересов производства» была создана координатная сетка - так называемая «управленческая решетка» (рис. 3).

Рисунок 3. «Управленческая решетка» Р. Блэйка и

Дж. Моутон

Степень проявления каждого качества оценивается по девятибалльной шкале, где 1 означает низкую степень заботы, а 9 - высокую. Пять позиций на

координатной сетке демонстрируют пять различных моделей поведения менеджера (лидерства).

Нижний правый угол решетки - позиция (9,1) «Власть -

подчинение» демонстрирует стиль руководства, для которого характерны максимальная забота об эффективном решении производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях, в оригинале «Produce or perish style» («Производственный или гибельный стиль»). Это соотношение соответствует традиционной схеме управления, основанной на власти и контроле.

Верхний левый угол решетки - позиция (1,9) - в левом верхнем углу решетки, напротив, демонстрирует поведение менеджера, полностью сосредоточенное на человеческих отношениях, порой в ущерб результативности и эффективности производства. Такой стиль управления получил название «Country club» («Загородный клуб»).
Нижний левый угол решетки - позиция (1,1) соответствует минимальной озабоченности руководителя как вопросами производства, так и потребностями людей. Этот стиль, названный «Impoverished style» («Обедненный стиль»), характеризуется стремлением руководителя прикладывать минимум усилий и избегать ответственности.
Центр решетки - позиция (5,5) демонстрирует стиль «Организационное управление» - в оригинале «Middle-of-road style» («Середина пути»). Такой стиль является попыткой менеджера поддерживать баланс между обеими проблемами.
И, наконец, верхний правый угол решетки позиция (9,9) - «Team style» («Командный стиль») - демонстрирует максимальное внимание лидера как потребностям людей, так и производственным задачам. Здесь термин «командный стиль» говорит не об управлении посредством команд, которые руководитель отдает подчиненным, ожидая их беспрекословного исполнения, а о создании команды единомышленников - сотрудников, готовых к сплоченной совместной работе для достижения общей цели. По мнению авторов модели, такое поведение менеджера является наиболее эффективным стилем управления^{^[10]}.

Поведенческие теории лидерства вызвали значительный интерес у специалистов в области управления в период своего расцвета – в середине XX века, но позже выявилась их ограниченность. Бихевиористский подход, несмотря на свою новизну и свежесть взглядов, не учитывал многие значимые для феномена лидерства факторы, которые оказывали влияние на эффективность и результативность менеджмента.

Ключевым недостатком бихевиористского подхода во всех его проявлениях и вариациях считается предположение о существовании единого эффективного стиля лидерства. Отсутствие учета различных ситуационных факторов необратимо ведет к отказу от этой гипотезы¹³.

Новизна бихевиористского подхода к изучению феномена лидерства заключалась в том, что с его помощью и в его рамках разрабатывались различные инструменты и способы совершенствования специалистов в сфере управления, которые были нацелены на улучшение лидерских навыков и качеств, что способствовало повышению эффективности управления.

Таким образом, теория «управленческой решетки», разработанная в начале 80-х годов американскими специалистами в теории менеджмента Робертом Блейком и Джейн Мутон стала первой среди «многомерных» стилей управления. Управленческая решетка - это своего рода теоретическая матрица, которая определяет методы управления, используемые руководителями всех уровней с целью урегулирования внутригрупповых взаимодействий. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния.

1.3 Методика использования «управленческой решетки» в качестве одного из инструментов лидерства в организации

Управленческая решетка - это своего рода теоретическая матрица, которая определяет методы управления, используемые руководителями всех уровней с целью урегулирования внутригрупповых взаимодействий. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния.

Управленческая решетка представляет из себя достаточно наглядную схему, состоящую из 81 квадрата: 9 вертикальных столбцов и 9 горизонтальных. По вертикальной оси управленческой решетки происходит ранжирование «заботы о человеке», а по горизонтальной - «заботы о производстве»¹⁴. Стиль управления определяется по обоим данным критериям.

Тест «Управленческая решетка Блейка и Мутон» Инструкция:

Ниже приведен список утверждений для оценки Вашего стиля лидерства. Прочитайте каждый вопрос внимательно, затем, используя приведенную ниже шкалу, определите, насколько данное утверждение характерно для Вас. Отвечайте искренне для получения более точных результатов.

никогда иногда всегда

0 1 2 3 4 5

¹⁴ Полтинина О. Командообразование. Вид сверху. // Справочник кадровика. 2017. №7. С.

48.

Вопросы:

№	Балл	Утверждения
1	____	Я побуждаю свою команду участвовать в принятии решений, когда это нужно и стараюсь дать воплощение их идеям и предложениям.
2	____	Нет ничего более важного, чем достижение поставленных целей.
3	____	Я постоянно контролирую процесс выполнения поставленных задач, чтобы быть уверенным, что задачи будут решены к поставленному сроку.
4	____	Мне нравится помогать и направлять сотрудников, выполняющих новые для них задания.
5	____	Мне нравится решать новые интересные стимулирующие задачи
6	____	Я побуждаю своих подчиненных проявлять творческую активность в своей работе.
7	____	Рассматривая, как должно быть выполнено сложное комплексное задание, я уделяю внимание каждой детали.
8	____	Я могу одновременно решать несколько задач, для меня это не сложно.
9	____	Мне нравится читать статьи, книги, журналы о менеджменте, лидерстве, психологии и затем практически реализовывать новые идеи.
10	____	Я не боюсь испортить хорошие отношения с людьми, когда вынужден критиковать и исправлять их ошибки
11	____	Я умею эффективно управлять своим временем.
12	____	Мне нравится объяснять моим подчиненным детали сложного проекта, над которым мы работаем.
13	____	Работая над большим проектом, я всегда разбиваю его на несколько небольших задач, объединенных в одну цепь.
14	____	Нет ничего более важного, чем создание хорошей команды.
15	____	Мне нравится анализировать возникшие проблемы.
16	____	Каждый сотрудник – это личность, требующая уважения.
17	____	Я привык консультировать своих подчиненных, чтобы дать им более полное представление о предмете, определить их линию действий и повысить их производительность.
18	____	Мне нравится читать профессиональные статьи, книги и журналы о новых методах, чтобы затем использовать то новое, чему я научился.

Подсчет результатов производится по следующему алгоритму.

ЛЮДИ - Вопросы:1,4,6,9,10,12,14,16,17. Всего ____х 0,2 = ____

ЗАДАЧИ - Вопросы:2,3,5,7,8,11,13,15,18. Всего ____х 0,2 = ____

И Дж. Р. Блейк. Мутон подробно описал 4 крайние позиции "сетки управления" и одну среднюю следующим образом:

"Нулевое управление" (примитивное руководство, "отдых на работе" или страх перед нищетой). Квадрат решетки управления 1.1.

Менеджер, который использует этот стиль управления, не заинтересован в результатах производства или его подчиненных. Он уверен, что всегда может обратиться за помощью к независимому эксперту. Все это позволяет ему избегать конфликтов, создавать для себя благоприятные условия труда. Однако лидером такого лидера не является, он скорее "Хранитель своего портфеля и кресла"

Социальное управление (управление загородным клубом, дом отдыха). Квадрат 1.9 управленческая сетка (1 - "Уход за людьми", 9 - "забота о людях").

При таком стиле управления руководитель уделяет особое внимание потребностям и требованиям своих подчиненных, держась в стороне от вопросов, связанных с деятельностью организации. По его мнению, для достижения эффективной работы организации, абсолютно достаточно благоприятного микроклимата в рабочей команде. Также как и его подчиненные, готова ему помочь. Однако, сильно полагаясь на них, руководитель способен принимать зачастую непродуманные решения, которые наносят вред организации.

3.Авторитарное руководство (власть - подчинение). Квадрат 9.1 управленческой сетки (9 - "уход за людьми", 1 - "забота о людях").

Такой стиль управления предполагает ориентацию руководителя, в первую очередь, на решение производственных задач. Социальная активность руководителя практически не осуществляется, ввиду чего существует дистанция между ним и его подчиненными, и отсутствует взаимопонимание. Но есть в этом стиле управления и положительные моменты, а именно: руководитель достаточно ответственный и обладает хорошими организаторскими навыками.

Производство и социальное управление (организация). Квадрат решетки управления 5.5.

Менеджер, который руководствуется этим стилем управления, способен совмещать решение как производственных задач, так и социальных проблем подчиненных, и к тому же он всегда идет на компромисс. Его решения не только обсуждаются с подчиненными, но и вполне могут быть ими скорректированы.

Управление командой (групповое управление или управление лицом к лицу»). Квадрата сетки управления 9.9.

Руководитель, придерживающийся командного стиля управления, прилагает все усилия как в принятии производственных вопросов, так и в решении вопросов подчиненных. Он пытается объединить всех сотрудников, вовлекать их в процесс принятия важных решений, направленных на достижение целей организации. Это значительно повышает удовлетворенность подчиненных своей работой, а также высокую эффективность работы всей организации^{^[11]}.

Блейк и Мутон утверждали, что различные стили управления могут быть наиболее эффективными для разных организаций, но для большинства организаций наиболее успешным будет использование стиля управления командой.

Таким образом, управленческая решетка - это своего рода теоретическая матрица, которая определяет методы управления, используемые руководителями всех уровней с целью урегулирования внутригрупповых взаимодействий. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния. Нами был рассмотрен тест, позволяющий определить стиль управления с помощью «Управленческой решетки Блейка и Мутон».

Выводы по главе 1

Лидерство представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. Лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение.

Теория «управленческой решетки», разработанная в начале 80-х годов американскими специалистами в теории менеджмента Робертом Блейком и Джейн Мутон стала первой среди «многомерных» стилей управления. Управленческая решетка - это своего рода теоретическая матрица, которая определяет методы управления, используемые руководителями всех уровней с целью урегулирования внутригрупповых взаимодействий. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния. Нами был рассмотрен тест, позволяющий определить стиль управления с помощью «Управленческой решетки Блейка и Мутон».

2. ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОДЕЛИ «УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ РЕШЕТКИ» КАК ИНСТРУМЕНТА ДЛЯ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ООО «БЫСТРОДЕНЬГИ»

2.1 Оценка управленческого поведения менеджмента организации

Оценку управленческого поведения менеджмента организации проведем на примере ООО «Быстроденьги». Данная организация работает на рынке под брендом "Быстроденьги". Основной вид деятельности – микрофинансирование – выдача займов физическим лицам на короткий срок. Компания имеет головной офис в Москве, а также региональные подразделения в Воронеже, Липецке, Тамбове, Курске, Белгороде^{^[12]}.

Организационная структура ООО «Быстроденьги» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Организационная структура

ООО «Быстроденьги»

Основная работа с сотрудниками ведется в региональных дирекциях. Лицом, принимающим решения и осуществляющим основное управление в Региональной дирекции ООО Быстроденьги является региональный директор.

Региональный директор, как основное руководящее лицо, несет персональную ответственность.

К обязанностям регионального директора относится:

руководство деятельностью РД;
определение оперативных задач региональной дирекции, его структурных подразделений;
внесение предложений по структуре и штатам, кадровому обеспечению РД, поощрению работников и наложению на них взысканий;
представление интересов региональной дирекции в отношениях с другими структурными подразделениями МФК Быстроденьги (ООО);
подписание служебной документации в пределах компетенции;

В рамках возложенных на него обязанностей, региональный директор ежедневно принимает различные управленческие решения по широкому кругу вопросов. Таким образом, принятие управленческих решений сопровождает всю деятельность руководителя данного управления.

Оценка управленческого поведения менеджмента организации проведем на примере Региональной дирекции в городе Курск. Среди сотрудников региональной дирекции нами было проведено тестирование "Ваш стиль управления". Тест был предложен региональному директору, региональному контролеру, тренеру-наставнику, а также остальным сотрудникам РД.

Тест определения стиля управления руководителя позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки, а также позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства:

авторитарного;
либерального;
демократического.

В результате проведенного тестирования были получены следующие результаты.

Преобладающий стиль управления - демократический.

Результаты тестирования представлены на рисунке 5.

Авторитарный

Либеральный

Демократический

Рисунок 5. Результаты тестирования сотрудников РД Курск

Итак, сложившийся стиль руководства в региональной дирекции Курск ООО «Быстроденьги» - демократический. Региональный директор раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявляют заботу о подчиненных, оказывают доверие заместителям и поощряют их инициативу, реагируют на критику и опираются на актив, им свойственно умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, они используют просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивают коллективное мнение. Данный стиль руководства является оптимальным для управления и организационной работы. Указанный стиль руководства создает наиболее благоприятный психологический климат.

Далее проведем исследование стиля управления в Региональной дирекции Курск с помощью методики «Управленческая решетка» Блейка и Мутон.

Проведем опрос регионального директора по приведенной выше анкете и подсчитаем результаты.

Вопросы:

№	Балл	Утверждения
1	4	Я побуждаю свою команду участвовать в принятии решений, когда это нужно и стараюсь дать воплощение их идеям и предложениям.
2	5	Нет ничего более важного, чем достижение поставленных целей.
3	5	Я постоянно контролирую процесс выполнения поставленных задач, чтобы быть уверенным, что задачи будут решены к поставленному сроку.
4	4	Мне нравится помогать и направлять сотрудников, выполняющих новые для них задания.
5	3	Мне нравится решать новые интересные стимулирующие задачи
6	3	Я побуждаю своих подчиненных проявлять творческую активность в своей работе.
7	4	Рассматривая, как должно быть выполнено сложное комплексное задание, я уделяю внимание каждой детали.
8	3	Я могу одновременно решать несколько задач, для меня это не сложно.
9	2	Мне нравится читать статьи, книги, журналы о менеджменте, лидерстве, психологии и затем практически реализовывать новые идеи.
10	4	Я не боюсь испортить хорошие отношения с людьми, когда вынужден критиковать и исправлять их ошибки
11	3	Я умею эффективно управлять своим временем.
12	3	Мне нравится объяснять моим подчиненным детали сложного проекта, над которым мы работаем.
13	3	Работая над большим проектом, я всегда разбиваю его на несколько небольших задач, объединенных в одну цепь.
14	4	Нет ничего более важного, чем создание хорошей команды.
15	3	Мне нравится анализировать возникшие проблемы.
16	4	Каждый сотрудник – это личность, требующая уважения.
17	4	Я привык консультировать своих подчиненных, чтобы дать им более полное представление о предмете, определить их линию действий и повысить их производительность.
18	3	Мне нравится читать профессиональные статьи, книги и журналы о новых методах, чтобы затем использовать то новое, чему я научился.

Подсчет результатов производится по следующему алгоритму.

ЛЮДИ - Вопросы: 4+4+3+2+4+3+4+4+4=32. Всего 32х 0,2 = 6,4.

ЗАДАЧИ - Вопросы:5+5+3+4+3+3+3+3+3= 32. Всего 32х 0,2 = 6,4.

Полученные результаты представим на «управленческой решетке» (рис. 6).

Рисунок 6. Результаты исследования стиля управления с помощью «Управленческой решетки»

Результаты исследования показали, что руководитель региональной дирекции уделяет одинаковое внимание и управлению людьми, и управлению производственными процессами. Такое управление является гармоничным и позволяет поддерживать баланс между двумя основными проблемами управления. Однако данный стиль нельзя назвать идеальным.

Таким образом, оценка управленческого поведения менеджмента организации проведена на примере Региональной дирекции в Курске ООО

«Быстроденьги». Сложившийся стиль руководства в региональной дирекции Курск - демократический. Результаты исследования с помощью «Управленческой решетки» Блейка и Мутон показали, что руководитель региональной дирекции уделяет одинаковое внимание и управлению людьми, и управлению производственными процессами. Такое управление является гармоничным и позволяет поддерживать баланс между двумя основными проблемами управления. Однако данный стиль нельзя назвать идеальным.

2.2 Предложения по изменению лидерского поведения в

соответствии с ситуацией

Потенциальная и реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

Основными способами воздействия на подчиненных являются:

Требование;
Убеждение;
Внушение;
Похвала;  Критика.

Стиль руководства - это характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определения регламента трудового поведения¹⁷.

Существуют одномерная и двухмерная оценки поведенческих характеристик руководителя. Одномерная оценка производится по принципу термометра. Выделяется некая характеристика отношения руководителя с

¹⁷ Полтинина О. Командообразование. Вид сверху. // Справочник кадровика. 2017. №7. С.

49.

подчиненными, а затем рассматривается разная степень выраженности этой характеристики. Двухмерная оценка предполагает сосуществование характеристик, которые при одномерной оценке рассматриваются как альтернативные.

Выбор того или иного стиля принятия руководителем решения зависит от ситуации, которая, в свою очередь, определяется семью критериями:

Уровень требований, определяющих предпочтительность решений.
Наличие информации и опыта у руководителя (информированность лидера).
Степенью структурированности задачи.
Значение принятия работниками целей организации, их согласия подчиниться принятому решению.
Оценка руководителем на основании прошлого опыта вероятности поддержки подчиненными его решения.
Степень согласия работников с тем, что решение задачи соответствует целям группы (общность целей).
Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе решения^{^[13]}.

Профессионально важные качества руководителя – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности^{^[14]}. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование позволяет значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.

Руководителю Региональной дирекции в Курске необходимо стремиться к «Team style» («Командный стиль»), поскольку такой стиль управления является наиболее эффективным. Командный стиль управления демонстрирует максимальное внимание лидера как к потребностям людей, так и производственным задачам. Необходимо создание команды единомышленников - сотрудников, готовых к сплоченной совместной работе для достижения общей цели.

Для этого руководителю необходимо давать подчиненным возможность участвовать в принятии управленческих решений, выслушивать и принимать во внимание мнение всех членов команды, уважать каждого сотрудника.

Таким образом, проведенное исследование позволило дать рекомендации по изменению стиля руководства - руководителю Региональной дирекции в Курске необходимо стремиться к «Командному стилю», поскольку такой стиль управления является наиболее эффективным. Данный стиль управления демонстрирует максимальное внимание лидера как к потребностям людей, так и производственным задачам. Необходимо создание команды единомышленников, готовых к сплоченной совместной работе для достижения общей цели.

Выводы по главе 2

Оценка управленческого поведения менеджмента организации проведена на примере Региональной дирекции в Курске ООО

Проведенное исследование позволило дать рекомендации по изменению стиля руководства - руководителю Региональной дирекции в Курске необходимо стремиться к «Командному стилю», поскольку такой стиль управления является наиболее эффективным. Данный стиль управления демонстрирует максимальное внимание лидера как к потребностям людей, так и производственным задачам. Необходимо создание команды единомышленников, готовых к сплоченной совместной работе для достижения общей цели. Для этого руководителю необходимо давать подчиненным возможность участвовать в принятии управленческих решений, выслушивать и принимать во внимание мнение всех членов команды, уважать каждого сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы нами были решены все поставленные задачи и были сделаны следующие выводы.

Во-первых, лидерство представляет собой некий механизм интеграции групповой деятельности, при которой индивид либо часть группы (коллектива) объединяет и направляет действия всей группы. Лидером считается тот член группы (коллектива), который занимает в ней ведущее положение.

Во-вторых, теория «управленческой решетки», разработанная в начале 80-х годов американскими специалистами в теории менеджмента Робертом Блейком и Джейн Мутон стала первой среди «многомерных» стилей управления. Управленческая решетка - это своего рода теоретическая матрица, которая определяет методы управления, используемые руководителями всех уровней с целью урегулирования внутригрупповых взаимодействий. Данная «решетка» позволяет подобрать наиболее эффективные для деятельности организации приемы и методы управленческого влияния. Нами был рассмотрен тест, позволяющий определить стиль управления с помощью «Управленческой решетки Блейка и Мутон».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Авдеев В. В. Управление персоналом. Технология формирования команды; Финансы и статистика - , 2013. - 544 c.
Анкона Д., Бресман Х. Команды прорыва. Источники инноваций и лидерства в отрасли; Гревцов Паблишер - Москва, 2013. - 336 c.
Безрукова Е.Ю., Блинова Ю.В., Лямин А.В., Жуков Ю.М. Командообразование в режиме реального времени //Справочник кадровика.

2014. №2. С. 27-30.

Гапоненко А. Л. Теория управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 336 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 2015. - 510 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://biblioclub.ru
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности "Организационная психология". - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2015. - 648 с.
Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. - СПб.: Издательство "Речь", 2016 - 224 с.
Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. СПб.: Речь, 2014. - 304 с.
Иванов М.А. Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 380 с.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 220 с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 511 с.
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. - 520 с.
Полтинина О. Командообразование. Вид сверху. // Справочник кадровика. 2017. №7. С. 48-52.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР,

2003. - 864 с.

Равикович Н.Е. Тренинг командообразования. Концепция, диагностические методики, игры. М.: Генезис, 2013.- 112 с.
Сартан Г. Командообразование: боязнь глубины //Управление компанией. 2015. №1. С.17-20.
Суперменеджер. Создание успешной команды; Феникс -

Москва, 2015. - 643 c.

Тебекин А. В. Менеджмент: учебник / А. В. Тебекин - М. :

ИНФРА-М, 2014. - 384 с.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. - 128 с.
Официальный сайт ООО «Быстроденьги» URL: https://bistrodengi.ru/about/ (дата обращения: 10.05.2019).

Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. С. 164. ↑
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:

Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. С. 48. ↑
Суперменеджер. Создание успешной команды; Феникс - Москва, 2015. С. 27. ⁵ Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и промышленный университет «Университет», 2017. С. 169. ↑
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:

Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. С. 49. ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и промышленный университет «Университет», 2017. С. 174. ↑
Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.

: Юнити-Дана, 2015. - 510 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://biblioclub.ru ↑
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:

Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. С. 52. ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и промышленный университет «Университет», 2017. С. 178. ↑
Суперменеджер. Создание успешной команды; Феникс - Москва, 2015. С. 48. ↑
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. С, 180. ¹³ Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.

: Юнити-Дана, 2015. - 510 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://biblioclub.ru ↑
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:

Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. С. 57. ↑
Официальный сайт ООО «Быстроденьги» URL: https://bistrodengi.ru/about/ (дата обращения: 10.05.2019). ↑
Суперменеджер. Создание успешной команды; Феникс - Москва, 2015. С. 38. ↑
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала:

Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2017. С. 76. ↑