Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы мотивации и адаптации персонала)

Содержание:

Введение

Основным принципом любой современной организации, бесспорно, являются люди, персонал, поскольку собственно они обеспечивают эффективное использование любых ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее конкурентоспособность и экономические показатели. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько качественно и эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже самая лучшая система подбора не способна обеспечить соответствующий результат, если не уделить должного внимания вопросу мотивации и адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в коллектив сведут на нет результаты отбора и могут привести к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится по максимуму выгодно использовать потенциал своих работников, создавая им условия для их эффективной, результативной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия организации и человека обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым и главным шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление ценностей и потребностей сотрудника к требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, корректно осуществленный процесс адаптации должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

- экономии времени непосредственного руководителя и работников;

- сокращению текучести кадров;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению неуверенности и тревожности.

Мотивация персонала это один из основных способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является основным направлением кадровой политики любого предприятия. Более эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI  (Ключевых показателей эффективности). Мотивация и KPI  персонала позволяют существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Многие теоретики систем мотивации приходили к выводу, что мотивация на результат является совершенно безусловной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Формирование нынешних технологий определяет новейшие проблемы пред психологической наукой в области увеличения производительности управления, отбор дополнительных резервов в осуществлении и самореализации людского капитала.

Все большее понимание значимости и роли личности в трудовом процессе побуждает ученых больше заниматься исследованием внутренних детерминант и внешних факторов, определяющих инициативность человека, мотивов его трудовой деятельности. Особенный интерес представляет изучение динамики трудовой мотивации от этапа начала карьеры до достижения статуса профессионала. Работник, который добивается высоких результатов в профессиональной деятельности, уверен в себе, принимает других и себя, получает наслаждение не только от работы, но и от других сфер жизни, проявляет упорство в достижении поставленных целей и ориентирован на успех, т.е. обладает значительно высоким уровнем социально-психологической адаптации, тем более, если важные цели профессиональной деятельности связаны с общением.

Актуальность работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос внутренней мотивации человека в период его адаптации к новому рабочему месту практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

В связи с актуальностью определена цель курсовой работы, которая заключается в исследовании особенностей мотивации персонала на этапе адаптации.

Предмет: особенности мотиваци на этапе адаптации.

Объект: персонал на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

Задачи:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме мотивации персонала в период адаптации

2. Провести диагностику мотивации персонала в период адаптации

3. Выявить особенности мотивации, характерные для периода адаптации

4. Разработать рекомендации по повышению мотивации к труду для персонала в период адаптации

1. Теоретические основы мотивации и адаптации персонала

1.1 Особенности мотивации и адаптации личности

Мотивационный механизм — совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивационнозначимая цель — на достижение которой устремлена та или другая совокупность мотивов.

Мотивообразующие факторы — факторы различной природы, под влиянием которых имеют место мотивообразующие воздействия.

Мотивация персонала понимается как совпадение мотивов личности и целей организации для удовлетворения потребностей каждого из субъектов; а также как совокупность различных методов влияния на персонал для выполнения планируемых задач личности и организации [4].

Авторы развернутого исследования по менеджменту  М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури под мотивацией персонала понимают  побуждение к определенному типу поведения для достижения личных целей и целей организации [5]. Т.о., мотивация персонала воссоздает как потребностно-мотивационную структуру личности сотрудника, так и взаимовлияние целей, мотивов и потребностей организации и работника.

Нередко термин «мотивация персонала» употребляется как синоним трудовой мотивации. Понятия, родственны, однако трудовая мотивация больший акцент делает на цели личности, оставляя без пристального внимания цели организации. Значительный уровень заинтересованности в работе, направленность личности на решение поставленных задач, стремление к профессиональному развитию и другие проявления мотивации сотрудника напрямую отражаются на достижении целей всей организации. Т.е. когда мы рассматриваем личность работника, его мотивацию, мы говорим именно о трудовой мотивации, а потом уже переносим ее в контекст организации.

Термин профессиональная мотивация касается потребностей и мотивов, реализуемых именно в профессии, и не затрагивает более широкий круг мотиваторов трудовой деятельности.

Т.о., трудовая мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность в трудовом процессе. Несмотря на кое-какие различия в содержании понятий мотивация труда, трудовая мотивация, мотивация трудовой деятельности, в нашей курсовой работе данные понятия будут использоваться как синонимы. Такое допущение возможно в связи с особенностями изучаемого нами аспекта трудовой мотивации.

А.Г. Шмелев и А.И. Зеличенко под мотивационными факторами, обозначенными в определении трудовой мотивации, понимают все, что активизирует, стимулирует, детерминирует трудовую деятельность или на нее  влияет [6].

В целом все определения можно распределить на два направления. Первое направление анализирует мотивацию как некую сумму  детерминант и мотивов. Второй подход разворачивает процесс мотивации, акцентирует внимание на его механизмах изменения и динамике.

В первом случае мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих поведение личности, ее направленность; к ним относятся мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности, а также внешние факторы,  детерминирующие деятельность человека [7].

Во втором случае, с позиций процессуального подхода мотивация рассматривается как процесс психической регуляции деятельности, берущий свое начало от побуждения, переходящего в постановку целей и воплощающийся в конечном результате.

Стремление объединить ключевые положения теории Ф. Герцберга и процессуальный подход к рассмотрению мотивации лежит в основе теории процессуальной мотивации Г. Олдхэма и Р. Хакмана.

В 70-е годы XX века авторами был опубликован обзор о влиянии содержания труда на поддержание трудовой мотивации. Развивая учение Ф. Герцберга, в своей работе они определили пять факторов, которые влияют на мотивацию в значительной степени.

Фактор «Разнообразие рабочих навыков» позволяет оценить, существует ли у сотрудника возможность применить все свои профессиональные знания, способности, навыки и умения для выполнения определенной работы; бросает ли работа вызов профессиональной компетентности сотрудника [8].

Показатель по шкале «Завершенность рабочего задания» позволяет оценить, в какой степени необходимо выполнить задание полностью, и насколько немаловажна проделанная им часть работы для общего конечного результата.

«Значимость рабочего задания» характеризует восприятие сотрудником степени воздействия своей работы на работу и жизнь других людей.

«Автономия» - показывает степени ответственности и свободы работника при выполнении определенных заданий.

«Обратная связь от работы» дает возможность понимать сотруднику действенность его усилий.

Факторы, в свою очередь, способствуют поддержанию интринсивной рабочей мотивации на значительном уровне. Под интринсивной рабочей мотивацией авторы понимают мотивацию вовлеченности в работу [9]. Вовлеченность проявляется в процессе работы и зависит от тех эмоций, которые испытывает человек [10].

Высокая интринсивная рабочая мотивация сама по себе является стимулом и побуждает к производительному труду [8].

В связи со степенью выраженности «ядерных» факторов в трудовой деятельности они приводят к различным «критическим психологическим состояниям». Факторы «разнообразия навыков», «значимости задачи» и «завершенности» определяют ощущение осмысленности работы. «Автономия» создает чувство ответственности за результаты деятельности, а «обратная связь» помогает оценить качество выполнения.

В исследовании Р. Хакмана и Г. Олдхема делается акцент на необходимость переживания значения работы и ответственности за ее итоги [11].

На наш взгляд, именно данная концепция на сегодняшний день наиболее точно описывает процесс и элементы трудовой мотивации. В связи с этим, мы использовали ее при организации и проведении эмпирического исследования.

Эмпирическое исследование трудовой мотивации как фактора социально-психологической адаптации персонала было проведено нами в  2014 году.

Исследование проходило поэтапно. На первом этапе были сформулированы гипотезы и задачи, подобраны методы и методики. На втором этапе проводился сбор информации, после чего, полученные данные были обработаны при помощи статистического пакета SPSS-17.0. На третьем этапе проводилась интерпретация результатов, и формулировались основные выводы исследования.

Объект исследования: представители социономических профессий в возрасте до 35 лет.

Предмет исследования: влияние характеристик процессуальной мотивации на процесс социально-психологической адаптации персонала.

Для понимания особенностей адаптивного процесса надлежит знать тот уровень дезадаптированности, отталкиваясь от которого личность начинает свою адаптивную активность.

Адаптивная активность осуществляется двумя видами:

- адаптацией путем устранения и преобразования проблемной ситуации;

- адаптацией с сохранением ситуации - приспособлением.

Адаптивное поведение характеризуется:

- успешным принятием решений,

- проявлением инициативы и ясным представлением своего будущего.

Важнейшими признаками эффективной адаптации являются:

- в сфере социальной активности - приобретение индивидом знаний, навыков и умений, мастерства и компетентности;

- в сфере личностных отношений - установление интимных, эмоционально насыщенных связей с желаемым человеком.

Адаптационный потенциал личности — это копинг поведения, совокупность копинг-ресурсов и способность вырабатывать копинг-стратегии.

Е.К. Завьялова, обобщив основные положения по проблеме адаптации, высказанные в трудах B.C. Аршавского и В.В. Ротенберга, В.И. Медведева и Г.М. Зараковского, Л.А. Китаева-Смык, Ф.Б. Березина, В.Н. Крутько, Е.Ю. Коржовой пришла к заключению, что:

- адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с социальной и природной средой;

- механизмом, определяющим уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами различных уровней иерархии: вида и индивида, популяции и особи, общества и человека, этноса и человечества, биологическими и социальными потребностями личности;

- системообразующим фактором, регулирующим и организующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью;

- особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, в том числе уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности;

- критериями адаптированности можно считать не только выживаемость человека и нахождение места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения;

- процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств.

Социальная адаптация является важной социально-психологической составляющей развития личности. Говоря о социальной адаптации, ряд исследователей обращаются к проблеме общей «адаптации к жизни», анализируя индивидуальные особенности, стиль, стратегии и способы поведения, которые используются личностью не только в жизненных ситуациях, но и в повседневных, типичных условиях.

Социальная адаптация может быть рассмотрена двояко - с одной стороны, как процесс интеграции субъекта в общество, а с другой стороны - как результат этого процесса. Многими авторами отмечаются такие черты социальной адаптации: ее связь с социальной средой, то есть с некоторым соотношением индивида и среды; возможность осознания самим индивидом потребности в адаптации; направленность ее на вхождение индивида в группу.

Традиционно рассматриваются два типа адаптационного процесса: активный и пассивный. Однако часть авторов считает, что неверно адаптационный процесс рассматривать по данной классификации, т.к. второй тип они тоже считают активным. Но это не активный процесс приспособлении личности, а активный процесс самокоррекции и самоизменения в соответствии с требованиями среды. Здесь комфортное пассивное принятие норм, требований, ценностей и установок социальной среды без включения активного процесса самоизменения, самокоррекции и саморазвития является дезадаптацией личности, ценностей и установок социальной среды в связи с этим они предлагают классификацию на основании направленности вектора активности.

1. Направленность «внутрь» - активное изменение личностью себя, с коррекцией собственных социальных установок и привычных инструментальных, поведенческих стереотипов.

2. Направленность «наружу» - характеризуется активным влиянием личности на среду, ее приспособление и освоение.

3. Вероятностно-комбинированнный тип - основан на использовании всех вариантов чистых типов. Оценка стратегии происходит на основании требований личностного потенциала в плане изменений, социальной среды, приспособлений среды к себе и цены условий при выборе стратегии изменения себя или стратегии изменения среды.

4. В случае неприемлемости для личности предыдущих вариантов адаптационный процесс протекает по принципу активного поиска в социальном пространстве новой среды с высоким адаптивным потенциалом для данной личности.

Социальная адаптация - это процесс вхождения личности в социально-ролевые отношения и связи, овладения ею социальными правилами, нормами, социальным опытом, ценностями, социальными действиями и отношениями.

Социальная адаптация личности осуществляется в двух сферах:

- сфере профессиональных, учебно-познавательных и других деятельностных связей и отношений личности, поэтому необходимо говорить еще и о профессионально-деятельностной социальной адаптации личности.

- социально-психологической сфере жизнедеятельности личности - системе общественно-психологических связей и отношений личности, возникающих при исполнении ею различных социально-психологических ролей, поэтому различают социально-психологическую адаптацию личности;

В связи с этим принято выделять вторичную и первичную социализацию. Считается, что первичная социализация связана с формированием обобщенного образа действительности. Характер же вторичной социализации определяется разделением труда и соответствующего ему социального распределения знания. По-другому говоря, вторичная социализация представляет собой приобретение специфически-ролевого знания, когда роли косвенно или прямо связаны с разделением труда. Существует несколько иное представление, в рамках которого социализация рассматривается как процесс, протекающий в следующих двух направлениях - становление человека как личности и становление человека как субъекта деятельности. Конечным эффектом этой социализации в виде личности и в виде субъекта деятельности является образование индивидуальности.

Социально-психологическая адаптация личности - это процесс приобретения ею определенного статуса, овладения теми или иными социально-психологическими ролевыми функциями.

В процессе социально-психологической адаптации личность стремится достигнуть гармонии между внешними и внутренними условиями деятельности и жизни. По мере осуществления такой адаптации повышается адаптированность личности. При полной адаптированности достигается адекватность психической деятельности человека заданным условиям среды и ее деятельности в тех или иных обстоятельствах.

Адаптированность личности может быть:

- внутренней, проявляющейся в форме перестройки ее функциональных систем и структур личности при определенной среды и трансформации ее деятельности и жизни. В таком случае и внешние формы поведения, и деятельность личности видоизменяются и приходят в соответствие с ожиданиями среды, с идущими извне требованиями. Происходит полная, генерализованная адаптация личности, внешней когда личность внутренне содержательно не перестраивается и сохраняет себя, свою самостоятельность. В результате имеет место так называемая инструментальная адаптация личности;

- смешанной, при которой личность частично подстраивается и перестраивается внутренне под среду, ее нормы, ценности, в тоже время частично адаптируясь инструментально, поведенчески сохраняя и свое "Я", и свою самостоятельность.

Социально-психологическая адаптация бывает двух типов:

1) регрессивной, которая появляется как формальная адаптация, не отвечающая интересам общества, развитию данной социальной группы и самой личности.

2) прогрессивной, которой присуще достижение всех целей и функций полной адаптации и в ходе реализации которой достигается единство, с одной стороны, целей личности, интересов, и групп общества в целом - с другой;

1.2 Адаптация личности в организации

Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность посвященная введению новых работников в курс их последних задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, рабочими группами и руководителями.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует цели:

- смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется незнакомым и непривычным;

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это увольнением;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, охрану труда и технику безопасности, льготы, систему оплаты труда, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя, а не с непосредственного начальника. Руководитель может ограничиваться общими словами с кратким описанием работы подразделения, перед тем как представить новичка своему непосредственному руководителю для ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является существенным быть вовлеченным на этом этапе, с тем чтобы не выглядеть в глазах новичка отдаленным от процесса.

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить нужной базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить с производственным поведением и стандартным исполнением, возможностями развития и обучения. Программа включает функции подразделения, рабочие ответственность и обязанности, требуемую отчетность, осмотр подразделения, предписания и правила, представление сотрудникам подразделения.

Последствиями плохой ориентации являются низкая производительность, долгий период адаптации, высокая текучесть, некачественная работа, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новоиспеченный работник с самого начала ощущает себя членом команды, он испытывает, что вносит важнейший вклад в деятельность организации и подразделения, испытывает доверие к организации и руководителю, у новичка появляется стимул развиться и учиться.

Выделяют социально-психологическую и профессиональную адаптацию.

Социально-психологическая адаптация включает привыкание работника к трудовому коллективу и его нормам. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем. Факторами данной адаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения формы подготовки, к примеру, прикрепление наставника или отправление на курсы.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержание труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

1.3 Виды адаптации персонала в организации

Процесс адаптации сотрудника к новому месту работы всегда комплексный. Обычно специалисты в области управления кадрами выделяют в нем следующие аспекты: организационный; психофизиологический; социально-психологический; профессиональный. Организационная адаптация представляет собой процесс ознакомления новичка со стратегическими целями, структурой, принципами и приоритетами компании. Постепенно он получает ответы на вопросы, связанные с повседневной организацией рабочих процессов, узнает, как оформить отпуск или командировку, начинает понимать, как осуществляется управление компанией, и кто принимает важные решения. По мере получения подробной информации о правилах поведения в офисе включаются и механизмы социально-психологической адаптации сотрудника: он привыкает к новому месту, принимает существующие в коллективе нормы общения – этический кодекс компании, – вливается в систему взаимоотношений с коллегами, знакомится с корпоративной культурой. Психофизиологический аспект предполагает адаптацию новичка к режиму труда и отдыха. Если режим на новом месте незначительно отличается от привычного работнику, этот процесс проходит быстро и безболезненно. Но если ему приходится перестраиваться с обычного режима работы на сменный график или трудиться в условиях разъездов и командировок, адаптация может затянуться. Задача работодателя — создать максимально комфортные условия, способствующие скорейшему привыканию работника к новым обстоятельствам. Профессиональная адаптация представляет собой дополнительное обучение специалиста, который приобретает недостающие навыки и знания для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Как и любой другой сложный, подверженный одновременному воздействию нескольких факторов процесс, адаптация персонала часто проходит неравномерно, а ее результаты — не соответствуют ожиданиям работодателя. Чтобы понять, насколько эффективной будет адаптация в каждом конкретном случае, следует принимать во внимание множество факторов — в том числе используемые работодателем адаптационные приемы и методы, личностные характеристики работника, ключевые принципы корпоративной культуры. Можно выделить следующие виды адаптации персонала в организации: отрицание; маскировку; приспособленчество; адаптивный индивидуализм.

Все виды адаптации имеют свои характерные особенности. Если оценивать процесс адаптации с позиции эффективности, предпочтительными для работодателя считаются приспособленчество и адаптивный индивидуализм, а менее желательными — маскировка и отрицание, рано или поздно провоцирующие сотрудника на уход из компании.

Лучшие виды адаптации персонала

Приспособленчество и адаптивный индивидуализм как лучшие виды адаптации персонала в 2016 году приветствуются руководителями компаний. В первом случае новые работники целиком и полностью принимают ценности, нормы и правила организации, вливаясь в ее «костяк». Обычно большую часть штата любой компании составляют именно приспособившиеся к ее особенностям сотрудники. Адаптивный индивидуализм практикуется сотрудниками с хорошо развитым критическим мышлением и четко выстроенной системой ценностей: такой работник принимает ключевые правила и нормы организации, являющиеся базовыми для корпоративной культуры, при определенной степени несогласия с некоторыми второстепенными, менее значимыми ценностями. Такой подход позволяет ему эффективно справляться с должностными обязанностями и в то же время сохранять собственную индивидуальность. Иногда яркие проявления индивидуализма неодобрительно оцениваются коллегами или непосредственными руководителями сотрудника, но если они не начинают препятствовать его работе и «вставлять палки в колеса», вряд ли это выльется в серьезный конфликт или увольнение. Неэффективные виды адаптации персонала Неэффективные виды адаптации персонала — маскировка и отрицание — не позволяют новым сотрудникам работать в полную силу. Маскировка сводится к демонстрации новичком полного принятия второстепенных норм (соблюдение режима труда и отдыха, беспрекословное следование корпоративному дресс-коду и так далее) на фоне отрицания основных принципов работы организации (корпоративной стратегии, выбранного механизма управления бизнес-процессами и так далее). Такие сотрудники способны в любой момент прекратить трудовой договор по собственному желанию, поэтому с первых недель работы на новом месте находятся в своеобразной «группе риска». Скорее всего, придется расстаться и с работником, адаптация которого вылилась в отрицание ценностей организации: так бывает, когда желания и запросы отдельно взятого сотрудника абсолютно не совпадают с реальным положением вещей в компании. Как правило, после окончания испытательного срока или адаптационного периода продолжительностью до нескольких месяцев он принимает решение об уходе. Разумеется, работодатель заинтересован в эффективной адаптации новичков. И в его силах повлиять на этот процесс, используя современные методики управления, которые в рамках отдельных теорий управления персоналом рассматриваются не как технологии, а как виды адаптации.

Как подобрать виды адаптации персонала Как подобрать виды адаптации персонала в 2016 году, чтобы сократить период привыкания сотрудников к новым условиям труда и повысить их мотивацию? Задача непростая, но вполне решаемая. Обычно выбор стоит между неформализованным сопровождением (кураторством), тренингами, инструктажами и корпоративным PR-ом. В крупных организациях чрезвычайно распространен метод кураторства, позволяющий значительно ускорить процесс вливания работника в коллектив, а его единственным ощутимым минусом считаются временные затраты, которые стоит спланировать заранее. Если компания небольшая, и неформализованное сопровождение по объективным причинам невозможно или неуместно, есть смысл с первых дней на новом месте привлекать новичка к коллективным тренингам и проводить индивидуальный инструктаж (для скорейшей профессиональной адаптации). Индивидуальный инструктаж позволяет обеспечить новоприбывшего работника полезной информацией, на поиск которой в противном случае ему пришлось бы потратить немало времени и сил. В форме инструктажа можно донести не только требования, связанные с профессиональными моментами, но и правила поведения в офисе, порядок оформления документов, сведения о структуре компании. Чем проще и понятнее формат инструктажа, тем лучше. Планируя коллективное мероприятие, отдельно проработайте аспект знакомства нового сотрудника с коллегами. Лучше, если тренинг пройдет в неформальной обстановке. Корпоративный PR уместен всегда: чтобы новичок лучше усвоил положения этического кодекса организации, рекомендуется разработать отдельный справочник, в котором все необходимые сведения (о режиме труда и отдыха, дресс-коде, бытовых сторонах работы офиса и так далее) подавались бы в интересной и доступной форме. Справочник можно распечатывать или рассылать новичкам в электронном виде. На первых порах ключевая задача организации — удержать нового сотрудника. Если на этапе собеседования соискатель прилагал все усилия, чтобы понравиться потенциальному работодателю, то на этапе адаптации все выглядит ровным счетом наоборот — работодатель делает все возможное, чтобы помочь недавно принятому в штат специалисту освоиться на новом месте, старается произвести на него благоприятное впечатление и тем самым снизить текучесть кадров. Грамотная, тщательно спланированная (а не стихийная, как это часто бывает на практике) адаптация снижает расходы на подбор персонала и повышает производительность труда.

Выводы по первой главе

Мотивамция (от lat. «movere») — динамический процесс психологического и физиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его организованность, направленность, устойчивость и активность; побуждение к действию; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования группы людей или отдельного исполнителя к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению намеченных работ или принятых решений. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может реализовывать свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (материальное или моральное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей

2. Технологии профессиональной адаптации персонала в организации

2.1 Понятие профессиональной адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации. Перечислим проблемы, с которыми может столкнуться сам новичок и его кураторы. Знание подобных трудностей во многом облегчит работу задолго до того, как начнется планирование адаптации персонала в целом и каждого конкретного нового работника в частности. Итак, проблемы адаптации у новых сотрудников, которые затрудняют применение технологии адаптации персонала: Профессиональные проблемы. К примеру, незнание производственного процесса; отсутствие особых навыков работы, необходимых по причине специфики производства; незнание алгоритмов работы, принятых в компании; отсутствие сведений о стратегии развития компании и концепции работы отдела и др. Социально-психологические проблемы. К примеру, незнание корпоративной культуры, традиций отдела; стресс, нервозность, подавленность; незнание особенностей быта, условий труда; диссонанс личностных особенностей и корпоративных ценностей; отсутствие знаний об особенностях организации труда, неофициально принятого режима работы и др. Технологии адаптации персонала, позволяющие преодолеть профессиональные и социально-психологические проблемы новичков в компании: Организационные технологии адаптации (разработка Положения об адаптации и наставничестве новых сотрудников в компании, а также типовой программы адаптации и других необходимых документов, бланков и др.). Социально-психологические технологии адаптации (мероприятия по вовлечению нового сотрудника в коллектив; налаживание обратной связи с HR-менеджером с помощью анкет, электронной переписки, оперативная помощь по решению проблем новичка, психологическое сопровождение). Индивидуально-определенные технологии адаптации (выбор наставников из числа специалистов высокой квалификации; разработка экскурсионных план-маршрутов по компании; проведение welcome-тренингов, курсов «Введение в подразделение»; подготовка папок новичка; организация курсов для обучения работе с внутренними компьютерными программами; составление планов по вхождению в должность).

Управление адаптацией работников также осуществляется через образовательные программы. Ведь обучение и адаптация персонала тесно связаны между собой. Это может быть и серия тренингов, и самостоятельное изучение необходимых материалов, и «копирование» действий наставника по принципу «делай как я». Как это выглядит на практике? Как ввести нового сотрудника в курс дел быстро и без лишних затрат? Во-первых, выдаем документы, которые дадут общее представление о компании. К примеру, папку новичка. Она может включать в себя книгу нового сотрудника (рассказывает о компании), план на период адаптации, список ФИО коллег, руководителей, их телефонов, email, список локальных нормативных актов для ознакомления и пр. Во-вторых, объясняем первое рабочее задание, показываем, как его выполнять. Обязательно курируем выполнение других аналогичных заданий. Делаем вместе «работу над ошибками», анализируем алгоритм исправлений. Разъясняем показатели хорошо выполненной работы. В-третьих, обучаем способам работы с ERP-системами или иными информационными ресурсами. Помогаем заполнять таблицы отчетности. Обучаем способам удаленной работы (интернет-конференции, видео-связь и др.). Т.о., факторы адаптации персонала – это: первичное обучение на рабочем месте; организационные тренинги (welcome-тренинг, экскурсии по компании); вовлечение в совместную коллективную работу, общение.

2.2 Этапы профессиональной адаптации персонала в организации

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Снижение уровня текучести кадров.

Ускорение введения в курс дела новичков.

Сплоченность коллектива.

Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

Подготовительный.
На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее миссией, структурой, задачами и целями, нормами, продукцией, порядками, правилами корпоративной культуры.

Обучение.
Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными требованиями и обязанностями.

Практические задания.

Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

Принятие решения о прохождении испытательного срока.
На предоставленном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его слабые и сильные стороны, неудачи и успехи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

наставничество

тренинги и семинары

беседа

специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

экскурсия

анкетирование (новому сотруднику предлагается заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

другие методы (тестирование, аттестация, день новичка, обучение, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

профессиональная адаптация.

Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.

социально-психологическая адаптация.

Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.

организационная адаптация.

Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

2.3 Адаптация персонала торговой компании на примере сети "НЭФ-Медиа"

Целью адаптации персонала является максимально эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. В крупных компаниях нового сотрудника знакомят только с непосредственными коллегами, которые работают в том же подразделении или отделе. В идеале HR -менеджеры должны заниматься не только привлечением и оформлением сотрудника на работу, но и помогать решать проблемы, с которыми сталкивается сотрудник в первые дни на новом месте. К примеру, во многих компаниях практикуются системы адаптационных программ. Это ряд мероприятий, позволяющих новичку быстрее влиться в коллектив, овладеть нужной информацией, почувствовать себя в компании комфортно с первого рабочего дня.

Как правило, адаптируют по системе преимущественно в крупных компаниях. В небольших организациях система адаптации персонала чаще всего отсутствует. Программы адаптации отличаются в зависимости от того, на какую позицию принят сотрудник. Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона стабильных и динамично развивающихся компаний.

Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (к примеру, ориентационная беседа), так и групповые (к примеру, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с новичком. Ответственным за реализацию данной части программы является руководитель подразделения. Ведь именно в результате адаптации новый сотрудник должен работать так, чтобы клиенты с удовольствием платили за его услуги.

Вполне естественно, что в различных фирмах подход к адаптации новых сотрудников оказывается разным.

Предлагаю рассмотреть опыт компании «НЭФ-Медиа», занимающейся дистрибьюцией алкогольной продукции уже более двадцати лет и испробовавшей не один десяток методик по адаптации торгового персонала.

Следуя концепции управления человеческими ресурсами, «НЭФ-Медиа» проводит адаптационные программы, как для торгового персонала компании, так и для вновь назначенных руководителей всех уровней управления.

Сам процесс адаптации в компании формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих «Положениях о проведении адаптации».

Рассмотрим, как организована и реализуется в жизни адаптация вновь принимаемого торгового персонала розничного сектора (именно его труд формирует основную прибыль компании).

Адаптация торгового персонала – процесс постоянный, зависящий от того, на какой стадии профессионального развития находится продавец, его амбиций и личностных качеств. Примерно через год новый сотрудник сможет сказать: «Я уверенно разбираюсь в ассортименте продукции и могу профессионально проконсультировать покупателя».

Схема процессa первичной адаптации нового сотрудника торгового подразделения.

0– Этап.

Менеджер по персоналу подбирает кандидатов на позицию «Продавец - консультант»

1-Этап (« Подготовительный»).

Кандидат, прошедший отборочный конкурс получает «Папку продавца-консультанта».

«Папка продавца-консультанта» содержит базовый объем знаний, необходимых продавцу-консультанту:

1) информацию об алкогольных продуктах, дистрибьютируемых ГК «НЭФ-Медиа»,

2) корпоративные стандарты компании;

3) должностную инструкцию;

4) перечень основных функций подразделения, в котором предстоит трудиться,

5) описание организации работы торгового зала,

6) Порядок выставления товара на витрину.

В части корпоративных стандартов сотрудник получает описание стандартов коммуникации. Изучив которые, он узнает, как должен вести себя с покупателем (с момента его входа в магазин, до момента благодарности за покупку и прощания), какие знания и компетенции ему необходимо развивать:

- общение с клиентом,

- знание ассортимента,

- предлагаемого товара,

- предложение товара,

- разрешение конфликтных ситуаций.

Важно, что сотрудник получает точные указания о том, как он НЕ должен себя вести, что именно он НЕ имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен следовать.

2-Этап (« Оценка результатов стажировки»).

Сотрудник сдает зачет, для определения его уровня проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении сотрудника в штат.

Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально: руководителем торговой бизнес-единицы, тренинг-менеджером, сомелье, администраторами магазина (или торгового зала). Т.о., фактор субъективности при оценке новичка нивелирован.

По результату зачета заполняется лист прохождения адаптации, в котором по 5-балльной шкале оцениваются девять значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность, честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде, результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.

3-Этап («Реализация плана адаптации» (2 месяца)).

Проводится дальнейшее обучение новичка профессиональной деятельности.

Новый сотрудник изучает алкогольные и безалкогольные напитки, их основные свойства, проходит 2 тренинга «Профессиональный продавец» (для изучения эффективных моделей взаимодействия с покупателями), изучает правила проведения ревизии. В адаптации принимают участие: наставник, администратор (магазина, торгового зала), тренинг-менеджер.

Собственно наставничество также является формализованным процессом. Его принципы описаны в соответствующем «Положении о наставничестве». Деятельность наставников стимулируется морально (возможность карьерного роста наставника) и материально (доплата за наставничество).

4-Этап («Оценка результатов прохождения адаптации»).

Проводится оценка профессиональных знаний, приобретенных компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации.

Сотрудники компании, обучавшие нового продавца-консультанта премудростям личных продаж, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта выделяется три: знание продаваемого товара, умение работать с покупателем, знание и соблюдение корпоративных стандартов компании.

После экзамена, новичок получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.

Адаптационная программа торгового персонала ГК «НЭФ-Медиа», очевидно, продумана до мелочей. Одновременно с передачей профессиональных знаний (изучение специальных документов, тренинги) новый сотрудник проходит и социальную адаптацию – так как у него есть наставник, морально и материально заинтересованный в успехе новичка, в принятии его коллективом. Кроме того, процесс адаптации дополнительно контролируется тренинг-менеджером, которая выявляет профессиональные и личностные проблемы каждого из своих учеников, в процессе работы и помогает справиться с ними.

Выводы по второй главе

Работники с высоким образовательным уровнем (высшее и средне-специальное) обладают большим адаптационным потенциалом, чем работники со средним образованием, для которых вопрос о собственной самореализации не представляет особо важного значения.

Проведенный анализ эмпирических данных позволил выявить основные социально-демографические группы по степени их обеспокоенности основными факторами социально – производственной ситуации на предприятии:

· Вопросы оплаты и стимулирования труда наиболее важны для мужчин в возрасте от 31 до 40 лет,

· Улучшение условий труда и производственного быта, в первую очередь, необходимо женщинам в возрасте 41–50 лет,

· Чувствительны к недостатку заботы администрации к себе, в основном, мужчины в возрасте от 41 до 50 лет.

Следует отметить еще один немаловажный фактор – роль идентификации в адаптации работника, то есть процесса эмоционального и иного самоотождествления личности с группой или другим человеком. Кадровики, с помощью социологической службы, должны помочь руководителю найти ответы на вопросы: насколько личные цели работника совпадают с целями организации? Как соотносятся приверженность выбранной профессии и преданность организации? Может ли новичок изменить свои предпочтения, поступиться какими-то интересами ради того, чтобы остаться в своей организации? Какие внешние признаки принадлежности к организации существуют и какую они имеют ценность для работника?

Заключение

Обобщая результаты, мы приходим к выводу, что показателями трудовой мотивации молодых специалистов социономических профессий являются удовлетворенность трудом, как интегральная, так и частная; ориентация на успех; ценностные ориентации на стабильность, предпринимательство, интеграцию стилей жизни и служение в карьере. Содержание труда, являясь мотиватором трудовой деятельности, влечет за собой высокий уровень удовлетворенности.

Преобладающая ценностная ориентация в карьере молодых специалистов социономических профессий также влияет на характер мотивации к труду.

Ориентация на успех, как показатель общей направленности личности, проявляется в труде как высокий мотивационный потенциал трудовой деятельности.

Т.о., зависимость социально-психологической адаптации от трудовой мотивации проявилась по большей части в удовлетворенности трудом и ориентации на успех.

Сотрудник, способный нести ответственность за выполняемую работу, в целом удовлетворенный трудом и своими профессиональными достижениями, обладающий выраженной мотивацией на успех обладает высоким уровнем социально-психологической адаптации. Интегральный показатель социально-психологической адаптации, в свою очередь, свидетельствует о самопринятии и принятии других, эмоциональном комфорте, внутреннем локусе контроля и стремлении  к доминированию.

Удовлетворенность трудом влияет на социально-психологическую адаптацию, способствуя ощущению эмоционально комфорта, самопринятия и принятия других.

Ведущими ценностными ориентациями для молодых специалистов социономических профессий являются ценность «служения» и «стабильности работы». Наименьшее предпочтение было отдано ценности «стабильность места жительства». Анализ усредненных баллов по высокому, среднему и низкому уровню предпочтения ценности выявил, что чаще всего испытуемые ставили низкие баллы по шкале «профессиональная компетентность». Данный показатель свидетельствует о существенных изменениях, происходящих на рынке труда, в социально-экономической среде, системе образования. Под влиянием этих изменений молодые люди не стремятся к профессиональному развитию в рамках определенной профессии, готовы легко поменять направление профессиональной деятельности.

Наибольшая удовлетворенность трудом молодых сотрудников проявляется в оценке своих профессиональных достижений, а также взаимоотношениями с сотрудниками. Самый низкий показатель удовлетворенности касается предпочтения выполняемой работы высокому заработку – материальная составляющая труда играет не последнюю роль для молодых специалистов.

В целом анализ материалов исследования показал, что процессуальная мотивация, то есть содержание самой трудовой деятельности, является мощным фактором, стимулирующим активность персонала. Его эффективное использование во многом определяется  вниманием и квалификацией руководства персоналом, так как именно молодые сотрудники обладают высоким уровнем социально-психологической адаптации, принятия себя и окружающих. И если они находятся в состоянии эмоционального комфорта, то  открыты новому опыту, легко приспосабливаются к изменениям в социуме.

По оценкам современных психологов, в постиндустриальном обществе наблюдается становление новой мотивационной системы, новых ориентиров, определяющих поведение человека. В высокотехнологичных организациях традиционные стимулы к труду стали резко терять прежнее значение. Все большая часть людей предпочитает сотрудничать с компанией, а не работать на нее в качестве служащих. А увеличение денежных доходов уже не оказывает такого воздействия на работников, как раньше.

Итак, мы пришли к выводу, что мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины.

Список использованной литературы

1	А. П. Чепик «Поиск, отбор и адаптация персонала», «Служба кадров» №9, 2013г.
2	Анализ затрат и результатов вмешательств в трудовые ресурсы организации. — http://www.e-xecutive.ru/knowledge/review/550669/
3	Алёхин А.Н. Адаптация как концепт в медико-психологическом исследовании // Юбилейный сборник научных трудов (к 10-летию кафедры клинической психологии РГПУ им. А.И. Герцена). – СПб.: Стратегия будущего, 2010. – С. 27-32.
4	Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. — 432 с.
5	Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Академия, 2008, С. 224.
6	Бершова Л.В. Адаптация работников в новых условиях//Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы.-2012-№6.-стр. 105-110
7	Бондаренко И.Н. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р.Хакмана и Г.Олдхема на русскоязычной выборке// Психологический журнал. 2010. Том 31. № 3. С. 109-124
8	Дивицына Н. Ф., Миронова Л. К. Социальная работа в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. — 184 с.
9	Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.
10	Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика - : Баланс Бизнес Букс, 2005. С. 498
11	Проблема и задачи мотивации персонала. — http://cfin.ru/press/management/2012–2/kozicheva
12	Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности: Анализ, теория, практика. — М.: изд-во «Прайм-Еврознак», 2012. — 479с.
13	Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М.: ООО «Журнал управления персоналом, 2005.
14	Фирсов М. В., Студенова Е. Г. Теория социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2013. — 432 с.
15	Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 2010. 188 с.
16	Шестоперов А. М. Ежеквартальный информационно-аналитический доклад Национального института системных исследований проблем предпринимательства «Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в январе-марте 2012 года».
17	Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.

Приложение

Рисунок 1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие