Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время мы живём в обществе, с развитой системой трудовых отношений. Этот факт во многом определяет взаимоотношения людей, а также имеет значительное влияние на психологические процессы, свойства и состояния людей, которые являются субъектами этих отношений.

Как известно, мотивация является очень важным фактором деятельности человека, причиной, которая влияет на её качество и характер. При нарушениях в сфере трудовой мотивации, человеку будет затруднительно вступать в трудовые отношения и успешно выполнять свою работу.

Вместе с тем, условия трудовой деятельности в современном мире очень динамичны. Регулярно приходится обновлять свои знания, знакомиться с новыми сотрудниками, регламентами деятельности, успевать за развитием технологий и прочее. Этот факт требует от человека высоко развитого адаптивного потенциала.

Перечисленные выше тезисы служат обоснованием актуальности данной работы.

Цель работы: изучить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Провести анализ научной литературы по теме трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников;
2. Изучить особенности трудовой мотивации сотрудников;
3. Изучить особенности адаптационного потенциала сотрудников;
4. Проанализировать особенности трудовой мотивации сотрудников;
5. Проанализировать особенности адаптационного потенциала сотрудников.

Объект исследования: сотрудники отдела мониторинга Санкт-Петербургского офиса компании “Транзас”.

Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников.

Темы трудовой мотивации и адаптивного потенциала начали набирать большую популярность ещё в середине прошлого века, в связи с чем обеспеченность темы источниками является достаточной. Существует ряд работ и концепций, как иностранных, так и советских, и российских авторов.

В работе используются надёжные научные источники – труды авторов, зарекомендовавших себя успешно как в теоретической, так и в практической деятельности, имеющих популярность их концепций среди специалистов данной области. Также мы использовали литературу, выпущенную в известных издательствах, имеющих определённый имидж.

Нами были использованы такие источники как:

- Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов, так как их методика легла в основу исследования;

- Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы, так как автор является признанным в профессиональных кругах и отличается фундаментальным подходом к исследованию выбранной темы;

- Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования, так как пособие является логичным и полным

- и другие труды.

Методики, использованные в процессе исследования являются апробированными, валидными и надёжными.

1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций

1.1 Трудовая мотивация

Понятие «мотивация» впервые встречается у А. Шопенгауэра в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). [2.Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — с.65] Позже этот термин закрепился в психологии для объяснения причин поведения человека и животных.

Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. Второе направление определяет мотивацию как динамичное образование, как процесс, механизм. [1. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. – с.28]

В отечественной психологии стоит отметить таких ученых, рассматривавших вопрос мотивации, как Н.Н. Лангле, Д.Н. Узнадзе, А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, Р.А. Пилоян.

Н.Н. Ланге отличал влечения от «хотений», определяя их как это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотение» - это деятельная воля. [4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — с.68]

Д.Н. Узнадзе рассматривал мотивацию с позиции «теории установки» и утверждал, что причина активности – потребность. Которая в свою очередь является тем, что нужнл для организма, но чем он в данный момент не обладает. [4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — с.74]

«Теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А.Н. Леонтьевым, является очень важной разработкой отечественных психологов в сфере мотивации. Согласно этой концепции, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, берут свои корни в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся социальным законам развитие системы деятельностей. Таким образом, это теория даёт объяснение происхождению и описывает динамику сферы мотивации человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями.» [4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — с.76]

Л.И. Божович считает, что «предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, как бы фиксируют в себе эту потребность. В результате они и способны вызывать то или иное поведение и деятельность человека даже в тех случаях, когда данная потребность не изначально сформирована. Следовательно, предметы, в представлении Л.И. Божович, являются лишь тем, что побуждает потребности, а не действия или деятельность.» [1. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — с. 75]

В зарубежной психологии насчитывается более пятидесяти мотивационных теорий мотивации. Их можно разделить по следующим основаниям:

• потребностные;
• бихевиористские;
• когнитивные;
• психоаналитические. [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — c.61]

Научное изучение факторов обуславливающих активность человека и животных, положившему начало потребностным теориям мотивации, начали еще известные философы древности – Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ, определявшие «нужду» как учительницу жизни. [1. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — с.16]

Большую важность потребностей как основных источников активности человека французские материалисты конца восемнадцатого века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, считал он, возникают все телесные и душевные привычки. . [1. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — с.21]

П. Гольбах также подчеркивал определенную роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Он считал потребности фактором, который управляет нашими страстями, волей, умственной активностью. Потребности человека постоянны, сменяют друг друга одна за другой, и это является источником его постоянной активности. [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — с.45]

К. Гельвеций источником человеческой активности считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. [4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — с.37]

Значимое место в психической активности отдавал потребностям Р. Вудсвортс. Из-за наличия потребностей организм оказывается воспримчивым к одним стимулам и невосприимчивым к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира.

В западной психологии мы можем найти теории мотивации, которые описывают и определяют мотивационную сферу только человека. (К. Левин; Г. Олпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные потребности, возникающие в результате обучения и воспитания. К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т. д. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.95]

Важное место в психологической науке занимает теория А. Маслоу [8. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2008. — с.278]

Он выделял семь типов потребностей, которые формируются в течение жизни и проявляются у человека постоянно:

- физиологические (органические): голод, жажда и др.;

- потребности в безопасности: чувствовать себя защищенным, избавиться то страха и неудач, от агрессивности;

- потребности в принадлежности и любви: принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими;

- потребность в уважении (почитании): компетентность, достижение успехов, одобрение, признание, авторитет;

- познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать;

- эстетические потребности: гармония, симметрия, порядок, красота;

- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Бихевиористы отмечали, что термин «мотивация» слишком обобщённый и сложно поддаётся научной трактовке, что эксперементальная психология под видом мотивации на самом деле изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто психологическую природу. Приверженцы бихевиористского направления дают объяснение поведению через схему «стимул – реакция», определяя раздражитель активным источником реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т. е. его способность отвечать спецефическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на внешний стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т. е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители.

В повседневном смысле считается, что поведение человека подчиняется плану и стремлению реализовать этот план, достичь цели. Этот факт, считает Ж. Нюттен, отражает реальность и учитывает сложность человеческого поведения, тогда как в бихевиоризме в качестве модели учитывается только элементарная психическая реакция. Важно учитывать, что поведение – это в том числе и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них.

Во второй половине XX века появились когнитивные мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, Х. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда и др. В определенной мере они похожи и имеют общие положения. В первую очередь, во множестве данных теорий отрицалась как таковая возможность создания общей теории мотивации, которая была бы эффективно объясняющей совместно поведение животных и человека. Во-вторых, подчеркивалось, что желание снизить уровень напряжённости не является единственным и основополагающим фактором поведения на уровне человека. В-третьих, в большинстве этих теорий утверждалось, что человек не изначально реактивен, а активен. В связи с этим, принцип редукции напряжения как фактор объясняющий поведение человека не подходит, а источники его активности следует искать в его психическом плане. В-четвертых, данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. Более того, по мнению большинства авторов, сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения. В-пятых, для большинства теорий данной группы было свойственно стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации, например «социальные потребности, мотивы», (Д. Макклеланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), «жизненные цели» (К. Роджерс, Р. Мей), «когнитивные факторы» (Ю. Роттер, Г. Келли). В-шестых, авторы теорий этой группы были едины в мнении о том, что для исследования мотивации человека не приемлемы методы исследования причин поведения у животных. Поэтому они предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека.

Когнитивные теории стали причиной разработки и введения в психологию целого ряда понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний.

Следующий виток исследования детерминации поведения, положивший начало психоаналитическим теориям мотивации, начался в конце девятнадцатого века с выходом учения Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Фрейд приписывал важнейшую роль в поведении человека бессознательному пласту психической жизни, который образуется очень сильными влечениями. В первую очередь сексуальными и агрессивными, которые нуждаются в реализации удовлетворения и блокируются регулирующей структурой личности – «Сверх-Я», т. е. усвоенными в течении жизни индивида социальными нормами и ценностями. В аналогичном ключе разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, он утверждал, что у личности есть восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой основной силой поведения, в том числе и социального, является врожденная (инстинктивная) энергия («горме»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая, умственные и телесные действия организма к цели. Во большинстве зарубежных мотивационных концепций основным психическим процессом, который объединяет поведение, выделяют принятие решения. Минусом таких теорий мотивации отмечают рассмотрение лишь некоторых граней процесса мотивации, без попыток их объединения.

Трудовая мотивация напрямую связана с понятием обычной мотивации и трактуется как:

1. создание условий для работника, которые регулируют трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей;

2. процесс согласования (отождествления) целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому.

Выделяют три основных подхода, которые определяют суть трудовой мотивации:

1. Первый подход сложился в рамках научного менеджмента — работник как экономический человек, который готов сделать больше за большие деньги. Исходя из этого, представители данного подхода разработали стимулирующие системы оплаты труда, которые основанны на их жесткой привязке к результату, количеству и качеству произведенной продукции.

2. Второй подход сформировался в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук, по результатам Хогорнско- го эксперимента — работник как социальный человек, для которого важны неформальные взаимоотношения в коллективе, внимание и уважение со стороны менеджмента. Были разработаны системы социальных вознаграждений.

3. Современный подход сформировался в рамках концепции человеческих ресурсов — работник как многогранная личность, имеющая одномоментно разнообразные потребности. Для их удовлетворения стали использовать методы и средства, позволяющие обеспечить личностный рост работника.

Мотивация имеет ряд функций. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.202]

• Функции направления тесно связаны с траекторией мотива и интенсивностью воздействия личности на видоизменение определенного объекта.
• Объяснительная функция проявляется в формировании личного отношения к общепринятым в социуме нормам и образцам поведения, которые индивид либо разделяет, либо вырабатывает нетрадиционные для данного социума механизмы удовлетворения потребностей.
• Ориентирующая функция мотива предполагает, что на основе своего отношения к социальным нормам и образцам поведения работник выбирает приемлемый (или эффективный) способ поведения, определенное направление деятельности.
• Функции побуждения описывают энергетику мотива, объясняющую будущую активность индивида в процессе удовлетворения потребности.
• Смыслообразующая функция мотива состоит в том, что мотив всегда имеет личностное, субъективное значение для конкретного человека, определяет индивидуальный смысл его деятельности. Это мобилизует работника, его физические, интеллектуальные, психические ресурсы на реализацию субъективно значимого поведения {мобилизующая функция).
• Функции структуры обусловлены самим процессом формирования мотива, в частности того этапа мотивационного процесса, когда происходит оценка внутренних и внешних факторов, влияющих на удовлетворение потребности.
• Опосредующая функция характеризует итоговое видение личностью мотива под влиянием внутренних и внешних факторов.
• Структурирующая функция указывает на осознанность происходящего процесса формирования мотива как результата сознательного анализа, прошлого опыта, имеющихся возможностей.
• Защитная функция мотива обусловлена тем, что мотив далеко не всегда отражает истинные намерения и цели работника; в связи с этим следует различать мотивы-побуждения, которые как раз являются истинными, и мотивы-суждения, в которых реальная цель индивида подменяется «версией для всех». Мотивы-суждения поддерживают определенное поведение человека, которое одобряется и приветствуется обществом, соответствует общепринятым образцам и нормам, оправдывает поступки и объясняет их окружающим.

Шейла Ричи и Питер Мартин выделяют ряд потребностей, совокупность которых формирует трудовую мотивационную сферу сотрудника. [9. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — c.214]

1.  Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой жизни; увеличение трат обусловливает повышение значения этой потребности (например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные или тяжелые финансовые обязательства).

2.  Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке. 

3.  Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы. Мерило потребности в руководстве и определенности; потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными изменениями в своей личной жизни или на работе.

4.  Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами. Это показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам. Этот фактор может иметь очень низкое значение, тем не менее человек может быть достаточно социально адаптированным.

5.  Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности. Потребность в более тесных контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных навыков.

6.  Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других людей, желание чувствовать собственную значимость.

7.  Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; это показатель потребности следовать поставленным целям и быть самомотивированным. Показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.

8.  Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности. Это — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

9.  Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины, скуки. Указывает тенденцию всегда находиться в состоянии приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции.

10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и не тривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.

11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.

12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и значением, с элементом общественной полезности.

Трудовая мотивация:

1. это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей;

2. процесс согласования (отождествления) целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому. [5.Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — с. 129]

Выделяют следующие психологические особенности трудовой мотивации персонала. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.96]

1. Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Парадоксальный вывод о том, что очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

2. Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

3. Уровень мотивированности зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, нс следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект псрсмо- тивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4. Важным мотивационным фактором является то, каким образом оцениваются причины неудачи, т. е. атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

5. На мотивацию влияет выбранный вид подкрепления, его частота и регулярность. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим — грамоты, призы, — или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное. Вознаграждение (внешнее подкрепление) снижает мотивацию, если:

• формируется чувство, что тобой манипулируют;

• используется слишком часто и превращается в обычную, заурядную процедуру;

• подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты, либо подкрепление не зависит от достижений.

Частота и регулярность подкрепления:

• режим непрерывного подкрепления подразумевает подкрепление каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение — в повседневной жизни встречается достаточно редко;

• подкрепление с фиксированным коэффициентом действий (реакций) предполагает подкрепление после определенного числа действий. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снижения темпа работы после подкрепления, так как следующее подкрепление будет нс скоро;

• подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксировано. Это побуждает человека осуществлять деятельность, не снижая интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Уровень мотивированности зависит от субъективной оценки человеком своих способностей и компетентности. Люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения. Уверенность в собственной компетентности повышается в процессе успешной деятельности, т. е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а, следовательно, мотивирует дальнейшую деятельность.

7. Низкая эффективность негативной мотивации. Негативная мотивация означает, что в результате стремления избежать наказания человек начинает действовать так, как от него ожидают окружающие. Однако наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается.

Таким образом, мотивация – сложное динамическое образование, обуславливающее действия и состояния человека.

1.2 Адаптационный потенциал

Адаптация - в широком смысле слова, когда учитываются два компонента – биологический и социальный – это приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. [5. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — c.81]

Существует много подходов к проблеме адаптации в различных областях научного знания, что связано с особенностями проводимых исследований, а также с различием подходов, которые приняты в разных научных школах. Биологический компонент адаптации – общий для человека и животных – включает приспособление биологического существа к устойчивым и изменяющимся условиям внешней среды и в организме (сенсорная, световая адаптация и др.). Механизмы адаптации, выработанные в процессе эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно изменяющихся условиях среды. Благодаря данному процессу достигается сбалансированность в системе «человек – среда». Особый интерес, с нашей точки зрения, представляют адаптационные реакции организма на экстремальные воздействия, так называемый «адаптационный синдром». Общий «адаптационный синдром», описанный Г. Селье, подразумевает под собой прохождение ряда стадий: стадии тревоги с мобилизацией защитных сил; стадии сопротивляемости – или стабилизации – повышенной устойчивости организма к воздействию неблагоприятных воздействий; стадии истощения. [5. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — с.112]

В самом общем виде принято считать, что психологический механизм адаптации, являясь в значительной мере индивидуальным для каждого человека, определяется его прошлым опытом и базовыми конституциональными и психофизиологическими особенностями. Очевидно, что адаптационные механизмы и черты личности развиваются параллельно и 7 взаимно обусловлено. Репертуар механизмов интерпсихической адаптации, нередко отождествляемый с психологической защитой, определяется и реализуется в адаптационной стратегии, формирующей и направляющей адаптационную активность личности. Он также связан с комплексом некоторых других внутренних и внешних факторов, в том числе с особенностями деятельности и свойствами адаптогенной среды. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. —с.116]

Отметим, что в социально-психологических концепциях понятие «адаптация» рассматривается в узком и широком понимании. В широком смысле под адаптацией понимают «… любые взаимодействия индивида и среды, при которых происходит согласование их структур, функций и поведения» (Гриценко, 2005, с.4). В узком значении – данная дефиниция рассматривается в контексте взаимоотношений личности с малой группой, чаще всего, производственной или студенческой. Здесь процесс адаптации понимается как вхождение личности в малую группу, усвоение ею сложившихся норм, отношений, занятие определенного места в структуре отношений между ее членами. Особенности данного аспекта в изучении адаптации заключаются в том, что, во-первых, отношения индивида и общества рассматриваются как опосредованные малыми группами, членом которых является индивид; во-вторых, малая группа сама становится одной из сторон, участвующих в адаптационном взаимодействии, образуя новую социальную среду – сферу ближайшего окружения, к которой приспосабливается человек. [10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — c.116]

Адаптационный потенциал личности имеет различные определения. Он описывается как:

• интегративное личностное свойство, выражающееся в отношении (позиции, установки, направленности) человека к миру;
• система знаний, убеждений, на основе которых строится, регулируется деятельность человека, развитое чувство нового, способность быстро менять приемы действия в соответствии с новыми условиями деятельности;
• совокупность реальных возможностей, умений и навыков, определяющих уровень их развития;
• психологическая установка на нетрадиционное разрешение противоречий объективной реальности;
• характерное свойство индивида, определяющее меру его возможностей в творческом самоосуществлении и самореализации;
• система личностных способностей, позволяющих оптимально менять приемы действий в соответствии с новыми условиями, и знаний, умений, убеждений, определяющих результаты деятельности и побуждающих личность к творческой самореализации и саморазвитию;
• одна из сфер творческой личности, ее аксиологический потенциал.

А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом. Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного адаптационного потенциала можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативный потенциал и уровень моральной нормативности [7. Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое посо-бие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. –c.169].

С.А. Ларионова выделяет следующие уровни адаптации:

• эффективная адаптация - высокая степень адаптированности;
• неполная адаптация, неустойчивая адаптация - снижение степени адаптированности в определенных социальных ситуациях;
• дезадаптация - нарушение адаптации.

Психологическое содержание адаптирующейся личности определяется:

• осознанием изменяющейся окружающей среды;
• рефлексией себя в новой картине среды;
• саморегуляцией адаптационного потенциала, необходимого для преобразования взаимодействия с окружающей средой и собой;
• трансформацией способов взаимодействия с окружающей средой;
• выраженной эгоориентацией как возможным следствием усиления потребности в самораскрытии;
• изменением образа Я как элемента Я-концепции. [3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - c.145]

В свою очередь, С.Т. Посохова вводит специальное понятие "личностного адаптационного синдрома", который характеризует общие для разных способов взаимодействия с изменяющимися социальными, предметно-технологическими и природно-климатическими условиями среды проявления адаптационного потенциала, которые связаны с активизацией личностной регуляции. Личностная регуляция обеспечивает создание внутренних условий для преобразования сложившихся взаимоотношений со средой и получения необходимой независимости от средовых воздействий. Активность личностной регуляции определяется сочетанием объективных признаков среды, их личностным смыслом и превалирующим способом взаимодействия с изменяющейся реальностью [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — c.155].

Д.А. Леонтьев определяет личностный потенциал как стержень личности - базовую индивидуальную характеристику, качественно характеризующую уровень личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала считает самодетерминацию личности. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств и преодоление личностью самой себя, а также меру прилагаемых ей усилий по работе над собой и над обстоятельствами своей жизни [3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - c.59].

А.М. Богомолов определяет адаптационный потенциал как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость. Адаптационный потенциал является интегральным понятием, включающим специфические ресурсы, представленные на различных уровнях организации личности (индивидном, личностном, субъектно-деятельностном). Важными составляющими адаптационного потенциала являются механизмы, способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их количественных и качественных составляющих (разворачивание, аккумуляция, восполнение и т.д.). Эти процессы служат связующими звеньями между возможностями и способностями личности и реальной их реализацией в целенаправленном адаптационном процессе [3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - c.70].

В определении Л.Э. Кузнецовой, личностный адаптационный потенциал - это интегральная переменная, характеризующаяся совокупностью индивидуальных признаков, обусловливающих эффективность психической адаптации человека, в частности в экстремальных ситуациях. [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — c.153]

С научных позиций Н.А. Некрасовой, О.А. Губаревой, адаптационный потенциал представляет собой степень открытых творческих и личностных возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия социальной среды (в том числе и кризисные). На этом основании они вслед за С.Т. Посоховой описывают пять составляющих адаптационного потенциала личности:

• биопластическая - отражает эволюционно закрепленные целесообразные формы жизнедеятельности человеческого организма и врожденные энергетические ресурсы;
• биографическая - это индивидуальная история жизни человека. Она аккумулирует микросоциум и ту микрокультуру, где рождается и куда погружается человек на ранних этапах своего жизненного пути;
• психический компонент адаптационного потенциала, который обеспечивается скрытыми и реальными возможностями человека, позволяющими отражать объективную реальность во всем ее многообразии и регулировать различные взаимоотношения с ней и с самим собой, сохранять собственную целостность, самосовершенствоваться и самообразовываться;
• сложившаяся система личностной регуляции (личностно-регулятивный компонент), которая дает возможность не только управлять своим поведением в соответствии с нормативными требованиями общества, достигать необходимого уровня успешности в профессиональной деятельности, но и развиваться, совершенствоваться;
• творческие возможности личности. [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — c.220]

В практическом плане под адаптационным потенциалом нередко понимается совокупность качественно своеобразных индивидуально-психологических свойств, набор которых неодинаков в различных исследованиях. Заключение о состоянии личностного адаптационного потенциала выводится в результате анализа уровневых характеристик этих свойств, объединенных в группу [3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - c. 116]

А.Г. Маклаков, разрабатывая психодиагностический инструментарий для определения адаптационного потенциала личности в экстремальной ситуации, выделил следующие важные для его объективизации психологические характеристики:

• нервно-психическую устойчивость, уровень развития которой обусловливает толерантность к стрессу;
• самооценку личности, являющуюся ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
• ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство личной значимости для окружающих (личностная референтность);
• особенности построения контакта с окружающими, характеризующие уровень конфликтности личности;
• опыт социального общения, выявляющий потребность в общении и возможность построения контактов с окружающими на основе имеющегося опыта;
• моральная нормативность личности, характеризующая степень ориентации на существующие в обществе нормы и правила поведения;
• ориентация на соблюдение требований коллектива (уровень групповой идентификации) [6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — c.242]

К основным чертам личностного адаптационного потенциала можно отнести и то, что:

• он рассматривается как интегральная переменная, характеризующая совокупность индивидуально-психологических признаков, обусловливающих эффективность психической адаптации;
• имеет свойства сложной системы и, соответственно, системный анализ выступает основным подходом к его исследованию;
• включает не только наличные проявления адаптационных способностей, но и латентные свойства, которые могут проявиться при изменении содержания, силы и направления воздействия адаптогенных факторов;
• определяет границы адаптационных возможностей личности и устойчивости к воздействующим факторам, содержит предпосылки к некоторому диапазону ответных адаптационных реакций;
• связан с возрастно-психологическими особенностями, при этом собственная активность личности выступает в качестве условия, регулирующего меру реализации потенциальных возможностей [10. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — с.165].

Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жизненной установки каждого человека. Однако, можно выделить некоторый интервал ответных реакций индивида, который будет соответствовать представлению о психической норме. Степень соответствия этому "интервалу" психической и поведенческой нормативности и обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации, определяющего личностный адаптационный потенциал, являющийся важней интегральной характеристикой психического развития. Характеристику личностного адаптационного потенциала менеджер по персоналу может получить, оценив уровень поведенческой регуляции, коммуникативной способности и моральной нормативности. [3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - c.120]

Адаптационные способности представляют собой совокупность индивидуально-психологических и интеллектуальных характеристик, определяющих успешность и эффективность адекватного "ответа" индивида на воздействие психогенных факторов окружающей среды. Данные психологические особенности личности взаимосвязаны и составляют одну из интегральных характеристик психического развития личности - личностный адаптационный потенциал. [7.  Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – с.140]

Личностный адаптационный потенциал обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации и определяется степенью соответствия "нормальному интервалу" психической и социально-нравственной нормативности. В него входят поведенческая регуляция, коммуникативные способности и уровень морально-нравственной нормативности. А.Г. Маклаков указывает, что адаптационный потенциал личности формируется в процессе онтогенеза и основывается на генетически обусловленных индивидных характеристиках.

Таким образом, трудовая мотивация и адаптационный потенциал являются важными личностными компонентами. Они влияют на характер как бытовой, так и трудовой деятельности.

2. Организация и методы исследования

2.1 Характеристика выборки исследования

Выборка исследования была представлена 20 сотрудниками отдела мониторинга Санкт-Петербургского офиса компании “Транзас”. Среди них 12 женщин и 8 мужчин, в возрасте от 24 до 48 лет.

Исследование проводилось в индивидуальном формате, респонденты работали с материалом самостоятельно. Каждому сотруднику были озвучены цель исследования, а также инструкции, был выдан стимульный материал (тексты методик и бланки-ключи для ответов).

2.2 Методики исследования

В работе использованы следующие методы сбора данных: тестирование и опросный метод.

В соответствии с целями и задачами, были выбраны следующие методики исследования:

1. Тест «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи

2. Опросник психофизиологической дезадаптации О.Н. Родиной

2.2.1 Тест «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи

Тест (см. Приложение 1), предназначен для выявления факторов мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также тех факторов, которым он придает небольшое значение, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

В соответствии с бланком методики и подсчитывается общая выраженность следующих факторов мотивации:

• Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;
• Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружаю щей обстановке;
• Потребность в четком структурировании работы;
• Потребность в социальных контактах;
• Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения;
• Потребность в завоевании признания со стороны других людей;
• Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их;
• Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими;
• Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции;
• Потребность быть креативным;
• Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности;
• Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. 

2.2.2 Опросник «Оценка профессиональной дезадаптации»
О.Н. Родиной

Опросник (см. Приложение 2), предназначен для оценки проявлений психофизиологической дезадаптации и может быть использован для изучения состояния взрослых, включенных в трудовую деятельность.

В соответствии с бланком методики и подсчитывается % выраженности каждого из следующих показателей:

• Ухудшение самочувствия (эмоциональные сдвиги, особенности отдельных психических процессов, снижение общей активности, ощущение усталости);
• Соматовегетативные нарушения;
• Нарушения цикла "сон-бодрствование";
• Особенности социального взаимодействия;
• Снижение мотивации к деятельности;
• Интегральный показатель.

2.3 Методы математической обработки данных

Для получения объективных данных, полученных в ходе исследования, а также для упрощения процедуры интерпретации, нами были использованы методы математикой обработки.

3. Характеристика трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании “Транзас”

3.1 Общая характеристика организации “Транзас”

«Транзас» - международная компания, специализирующаяся на создании интегрированных технологических решений для повышения безопасности и эффективности судоходства, навигации и судовых операций. Сотрудники компании занимаются разработкой и поддержкой решений, объединяя участников морской отрасли для формирования общей информационной среды, стандартов е-Навигации и операционной деятельности на судне, на базе облачных технологий для эффективного обмена данными с целью обеспечения безопасного судоходства и навигации.

«Транзас» осуществляет свою деятельность на глобальном рынке морского транспорта и обладает сетью офисов и представительств более чем в 20 странах мира. Компания существует более 25 лет.

В штате компании работает более 1000 человек, которые трудоустроены в различных подразделениях, отделах, офисах.

Организационная форма – АО.

Существенное преимущество компании, в которой мы работаем, – это возможность самореализации.

Компания «Транзас» ориентируется на следующие ценности:

• развитие и рост сотрудников;
• получение удовольствия от работы;
• создание продукта, полезного для общества;
• ориентация на развитие науки;
• работа в команде.

3.2 Особенности трудовой мотивации сотрудников компании “Транзас”

В результате обработки теста «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи были получены данные о выраженности различных факторов мотивации у сотрудников (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1. Средние значения выраженности факторов мотивации у сотрудников

Более подробные количественные данные представлены в таблице 1.

Фактор мотивации	Среднее значение
Высокая ЗП	20
Комфортные условия	35
Чёткая структура	34
Социальные контакты	39
Доверительные взаимоотношения	25
Признание	30
Дерзновенные цели	32
Влиятельность	36
Разнообразие деятельности	29
Креативность	26
Совершенстование	32
Общественная полезность	25

Таблица 1. Средние значения выраженности факторов мотивации у сотрудников

Таблица составлена по: Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Руководствуясь интерпретацией методики [9.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — c.314], мы сделали ряд выводов.

Наиболее выраженным у сотрудников являются потребности в социальных контактах, влиятельности и власти и в хороших и комфортных условиях труда. Это говорит о том, что им не хватает коммуникативных связей как таковых, с легкой степенью доверительности, и тесных связей с коллегами. Вместе с тем, сотрудником можно охарактеризовать как настойчивых людей, со стремлением к конкуренции и влиятельности.

Наименее выраженными являются у сотрудников потребность в высокой заработной плате и потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе. Это говорит о том, что эти потребности удовлетворены. Сотрудники чувствуют себя материально-обеспеченными и не имеют выраженной потребности в деньгах. Также, у них присутствует чувство значимости собственной деятельности для социума.

Низкую выраженность имеют потребность в установлении близких, доверительных отношений и потребность в креативности.

На среднем уровне выражены потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности, потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; потребность в завоевании признания со стороны других людей, потребность в четком структурировании работы. Эти данные говорят о достаточной, умеренной удовлетворённости перечисленных потребностей.

3.3 Особенности адаптационного потенциала сотрудников
компании “Транзас”

В результате обработки опросника «Оценка профессиональной дезадаптации» О.Н. Родиной были получены данные о выраженности показателей психофизиологической дезадаптации у сотрудников (см. Диаграмму 2).

Диаграмма 2. Средние значения показателей психофизиологической дезадаптации в %

Более подробные количественные данные представлены в таблице 2.

Название показателя	Величина показателя
Эмоциональные сдвиги	42
Особенности отдельных психических процессов	44
Снижение общей активности	72
Ощущение усталости	78
Соматовегетативные нарушения	31
Нарушение цикла «Сон-бодрствование»	49
Особенности соц. взаимодействия	29
Снижение мотивации к деятельности	52

Таблица 2. Средние значения показателей психофизиологической дезадаптации в %

Таблица составлена по: Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с.

Интегральный показатель выраженности дезадаптации – 54,82 балла, что соответствует умеренному уровню.

Сотрудники имеют повышенные значения по показателям «Снижение общей активности» и «Общая усталость». Эти показатели требуют особого наблюдения и профилактики, для предотвращения перехода их на высокие значения.

Значения по показателям «Соматовегетативные нарушения» и «Особенности социального взаимодействия» пониженные, что говорит о нормальном функционировании этих сфер и не требует вмешательства.

Средние значения отмечены по шкалам «Снижение мотивации к деятельности», «Нарушение цикла «Сон-бодрствование»», «Особенности отдельных психических процессов», «Эмоциональные сдвиги». Эти данные говорят о норме, однако требуют контроля и наблюдения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, чтобы успешно «влиться» в систему трудовых отношений и достичь в ней высокого уровня эффективности и личностной реализации, необходимо обладать сформированной трудовой мотивацией и развитым адаптационным потенциалом.

Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, как процесс, механизм.

Трудовая мотивация - это, во-первых, создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность качественно и эффективно трудиться, поскольку для него это единственный способ удовлетворения потребностей; а во-вторых, процесс согласования целей и интересов организации и работника, при котором то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же выгодно и необходимо другому.

Адаптационный потенциал является интегральным понятием и представляет собой взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения здоровья.

Нами было проведено исследование трудовой мотивации и особенностей адаптационного потенциала у сотрудников компании «Транзас». В связи с этим сделан ряд выводов.

Сотрудникам не хватает коммуникативных связей как таковых, с легкой степенью доверительности, и тесных связей с коллегами. Вместе с тем, сотрудником можно охарактеризовать как настойчивых людей, со стремлением к конкуренции и влиятельности. Они чувствуют себя материально-обеспеченными и не имеют выраженной потребности в деньгах. Также, у них присутствует чувство значимости собственной деятельности для социума.

Сотрудники имеют повышенные значения по показателям «Снижение общей активности» и «Общая усталость».

Значения по показателям «Соматовегетативные нарушения» и «Особенности социального взаимодействия» пониженные.

Средние значения отмечены по шкалам «Снижение мотивации к деятельности», «Нарушение цикла «Сон-бодрствование»», «Особенности отдельных психических процессов», «Эмоциональные сдвиги».

Интегральный показатель выраженности дезадаптации соответствует умеренному уровню.

Таким образом, цель исследования достигнута, задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — 135 с.

2. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

3. Ларионова, С.А. Социально-психологическая адаптация личности: теоретическая модель и диагностика: монография / С.А. Ларионова. Белгород, 2002. - 200 с.

4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — 203 с.

5. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — 314 с.

6. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — 477 с.

7.  Психодиагностика эмоциональной сферы личности: Практическое пособие / Авт.-сост. Г.А. Шалимова. – М.: АРКТИ, 2006. – 232 с.

8. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2008. — 368 с.

9. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ., под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 400 с.

10. Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие для студ. учреждений высш. проф. Образования / А. М. Сергеев. — 4-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288 с.

Приложение 1

Тест «Мотивационный профиль» Ш. Мартина, П. Ричи

Инструкция: Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (Ь), (с) и (d). Всего утверждений 33, следовательно, получается в общей сложности 363 балла. Если вам кажется, что один из факторов наиболее важен для вас, оцените его в 11 баллов; если же вы полагаете его вовсе не существенным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов. В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение:

Если вы считаете наиболее важными для себя утверждения (а) и (Ь), то можете присудить им, скажем, 6 и 5 баллов соответственно, ничего не оставляя для оценки остальных двух вариантов — (с) и (d). Совершенно неважно, каким образом вы будете распределять 11 баллов между четырьмя вариантами, самое главное, чтобы оценки важности каждого варианта утверждения в сумме составляли бы 11 баллов.

На вопросы отвечайте быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств. Баллы, присуждаемые вами каждому фактору, следует вносить непосредственно в таблицу ответов.

Время выполнения и обработки теста – 50-60 минут.

Завершив работу над тестом, подсчитайте набранные баллы, по каждому фактору сверяясь с ключом, вы получите общий результат по каждому из 12 мотивационных факторов. Большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для человека, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.

Стимульный материал

1.	Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где …
а	хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;
b	имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;
c	я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;
d	у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность
2.	Я не хотел бы работать там, где
а	отсутствуют четкие указания, что от меня требуется;
b	практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности моей работы;
c	то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным;
d	плохие условия работы, слишком шумно или грязно.
3.	Для меня важно, чтобы моя работа
а	была связана со значительным разнообразием и переменами;
b	давала мне возможность работать с широким кругом людей;
c	обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;
d	позволяла мне хорошо узнать тех людей, с кем я работаю.
4.	Я полагаю, что я не был бы очень заинтересован работой, которая
а	обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;
b	едва ли была бы замечена другими людьми;
c	не имела бы конкретных очертаний, так что я не был бы уверен, что от меня требуется;
d	была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.
5.	Работа мне нравится, если
а	я четко представляю себе, что от меня требуется;
b	у меня удобное рабочее место, и меня мало отвлекают;
c	у меня хорошие вознаграждение и заработная плата;
d	позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.
6.	Полагаю, что мне бы понравилось, если
а	были бы хорошие условия работы и отсутствовало бы давление на меня;
b	у меня был бы очень хороший оклад;
c	работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовлетворение;
d	мои достижения и работа оценивались бы по достоинству.
7.	Я не считаю, что работа должна
а	быть слабо структурированной, так что непонятно, что же следует делать;
b	предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;
c	быть малозначимой и малополезной для общества или неинтересной для выполнения;
d	оставаться непризнанной, или ее выполнение должно восприниматься как само собой разумеющееся.
8.	Работа, приносящая удовлетворение,
а	связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;
b	дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;
c	является полезной и значимой для общества;
d	позволяет мне быть креативным (проявлять творческий подход)и экспериментировать с новыми идеями
9.	Важно, чтобы работа
а	признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;
b	давала бы возможности для персонального роста и совершенствования;
c	была сопряжена с большим разнообразием и переменами;
d	позволяла бы работнику оказывать влияние на других.
10.	Я не считаю, что работа будет приносить удовлетворение, если
а	в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными людьми;
b	оклад и вознаграждение не очень хорошие;
c	я не могу установить и поддерживать добрые отношения с коллегами по работе;
d	у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.
11.	Самой хорошей является такая работа, которая
а	обеспечивает хорошие рабочие условия;
b	дает четкие инструкции и разъяснения по поводу содержания работы;
c	предполагает выполнение интересных и полезных заданий;
d	позволяет получить признание личных достижений и качества работы.
12.	Вероятно, я не буду хорошо работать, если
а	имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;
b	я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;
c	тяжелая работа не получает признания и соответствующего вознаграждения;
d	на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.
13.	При определении служебных обязанностей важно
а	дать людям возможность лучше узнать друг друга;
b	предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;
c	обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;
d	обеспечить комфортность и чистоту места работы.
14.	Вероятно, я не захочу работать там, где
а	у меня будет мало самостоятельности и возможностей для со вершенствования своей личности;
b	не поощряются исследования и проявление научного любо пытства;
c	очень мало контактов с широким кругом людей;
d	отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.
15.	Я был бы удовлетворен, если
а	была бы возможность оказывать влияние на принятие реше ний другими работниками;
b	работа предоставляла бы широкое разнообразие и перемены;
c	мои достижения были бы оценены другими людьми;
d	я точно знал бы, что от меня требуется и как я должен это выполнять.
16.	Работа меньше удовлетворяла бы меня, если
а	не позволяла бы ставить и добиваться сложных целей;
b	четко не знал бы правил и процедур выполнения работы;
c	уровень оплаты моего труда не соответствовал бы уровню слож ности выполняемой работы;
d	я практически не мог бы влиять на принимаемые решения и на то, что делают другие.
17.	Я полагаю, что должность должна предоставлять
а	четкие должностные инструкции и указания на то, что от меня требуется;
b	возможность лучше узнать своих коллег по работе;
c	возможности выполнять сложные производственные задания, требующие напряжения всех сил;
d	разнообразие, перемены и поощрения.
18.	Работа приносила бы меньше удовлетворения, если
а	не допускала бы возможности хотя бы небольшого творческого вклада;
b	осуществлялась бы изолированно, т.е. работник должен был бы работать в одиночестве;
c	отсутствовал бы благоприятный внутренний климат, в котором работник мог бы профессионально расти;
d	не давала бы возможности оказывать влияние на принятие решений.
19.	Я хотел бы работать там, где
а	другие люди признают и ценят выполняемую мной работу;
b	у меня будет возможность оказывать влияние на то, что де лают другие;
c	имеется достойная система надбавок и дополнительных льгот;
d	можно выдвигать и апробировать новые идеи и проявлять креативность.
20.	Вряд ли я захотел бы работать там, где
а	не существует разнообразия или перемен в работе;
b	у меня будет мало возможностей влиять на принимаемые решения;
c	заработная плата не слишком высока;
d	условия работы недостаточно хорошие,
21.	Я полагаю, что приносящая удовлетворение работа должна предусматривать
а	наличие четких указаний, чтобы работники знали, что от них требуется;
b	возможность проявлять креативность;
c	возможность встречаться с интересными людьми;
d	чувство удовлетворения и действительно интересные задания.
22.	Работа не будет доставлять удовольствие, если
а	предусмотрены незначительные надбавки и дополнительные льготы;
b	условия работы некомфортны или в помещении очень шумно;
c	работник не имеет возможности сравнивать свою работу с работой других;
d	не поощряются исследования, творческий подход и новые идеи.
23.	Я считаю важным, чтобы работа обеспечивала мне
а	множество контактов с широким кругом интересных людей;
b	возможность установления и достижения целей;
c	возможность влиять на принятие решений;
d	высокий уровень заработной платы.
24.	Я не думаю, чтобы мне нравилась бы работа, если
а	условия работы некомфортны, на рабочем месте грязно или шумно;
b	мало шансов влиять на других людей;
c	мало возможностей для достижения поставленных целей;
d	я не мог бы проявлять креативность и предлагать новые идеи.
25.	В процессе организации работы важно
а	обеспечить чистоту и комфортность рабочего места;
b	создать условия для проявления работником самостоятельности;
c	предусмотреть возможность разнообразия и перемен;
d	обеспечить человеку широкие возможности контактов с другими людьми.
26.	Скорее всего я не захотел бы работать там, где
а	условия работы некомфортны, т.е. шумно или грязно и т.д.;
b	мало возможностей осуществлять контакты с другими людьми;
c	работа не является интересной или полезной;
d	работа рутинная и задания редко меняются.
27.	Работа приносит удовлетворение, вероятно, когда
а	люди признают и ценят хорошо выполненную работу;
b	существуют широкие возможности для маневра и проявления гибкости;
c	можно ставить перед собой сложные и смелые цели;
d	существует возможность лучше узнать своих коллег.
28.	Мне бы не понравилась работа, которая
а	не была бы полезной и не приносила бы чувства удовлетворения;
b	не содержала бы в себе стимула к переменам;
c	не позволяла бы мне устанавливать дружеские отношения с другими;
d	была бы неконкретной и не ставила бы сложных задач.
29.	Я бы проявил стремление работать там, где
а	работа интересная и полезная;
b	люди могут устанавливать длительные дружеские взаимоотношения;
c	меня окружали бы интересные люди;
d	я мог бы оказывать влияние на принятие решений;
30.	Я не считаю, что работа должна
а	предусматривать, чтобы человек большую часть времени рабо тал в одиночку;
b	давать мало шансов на признание личных достижений работника;
c	препятствовать установлению взаимоотношений с коллегами;
d	состоять в основном из рутинных обязанностей.
31.	Хорошо спланированная работа обязательно
а	предусматривает достаточный набор льгот и множество надбавок;
b	имеет четкие рекомендации по выполнению и должностные обязанности;
c	предусматривает возможность ставить цели и достигать их;
d	стимулирует и поощряет выдвижение новых идей.
32.	Я считал бы, что работа не приносит удовлетворения, если
а	не мог бы выполнять сложную перспективную работу;
b	было бы мало возможностей для проявления креативности;
c	допускалась бы лишь малая доля самостоятельности;
d	сама суть работы не представлялась бы полезной или нужной.
33.	Наиболее важными характеристиками должности являются
а	возможность для творческого подхода и оригинального нестандартного мышления;
b	важные обязанности, выполнение которых приносит удовлетворение;
c	возможность устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами;
d	наличие значимых целей, которых призван достичь работник.

Приложение 2

Опросник «Оценка профессиональной дезадаптации» О.Н. Родиной

Инструкция. Пожалуйста, внимательно прочитайте утверждения. Оцените, насколько они соответствуют вашему состоянию (Соответствует полностью, Соответствует частично, Не соответствует). Проставьте отметку (+) в соответствующей колонке. Постарайтесь не тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро. Возможно, некоторые утверждения вызовут у вас затруднение, в этом случае поставьте отметку в графе «Соответствует частично». Но старайтесь давать более определенный ответ.

1 Чаще всего у меня хорошее самочувствие

2 Обычно у меня хорошее настроение

3 У меня много различных интересов помимо работы

4 Я стал раздражительным

5 Я стал чаще болеть в последнее время

6 Мне нравится работать в коллективе

7 У меня постоянно меняется настроение

8 В последнее время я чувствую общее недомогание

9 У меня ровный и спокойный характер

10 Меня часто одолевают мрачные мысли

11 Мои близкие стали замечать, что у меня портится характер

12 Мне стало трудно общаться с новыми людьми

13 У меня часто бывает подавленное настроение

14 В последнее время меня стали раздражать вещи, к которым я раньше относился спокойно

15 Я стал вялым и безразличным

16 Я часто бываю веселым и общительным

17 Мне стало неприятно бывать в местах, где собирается много людей

18 Я стал часто ссориться с родными и коллегами

19 В последнее время мне реже, чем обычно, хочется встречаться со своими знакомыми

20 Я с удовольствием прихожу на работу

21 Моя работа мне перестала нравиться

22 Обычно я работаю легко, без напряжения

23 В начале рабочего дня мне трудно собраться с силами, чтобы начать работу

24 Во время работы я часто отвлекаюсь и забываю, что нахожусь на рабочем месте

25 Мне всегда хочется как можно быстрее закончить работу и уйти домой

26 Мой рабочий день обычно пролетает незаметно

27 Я без труда справляюсь с обязанностями

28 Мне часто приходится заставлять себя работать внимательнее

29 В последнее время мне стало труднее работать

30 Я часто ловлю себя на мысли, что мне просто ничего не хочется

31 Я стал пассивным

32 Я стал забывчивым

33 Мне трудно удержать в памяти даже те дела, которые надо сделать сегодня

34 После работы я всегда чувствую себя разбитым

35 В свободное время мне ничем не хочется заниматься, а только лечь и отдохнуть

36 При чтении книги на меня нападает сонливость

37 Когда я читаю, мне приходится напрягать глаза

38 Я постоянно испытываю неприятные ощущения в глазах

39 В последнее время я стал хуже видеть

40 Меня мучают боли в висках и во лбу

41 Когда я работаю, у меня почти все время болят спина и шея

42 У меня отекают ноги

43 У меня иногда возникает ощущение тошноты

44 У меня часто болит голова

45 У меня бывают головокружения

46 Я чувствую постоянную тяжесть в голове

47 У меня бывает ощущение шума или звона в ушах

48 Иногда у меня перед глазами как будто летают блестящие мушки

49 У меня бывают приступы сердцебиения

50 У меня появилась одышка

51 Иногда у меня бывает ощущение, что мне трудно вдохнуть

52 Я стал часто покрываться испариной

53 У меня легко потеют ладони

54 У меня часто выступают красные пятна на шее и щеках

55 Я легко засыпаю ночью

56 Я постоянно хочу спать днем

57 Обычно я сплю крепко

58 У меня чаще всего беспокойный сон

59 После пробуждения я засыпаю с трудом

60 Утром мне трудно проснуться

61 После сна я обычно встаю вялым, плохо отдохнувшим

62 У меня часто бывает бессонница

63 Я все время чувствую себя усталым

64 Я чувствую себя абсолютно здоровым человеком

Обработка результатов. Сопоставьте свои ответы с ключом. Каждый совпадающий с ключом ответ оценивается двумя баллами, ответ «Соответствует частично» оценивается одним баллом.