Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационный потенциал сотрудников организаций )

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы мотивации труда педагогов трудно переоценить. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигнуть, обеспечить необходимый результат. Это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Перспективные планы, достойные цели и хорошая организация труда будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, т.е. мотивации.

Для процветания и эффективности работы своей организации руководители должны создавать продуктивную систему стимулирования работников и держать под контролем вопрос управления кадрами.

Проблема адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации является одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается в первую очередь расхождением реального уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности. Несмотря на инновационные процессы в образовании, следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки имеют недостаточный уровень сформированности.

Другая часть проблемы состоит в том, что молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.

Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями  выполнения служебных задач.

В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между:

— необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций;

— необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые определяли бы способы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации.

Цель работы – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников детского сада

Предмет – процесс мотивации труда и адаптационного потенциала педагогических работников.

Задачи:

1. Изучить сущность и методы мотивации труда.

2. Рассмотреть понятия и цели адаптации и адаптационного потенциала

3. Дать характеристику психодиагностических методов и их обоснование

4. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации к новому месту работы.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационный потенциал сотрудников организаций

1.1. Сущность и методы мотивации труда.

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотив – фактор, воздействующий на поведение человека и связанный с необходимостью удовлетворения его конкретных потребностей.

Мотивация – процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей.

Трудовая мотивация – целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем.

Подсистема мотивации – одна из операционных подсистем системы HR-менеджмента, охватывающая весь комплекс форм и методов мотивационного воздействия на трудовое поведение сотрудника организации.

Мотивационная политика – одно из необходимых направлений кадровой стратегии организации, определяющая стратегические цели в области трудовой мотивации персонала и избранные конкретным работодателем подходы к их практической реализации.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей^[1].

Формы мотивации:

1. Принуждение

История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания, вплоть до лишения имущества, гражданства и звания.

В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

1. Поощрение

Материальное поощрение - зарплата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета͵ почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.;

1. Самоутверждение

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. К примеру, публикация книги, съемка фильма, получение второго образования и др.

Классификация методов мотивации:

По характеру управленческого воздействия:

• административные методы;

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

• экономические методы;

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• Социально - психологические методы.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п^[2].

По характеру удовлетворяемых потребностей работника:

• методы экономической мотивации;
• методы неимущественной мотивации.

По используемому подходу к организации процесса мотивации:

• методы, реализуемые в централизованном порядке;
• методы, реализуемые в децентрализованном порядке.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. Необходимо понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения^[3]. 

Главная цель трудовой мотивации персонала - создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.

Прикладные задачи трудовой мотивации персонала:

• возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности форм и конкретных инструментов мотивации;
• создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе организации, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

1.2. Понятие и цели адаптации и адаптационного потенциала

Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний, изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и общественно-научного подходов. Именно поэтому в научной, в особенности русскоязычной, литературе встречается большое число взглядов и мнений на то, что считать адаптацией. В ситуации подобного междисциплинарного разночтения представляется важным уточнения сущности понятия адаптации и связанных с ним понятий, характеризующих личностные особенности. 

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки^[4].

Целями адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

По влиянию на поведение нового сотрудника:

• пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
• активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность работника:

• прогрессивная, способствующая развитию личности;
• регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);

По уровню:

• Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
• Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

По направлениям:

• производственная

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит впервые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая - убеждение сотрудника в справедливости, существующей в организации мотивационной системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

Организационно - административная адаптация: Доведение до сотрудника правил внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

• Непроизводственная

-адаптацию к социальной инфраструктуре организации: нового работника знакомят с возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

-адаптацию к непроизводственному общению с коллегами: новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения.

В каждой организации существует своя программа адаптации персонала. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1. Подготовительный.
   На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство со структурой, целями и задачами, нормами, порядками, правилами корпоративной культурой организации.
2. Обучение.
   Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
3. Практические задания.

Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.

1. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
   На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Для одной профессии (профессиональной группы) определенных условиях работы наиболее сложной проблемой может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других - социально-психологическая. Молодой сотрудник, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой организацию, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу. Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию^[5].

Так, применительно к молодым рабочим она включает в себя:

• анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);
• прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);
• введение новичка в коллектив;
• собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;
• ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;
• обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым сотрудникам необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы выработки, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.). Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д^[6].

Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей. Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы.

Вывод к 1 главе.

Анализируя выше изложенные параграфы, мы можем говорить о том, что адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников. Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда.

Из сказанного выше о мотивации вытекает ряд следствий.

Во-первых, рассматривая мотивацию как начало произвольного акта, нелогично говорить о произвольной и непроизвольной мотивации. Так же нет необходимости выделять “вырабатываемые в течение жизни мотивы”, так как мотивы всегда формируются в индивидуальной жизни человека, а не имеются в готовом виде уже при рождении.

Во-вторых, мотивы не могут действовать непроизвольно. Не может быть внешних и внутренних мотивов, мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними, и внутренними. Когда же говорят о внешней мотивации и мотивах, то имеют в виду либо внешние воздействия других лиц либо о каких-то обстоятельствах.

В-третьих, мотивированность человека к труду определяется не только текущими возможностями в удовлетворении соответствующих потребностей, но и ожиданиями в удовлетворении их в обозримой перспективе.

Мотивация базируется на характерном для большинства работников стремлении сопоставлять собственные трудовые усилия и полученное вознаграждение с аналогичными результатами своих коллег по работе.

Глава 2. Эмпирическое исследование изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала

2.1. Характеристика психодиагностических методов и их обоснование

Адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень раз­вития которых, соответственно, определя­ет границы потенциала и вероятность ус­пешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды.

С.Т. Посохова предполагает, что адаптационный потенциал является интеграль­ным образованием, объединяющим в слож­ную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и ка­чества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизне­деятельности.

А.М. Богомолов рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость^[7].

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
• Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость)

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

• Инструментальный (способности, навыки и умения)
• Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
• Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)

Согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

1. нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
2. самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
4. уровень конфликтности личности, опыт социального общения/

Одним из основных критериев успешной адаптации работника является показатель успешности его деятельности. Часть новых сотрудников достаточно быстро и успешно адаптируется к организации и её требованиям, другие с трудом проходят процесс входа в новую среду. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации сотрудника и успешность его деятельности, позволит более дифференцированно построить систему психологического сопровождения работника на начальном этапе его профессионализации. От успешности адаптации зависит дальнейшее благополучие будущего специалиста в выбранной им сфере деятельности.

Другой характеристикой, определяющей эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала, являются коммуникативные качества человека. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достичь контакта и взаимопонимания с окружающими) у всех людей разные. Они определяются наличием опыта и потребности в общении, а также уровнем конфликтности^[8].

В связи с этим было проведено исследование, цель которого является определения особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Исследования лист проводилась пути в период речи с января 2019 г. по апрель 2019 г. на базе МБДОУ детский сад № 77 комбинированного вида.

Исследование поводилось в несколько этапов:

1. На первом этапе нами была определена проблема.
2. На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель, задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
3. На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В исследовании принимали участие 29 сотрудников детского сада. Выборку составили 19 воспитателей и 10 младших воспитателей.
4. Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического инструментария для проведения исследования.
5. Пятый этап – проведение диагностического обследования сотрудников детского сада. Исследование проводилось отдельно с каждым респондентом.
6. На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами были определены количественные показатели выраженности мотивации труда и направленности личности сотрудников детского сада, проведен статистический и корреляционный анализ данных

Методики исследования:

• 1. Опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности

Методика разработана Е. А. Климовым и предназначена для выявления склонности к тому или иному типу профессии в соответствии с разработанной им классифи­кацией типов.

• 1. Диагностика социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда (1954г.)

Опросник личностный. Предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности^[9].

Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления». То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы.

• 1. Шкала приемлемости  (непараметрическая меня социометрия).

Данная  методика представляет  собой  модифицированный  вариант  социометрического  теста. Ее особенностью  является  более  дифференцированная цель (по сравнению  с традиционной  социометрией) оценка  межличностных  предпочтений  и отвержений. Методика  предназначена  для получения  данных, характеризующих  каждого  члена  группы  как субъекта  и объекта  межличностного  взаимодействия  и взаимоотношений, и характеризующих  социально-психологическую  структуру  группы.

2.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации к новому месту работы.

Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний, изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и общественно-научного подходов. Именно поэтому в научной, в особенности русскоязычной, литературе встречается большое число взглядов и мнений на то, что считать адаптацией. В ситуации подобного междисциплинарного разночтения представляется важным уточнения сущности понятия адаптации и связанных с ним понятий, характеризующих личностные особенности.

В традициях отечественной школы физиологии со времен И.М. Сеченова, И.П. Павлова и А.А. Ухтомского адаптация рассматривается в контексте системно-динамического подхода как единая, целостная, интегративная реакция организма, направленная на поддержание его жизнедеятельности в условиях постоянно изменяющейся внешней среды^[10].

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Организационная адаптация. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании: каковы стратегические цели и приоритеты компании? какова ее структура? как осуществляется управление? кто принимает решения? что можно делать и чего нельзя? как оформить командировку? как решать бытовые проблемы? Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.
2. Социально-психологическая адаптация. А.А. Налчаджян определяет адаптацию как социально-психологический процесс, в результате которого личность приходит к адаптированности, т.е. таким взаимоотношениям, при которых личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные социогенные потребности, оправдывает ролевые ожидания, предъявляемые к ней обществом, переживает состояние самоутверждения и свободно выражает свои творческие способности.

Социальная адаптация (лат. аdaptare – приспособлять) – процесс приспособления и активного освоения личностью новых социальных условий или социальной микросреды, в которой она, личность, выстраивает новые психологические или социальные микроотношения.

Социальная адаптация является одним из важнейших аспектов успешного функционирования личности в обществе. Выявление особенностей адаптации связано с изучением личности подростка, особенностей его коммуникации, отношений с другими людьми, условиями жизнедеятельности.

1. Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация? Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.)
2. Психофизиологическая адаптация. Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

• При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
• Если график работы сдвинут. В некоторых организациях предлагается график работы с 8 до 17, в других - с 10 до 19.

Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно. В организации ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании. В работах Кибанова А.Я, представлена классификация адаптации персонала более подробно и наглядно.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно.

По мнению специалистов, процесс адаптации явление сложное, которое может осуществляться от нескольких месяцев до нескольких лет.

В частности, можно выделить: объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.); субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п^[11].

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Методика себе диагностики было социально-психологической двум адаптации сила К. Роджерса юное и Р. Даймонда чаще состоит этим из 101 утверждения, с которыми если испытуемому одна предлагается если согласиться если или не согласиться хоть по 7-балльной силу шкале:

0 – «это ко мне совершенно теми не относится».

1 – «ко мне это не относится семи фактически себя во всех случаях этом •

2 – «сомневаюсь, что это можно кого отнести даже ко мне».

3 – «не решаюсь этим отнести себя это к себе».

4 – «это похоже этом на меня, но нет уверенности».

5 – «это на меня похоже».

6 – «это точно было про меня».

Шкалы того методики:

Обработка мира и интерпретация шанс результатов.

Таблица 1

Интегральные шире показатели

Таблица 2

Ключ для обработки результатов

№			Показатели	Номера себе высказываний	Нормы
1	а		Адаптивность	4, 5, 9, 12, 15, 19, 22, 23, 26, 27, 29, 33, 35, 37, 41, 44, 47, 51, 53, 55, 61, 63, 67, 72, 74, 75, 78, 80, 88, 91, 94, 96, 97, 98	(68—170) 68—136
	b		Дезадаптивность	2, 6, 7, 13, 16, 18,25, 28, 32, 36, 38, 40, 42, 43, 49, 50, 54, 56, 59, 60, 62, 64, 69, 71, 73, 76,77	(68—170) 68—136
2	а b		Лживость всех —  +	34 45,48,81,89, 8, 82, 92,101	(18—45)  18—36
3	а b		Приятие этот себя Неприятие роль себя	33, 35, 55, 67, 72, 74, 75, 80, 88, 94, 96 7,59,62,65,90,95,99	(22—52)  22—42 (14—35)  14—28
4		а b	Приятие года других цвет Неприятие роли других	9,14,22,26,53,97 2, 10, 21, 28, 40, 60, 76	(12—30) 12—24 (14—35) 14—28
5		а b	Эмоциональный пола комфорт роль Эмоциональный была дискомфорт	23,29,30,41,44,47, 78 6, 42, 43, 49, 50, 83, 85	(14—35) 14—28  (14—35) 14—28
6		а b	Внутренний день контроль  Внешний этап контроль	4, 5, 11, 12, 19, 27, 37,51, 63,68,79,91,98,13  25,36,52,57,70,71,  73,77	(14—35) 14—28  (14—35) 14—28  (18—45) 18—36
7		а b	Доминирование дает Ведомость	58,61,66 16,32,38.69,84,87	(6-15) 6—12  (12—30) 12—24
8			Эскапизм опыт (уход от проблем)	17, 18, 54, 64, 86	(10—25) 10—20

Зона неопределенности кому в интерпретации урок результатов себя по каждой быть шкале силу для подростков ходе приводится года в скобках, для взрослых иное — без скобок. Результаты этот до зоны неопределенности одну интерпретируются зоны как чрезвычайно было низкие, а после пути самого игру высокого этом показателя темы в зоне неопределенности себя — как высокие.

Анализ него результатов пока изучения этой социально-психологической роль адаптации двух первокурсников зоне показал, что у студентов этим преобладает игры низкий хотя уровень ходе адаптации этим (53% сотрудников), что говорит себя о том, что сотрудник этом еще привык свои к новому месту работы. Высокий было уровень свой адаптации хоть имеют хотя 47% сотрудников, т.е. хорошо пока адаптируются свою к обществу если (см. рис. 25).

Рис. 25. Результаты роль методики этой изучения иное социально-психологической нами адаптации роль

К. Роджерса чаще и Р. Даймонда роль – шкала себе «Адаптация»

В группе даже преобладает ради высокий всей уровень ходе самопринятия есть (87%), что означает, что сотрудник выше одобряют году себя, имеют ряду позитивную себе самооценку. Низкий сюда уровень года самопринятия себя наблюдается друг у 13% сотрудников, что говорит друг о том, что они критически нами относятся свой к себе, негативно силу оценивают речь свои качества этот и поступки себя (см. рис. 26).

Рис. 26. Результаты хоть методики ради изучения кому социально-психологической идет адаптации году

К. Роджерса идеи и Р. Даймонда круг – шкала будь «Самопринятие»

Также цель на социальную него адаптацию уйти оказывает себе влияние было то, как люди относятся базе к окружающим. Высокий было уровень было принятия свой других этап имеют тему 50% т.е. они принимают чаще людей, одобряют идут их жизнь роли и отношение себя к себе в целом, ожидают этом позитивного друг отношения иное к себе от окружающих него Средний выше уровень свой принятия свой других этом имеют себе 30%, т.е. они положительно выше относятся этап к людям сами и принимают меня критику силу в свой адрес, но только были от значимых цель для них людей, 20% критически один относятся свое к людям, раздражительны, демонстрируют того презрение выше по отношению пока к окружающим, ожидают есть негативного выше отношения если к себе (см. рис. 27).

Рис. 27. Результаты году методики опыт изучения было социально-психологической сама адаптации цель

К. Роджерса цвет и Р. Даймонда иная – шкала руки «Принятие игры других»

На рисунке одна 28 продемонстрирован свои эмоциональный свой комфорт было сотрудников. Высокий себя уровень если эмоционального того комфорта него у 47%, т.е. преобладают либо положительные игре эмоции, ощущение есть благополучия этом своей года жизни. Средний роль уровень этот эмоционального хоть комфорта тоже имеют себя 33% сотрудников, т.е. они находятся было в состоянии себя спокойствия, не наблюдается пола негативных семи эмоций, но и положительных идет тоже нет, у 20% проявляются дает отрицательные чаще (негативные) эмоции.

Рис. 28. Результаты люди методики себя изучения всех социально-психологической вида адаптации того

К. Роджерса срез и Р. Даймонда друг – шкала роли «Эмоциональный путь комфорт»

При изучении сюда интернальности себя было выявлено, что у 48% преобладает этом средний ходе уровень пока интернальности ищут и у 47% - высокий свои уровень.

Высокий ряда уровень если интернальности типа соответствует была высокому роли уровню этом субъективного него контроля были над любыми этих значимыми тому ситуациями.

Люди, имеющие один такой двух локус себе контроля, считают, что большинство того важных путь событий вами в их жизни себя было результатом пять их собственных идет действий, что они могут было ими управлять себе и чувствуют друг ответственность типу и за эти события, и за то, как складывается одну их жизнь была в целом.

«Интерналы» с высокими юное показателями всем субъективного либо контроля него обладают всех эмоциональной себя стабильностью, упорством, решительностью, отличаются тему общительностью, хорошим теми самоконтролем шире и сдержанностью.

Особенности кому людей себе со средним люди уровнем свое субъективного роль контроля если могут игры несколько тоже изменяться него в зависимости свои от того, представляется друг ли человеку быть ситуация свои сложной типа или простой, приятной ваши или неприятной году и т.п^[12].

Но хотя их поведение если и психологическое пола чувство него ответственности всей за него зависит всех от конкретных сюда социальных себя ситуаций, все же можно была и у них установить году преобладание идеи того или иного роли вида локуса хоть контроля.

При низком того уровне роли интернальности этих (20%) люди мало прослеживают если связь есть между этой своими тему действиями него и значимыми если для них событиями одна жизни.

Они не считают лист себя способными всех контролировать мало развитие тому таких свою событий двух и полагают, что большинство либо их является если результатом себя случая этих или действия типу других свои людей.

Поэтому были «экстерналы» эмоционально быть неустойчивы, склонны были к неформальному игры общению этой и поведению, малообщительны, у них плохой него самоконтроль чаще и высокая тоже напряженность вашу (см. рис. 29).

Рис. 29. Результаты этой методики нами изучения люди социально-психологической цель адаптации вашу

К. Роджерса роль и Р. Даймонда ряду – шкала этап «Интернальность»

На рисунке путь 30 мы видим, что у сотрудников преобладает ходе средний ваше уровень чаще стремления одно к доминированию этой (50%). Они могут свою как подчиняться, так и управлять быть другими себя людьми.

Высокий кого уровень есть имеют себя 27% струдников. Людям свою с высоким идут уровнем пока стремления тему к доминированию себя свойственна всех склонность себе подавлять вами другого реже человека, чувствовать того превосходство норм над другими. 23% струдников свой имеют дает низкий пока уровень этих выраженности план стремления хотя к доминированию, они склонны хоть к подчинению роль другим, мягки игры и покорны.

Рис. 30. Результаты всей методики игры изучения свою социально-психологической игры адаптации всех

К. Роджерса себя и Р. Даймонда себя – шкала этих «Стремление этом к доминированию»

Таким опыт образом, адаптация игры новых сотрудников в данной одна организации тему проходит чаще положительно.

Шкала кому приемлемости него (непараметрическая меня социометрия). Данная стол методика ради представляет темы собой даже модифицированный этом вариант если социометрического идет теста. Ее особенностью этом является нами более идут дифференцированная цель (по сравнению ваше с традиционной план социометрией) оценка мира межличностных роль предпочтений него и отвержений. Методика всех предназначена роль для получения пола данных, характеризующих мира каждого ваши члена кого группы свои как субъекта свои и объекта того межличностного друг взаимодействия всех и взаимоотношений, и характеризующих себя социально-психологическую этом структуру хоть группы.

Шкала цели приемлемости хотя существует себе в двух вариантах: с использованием мало «прямого» и «рефлексивного» критериев была оценивания. Применение ваше «прямого» критерия если дает возможность круг изучить типы реальную если структуру себя взаимоотношений нами в группе, «рефлексивного» - структуру если групповых семи ожиданий силу - экспектаций.

В своей друг работе пола мы использовали быть «прямой» критерий роли оценивания.

Каждому себе члену игры группы ряду предлагается одна оценить ходе остальных быть членов даже группы вашу по критерию ходе приемлемости себя для совместной игры деятельности, с использованием игру «прямого» вопроса: «Если бы Ваша группа себе подлежала всех пеpефоpмиpованию, и от Вас лично кому зависел типа подбор опыт его нового себя состава, то кого бы Вы включили норм в нее, а кого нет?» Степень этой приемлемости есть оценивается себя в баллах тему от -2 до +2:

включил силу бы обязательно, в первую свои очередь один (+2);

скорее сами включил себе бы, чем нет (+1);

все равно, включать пока или нет (0);

скорее даже не включил руки бы, чем включил день (-1);

ни в коем случае форм не включил игре бы (-2).

Пеpсональные него социально-психологические того индексы один вычисляются всех по

следующим всех формулам:

(1)

где:

å строки всем - алгебраическая свою сумма друг оценок нами в строке меня матpицы;

50 - константа;

n - количество речь полученных свои оценок.

(2)

где:

å столбца себя - алгебраическая шанс сумма всех оценок этот в столбце выше матpицы;

50 -константа;

N - количество была отданных есть оценок.

Затем норм проводилась если непараметрическая нами социометрия март с целью свои изучения хотя межличностных есть отношений всех в группе.

Результаты себя приведены этом в табл. 3.

Таблица этом 3

Социометрический свою статус сотрудника

Ф.И.О	СС	ЭЭ	Статус
А. А.	1,16	1	Принятый
А.С.	0,67	0,52	Принятый
Б. К.	1,16	1,26	Лидер
К. Н.	1	1,05	Принятый
Ч. А.	1,32	1,58	Лидер

Из данных опыт приведенных была в таблице базе 3 видно, что в группе стол выражены ходе одинаково если 2 типа статуса себя «лидеры» и «принятые». К лидерам если относятся пять Б.К., Ч.А.

На следующем ряда этапе лишь проводился опыт корреляционный себя анализ ищут Спирмена цель с целью идет выявления себя взаимосвязей этой между идет социально-психологической есть адаптацией тому и социометрическим надо статусом сотрудника роли. Результаты свой приведены игры в табл. 5.

Таблица роли 5

Взаимосвязь если социально-психологической тоже адаптации реже и социометрического этим статуса иная сотрудников

Наименование этим показателей	СС	ЭЭ	Адаптация	Самопринятие	Принятие быть других	Эмоц. комфорт	Интернальность	Стремление жить к доминированию
СС	1,00	0,64**	0,24	0,07	0,08	0,34	0,14	-0,08
ЭЭ	0,64**	1,00	0,19	0,35	0,26	0,10	0,20	-0,31
Адаптация	0,24	0,19	1,00	0,42*	0,62**	0,74**	0,76**	0,06
Самопринятие	0,07	0,35	0,42*	1,00	0,67**	0,37*	0,50**	0,08
Принятие если других	0,08	0,26	0,62**	0,67**	1,00	0,26	0,52**	-0,09
Эмоциональный была комфорт	0,34	0,10	0,74**	0,37*	0,26	1,00	0,62**	0,35
Интернальность	0,14	0,20	0,76**	0,50**	0,52**	0,62**	1,00	0,07
Стремление если к доминированию	-0,08	-0,31	0,06	0,08	-0,09	0,35	0,07	1,00

Примечание: * уровень руке достоверности ними p<0,05; ** уровень того достоверности зоне p<0,01

Из данных себя приведенных дети в табл. 5 видно, что существует зоне прямая тоже взаимосвязь роль между:

- социометрическим себя статусом свою и эмоциональной будь экспансивностью себе (r=0,64), т.е. чем выше социометрический вами статус была имеет виды срудник, тем больше быть он ждет принятия себя себя от других тоже членов быть группы.

- самопринятием норм (r=0,42), принятием друг других себя (r=0,62), эмоциональным силу комфортом зону (r=0,74), интернальностью этом (r=0,76) и адаптацией, т.е. если сотрудник него принимает году себя, позитивно урок оценивает пять себя, принимает свой других себя людей, положительно быть к ним относится, испытывает чего позитивные одна эмоции, считает кого что все что с ним происходит всех зависит ходе только зоне от него самого, тем благоприятнее всей проходит хотя процесс один адаптации чаще в группе.

Взаимосвязь лист между игры адаптацией люди и социометрическим ищут статусом чаще не выявлена.

Выводы по 2 главе

В своем двум исследовании было мы выдвинули того гипотезу чаще о том, что после себя проведения ходе психологического вами тренинга года наблюдается есть улучшение роль социально-психологической этим адаптации даже педагогов.

Для подтверждения игры гипотезы лишь мы использовали себя две методики. Одна из методик тоже была направлена силу на изучение кому межличностных хочу отношений него в организации, вторая есть методика выше была направлена свои на изучение если социально-психологической свои адаптации свою струдников.

Эксперимент быть проводился норм на базе МБДОУ детского сада 77 комбинированного вида.

В результате одни проведения тоже методики одна диагностики один социальной этом адаптации хоть К. Роджерса этим и Р. Даймонда него было выявлено, что у сотрудников процесс шире адаптации двух проходит свое благоприятно.Об этом нам свидетельствуют было такие свое данные виды как самопринятие было (71,03), эмоциональный игры комфорт мало (69,16), интернальность себя (64,78).

Заключение

В данной работе мы изучили мотивацию трудовой деятельности и направленность личности сотрудников детского сада.

Также рассмотрели механизмы формирования мотивационной сферы человека и личностных качеств взаимосвязанных с ней, необходимых для эффективного управления персоналом и повышения производительности труда.

Изучили методы и формы мотивации труда. Мотивация – процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей. Проанализировали формы мотивации: принуждение, поощрение, самоутверждение.

Рассмотрели понятия и цели адаптации и адаптационного потенциала. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Целями адаптации являются:

• 1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

Мы выяснили, что особое внимание к молодым сотрудникам необходимо проявлять в первые три месяца их работы. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка в организации существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, определя­ет границы потенциала и вероятность ус­пешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды. Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
• Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость)

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

• Инструментальный (способности, навыки и умения)
• Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
• Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)

Выделяют следующие виды адаптации:

• 1. Организационная адаптация.
  2. Социально-психологическая адаптация.
  3. Профессиональная адаптация.
  4. Психофизиологическая адаптация.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Подводя итоги вышесказанному, можно охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации к новому месту работы. В связи с этим было проведено исследование, цель которого является определения особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

В своем двум исследовании было мы выдвинули того гипотезу чаще о том, что после себя проведения ходе психологического вами тренинга года наблюдается есть улучшение роль социально-психологической этим адаптации даже педагогов.

Для подтверждения игры гипотезы лишь мы использовали себя две методики. Одна из методик тоже была направлена силу на изучение кому межличностных хочу отношений него в организации, вторая есть методика выше была направлена свои на изучение если социально-психологической свои адаптации свою струдников. Эксперимент быть проводился норм на базе МБДОУ детского сада 77 комбинированного вида.

При этом были использованы следующие виды методик:

• 1. Опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности
  2. Диагностика социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда (1954г.)
  3. Шкала приемлемости  (непараметрическая меня социометрия).

В результате одни проведения тоже методики одна диагностики один социальной этом адаптации хоть К. Роджерса этим и Р. Даймонда него было выявлено, что у сотрудников процесс шире адаптации двух проходит свое благоприятно.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — № 1. — с. 118−122.
2. Болучевская О.В., Петращук Г. И., Шишкина Ю.М., Щепкина О.И. Вопросы адаптации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. — 2011. — № 20. — с. 46−47.
3. Измерение мотивации и стимулирования «Человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. — 135 с.
4. Инновационный менеджмент: учебное пособие / Кожухар В.М. - М.: Дашков и К, 2013. — 200 с.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011. — 203 с.
6. Менеджмент: учебник / под ред. Виханского О.С. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012. — 576 с.
7. Никулин Д.Г. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. -2011. — № 6. — с. 45−47.
8. Основы менеджмента и управление персоналом. Логистическая концепция: учебное пособие / Миротин Л.Б. — М.: Горячая линия-Телеком, 2010. — 240 с.
9. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014. — 477 с.
10. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010. — 314 с.
11. Выготский Л.С. Психология развития человека. – М.: Смысл, 2006. – 1134 с.
12. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). Ереван, 1988.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М.: Инфра-М, 2013. – 554с.
14. Розов В.И. Психологический анализ адаптивности в экстремальных ситуациях: автореф. дис. канд. психол. наук. Киев, 1993. 19 с.
15. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. — 2013. — № 6. — с. 76−79.
16. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1.- с. 121−125.
17. Управление персоналом: учебник / под ред. Потемкина В.К.. — СПб.: Питер, 2010. — 432 с.
18. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21.
19. Chistyakova S.N. Problema samoopredeleniya starsheklassnikov pri vybore profilya obucheniya [The problem of self-determination of senior pupils when choosing training profile]. Pedagogika [Pedagogy], 2005, no. 1, pp. 19-26.
20. Психология жизни [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.psylive.ru/?mod=psydictionaries&id=1604&ltr=15

Приложение 1

Непараметрическая социометрия

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1. Если бы вашу группу расформировали кого бы Вы взяли в новую?
2. Кого бы Вы пригласили на день рождения?

Степень приемлемости оценивается в баллах от -2 до +2:

- включил бы обязательно, в первую очередь (+2);

- скорее включил бы, чем нет (+1);

- все равно, включать или нет (0);

- скорее не включил бы, чем включил (-1);

- ни в коем случае не включил бы (-2).

№ п/п	ФИО	Баллы
		1 вопрос	2 вопрос
1	А. А.
2	А.С.
3	Б. К.
4	К. Н.
5	Ч. А.

Приложение 2

Непараметрическая социометрия

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1. Если бы вашу группу расформировали кого бы Вы взяли в новую?
2. Кого бы Вы пригласили на день рождения?

Степень приемлемости оценивается в баллах от -2 до +2:

- включил бы обязательно, в первую очередь (+2);

- скорее включил бы, чем нет (+1);

- все равно, включать или нет (0);

- скорее не включил бы, чем включил (-1);

- ни в коем случае не включил бы (-2).

№ п/п	ФИО	Баллы
		1 вопрос	2 вопрос
1	А.А.
2	А.С.
3	Б.К.
4	К.Н.
5	Ч.А.

Приложение 3

Методика диагностики социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда (методика СПА)

Цель. Изучение уровня сформированное социально-психологической адаптации личности. 
Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке — его переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Все эти высказывания испытуемый может соотнести с собственным мнением о себе. 
Прочитав или прослушав высказывание, участник опроса «примеряет» его к своим привычкам, своему образу жизни и оценивает, в какой мере это высказывание может быть отнесено к нему. Чтобы обозначить свой ответ, испытуемый выбирает подходящий ему один из семи вариантов оценок: 
0 — «это ко мне совершенно не относится».

1. — «ко мне это не относится фактически во всех случаях •
2. — «сомневаюсь, что это можно отнести ко мне».
3. — «не решаюсь отнести это к себе».
4. — «это похоже на меня, но нет уверенности».
5. — «это на меня похоже».
6. — «это точно про меня».

Выбранный вариант ответа испытуемый отмечает на блинке в ячейке, соответствующей порядковому но меру высказывания.

Тестовый материал.

1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, букву.
4. Предъявляет к себе высокие требования.
5. Часто ругает себя за сделанное.
6. Часто чувствует себя униженным.
7. Сомневается, что может нравиться кому-нибудь из лиц противоположного пола.
8. Свои обещания выполняет всегда.
9. Имеет теплые, добрые отношения с окружающими.
10. Человек сдержанный, замкнутый, держится ото всех чуть в стороне.
11. В своих неудачах винит себя.
12. Человек ответственный, на него можно положиться.
13. Чувствует, что не в силах хоть что-нибудь изменить, что все его усилия напрасны.
14. На многое смотрит глазами сверстников.
15. Принимает в целом те правила и требования, которым надлежит следовать.
16. Собственных убеждений и правил ему не хватает.
17. Любит мечтать, иногда даже средь бела дня; с трудом возвращается от мечтаний к действительности.
18. Всегда готов к защите и даже нападению, «застревает» на переживаниях обид, мысленно перебирая способы мщения.
19. Умеет управлять собой и собственными поступками, заставлять себя, разрешать себе; самоконтроль для него не проблема.
20. Часто портится настроение: накатывает уныние, хандра.
21. Все, что касается других, его не волнует: сосредоточен на себе, занят собой.
22. Люди, как правило, ему нравятся.
23. Не стесняется своих чувств, открыто их выражает.
24. Среди большого скопления народа бывает немножко одиноким.
25. Сейчас очень не по себе. Хочется все бросить, куда-нибудь спрятаться.
26. С окружающими обычно ладит.
27. Все труднее бороться с самим собой.
28. Настораживает незаслуженное доброжелательное отношение окружающих.
29. В душе оптимист, верит в лучшее.
30. Человек неподатливый, упрямый; таких называют трудными.
31. К людям критичен и судит их, если считает, что они этого заслуживают.
32. Обычно чувствует себя не ведущим, а ведомым: ему не всегда удается мыслить и действовать самостоятельно.
33. Большинство из тех, кто его знает, хорошо к нему относятся, любят его.
34. Иногда бывают такие мысли, которыми не хотелось бы ни с кем делиться.
35. Человек с привлекательной внешностью.
36. Чувствует себя беспомощным, нуждается в том, чтобы кто-то был рядом.
37. Приняв решение, следует ему.
38. Принимает, казалось бы, самостоятельные решения, но не может освободиться от влияния других людей.
39. Испытывает чувство вины, даже когда винить себя как будто бы не в чем.
40. Чувствует неприязнь к тому, что его окружает.
41. Всем доволен.
42. Выбит из колеи: не может собраться, взять себя в руки, организовать себя.
43. Чувствует вялость; все, что раньше волновало, стало вдруг безразличным.
44. Уравновешен, спокоен.
45. Разозлившись, нередко выходит из себя.
46. Часто чувствует себя обиженным.
47. Человек порывистый, нетерпеливый, горячий; ему не хватает сдержанности.
48. Бывает, что сплетничает.
49. Не очень доверяет своим чувствам: они иногда подводят его.
50. Довольно трудно быть самим собой.
51. На первом месте рассудок, а не чувство: прежде чем что-либо сделать, подумает.
52. Происходящее с ним толкует на свой лад, способен напридумывать лишнего. Словом, «не от мира сего».
53. Терпимый к людям и принимает каждого таким, каков тот есть.
54. Старается не думать о своих проблемах.
55. Считает себя интересным человеком: привлекательным как личность, заметным.
56. Человек стеснительный, легко тушуется.
57. Обязательно нужно напоминать, подталкивать, чтобы довел дело до конца.
58. В душе чувствует превосходство над другими.
59. Нет ничего, в чем бы выразил себя, проявил свою индивидуальность, свое Я.
60. Боится того, что подумают о нем другие.
61. Честолюбив, неравнодушен к успеху, похвале; в том, что для него существенно, старается быть среди лучших.
62. Человек, у которого в настоящий момент многое достойно пре зрения.
63. Человек деятельный, энергичный, полон инициатив.
64. Пасует перед трудностями и ситуациями, которые грозят осложнениями.
65. Себя просто недостаточно ценит.
66. По натуре вожак и умеет влиять на других.
67. Относится к себе в целом хорошо.
68. Человек настойчивый, напористый; ему всегда важно настоять на своем.
69. Не любит, когда с кем-нибудь портятся отношения, особенно если разногласия грозят стать явными.
70. Подолгу не может принять решение, а потом сомневается в его правильности.
71. Пребывает в растерянности, все спуталось, все смешалось у него.
72. Доволен собой.
73. Невезучий.
74. Человек приятный, располагающий к себе.
75. Лицом, может, и не очень пригож, но может нравиться как человек, как личность.
76. Презирает лиц противоположного пола и не связывается с ними.
77. Когда нужно что-то сделать, охватывает страх: а вдруг не справлюсь, вдруг не получится.
78. Легко, спокойно на душе, нет ничего, что сильно тревожило бы.
79. Умеет упорно работать.
80. Чувствует, что растет, взрослеет: меняется сам и его отношение к окружающему миру.
81. Случается, что говорит о том, в чем совсем не разбирается.
82. Всегда говорит только правду.
83. Встревожен, обеспокоен, напряжен.
84. Чтобы заставить хоть что-то сделать, нужно как следует настоять, и тогда он уступит.
85. Чувствует неуверенность в себе.
86. Обстоятельства очень часто вынуждают защищать себя, оправдываться и обосновывать свои поступки.
87. Человек уступчивый, податливый, мягкий в отношениях с другими.
88. Человек толковый, любит размышлять.
89. Иной раз любит прихвастнуть.
90. Принимает решения и тут же их меняет; презирает себя за безволие, а поделать с собой ничего не может.
91. Старается полагаться на свои силы, не рассчитывает на чью-либо помощь.
92. Никогда не опаздывает.
93. Испытывает ощущение скованности, внутренней несвободы.
94. Выделяется среди других.
95. Не очень надежный товарищ, не во всем на него можно положиться.
96. В себе все ясно, себя хорошо понимает.
97. Общительный, открытый человек; легко сходится с людьми.
98. Силы и способности вполне соответствуют тем задачам, которые приходится решать; со всем может справиться.
99. Себя не ценит, никто его всерьез не воспринимает.
100. Беспокоится, что лица противоположного пола слишком занимают мысли.
101. Все свои привычки считает хорошими.

Приложение 4

Бланк для ответов «Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда»

ФИО_________________________________________________________

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
41	42	43	44	45	46	47	48	49	50
51	52	53	54	55	56	57	58	59	60
61	62	63	64	65	66	67	68	69	70
71	72	73	74	75	76	77	78	79	80
81	82	83	84	85	86	87	88	89	90
91	92	93	94	95	96	97	98	99	100
101

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия. - М.: Инфра-М, 2013. ↑

2. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1.- с. 121−125. ↑

3. Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. — 2016. — № 1. — с. 118−122. ↑

4. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21. ↑

5. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. — 2013. — № 6. — с. 76−79. ↑

6. Психология жизни [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.psylive.ru/?mod=psydictionaries&id=1604&ltr=15 ↑

7. Выготский Л.С. Психология развития человека. – М.: Смысл, 2006 ↑

8. Психология управления персоналом: учебное пособие / Коноваленко В.А. — М.: Юрайт, 2014 ↑

9. Психология жизни [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.psylive.ru/?mod=psydictionaries&id=1604&ltr=15 ↑

10. Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.21. ↑

11. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). Ереван, 1988. ↑

12. Измерение мотивации и стимулирования «Человека работающего»: учебное пособие / Комаров Е.И.. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. ↑