Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Адаптационный потенциал сотрудников организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях социальной, политической нестабильности и неопределенности в экономике на первый план выходит проблема мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала персонала организаций. Данная проблема является одной из актуальных в современной психологии. Наиболее ее активное изучение осуществляется в области социальной психологии, психологии управления, психологии труда, инженерной психологии и эргономики.

В психологической науке накоплен достаточно большой опыт в изучении мотивации поведения и адаптационного потенциала личности. Значительный вклад в исследование различных аспектов данных феноменов внесли следующие российские ученые: Е.В. Белкина, Д.Д. Вачугова, Н.А. Волгина, И. Герчиков, Н.В. Грачева, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Ю.Г. Одегова, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Э.А. Уткина, Д.Ф. Шавишвили, Я.Л. Эйдельман, и другие.

Неоспорим тот факт, что успех организации, высокая трудовая мотивация персонала, быстрая адаптация сотрудников к новым условиям – тесно взаимосвязаны. Фундаментом трудового поведения сотрудников являются внутренние устремления, ценности определяющие направленность активности человека. В связи с этим важнейшей задачей руководства организации выступает стимулирование и мотивация персонала, которые в свою очередь будут способствовать повышению эффективности деятельности организации.

Цель исследования – изучить трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Объект исследования – трудовая мотивация сотрудников.

Предмет исследования – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.

Гипотеза исследования: мы исходили из следующих допущений:

- существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала у новых сотрудников ООО «Техноком», работающих в отделах «Разработка программного обеспечения для предприятий» и отдела «Маркетинг».

В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретические подходы по проблеме мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

2. На основе сравнительного анализа выявить мотивацию трудовой деятельности и адаптационного потенциала новых сотрудников ООО «Техноком».

Методы исследования. При решении задач, поставленных в исследовании, использовались следующие методики: разработанная нами анкета, на определение причин миграции; многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина; анкета для определения типа трудовой мотивации работника, разработанная К. Балашевым, А.Г. Ковалем на основе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова.

База исследования. Исследование проводилось в 2017 году. В исследовании приняли участие 20 сотрудников ООО «Техноком» г. Иркутск мужского пола в возрасте от 23 до 30 лет. Все сотрудники имеют стаж до 1 года.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Трудовая мотивация: понятие, типы, компоненты

Мотивы, мотивация является объектом пристального внимания многих исследователей. Мотивация рассматривается как внутренний процесс, который направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Существует разнообразный спектр теорий, освещающих проблему мотивации с различных точек зрения. В психологии принято разделять теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории мотивации основываются на объяснении того, как человек, нацеленный на удовлетворение потребностей, распределяет свои усилия для достижения целей, выбирает линию поведения и оценивает эффективность принятых решений. Процессуальные теории основываются на том, что поведение людей определяется не только потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют теории А. Маслоу [31], Д. Макклеланд [27] и Ф. Герцберга [13] . В основе данных теорий лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение.

Сущность теории А.Маслоу [31] сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп :

Физиологические потребности. Эта группа включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. В организационном окружении они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных санитарно - гигиенических и организационных условия труда и т.п. Если в поведении работника доминируют эти потребности, то он мало интересуется смыслом и содержанием труда, а заботится главным образом о его оплате и условиях.

Потребности в безопасности. В этой группе нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование по старости и в случае заболевания) безопасность.

Социальные потребности. Потребности этой группы ориентируют на общение и эмоциональные связи с другими; дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую значимость после того, как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. В организационном окружении это выражается в создании формальных и неформальных групп, схем и способов взаимодействия.

Потребности в уважении (признания и самоутверждения). Эта группа потребностей отражает желания людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в признании и уважении со стороны окружающих, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении. В организационном окружении человек чувствует себя комфортно, если ему адресуются заслуженные знаки общественного признания: похвала, официальные благодарности и награды, почетные звания и т.п.

Потребности в самореализации (самовыражении). Это потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности. Потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Люди с ярко выраженной потребностью в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны, независимы, для их эффективного управления надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения поставленных задач, привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу [31] , все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей вытекают конкретные практические выводы. В управлении работников необходимо, в первую очередь, создать условия для удовлетворения потребностей низших уровней: в хорошей заработной плате, безопасности труда, гарантии занятости и т.п. Только после удовлетворения этих потребностей можно использовать более высокие мотивы: делегирование полномочий, выражение социального признания, присвоение почетных званий и т.д.
Важным для практики управления является вывод Маслоу о динамике потребностей и способе их актуализации: по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. Так, если сотрудник в данный момент времени озабочен проблемами сохранения рабочего места и уровня вознаграждения, то после обретения уверенности в завтрашнем дне можно рассчитывать на актуализацию у не¬го социальных и иных более высоких потребностей.

Теория А. Маслоу [31] внесла важный вклад в понимание того, что, несмотря на практические успехи применения в управлении теории Маслоу [31], необходимо учитывать, что предложенная им иерархия потребностей существует далеко не у всех людей. Так, у бедных художников и актеров нередко доминирует потребность к самореализации; молодая женщина может потратить месячный заработок на эффектный, но не практичный наряд, не являющийся предметом необходимости и т.п. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей.

Теория мотивации Фредерика Герцберга [цит. по 13] появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой [цит. по 13].

Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой факторы могут быть выделены и сгруппированы, поскольку они существенно отличны от факторов неудовлетворенности трудом. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика мотивирования персонала могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой [цит. по 13].

Теория мотивации Дэвида Макклелланда [27] направлена на выявление наиболее важных среди вторичных (высших) потребностей, которые активно проявляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.

В качестве четвертой (компилированной) потребности возникает потребность избегать препятствий и противоречий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, рисковых ситуаций, способных лишить человека власти или группового признания .

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера [цит. по 21].

Теория ожиданий В. Врума. базируется на положении, по которому потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к желательному результату.

Теория Врума объясняет причины выбора человеком определенной линии поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных: усилие, испол¬нения, результата. Усилие рассматривается как следствие и результат мотивации. Исполнение - это следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды. В этом случае результатом является функция, зависящая от исполнения и от степени желания индивида по¬лучить результат определенного вида [цит. по 21].

Среди процессуальных теорий мотивации заметное места занимает разработанная в 60-х г. ХХ в. теория справедливости Стейси Адамcа [цит. по 21].

Основная идея Адамса заключается в том, что человек субъективно соотносит полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем сравнивает полученное отношение с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу. Если человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, у него возникнет психологическое напряжение (фрустрация). Люди могут восстановить чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Обычно, когда люди считают, что им недоплачива¬ют, они начинают работать менее интенсивно.

Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (переносится острее и вызывает возмущение), так и в форме переплаты (у нормального индивида при этом возникает чувство вины) . Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения . Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [цит. по 21].

В российской психологии и социологии понятие «мотив» чаще всего связано с понятием потребности. Исследования мотивации тесно соотносятся с социально-психологической концепцией мотива как конкретного опредмеченного побуждения к действию, сущность которого составляет реализация потребностей личности, в результате которой субъект осуществляет целенаправленную деятельность .

Еще Л.С. Выготский [цит. по 23] рассматривал в своих работах проблемы детерминации и мотивации поведения человека. Так, в своей работе «История развития высших психических функций» Л. С. Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Он разработал «Модель параллельной мотивации», которая основана на утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они неуправляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Л.С. Выготский стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации [цит. по 23].

Д.Н. Узнадзе [38] развивает взгляды о сущности мотивации заключающейся, по его мнению, в отыскании и нахождении действия, соответствующего основной и закрепившейся в жизни человека установке. Смысл мотивации заключается в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует основной закрепившейся в жизни человека установке.

С.Л. Рубинштейн [цит. по 18] рассматривал мотивы в связи с конкретными видами деятельности, что было шагом вперед в исследовании мотивации. С. Л. Рубинштейн [цит. по 18] мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания – от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений.

Изучением мотивов с позиций отношений личности занимался В.Н. Мясищев [цит. по 23], который анализировал мотивы как отношения личности.

А.Г. Ковалёв [цит. по 21] рассматривал мотивы в связи с потребностями личности. Специальное исследование мотивов провёл И.М. Якобсон, который кратко обобщил результаты изучения мотивов, как в советской, так и в зарубежной психологии, проанализировал взгляды на мотивацию советских и некоторых зарубежных исследователей. Он рассмотрел также вопросы мотивов учебной и трудовой деятельности и связи мотивационной сферы с основными свойствами личности. Анализ работ по мотивации, имел важное значение для развития исследований [цит. по 21].

К середине 60-х годов разработкой проблем мотивации, особенно в связи с анализом развития психик, длительное время занимался А.Н.Леонтьев [23]. Рассмотрение вопросов мотивации им ведется в связи с анализом хода становления человеческого сознания в генезисе. При этом подробно рассматривается психологический механизм превращения жизненных факторов и мотивы поведения. А.Н. Леонтьев [23] утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. А. Н. Леонтьев [23] указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл.

В деятельном аспекте мотивация рассматривается В.Д. Шадриковым [40], который связывает её с моделью психологической функциональной системы деятельности, показывая и её роль в профессиональной подготовке.

В современных российских социологических исследованиях мотивации пристальное внимание обращается на следующие взаимосвязанные проблемы:

1. особенности сущности, структуры и факторов мотивации переходного периода, связи общего уровня и личностных диспозиций;

2. типология, классификация мотиваций;

3. способы и методы влияния на изменение мотивации.

В психологических исследованиях рассматриваются вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений.

Интересна типология мотивации, предложенная В. И. Герчиковым [8], в соответствии с которой выделяется 5 базовых типов мотивации, определяющих общую направленность поведения работника:

1. Инструментальный. Сама работа не является для работника этого типа сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Его интересуют не любые деньги, а именно заработок.

2. Профессиональный. Работник данного типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством.

3. Патриотический. Основан на убежденности работника в том, что он нужен организации. Такой работник способен "загореться" перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное скорее в моральных, нежели материальных, знаках и оценках.

4. Хозяйский. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой "интересности" или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но "хозяином" очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.

5. Люмпенизированный («избегательный»). Такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя .

Рассматривая понятие трудового мотива С.А. Шапиро [41], отмечает, что трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью [23].

Трудовые мотивы определяют тип мотивации, которая определяется как преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников: работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [23].

Таким образом, проводя сопоставительный анализ различных исследований, можно отметить, что мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

1.2. Адаптационный потенциал сотрудников организации

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала [41].

Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

Адаптация персонала психофизиологическая. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Адаптация социально-организационная — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты [40].

Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и прочее [37].

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение или общность.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии [42].

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация (первичная дезадаптация). Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев [29].

Знание этапов адаптации и активная работа психолога (диагностика и коррекция) на каждом этапе позволяют не просто снизить уровень конфликтности на предприятии, но и существенно улучшить его социально-психологический климат. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом (психологическая служба) периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, отношения с другими членами организации.

Выводы по первой главе

Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности.

В нашей работе под трудовой мотивацией, прежде всего, будет пониматься побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Адаптация сотрудника выступает как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Период адаптации нового сотрудника в организации зависит личностных качеств работника и успешности проведения адаптационных мероприятий.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и методы исследования

Исследование проводилось в 2017 году. В исследовании приняли участие 20 сотрудников ООО «Техноком» г. Иркутск мужского пола в возрасте от 23 до 30 лет. Все сотрудники имеют стаж до 1 года. На данном предприятии год назад в структуру организации были введены два отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» (далее первый отдел) и отдел «Маркетинга» (далее второй отдел). В отделы вошли сотрудники, имеющие опыт работы на данном предприятии и были дополнительно открыты вакантные места. Поэтому в каждом отделе присутствуют сотрудники, имеющие стаж работы до 1 года. Мы разделили сотрудников на две группы испытуемых. В первую группу вошло 10 сотрудников первого отдела и во вторую группу 10 человек из второго отдела. Цель нашего исследования заключается в выявлении мотивации и адаптации сотрудников.

Для диагностики мотивации трудовой мотивации и адаптации следующие методики:

1. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина.

2. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника, разработанная К. Балашевым, А.Г. Ковалем на основе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова.

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г.Маклаковым и С.В.Чермяниным предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития. В основу методики положено представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:«достоверность» (Д); «личностный адаптивный потенциал» (ЛАП), «нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «коммуникативные способности» (КС); «моральная нормативность» (МН).

Обработку результатов проводят по четырем «ключам», соответствующих шкалам: «достоверность», «нервно-психическая устойчивость», коммуникативные способности», «моральная нормативность», личностный адаптивный потенциал». На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов учитывается количество ответов, совпавших с «ключом». Каждое совпадение с ключом» оценивается в один «сырой» балл. Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В случае, если общее количество «сырых» баллов превышает 10, то полученные данные следует считать недостоверными вследствие стремления военнослужащего соответствовать социально желаемому типу личности.

Интерпретация результатов.

Шкала «личностный адаптивный потенциал» (ЛАП). Группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллектив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабатывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высокой эмоциональной устойчивостью (5 – 10 стенов).

Группа удовлетворительной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различных акцентуаций, которые в привычных условиях частично компенсированы и могут проявляться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и конфликтности (1-3 стена).

Группа низкой адаптации. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать, как пограничное. Возможны нервно-психические срывы. Лица этой группы обладают низкой нервно-психической устойчивостью, конфликтны, могут допускать асоциальные поступки (4-6 стена).

Шкала «нервно-психическая устойчивость» (НПУ). Низкий уровень поведенческой регуляции, определенная склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности (1- 3 стена). Высокий уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой регуляции, высокая адекватная самооценка и реальное восприятие действительности (7-10 стенов).

Шкала «коммуникативные способности» (КС). Низкий уровень развития коммуникативных способностей, затруднение в построении контактов с окружающими, проявление агрессивности, повышенная конфликтность (1- 3 стена). Высокий уровень развития коммуникативных способностей, легко устанавливает контакты с сослуживцами, окружающими, не конфликтен (7-10 стенов).

Шкала «моральная нормативность» (МН). Низкий уровень– человек не может адекватно оценить свое место и роль в коллективе, не стремится соблюдать общепринятые нормы поведения (1- 3 стена). Высокий уровень – человек реально оценивает свою роль в коллективе, ориентируется на соблюдение общепринятых норм поведения (7- 10 стена).

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника разработана К. Балашевым, А.Г. Ковалем на базе модели трудовой мотивации В.И. Герчикова. Анкета предназначена для выявления следующих типов трудовой мотивации: ЛЮ – люмпенизированный (избегательный) тип; ИН – инструментальный тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский тип. Анкета состоит из 18 вопросов и содержит блоки: «Паспорт» (вопросы 1-4); отношение работника к своей работе; работа как деятельность (вопросы 5-8); отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10); работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13); работник и совладение организацией (вопрос 14); работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18). В основе анкеты лежит положение о том, что каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. С помощью данной анкеты определяется удельный вес каждого типа трудовой мотивации и выявляется доминирующий мотивационный тип работника.

Интерпретация шкал.

Люмпенизированный (избегательный) тип. Отличается ориентацией на минимизацию трудовых усилий и повышенным страхом перед наказаниями. Работники с таким типом мотивации не стремятся к достижению высоких результатов, не проявляют активности, не ориентированы на повышение своей квалификации. При этом такой подчиненный удобен: ему можно поручить задание, на которое не согласятся сотрудники других типов мотивации; он согласен на достаточно низкий заработок и выступает за уравнительность (лишь бы другие не получали существенно больше); чрезвычайно зависим от руководителя и принимает это положение как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Инструментальный тип. Работник с данным типом мотивации требует четкости процедуры начисления зарплаты, характеризуется развитым социальным достоинством (уверенностью в способности обеспечить своим трудом достойные условия жизни для себя и семьи). Этот тип широко представлен в структуре трудовой мотивации персонала большинства современных бизнес-организаций.

Профессиональный тип. Предпочитает выполнять инновационные, неповторяющиеся виды работ, сложные задания, с которыми может справиться далеко не каждый сотрудник. Отличается стремлением к постоянному самосовершенствованию и развитым профессиональным достоинством. Этот тип тносительно широко распространен, особенно среди высококвалифицированных рабочих и молодых специалистов, получивших высшее образование в элитных российских или западных вузах, имеющих опыт ответственной деятельности в иностранных компаниях.

Патриотический тип. Разделяет цели организации и связывает личный успех с ее эффективным функционированием, готов активно участвовать в реализации стратегических программ, особенно если это будет регулярно подчеркиваться в коллективе.

Хозяйский тип. Характеризуется высокой и добровольно принимаемой на себя (разделяемой) ответственностью за порученное дело, поэтому отличается стремлением к максимальной самостоятельности в работе и неприязнью к постоянному контролю. Этот вид мотивации обычен среди предпринимателей; у наемного персонала встречается относительно редко.

2.2. Анализ результатов исследования

Перейдем к сравнительному анализу мотивации трудовой деятельности у испытуемых выделенных нами групп. Вначале рассмотрим результаты, полученные с помощью личностного опросника «Адаптивность», предназначенного для оценки адаптационных возможностей личности (рис.2).

Как видно из рисунка 2, исследование личностного адаптационного потенциала показало, что высокие показатели присущи в большей степени сотрудникам 1 группы (отдел «Разработка программного обеспечения»), чем второй группы (38% и 18% соответственно). Это свидетельствует о том, что сотрудники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив.

1 группа 2 группа

Рис.1. Распределение сотрудников по степени адаптационных возможностей (%)

Примечание: группа 1 группа - отдел «Разработка программного обеспечения», 2 группа – отдел «Маркетинг»; U – значение критерия Мани-Уитни, р – вероятность допустимой ошибки.

Удовлетворительная степень адаптации (рис.1) преобладает у сотрудников второго отдела, их количество составило 68%, в то время как, испытуемые первой группы составили 47%. Наличие удовлетворительной степени адаптации свидетельствует о том, что успех адаптации данных испытуемых в основном зависит от внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, что может стать причиной возникновения нервных срывов, агрессивных тенденций и повышенной конфликтности.

Низкие оценки по личностному адаптационному потенциалу выражены практически у одинакового количества сотрудников, выделенных нами групп (15% и 14% соответственно). Данным лицам характерна большая вероятность возникновения нервно-психических срывов и высокая конфликтность поведения.

Рассматривая показатели нервно – психической устойчивости сотрудников данной организации следует отметить, что более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна сотрудникам отдела «Маркетинг». Так, для 41% сотрудников характерно отсутствие адекватности самооценки и реального восприятия действительности. В то время как, только для 15% первой группы свойственны данные характеристики.

Средний уровень нервно – психической устойчивости в большей степени выражен у работников первого отдела (58%), чем у сотрудников второго отдела (41%). Т.е. данный факт свидетельствует о том, что сотрудники отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой, чем работники. Таким образом, сотрудникам первого отдела наиболее свойственно реальное восприятие действительности и более высокая степень адаптации.

Высокие результаты по коммуникативным способностям (рис.1) получили 9% испытуемых первой группы и 12% испытуемых второй группы. Высокий уровень по показателю моральной нормативности выявлен в большей степени у сотрудников первого отдела (1 группа – 28%, 2 – группа – 8%). Это предполагает то, что испытуемые первой группы имеют более высокий уровень социализации, адекватно оценивают свою роль в трудовом коллективе и ориентируются на соблюдение общепринятых норм поведения. Низкий уровень моральной нормативности свойственен небольшому количеству испытуемых двух групп (9% и 8% соответственно). В основном новые сотрудники показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Далее рассмотрим результаты, полученные с помощью анкеты для определения типа трудовой мотивации работника (рис.2).

Рис. 2. Типы трудовой мотивации у сотрудников (%)

Как видно из рисунка 2, избегательный тип трудовой мотивации преобладает в группе сотрудников первого отдела. Количество испытуемых составило 49%. В то время как у сотрудников второго отдела данный тип выражен в меньшей степени (29% испытуемых). Преобладание этого типа говорит о том, что для работников первой группы свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы.

Инструментальный тип трудовой мотивации выражен у 27% респондентов 1 группы и у 29% испытуемых второй группы. То есть для таких сотрудников характерно приоритеты высокого заработка. Все остальные блага, предлагаемые работодателем и которые нельзя монетизировать, не представляют для них интереса. Таким образом, деятельность сотрудников инструментального типа личности направлена на максимизацию собственных доходов.

Профессиональный тип трудовой мотивации выражен у 12% сотрудников первого отдела и 18% сотрудников второго отдела. Т.е. данные работники направлены на то, чтобы активно проявлять себя в трудовой деятельности, предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.

Патриотический тип трудовой мотивации, заключающийся в высокой степени ответственности за выполняемую работу и дело организации, присущ небольшому количеству испытуемых (6% и 9% соответственно).

Хозяйский тип трудовой мотивации в большей степени свойственен второй группе испытуемых (15 % испытуемых) по сравнению с работниками второй группы (6 % респондентов). Работник с таким типом мотивации выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, поскольку ориентирован на самостоятельную деятельность и на принятие собственных решений. Таким образом, для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» является избегательный тип трудовой мотивации, а у сотрудников отдела «Маркетинг» избегательный и инструментальный тип трудовой мотивации.

Выводы по второй главе

Результаты эмпирического исследования позволили выявить мотивацию трудовой деятельности и адаптацию новых сотрудников ООО «Техноком». Анализ результатов изучения адаптационных возможностей сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» и одела «Маркетинг», что работники первого отдела более легко адаптируются к новым условиям трудовой деятельности, более адекватно ориентируются в ситуации и быстрее входят в трудовой коллектив. Удовлетворительная степень адаптации преобладает у работников второго отдела, им характерна невысокая эмоциональная устойчивость, что является причиной возникновения нервных срывов и повышенной конфликтности.

Более низкий уровень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам свойственна также сотрудникам второго отдела. В то время как, работники первого отдела более адекватно воспринимают сложившуюся трудовую ситуацию, обладают более адекватной самооценкой и способны управлять своими психическими состояниями. Коммуникативные способности варьируются в пределах средних значений у сотрудников и первого и второго отделов. Моральная нормативность выражена больше у сотрудников первого отдела. В основном новые сотрудники организации показали среднюю степень моральной нормативности, что говорит, о их желании соблюдать нормы поведения в трудовом коллективе.

Для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятий» доминирующим является избегательный тип трудовой мотивации, которому свойственно отсутствие стремления к высоким результатам, избегание любой работы, связанной с личной ответственностью, низкая степень проявления активности и самостоятельности в трудовой деятельности. У новых сотрудников отдела «Маркетинг» преобладает инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. приоритетность высокого заработка и максимизация собственных доходов.

Все вышесказанное позволяет говорить о целесообразности разработки рекомендаций для руководителей высшего и среднего звена организации для повышения трудовой мотивации и степени адаптации новых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами теоретическое и практическое исследование, направленное на изучение мотивации трудовой деятельности и адаптационного потенциала сотрудников ООО «Техноком».

Теоретический анализ проблемы позволил нам определить, что трудовая мотивация рассматривается как побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Под адаптацией понимается процессов приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Результаты изучения мотивации и адаптации новых сотрудников ООО «Техноком», позволил определить, что для сотрудников отдела «Разработка программного обеспечения для предприятия» характеризует высокая степень адаптации к новым условиям трудовой деятельности, показатели нервно-психической устойчивости варьируются в пределах нормы. Им свойственна коммуникативная активность, коллективизм, однако, повышенная тревожность. Они адекватно воспринимают предлагаемую для них определенную социальную роль и соблюдают моральные требования. Преобладает избегательный тип трудовой мотивации. То есть они отличаются ориентацией на минимизацию трудовых усилий, не стремятся к достижению высоких результатов, не ориентированы на повышение своей квалификации и согласны на достаточно низкий заработок и чрезвычайно зависимы от руководителя, принимая это положение как должное.

Сотрудники отдела «Маркетинг» обладают невысокой эмоциональной устойчивостью, адаптационные способности снижены, что может провоцировать проявление агрессивности и конфликтности. Выражена склонность к нервно-психическим срывам, наблюдается низкий уровень поведенческой регуляции. Им свойственна средняя степень коммуникативной активности, высокая ориентация на соблюдение общепринятых норм поведения. Доминирует инструментальный тип трудовой мотивации, т.е. им свойственна ориентация на получение высокого заработка, при этом сама работа не является для них значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ.

В целом, выполненное исследование подтвердило гипотезу о том, что существуют различия в мотивации трудовой деятельности и адаптационном потенциале у новых сотрудников ООО «Техноком».

ЛИТЕРАТУРА

Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирования личности [Текст] / В.Г. Асеев. - М., 1976.
Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности [Текст] / В. А. Бодров. М.: PerSe, 2001. 511 с.
Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст] / Е.А. Борисова. СПб.: Питер, 2002. 264 с.
Брушлинский, А.В. Психология субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М.: ИП РАН, 2003. 290 с.
Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа [Текст] / А.В. Варенов, С.Д. Исаев. - СПб., Речь, - 2009. – 160 с.
Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2003. - 327 с.
Вырщиков, А.Н., Теория социальной работы [Текст] / А.Н. Выпщиков, М.А. Кузнецова, Е.С. Новак, А.Ю. Чернов. - Учеб.-метод. пособие. Волгоград, 1999.
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие [Текст] / В.И. Герчиков // ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2008 г.- 282 с.
Дуркова И.Б.. Управление персоналом. Учебник [Текст] / И.Б. Дуркова. - ИНФРА-М; Москва; 2009.
Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / А.П. Егоршев. - Н.Новгород: НИМБ., 2003. - 720 с.
Зараковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Зараковский. М.: PerSe, 2000. 576 с.
Зеер, Э.Ф. Психология профессионального развития [Текст] / Э.Ф. Зеер. М.: Академия, 2006. 240 с.
Иванова, Е.М. Психология профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова. - М., 2016.
Иванова, С.В. Самомотивация и самоменеджмент. [Текст] / С.В. Иванова.// Справочник кадровика. – 2015. - № 4. – С.106-107.
Ильин, Е.П. Сущность и структура мотива [Текст] / Е.П. Ильин // Психологический журнал. - 2005. - №2. - 215 с.
Ильин, Е.П. Мотивы и мотивация [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
Кабаченко, Т.С. Психология управления человеческими ресурсами [Текст] / Т.С. Кабаченко. - СПб,Питер. - 2003.
Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд. - 2002. - №10. - С.80-83.
Кетько, С.М. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография [Текст] / С.М. Кетько, С.А.Пакулина, А.В Поминов. - М., 2005. - 231 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуркова// Инфра-М. 2011 – 312 с.
Климов, Е.А. Введение в психологию труда [Текст] / Е.А. Климов.- М., 2004
Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007.
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. - М., 2000. - 215с.
Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала [Текст] / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. – № 3. - С. 33-35.
Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы [Текст] / М.Ш. Магомед - Эмин . - М., 2001. - 219 с.
Майерс Д. Социальная психология [Текст] / Д. Майерс // Вступительная статья А.Л.Свенцицкого. - СПб.: "Питер-Пресс", 1997. - 684с.
Макклелланд Д. Мотивация человека [Текст] /Д.Макклелланд. - СПб., 2007. - 265 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 325 с.
Маркова А.К. Психология профессионализма [Текст] / А.К. Маркова. - М.: Международный гуманитарный фонд "Знание", 1996. - 308с. 58
Маслоу, А. Новые рубежи человеческой природы [Текст] / А. Маслоу. М. : Смысл, 1999.-425 с.
Маслоу, Абрахаам. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2013. – 352 с.
Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.: Высш. шк., 2002. 35 с.
Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Н.С. Пряжников. - М.; Воронеж: Владос, 1996. 170 с.
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова.- М.: Академия, 2006. 420 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст] / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 1991. 256 с.
Психология мотивации и эмоций. Тексты [Текст] / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, М.В.Фаликман. - М.: ЧеРо, 2006.
Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.
Узнадзе Д. Н. Психология установки [Текст] / Д.Н. Узнадзе. - СПб.: Питер, 2001.
Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. - 2-е издание, Москва “Смысл” 2003г.
Шадриков, В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения [Текст] / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2001.-135 с.
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2006.
Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. [Текст]/ В.А. Шапиро, С.А. Шапиро. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. – 332с.
Шпаковская, Е. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудач на поведение человека [Текст] / Е. Шпаковская. - СПб., 2001. - 315 с.
Ярская-Смирнова, Е.Р. Профессионализация социальной работы в России [Текст] / Е.Р. Ярская – Смирнова // Социол. исслед. 2001. № 5.